教師隊伍建設考核細則精選(九篇)

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第1篇：教師隊伍建設考核細則范文

關鍵詞： 高校體育師資 隊伍建設 建設策略

1.引言

我國高校發展已經從注重規模向注重質量方向轉移，這是高校適應社會發展的需要。在這一過程中高校師資隊伍建設是提高質量的前提，要求高校教師具備深厚的技能與知識貯備，同時具備較高的思想道德水平與文化修養。我國高校在經歷了跨越式發展之后，高校師資隊伍建設明顯滯后于學校規模的發展，特別是上世紀末全國高校持續擴招，各個高校大量引進了新的人才充實師資隊伍，在這一過程中，師資的水平與質量被忽視，造成很多高校師資隊伍良莠不齊。高校體育師資隊伍因要求較低，這一問題更加突出，如果不能及時解決體育師資的隊伍建設問題，將會進一步阻礙高校體育工作與人才培養目標的達成。筆者通過對高校體育師資隊伍建設的現狀進行分析，找出高校師資隊伍建設當中存在的問題，并提出加強高校體育師資隊伍建設的建議與策略。

2.高校體育師資隊伍建設當中存在的問題

2.1信仰不夠堅定

高校教師不但是知識與技能的傳授者，還要為人師表，這就要求教師有堅定的社會主義信仰，有良好的思想道德水平，正確的價值取向等。雖然經濟社會的發展使得一部分教師受到社會不良風氣的影響，迷失了精神的方向。加上，社會競爭壓力越來越大，很多教師只關注經濟效益，不講社會責任與奉獻，對社會產生了一些負面看法，并把這些看法宣講給學生。有些教師認為高校體育課不重要，敬業精神不足，備課敷衍了事，科研沒有動力，集體意識淡漠，等等。教師自身沒有堅定的信仰與正確的人生觀、價值觀，很難培養出合格的人才。

2.2教師制度流于形式

根據我國人事方面的規定，事業單位要進行人員競聘。但長期以來，我國事業單位管理體系把教師作為干部進行管理。新教師的入職實行計劃錄用，主管行政機關任命、調配的管理制度。看似制度嚴密，實質上只要進入教師序列，就很難淘汰出教師行列。高校體育教師考核體系只分出一年工作的等次，很少有高校實行末尾淘汰制。加上，各個高校對教師的職稱尤為看重，很多教師只要評上副高職稱之后，大學制度就很難約束。缺少對工作能力的有效甄別手段，沒有建立起有效的全員聘任操作細則，全員競聘制度流于形式。

2.3青年教師的培養力度不夠

1997年我國高校開設大量擴大招生，之后大量青年教師進入高校教師行列，由于我國高校科研制度存在缺陷，大部分高職稱教師從事科研工作。因此，青年體育教承擔了大量的教學工作。體育作為大學的公共科目，這一現象尤為突出，新教師缺乏教學經驗，很多高校青年體育教師甚至行為粗暴，造成很大的社會負面影響。部分高校只注重對高端人才的培養與引進工作，往往忽視了對青年教師的培養，體育教師的培養更是高校師資隊伍建設的薄弱環節。

2.4師資結構失衡

近年來各高校體育教師數量增長較快，出現了人才斷層現象，初級職稱與高級職稱人數較多，反而是中級職稱人數較少。特別是助教占了較大的比例，職稱的高、中、低結構比例不夠協調。高校體育教師技能結構不合理，教師在自己的專項上運動技術造詣很深，其他項目水平則普遍不高。

3.加強高校體育師資隊伍建設的策略

3.1加強教師職業道德、思想品德教育

要培養學生良好的思想道德、正確的價值觀，教師是關鍵因素。體育課堂開放式教學的特征，決定了體育教師和學生的交流機會更多，更廣泛和密切。在和學生的接觸過程中，體育教師的人格魅力會潛移默化地于無形中影響學生。社會對教師的思想道德有著極高的要求。高校要繼續加強教師的思想道德教育，特別是體育教師的職業道德建設，應將職業道德作為體育教師考核、聘任、晉升的主要條件。

3.2加強教師管理制度建設

要創新機制，化解高校教師管理當中的難題，積極落實全員競聘制度，對體育教師要考核其技術示范能力、技術講解能力、授課能力、職業道德水準、團隊協作能力、體育科研能力。不要把職稱作為教師評判的主要指標，無論什么職稱，以前獲得多少榮譽，考核標準要一致，考核指標要能體現平等。高校要完善體育教師分配制度，制度要能體現公平原則，能調動大部分人工作的積極性。真正落實公平競爭、擇優上崗，才能真正提升體育師資隊伍的建設水平。

3.3加強青年教師隊伍建設

現階段，青年教師是高校體育教師的主力軍，有些高校青年教師數量占到總數的一半多，如何加強青年教師隊伍建設，促進青年教師迅速成長，成為大學管理者思考的問題。首先，要為青年體育教師搭建進步的平臺，鼓勵青年體育教師外出進修，跨校進行合作，可以由科研能力強的教授負責，組建青年教師科研團隊，鼓勵青年體育教師大膽進行科學研究。同時，要給予青年教師生活上的關懷，改善青年體育教師的待遇，消除他們的后顧之憂，讓青年體育教師把精力都花在工作上。

3.4優化體育教師結構

高校體育教師師資隊伍失衡主要有兩個方面，一是年齡、職稱結構不合理，二是知識與技能結構不合理。要創設條件加快青年教師的職稱晉升，各個高校加強在職體育人才的交流。加強對教師技能的培養，改變只擅長自己的專項的技術特征，教師要向多能力、多技能方向發展。

4.結語

高校體育師資建設相對于其他學科明顯滯后，我們需要不斷總結高校體育師資建設當中存在的主要問題，不斷提高師資隊伍建設的質量，加強教師職業道德、思想品德教育，完善教師管理制度，重視青年教師隊伍建設，優化體育教師結構，為高校質量建設服務。

參考文獻：

[1]古麗娜爾.阿不力米提，趙強.高校體育師資建設初探[J].新疆職業大學學報，2011.（6）：23-24.

第2篇：教師隊伍建設考核細則范文

關鍵詞 民辦本科院校 師資隊伍 問題與對策

一、民辦本科院校教師隊伍現狀

目前，民辦本科院校實驗師資隊伍基本情況如下：

（一）師資構成與學歷結構

高校應屆畢業生和公辦高校的退休教師是絕大部分民辦本科院校的聘用對象，具有初級職稱和中級職稱的人員較多，具有高級職稱的人員較少，特別是具有高級職稱的專職人員更是鳳毛麟角，本、專科學歷較多，而博士和碩士學歷師資隊伍較少，這樣難免造成人才短缺，這也成為了民辦本科院校實驗師資隊伍建設里最突出的問題。同時，年齡分布也呈現兩極分化的現象。

（二）師資培訓工作重視不夠

目前，民辦本科院校由于長期缺乏中長期發展規劃，不注重自身師資力量的培養，從而造成很多實驗室人員多年沒有機會得到專業相關方面的培訓和學歷的提高，與國家提倡的培養創新人才要求有較大差距。

（三）地位低，管理制度不健全

如今大部分民辦本科院校在師資隊伍管理上仍存在不合理的制度規定。最為突出的就是管理條線較多，比較混亂，比如，實驗室的開支歸財務處管理，實驗教學歸教務處管理，實驗室人員的培訓和人事管理又歸人事處管理，實驗室的設備購置與維護又歸設備管理處管理等等。此類多頭、混亂管理極易牽制實驗室的日常工作，不能發揮實驗室特別是校級實驗室統一管理的優勢，導致實驗師資隊伍不穩定。

二、民辦院校師資隊伍建設存在問題及相關分析

（一）師資結構不合理

退休教師、兼職教師、年輕教師多是民辦院校普遍存在的現象，造成師資結構極為不合理的問題。據查，百所民辦高校中，專職教師少于20人的占38%，還有部分院校有自己的專職教師，靠兼職教師卻是不爭的事實。

退休教師有豐富的教學經驗，但往往缺乏拼搏進取的精神和現代創新的教育意識；年輕教師精力充沛、干勁足，但業務水平較低，缺乏教育教學經驗，影響著民辦院校教學質量。

兼職教師在為民辦院校帶來前沿科學知識和現代管理經驗的同時，卻造成了民辦院校師資隊伍不穩定，流動性大，導致教育教學工作缺乏穩定性，教師之間缺乏凝聚力、向心力，對學生的教育缺乏長遠規劃，同時也不利于學校形成自己的傳統和特色。

（二）師資流動大

師資流動性大，是民辦院校的又一大問題。目前大部分民辦院校教師工作的短期性致使教師不能用長遠的眼光來觀察和研究民辦院校的教育和教學，使教學行為帶有短期利益的特點，給教育教學帶來了一系列問題。教師的不穩定也帶來了教學和管理的不穩定，結果影響了學生學習，民辦院校有些學生或班級難以管理，與教師的頻繁更換、教學秩序不穩定、教學管理前后不一致有相當大的關系。這也是部分民辦院校校風、學風越來越差的一個重要原因。

（三）師資心態問題

隨著社會經濟發展，政府財力的增強，政府對公辦學校的投入逐漸增大，公辦學校教師的待遇逐年提高。而民辦院校不僅得不到國家的投資，而且在辦學環境方面也得不到應有的公平待遇。除了得不到政府補貼的公用經費外，在學生待遇、教師評獎和科研、教師的人事檔案保管和養老保險金繳納、土地征用和稅收、畢業生就業等許多方面，都得不到政府部門政策的支持和社會的認可，這使得民辦院校的收入優勢逐漸喪失，利益驅動大大降低，而憂患心態大大加強，存在著自卑的心理傾向，感覺社會地位較低。這些不穩定心態的存在，使得教師無法全身心地投入到學校的教育教學工作中去。

三、加強民辦本科院校師資隊伍建設的對策

綜上分析可知，民辦院校師資問題是辦學中最關鍵的問題，就此提出以下幾點建議。

（一）提高民辦院校教師的公平待遇和職業聲望

提高民辦院校教師的職業地位和聲望，必須強調民辦院校教師的專業性，走民辦院校教師的專業化發展之路。堅持專業化發展，才能凸顯民辦院校教師的專業技術含量。作為民辦院校教師，必須有嚴格而獨特的職業任職資格與條件，有專門的培養制度與考核管理制度，有專職的從業人員。

（二）逐步提高教師水平

提高民辦院校教師的目標要求，在民辦院校教師隊伍建設中，必須隨著自身的發展，不斷提高對教師素質與能力的提高，首要就是加強培養、培訓，提高教師水平。在培訓內容上要注重以下四個方面：一是轉變教育教學思想，形成現代教育觀、教師觀、學生觀；二是完善專業素質結構，以新知識、新技術、新思維重整教師的認知結構、革新思維方式；三是掌握現代教育技術，更新教學手段；四是以提升教師對現代教學的適應性為目標，強化綜合素質的提高與技能訓練。

（三）引進競爭激勵機制，完善教師管理制度

在民辦院校教師隊伍中樹立起競爭意識，關鍵在于民辦院校要引進一系列競爭機制，建立和完善一套科學、規范的管理方法和規章制度，使教師既有壓力又有動力，以便充分調動他們的積極性和創造性。教師考核評價工作是師資管理的重要環節，要建立全面的評價和考核制度。（1）正確處理好教師工作數量與質量的關系，量與質兼顧，以質為先，注重工作質量和效益。（2）制定考核的細則指標，要結合學校的具體實際，把科學性與可行性有機地結合起來。（3）把考核結果與教師的聘任、晉升、分配、獎懲等緊密結合充分體現和發揮考核結果的影響力。

參考文獻：

[1]安小六，鄒小紅.加強實驗隊伍建設 增強高校實驗室軟實力[j]. 西南師范大學學報（自然科學版），2010（01） .

[2]阮彩群，任毅. 基于激勵機制的高校實驗技術隊伍建設[j]. 中國現代教育裝備，2010（03）.

第3篇：教師隊伍建設考核細則范文

一、創建省級示范性高中對教師隊伍建設的要求

《四川省示范性普通高中評估實施細則》（以下簡稱《細則》）中關于教職工隊伍建設這一指標規定：四川省示范性普通高中在教職工配備、骨干教師培養、教師專業化發展幾個方面必須達到規定指標。具體要求：一是教職工配備指標。按照《細則》規定，“四川省二級示范校師生比例達到省定指標，專任教師及其它輔導人員按規定配備，20%以上老師獲得碩士學位或研究生進修或畢業。”還規定省一級示范性普通高中必須有“30%以上老師獲得碩士學位、研究生進修或畢業。”二是骨干教師培養指標。《細則》規定四川省二級示范性普通高中要求有省級骨干教師，有一批市（州）級骨干教師，部分學科有市級學科帶頭人。一級示范性普通高中要求“有一批省級骨干教師；部分學科有省級學科帶頭人或省級知名教師。三是教師專業化發展指標。《細則》規定，一級示范性普通高中要求“全體教師有專業化發展計劃和研修記錄，并取得明顯成效。50%以上教師能夠兼教一門以上選修課程；有一定數量的教師在省級以上教育教學比賽中獲獎。”二級示范校要求“全體教師有專業化發展計劃和研修記錄，并取得較好成效。40%以上教師能夠兼教一門以上選修課程；有一定數量的教師在市級教育教學比賽中獲獎。”這些規定對農村普通高中的教師隊伍建設提出了新的要求。

二、農村普通高中面臨教師隊伍建設的困境

基于《細則》規定，筆者對雅安市幾所農村普通高中進行調查，結合所在學校創辦四川省省級示范性高中關于教師隊伍建設的具體情況，調查結果表明，農村普通高中在創辦省級示范校教師隊伍建設方面存在較多困境，主要體現在以下幾個方面：

（一）教師配備不足

相當一部分農村普通高中教職工比例不達標，主要有以下兩個方面：一是師生比例嚴重不達標，師資嚴重缺乏，班額過大。二是教師高學歷比例小，教師的學歷尤其是研究生學歷提升率進展緩慢。達不到省一級示范校對教師學歷規定的要求。

農村高中教師配備比例不達標，究其原因主要有以下幾個方面：第一，辦學資金不足。我國傳統的以縣為主體的教育投資體制不完善，縣級財政所占份額很少，涉及教育事業發展所需資金縣級政府則無能為力，加上我國城鄉教育資源配置政策一直奉行重點配置取向。由于農村普通高中辦學資金不足，地方政府為了節約辦學成本，不愿意投入大量資金擴充教師編制，在師生配備上就難以達到省定標準，這是師生配備不足的最根本原因。第二，就業觀念的影響。由于教育資源配置不均衡，農村經濟不發達，教育文化落后，基礎設施差，教師待遇差，相當一部分大學本科生、研究生畢業之后寧可留在一線城市打工，也不愿意到農村公立普通高中任教。第三，研究生教育規模相對較小。目前，我國的研究生教育在相對數量上還不能適應我國經濟和基礎教育的需求。第四，研究生在職培訓力度不夠。農村普通高中由于教育經費不足，部分學校不重視研究生培養，加上教師自身的經濟壓力，工作壓力，也不愿意提升學歷。

（二）高層次教師嚴重缺乏

由于種種原因造成農村普通高中骨干教師和名師嚴重缺乏，很難達到省級示范校的要求。一方面，由于在很長一段時間內，我國教育以城市為中心的不合理的教育政策在很大程度上導致了農村教育資源不足，生活基礎設施差，經濟待遇和社會地位低下，教師得不到應有的人文關懷，城鄉差距越來越大，造成農村教師尤其是優秀教師的大量流失。另一方面，骨干教師、學科帶頭人的評選政策指標又向城市中學教師傾斜，農村普通高中教師缺乏自身發展目標和空間。

（三）教師專業化內涵式發展任務艱巨

調查表明，農村普通高中教師專業發展存在的問題主要有以下幾方面：

第一，經濟待遇差使青年教師專業發展失去了原動力。與城市普通高中相比，農村高中35 歲以下的青年教師的專業發展更加緊迫，是發展的重點。農村高中新教師較多，28歲以下的年輕教師約占四分之一。在教育改革的實踐中，部分農村青年教師在自身的發展上顯得“無能為力”。 部分農村教師對自身的發展“沒興趣”。當前經濟收入“腦體倒掛”現象很嚴重，加上房價、生活費用上漲，農村物質生活水平日益提高，面臨家庭的種種困境，教師們也難免“不患寡而患不均”，很少有教師能“安貧樂教”，對自己的專業發展就既無能也無趣了。

第二，時間和機會短缺使教師失去內涵式發展的外在保障。由于農村高中教師負擔過重，大部分教師感覺自身的發展“沒時間”。一方面，當前大多數農村高中師生配備比例不夠，班額過大，一人帶多班、兼多職、跨年級上課等現象嚴重。另一方面，高考壓力大。學生的分數成了衡量老師工作業績最主要甚至唯一的指標。尤其農村高中，由于受各方面條件的限制，與城里學校平等競爭，要想取得好成績，教師就不得不付出更多的時間與精力。如此不堪重負的工作壓力使大部分農村高中教師“心力交瘁”，根本沒時間和精力去搞教研。另一方面，由于農村中學相對城市中學的諸多不足，使農村高中教師的內涵式發展失去了機會保障。農村中學大多地處較為偏僻的地區，信息相對閉塞。“春風難度玉門關。教師接受外界新思想、新觀念的渠道相對有限，使大部分農村教師的出成果、成名師的職業追求成為泡影。農村教師職稱評定指標極少，很多農村優秀教師的職業價值得不到認可，自身發展的要求難以得到滿足，對自身專業發展的愿望便會淡漠，時間和機會短缺使教師失去內涵式發展的外在保障，很少有教師能夠兼教一門以上選修課程；很少有教師在省、市級教育教學比賽中獲獎。因此，農村普通高中教師專業發展任務尤其艱巨。

三.加強教師隊伍建設的建議

（一）提高教師思想道德素養，轉變教育觀念

轉變教育觀念是教師隊伍建設的首要問題。陶行知先生曾指出，“道德是做人的根本。根本一壞，縱然你有一些學問和本領，也無甚用處。”愛因斯坦認為“使學生對教師尊敬的惟一源泉在于教師的德和才。”應讓教師明白：教師應具有高超的德行、要持重、明達、和善。并搭建提高教師思想道德素養的平臺，使每一位教師的道德素養有較大提高，讓他們樂于奉獻，將自己的潛能和創造力充分發揮出來。同時，學校領導應該努力轉變教師教育理念，樹立現代教育觀、教師觀。讓他們有緊迫感，有強烈的職業發展愿望。讓教師樹立終身學習的理念。孔子曰：“學而不已，闔棺而止”。荀子也提出“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”。那種一朝學成而受用終身的觀點已經過時。布盧姆把教育看成一種永不完全停止的過程。《顏氏家訓》中說“幼而學者，如日出之光；老而學者，如秉燭夜行，猶賢乎瞑目而無見者也。”教師只有樹立終身學習的理念，有自我發展意識，才能使自己的專業得到較快發展。

（二）增加投入，大力引進高學歷、高層次教師，擴充教師數量

教師資源是農村教育發展的基礎，教育財政資源是農村高中教師數量和質量配置的有力保障。教師資源的數量和質量問題是農村普通高中教師隊伍建設的重中之重。為解決農村高中教師資源配額不足和高學歷教師緊缺的問題，教育主管部門應在政策上向農村高中傾斜，積極推行教育人事制度改革，并優先滿足農村學校的教師需求。增加經濟投入，如積極運用財政、金融和稅收政策，鼓勵社會、個人和企業投資辦學和捐資助學，不斷完善多渠道籌措教育經費的體制，以提高教師待遇，健全教師的績效工資管理體制。對城鄉結合處、山區學校進行特殊補助。加強推進城鄉教師績效評比的公平性，體現農村高中教師的價值。足額配備結構合理的教師，通過對教師數量、年齡、學歷、學科等方面結構的優化來改善農村高中教師資源配置不足、配置不均的現狀，適當降低高學歷教師的準入門檻，制定高學歷教師、骨干教師、名師引入的優惠政策，同時在經費上適當向農村高中傾斜，采取特殊措施，來吸引優秀教師任教，并留住這些教師，以穩定和壯大農村高中的教師隊伍。

（三）創造良好的環境，為教師專業發展搭建平臺

學校領導應正確把握教師的思想和心理特點，激發他們的發展動機， 為他們提供展示才華的舞臺，鼓勵教師積極參加教學類競賽活動， 并加強指導。學校可以組織開展各種教研活動， 幫助教師努力探索教學規律， 改進教學方法， 提高教學質量。要以教師為本，讓他們有足夠的時間進行教學反思和研究，激勵他們勇于探索， 大膽實踐，把教學與教研緊密結合。組織各種形式的課堂教學評優活動，提高教師的教學實踐能力和專業技能。同時通過專家引領、外出培訓與校本培訓相結合的方式提高教師專業技能。此外，學校還應該建立合理的考核、評價機制， 激勵教師從事教學研究活動。大膽使用優秀人才方面，不論資排輩。歐陽修有句名言，“世無伯樂良可嗤，千金市馬惟市肥。”“人才難得而易失。”只有不拘一格重用優秀教師，為教師的專業成長搭建腳手架，才能從根本上解決農村普通高中教師的專業發展問題。

第4篇：教師隊伍建設考核細則范文

關鍵詞：高職院校；“雙師型”教師；隊伍建設；研究分析

作者簡介：李敏（1982－），女，江西科技師范大學體育學院講師，研究方向為體育教學與訓練。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）31-0065-03

一、高職院校“雙師型”教師隊伍現狀

高職院校經過幾十年的發展，已經成為我國教育體系的重要組成部分，為我國的經濟發展發揮了重要的作用，奠定了我國成為制造業大國的基礎。但目前許多高職院校的發展遭遇到瓶頸，即高職院校的立校之本——“雙師型”教師數量不足、質量不高，而在理論研究層面上，關于“雙師型”教師的研究文獻也較少。因此，基于理論和實際價值，本文的論點提出有著十分重要的意義[1]。

（一）“雙師型”教師的數量不足

目前，各大高職院校包括普通高等院校都非常重視“雙師型”教師的作用，也都加大了“雙師型”教師隊伍的建設力度，但是由于教師發展滯后性原因[2]，“雙師型”教師數量沒有明顯增加，筆者調查了幾所學校，到目前為止，如江西工業貿易職業技術學院“雙師型”教師比例為73.7%，上饒職業技術學院“雙師型”教師比例為25.09%，這些數據遠遠達不到教育部關于高職院校“雙師型”教師比例的要求，因此，“雙師型”教師隊伍的建設任重而道遠。

（二）“雙師型”教師隊伍的年齡、學歷結構不合理

“雙師型”教師是高職院校的中堅力量，擔負著絕大部分的教學與實踐任務，這就要求“雙師型”教師必須年富力強，有干勁。但是經過調查，大多數的高職院校教師年齡結構層次不合理，中老年“雙師型”教師占比較高，而新引進的老師大部分為應屆畢業生，理論知識較扎實，實踐能力不足，缺乏企業實踐工作經驗性。年齡結構不合理必須引起重視，師資力量偏老年化將導致學科建設和實踐創新新生力量缺乏，若老一代的教師退休后，年輕教師還沒來得及成長起來，勢必嚴重影響高職院校的教育水平。因此，加緊對年輕的學科專業帶頭人和骨干教師的培養，是各個院校目前最緊延迫任務。

由于歷史原因，高職院校的大部分教師學歷偏低，甚至有專科學歷，根據筆者查閱相關文獻及實地調查，72%的高職院校教師隊伍比例呈現出兩頭小，中間大的“紡錘”圖形，高學歷較少，中間學歷層較多，這與國家要求的比例相距甚遠。學歷結構不合理，將導致課程理論突破基礎不牢、動力不足、教育水平停滯不前等一系列問題。

（三）“雙師型”教師隊伍的職稱結構欠佳

高職院校“雙師型”教師隊伍中的高級職稱、中級和初級及以下職稱的比例欠佳，呈現出平均分布的情況，這與國家規定的“棗核型”結構還有一定距離，教師的整體素質還有待提高。

二、高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在問題原因探析

（一）政府及社會認知原因

一直以來，政府重視發展精英教育，高職教育作為一種培養技能型人才的教育不幸被政府漠視[3]。在這種輿論和政策導向下，公眾認為高職教育是低端的教育，繼而造成優秀的教學人才不愿意從事高職教育，他們認為作為高職學校教師會很丟臉，沒有面子。事實上，在國外，高職教育和普通高等教育具有同等重要的地位。大學學科教育和高職教育相輔相成，都是教育體系不可缺少的組成部分。一個國家既需要學科研究人才，也需要懂各種技術的技能型人才。加上人們長期以來的“學而優則化”的漠視職業教育的觀念，造成現在大學生就業率低。而另一方面，用人單位卻招不到電工，焊工等技能型人才，尤其是具有一定經驗的高級技工。政府和社會對高職教育的這些看法，直接導致“雙師型”教師隊伍的發展緩慢。

（二）高職院校自身原因

1.從學校管理者的觀念角度分析。當今社會處處充斥著浮華和浮躁之氣，就連教書育人的高等學府也概莫能外。高職院校也或多或少出現了浮躁的情緒，現在的高職院校都不愿意承認自己是職業院校，都希望把學校辦成綜合性大學，追求規模大，招聘教師一味要求學歷高，往往忽略其專業技能。這正是管理者沒有意識到高職院校辦校本質，高職院校應是培養具有豐富專業理論知識，更是職業技能水平的學生。管理者只求規模，不求專精，盲目擴大專業數量，忽視了學生專業技能的培養，造成了高職院校辦校宗旨不明，定位不清晰，這樣培養出來的學生如何去社會上競爭，學校聲譽也下降，惡性循環，導致生源質量更差，也無法吸引優秀教師來校教學。

2.從管理制度方面分析。目前高職院校沒有一套良好的評價機制和評價體系對　“雙師型”教師進行考核和評價，管理制度的缺乏，使得大眾及學生們對“雙師型”教師概念模糊，無法界定普通教師和“雙師型”教師，教師們也無所適從，不知道該如何朝“雙師型”發展。學校應從標準、制度、組織機構、評價等方面入手，建立“雙師型”教師管理組織，制定管理辦法，明確“雙師型”教師評判標準依據，對高職院校的教師參加的各種資格考試、認證考試進行有效監控，逐步提高“雙師型”教師隊伍質量，確保“雙師型”教師隊伍朝著既定目標健康有序地發展。

（三）教師自身原因

一些教職員工并沒有認識到高職教育是我國高等教育的一個重要組成部分，對我國建設新型工業化國家有著不可或缺的作用。受傳統思想的影響，從事高職教育的教師工作者自己本身對職業教育就存在著偏見，他們認為自己從事的體力勞動、進行的是“剩閑”教育，所以不必那么認真，有的教師甚至有著得過且過的心態，工作馬馬虎虎不負責任。

由于有一部分教師以前從事的是學科教育，他們一直認為理論知識才是科學知識，因而缺乏主動進行實踐訓練和提高技能水平的動力。這一傳統思想觀念的表現就是輕視實踐課程，認為只有學歷不高、水平不行的人才會從事實踐教學，這與我國普遍存在的“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念有著很大的關系。普通教師積極轉變為“雙師型”教師內部動力不足，導致“雙師型”教師大部分只能從應屆畢業生開始培養。

三、高職院校“雙師型”教師隊伍建設的對策及建議

（一）政府層面

首先，政府應重視職業教育。高職教育作為高等教育不可或缺的一部分，在國民經濟與社會發展中發揮著重要的作用，政府應加大宣傳力度，肯定高職教育的作用，讓民眾了解高職教育，扭轉人們潛意識中認為高職教育低等化的思想，為“雙師型”教師發展提供成長的社會土壤[4]。

其次，政府教育管理層不能再簡單地認為教師學歷越高越好，甚至將職稱評審、科研業績評定等直接和學歷掛鉤，忽視了教師的職業技能。實際上，現在的學生不喜歡填鴨式、照本宣科式教學，他們較喜歡書本知識與實際操作結合的教學方式，這樣更容易理解教師所講的內容。政府應起示范效應，改變學歷決定一切的局面，對職業技能突出的“雙師型”教師要嘉獎，要進行大范圍的宣傳，鼓勵教師向“雙師型”發展。

再次，要完善“雙師型”教師評價標準、制度。“雙師型”教師是順應時展的產物，在高等院校中屬于炙手可熱的資源，但是，由于歷史原因，相比較于普通教師，“雙師型”教師評價系統落后，導致“雙師型”教師評定混亂，“雙師型”教師人才流失。一直以來，人們對“雙師型”教師的認定，缺乏可依據的標準。雖然教育界各方人士對“雙師型”教師的認定標準也提出了自己的看法，但這些，無法在實踐工作中大范圍開展。因此，政府可參照國內外的相關做法，結合我國具體情況，盡快建立“雙師型”教師評定標準和辦法，依靠法律規范逐步推廣開去，筆者建議應向職業院校的“雙師型”教師專門頒發“雙師型”教師資格證，教師的認定標準、職務等級除了科研考核外，可依照技師評審方法，加入實踐業績考核，應根據各專業特點的不同制定詳細的實踐技能評價細則，操作性要強。

第四，提高“雙師型”教師待遇。“雙師型”教師是高職院校教學的中堅力量，他們的考核標準不同于普通教師，其資格、職稱的取得也相對較困難，因此，他們的待遇也應高于普通文化課教師。政府可制定傾斜政策提高其待遇，包括工資收入，福利待遇，科研經費，外出學習經費等，在經濟上保證其有充足的發展空間。這樣既可以起到示范作用，也利于“雙師型”教師自身發展需要。

（二）學校層面

現在的高職院校已經意識到“雙師型”教師的重要性，但是“雙師型”教師隊伍建設仍難見成效，究其原因，大多數學校的管理體制已不適應新的發展趨勢。高職院校在教師管理制度上應突破常規，不拘一格，才能取得發展。

1.解決教師來源單一、能力片面的問題。現在學校的教師大多數是直接從高校畢業過來的學生，他們理論知識較強，但實踐能力差，不能勝任高職院校專業指導教師，而社會上實踐能力強的人其理論知識不足，因此，“雙師型”教師難找。筆者建議學校可有意識地培養本校或其他高職院校的學生作為“雙師型”教師的人才儲備，待其畢業后到事業單位工作若干年，再反聘用其為學校教師。或者積極從企事業單位直接聘請有經驗的老師，實行專兼結合，改善學校師資結構，適應專業變化的要求，淡化基礎課教師和專業課教師的界限，逐步實現教師一專多能。

2.加強在職教師的繼續教育工作，提高在職教師的雙能力。“雙師型”教師的優勢在于理論和實踐能力都非常突出。學校應當重視對教師進行雙能力的培訓，鼓勵教師走出校門，繼續深造或者到企業兼職鍛煉，并且建立相應的考核標準，以標準為準繩，做到獎罰分明，這樣也有利于其發展。

3.建立“雙師型”教師隊伍的激勵制度、培養“雙師型”教師，要耗費大量的人力物力，而且還需要一個過程，不能操之過急。要調動教師自身的積極性，這離不開學校的政策引導。學校可以根據自身情況，從學校的專業和教學實際出發，出臺相關政策，以便促使向“雙師型”教師發展。一是薪酬激勵，通過提高基本工資，實行與普通文化課教師有差別的績效工資，績效工資應含課時工資和實踐工資兩部分，使教師充分發揮雙能力；二是榮譽激勵，頒發“雙師型”教師資格證，應確保此證含金量高，并且在職稱評選中，“雙師型”教師應有優先權，對特別優秀的“雙師型”教師應在全校大力宣傳，激發其他教師轉變的動力；三是制定其他多種類的激勵機制，如增加其外出進修培訓的機會，給予更多的科研經費等。學校加大政策扶持，才能建立一支高效的、穩定的“雙師型”教師隊伍。[5]

4.深化校企合作辦學。高職院校要加強和企業的合作，有助于教師和學生拓展視野，提高動手能力，并能夠把握用人單位的招聘理念[6]，使得教學不與社會脫節。企業可以利用學校的科研和師資力量，為其發展出謀劃策，研究新產品、開發新技術，提高企業的市場競爭能力。校企合作辦學具有互補性、針對性強的特點，有利于相關專業的高速發展，應大力倡導。

高職院校“雙師型”教師隊伍建設任重而道遠，這不僅需要政府、學校的協調、支持，還需要高職院校教師自身的配合。高職教師應借政府、學校逐漸重視“雙師型”教師發展的契機，切實提高個人綜合素質，通過進修或在企事業單位兼職來深化理論知識和提升動手實踐能力，努力使自己成為一名合格的“雙師型”教師。

參考文獻：

[1]王前新.陳麗華.提升學校效能是高職院校發展的突破口[J].教育與職業，2007（15）.

[2]黃立志.劉慶華.我國高職院校師資隊伍現狀分析與思考[J].職教通訊，2002（04）.

[3]樓世洲.高職院校師資隊伍建設的現狀分析與對策思考[J].中國職業技術教育，2003（07）.

[4]韓永清.高職教師隊伍建設的幾點思考[J].淮南職業技術學院學報，2004（04）.

第5篇：教師隊伍建設考核細則范文

一、主要成績

1、學校領導班子堅持班子學習制度，學習黨的十六、十七大精神，學習“八榮八恥”，學習先進的教育理論和經驗等；對班子成員進行黨風黨紀教育，理想信念教育、廉潔奉公教育，從而使班子成員的政治、業務素質不斷提高，愛崗敬業的自覺性不斷增強，在思想上牢固樹立法制觀念，做到依法治校，依法執教。領導班子分工協作、職責明確，在各項工作中能發揮良好的帶頭模范作用。能按照“民主集中制”的原則，實行了“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的辦法，較好地發揮了班子的整體效能。學校以始終堅持“德育為首，素質為本，教育為主，全面育人”的宗旨，全面實施素質教育，積極推進課程改革，努力把學校辦成“辦學有特色，教學有特點，學生有特長”的“三特”學校。

2、學校不斷強化教師隊伍建設，組織教師學習《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等教育法規，建立和完善了師資隊伍建設的考評監督機制和激勵約束機制，制定了《班主任工作評價細則》、《請假制度》、《教學質量獎勵方案》、《打鼓小學教師量化考核方案》、《打鼓小學教師工作量化考核評分細則》等，深入開展“講師德、比奉獻、塑形象”活動，調動全體教師學習的主動性、積極性和創造性。

3、學校認真貫徹落實《打鼓小學教學常規管理實施細則》，強化教學常規管理，落實教學工作要求。學校嚴格實行課程計劃，開齊開足各科課程，加強教師的業務進修與培訓工作，通過培訓、校本教研、聽課等多種形式的學習，教師整體素質明顯提高，95%的專任教師能“一專多能”，能適應二門以上學科教學和年段“小循環”教學工作。學校鼓勵并支持中青年教師參加大專及本科的自學考試、電大、函授學習，多層次全方位地提高教師的學歷層次。

4、學校將德育工作擺在學校各項管理工作的首位，重視學生良好的道德與行為習慣的養成教育，以“專題系列活動”為載體，對養成教育常抓不懈。上學年，學校開展了好習慣伴我行養成教育系列活動，引導學生人人懂文明，人人爭做文明學生。開展了形式多樣的以心理健康教育為主題的隊會活動，建立了“紅領巾心里話信箱”。

4、學校重視校本教研，每學期定期開展主題教研活動，積極參加上級組織的大型教研活動，經常開展聽課、評課、研課等。

5、學校把開展豐富多彩的課內外活動作為推行素質教育的重要組成部分，重視對課外興趣小組的建設，根據學生的興趣和年段的不同設立了興趣小組，學生們興致勃勃地參加各自喜好的興趣組活動，校園的生活變得更加多姿，更加富有生氣。同時，通過廣泛開展興趣小組活動，一批批有特長的學生脫穎而出。

6、學校注重校園文化建設，校園文明整潔，在各樓層的樓梯口辟有宣傳畫、板報，集學校辦學思想、理念、目標、宗旨于一體，為打鼓小學構建了和諧的校園人文環境，是打鼓小學一道亮麗的風景線。

二、存在主要問題

1、缺少學校中遠期實施素質教育規劃，前三年的自評材料及自評過程材料不完整。教師會議、行政會議缺少實施素質教育的詳細記錄。學校各類財產清冊、有關證件不齊。學校辦學成果與經驗歸納不夠。材料收集歸類整理需加強。

2、學校無實施《中小學教師道德規范》細則，無教師培訓登記表，教師培訓計劃沒有針對性，師德教育活動材料、體現師德師風材料、教師培訓工作材料偏少，教師培訓成效材料不完整，教師工作評價材料不全。

3、要進一步健全完善“社會、學校、家庭”三結合德育網絡，充分挖掘社會德育資源，進一步發揮校外教育力量的作用。要加強對經常性德育工作開展情況以及學生良好表現典型材料的收集，以便更好地體現學校的德育成果。

4、對校本課程開發有待進一步加強。

5、要進一步加強以校為本的教育教學研討工作。學校缺以校為本的教研制度制度，以校為本有關教研活動記錄材料不夠完整。

6、藝術教育原始記錄缺，活動的材料偏少，獲獎作品要收集。

7、學籍缺少。學生變動材料不完整，學生變動數統計有誤。

第6篇：教師隊伍建設考核細則范文

一、打造一支適應新課程要求的班主任隊伍

以老帶新，新進。學校開展“師徒結對”活動，實行班主任資格聘任制，同時要求剛參加工作的青年教師擔任為期一年或一年以上的副班主任。充分發揮老班主任“傳幫帶”的作用，從分發揮年輕班主任的開拓進取精神，營造老少共進的良好氛圍。經過一段時間的培養，挑選出優秀的副班主任擔任班主任，給他們指路子、壓擔子。

經驗交流，榜樣示范。學校每年舉辦一次班主任工作經驗交流會，請工作有成績、有特色的班主任介紹經驗。同時定期不定期地組織班主任學習先進的教育理論、開展班級管理沙龍、開展“講師德、講奉獻、比工作、比成績”的競賽活動。

建立工作量化考核制度。學校對班主任按“德、能、勤、績”進行考核，完善一年一度的評選制度。學校依據《中小學教師考核實施細則》《班主任工作考核實施細則》，采取調查、問卷、匯報等多種方式，廣泛聽取教師、學生及家長的意見，進行多方面考核，量化積分。考核結果與一年一度的評選先進掛鉤，與表彰獎勵、晉級晉職掛鉤。

二、 加強師德教育，提高師能水平

“師資大計，師德為本”。即使在忙，政治學習不忘。近年來，我們學習黨的十六大精神和“三個代表”重要思想，師德規范及有關素質教育，新課程理念等方面的文章為重點，從而使廣大教師不斷轉變觀念，提高社會責任感和使命感。為了保證學習活動的開展，提高學習質量，我們建立了學校一處室---教師人人的三級學習管理制度，堅持每周組織兩次的學習時間。

扎實開展群體師德創優活動。為了扎實有效地開展“創優”活動，學校制定實施意見和《潢川五小群體創優活動實施細則》明確了“創優”活動的具體內容和具體的考核辦法。并提出具體“創優”的重點：尊重學生、信任學生、了解學生、研究學生、關心學生、正確評價學生；轉變教育觀念、學好課程標準、運用現代教育技術、不斷積累知識、提升課堂教學藝術；學生作業本要“卷面整潔、評改規范、數量齊全、訓練量合理”，備課要“格式規范、字跡美觀、重點突出、富有創意”，課堂環境要“秩序井然、節奏明快、活潑生動”。“創優”活動的開展，促使廣大教師進一步樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，真正實現自己的敬業愛崗，精益求精，樂于奉獻的人生價值，并呈現了一系列動人的事跡。

三、開展校本教研促進教師專業成長

構建“集體備課”與“綜合教研”結合的常規校本教研模式皆再在充分發揮備課組、教研組的作用，在具體的教學研究實踐中，促進教師專業成長。

分期分批對全體教師進行各類現代教育技術培訓，加強教學交流，掌握最新動態。學校每年都要派送教師參加省、市、縣及兄弟學校舉辦的各種學習交流活動，推送優秀教師參加省、市、縣骨干教師培訓班，讓他們把最優秀的教育教學經驗和最有價值的教育教學信息帶回學校，帶進課堂。

開展教研活動，實現資源共享。學校堅持科研興教理念，把科研工作放在學校工作的先導位置，促進教師教學思想、方式的轉變，深入推進課改。近三年來，學校有已結題和 新立項的省級課題4個，市級課題9個。學校把開展集體教研活動作為強化校本教研的一項重點工作。定期開展以教研組為單位的交流、總結、反思，進行課例評析，進行以思考、研討為重點的教學研討。

抓好教研成果的總結與提升。為總結我校教師的教育教學改革經驗，提升教學藝術，促進教師的專業化發展，要求教師全員參與教育科研，以教研推進素質教育與新課程改革，并通過“雙稿酬制”等措施積極鼓勵教師撰寫論文，近幾年學校每年均有多篇論文獲獎或發表。

四、 進一步建立健全各種培訓制度

扎實開展崗位培訓。崗位培訓的內容涉及師德師風、教科研專題、新課程改革、現代教育技術等。為了確保培訓工作的落實，學校進一步完善“校長室統一抓，教導處具體抓，工會、支部配合抓”的教師全員培訓機構，每學期期初由教導處統籌安排各項培訓內容，做好三定工作（時間、內容、人員）并對各類培訓提出明確指標，學期結束后進行專項考核，作為教師業務考核的重要內容。

五、構建新課程背景下教師評價激勵機制

確立以“專頁發展”為教師評價激勵之根本的理念。我校現行的教師評價激勵機制完全是從教師自身發展和教師職業專業化的角度來考慮的，更有利于促進每一位教師不斷地對自己的教育和教學觀念與活動進行反思，在反思和批判中總結取得的成績和存在的不足。

建立以“學生學業成績”為基礎，重在促進教師不斷發展的評價內容。我們在教師評價激勵機制的各種條例或方案中都計入了能促進教師進步的發展性內容。具體內容包括：一是職業道德；二是了解學生，尊重學生；三是教學設計與實驗；四是交流與反思。

六、 加強教師專業成長的考核

第7篇：教師隊伍建設考核細則范文

關鍵詞：規范；教學行為；加強；內涵建設

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

在國家本科教學質量工程啟動之初，也就是07年的2月，武漢科技大學中南分校（以下簡稱“中南分校”）召開了一個“明確學校定位，堅持以教學為中心，努力提高教學質量”的全校性的教學工作會議。當時湖北省教育廳鄭年春副廳長專程來參加會議并作了講話。他說：上世紀末本世紀初我國高等教育已基本形成了由精英教育向大眾教育的轉變。高等教育進入大眾化以后，我們面臨的主要問題是如何妥善協調好數量、結構、質量、規模、效益的關系，如何從重視外延發展、規模發展轉向以重視質量、抓質量為主的思路上來，就當前來講，把質量作為一個非常重要的工作來抓，應該是高校教育工作者、也是高校管理工作者要認真思考的問題。他認為，中南分校這幾年發展快，在全國300多所獨立學院中備受矚目并占有一定的地位，靠的是規范管理、靠的是隊伍建設，下一步的競爭應當把質量作為核心，中南分校要把著力點放到提高教學質量上，這是非常必要和迫切的。教學質量的提高靠的是師資隊伍，師資培養要以提高教師的教學水平和科研水平來組織實施。因而，教師教學經驗的積累、教學水平的提高、教學管理的規范化，這些問題顯得尤為重要而迫切，希望你們認真對待。

一、倡導教學改革與創新

在這次教學工作會議中，中南分校開展了廣泛的討論和反思，作為一所獨立學院，面對特有的生源狀況和師資隊伍狀況，如何以生為本提高教學質量，如何辦人民滿意的學校，如何培養社會所需的搶手人才？我們對學生、對家長、對社會是有著重大的責任的。由此，中南分校探索、改革了人才培養方案，在全國率先推出了獨具特色的《武漢科技大學中南分校成功素質教育人才培養計劃》，其最大的特點就是打破傳統培養方案三層樓的結構模式，由一個主題、兩條主線、三組課程構成，即成功素質教育為主體，專業素質教育與非專業素質教育兩條教學計劃安排線，理論課和實踐課、必修課和選修課、專業核心課和專業基礎課“三組課”。在獨立學院中引起廣泛的反響，很多獨立學院都遠道而來學習、借鑒中南分校這個培養計劃。其次，改革課程體系，推行“實戰教學法”、“現場教學法”等一系列教學方法改革；推行考試改革，改革命題方式和考試方式，制定和修改教學管理文件30多個，力爭實現教學管理的全面規范化。學校管理層認識到，要提高教學質量，最關鍵的是師資，教學質量的提高是靠教師一節課一節課積累而來，中南分校提出向每一節課要質量、向每一門課程要質量，師資隊伍建設就是學校的重中之重。

二、注重自有專職教師隊伍建設

中南分校在獨立學院中率先建立了自有的專職教師隊伍，專職教師隊伍數量逐年擴大，專兼職教師的比例由04年的4比6變為現在的7比3，教師的準入門檻逐年提高，由04、05年進本科生到如今全部碩士化、博士化。同時中南分校花大力氣對已有教師進行提升和培養。首先是學歷提升，出臺政策鼓勵教師提升學歷，和其他高校聯合辦研究生班，對教師提升學歷的學費實行全報全消，實現全校所有專職教師碩士化。第二在業務上：組織教師崗前培訓，制定教學導師制、科研導師制，安排規定每位年輕教師必須進導師工作站由經驗豐富的教師傳幫帶。實行試講制、干部聽課制，組織課堂教學競賽，實行教學、科研獎勵制度，定期評選學校教學名師、十佳教師等，促進教師業務水平提升。第三在待遇上，教師是全校各類人員中工資最高者。福利房優先，與其他單位聯辦幼兒園等解決教師后顧之憂，真正做到了以師為本、感情留人。第四在發展上，為教師提供廣闊的發展平臺，扶持其職稱晉升，鼓勵教學研究，提出與學校共同發展的思想，做到事業留人。可見，中南分校在師資隊伍基本建設上不惜花大力氣，最終在全國獨立學院中率先建成了一支穩定的數量充足的教師隊伍。

三、提出并實施“兩個不讓”

大學之大非大樓之大，而是大師之大，作為年輕的獨立學院，我們沒有大師，只有來源于高校退休教師、社會人員和才畢業的學生。也沒有象武漢大學、華中科技大學等高校那樣的文化底蘊和那種師德傳承，怎樣讓獨立學院這支教師隊伍成為一支合格的教學隊伍，獨立學院沒有借鑒和傳承，必須給教師的課堂教學、師德等制定出明確的標準，由此中南分校趙作斌校長提出了不讓一個不合格的教師上講臺，不讓一個上講臺的教師誤人子弟的“兩個不讓”的口號，給教師隊伍建設注入新的內涵。

怎樣的教師才是合格的教師，無論是國家文件還是資料庫里或在網上檢索后都沒有現成的標準可以借鑒。我們國家有許多地方制定了中小學教師管理辦法，但基本都是對教師隊伍的怎么管理所作的規定，內容都為教師體制――聘用條件――流動管理――培訓――考核等方面管理程序標準方面的，很少專門涉及師德和課堂教學行為規范的；高校有高等學校教師職業道德修養，且是教師崗前培訓都要學的，但它只對師德在道德的層面上作了寬泛的要求，缺乏教師職業道德的評判標準；而在國外，如英美國家都有“合格教師標準”，但他們對教師職業道德和教學行為要求是一種非常偏重人文關懷的模糊的條款，沒有明確的標準，也不適合獨立學院。為了提高獨立學院教師教學水平，讓教師課堂教學有明確的標準可依，獨立學院迫切需要一個教師教學的明確標準，由此中南分校全校師生共同討論，制訂出臺了《“兩個不讓”實施細則》。

“兩個不讓”實施細則明確提出了教師道德和教師教學行為標準，共分四個部分，第一個部分是不讓一個不合格的教師上講臺，主要針對中南分校兼職教師聘請情況，規定了5不聘：

1.經了解師德不合格者，不聘；

2.無高校教師資格證的高校人員，不聘；

3.非高校系列的人員未通過試講者，不聘；

4.講師（不含講師）職稱以下的人員，不聘；

5.在讀的博士研究生、碩士研究生，不聘。

這五不聘提高兼職教師聘請門檻實際上增加了教學成本，但為了教學質量提高，中南分校不惜多花成本。

第二部分內容是“不讓一個上講臺的教師誤人子弟”標準，主要是針對教師（包括專、兼職教師）的教學質量提出的要求。明確提出了教師課堂教學行為的準則即不誤人子弟，在社會上引起了強烈反響，備受關注。以下即為備受關注的“誤人子弟14條標準”。

1.師德不合格，不為人師表，不教書育人；

2.不尊重學生，對學生諷刺、挖苦，侮辱學生人格；

3.備課不認真，教學信息量少，上課東拉西扯，層次混亂，空洞無物，學生不知所云，沒有收獲；

4.上課照本宣科、照課件宣科；

5.教學過程中出現政治性錯誤，對學生進行誤導；

6.教學過程中出現科學性、常識性錯誤；

7.整堂課以放錄言、放錄相代替教學，既不講評，也不組織教學；

8.輔導課不落實，走過場，搞形式，完全沒有實效；

9.批改作業不認真，或是寫一個“閱”字了事，或出現嚴重錯改；

10.考試命題不科學，閱卷不規范，或出現嚴重錯判，或出現；

11.不參加教學研究和教學改革，不思進取，教學內容和方法陳舊，教學毫無新意，教學效果甚差；

12.指導實驗、實訓不認真、不負責，對實驗、實訓過程不熟悉，對學生指導不到位，實驗、實訓效果差；

13.指導實習不認真、不負責，任憑學生“放鴨子”，毫無成效；

14.指導畢業論文不認真、不負責，對下載論文，或毫無察覺，或放任不管。

這14條“誤人子弟”評判標準，涉及教學的方方面面。在社會上引起廣泛的關注，全國100多家主流媒體都做了報道，中央電視臺的新聞中就報道了兩次。

第三部分內容是落實“兩個不讓”的工作要求。

1.堅持嚴把入口關。

2.堅持試講制。

3.堅持教學導師制。

4.堅持教學質量監控制。

第四部分內容是對“誤人子弟”的處理意見：

1.違反“第一個不讓”，或屬學院未經請示自行決定，或屬人事處資格審查失誤，或屬教務處排課失誤，或屬校領導審批失誤，相關責任人（指學院教學副院長、人事處長、教務處長、教學副校長）期末浮動獎金一次降一檔、兩次降兩檔、三次一票否決。

2.違反“第二個不讓”，教師出現一次“誤人子弟”行為，期末考核將一檔，并由學院領導談話一次；出現兩次，期末考核降兩檔，并由教務處安排談話一次；出現三次，期末考核“一票否決”，或調離教學崗位，或者學校與其解除勞動聘用合同。

3.學校各相關職能部門、各學院系室，均應加強管理和監督檢查，及時發現問題應及時上報。對出現問題隱瞞不報的責任人，經查實后將給予嚴肅處理。

這個處理意見直接和老師的考核、收入、去留掛鉤，表現出對教學的負責，對學生高度負責。

四、師資隊伍建設實踐的反響

中南分校在自身師資隊伍建設的道路中率先拿出了自己的這個“教師誤人子弟14條標準”以及相應的處罰措施，不僅在該校教師中引發熱議，同時也引起了社會的廣泛關注。許多報紙、網站都報道和轉載了中南分校“不讓一個上講臺的教師誤人子弟”而出臺的14條評判標準。用百度搜索，互聯網上關于中南分校教師“誤人子弟”評判標準的網頁多達3000余個，不少網友認為中南分校此舉直指中國高等教育當前的一個“軟肋”，即我國高等教育大眾化之后，社會都擔心高校教學質量會下滑。“誤人子弟”14條評判標準反映的很多問題都是現在很多高校教學的真實寫照。在很多高校，教師的教學行為完全取決于其個人的職業道德，這樣的現狀看似符合高校的某些特征，但實際上并不利于我國高等教育的發展。中南分校這個14條標準的提出是對教育部啟動高校教學質量工程的創造性貫徹落實。

常言道：“人誤地一時，地誤人一年。”一個不稱職的教師，可能耽誤學生一輩子。由此可見，不論是對高校，還是對中小學校的教師而言，教育行政部門有必要針對教師的職業道德和素質要求出臺一個相對明確的、具有法律效力的規范，這將有利于我們的師資隊伍建設，有利于質量工程的實現，有利于本科教學水平的提高，有利于我國高等教育的長足發展。

參考文獻

[1]鄭年春.在武漢科技大學中南分校第二次教學工作會議上的講話（Z）.武科大中南分校第二次教學工作會議資料匯編，2007.2.

第8篇：教師隊伍建設考核細則范文

（一）促進學前教育新提升。制定并實施《區學前教育三年提升計劃》。繼續推進幼兒園及看護點規范化建設，加大街鎮幼兒看護點動態監管力度，加快普惠性幼兒園建設，建立健全幼兒園工作視導制度，規范幼兒園內部管理和保教行為。加快幼兒教育師資隊伍建設，通過人才引進、全面培訓、學研結合、以老帶新、以評促訓、教學比武等多種形式，不斷提高幼兒教育師資隊伍整體水平。進一步發揮區內省一類園示范引領作用，3所區屬公辦園完成高一級示范幼兒園創建任務。

（二）深入推進學校管理創新。大力實施“一校一品”的學校特色發展戰略，積極引領學校走個性化、特色化內涵發展之路。進一步規范辦學行為，嚴格控制班額。制定學校功能教室使用細則，立足功能教室使用開展電子白板操作、實驗操作等教研活動。啟動第三批學校文化建設試點校工作，進一步豐富學校精神文化，完善學校制度文化，創新學校活動文化內容。安排部分學校參加學校發展規劃項目，開展學校發展性評估，積極創建新優質學校。加強教育督導，組織督學開展“一日督導”活動，并將督導結果納入學校年度目標管理考核。加強教育經費管理，開展教育經費投入效益評價。啟動關愛殘疾兒童“星星工程”，進一步提高服務三類殘疾兒童水平。細化學校安全管理，強化崗位職責，加強隊伍建設和應急演練，建設平安校園。

（三）全面推進教育信息化。積極開展教育信息化區域整體推進實踐與研究。加快數字化校園建設，構建教與學的資源共享模式。建設資源應用平臺，網絡教研平臺，推進信息技術與課堂教學整合，開展網絡教研、“名師在線課堂”、“一卡通”環境下智慧校園管理、數字化多元評價、“電子書包”改進學生學習方式的實踐與研究，推進區域教育信息化達到全省領先水平。

（四）大力推進教育國際化。成立區外籍教師服務中心，實現優質資源共享。努力建立境外教師培訓和學生游學基地，組織骨干教師到境外進修、訪問和講學，與境外優質中小學結成友好學校。鼓勵和支持各中小學科技、藝術或體育代表團參與國際競賽或交流活動，舉辦具有一定影響力的教育國際化交流活動。繼續開展“留動”活動，搭建友好交流平臺。制定國際理解教育細則，優化國際教育課程。

（五）不斷提升教育教學質量。推進課堂教學改革，開展生本智慧課堂教學模式研討活動，構建“高質量、輕負擔”的高效課堂。繼續推進現代教育技術與課程整合。加強教科研工作，開展作業研究，全力提升課堂教學效率，探索建立學生發展綠色評價機制，減輕學生過重的課業負擔。開設“森林課堂”，開發具有特色的地方課程。由教研員牽頭，搭建區內音體美等學科教師教研交流平臺，做好語數外等學科教師校內研討交流，實現學科教學資源深度共享。鼓勵并支持學校開展科技創新活動，積極培養中小學生創新精神和實踐能力。

（六）實施素質教育品牌工程。堅持立德樹人，推進德育創新，繼續深化未成年人思想道德建設，深入開展以“我的中國夢”為核心的民族精神教育，把社會主義核心價值體系融入中小學教育全過程。切實加強區青少年校外活動中心建設和管理。深入推進全國農村藝術教育實驗縣各項工作，組建區少兒藝術團，建立區校外專家指導中心，拓展藝體教師中心服務職能，支持學校發展特色項目，推行“一校一特色”。落實“體育藝術科技2+1+1”項目，切實保證中小學生每天一小時校園體育活動。依托讀書節、科技節、戲曲節、體育節四大節日，全面豐富素質教育內涵，全面打造精品社團。推廣“石頭湯閱讀聯盟”成功經驗，營造學校閱讀文化，開展“中華好詩詞”等經典誦讀比賽。建設一支高水平的心理健康教師隊伍，加強學生心理健康教育。合理布點，引進或扶持部分優質短培機構，豐富少年兒童課外生活。

第9篇：教師隊伍建設考核細則范文

學校黨支部和行政對實驗教學工作非常重視，為了強化這項工作，專門成立了以校長為組長，分管校長和教務主任為副組長，實驗教學專干為成員的實驗教學工作領導小組，領導小組分工明確，責任到位，既有統一領導，又有具體責任，各抓一口，專人專責，使我校的實驗教學工作得以順利開展提供了強有力的組織保證。領導小組根據我校的實際情況和上級對實驗教學的要求，制定了切合實際的工作制度及實施細則，加強了實驗教師的管理，進一步落實了實驗教師待遇，保障了實驗教師隊伍的穩定。

二、加強實驗教師隊伍建設

根據教委文件精神，“中小學實驗室工作必須有一支素質高、相對穩定的實驗教師和實驗技術人員隊伍作保證”的要求，為使我校實驗教師和實驗技術人員更好的掌握中小學實驗教學方法、教學理論、熟練掌握儀器設備的操作方法、維修技術和管理制度，提高教學水平和管理能力，學校利用假期和周末，分批對我校3名實驗教師和實驗技術進行各級培訓和上崗培訓。緩解我校實驗教師人數少，任務重的矛盾，確保“一室一人”，本學期進一步增強了我校實驗教師隊伍的力量，為實驗教學的開展提供師資保障。

三、加強實驗室建設 實驗室的配套設施建設儀器配備

學校十分重視實驗教學硬件設施建設，在上級支持下，本學期我校使原有的實驗室、保管室、準備室渾然連成一體，大大地方便的實驗教學，提高了實驗教師的工作效益。

在配套設施方面，學校自籌經費，購置了消防設施，通風備用換氣扇，對壞的裝置進行了檢修，學校自籌經費，更新了一批儀器及耗材，先后共采購了一些設備，同時不斷的補充器材等實驗教學儀器藥品。保證了實驗教學所需的儀器及藥品。我校實驗室的儀器藥品品種配備均超過80%，數量配備超過配備標準，能保證我校實驗教學之需。

四、加強師生實驗技能訓練 全面提高教學質量

按照學校的實驗教學工作計劃，實驗教師必須加強演示實驗的教學和學生分組實驗的教學，以及實驗室的規范化管理，為加強教師的技能訓練，學校把教師技能作為對實驗教師的重要考核目標之一。各實驗小組采取了強有力的措施，對所有演示和分組實驗人人過關，逐一考核，互相聽課，互相評課，互相提高的方法以及通過實驗教學研究，對大家都覺得有拿不準的進行相互探討，甚至請教專家等，達到共同鉆研，整體提高的目的。在科學化、準確化、規范化方面有了很大的提高。