如何建立完善的激勵機制精選(九篇)
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第1篇：如何建立完善的激勵機制范文
目前，農村公路的養護機制不落實、不健全，重建輕養，失養失管現象仍不同程度地存在。養護資金不落實，養護隊伍不健全，養護體制不完善，措施不到位，資金無著落，造成許多已建道路年久失修，不能發揮其應有的投資效益和社會效益。隨著這幾年農村公路網的不斷完善，超限運輸現象也日趨嚴重，一些車輛為逃避通行費或逃避干線公路上的超限檢查，繞行到農村公路上，給農村公路造成近乎毀滅性的破壞。未來5年，全國農村將基本實現村村通瀝青路、水泥路。由此，今后農村公路管養的任務將急劇增加。如果重建輕養，“民心路”過不了多久就會成為“傷心路”！針對農村公路建好后存在的管理養護困難的問題，要積極探索農村公路管養新模式，堅持一手抓建設、一手抓管養，確保農民兄弟走上平坦公路。
一、政策支撐是加強農村公路管養的核心
當前在農村公路養護管理上突出的問題是責任主體不明，職責不清，機制不一，由此造成了農村公路發展后勁不足。因此，研究制定科學的、與農村公路發展相適應的管理體制和資金籌措方式是實現農村公路持續快速和健康發展的迫切需要，打破長期以來農村公路養護、管理缺少政策依據的現狀，為推進農村公路建設養護管理提供堅強的政策支撐。
公路管理部門要積極組織有關人員起草《農村公路建設養護管理辦法》，逐步建立市、縣、鄉(鎮)三級農村公路養護體制，為農村公路的管養提供政策保證。農村公路管養實行以鄉鎮為主體，由鄉鎮政府負責本行政區域內的農村公路建設與養護管理工作。各鄉鎮成立農村公路管理站或農民養護道班，依據所轄區域內的公路里程配備養護人員，購置必要的養路設備。每年年初，各鄉鎮與管理站或道班簽訂責任書，明確工作職責和工作任務。縣交通局成立農村公路管養專門機構，配備業務人員，對農村公路養護進行統籌規劃和指導監督，采取百分制考核的辦法定期檢查驗收，督促相關機構做好養護工作，為農村改革發展和全面建設小康社會服好務。各級黨委、政府把公路管養作為頭等大事來抓，并將其納入年度考核內容，經濟上實行獎懲，政治上作為評先評優和提拔的重要依據。
二、長效機制是加強農村公路管養的關鍵
農村公路的管養應實行集約化管理，結合每條路的具體情況和交通量大小，分別采取經常性、季節性、突擊性、專業性養護相結合的形式。一是按技術難度分工養護。對技術難度較大的養護及道路的大、中、小修任務或鄰近國省道的農村公路，由各鄉鎮農村公路管理站組織專職養護人員進行養護，或通過招標邀請公路養護公司進行養護，由鄉鎮政府支付養護費用。路面日常的保潔、護理等通過競標實行大戶承包，把路面保潔等日常養護任務承包給個人，從村組集體經濟中支付養護費用，或實行以路養路的方式，把道路兩旁的行道樹承包給個人，個人以行道樹收益承包養護道路。也可采取行政村養護和季節養護的方式，組織群眾投工投勞進行分期突擊養護。二是按行政等級劃分養護權限。鄉道的養護管理由鄉政府成立養護管理組織，配備專職養護人員，包點包線，聘人養護；村道由村民委員會組織群眾通過競爭、承包等方式進行管理和養護。
農村公路路政管理由縣級以上交通主管部門負責管理。對農村公路路政管理，鄉鎮人民政府及縣級以上交通主管部門應加強公路、公路用地、公路建筑控制區及公路附屬設施的管理和保護。為保護農村公路不受損壞，每個鄉鎮可配備一名交通助理，各行政村指定一名村干部負責轄區內公路管養工作，對侵占公路、損害公路的現象加以制止。同時，加大公路法律法規宣傳工作力度，使公路沿線群眾增強法制觀念和愛護公路的自覺性。鼓勵制定村規民約，杜絕在公路上打場曬糧、路肩上堆放雜物，減少超載車輛繞道農村公路行駛。
三、資金保障是加強農村公路管養的重點
農村公路管養都離不開一個十分的棘手的問題，那就是管養資金少與養護任務重的矛盾。既不能增設龐大的管養機構增加管養成本，而又必須充分地解決好農村公路的管養問題。部分縣鄉財政本來就捉襟見肘，要求他們拿出資金用于公路養護，難度較大，管養的資金又難免落到農民兄弟的頭上，這又增加了農民的負擔。而現實的問題是，農村公路如果不能搞好養護勢必造成前修后壞，發揮不了其應有作用。老百姓得不到實惠，修路的積極性也會被挫傷。
縣鄉部門應借鑒先進的管養經驗，最大限度的爭取養護資金，提高養護效率，使農村公路發揮更大作用。其資金來源要廣開渠道，加大籌資力度，建立國家扶持引導、地方主體投資、群眾投工投勞相結合的多渠道、多形式的農村公路建設與養護資金籌資體制。各級人民政府應根據分級管理的原則，確保鄉村公路建設養護有穩定的資金來源。在費稅改革后，確保農村公路建設與養護資金及時撥付。
第2篇：如何建立完善的激勵機制范文
國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成,其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵,通過激勵調動公務員的積極性,勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法,使其達到激發鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務員激勵機制的必要性,以及有效激勵機制應當包括的主要 內容 的基礎上,通過 分析 現行激勵機制的特點和存在的主要 問題 ,著重論述了如何建立有效的激勵機制,如何組織實施激勵機制的問題。
一、建立有效激勵機制的必要性 建立和健全國家公務員激勵機制,既是政府加強對公務員管理的一項重要內容,也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段,十分必要,突出表現在三個方面。
(一)是調動公務員積極性,發揮好政府公共管理職能的需要 目前 ,國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在,有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀,工作中得過且過。他們認為:輪得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多干多差錯,還不與不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德,以及公務員職業的低風險性有關,但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理,要改變這些消極思想和行為,充分調動公務員的主動性和積極性,應當加強對公務員的 教育 引導和激勵推動。 國家公務員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權力的行使者,其行為能力、管理水平直接 影響 政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想,積極進取的精神,勇于創新的膽色,才有可能不斷提高公務員 科學 判斷形勢的能力、駕馭市場 經濟 的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力,才能切實履行好政府的公共管理職能,管理好 社會 事務,服務好民眾民生,始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性,就需要對公務員實施激勵,通過有效的激勵,激發公務員管理公共事務的熱情,自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量,切實承擔起政府的公共管理職能。
(二)是公務員完善自我,實現自身價值目標的需要 影響公務員自我完善的因素很多,也很復雜,但從系統論的角度來分析,對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素,即,文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等;外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇,也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為,事物 發展 外因是條件,內因是根據,外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因,那么,政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我,實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高;能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識,使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問,有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用,是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
(三)是適應市場經濟發展,規范公務員管理的需要 市場經濟講究公平競爭和平等待遇,同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在 應用 價值 規律 基礎之上,追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應,能夠營造一個較好的競爭環境,推動公務員資源的市場化配置。
第3篇：如何建立完善的激勵機制范文
關鍵詞: 代建制；監督機制；激勵機制
2004年 7月16日，國務院正式批準了《關于投資體制改革的決定》，該《決定》的主要內容就是將在全國范圍內推行“代建制”。《決定》中明確指出：“加強政府投資項目管理，改進建設實施方式。規范政府投資項目的建設標準，并根據情況變化及時修訂完善，按項目建設進度下達投資資金計劃。加強政府投資項目的中介服務管理，對咨詢評估、招標等中介機構實行資質管理，提高中介服務質量。增強投資風險意識，建立和完善政府投資項目的風險管理機制。”
1 代建制的監督管理體系
西方發達資本主義國家的監督基本上以“三權分立”為基礎，鑒于我國國家性質，在“代建制”的監督中應使“計劃部門、財政部門、建設部門和審計部門”形成聯動的監督制衡機制，從而實現對非經營性政府投資項目的廉潔管理。
1.1 代建制模式下的監督制衡機制體系圖
隨著我國經濟的不斷發展，我國在非經營性項目的投入力度也不斷加大，代建制作為我國非經營性政府投資項目的管理模式，要保障其實施過程中的廉潔，有必要建立起與代建制相適應的監督管理體系。
1.2 代建制監督制衡機制分析
1.2.1 建立政府權利制衡機制
政府權力制衡，是指行使權力的各個政府部門既能分工負責、互相配合，又能互相把關、互相制約，以保證權力按法律的規定運行。2004年《國務院關于投資體制改革的決定》規定了“完善政府投資制衡機制，投資主管部門、財政主管部門以及有關部門，要依據職能分工，對政府投資的管理進行相互監督”。在代建制下，國家建立健全政府投資制衡機制的要點是：代建項目決策的制衡機制；代建人選擇的制衡機制；代建項目資金管理的制衡機制；代建項目實施中投資增加管理的制衡機制；代建項目竣工決算管理的制衡機制等。
1.2.2 強化政府的監督機制的作用
由于非經營性政府投資項目的特殊性，對于一個政府投資項目的建設來說，往往是一個建設主體，多個部門聯合監管的局面，這些政府管理部門主要包括計劃部門、財政部門、建設部門、審計部門等。首先，加強計劃部門監管。其次，加強財政部門監管。再次，加強建設部門的監管。最后，加強審計部門監管。
1.2.3 建立健全我國的法律監管體系
所謂代建制下的法律監管體系，主要是指代建項目的運作要受到我國政府制定的相關法律、規章的制約。法律的監管是整個監管體系最基礎的部分，也是其他監管制度建立的平臺和前提。目前我國與政府投資代建項目相關的主要法律有《政府采購法》、《招標投標法》、《合同法》、《建筑法》以及其它法規等。
1.2.4 加強對代建制企業市場準入的監管
我國的代建制建設模式剛剛興起，代建制企業還處于培育發展階段，到目前還沒有出臺統一的資質管理辦法。當前各地對于代建企業的資質規定實質上還是借用了建筑行業的原有資質模式。但這將只是一個暫時的過程，隨著我國代建制管理模式法制化和市場化的不斷發展，相關統一的資質評定標準也將不斷的規范和完善。公開、公平、公正的招投標環境是代建制企業健康發展的基礎，因此，在發展代建制企業的過程中，招投標市場的建設也要擺在更加突出的位置。
1.2.5 完善社會監督機制
社會監督，是指社會公眾、新聞媒體等對政府及其官員權力行使的監督。在政府投資項目建設管理中，國家提出了“建立政府投資項目的社會監督機制，鼓勵公眾和新聞媒體對政府投資項目進行監督”，關鍵是如何才能保證社會監督機制的正常發揮。
2 代建企業激勵機制設計
代建制的實施，使得政府與代建單位之間形成了委托――關系，雙方之間由于信息不對稱而存在逆向選擇和道德風險，但這并不意味著政府就一定會蒙受損失，有效的代建企業激勵機制，可以保證減少甚至避免這種損失，促使代建單位努力工作，最大限度地增進委托方的效用。所謂激勵機制就是指組織系統中激勵主體為提高激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和。
2.1 代建企業激勵機制框架
代建企業的激勵機制包括：直接激勵，如代建管理費、合同獎勵和風險分擔等；間接激勵，如在長期代建活動中形成的代建企業聲譽機制與市場選擇機制等。
2.2 直接激勵機制
直接激勵機制中包括代建管理費的計取、合同中獎勵條款的設置與合理的風險分擔機制。如何對直接激勵機制中的各項進行設置成為保障廉潔管理的關鍵。目前，我國實施代建制的地區只對代建管理費用做了原則性規定，即通過公開招標投標方式，按工程投資總額的一定比例確定代建管理費，其總額不超過現行標準的建設單位管理費上限。代建費偏低使得代建單位履約的期望收益小于違約的期望收益，直接導致代建單位激勵不足，缺乏主動控制道德風險的內在動力。代建企業就有可能與實施企業串通，損害國家利益。
2.3 間接激勵機制
第4篇：如何建立完善的激勵機制范文
關鍵詞：激勵機制 切入點 掣肘點 突破點
實踐無止境，發展無止境， 客觀事物不斷變化，我們的思想、認識也隨之發展變化。實踐活動具有永恒前進性，相對于實踐發展，我們的思想觀念往往具有相對穩定性。這就要求我們必須與時俱進，不斷適應實踐的發展變化，及時轉變和更新觀念，否則，曾經正確的思想、方法也會變成僵化的東西，造成主觀認識和客觀實際相脫節。 廣東省交通集團目前正在加大對汽車運輸產業方面的投入，廣東省汽車運輸集團有限公司（下稱“省汽運集團”）正處于加速發展的階段，同時，隨著全球信息化的快速發展，職工的維權意識越來越強，如何實施和諧管理與績效設計，建立健全良好的激勵與約束機制，完善企業人事薪酬、福利制度，以構建和諧企業環境，關愛員工，全面調動全體員工的積極性，使全體員工都能成為企業改革、發展的支持者、參與者和受益者，進一步推動企業的發展”成了這一階段研究的主要課題。
1.了解問題，找準激勵機制完善的切入點
省汽運集團下屬公司基本采用績效工資，員工收入與個人工作量、貢獻和崗位直接掛鉤，獎勤罰懶，多勞多得。這種經過不斷改革、實踐形成的薪酬分配制度曾大大調動了員工工作的積極性，但現在這種積極性正在慢慢減弱；員工中“不愿干、不會干、不敢干和蠻干”的現象時有發生，管理人員中存在“等、拖、 混、散”等不良心態，這說明企業的激勵機制需要修改完善了，否則會對企業的發展造成影響。構建適應企業特色、時代特點和適度滿足員工需求的全方位的激勵機制是企業解決問題的切入點。
2.正視問題，找準制約發展的掣肘點
心態決定工作成效，“如何修改完善激勵機制”成為省汽運集團面臨的一個十分重要的問題。敢于正視問題，找準制約發展的掣肘點，才能解決問題。主要有以下幾個方面：
2.1激勵機制無法實現員工和企業的利益相結合
現有的激勵機制設計不能實現調動員工積極性與實現企業目標相結合，在謀求企業利益和員工利益一致性方面有所欠缺。激勵的手段和主要方式與企業的發展目標有差異，企業利益和員工利益適度掛鉤應該成為企業激勵的要點。
2.2激勵制度固定化
激勵是一個動態的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別。這就需要不斷調整激勵方案，使其盡可能公正、合理以保證激勵的有效性。 “沒有萬能的機制，只有合理的機制” ，企業不能只依靠一種激勵機制，否則，就不能實現激勵的效果。
2.3注重物質激勵，在精神激勵方面比較缺乏
物質激勵和精神激勵，就像人的兩條腿，不一樣長的話站不穩也走不快。馬斯洛的需要層次理論表明， 人的需求是漸進式，激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內容，因為人的需要具有多樣性，從而要跟據人的不同需要和不同的社會環境，適時、適度、適法地設計相應的激勵方案。
2.4注重短期激勵，長期激勵機制缺位
只重視工資和獎金的激勵效應，員工的職業生涯規劃比較模糊， 一些中低層管理者及專業人員，尤其是年輕人缺乏成長空間，無法形成對工作具有推動力的個人愿望。企業利益和員工利益關聯度低，員工不關心企業的發展和長遠規劃，沒有長期的激勵機制就無法使員工在企業的發展中實現自我價值的提升。
3.解決問題，找準工作發展的突破點
建立良好的激勵機制， 必須想方設法了解并適度滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。在健全完善激勵機制的過程中，我們要注意以下幾個方面：
3.1注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。
我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地工作，完成企業交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業員工的目標短淺，他們不會也不可能時時處處考慮企業的長期目標，應通過企業文化使員工對企業的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業文化激勵屬于軟激勵，企業文化激勵強調以企業的宗旨和使命、共同的發展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致，達成激發員工對組織的忠誠，促進競爭與合作。
3.2注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。
建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，增強員工的責任感、榮譽感和實現自身價值的自豪感、引導員工樹立與企業榮辱與共的意識，伴隨著企業的成長而成長。
3.3注重激勵機制與約束機制相結合。
第5篇：如何建立完善的激勵機制范文
關鍵詞：公司；治理；激勵；約束
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）21-0007-02
通過大量的市場調研，我們發現，隨著目前企業經濟的迅速發展，對于公司的管理已經越來越凸顯出較多的問題，比如說國內有些大型公司產權不明晰，股權結構過分集中，權責不清等現象依然較為嚴重。從激勵與約束的機制角度上來看待問題，相當一部分公司對其內部高管人才在管理激勵約束的機制上還是相對單一。高級管理人員也多是以工資加獎金的結構支付工資，因此經營者收入與經營業績關系并不是很大。由此導致的結果就是報酬制度根本無法起到應有的激勵約束作用。綜上所述，從公司治理結構的現狀來看，對公司構建高效可行的激勵與約束方案進行研究是相當必要的。
1 公司治理結構及其激勵約束機制
1.1 公司治理結構
公司治理結構是一種聯系并規范董事會、股東、高級管理者的權利與義務分配，以及與此相關的聘選、監督等一系列問題的一種制度上的管理結構。通過建立有效的約束激勵體制，進而影響到在公司治理上的決策制定與執行，最終幫助公司實現業績提升，增強公司綜合競爭力。
公司治理可以分以下三個方面的內容：
①公司的主要股東與其法人代表建立既制約又促進的關系，對其經營管理者的管理要做到激勵約束兩手抓，鼓勵其為投資者的利益做好服務工作。
②合理權衡公司主要股東、公司的管理者及相關的經營者（董事、經理等）之間的各種關系，對各方責權做到妥當配置與安排。
③公司治理所包含的四種關系：其一，股東大會下設董事會，同時要聘請職業經理人協助公司管理；聘用監事會，對各位董事及經理的工作進行監督管理；其二，鼓勵職工積極參與，借助報酬體制，激勵經營者為實現公司的利益最大化做出應有的努力；其三，發揮公司內部的協調控制機制，確保各項監督機制有效進行；其四，及時收集匯總來自公司顧客、高管與政府等各方的意見，不斷改善公司現有的激勵約束機制，對公司經營行為進行約束管理。
1.2 激勵約束機制
激勵和約束兩種機制對立統一。激勵意味著在物質及精神上提供雙重保障，從而激勵公司的所有在職員工努力工作；而約束指的是通過法律、道德、輿論監督等手段，阻止某些人為謀取不正當不合法利益而進行扭曲追求的機制。
有關于激勵約束的主體，需要結合人行為規律、組織目標，運用各種方式激發人的動力，使人擁有一股內在的需求，迸發出創造性、主動性和積極性，同時又要規范人的行為，向著激勵主體的預期目標前進的過程。激勵與約束，二者密不可分，相互配合，缺一不可。沒有了約束，激勵就好似失去監督的權力，只能引起高管人員對一己利益的盲目追求，而不惜損害集體和他人的利益；另一方面，沒有了激勵，約束便也會失去動力，最終使效率喪失。兩者相輔相成，缺一不可。其中首先應是激勵，沒有激勵就沒有人積極性，沒有積極性，經濟就無從發展。同時，每個人要對其經濟后果負責任。因此，他的行動也需要受約束。當然，針對工作中的具體情況還是要具體分析，在偏重激勵與約束間恰當抉擇。只有二者有機結合，才會調動經營者積極性，并與所有者達成共識，實現激勵兼容，利益一致。
1.3 約束激勵機制研究必要性
企業激勵約束機制是現代企業制度的一個重要內容，是人力資源管理核心，是確立企業競爭力的基礎，更是企業賴以生存的基礎。隨著全球經濟一體化，尤其是在我國加入世貿組織以后，面對競爭日益激烈的國內外環境，國內企業要想占據有利的競爭優勢，首先要在人才資源上贏得優勢。對企業管理者來說，他們發揮著戰略執行、企業決策及基層和決策層的管理聯系作用，這種橋梁紐帶作用，注定他們是企業的脊柱和中堅力量，并直接關系到企業的發展命脈。因此，如何充分發揮中層管理者的作用，是擺在高層管理人前面的重要課題。況且對中層管理者，企業采取模糊的激勵機制策略，并按照一定比例實行更高水平的平均主義，隨之不可避免產生“搭便車”現象，導致中層管理人員創造性、主動性及積極性嚴重受挫，降低企業效益。基于這一情況，筆者認為有必要深入研究基于公司治理結構的激勵約束機制，從而改進完善管理約束機制，指導企業運營實踐。
2 建立適合公司情況的激勵約束機制目標
隨著社會主義市場經濟體制日益成熟完善，基于公司治理結構的激勵約束機制問題正逐漸成為管理學界關注的焦點。有些人認為公司激勵約束制度應與國際接軌，將員工貢獻與所得獎勵掛鉤，加大激勵獎勵力度。然而，也有不少人疾呼應當加大約束力度，嚴管高薪。總而言之，關于究竟如何讀公司的經營者進行合適的定位，怎樣衡量公司薪酬體系中效率和公平，以及如何制定合適的激勵約束機制等問題業內也上存在很大爭議。而要解決好這一課題，也被賦予重要的理論和實踐意義。以下是筆者經調查總結的有關建立公司相關機制的三個目標：
①通過建立科學合理的激勵約束機制，從源頭上解決當前在公司經營管理上的約束過度與激勵不夠的問題，不斷改進公司的管理體制，采取競爭上崗的機制，努力實現人才資源的優化配置，最終提升公司核心競爭力。
②一套科學先進的激勵約束機制，首先應該是客觀、公平公正的，要能充分調動員工的工作積極性、創造性，并能確保管理者是始終為公司的整體目標實現而服務的。所以，公司的激勵約束機制要能夠監督管理人員正當行使權力，，積極為企業發展努力工作，保證公司資產的保值并最終能夠實現增值。
③建立健全完整的有中國特色的公司激勵約束機制，形成相對完善、行而有效的機制。使之具體操作性強、更加規范有序、能夠協助公司長期管理，著眼于長遠角度，促進由“人治”到“法治”的順利轉型，使企業緊跟時展潮流，不斷完善公司治理體系，建立完善更加以人為本、關注人的發展的現代化的企業管理機制。
3 建立激勵約束機制的準備工作
要建立相對完善的法人治理結構，可以從以下幾個方面著手準備：
①在公司高管中，設立薪酬委員會，主要負責編制長期激勵約束計劃和年度實施方案及長期激勵約束計劃的管理事項。要求薪酬委員會中必須有獨立董事與獨立監事擔任委員。
②重新審視企業組織結構的崗位設置，摒棄延續不合理舊配置的弊病，考慮合理高效。
③完善的績效考核體系同時也是實施激勵約束計劃的前提基礎。
④聘用中介。企業可依據自身情況決定是否聘用中介。一般情況下，中介機構憑借專業知識和咨詢經驗，站在中立者角度，專業客觀地協助企業，制定激勵約束方案，解決各種問題，這對公司改制及上市尤其重要。
4 激勵約束機制模式選擇
目前在國內1 200多家上市公司中大約15%的上市公司都結合自身實際實施了股權激勵約束的計劃。
按激勵責任基礎分，股權的激勵約束模式可分為兩類：一類激勵基于股價，另一類基于業績。前者為股票期權，即授予特定人員一定時期以事先約定好的價格及條件，認購本公司股票的權力。被授予人可實際購買這種股票也就是行權，與市場價的價差就是被授予人所得收益。如果資本市場有效，公司股價可以反映公司的真實業績，那么股票期權的持有人只有在計劃期限內保持公司業績上升，才可獲得由此帶來的股票收益。我國資本市場建立時間短、效率低，市場操縱現象比較嚴重，股價同公司業績的關聯性不強。針對這種情況，依據當前國內市場的現實情況選擇合適的激勵約束機制模式已經逐漸凸顯出其必要性。
5 激勵約束機制的建立
①以人為本是激勵約束機制構建的基礎。現代企業激勵約束主題是關注人之所需，而激勵機制的根基就需要從人出發，充分了解企業管理層人員真實的需求，要透過現象看本質，挖掘問題的源頭。關注人的發展與需求，其目的就是要使企業的激勵與約束機制產生更好的效應。
②鼓勵雙贏，確保該機制的長期執行。建議企業將其發展目標與管理層的個人目標結合起來，鼓勵雙贏，促進企業的長期運行。除此之外，關心管理者個人的具體發展規劃，指導員工及時進行調整，以使其服從企業總體發展需求。
③不斷完善的約束機制。激勵與約束二者協調統一，缺少任何一方面都會給公司帶來嚴重損失。所以說，企業應當建立完善激勵和約束機制，發揮公司由內到外的約束機制對激勵機制的反作用，指引員工為實現公司的長遠目標而努力工作。
④完善薪酬與業績關聯的激勵機制。建議調整薪酬制度中的不合理內容，增加競爭因素在市場經濟背景下對薪酬獎勵的影響比重，合理公平地衡量貢獻和競爭力的關系，充分調動管理人員的工作創造性和積極性，進而使薪酬機制更加符合精確化、市場化及個性化的標準。
6 結 語
縱觀國內公司的總體發展趨勢，影響公司改革與加快其發展步伐的因素有很多，因此需要我們逐一去解決，而一個重要的影響因素就是在建立和完善了公司的相關激勵機制的這一基礎上，需要建立與之協調的約束機制，使激勵與約束二者形成有機互動，相互制約，互為補充。
綜上所述，公司的激勵和約束機制，二者相輔相成，共同實現公司的科學式管理。以監督為中心，建立與之相適應的約束機制；以利益為重心，逐漸完善公司的激勵機制；激勵約束如同公司發展得雙行道，保證公司在全球化的市場經濟軌道上平穩、高速、暢通無阻長期運行，實現公司的長效健康發展。
參考文獻：
第6篇：如何建立完善的激勵機制范文
【關鍵詞】企業；競爭；人才；激勵
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2013）04-0157-2
一、相關名詞及理論
激勵的概念：所謂激勵，就是創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。
激勵理論的研究現狀：關于激勵的問題，從泰勒算起，許多管理學家、心理學家和社會學家都在此方面做了大量的研究和實驗，并提出了相應的激勵理論：如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等；現有的各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規律，以及指導企業激勵工作都發揮著積極的作用。然而每一種激勵理論都只是從一個側面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。
激勵機制的概念：激勵機制是企業中以滿足員工需要為條件，以實現企業目標為導向，而采取的各種有效激勵構成的一個相互作用、相互制約、相互促進的系統組合。企業激勵機制是企業為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業文化激勵體系、薪酬福利體系、人員培訓體系、員工晉升體系及相關制度體系。
激勵機制的內容：激勵機制包含外部激勵機制和內部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區公眾等對企業的激勵。內部激勵機制是指對企業自身包括經營者和員工的激勵。對于企業內部激勵機制，主要包括物質激勵和精神激勵。物質激勵，是企業以經濟手段來激發員工的物質動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業以授予某種具有象征意義的符號或對員工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發員工的精神動力。
二、現代企業激勵機制的現狀分析
有效激勵結構與方式缺乏多樣性。目前企業的激勵形式比較單一，大多數企業在激勵方式的選擇上仍以物質激勵為主，忽視了員工的內心需要，造成激勵的邊際效應逐年遞減，進而遏制了員工工作的積極性和創造性，激勵效果不盡人意。
激勵機制不完善及缺乏公平性。企業沒有明確的崗位界定和績效評價體系，績效考核結果不能正確反映員工業績的真實情況，薪酬激勵不公平。企業員工工作績效的評價方法缺乏合理性、公正性，企業沒有對自己的企業文化以及所處的市場位置進行認真分析，沒有建立起一套合理有效地績效評價體系，無法對員工進行有效的激勵。有時績效和報酬之間的聯系并不緊密，基本工資級別和獎金系數與員工職位脫離，分配不均，導致員工對工作產生不滿和抵觸情緒，造成企業內部矛盾叢生，凝聚力減弱，人才流失等問題，影響企業整體的管理水平。
培訓激勵流于形式，培訓人員沒有針對性。許多企業對培訓的本質不能深入理解，認為學習只是形式，沒有針對性，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工進步。有的雖然重視培訓，但在培訓人員的選擇上往往傾向自己人，對于一些優秀員工通過培訓能充分發揮潛能并為企業發展效力的卻沒有機會參加，在一定程度上制約了企業經濟的發展和良好企業文化的形成。
三、激勵機制的重要性
為了推動企業發展，挖掘員工的潛能，每個企業都應有自己的一套激勵機制，作為企業發展的推動劑。具體地講，激勵機制的重要作用主要體現在以下幾個方面。
激勵機制是調動員工生產積極性和創造性、端正員工生產行為、增強企業內聚力的重要手段。企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力的增強。作為企業的管理者，必須把如何調動員工生產積極性和創造性，增強企業內聚力作為管理的首要目標。
激勵機制是極大提高員工素質的有效途徑。企業激勵機制是以員工實現一定的企業組織行為目標為前提的，而企業組織行為目標的變化是以企業創新為前提的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業組織行為目標變化的要求。
激勵機制是企業可持續發展的重要保證。企業可持續發展是為了實現企業的長久發展，企業必須放棄危及其生存和發展的經營方式，通過制度創新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業核心競爭力，保證企業的長久發展。
四、激勵機制在現代企業中的作用
激勵機制是企業管理中的一項重要內容，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
激勵機制是靈活多樣的，是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素，激勵理論就是把握員工的心理狀態和行為特點入手，運用各種激勵來激發、挖掘每個員工的能動性和創造性，設法獲得最佳的工作績效，以達到實現企業目標為最終目的。
正確處理物質激勵與精神激勵的關系。現代社會，企業員工的需要結構呈現明顯的多元化趨勢，既注重物質利益的實現，又追求精神需要的充分滿足。在激勵過程中，管理者要全面了解員工的需要構成，一方面要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動員工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足員工的尊重、發展、成就等方面的精神需要，形成更為強大、持久的激勵力。實踐證明，物質激勵與精神激勵是互為條件、互相作用的。只有將二者有機結合起來，才能達到激發員工積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。
注重個體差異，實行差別激勵。激勵的目的是提高員工的工作積極性，而影響員工工作積極性的因素有很多，主要有報酬福利、領導行為、人際關系、個人發展和工作環境，不同的員工有不同的需求。企業在進行員工激勵時，要根據企業不同的類型和特點制定激勵制度，要考慮到員工個體差異。對于不同的員工應進行具體的分析，找出激勵他們的因素，抓住員工的主導需求，采取不同的激勵方法，有針對性的進行激勵。
完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度。只有適合員工需要的培訓才是有價值的，只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。培訓是重要的人力資源投資，對員工的培訓能提高員工的知識和技能水平，能提高員工的創新能力，使其掌握新技術、新知識，使得員工能減少工作失誤，提高工作效率和質量，給企業帶來效益，而且這也是提升員工的工作滿意度和成就感，能讓員工感覺到自己在企業里受到了重視，能增強員工的歸屬感。
建立科學的薪酬體系和績效考核體系。一個企業需要一定競爭能力的薪酬體系來吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。但是如果分配制度令員工不以為然或者覺得理所當然，那么分配制度一定是失敗的；沒有達到激勵效果的。因此，企業應結合自身環境條件等建立科學合理，具有競爭力的薪酬體系。為確保公司發展戰略的順利實施，除了建立科學的薪酬體系外，還需要建立和完善公司的績效考核體系。一是堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；二是建立面向公司戰略，全過程監控的績效考核體系；三是按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系，責任關系；四是按照現代人力資源管理的要求，公司各部門管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；五是績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；六是注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
建立獨特的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業文化是企業的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總合，是人力資源管理中的一個重要機制。其中最為主要的是企業的核心價值觀，這個價值觀是在企業成長的過程中不斷沉淀積累的結果，是根據所從事行業的特點和外部環境的變化而不斷批判和繼承的結果。企業在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，使企業具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利。
管理是運用最科學的手段，最靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造性和積極性。因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況運用多種激勵機制改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
【參考文獻】
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第7篇：如何建立完善的激勵機制范文
隨著人力資源管理理論的發展和實踐經驗的總結,如何
防止公共權力的濫用和權力的腐敗,如何提高公務員的工作效率,調動公務員工作積極性和創造力,如何建設高素質、高水平的公務員隊伍,如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學者和政府工作人員討論的焦點之一,而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務員的激勵機制,雖然目前我國公務員的激勵機制已經形成一定的規范,也發揮了很大的作用,但是這些激勵機制相對制度化,缺少人性化,也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發,沒有真正激發公務員積極工作的內驅力,因此現行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等,下面重點闡述這幾種制度。
(一)薪酬制度
隨著中國經濟的發展,公務員的薪酬標準也隨之上調,從《公務員法》的具體規定中,可以看到,現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成,而且對每項工資的標準也有具體的規定和說明。由于公務員工資相對穩定,福利也較好,這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試,以便能進入公務員隊伍,這些都有利于公共部門廣泛吸納優秀人才,提高公共部門的人才儲備量,從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用,但對于激勵公務員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務員工資雖然穩定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務員工資提升的速度相對滯后。
(二)晉升制度
起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度,從這個規定上可以看出,即使公務員的職務沒有得到晉升,也可以通過職級晉升來提高自己的待遇,同時也開拓了公務員的晉升渠道,減小了職務晉升所帶來的壓力。但是,隨著新公共服務理念不斷深入人心,中國的行政改革的不斷探索,公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出,這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制,從而導致了一個不利的后果:“由此造成公務員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門目標的實現。”由上面的分析可以看出:晉升不是很容易的事,還不能成為公務員職業生涯中的一個寬渠道,這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。
(三)考核制度
公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察,并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度,是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上,再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的,包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認,這些考核結果有參考價值,對公務員也有一定的激勵作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中,缺乏詳細和具體化規定,從而造成考核的結果不盡人意,影響了考核結果的有效性。第二,績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作,防止公共權力被異化,激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風,使考核成為結交好友的機會,績效評估沒有發揮原本的作用。另外,績效考評是被動的監督,缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”,缺乏真實性和有效性,不能在真正成為公務員的激勵機制。
(四)福利制度
我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了,好的福利和就業壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫療、衛生等多方面的福利,但是,隨著經濟的發展,醫療改革、住房改革、企業改革等各項改革的不斷深入,公務員福利制度方面的優勢就日趨不明顯,與社會大環境存在一定不和諧,因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務員這項福利制度在無形中失去,而工資水平又跟不上房價水平,這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇,也就挫傷了公務員的工作積極性。
(五)培訓制度
培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前,我國公務員培訓主要由以下幾種類型:“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更 本文章共2頁,當前在第2頁 上一頁 [1] [2] 新知識培訓,培訓科目涵蓋了公共必修課、專業必修課和選修課等多個方面。”培訓主要是為了讓公務員熟悉工作內容、工作環境,增加新知識以提升公務員修養和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發展。另外,培訓制度和培訓體系還不健全,這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果,同樣需要進一步的改良
和完善。
建立軟性激勵機制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規章制度,具有法律性、強制性、外部性,或者說是“硬性的規定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言,這種激勵機制是建立在人的心理基礎上,本著以人為本的原則而提出的,它的產生具有現實的必要性和必然性,具體如下:
首先,現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵,外在的監督管理,職位的升降激勵等,也就是說這些激勵方式都比較直接,具有誘惑力大,見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視,比如,公務員的家庭狀況,情緒波動、興趣愛好、民主參與,職業倦怠等。目前,隨著公務員制度的不斷完善,公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善,社會地位也逐步升高,這些都吸引了大量優秀的人才加入公務員隊伍,但進入后,這些公務員的優勢不一定能得到發揮,公務員的個性特點未必得到重視,也就是說,公務員在工作時不一定有發自內心的積極性和工作熱情,造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因,因此要提高公務員的工作熱情,就應當從他們的心理出發,建立軟性的激勵機制。
其次,現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷,會影響到公務員的工作情緒,因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一,滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發展的需要,但是機會相對不多,而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得,還有商榷的空間。這樣,公務員就容易對自己的能力產生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒,就不能使公務員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持,因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統觀念是“舍小家為大家”,提倡為工作無私奉獻,但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值,使用科學的管理方法,通過全面的人力資源開發計劃和政府文化建設,使公務員能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績,為達成組織發展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源,公務員本身必須得到尊重和公平的對待,如果得不到信任和關懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構建公務員的心理契約,從以事為中心的觀念轉為以人為中心,充分考慮公務員的個性特點,為其安排適合的職位,以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神,不斷提高公務員的工作能力和敬業精神,同時也滿足公務員對職業生涯發展的需要和其他需要,激發他們的潛能,最終實現公務員的全面發展。
建立有效的軟激勵機制具體方法
(一)制定公務員心理契約
這種激勵方法已得到學者們的研究,我認為1962年萊文森等人(levinson,price,et.)的解釋比較具體明確,他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”,這些期望都具有內隱特性,其中有些期望相對更加明確,比如工資;而有些期望更加模糊,僅僅是通過間接的揭示,比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處,社會契約論是政府與公民之間的契約,它也是隱含的,未公開說明的。公務員的心理契約則是公共部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一種穩定的契約關系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監督的作用,從內心來調整工作的狀態。而公共部門,也是根據這個契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些困難,比如這個契約的內容有哪些,怎樣才合理等。因此具體做法是:先讓公務員根據自己的能力和需要,寫出個人近期目標和長期目標,同時公共部門也根據該公務員所在的職位,寫出公共部門對其要求,在公共部門與個人協商后,最終訂立公共部門與公務員之間的契約,同時盡量把目標與任務細化,并且允許他們有恰當的調整,一段時間后再根據這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這樣容易使公務員自身產生壓力而激發他們的工作熱情。
第8篇：如何建立完善的激勵機制范文
【關鍵詞】行業企業；校企合作；激勵機制
一、行業企業參與職業院校校企合作激勵機制建設的重要意義
職業教育作為我國教育的一個重要組成部分，大力發展職業教育是現代經濟發展和社會進步的客觀要求。職業教育特性決定了職業院校與企業有著密不可分的聯系，校企合作是職業教育發展的必由之路，而在推進行業企業參與職業院校校企合作的過程中，相關工作進行不暢，激勵機制缺乏等諸多問題，嚴重的影響校企合作發展水平，阻礙了我國職業教育的健康發展。
在當前的就業難與“技工荒”并存的環境下，職業教育面臨多重挑戰。要求行業企業參與職業教育的呼聲越來越高。但是由于文化傳統、政策體制等方面上的原因，行業企業對深度參與職業教育普遍興趣不大，這已經對我國職業教育的發展產生了嚴重的負面效應。本文從完善行業企業深度參與校企合作的激勵機制著手，著眼行業企業參與校企合作的薄弱環節，為我國政府在行業企業參與職業院校校企合作過程中的決策提供參考。所以，本文研究的目的在于探索如何建立科學的激勵機制，從而增強行業企業參與職業教育校企合作的動力，推動我國職業教育的發展。
二、行業企業參與職業院校校企合作激勵機制建設主要策略
（一）加快校企合作法律體系的構建
要增強企業在校企合作中的動力，必須通過法律明確企業的義務和責任。縱觀各國職業教育校企合作的發展歷程，早期都是靠政府積極推進相關法律的制定和實施。我國己頒布了《中華人民共和國職業教育法》以及相關的法規和規章，在新公布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》征詢意見稿中又進一步明確了企業對職業教育的參與。但目前法律法規存在的問題是缺少明確的規范要求，只是象征性、概括性或原則性地的規定，缺乏可操作性。今后應進一步發揮政府的強大推動力，在如何貫徹實施相關法律法規上下工夫，制定具有可操作性的實施辦法，明確校企合作經費來源、校企各自應承擔的義務和責任、風險的防范與處置措施、建立激勵與約束機制。只有在一定的法律法規體系保障下，才能激勵行業企業深度參與到職業院校校企合作中去。
（二）完善面向行業企業的激勵機制
市場經濟條件下，市場交易行為的達成是各方利益博弈的結果，而博弈絕不是“零和游戲”，必然是“雙贏”甚至“多贏”才能使市場活躍和繁榮。職業教育中的多方參與也必然建立在多贏的基礎上才能順利實施。尤其是企業利益的保障，校企才能深度合作，實現良性循環。而對企業這樣的經濟單位，必須用經濟手段，發揮經濟杠桿效用。對積極參與校企合作的企業給予政策傾斜，讓企業充分認識到只有積極參與校企合作才能得到政策支持，優先享受到相關利益，從而在企業競爭中掌握主動權。為此，必須建立合理的企業利益補償機制，在稅費減免、財政支持、政策傾斜、資金補貼等方面制定明確的政策規定。
（三）制定企業參與職業教育的約束機制
激勵與約束并存才能最大限度的激發企業參與的動力。首先應以法律形式明確企業在職業教育中的主體地位，規定達到一定規模的企業必須承擔相應的職業教育與培訓責任。同時，制定企業參與職業教育的一系列量化指標，并定期進行檢查評估，對情況不佳的企業給予一定的經濟處罰，如可額外征收“職業教育基金”或“職業教育稅”，讓企業切實感到參與職業教育是社會公民必須履行的一種社會責任。
（四）充分發揮行業組織的橋梁機制
強化行業協會的建設，形成行業協會對于企業的約束機制。政府應鼓勵建立非政府非市場的公法性行業組織團體，通過立法賦予行業組織應有的法律地位，在政府的引導下，讓行業性組織參與企業的管理。通過發揮行業性組織的橋梁作用_建立起連接企業、學校和政府的中介組織和機構，為政府提供政策建議和咨詢，向企業和學校宣傳、推廣校企合作的成功經驗等，在行業內形成企業參與職業教育的良好氛圍。擴大行業組織的管和協調職能，如制定行業內企業參與職業教育聯合辦學的規章、人才培養規格的標準，并由行業組織統籌企業應承擔的職業教育培訓費用，通過企業職業培訓社會化的途徑，強化企業參與職業教育的責任。使行業組織在維護企業利益的同時，約束和監督企業履行職業教育的義務。
（五）建設產教融合的文化機制
校企合作中有兩種文化，一種是學校文化，一種是企業文化隨著對校企合作研究的深入，一些學者開始注意到這兩種文化的互動與融合，對于實現職業教育的人才培養目標，實現學生畢業時從學校到企業的零距離過渡_具有重大而深遠的現實意義。有學者指出，在校企合作中，職業院校要以自身為主體，以企業文化為主導，使自身文化與企業文化相互融合。并且職業院校在吸納企業文化的過程中，既要加強銜接，又要有所隔離，讓企業文化中有利于學校發展和學生成長的文化成分接近或滲入學校文化，同時有效地隔離企業文化中不利成分要選擇文化適宜的企業進行合作，但是不能原封不動或者生搬硬套地引進企業文化，要對符合學校發展需求的企業文化進行適當的修繕和拓展}4，，使學校文化與企業文化能夠更好的互動與融合。
（六）探索建立混合所有制職業院校
行業企業參與校企合作的首要目的是為企業發展提供充足的人力資源支撐，解決專業技術技能人才短缺問題。讓企業參與學校的專業課程設置、教育教學管理、專業技術技能人才的考核與認證，特別是享有優先錄用權，是確保校企之間人才供需無縫對接的前提。針對當前校企合作不暢的現實，建立混合所有制職業院校，確保企業以合理合法身份參與職業院校的辦學與管理，是提高企業參與校企合作的有效選擇。一方面，企業可以利用自身的管理權利參與職業院校的專業課程設置，確保專業人才供給與企業需求無縫對接。另一方面，企業可以利用自身的管理權和受益權，預先培養并優先錄用優秀人才，確保能最大限度滿足企業的人才需求。再一方面，企業作為與混合所有制職業院校榮辱與共的利益共同體，為學生的實習實訓提供設施設備和場地、提高技術技能人才培養質量，也是為企業自身培養后備人才。
（七）完善“四方聯動”螺旋上升機制
“四方聯動”機制是指政府、職業院校、行業、企業四要素間相互合作、共同推進的新模型，四要素既能形成合力，又能獨立運行。“四方”各自角色不同、功能不一，其中政府機構承擔“有效政府”工作，一方面制定相關政策、制度和下放相應職能，對行業組織參與職業教育予以宏觀引導及提供政策支持和保障；另一方面確保對職業教育的主導作用，依托各方力量保障職業教育主體機構的辦學質量和辦學資金，促進職業院校辦學朝其所確定的格局、方向發展。職業院校根據行業、區域需求設置專業及人才培養規格、規模，最大限度地與區域產業發展和企業需求相吻合。行業組織收集與職業教育相關的信自、，與職業院校信自、渠道保持暢通，并參與人才考核、評價與反饋。行業成員或企業參與職業院校的專業設置、人才培養方案制定，并接收人才。
（八）完善宣傳教育機制
首先，樹立和表彰先進典型。遴選一批參與積極性較高、規模較大、層次較深、質量較高的優秀企業，授予“職業教育發展貢獻獎”等榮譽稱號，給予適當的物質獎勵，并通過電視、廣播、網絡、報紙等媒體進行宣傳，激發其他企業積極參與和樹立質量意識，并提升先進企業的社會聲譽。其次，建立和完善企業家的成長培養機制。民營企業家族治理現象較為普通，民營企業家及其接班人的經營能力不斷受到社會關注。民營經濟發達地區的政府已開始建立和完善民營企業成長培養機制，如浙江省推動的“民營企業家素質提升工程”等，培養民營企業家的人力資源戰略和社會教育責任意識，引導其注重高技能人才的投資與使用，積極參與職業教育事業。
（九）完善服務保障機制
首先，建立健全相關組織機構，包括地方政府職業教育的促進機構、行業組織等。促進企業參與職業教育是一項涉及教育、經濟、稅務等多個部門的綜合性工作，需要政府建立健全統籌協調機構，明確權利與義務，協調推進校企合作工作。同時，要建立行業組織，充分發揮其在代表企業集體利益、建立行業標準、約束企業行為和培養行業人才等方面的作用。其次，建立公共服務平臺。政府應主導建立校企合作公共服務平臺，并吸納行業組織和職業院校參與管理，及時組織學校和企業合作信息，為校企合作提供信息中介服務和技術支持。最后，提高辦學水平。職業院校應積極面向行業企業辦學，加強人才培養模式和課程教學改革，加強學生綜合職業能力培養，提高人才培養質量，辦出特色，特別要提高學校對企業發展人力資源和技術的貢獻度，增強學校對企業的吸引力，進一步調動企業參與職業教育的積極性。，
三、結語
通過上述激勵機制的建立與完善可以不斷提升行業企業參與校企合作的積極性，這對于職業教育的整體發展具有十分重要的意義，因此，相關部門要重視這一課題的研究。現階段，我國企業參與校企合作的積極性不高，針對其中存在的問題，并結合職業教育發展的實際情況，提出相關激勵機制策略，希望能夠不斷提高企業參與校企合作的積極性，提高人才培養水平。
實現校企雙方的深度融合需要充分考慮企業參與職業教育的動機，也要切實加強職業學校的內涵建設、激發企業家參與校企合作的熱情、提升企業社會責任意識、加強政府的支持作用、制定企業參與職業教育所必須的法律法規，以促使企業參與職業教育。最終建立起行業、企業、政府和學校的四方聯動平臺和校企合作的長效機制，使企業對職業教育的需求內在化，真正實現資源共享、優勢互補，使我國的職業教育健康、可持續的發展。
第9篇：如何建立完善的激勵機制范文
關鍵詞：企業文化；激勵機制；薪酬制度
一、企業文化對于企業員工激勵機制構建的意義
（一）企業文化能夠為企業構建員工激勵機制指明方向。企業想要建立科學合理的員工激勵機制必須要有積極向上的企業文化作為指導，通過企業文化來影響企業員工的價值觀，幫助企業激勵機制順利的施行與開展。對于企業激勵機制來說，在設計與制定的過程中必須要首先考慮企業文化，凡是企業文化提倡的，企業的激勵機制中就要獎勵；企業文化所反對的，企業的激勵機制就要懲罰。企業中的員工大多來自五湖四海，每個員工在進入企業之前都擁有不同的價值觀，進入企業后，通過企業文化的影響，員工在工作上的價值觀趨于一致。以企業文化為指導建立的員工激勵機制能夠最大限度的提高員工工作的積極性，充分發揮員工的價值為企業服務，保證企業更好更快的發展。
（二）企業文化能夠保證企業員工激勵機制更加完善。健康的企業文化能夠使得企業的人際關系更加的和諧。企業的員工在共同企業文化的影響下，其價值觀逐漸趨同，因此在工作過程中的矛盾會減少，彼此之間的交流與合作越來越多，因此企業中的人際關系就會越來越融洽。企業在構建員工激勵機制的過程中難免會存在一些問題與不足，影響企業員工激勵機制的效率與效果。如果企業擁有健康的企業文化，員工之間的關系非常的和諧，那么企業就能有效避免企業員工激勵機制不完善帶倆的后果。例如：有的企業的激勵機制側重于銷售部，如果企業沒有健康的企業文化，那么企業其他部門的員工就會有一種不被重視的感覺，因此很可能出現消極怠工的現象，這就會嚴重影響企業的日常運營，對企業的發展非常不利。如果企業擁有健康的企業文化作為保障，那么即使其他部門的員工有不滿情緒也會采取正確的手段來解決這種事情，不會把不滿情緒帶入工作中來，而是通過有效的溝通與交流來完善企業員工激勵機制中的問題與不足。
（三）企業文化對員工激勵機制具有隱形作用。企業文化作為企業中的一種無形資產，其本身對于員工也具有一定的激勵作用，能夠有效的調節員工與企業之間的關系，只是這種作用是非常隱形的。在社會上，倫理道德能夠有效的調節人與社會、社會與企業、人與人之間的關系，它是一種無形的枷鎖，對人、企業、社會之間的關系進行調節與管理。企業文化就是企業中的倫理道德，他能夠有效調節各個部門以及各個員工之間的關系，讓企業中的每個員工都一切以企業的根本利益為出發點，發揮自身最大的價值來為企業提供服務，無形中激勵企業員工更好的為企業服務，幫助企業的員工激勵機制更好的實施行與完善。員工通過對企業文化的深入理解，能夠更加清楚自己在企業中的價值，知道自己該干什么不該干什么，把個人的行為與企業的發展有機的結合在一起，一切個人行為都以企業的根本利益為出發點。企業文化通過這種無形的方式就能有效的規范員工的行為，最大限度的激發員工的工作熱情，幫助企業構建完善的員工激勵機制。
二、如何建立以企業文化為導向的員工激勵機制
（一）促進員工激勵機制與文化的融合，充分發揮領導者的領導優勢。企業想要建立以企業文化為向導的員工激勵機制，就必須要加強員工激勵機制與企業文化的不斷融合，在激勵機制中體現企業的文化，保證企業的激勵機制與企業文化的完美融合。二者相互影響，相互促進，共同發展。企業還要加強對員工思想上的引導，讓每個工作人員都融入到企業的文化中來，不僅能深入的理解企業文化，還要對企業文化高度認同，最終完成員工與企業文化之間的完美融合，然后通過以文化為導向構建的員工激勵機制來有效的激勵員工更好的為企業服務。另外，企業中的領導者必須要充分發揮其領導優勢，一身作則，按照企業文化的要求來約束自身行為，不斷提高員工對企業文化的重視程度，讓企業員工充分認識到企業文化的價值，在宣傳企業文化的過程中起到表率作用，建立以企業文化為導向的員工激勵機制，最大限度的調動每個員工的工作積極性，幫助企業更好、更快的發展。
（二）制定寬幅交叉薪酬制度。企業想要構建以企業文化為導向的員工激勵機制需要在構建的過程中重視個性化的需要，根據企業的實際情況，具體問題具體分析，制定寬幅交叉的薪酬制度。不斷提高薪酬制度的靈活性，通過靈活的薪酬制度來幫助企業構建完善的員工激勵機制。首先，企業應該考慮每個員工的自身特點，通過對員工工作能力的分析為其制定專業的職業規劃，通過職業規劃的指引，幫助員工實現自身價值的同時還能最大限度的幫助企業完成其既定目標。企業構建以企業文化為導向的員工激勵機制，在制定薪酬制度的過程中應該保持高度的靈活性，為不同的員工制定多種職業晉升通道，員工根據自身的發展要求以及對企業文化的理解與認識程度進行職業發展規劃。其次，企業制定薪酬制度的過程中應該根據員工的能力分為不同的等級，不同的等級制定不同的薪資待遇，通過這種等級式的薪酬形式來最大限度的激發員工的工作熱情，讓企業中的每個員工都能盡最大額努力來幫助企業實現企業的經濟價值與社會價值。
（三）建立健全的考核制度。建立以企業文化為導向的員工激勵機制需要有完善的考核制度作為保證，因此，作為企業必須要不斷的建立健全的考核制度，幫助企業的激勵機制更好、更快的施行并發揮效果。目前，我國企業的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多數企業中的考核指標太多于復雜，企業考核人員很難通過精準的考核指標對相關人員進行考核；另外，大多數企業的考核指標過于寬泛，指標不能明確量化，企業中缺乏明確的考核標準。這些因素都嚴重影響了考核的效果，使得企業的激勵機制不能被真正的應用于企業。因此，作為企業，必須要不斷建立健全的考核制度，簡化考核指標，量化考核的標準，對企業中的員工激勵機制的實行情況進行精確的考核，根據考核的結果制定相應的策略來有效的提高企業員工激烈機制在企業經營中的作用，抱證企業更好更快的發展。
（四）完善企業內部信息溝通機制。目前，很多的企業都不是非常的重視對于內部經營管理信息的共享，他們認為企業的信息只要提供給相關的工作人員就行了，其他的人員沒有必要掌握更多的企業經營管理方面的信息。這就使得企業的員工根本就不了解企業的經營情況，只是盲目的完成本職工作，即使員工非常認同企業文化，并希望能夠通過自己的能力為企業做出一份貢獻，但是由于對企業經營情況缺乏了解，員工根本就無從下手，有的時候還可能出現好心辦壞事的現象。因此，企業想要建立以企業文化為向導的員工激勵機制，就必須要不斷完善企業內部的信息溝通機制，讓每個企業員工能夠隨時了解企業的經營情況以及未來的發展方向，使得每個員工能夠清楚的指導自己需要怎么做才能更好的為企業服務，保證企業更好的發展。
樊星等（作者單位：1.遼寧省電力有限公司北辰新匯酒店分公司；2.國網遼寧電力科學研究院；3.國網遼寧省電力有限公司電力科學研究院；4.遼寧電力中心醫院人力資源部）
參考文獻：
