關于人事制度精選(九篇)

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第1篇：關于人事制度范文

關鍵詞：“雙師型”教師；資格認定；教師專業(yè)發(fā)展

作者簡介：盧建平（1958-），男，湖南長沙人，江西科技師范大學職教師資培訓基地主任，研究方向為職業(yè)教育學；鐘顯東（1951-），男，江西贛州人，原江西省教育廳職成教處調研員，研究方向為職業(yè)教育學。

基金項目：全國教育科學規(guī)劃教育部重點課題“‘雙師型’職教師資培養(yǎng)制度研究”（課題編號：GJA114002）階段性成果之一，主持人：胡業(yè)華。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2012）25－0063－03

“雙師型”教師概念的提出及其內涵的不斷豐富，是隨著職業(yè)教育改革和發(fā)展，在職教師資隊伍建設方面所取得的代表性成果。長期以來，“雙師型”教師已成為我國職業(yè)教育特別是中等職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展的主要目標，也成了評價中等職業(yè)學校改革發(fā)展的重要指標。

但是，“雙師型”教師至今尚無權威的政策定義，其概念的意義仍然處于多元發(fā)展的狀態(tài)。面對“雙師型”教師這個職教師資隊伍建設的核心問題，各地方教育行政管理部門、職業(yè)院校以及專家學者積極主動地進行了理論研究與實踐探索，取得了“雙師型”教師標準制定、資格認證辦法、管理制度建設等一系列頗具創(chuàng)造性的建樹，這些工作大致以2008年12月作為時間節(jié)點分為前后兩個階段，其標志是吉林省教育廳頒發(fā)了《關于在全省中等職業(yè)學校開展省級“雙師型”教師認定工作的通知》（吉教職成字[2008]12號），由此，進入省級教育行政管理部門建設中職“雙師型”教師認定與管理制度的新階段。

一、中職“雙師型”教師認定標準研究開發(fā)的前期探索

在“雙師型”教師認定標準研究開發(fā)的前期探索階段，主要是研究機構和專家學者、職業(yè)院校、地市級及其以下教育行政部門等各路大軍推出一些本質相近、表述不一的“雙師型”教師認定標準。有研究者對這些“標準”進行分析，歸納出“行政標準、院校標準和學者標準”[1]三種代表性的標準。

（一）“雙師型”教師的“行政標準”

教育部《高職高專教育教學工作合格學校評價體系》和《高職高專教育教學工作優(yōu)秀學校評價體系》（教高司[2000]49號）提出的高職高?！半p師素質”教師條件，普遍受到人們的關注，被視為最早的由教育行政主管部門制定的“雙師型”教師的“行政標準”。但是，對中等職業(yè)教育來說，這個高等職業(yè)教育“雙師型”教師的“行政標準”不能簡單地套用。

不過，一些縣（市、區(qū)）和設區(qū)市教育行政部門從工作需要出發(fā)，先后出臺了適用于本地區(qū)的中等職業(yè)學?！半p師型”教師標準，比如吉林通化市，就在2007年出臺了《通化市中等職業(yè)學?！半p師型”教師資格認定細則和辦法》。由于這個“認定細則和辦法”比其上面的吉林省《關于在全省中等職業(yè)學校開展省級“雙師型”教師認定工作的通知》出臺更早，所以其附注中說明：“如通化市‘雙師型’教師資格評審條件和上級的條件有沖突，以上級部門條件為準”。

（二）“雙師型”教師的“院校標準”

“院校標準”原來是指職業(yè)技術師范院校人才培養(yǎng)標準，其中最有代表性的是天津職業(yè)技術師范學院“雙證書一體化”[2]職教師資的培養(yǎng)標準。如今“院校標準”的涵義已經(jīng)超出這個范圍，各級各類職業(yè)學校紛紛根據(jù)本單位事業(yè)發(fā)展目標和師資隊伍狀況，制定“雙師型”教師標準，建立“雙師型”教師校本培養(yǎng)、崗位成才的模式和機制。

（三）“雙師型”教師的“學者標準”

研究機構及專家們確定的“學者標準”主要是對教育行政部門起決策咨詢作用，在實際工作中只是一個參考意見。它們只有在形成政策性文件的基礎上，才能成為標準，由此我們可以將其歸入“行政標準”一列。

上述種種“標準”的面世，一方面是滿足了工作的迫切需要，也反映了職教戰(zhàn)線對師資隊伍建設認識的不斷深化；另一方面也因為標準不一，容易產(chǎn)生評價失真、操作失序、導向失誤的現(xiàn)象。

二、省級中職“雙師型”教師認定與管理的制度建設

進入“十一五”以后，各省區(qū)的教育行政管理部門和教育科研機構加大了“雙師型”教師隊伍建設實踐探索和理論研究的力度，2008年12月，吉林省為貫徹落實《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，以《教師法》、《職業(yè)教育法》為依據(jù)，在全國率先推出了省級中等職業(yè)學?！半p師型”教師標準。此后，重慶、安徽、江西等三?。ㄊ校┍局刃邢仍嚨脑瓌t，制定了本省區(qū)中等職業(yè)學?！半p師型”教師認定及管理辦法，啟動了省級“雙師型”教師認證工作。

在我國政府統(tǒng)籌、分級管理、地方為主、社會參與的職業(yè)教育管理體制當中，省級教育行政部門承擔主要的職業(yè)教育統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調、宏觀管理責任。由省級教育行政主管部門頒發(fā)“雙師型”教師標準，并據(jù)此進行相關認定和管理工作，有利于在制度設計的問題上考慮不同地區(qū)發(fā)展的差異性，充分體現(xiàn)分區(qū)規(guī)劃、分類指導的原則，在強化其規(guī)范性、科學性的同時，兼顧針對性和可操作性。

（一）省級中職“雙師型”教師資格的標準

第2篇：關于人事制度范文

[關鍵詞]代建制；制約因素；完善措施

[中圖分類號]F283 [文獻標識碼]A [文章編號]1006—5024（2013）04—0064—04

21世紀初，中國在政府投資項目中就已經(jīng)開始推行“代建制”。2001年上海市建委《關于推進政府投資項目建設管理體制改革試點工作的實施意見》，試點范圍涉及水務局、市政局、綠化局、環(huán)衛(wèi)局、交通局、住宅局等單位。2004年國務院《關于投資體制改革的決定》（國發(fā)[2004]20號）正式提出：“對非經(jīng)營性政府投資項目加快推行代建制”。隨即，財政部也很快推出《財政部關于加強政府投資項目代建制財政財務管理有關問題的指導意見》（財建[2004]300號），啟動了與“代建制”相關的財政財務等配套政策，對實行代建制后的有關預算申報、編制和下達及建設資金撥付和監(jiān)督檢查等作了規(guī)定。此后，上海、北京、浙江、重慶、天津、云南、海南等省、市也相繼出臺了各項規(guī)定以確保代建制的推行。

一、“代建制”的內涵及法律意義

（一）“代建制”的內涵

“代建制”是指政府通過招標的方式，選擇社會專業(yè)化的項目管理單位（代建單位），負責項目的投資管理和組織實施工程建設工作，項目建成后交付使用單位的制度。代建期間代建單位按照合同約定代行項目建設的投資主體職責。具體來講，“代建制”是一種項目建設人與項目使用人分離，由項目出資人委托有相應資質的項目代建人對項目招投標和勘察、設計、施工、監(jiān)理等建設全過程進行組織管理，項目竣工后交付使用人的項目建設管理行為，其核心特點：一是代建人業(yè)主全面行使對工程的具體指揮和管理職能；二是代建人業(yè)主行使投資控制職能；三是代建人在項目實施過程中業(yè)主以法人身份簽訂項目勘探、設計、采購、施工等各項合同。

（二）根本目的及法律意義

在試行代建制之前，政府投資項目的建設一般都要由建設單位搭建管理班子，按照“投資、建設、管理、使用”四位一體的模式進行項目建設。其弊端在于：由于建設班子本身就隸屬于當?shù)卣蛘块T，往往使得政府對投資項目的監(jiān)管失控，造成項目建設效率低下、資源浪費，“超規(guī)模、超標準、超投資”現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。而“代建制”推行的兩個根本目的就在于：一是為了提高政府投資項目的專業(yè)化管理水平，使政府投資方式從分散型、粗放型、行政型管理向集約化、專業(yè)化、市場化管王單轉變；二是為了防止項目的超預算，提高政府投資效益，解決政府投資建設領域中長期存在的“三超”等問題。

由此可見，代建制不僅是政府投資體制改革的一項重大制度創(chuàng)新，同時還是建設領域預防腐敗的一項重大舉措。它通過選擇專業(yè)化的項目管理公司代替建設單位行使建設期間項目法人的職責，使建設單位不再直接參與項目建設，只是協(xié)助和監(jiān)督代建人代行項目建設的投資主體職責，從而有效克服了建設單位對于投資的人為影響，并且割斷了建設單位與施工企業(yè)之間的利益關系。同時，政府投資部門、代建公司、使用單位三者的責任、權利和義務是通過合同從法律上加以約定的，形成了三者相互協(xié)作、相互約束的機制，從而使法律制度能深入政府投資的建設項目內部，解決過去建設項目主體不明、責任不清的問題，也有利于杜絕“三超”現(xiàn)象以及與此相關聯(lián)的腐敗問題的產(chǎn)生。

二、“代建制”發(fā)展的制約因素

代建制的實施對促進政府投資管理職能的轉變，起到了積極的推動作用，但在實際操作過程中也存在一些弊端，在一定程度上阻礙了代建制的實施和發(fā)展。

（一）代建人的法律地位缺失

有關法律法規(guī)還沒有確定代建人的法律地位，《項目代建合同》中賦予代建人的權利在實際工作中也難以完全落實。政府主管部門在涉及辦理工程項目的各種審批手續(xù)上均要求以使用單位的名義辦理。也就是說，作為項目法人的代建單位在與地方行政審批部門，例如：建委、規(guī)委、市政管委、園林綠化、公安交通、消防、環(huán)衛(wèi)、海關等的聯(lián)系中還存在著一定困難，難以得到他們的認同，仍然需要使用人甚至出資人出面協(xié)調。雖然一些政府部門在行政審批過程中做了一些變通，但仍未從根本上解決問題。在法律法規(guī)還沒有賦予代建人相應地位的時候，只能由各地的計劃審批部門與當?shù)卣髦鞴懿块T協(xié)調解決。因此，從某種意義上說，代建人法律地位的不明確已成為代建制推行的障礙。

（二）代建費偏低，履約保證金過高

財建[2003]724號文件——《關于解釋執(zhí)行中有關問題的通知》中確定了“建設單位管理費”是“從籌建之日起至辦理竣工財務決算之日止發(fā)生的管理性質支出”。實踐中代建收費至今沒有統(tǒng)一標準。目前，代建制試行中代建費的計取，多數(shù)是以原“建設單位管理費”為標準，也有以監(jiān)理費為參考標準的。但此種方法標準低，未充分考慮到“專業(yè)化的項目管理單位”在業(yè)績、經(jīng)驗積累過程中所付出的成本以及高智力投入和風險投入等，也難以調動代建人參與的積極性。業(yè)界普遍認為，代建費不宜低于工程總價的2%，但絕大多數(shù)地方?jīng)]有明確設置代建費的下限，導致各代建單位為爭取到項目，將代建費一降再降，結果造成惡性循環(huán)。

但代建項目的履約保證金又過高。雖然許多代建招標文件中允許注冊資金在200萬元以上的所有招標、造價咨詢、工程咨詢、設計、施工、開發(fā)等單位均可以參加投標，然而在實際招標時，卻常常要求中標單位須提交投資總額的10～30%履約保證金，這無疑將導致代建人的負擔過重，使得代建人參與代建活動的積極性無法調動，代建項目就自然而然相對集中在少數(shù)資金雄厚的代建人手中，不利于形成合理、有序、公平的競爭環(huán)境。

（三）代建項目的性質難以界定

自政府提出推行代建制以來，一直強調代建制實施的對象是“非經(jīng)營性政府投資項目”。財政部《關于解釋執(zhí)行中有關問題的通知》（財建[2003]724號文件）提出：“經(jīng)營性項目和非經(jīng)營性項目能否統(tǒng)一劃分標準。目前，單從項目所屬行業(yè)和性質難以劃分清楚并作出明確規(guī)定。同類項目在不同地區(qū)、不同時期可以分別劃分為經(jīng)營性項目和非經(jīng)營性項目。因此，只能在項目完工后，由同級財政部門根據(jù)項目的具體情況和主管部門意見判斷確定?！?/p>

而界定某個建設項目屬于經(jīng)營性還是非經(jīng)營性項目，又直接關系到代建單位的利益問題。代建人的收益主要來自于代建項目的管理費用和代建工程節(jié)余資金分成，代建費用過低致使代建人將注意力轉向代建工程的節(jié)余獎勵。而依據(jù)財政部《基本建設財務管理規(guī)定》（財建[2002]394號），經(jīng)營性項目的節(jié)余資金相應轉入經(jīng)營企業(yè)的有關資產(chǎn)；非經(jīng)營性項目的節(jié)余資金才存在分成問題。因此，界定建設項目的性質，直接關系到節(jié)余分成能否實現(xiàn)。

以高速公路為例，一種是近年比較常見的“經(jīng)營性收費高速公路”，這些項目一般是由國內外的經(jīng)濟組織投資建設，從企業(yè)設立、融資、項目建設、經(jīng)營管理等都按照市場化運作，經(jīng)批準依法收取車輛通行費的高速公路（含橋梁和隧道）。這類高速公路一般都有經(jīng)營期限，且以償還投資者利益而收取車輛通行費；另一種則是政府交通主管部門通過向銀行貸款，組織建設、管理，建成后收取車輛通行費還貸的“非經(jīng)營性高速公路”，一般沒有經(jīng)營期限，以還清貸款（含有償集資）本息為目的而收取車輛通行費。因此，從嚴格意義上來說，按照《基本建設財務管理規(guī)定》，經(jīng)營性收費高速公路的代建單位就得不到節(jié)余資金的分成。但事實上，從已經(jīng)完成的代建項目實際情況來看，政府投資代建項目既包括非經(jīng)營性項目也包括經(jīng)營性項目。而隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，非經(jīng)營性項目與經(jīng)營性項目之間的界限已經(jīng)越來越模糊。許多代建項目雖然沒有得到政府直接投資或者全額投資，但是間接地或部分地享受了政府投資或資金補貼。將許多應當納入代建范圍的項目人為地排斥在外，過分強調“非經(jīng)營性政府投資項目”，不但無法調動代建單位的積極性，規(guī)范建設市場，而且也不利于有效保護國家利益。

（四）代建單位與施工單位關聯(lián)關系的法律規(guī)定不明確

在實踐中，不少代建單位是由幾個較大的建設集團共同投資組建而成，并由代建單位出面承接項目，投資公司參與施工建設。這能夠確保代建單位的專業(yè)性，也有利于投資公司順利承接項目，控制建設項目的成本，實現(xiàn)對工程實施過程的良好管理，提高效率，但因此也牽扯出了代建單位的“回避”問題。

從法律上來看，關于代建制本身就存在法律規(guī)范上的缺失，“回避”問題更無從談起；而從《國務院關于投資體制改革的決定》等中央頒布的相關政策法規(guī)來看，也沒有對代建單位與代建項目施工單位之間能否存在關聯(lián)關系作出規(guī)定，但地方行政單位的文件中卻對此持明確禁止的態(tài)度。

2004年12月7日《北京市公路項目代建制實施辦法（試行）》第十條中規(guī)定：“（公路工程項目代建單位在進行項目代建時）依據(jù)國家和北京市有關規(guī)定組織工程監(jiān)理、施工、材料和設備采購的招標，不得允許與代建單位有經(jīng)濟關聯(lián)③的單位參與投標”。2005年國家發(fā)改委進行的中國殘疾人體育綜合訓練基地建設代建項目中，也實行了“代建單位在代建過程中進行招標采購，其關聯(lián)企業(yè)必須回避”的做法。2009年2月4日出臺的《杭州市政府投資項目代建制管理暫行辦法》第十條規(guī)定：“（代建單位）負責組織工程勘察設計、施工、監(jiān)理和材料設備采購等招標工作，在工作中應回避有利益關系的單位”，明確了代建單位和與之有利益關系的施工單位之間應當注意“回避”的問題。

而從近年來各地政府陸續(xù)頒布的相關規(guī)定來看，限制代建單位與施工單位之間的關系已是大勢所趨。原因在于代建制應用于政府投資項目，其重大意義就在于有效隔離了政府人員與建設單位的直接利益關聯(lián)。但由于在代建過程中，施工單位是由代建單位直接選擇和管理的，兩者之間的直接利益關聯(lián)使得防腐風險的重點從原來的建設單位轉移到了代建單位。因此，隨著代建制度的日趨成熟和完善，一旦代建制從法律上加以確立，則“限制代建單位與建設單位之間的關聯(lián)關系”必將進入法律條款。那么，以上所提到的由建設集團公司投資組建的代建單位，雖具有自身專業(yè)化強的優(yōu)勢，但卻不能再與關聯(lián)公司進行合作項目建設，無法實現(xiàn)組建之初的目的，其生存問題就值得探討了。

三、“代建制”的完善措施

（一）確定代建人法律地位，明確其為項目建設階段的項目法人

代建人的法律地位明確與否決定了代建制的實施是否成功。為此，應盡快確立代建人在項目建設過程中的法律地位。

首先，要以法律的形式確立具有相應資格的企業(yè)作為代建人，使之成為在建設階段具有獨立承擔責任能力的項目法人。

其次，授權代建人在項目建設過程中，具有與政府各行政部門辦理立項、規(guī)劃、審批等相關手續(xù)的主體資格。與此同時，限制項目使用人在代建過程中的主體地位，明確其僅具有建議、監(jiān)督等協(xié)助作用。

（二）合理設定代建人的收益標準，科學調整履約保證金的比例

根據(jù)財政部《基本建設財務管理規(guī)定》，建設項目的管理費用都要進入“建設單位管理費”科目。而依照以往的建設單位管理費的標準來計取“專業(yè)化”的代建費是不合理的。專業(yè)化的代建公司，無論在裝備或人才等綜合素質方面均高于以往建設項目中組建的“自建班子”。此種制度設計有違公平原則。因此，代建費的收取應在原有建設單位管理費的基礎上適當調高，應以總投資額的2%～4%的比例計取較為適宜，并加以工程完工后的節(jié)余資金分成作為獎勵，如此才能充分調動代建人積極性。

而對于履約保證金制度，我們要使其適當?shù)撵`活化。事實上，一個建設工程的前期，主要是智力咨詢階段，之后的具體實施和保修期間，才是固定資產(chǎn)的形成階段。因此，我們可以按照代建工作的前期、實施和后期三個階段，分別實行靈活的履約保證金制度。例如，前期履約保證金的數(shù)額可以以代建費的5%為基數(shù)確定并繳納；而在建設實施過程中，代建人對實施階段的固定資產(chǎn)總額進行5%～10%的履約擔保，隨著項目建設資金逐步形成固定資產(chǎn)，再由委托人按照合同約定逐步返還履約保證金；工程后期，固定資產(chǎn)已經(jīng)形成，代建人進入保修服務期，此時再按照代建管理費的5%提留質量保證金（質保金可從尚未返還的履約保證金中提留），保修期過后，一次性返還。如此便能減輕代建人負擔。

（三）確立以招標方式選擇專業(yè)化代建人的制度

選擇代建人，應以綜合性強、有能力提供履約保證金或風險抵押金、具備專業(yè)化工程管理人才，并具有豐富工程管理經(jīng)驗為標準。2005年5月16日，浙江省率先制定了詳細的代建單位的資格標準及申請程序，出臺了《浙江省代建單位資格評審暫行辦法》，從資質要求、注冊資金、固定辦公場所、專職技術人員、技術裝備、組織結構、質量管理體系和制度、實務經(jīng)驗以及行政、技術負責人等方面規(guī)定了取得代建單位資格應具備的條件。

在確定代建人準入資格后，代建人遴選的方式就成為另一項重要環(huán)節(jié)。從目前各地實踐來看有以下四種方式：以北京、云南等地為代表采用公開招標的方式確定代建人；以上海、深圳、安徽、青海等地為代表建立政府機構管理代建實施的方式；以重慶等地為代表成立國有企業(yè)實施代建的方式；以河南建委為代表一個機構兩塊牌子的代建管理模式。

筆者認為，采用招標方式確定代建人，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會公平、合理的原則，有利于市場競爭的有序化，必將成為今后推進代建制的主要方式。因此，建議以法律形式加以明確，杜絕政府干預，使其真正實現(xiàn)從行政管理到法律制約的轉變。

（四）嚴格規(guī)范管理，控制代建單位的不規(guī)范行為

代建制的推行，雖然有效地預防了公務人員腐敗行為的產(chǎn)生，但卻使得防范腐敗風險的重點從“建設單位”轉向了“代建單位”。如何將預防腐敗的工作向代建單位延伸，有效控制建設企業(yè)的不規(guī)范行為，成為一個重要議題。筆者認為，必須逐步建立一個對代建單位及相關人員的監(jiān)督管理制度和機制約束。首先，按照責權利相一致的原則，一方面加強代建單位內部的制度建設，另一方面在法律上明確代建單位在加強監(jiān)督管理、確保工作人員和建設企業(yè)廉潔守法等方面所應承擔的責任；其次，建立健全代建單位的設計、監(jiān)理、施工、設備采購等招投標文件前置審查等制度，進一步規(guī)范代建單位對各建設企業(yè)的選擇和管理工作；最后，政府監(jiān)察部門、代建管理部門、項目所在地檢察部門要加強對代建單位的監(jiān)督管理，尤其是對重點工作、重點崗位、重點人員及建設企業(yè)的監(jiān)督管理，逐步形成完善的監(jiān)督體制。

總而言之，“代建制”作為一項新的制度對改善政府投資項目的效率具有十分重要的意義，但在實踐中仍然存在一些問題亟待研究和解決。為了順利推行代建制度，避免實施過程中不必要的反復，希望有關方面從實施代建制的背景、法律環(huán)境、理論可行性和實施步驟（模式）、實施的政府控制手段等作系統(tǒng)、深入的研究和探討，積極努力地尋求解決問題的辦法，逐步完善法律、法規(guī)，建立良好的監(jiān)督機制，培育良好的代建隊伍，以營造一個健康、公平、競爭有序的代建市場。

參考文獻：

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第3篇：關于人事制度范文

關鍵詞:高校;人事管理制度;優(yōu)化改革

引言

高校在當前的人事管理過程中還有著諸多問題存在，這對高校的進一步發(fā)展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當中比較重要的方面，在當前的人事管理制度中封閉式運行狀態(tài)占據(jù)著比較重要的地位，和市場的發(fā)展已經(jīng)存在這不協(xié)調的問題，所以對當前的高校人事管理制度進行改革和發(fā)展就有著其必要性。

1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析

1．1高校人事管理制度的改革特征分析。

高校的人事管理制度在當前發(fā)展中有著比較鮮明的特征體現(xiàn)，我國的高校人事制度改革發(fā)展經(jīng)歷了幾個重要階段，在當前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業(yè)單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機構，是為人民群眾提供公共服務的，并要能夠對公益目標加以實現(xiàn)，所以這就在公共性的增強方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統(tǒng)性以及開放性也有著重要體現(xiàn)，對當前的人事管理制度只有在系統(tǒng)性基礎上才能夠得以成功，并要能夠面向各級的勞動市場開放性的實施，和市場的發(fā)展需求要能得到結合。

1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。

高校人事管理工作是高等學校教育，在高校的管理工作當中發(fā)揮著比較關鍵的作用，對高校的人事管理科學性以及合理性能得到有效促進，從而能夠實現(xiàn)學校人力資源利用的高效率以及高效益目標。通過對高校人事管理制度的改革也能為學校以及教師的共同發(fā)展營造校園文化，對人才能得以吸引和培養(yǎng)［2］。在知識經(jīng)濟的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠實現(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強對高校人事管理制度的改革就比較重要。

2．高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

2．1高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀分析。

從當前我國的高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀來看，還有一些問題沒有得到根本性的解決，對整體的管理效果良好呈現(xiàn)有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識方面還沒有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對其改革的深化也是時展的要求。但從實際的改革情況來看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統(tǒng)，對制度的改革意識不強，沒有和現(xiàn)代化的高校管理的要求相契合，對人力資源沒有實施精細化的管理，在服務能力和意識上都需要進行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒有得到有效完善，在選人機制的科學性方面比較缺乏，部分的高校中畢業(yè)生留校任教的比例是比較高的，在科學化的用人機制方面還比較缺乏，職務能上不能下以及晉升內部論資排輩等現(xiàn)象還比較突出。還有是盲目的進行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學系統(tǒng)性，優(yōu)于高校的管理人員在系統(tǒng)的管理知識上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導上比較缺乏科學性。還有是人事管理中的人浮于事的現(xiàn)象比較突出，專業(yè)技術人員的比重相對比較小，在管理和服務等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學科研的中心地位沒有得到有效突出，高校的非教學人員以及科研人員比較多，而在擴招的情況下就為其工作任務上有了加重，管理的隊伍在高校管理中是比較強力系統(tǒng)，所以在追求非本質的價值現(xiàn)象層面就比較嚴重［4］。

2．2高校人事管理制度的改革優(yōu)化策略。

對高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進行考慮，對其中的問題要針對性的分析，然后結合實際實施有效應對策略，筆者就當前我國的高校人事管理制度的改革優(yōu)化進行探究了幾項措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進行積極有效創(chuàng)新，高校的人事管理制度改革是系統(tǒng)和長期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進行積極有效創(chuàng)新。思想觀念的創(chuàng)新是對人事管理制度改革創(chuàng)新的一個先導，在當前知識經(jīng)濟和信息發(fā)展的時代，人的作用發(fā)揮是多方面的，管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念，將以人為本的現(xiàn)代人事管理的思想得以明確化，在內容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當中最為重要和基礎的資源，高校的發(fā)展目標是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開放化。第二，人事管理制度改革過程中的服務意識要能得到有效強化，面對當前的發(fā)展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務理念層面要能及時轉變，強化服務的意識以及服務能力，對行政審批的程序要能最大化的縮減以及規(guī)范化，從而來為高校教學和學術活動創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實施，就要能夠樹立民主和法制的觀念，通過法律的約束促進人事管理制度改革的順利性。同時，在管理組織以及機構層面也要能夠積極的創(chuàng)新，對人事管理組織機構的工作職能加以明確化。第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進行轉變，人力資源管理主要是在人事管理基礎上進行發(fā)展的，在管理上就要能夠向著以員工為導向的人本管理方向邁進。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機制進行推動發(fā)展，調動職工的工作積極性，在事業(yè)的發(fā)展過程中來實現(xiàn)個人的價值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進行改革，要能向專業(yè)崗位管理制度方向進行發(fā)展，高校要建立固定與流動以及專職和兼職得到有機結合的靈活用人制度［5］。第四，加強對高校人事管理機制的改革創(chuàng)新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實施來看要能夠注重兩個層面的問題，在崗位的設計以及合同期限設計方面要充分重視，確立科學以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎。在崗位聘任當中要能夠實行教師的分類管理，聘任過程當中也要能夠保證程序的公正公開。對人事管理隊伍的整體素質要進行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計劃性的對職工實施培訓，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結合當?shù)厮鶎嵤┑慕逃殕T制度試點的高校進行調查，對職員的工資待遇問題充分重視，加強對職工的激勵機制的實施，通過物質激勵以及精神激勵等方式來促進職工的工作積極性。

3．結語

高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進行分析，充分重視和實際的聯(lián)系，高等教育實現(xiàn)從外延性增長向著內涵型增長轉型也是當前高校發(fā)展的一個重要目標，在這一過程中要能對各個層面的改革充分重視，加強人事管理制度的改革對整體的管理水平提高就有著實質性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現(xiàn)狀和優(yōu)化策略進行了研究，希望有助于實際的發(fā)展。

參考文獻:

［1］郭龍江．我校人事管理制度改革的基本思路［J］．煤炭高等教育．1992(04)

［2］孫偉琴．高校人事管理制度創(chuàng)新實踐［J］．管理觀察．2014(21)

［3］，薛理朝．關于深化師專人事管理制度改革的思考［J］．福建師大福清分校學報．1995(04)

［4］黃瑩瑩，牛曉琳．當前國有企業(yè)人事管理制度問題及對策研究［J］．改革與開放．2013(02)

第4篇：關于人事制度范文

［關鍵詞］營銷 薪酬制度 激勵 市場變化

一、營銷及營銷人員的特點

1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

二、營銷人員的薪酬設計原則

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時，應該根據(jù)勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的薪酬制度方案

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當?shù)氐馁Q易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）

2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據(jù)其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元

3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

參考文獻：

[1]鄒揚 陶臘梅：淺談西方各國的保險營銷渠道及其對我國的啟示[J].中國保險管理干部學院學報,1997,(05)

[2]NickelAndreas,許閑.論保險公司營銷渠道設計與創(chuàng)新[J].保險職業(yè)學院學報,2005,(02):32-33

第5篇：關于人事制度范文

關鍵詞 中職學校 人事管理制度 改革

1中職學校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會發(fā)展的需要

受到計劃經(jīng)濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業(yè)也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現(xiàn)狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業(yè)務的提高。目前很多中職學校就存在這樣的問題，很多教職工在學校拿著工資混日子，嚴重影響中職學校整體教師隊伍的建設。中職學校人事管理制度已經(jīng)無法適應當下社會的發(fā)展需求。尤其在當下社會經(jīng)濟高度發(fā)達，社會對人才的要求也發(fā)生了變化，中職學校必須不斷調整教學內容和教學目標，才能適應社會發(fā)展的需求，從而為社會不斷輸送高素質的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學技術已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發(fā)展中國家。改革開放以來，我們國家的科學技術有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發(fā)達國家。國家制定了科技興國的發(fā)展戰(zhàn)略目標，科教興國最關鍵的還是人才。而學校是為社會培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學校必須按照國家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會主義建設發(fā)展的高素質人才，為國家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應有的貢獻。

1.3教育發(fā)展的趨勢

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學校設置標準》極大地促進了我國中等職業(yè)教育的發(fā)展和進步，各地中職學校如雨后春筍般涌現(xiàn)。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學校的競爭力，引進更多優(yōu)質的師資力量，中職學校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學校還保留著過去的計劃經(jīng)濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內容多年一直沒有變化，嚴重影響了學校的教學質量，流失了很多生源。此外，很多中職學校還存在“”作風，無法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導致教師的工作積極性下降。因此，中職學校還應該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學校人事管理制度改革的實踐措施

2.1創(chuàng)新機構管理模式，建立學生、校部兩級管理制度

近年來，很多中職學校大規(guī)模的擴招擴建，導致學生人數(shù)猛增。僅靠學校的學生管理處，無法對學生進行全面管理。為此，中職學校領導要結合學校的實際情況，改革學校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學校只能依靠學生處進行管理的局面，而是由教務部和學生處共同管理，將教學和學生管理結合在一起，調動全校的力量共同管理學生，真正發(fā)揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學生的管理，學校還可以制定相關的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學生宿舍管理條例》等相關制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學校對學生開展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學校的招生規(guī)模不斷擴大，但是學校的辦學規(guī)模卻與學校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學校應該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學校制定引進人才的計劃，并對優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質、專業(yè)技術強的人才加入到學校。比如學校可以委托當?shù)氐娜瞬攀袌鰧W校的人才招聘任務，面向社會公開招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經(jīng)退休的技g人才或者其他學校優(yōu)秀的退休老師，聘請他們做學校的外聘教師；按照同崗同酬的原則，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵機制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現(xiàn)人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎勵制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數(shù)學校以經(jīng)濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學校人事改革，應該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學水平相匹配。

3結語

我國中職學校的人事改革經(jīng)過多年的探索，已經(jīng)取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質，全面提升中職學校的教學質量和教學水平，從而讓中職學校人事制度改革符合國家經(jīng)濟社會發(fā)展需求。

參考文獻

[1] 姚朝輝.中職學校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

第6篇：關于人事制度范文

人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為組織創(chuàng)造價值,確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。即運用現(xiàn)代管理方法,對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動,最終達到實現(xiàn)組織發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理強調在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工個人的發(fā)展,要保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，要維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

存在的問題

1.理念落后，步伐沒跟上

從組織層面看，我國公立醫(yī)院大多存在重視醫(yī)療技術、收益而忽視醫(yī)院人力資源管理的問題,認為人力資源部門不是醫(yī)院的創(chuàng)收部門,甚至不清楚醫(yī)院的運營狀況,人力資源也僅僅是在需要時才發(fā)揮作用。從醫(yī)院人力資源管理人員層面看，不少醫(yī)院人力資源管理人員認為自己僅是政策的執(zhí)行者,甚至與員工對立,于是出現(xiàn)重視員工的擁有和使用而忽視員工的激勵與培育,重視經(jīng)濟效益而忽視管理，重視醫(yī)院的制度執(zhí)行而忽視內部矛盾的協(xié)調等問題。分析原因，出現(xiàn)這些問題和認識偏差的根源在于人力資源管理理念落后，未能跟上時代步伐。

2.人力資本投資不足

人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的資本投入,來增加或提高人的智能和體能,并且這種勞動力的提高最終會反映在勞動產(chǎn)出的增加上。目前我國公立醫(yī)院管理人員缺乏人力資本的投資意識,只關心醫(yī)院人員補充、工資發(fā)放等問題,不重視或不敢輕易培訓員工,擔心因員工培訓導致的成本增加或“為別人做嫁衣”,較少做長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。

3.管理模式單一，管理權限高度集中

受我國事業(yè)單位傳統(tǒng)管理特點的影響，公立醫(yī)院在一定程度上存在責權分離、管人管事脫節(jié)、權限過分集中的問題，特別是在制度建設方面重視不足、創(chuàng)新不多。管理模式的單一與管理權限的高度集中都不利于人力資源管理發(fā)揮其應有的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理之所以存在這種問題,與其自身性質和外部環(huán)境都有關系。首先從自身來說,人力資源管理工作很難量化。這是由其本身的性質決定的,人力資源的開發(fā)與管理工作并不具備經(jīng)濟學上的量化考核性，也無從找到人力資源管理與實現(xiàn)醫(yī)院目標之間的清晰的函數(shù)關系,這就直接導致了醫(yī)院對人力資源管理的不重視。其次是人性管理的復雜性。人力資源管理人員從事的是人的管理工作,合格的人力資源管理人員要具備關于人的心理、行為、本性的知識,并且在此基礎上要能對人的心理和行為進行測評以及技術分析,懂得怎樣科學測量與分析,還要有職務分析的技術能力,這些是做好人力資源管理工作的基礎。但人性本身是復雜的,對人的分析難以真正做到客觀、公正,這就決定了人力資源管理本身就是一門難度較大的學問。再次是人力資源管理工作的利益關系性。人力資源的每項工作都與每個職工、每個利益主體的現(xiàn)實利益戚戚相關。在績效工資方面應該是在保證公正基礎上的效率優(yōu)先,人力資源管理在組織中扮演著平衡利益的重要角色,可以說任何一條政策制度的制定都涉及到不同利益主體，這也決定了人力資源工作的復雜性。最后是人力資源管理在公立醫(yī)院管理中的定位不準確。正因為人力資源管理工作無法量化,其效果與醫(yī)院發(fā)展沒有明確的函數(shù)關系以及人力資源管理的高難度性與復雜性,使得很多公立醫(yī)院沒有準確認識到人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要性。

規(guī)劃與做法

1.建立人才戰(zhàn)略規(guī)劃機制

“凡事預則立，不預則廢”，根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、發(fā)展方向、功能定位、技術與設備、醫(yī)院文化，結合地域、經(jīng)濟、政策影響、人口等因素，系統(tǒng)評價預測人力資源的需求，從而擬訂一套使醫(yī)院穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，以實現(xiàn)醫(yī)院在未來發(fā)展過程中人才需求量和人才擁有量之間的相互匹配。

2.建立人才選拔測評機制

人才選拔測評工作直接決定醫(yī)院最后使用人員狀況，會給醫(yī)院帶來重大的經(jīng)濟和戰(zhàn)略結果。傳統(tǒng)的人才選拔只關心技能和知識，現(xiàn)代的人才選拔還要根據(jù)人格特點、社會角色、動機需要，利用專業(yè)的技術手段以及多種測評方法，對人才進行鑒別和考察，為醫(yī)院提供公平、客觀地決策依據(jù)，幫助醫(yī)院找到最合適的人。

3.建立人才崗位分析機制

崗位分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定崗位的職責、內容、工作范圍，以及所需的知識和技能的過程。它有利于理順工作關系、明確崗位的角色和權限、消除弊端、優(yōu)化工作流程，有利于避免或者消除由崗位職責重疊、職位空缺等職責設計問題所引起的一系列負面問題；有利于改進工作方法，提高工作效率，降低成本；有利于完善工作制度和規(guī)定，為任職者提供崗位標準和行為規(guī)范；有利于建立工作標準和任職資格條件，為任職者明確勝任崗位應具備的知識、技術、能力以及道德素質等任職資格，指導其在工作中不斷提高和發(fā)展，樹立職業(yè)化意識。

4.建立人才培養(yǎng)開發(fā)機制

“人”是一種資源，不是一種成本，培訓與開發(fā)是一項有回報的開支，要用投資的眼光培養(yǎng)人才。然而在實際工作中，管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要，這就容易出現(xiàn)決策的誤區(qū)。人才的培育和成長是一個長期的過程，一方面要積極吸引人才“成品”，吸引一批高層次拔尖人才、創(chuàng)新人才；另一方面也要加強后備人才的服務，積極儲備人才“半成品”。

5.建立人才績效激勵機制

績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響人才的工作特性、行為和結果。通過績效考核可以評價人才的實際工作效果并對其進行有針對性的獎勵和懲罰，了解和發(fā)現(xiàn)人才的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诳冃Э己酥?，考核者應盡量避免暈輪效應、趨中傾向、年資或職位傾向、盲點效應、首因效應等主觀因素的影響，以免影響考核結果的公正性。

第7篇：關于人事制度范文

【關鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事

一、正確認識當前高職院校人事分配制度改革的新特點

??? 1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

??? 2．用人制度改革新機制。當前由于相關政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法，新人新辦法”，對部分新人實行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

??? 3．人才引進新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉關系兼職工作的“柔性引進”；在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

??? 4．津貼分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設置相應的崗位津貼標準，受聘該崗位即享受相應崗位津貼；二是項目指標管理模式，以完成一定項目指標確定津貼標準；三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種導向明確，激勵效果明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜，突出學科、梯隊建設，把確定學科發(fā)展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容，優(yōu)秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

??? 5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強化”。經(jīng)費管理和財務審計的加強，個人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會保障制度的實施和推進，工資總額作為繳納失業(yè)保險和醫(yī)療保險等基數(shù)的重要計量指標，又從另一個角度逐漸強化。

??? 6．系級管理體制改革新動向。學校是宏觀管理和決策中心，學院為辦學實體，有充分的管理自主權；系（二）級管理體制改革是進一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發(fā)展規(guī)劃、教學科研組織形式、教師隊伍建設、分配辦法等權力下放，成立教授（專家）委員會，實行集體決策基礎上的系主任負責制。

??? 7．管理人員隊伍建設的新思路。實行教育職員制度前，試行系主任領導下的秘書、文員制度，承擔系事務性工作，減少中間環(huán)節(jié)，提高辦事效率。

??? 二、當前高職院校人事制度改革的熱點和難點

??? 1．津貼分配。（1）經(jīng)費來源困難，投入不足，學校自身創(chuàng)收能力較差，地方財政支持的力度也比較小。學校面臨校區(qū)建設，學科建設，分配制度改革壓力大；（2）高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過實施校內崗位津貼制度，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好效果。但有些高校自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才，津貼水平不能太低，產(chǎn)生一定程度的攀比，有些地方出現(xiàn)無序競爭；（3）考核評價體系不盡科學合理。對教學科研人員崗位考核的一項重要內容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產(chǎn)生影響深遠、需要較長研究周期的原創(chuàng)性成果。

??? 2．編制管理。招生規(guī)模持續(xù)擴大，生師比有明確規(guī)定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標準，原編制規(guī)格需要補充。

??? 3．社會保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊伍龐大，數(shù)額巨大的離退休費使高校財力負擔越來越重。另外失業(yè)、醫(yī)療保險費用高，失業(yè)保險政策與實施不盡合理，權利和義務不對等，學校參保積極性不高。

??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議

??? 1．推行和建立教師聘任制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由行政任用關系向平等協(xié)商聘任關系轉變。

（1）宏觀層面上，現(xiàn)行“教師聘任合同制”帶有計劃經(jīng)濟色彩，沒有調動廣大教師的勞動積極性和學校的辦學積極性，也沒有提高政府財政性教育經(jīng)費使用的效率，沒有達到“教師聘任合同制”應有的作用。實行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場，通過應聘和校長簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過程，參與師資市場的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實行面向全社會的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規(guī)定雙方的義務和權利，規(guī)定受聘人的工作崗位、職務、責任、工作量，同時規(guī)定受聘人應得到的工資、年薪以及獎金總額。

“教師聘任合同制”的有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國家相關法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場的形成，師資市場的運作機制，師資市場的管理，學校編制及崗位的設置，工資金額浮動等。

（2）微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結出基于中國文化的改革技術，非常必要，校內競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測評、文化變革等“領導滿意，員工接受”為準則的實用技術。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的技術，并輔以人才測評技術，改革過程也將推動文化變革。

如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會更大，工資改革會成為“冤大頭”。

2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學術環(huán)境方向發(fā)展。

（1）人力資源管理理論認為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術能力和業(yè)績，其實這是基本的內部結構分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。

工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質量緊密地結合起來，有效調動教職工勞動積極性。

（2）薪酬方案設計操作中，要完成崗位設計、人崗匹配等任務。一要在現(xiàn)有專業(yè)技術職務系列基礎上，確立崗位劃分標準，重點設計崗位數(shù)量和臺階級別以及在各部門的分布；二是崗位職業(yè)技術標準，如知識標準、技能標準、經(jīng)驗標準、重點行為規(guī)范和行為標準等；三是個人任職等級評價與確立，需要采用不同方式評價認證人員歷史既有的技術價值、技能和能力，這是一個專業(yè)性、技術性要求非常高的環(huán)節(jié)，可模仿企業(yè)采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評價、人才測評問卷、情景模擬測試、技術比賽等方法；四是個人套入和薪酬測算，根據(jù)個人的技術等級和相應的薪酬級別，結合前面設計的薪酬結構，完成個人具體的薪酬數(shù)據(jù)測算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績、部門業(yè)績和個人考核結果，測算個人實際工資數(shù)據(jù)，同時看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調整方向。

（3）動態(tài)調整薪酬標準和程序設計，保證工資改革的相對公平性。一般認為業(yè)績考核結果是影響薪酬等級調整的主要因素，但實際上要區(qū)別對待不同人員。專業(yè)技術人員可定期進行崗位等級評審，比如半年一次；對于教師、實驗員、會計、圖書館員、醫(yī)生等，盡管都是專業(yè)技術人員，但是他們的薪酬結構和水平應當有差異。對于職能管理人員，可設計“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動態(tài)調整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績考核結果之外，還包括重大獎懲、后續(xù)學歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計到一定程度，薪酬等級自動調整。這種方法對于解決晉級單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。

??? 3．提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設置必須與以校為本的現(xiàn)代學校發(fā)展理念有機結合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當前機構能力還不足以實現(xiàn)完全的自主管理，政府要宏觀調控，保證教育發(fā)展的基本需要，確保與經(jīng)濟發(fā)展水平和財政承受能力相應，但是也必須因地制宜，區(qū)別對待，保證學校發(fā)展的需要，確保與優(yōu)質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業(yè)部門，更不同于行政機關，編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

??? 4、大力推行人事制度，引導和規(guī)范人才流動，形成合理的流動梯次。

（1）留住教師，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。當前教師流動越來越頻繁，成為教育界和社會普遍關注的熱點問題。教師流動的價值取向是正確的，但必須樹立兩種意識。一是校長要有立足本校培養(yǎng)名師的意識；二是教師要有立足本職爭做名師的意識。只挖不養(yǎng)，優(yōu)秀教師就成了無水之源，引進優(yōu)秀教師對提高教學質量固然重要，能起到引領作用，形成競爭局面，但重點應放在本校教師的培養(yǎng)上，應在青年教師的培養(yǎng)上多投入、多關懷、多鼓勵，這樣才能逐步改善教學狀況，形成自己的特點，培養(yǎng)出自己學校的名師。如果學校能給與教師們安全感，給予教師們充分發(fā)展的機會，老師們自然會非常敬業(yè)。

（2）構建教師職業(yè)生涯，支持鼓勵教師潛心于學術研究，對于現(xiàn)階段學風浮躁的轉變也有必要?，F(xiàn)在學校教師職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開發(fā)上，基本上處于空白狀態(tài)。要注意在組織、人事任免、權限分配、薪酬、考核和培訓等方面切實為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎管理工作?？赏ㄟ^職業(yè)輔導師計劃、培訓、績效管理、工作輪崗實踐以及開發(fā)性人際關系建立、管理人員接替計劃等機制保障他們的技術成長和可持續(xù)發(fā)展，同時解決好職業(yè)生涯與培訓體系規(guī)劃、工資調級、福利保障、職級升遷轉換變化及職務選拔任免淘汰等方面的關系。 【參考文獻】

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[2]趙丹齡，趙江．高校人事制度改革的新問題和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．

[3]李玉軍．關于教師人事制度改革的幾點思考[J]．上海教育，2007，(11)．

[4]陳斌．高職院校人事分配制度改革中需處理好的幾個關系[J]．高職論叢，2006，(6)．

第8篇：關于人事制度范文

近年來，××人事局在市人事局的指導下，對事業(yè)單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經(jīng)驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。

一、選好試點

事業(yè)單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經(jīng)驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經(jīng)驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。

為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規(guī)定了試點單位的條件。⒈單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；⒊工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領導和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業(yè)單位進行調查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

⒈對傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進行完善，繼續(xù)將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。

加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現(xiàn)能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標準適當拉開距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。

只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環(huán)境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據(jù)。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現(xiàn)貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現(xiàn)資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進改革進程

立足一個“清”字

第9篇：關于人事制度范文

論文關鍵詞：內外控人格特質；工作滿意度；個人統(tǒng)計變量

一、引言

人力資源管理的兩個核心目標是生產(chǎn)率和員工職業(yè)生活質量．而工作滿意度(Jobsatisfaction)又是職業(yè)生活質量的一項重要的心理指標。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”．并且認為一個人的工作滿意度水平高．對工作就可能持積極的態(tài)度；工作滿意度水平低．對工作就可能持消極的態(tài)度。工作滿意度研究在國外20世紀30年代以來就一直是個熱點問題據(jù)統(tǒng)計．從1935～1976年的40年間。有3000多篇有關工作滿意度的研究(Locke．1976)．這表明工作滿意度在管理中的重要地位[31。工作滿意度之所以引起人們普遍關注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量(績效、流動、缺勤等)表現(xiàn)出顯著的相關性．目前對工作滿意度的研究仍然比較活躍。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量和調節(jié)變量來開展研究，而研究關注的問題有三個方面：一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結果變量的關系．三是它的影響因素和產(chǎn)生機制。多年以來．人們都假設情境性的因素決定了個體的工作滿意度．工作滿意度的各個方面普遍是由諸如工資滿意度、同事滿意度、領導滿意度、工作本身滿意度這樣的情境變量來定義的。情境觀認為工作滿意度源于工作特征和工作環(huán)境．所有的人都具有相同的需求．因此對于相同的工作特征和工作條件。所有的人都將會感到滿意。但現(xiàn)在越來越多的學者對“工作滿意度僅僅由情境性條件決定”的觀點提出了質疑嘲。Staw等認為工作滿意度具有傾向性成分．這種傾向性源于個體穩(wěn)定的人格特質，它導致個體留意積極和消極事件的程度不同．進而產(chǎn)生個體滿意度的差異。

人格特質是指一個人平時的行為模式．其分類眾多。包括A／B型人格特質、內外控人格特質、DISC四種人格特質等等。其中，內外控人格特質是最常被用于心理學及應用心理學的人格特質之一同。內外控人格特質．心理學領域的文獻一般將它翻譯為心理控制源．最早是由Rotter提出．Rotter認為內外控人格特質是一種概念化的期望．是個體對他的行為及行為所產(chǎn)生的后果強化后所得的信念。如果一個人認為事件的發(fā)生．是個人的能力和屬性所造成。是可以由自己加以控制或預測，則被稱為內控者。相反。如果一個人認為事件的發(fā)生。不是他本人行為的后果，而是由運氣、機會、命運所造成，或者個人認為周圍的環(huán)境太過復雜．致使它無法預測事件的后果，則被稱為外控者181。Mitchell(1979)綜合各方的研究認為．內外控人格特質是最受管理學及工業(yè)心理學者所注意的三種人格特質之一翻。根據(jù)Spector的研究．一個人工作行為的變異有5％～25％可以由內外控人格特質的變數(shù)來解釋同時．由于人格具有跨時間和情境時以相對一致的方式行為的傾向．不僅調節(jié)了工作滿意度和績效的關系，而且可能對工作滿意度具有預測作用。

國外已有研究表明．內控型員工比外控型員工具有更高的工作滿意度．但這些均是針對國外樣本進行實證研究的結果．鑒于中國文化背景與西方存在的差異．并且有學者證實中國人的內外控人格特質與西方人的特質存在差異．中國人更偏于外控傾向．那么國內員工的內外控人格特質是否對工作滿意度也有類似影響作用．目前尚未見有類似報道。

本文正是基于這樣的背景．通過問卷調查對國內企業(yè)員工的內外控人格特質與工作滿意度之間的關系進行分析研究

二、研究方法

1。樣本選擇

本研究選取了安徽省聯(lián)通公司的銷售員工群體作為調查對象．去除亂填或填答不完整的問卷．得到有效問卷156份。被調查的銷售員工男性占53％．男女比例均衡。其中31％具有本科學歷．高中及高中以下員工比例為36％年齡以25～34歲為主，占員工總數(shù)的64％工作年限以工作7年以下的員工最多．占66％。已婚者占總數(shù)的52％：隨機抽取的樣本中部門經(jīng)理占6％，客戶經(jīng)理占36％，一般業(yè)務員最多占42％．月收入4 000元以上占總數(shù)的8％．34％的調查者月收入為2000～3O00元．46％的月收入為2 000元以下。

2．量表選擇

本研究采用的量表都是在國外較成熟的量表修改得來量表的信度采用的是CronbachOt內部一致性系數(shù)，值均在0．7以上，通過信度檢驗。內外控人格特質與工作滿意度量表采用Likert五級量度從非常不同意到非常同意分別賦值15分其中內外控量表有l(wèi)6道題．總分為80分．因為本研究中該量表采用反向計分．所以分值越高．人格特質越傾向于內控型；工作滿意度量表考察了工作本身、薪酬、主管、同事和升遷5個構面的滿意度

3．研究方法

本研究使用SPSS12．0軟件進行分析，首先用Person相關分析探討內外控的人格特質是否與工作滿意度的各個維度及整體工作滿意度顯著相關．再通過線性回歸分析分別探討內外控人格特質與人口統(tǒng)計變量對整體工作滿意度的預測力

三、結果與討論

1．描述性統(tǒng)計結果

由表1可知：內外控的均值為53．88，高于平均分40，表明樣本整體表現(xiàn)出偏內控型的人格特質；整體工作滿意度的平均得分71．52分．其中工作本身的滿意度為17．65分．薪酬滿意度平均分為8．13分，主管滿意度平均分為18．26分，同事滿意度平均分為18．38，升遷滿意度為9．25。樣本的整體工作滿意度，及其五個維度的滿意度均高于平均水平，表明被調查的員工對目前的工作狀態(tài)基本滿意。

2．Person相關分析探討內外控人格特質與工作滿意度的相關性

由表2相關分析的結果可知：

(1)內外控人格特質與整體工作滿意度正向顯著相關．即員工越傾向于內控．則整體工作滿意度越高。這與國外學者的研究結論一致。分析原因可知．由于內控者相信成功來自于努力工作且失敗是個人的責任，所以他們在工作中比較主動、自主、積極；當在工作中遭受挫折時．內控者往往也會采取建設性的適應方式．正是因為他們對工作保持著這種積極的心態(tài)，所以他們對工作的滿意程度也比較高。相反．外控者不相信成功或失敗和能力或者努力有關，他們在工作中往往保持著聽天由命、比較消極的心態(tài)，并且有較強的依賴性，當遭遇挫折時，外控者則比較會采取破壞性或者消極的方式來面對．所以外控者對工作的滿意度較低。

(2)內外控人格特質與對工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關．即員工越傾向于內控．他們對工作本身和上級主管的滿意度越高。內外控人格特質與對升遷的滿意度正向弱相關。內外控人格特質與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關．即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內外控傾向并沒有很強的相關性。

3．回歸分析探討內外控人格特質與人口統(tǒng)計變量對整體工作滿意度的預測力

通過相關分析．我們可以獲得研究變量的相關系數(shù)及方向．但無法說明個人統(tǒng)計變量及內外控人格特質對于工作滿意度的解釋預測能力。為此，我們以工作滿意度作為因變量．以個人統(tǒng)計變量和內外控人格特質作為自變量構建了兩個多元線性回歸模型，并且利用Rz值獲得預測變量的解釋預測能力。

表3給出了線性回歸分析的結果該表的最后一列是Model2各變量的方差膨脹指數(shù)VIF．可以看到所有變量的方差膨脹指數(shù)最大值為2．948．這說明研究變量間不存在多重共線性問題Model2的Durbin—Waston值為1．907趨于2．說明殘差也無自我相關問題。Model是僅引入個人統(tǒng)計變量．以工作滿意度作為因變量得到的回歸模型。結果顯示．對工作滿意度達到統(tǒng)計顯著水平的變項僅有5項其中性別，工作年限47年．部門經(jīng)理，客戶經(jīng)理對工作滿意度有正向解釋作用，但均是弱顯著(p

Modell的確定系數(shù)R為0．221．說明個人統(tǒng)計變量可以解釋工作滿意度方差的22．1％M0del2是在Modell的基礎上引入內外控人格特質變量得到的線性回歸模型。從結果可以看出．引入內外控人格特質后．模型對工作滿意度的方差解釋能力增加了13．7％．達到35．9％。這說明內外控人格特質對工作滿意度具有很強的解釋預測能力從表3中還可以看到內外控人格特質對工作滿意度具有顯著的正向解釋作用(p

這些表明．內控型員工比外控型員工工作滿意度水平高．而此時個人統(tǒng)計變量中對工作滿意度有顯著影響作用的變量與Modell相比并未發(fā)生太大變化．回歸系數(shù)也未發(fā)生規(guī)律性的減小．由此可以推斷個人統(tǒng)計變量通過內外控人格特質對工作滿意度產(chǎn)生影響的作用基本不存在。

四、研究結論

通過皮爾遜相關分析和線性回歸分析得到安徽省聯(lián)通公司員工的內外控人格特質與工作滿意度之間的關系。主要結論如下：

(1)內外控人格特質與工作滿意度及其中的三個構面顯著相關．其中內外控人格特質與整體工作滿意度正向顯著相關。表明員工越傾向于內控．則其整體工作滿意度就越高內外控人格特質與對工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關．即員工越傾向于內控．他們對工作本身和上級主管的滿意度也越高員工的內外控人格特質與對升遷的滿意度正向弱相關，即內控型的員工的對升遷的滿意度更高內外控人格特質與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關．即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內外控傾向并沒有很強的相關性。