企業職工教育培訓精選(九篇)
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第1篇：企業職工教育培訓范文
關鍵詞：現代企業； 職工； 教育培訓； 問題； 對策
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006-33156（2012）08-176-002
眾所皆知，現代企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業人力資源的造就與開發，而教育培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的教育培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；教育培訓是企業持續競爭力的“發動機”；培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。
一、現代企業加強職工教育培訓的意義
企業職工是企業成敗的關鍵所在，具有良好素質的企業職工，都具有堅定的理想和信念，都具有開拓奉獻和優良精湛的業務能力，都在各自不同的崗位上迸發出了巨大的力量和熱情，創造出了豐碩的業績。在知識經濟的時代里，受過良好教育和專業培訓的職工，有知識，有技術，更需要理想和紀律，包括氣質和人格完善的成份。職工素質的高低，關系到企業改革能否順利進行，關系到企業在激烈的市場競爭中能否立于不敗之地，關系到企業的發展、進步。
1．提升企業職工素質是企業職工本身的需要
一是維護職工權益的需要。加強對企業職工職業技能的教育培訓工作力度，提高企業職工的綜合素質，增強企業全體職工在市場經濟條件下的適應能力，最終促使企業持續、健康、穩定發展，不斷做好、做強、做大，提高企業職工的生活水平，就是對職工權益的最大維護。
二是調動職工參加現代企業發展的積極性、主動性、創造性的需要。加強企業職工培訓，是對企業職工進行知識補充、更新、拓寬和提高的最主要方式，提高員工知識技能和創造力，是增強企業凝聚力和競爭力的重要手段，也是企業人力資源管理和開發的重要一環，這對團結和動員廣大職工把力量凝聚到企業發展的目標和任務上來，最大限度發揮工人階級主力軍作用有著重要的意義。
三是提高企業職工自身綜合素質的需要。目前我們企業相當一部分職工的素質已無法適應日益嚴峻的競爭要求,也給當前企業帶來了沉重的壓力。對于在職職工來說,加強教育培訓,特別是后續教育，是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會,去學習和更新自己的專業知識,不斷提高多方面綜合素質,才能適應新的環境,迎接全球化的挑戰,實現更高的發展目標。
2．加強職工教育培訓可以促進企業文化的建設
企業文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發潛力，實現價值。要把這樣的理念變成現實，需要長遠規劃，認真落實，而教育培訓正是實現員工“生涯規劃”的重要的方式和手段。培訓像一扇窗口，能夠體現出一個企業的形象和風格，樹立企業的品牌，增強企業的競爭力。成熟的企業教育培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業經營理念為指導,模范地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。
3．加強企業職工教育培訓是企業挖掘本身資源的手段
企業要想獲得持續、穩定的發展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環節。企業通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業新環境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業界人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業人力資源開發的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。通過培訓，能夠開發員工潛力，激發員工創新欲望。培訓可以改善員工工作質量、降低工作損耗以及企業事故發生率。
二、現代企業職工教育培訓中存在的問題
我國現代企業的職工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。
1．認識不到位
在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。還有的企業認為“教育培訓只會增加企業的運營成本”、“培訓會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著教育培訓工作的開展。
第2篇：企業職工教育培訓范文
關鍵詞：交通企業；職工培訓；發展研究；
一、引言
隨著社會經濟的發展，職工教育培訓在企業中的地位及作用越來越受企業的重視，擁有高素質的員工是企業持續發展的主要來源。創新企業職工教育培訓機制是企業完善培訓體系，提高并改進人力資源質量的重要舉措。提高企業職工整體素質，使企業職工教育培訓走可持續發展的道路，最終使企業在社會競爭中處于優勢地位。
二、企業職工教育培訓存在的問題
第一，對職工教育培訓重視不夠。當今社會的競爭最重要的就是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭當中勝出，就必須有人才資源做保障。有些企業對職工培訓認識不到位，為培訓而搞培訓，出現一些培訓誤區，注重形式主義的培訓；有些企業則認為職工培訓是給員工的福利，可以輪流進行，人人都有份；有些則更甚，認為培訓費時、費力又費財，應該都是員工自己的事情，可見企業對培訓的重要性還沒有充分的認識。第二，對職工教育培訓經費投入不足。現如今，很多企業在經費投入方面沒有嚴格按照國家要求的標準進行。培訓經費投入的不足，直接影響企業的員工發展，一定程度上阻礙了企業的職工教育培訓，最終使企業自身的發展也會受到相應的限制。勞動社會保障等部門也有相關規定，但都沒有起到很好的作用。[1]第三，培訓效果評價與反饋機制不健全。企業培訓部門只注重培訓，對培訓后的效果漠不關心。不管參加哪種培訓，培訓對象是誰，考核往往只采取筆試，對于員工的技能方面沒有進行有效的考核，因此，培訓的效果往往不夠理想。[2]
三、企業職工教育培訓相應的對策研究
第一，創新企業職工教育培訓動力機制。在企業中建立起職工教育培訓的動力機制，為了充分調動員工參與培訓的積極性，可以把員工的薪酬與職業生涯關聯到一起，這樣就能使培訓效果大大的提升，培訓成果更具有效性。其一，建立職工進修教育制度。首先以工作為導向，建立職工進修教育制度，加強企業與學院之間的聯系，便于開展培訓；其次為職工提供教育假，可以分為帶薪或停薪培訓，在此期間的權益與工作的關聯性，可以通過相關的法規給予規范確定；最后可以通過建立完善的職工培訓檔案，及時掌握并了解其學習情況與培訓的需求。其二，建立職工繼續教育的回歸制度，為受訓員工建立多元化的職業生涯。在重視教育，重視個人能力的現代化社會，如何讓員工對企業更具依賴性和歸屬感也是要解決的問題之一。企業一方面幫助員工建立一個短期與長期的職業生涯規劃。另一方面采用校企結合的模式來提升職工的學歷、資歷、工作方式、心態等問題。這樣就解決了學習與工作之間的問題轉換，使員工的教育層次、員工的職業水平得以有效提高。還可以使員工明確自己的職責，明確自己努力的方向。第二，創新企業職工培訓經費投入機制。企業應該深刻的意識到，對于投入在員工身上的培訓經費，跟企業的發展成一定的比例。投入的少，甚至根本不投入培訓經費，這就很容易造成企業人才的匱乏。管理層缺乏有能力的人員，基層也缺少技術能力好，服務意識好的員工。第三，員工要樹終身學習的態度。在當今知識經濟社會的教育體系下，任何形式的培訓對員工來講，只能接收有限的信息，產生有限的行為改進和思想變革，這樣短期的培訓效果顯得不夠理想。因此培訓員工的自我學習意識，比直接向其輸入具體的信息效果會更持久一些，這也是企業應該認識到的問題。員工應該有危機意識，自主的學習。員工的能力應該與企業發展的步伐相匹配，改變心態。通過不斷的學習，不斷的加強自身能力。培養自身超越自我的精神，適應不斷發展的需要，提高自身的競爭力。第四，實施企業培訓評價與反饋機制。建立與評價系統相關的反饋機制是培訓效果的保障，也是提高培訓效率、提升培訓的方式并加強針對性培訓的重要手段之一。完善培訓質量評價、培訓者學習效果評價和培訓信息收集與反饋機制。建立由企業、使用單位和培訓者組成的行業評價機制，開展相應的主體調查。由相關行業企業的領導、技術人員、各專業的專家，對培訓者的綜合素質作出評價。對評價信息進行意見反饋，改善培訓質量保障體系。
四、企業職工教育培訓的發展趨勢
第一，企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”。使企業成為“學習型企業”，其最大的特點是：注重知識和技能的提高，提倡理性思維方式和合作的精神，鼓勵勞資雙方通過提高素質來保障企業的持續發展。持續不斷的提高產品和服務的質量，通過學習和創新提高工作的效率，這就是與一般企業最大的區別。第二，企業培訓符合科學技術的發展，適應時代的潮流。隨著社會的進步，時代的發展，科學技術的普及應用，對企業培訓也提出了更高的要求，新技術的使用要求企業職工擁有與之匹配的知識能力，如利用終端技術互聯網進行遠距離的培訓等，大大提高了培訓的及時性，使員工能夠及時學習新知識，掌握新技術，大大地提高了工作了效率，節省了工作的時間。讓企業也能夠迅速地適應時代的發展。
五、結束語
隨著企業培訓制度的逐步完善，企業的職工教育培訓也備受重視，其地位及作用也成為企業發展的核心競爭，為了發展完備的企業職工培訓制度，使企業與職工“雙贏”，就必須要對全體職工進行培訓，提高整體員工素質，使企業在發展過程中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]吳景松，俞建偉，劉瑜.企業職工教育培訓經費保障機制研究[J].中國成人教育，2009（4）.
第3篇：企業職工教育培訓范文
1企業在員工培訓中發現的問題
1.1師資問題
企業員工培訓，對老師的要求是比較高的。想要選出高水平的老師并不是一件容易的事情。因為部分老師從教于各大高校，雖有理論教學能力，卻缺少實踐能力；部分老師來自企業本身，具有豐富的實踐能力，但知識的歸納總結和提煉的水平欠佳，缺乏良好的教學方法和技巧，有的老師甚至欠缺表達能力，師資方面還有很大的提升空間。
1.2培訓的效果不顯著
員工受完教育后重返工作崗位，需要及時把教育成果轉化為生產能力，但大多數時候企業工作必須按部就班，員工可能缺少發揮才干的平臺，導致培訓效果不顯著。另外，現階段對于培訓效果的評價沒有明確的量化指標，同時缺少培訓后員工在企業中行為改善的評估和企業因此獲得收益的有效性跟蹤評估手段，這些都有待于進一步研究。而且培訓的過程中存在著一些錯誤的方法在所難免，因此現階段對培訓效果的考核還存在一些問題。如果企業中培訓考核規定及監督機制不完善的話，很難保證受教育的人是否真正在工作中用到所學知識。
2培訓變革
2.1變革員工培訓方式
變革員工培訓的方式，營造激勵氛圍。讓企業充滿培訓氛圍，就要將職工培訓效果與其薪水、升職、生涯結合，提高員工參加教育的積極性，推動培訓成果的有效性。
2.1.1企業工作為導向的員工教育制度一是有效建立員工教育培訓制度，與相關院校之間開展培訓。二是為員工保障培訓期間薪水照發的福利。員工培訓無法保障時間，國外一些企業解決的辦法是培訓休假制度。員工培訓假分為帶薪和停薪，員工培訓假時的權利受到法律保護。寶鋼集團教育培訓體系納入監管，與一線生產同步，給年輕員工每月兩天的“培訓假”。三是完善員工培訓學習檔案的建立，實時把握學習的機會。
2.1.2企業員工工學結合制度員工靠自己的資歷、工作成就在相關院校提升學歷，推倒員工培訓與高校間的阻礙，利用工學結合的方法，解決受教育期間與生產一線之間的問題。
2.1.3企業員工獎懲制度企業應該對員工的綜合素質進行評估，實時微調職工的薪資，讓其薪資與其綜合素質和創造的價值同步發展，參與教育培訓取得高收入。
2.2建立指標考核機制
培訓教育要納入企業正常的日常管理中，不定期考核相關內容，對考核合格的員工頒發證書和相關福利政策（升職和加薪時優先）。與相關行業協會合作，對培訓教育機構的培訓方法效果進行嚴密考核，保證培訓質量。
2.3企業創新的職業教育機制
將職業教育培訓埋置在員工的心中，就必須統籌安排全面考慮，嚴控做好流程：知道哪些人需要培訓（Whom）、為何要培訓（Why）、培訓的知識（What）、誰來做這個培訓（Who），培訓的目標和目的對企業來說非常重要。通過活動組織員工培訓的方式，把培訓研究的重點放在目標、對象、方式、目的、指標。員工職業教育是一個復雜的過程，需要極其全面的員工職業教育機制，來提高培訓的成果轉化。
2.4建立質量管控體系
通過建立質量管控體系，來規范化管理培訓機構對企業的培訓。內容是培訓的重要傳播形式，其不僅要合理，還要做到有針對性、全面性。培訓方法和方式的改變也是提升培訓效果的重要形式，從而實現培訓效果的提升。培訓模式應該以職業相關問題為核心，以典型的案例為模板，表現出時代與行業氣息。整合職業教育中心+典型案例辯論+效果回報書+考核驗收教育成果。建立員工職業教育標準化評價機制，指導其對員工量化控制指標，改正培訓中存在的一些偏差，讓培訓達到想要的效果。
2.5實施企業培訓評價與反饋機制
為了培訓的辦學水平和管理水平不斷提高，進而成為職業培訓質量的有力保障，另外還需要建立行業培訓教育協會，由行業培訓教育協會組織相關專家對培訓教育的主體和客體完善的評價，并把結果對外公布，各個企業的主體根據其得分有對其員工進行更有針對性的培訓，從而促進了行業的健康穩定的發展。對員工的整體和個體的評價應該有一定的原則，讓企業以標榜、領導性、實用性等手段來綜合評價。樹立企業綜合評價體系，選擇適合自己企業的評價方法。建立評價反饋的有效手段，有效評價反饋手段不僅是一種手段，更是提高企業培訓效率、創新培訓方式、強化培訓針對性的必要手段；以合理的有效評價內容為核心，建立科學的評價體系。企業評價的方式為：有效時間上的評價、有效能力上的評價、有效動力上的評價。有針對性的老師評價方法、職業教育者評價和評價信息反饋機制。聯系起由單位、培訓機構和受教育者結合為綜合評價指標，展開相關主客體的全面考核。聯合相關行業主管領導、工程師、專家，對受教育者進行評價，并且形成反饋機制，創新職業教育體系。結合多方面綜合評價，多指標、多目標的綜合考核。
2.6建立相互競爭的學習機制
建立相互競爭的學習機制。企業職工素質教育包括自身認識學習、集體協作默契學習、組織團隊配合學習，員工自己的學習是企業整體學習的基礎。企業應該給予員工學習的機會，倡導員工相互競爭，在競爭中學習，在學習中競爭，不停地增加受教育者的積極參與能力，進而提高受教育者的能力和技能。培訓應有針對性的進行，充分知曉員工的愛好、品行和追求特點，從企業實際為出發點，有效的設計合理的流程，以提高企業員工的受教育的積極性為核心，重點開發一種有利于煥發受教育者的活力與自我學習效率的學習機制。學習效率的設計，要充分考慮每一位受教育者的實際情況，以結果的轉化率為評價指標。做到人盡其用，激發其接受教育的積極性、學習效率的主動轉化性，盡力發揮每一位員工最大的潛能。
3保障策略指導員工培訓
職員教育培訓是一項漫長而沉重的擔子，要有洞察未知的能力，要以發展教育培訓的新方針、新計劃為指導，制定一系列有效措施。
3.1落實國家規定
確保企業一線職工教育培訓機會，保證教育的質量，國家在《成人教育培訓工作者服務能力評價》中規定“從事成人教育培訓工作的專職教師和管理工作者應當取得相應的教師等職業資格”的要求，而且還頒發“成人教育培訓師資格”和“成人教育培訓管理師資格”兩個職業資格。發展職業教育培訓行業的標準化發展和有效管理，這樣可以提升職業教育培訓的質量和水準，有助于我們的成人職業教育的持續綠色發展。
3.2強化高素質師資保障
只有高素質師資才能保證指導職業教育職業化發展，是我國培訓教育的新規劃，要逐步組建高素質師資庫。通過校企合作，產學研一體化，保障企業的活力與競爭力。我們要在師資培訓教育和教師進修等方面提供多一些的機會，并在經費上傾斜一些。通過職業教育提升、外出考察學習、到企業基層學習等方式，提升整體的師資水平，讓其能夠接觸到國內外最先進的生產和管理技術。只有這樣才可以充分發揮高等院校高素質師資的科研與實踐能力，提高行業教育工作者的教學水平和綜合素質，實現人才類型專業化發展。
4結束語
第4篇：企業職工教育培訓范文
1 前言
近年來，由于我國科學技術飛速發展以及社會的不斷進步，從而加快了全球化經濟全面發展，這樣一來，勢必會使國內現代企業面臨著激烈的競爭。因此，各行各業對教育培訓工作都引起了高度重視。本文作者結合自身多年實踐經驗，對電力企業開展職工教育培訓工作重要性以及存在的問題予以詳細闡述，同時又提出了一些針對性較強的對策。
2 電力職工教育培訓的內容
電力企業職工教育培訓，分為思想文化教育和崗位技能培訓兩個部分，二者處于同等重要的位置，相輔相成，缺一不可。
2.1 思想文化教育
2.1.1搞好電力企業文化的建設
電力企業文化就是一個企業的存在形態。它是電力企業所有成員在長期創業和發展過程中，培育形成并共同遵守的最高目標、價值觀念、基本信念和行為規范；它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。如果把企業比作一棵樹，那么企業文化就是這棵樹的根。樹能長多高，全看樹根深不深。建立起以"價值觀"為核心的企業文化，能最大限度地激發員工的積極性和創造性。
2.1.2 加強思想政治教育
思想政治工作側重于政治理論教育，強調研究人的政治傾向、思想意識的發展變化規律，并以此確立職工的政治信念，使他們樹立崇高的職業理想，用正確的人生觀和價值觀來調控自己的職業行為。
2.1.3 抓好職業道德教育
職業道德是人們從事職業活動所遵循的道德準則、道德情操、道德品質的總和。切實抓好職工的職業道德教育，就可以及時調整職工的思想意識、道德觀念，使職工清除私心雜念，克服拜金主義，增強法制觀念。
2.2 崗位技能培訓
2.2.1 加強生產技能人員崗位培訓，提高業務素質
崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。其目的是使職工更好地勝任本職工作。這是一項長期和經常性的培訓，它的實施應該面向工作實踐，注重實際能力的培養，有效地提高生產技能人員隊伍的整體素質。
2.2.2 抓好管理人員、專業技術人員的繼續教育，推動企業發展
繼續教育是整個職工教育工作的重要組成部分，其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。在知識經濟時代，繼續教育不僅是對人的教育的延續和補充，而且在五個方面即：科學知識的傳播；知識技能的遷移；創新精神的開啟；人才開發的催化；人才結構的調整發揮重要作用或發揮部分功能。繼續教育的過程是科學知識傳播的過程，也是員工主動、積極、有效地接受、吸納科學知識的過程。
3 如何開展職工培訓教育
下面結合我公司職工教育培訓工作的實際談談自己的體會。
3.1 與時俱進，體現當前企業教育培訓特色
人是企業的主體，人本化管理是現代化管理的核心內容。而企業人本化管理的重點則應放在"培訓、用工、分配"三大要素上。創建國際一流企業，要以建設創新型企業為載體，進一步明確培訓定位，優化培訓導向，改進培訓手段，全面提高隊伍素質。
3.1.1 明確培訓定位
隨著電力工業改革的深化和創建國際一流企業的全面推進，企業管理的領域、內涵、外延都發生了深刻的變化，對職工隊伍素質的更新和各種復合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。為此，必須強化培訓工作的組織和策劃，堅持管理知識和技術培訓并重，加快促進職工隊伍思想觀念由封閉型向開創型轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵運行機制，充分體現"人盡其才，才盡其用"，與企業發展目標相掛鉤，與企業管理方針相適應，對企業增強后勁和可持續發展有著重要意義。
3.1.2 優化培訓導向
強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。為此，我們重點開展了三個方面工作：一是根據我公司發展和改革的需要，明確了各崗位當前和今后對職工的素質要求，使職工能夠動態地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，強化了"學習是第一需要"的意識。
3.1.3 改進培訓手段
幾年來，我們針對不同層面的人員有針對性的開展了領導干部培訓，中青年后備干部培訓、班組長輪訓、項目經理輪訓，聘請國內知名專家、知名院校學者對金融財務稅收、企業改制等市場經濟法律知識和現代管理知識進行了有針對性的培訓，并結合研討和交流等多種培訓方式增強培訓的實效性。選派優秀管理人才和技術能手到國內外知名企業考察學習；建立不同層次的評估制度，在廣泛開展生產崗位職業技能鑒定培訓和考核的同時，大力開展職工崗位技術比武活動；提高職工一專多能的綜合素質。滿足了不同類別、不同層次人員的培訓需要。
3.2 搞好基層單位教育培訓的關鍵環節：形式、評估
（1）培訓的形式要靈活，不要局限于"請進來，送出去"，我們也可以搞一些互動式培訓，如舉辦針對性強、有實際生產意義的知識比賽，技術比武。這類問題涉及面很廣，他們自會努力的去學、去翻閱，這樣輕輕松松的就完成了培訓。再有，為了加強職工的自身素質，光靠企業辦學還是不夠的，還應鼓勵職工參加一些社會辦學的學習，以此來提高職工素質，達到改善個人知識技能結構的目的。
（2）評估是對受培人員的投入與產出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。以往我們的培訓，不太注重培訓效果，職工在本單位或送出去培訓，參加就可以了，至于到底真正掌握了多少，學到了什么東西，關心得不夠，容易使職工滋生"叫我去學，我就去學"的一種"混"的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業資源。評估也可以對培訓后學員對本次培訓及授課教師的滿意度進行，可以以問卷和訪談的形式進行評估。
3.3 把握發展教育培訓的趨勢
信息技術的迅猛發展，已使許多傳統產業感受到了它的銳利鋒芒，教育也是其中之一。互聯網克服了時間和空間的限制，它的引入使得遠程教育進入了一個嶄新的階段。由于它滿足人們"隨時隨地充電"的愿望，無疑將擁有龐大的市場，互聯網引發的這場教育革命是極其深刻的。不會運用互聯網這個工具，在未來的競爭中一定處于劣勢。教育網的作用不僅在于能給學員再多上一堂課，更重要的是培養他們一種利用現代技術獲取知識的意識和能力。Internet提供了一個全新的巨大無比的學習平臺，在這個平臺上真正實現了互動而不是象以往一樣接受被動的教育，可以投身網絡世界中任何一個角落的論壇中去，不斷地搜索并獲取新知。
4 結束語
總體來說，近年來，由于知識經濟的到來，從而使得企業間的競爭變為人才競爭，而提高企業核心競爭力顯得尤為重要。因此，電力企業必須及時采取多種有效對策，組織企業職工積極參與到職工教育培訓工作當中，提高企業職工的整體素質，為電力企業發展提供強大動力。只有這樣，才能確保電力企業生產與經營計劃的順利實施，加快企業發展，從而進一步提升電力企業的核心競爭力。
參考文獻：
[1]張勁強.對加強電力企業職工教育培訓的幾點思考[J].大眾科技，2005（11）.
第5篇：企業職工教育培訓范文
關鍵詞：企業；職工；教育；培訓
面對新技術、新工藝、新設備的推廣運用，職工教育培訓工作顯得尤為重要。在電力企業職工教育培訓中，伴隨著企業的深化改革發展，現有職工的整體技術技能水平有待進一步提高，培訓的針對性、實效性有待加強，師資力量、實訓設施、考核機制等有待進一步改善和健全。
一、職工教育培訓的重要性
企業要發展，必須注重提高“人”的素質，發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已成為企業增強競爭力的重要途徑。
（一）培訓是一種雙贏投資
低素質的人才隊伍，不僅生產效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業油漆工進行分析時發現，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。在某種意義上說，員工培訓，是一項回報極高的投資，通過培訓，使員工隊伍素質得以提升，從而使企業實現增收和節支雙重回報。另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。
（二）培訓是企業持續發展的力量源泉
員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以增強員工對企業的歸屬感和責任感，使新員工盡快融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識和新技能，以跟上企業發展的步伐。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。
二、如何做好電力企業職工教育培訓工作的對策分析
職工教育培訓工作是一項系統工程，不僅需要精心策劃，還要從“硬件”方面進行保障，筆者認為，應該重點從以下方面著手。
（一）提升員工教育培訓的針對性
認真開展培訓需求調研，適時調整培訓計劃，注重把教育培訓與員工崗位實際需要相結合，通過培訓使崗位人員整體素質以及工作效率和生產效益相得益彰。一方面把教育培訓著力點放在為企業生產經營服務，跟蹤和反映企業技術進步的要求上，結合企業生產、經營管理和服務一線的實際情況，及時調整教育培訓重點，更新教育培訓內容，確保教育培訓的科學性、針對性和實效性。另一方面，著力于開發員工潛能，開展分層分類培訓。圍繞企業生產經營管理，開展課題創新、典型經驗的培塑、和應用，強化實用性人才的培養教育。
（二）豐富培訓形式
電力企業為生產型企業。因此針對電力企業員工培訓，應更加側重于生產技能方面。面對新設備、新技術、新工藝的更新，應首先積極組織員工接受適應性培訓，進行系統學習，使之牢固掌握，而單一的理論授課過于枯燥乏味，且不利于員工掌握。因此，培訓工作中應將現場培訓列為重點，緊密結合現場實際，及時將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授到班組每個員工中，對照實際設備一一講解，既直觀又可增添學習興趣，再將所學的理論知識貫穿其中，將理論與實際相結合通過培訓充分體現出來，從真正意義上提高培訓效果，做到學以致用，為確保安全生產打下良好的基礎。
（三）加強師資隊伍建設
重視兼職培訓師的評聘，聘任前應對擬聘人員的學識水平、教學能力、技術水平和工作業績進行全面評估和考察。其中教學能力和技術水平應作為重點考量部分。加強對兼職培訓師日常授課項目質量的跟蹤考核評定，采用學員測評與用人單位測評相結合的方式進行；年度或聘任期滿評價采用綜合評價的方式進行，考核內容包括兼職培訓師受聘期間的任教情況、工作態度、培訓項目與培訓教材及課件的開發、參加教研活動、參與培訓設施建設情況等，并及時將考核結果反饋給兼職培訓師，作為獎懲或是否續聘的主要依據，提高教學業務水平。
（四）完善實訓設施
確保資金投入，保持實訓基地設施設備的領先水平，為員工學習掌握新技術、新工藝、新方法提供平臺；建立健全組織機構，完善實訓基地使用管理，落實培訓安全管理責任制，保證實訓基地高效運行；配齊專門的實訓基地兼職培訓師隊伍，承擔本專業的技術技能培訓任務，強化員工專業技能訓練，充分利用實訓基地開展崗位練兵、技能培訓、競賽調考等活動。
（五）建立考核評價機制
第6篇：企業職工教育培訓范文
[關鍵詞] 電力企業 職工教育培訓 問題 對策
企業人力資源培訓是電力行業發展與創新的根本，是企業發展不可忽視的人力資本投資，是提高企業造血功能的根本途徑。在當今市場異常競爭激烈的環境下，如何能使電力企業立于不敗之地、如何能使電力職工的整體素質得到有效全面的提高是整個電力企業都十分關注的問題。
1、電力企業職工教育培訓中存在的問題
1.1 培訓體系不夠完善健全。我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應供電企業與行業技術的知識理論。
1.2培訓內容與實際情況存在脫節現象。職工教育培訓的目的是學以致用，提高全面職工的綜合素質和工作能力。而目前多數電力企業的培訓工作的主要內容仍然僅限于針對相關電力法規、文件通報和電力知識技能的書面式培訓。
1.3 對職工教育培訓的規劃不夠科學。雖然當前許多企業管理者能夠熟悉到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業長遠發展上，開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業技術人才的短缺。
1.4 對職工教育培訓的重要性認識不足。在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，部分干部和職工在思想認識上，對大力發展職業教育、爭創現代化學習型企業的重要性和必要性缺乏足夠認識，缺少學習的緊迫感、主動性。他們錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓。由于認識上的偏差，一些企業領導管理層對職工再教育培訓工作不夠重視，把培訓工作當“擋箭牌”、“軟任務”來對待，可長可短，可有可無。
1.5對職工培訓情況的考核手法單一。經過一段時間的培訓后，職工在各方面都有了一定程度的提高，但對其情況的考核方法往往不能全面的表現出職工的各方面所取得的成績。考核手法單一是最主要的原因。通常考核就是采用卷面答題，通過分值的高低了解職工的掌握情況。但這能體現出職工的理論水平，卻無法體現出他的實際操作水平和創新水平。
2、電力企業開展職工教育培訓的必要性
2.1開展職工教育培訓是提高電力企業職工自身綜合素質的需要.職工是企業的主人，是企業的重要人才資源，是企業最有效的投資。而培訓對職工個人來說，是提高自身綜合素質的需要，同時也是吸引與穩定人才的重要措施。職工教育是培養實用人才的主要陣地，是優化職工隊伍結構的基本手段。對于在職職工來說，加強教育培訓，特別是后續教育是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會，去學習和更新自己的專業知識，不斷提高多方面綜合素質，才能適應新的環境，迎接全球化的挑戰，實現更高的發展目標。企業不僅為員工支付勞動報酬，而且重視教育培訓，為其提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺，職工自然勤奮敬業、主動創新，為企業貢獻出更大的價值，形成一種良性互動的雙贏格局。
2.2開展職工教育培訓是電力企業創建學習型企業的重要手段之一。學習型企業是以共同遠景為基礎，以團隊學習為特征，以人為本，以企業和個人的全面發展為中心，以增強企業學習力，提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。職工培訓正是以人為本，以企業和個人的全面發展以中心的體現，同時也是增強企業學習力和提高人的綜合素質的主要方法。因而，開展職工教育培訓是電力企業創建學習型企業的重要手段之一。
2.3開展職工教育培訓是電力企業適應市場發展的客觀要求。電力企業要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，一支高素質的職工隊伍是必不可少的。從技術治理上看，現代電網日新月異，高參數、高電壓、大容量、大聯網趨勢顯著，沒有高素質高水平專業職工隊伍，不可能真正管好日益現代化的電網。從生產經營上看，隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化，對于企業的技術素質、治理素質要求越來越高。而職工培訓正是建立高素質隊伍的主要手段之一。
3、電力企業職工教育培訓的對策
3.1做好培訓需求分析和培訓計劃。需求分析是對企業“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷，反映企業要求職工具備的素質與現實狀態的差距，是確定培訓目標，制定培訓方案的前提，也是進行培訓效果評估的基礎。
3.2加強培訓人員的約束與激勵機制。對按時參加培訓并較好完成了培訓工作的員工，根據情況進行物質與精神方面的鼓勵。這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，并通報批評。
3.3 建立教育培訓效果評估體系。企業進行培訓效果評估是為了對培訓方案進行選擇和優化，提高培訓效果，保證每次培訓的實效性，并通過培訓項目的改進來提高職工個人和企業的整體績效。
3.4選擇多種有效的培訓方式，增強培訓效果。選擇培訓方式要充分考慮培訓對象的特點，創造良好的培訓環境。使培訓對象容易接受和理解知識，提高技能或轉變觀念。課堂培訓、角色扮演、案例分析、知識競賽、技術比武、崗位練兵、網絡培訓等培訓方式要靈活運用，還要勇于創新的培訓方式。從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓方式的創新上，要根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。
3.5建立先進的企業培訓理念。企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善科學的員工培訓體系，培養學習型員工，打造學習型企業，對職工而言，培訓能使員工提高技能，開發潛力。增加對工作的滿意度，從而也有利于調動員工的主觀能動性的發揮，更好的為企業實現創收。
3.6建立完善的培訓體系。培訓不僅僅是走過場的象征性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環境，使得培訓對象更加易于知識的接受及理解。
4、結束語
電力企業人力資源教學培訓是一個長期，復雜的過程。面對日趨激烈的市場競爭以及電力企業新技術、新設備更新換代，教育培訓作為知識傳播的載體，將發揮前所未有的關鍵性作用。只有在實踐中不斷加強改進教育培訓體系，才能為電力企業的人力資源開發建設做出積極的貢獻，促進電力企業生產和經營的發展及競爭能力的提高。
參考文獻
[1] 王建生.加強企業職工培訓對策分析[J].科技情報開發與經濟.2009
[2] 陳謙.電力企業人力資源教育培訓研究[J].人力資源管理.2009
第7篇：企業職工教育培訓范文
關鍵詞：教育培訓 企業職工 構建 實施
目前，在很多國企中，已經開始構建和實施企業職工的培訓體系。讓企業職工的工作效率得到了全面的提升。但是在部分中小型企業，依舊處于無培訓意識狀態。因此，企業很難留住人才。所以，一個完整的教育培訓體系在企業職工中構建和實施具有十分深遠的意義。
一、教育培訓體系在企業職工的構建和實施意義
關于企業系統培訓的研究，首先要讓員工認識到培訓的目的，培訓的重要性，只有這樣才能更加充分地調動員工主動接受培訓的積極性，這也是最重要的一點。在進行企業系統培訓之前，一定要注意做好員工的調研工作，了解每個員工的興趣以及特長，這樣才能夠根據每個員工的能力以及當前工作的需要，制定出適合每個員工的培訓計劃，才能夠最大限度地利用培訓的資源，以達到最終的目的。與此同時，在進行培訓方面，也應該有一定的創新，進行多元化的培訓，不僅可以提高員工的專業技能，還能夠全面提高員工的素質；除此之外，在正常的培訓之余，各個參加培訓的員工之間還可以利用信息網絡進行一定的交流，互相取長補短，這樣可以營造一個更加良好的學習氛圍。對于一個企業內部員工的培訓來說，企業培訓是一個非常系統的培訓體系，在培訓的過程中，還需要制定一些相應的培訓方法，以達到培訓的目的，不斷完善培訓的體系建設。
二、教育培訓體系在企業職工構建和實施的方法
（一）要明確培訓的目的，因材施教
對于一個企業來說，企業系統的培訓工作也是企業管理工作的一部分，相對來說，企業系統培訓在管理方面也是一個比較創新的工作，需要員工和相應的管理人員共同參與其中。使員工能夠更加深入地認識到自己工作的位置以及重要性，明確培訓的目的及意義，這樣才能夠使員工的學習更加主動，增強員工學習的積極性。
在進行企業內部員工的培訓工作時，一定要始終明確培訓的目的，制定適合的培訓計劃。由于每個員工自身的特點都不盡相同，還有不同員工之間崗位的不同，因此在進行培訓中間，一定要對每個員工作出相應的了解，然后結合企業中相應的工作崗位的需求，制定出相應的培訓計劃，因材施教，以達到最終的培訓目的。
（二）要創新培訓的模式，建立相應的學習系統
一般在進行培訓的過程中，在滿足員工專業技能的同時，還可以通過一些靈活的方式，豐富培訓的內容，滿足員工其他方面的需求，全面提高員工的素質。一般最先制定培訓計劃的時候，主要是根據相關的崗位需求來制定的，但是在進行培訓的過程中，就要有一定的側重點，例如：在進行培訓的時候，可以在進行專業技能培訓的同時，適當地進行一些其他方面的培訓，這樣可以從整體上提高員工的素質；在進行專業的崗位培訓的同時，與工作相結合，這樣既達到了培訓的目的，又完成了工作，省時又省力，還提高了員工工作和學習的熱情。
一般企業內部的崗位分工是比較明確的，在進行企業內部員工的培訓時，也一定要建立一個相應的學習系統，便于各個參與培訓的員工之間的交流。例如：“八學”系統，就是一個非常好的一個網絡學習系統，非常便于學員之間的交流。此系統中對學習的分工非常明確，非常方便員工對學習內容的了解，方便員工之間的交流探討。并且在該系統中，管理員可以非常清楚地看到員工之間的交流，掌握每個員工的學習情況，根據實際的培訓情況，來對學習體系進行相應的調整，并不斷完善。這樣才能在培訓的過程中，起到一個事半功倍的效果。
（三）要推行相應的激勵機制，完善培訓的體系
對于一些企業來說，員工的積極性是非常重要的，這是一個企業能否一直不斷進步的關鍵。因此，在進行企業的系統培訓過程中，也要根據公司中相關的規定，在一定的工作階段內進行員工的考評工作，對員工的學習效果以及員工的工作情況進行一個鑒定。在進行鑒定的過程中，也要建立一個相對比較公平的懲獎機制，這樣才能夠使員工對工作能夠更加積極，公平競爭，促使員工不斷學習，不斷進步。
一般在學習的過程中，對學習的總結是非常重要的，由此可見，在進行企業系統的培訓工作時，相應的總結工作也是非常重要的，不論是對員工，還是相應的管理人員。只有做好了總結工作，才能發現其中存在的問題，并不斷加以完善。分階段地總結，才能夠在進行學習的過程中，不斷加強管理，不斷提高，不斷完善整個企業培訓的系統，從而制定出更加合理的方案。
三、結語
教育培訓體系在企業職工的構建和實施對企業影響十分深遠，它是決定企業能否留住人才的關鍵因素。所以，在進行教育體系培訓的過程中，一定要結合實際情況，對職工做出合理的教育體系培訓，讓員工在培訓的過程中不斷的進步。只有這樣企業才能夠在激烈的競爭中不斷創新，不斷進步。
參考文獻：
[1]宋毅.試論企業職工教育培訓體系的構建與實施[J].科技風，2015，（21）.
[2]劉愛霞.電力教育培訓體系設計研究[J].科技創新與應用，2012，（13）.
第8篇：企業職工教育培訓范文
第二條長寧頁巖氣作業區員工教育培訓主要分為六類培訓：一是輪班培訓，井站長、班組長輪班每月上崗前培訓，由作業區負責組織實施。第一、第三季度作業區組織一次擴大的輪班教育培訓，參加培訓人員為井站長、班組長、各集氣站及井組人員。第二、第四季度作業區組織一次擴大的輪班教育培訓，參加培訓人員為井站長、班組長、中心站人員。二是中心站實行自主培訓工作，每周對所屬員工開展一次班組培訓，由中心站負責組織實施，作業區負責監督指導。三是作業區管理技術干部每周開展技術培訓工作，由作業區負責組織實施。四是各級技能競賽培訓工作，由作業區負責組織實施。五是新入廠員工的培訓工作，由作業區和中心站共同負責組織實施。六是作業區巡管人員的培訓工作，由作業區分管管道的副經理及管道工程師負責組織實施。
第二章組織機構與職責
作業區成立培訓領導小組，作業區行政主要領導任組長，分管培訓工作的領導及其他業務分管領導任副組長，成員由綜合辦公室、生產技術辦公室室、HSE辦公室部門負責人、各井站長及巡管班班長組成。
第三條長寧頁巖氣作業區員工教育培訓工作的歸口管理部門是綜合辦公室，綜合辦公室負責作業區的員工教育培訓工作的組織、計劃、費用申請、資料收集歸檔、考核評比等工作；生產技術辦公室協助綜合辦公室做好培訓課程的制作、授課、考試及負責組織作業區管理技術干部每周技術培訓工作；HSE辦公室協助綜合辦公室做好培訓課程的制作、授課、考試工作，協助生產技術辦公室做好技術干部每周技術培訓工作；中心站負責做好中心站自主培訓工作。
第四條各部門及人員職責
（一）綜合辦公室職責
綜合辦公室是作業區培訓的牽頭和組織部門，負責組織培訓和參與培訓履職考評。主要職責如下：
1.負責組織收集各股室、各井站年度培訓需求矩陣、培訓計劃；
2.負責編制輪班培訓資料，培訓經費的報銷，組織協調相關車輛接送、教學人員、教學用具、培訓場地；
3.負責收集輪班培訓考試題并匯總、編輯、打印、批改；
4.負責收集井站自主培訓的資料和經費的報銷；
5.監督并指導井站員工自主培訓的考試、考核；
6.收集作業區管理技術干部培訓計劃并督促實施；
7.負責組織培訓效果的評價，征求意見和建議，改進培訓方式和內容；
8.負責技能競賽工作的信息傳達及組織，參與技能競賽的實施和考核；
9.負責新入廠員工的培訓安排和考試考核；
10.負責建立員工培訓檔案。
（二)生產技術辦公室、HSE辦公室職責
1.負責每年12月編制次年年度培訓需求矩陣、計劃，并在12月31日前報給綜合辦公室；
2.負責每月7日前制定當月中心站輪班培訓課程表、課件并報給綜合辦公室；
3.負責對輪班培訓員工進行理論、實際操作培訓。根據培訓內容編制考試試卷、組織員工考試；
4.生產技術辦公室負責組織技術干部每周培訓工作。每周五按照培訓計劃編制下周培訓課件及試卷并報給分管培訓副經理審核，培訓資料、照片等自行保存。
5.每月統計股室送外培訓人員資料，并將培訓檔案報綜合辦公室。
(三）班組職責
1.負責每年12月編制下一年年度培訓需求矩陣、計劃，并在12月31日前報給綜合辦公室；
2.負責每月7日前上報月度自主培訓課程表、課件到綜合辦公室；
3.組織井站員工自主培訓、考核，整理培訓資料報綜合辦，每月至少參與一次值守站培訓；
4.每月統計井站送外培訓人員資料，并將培訓檔案報綜合辦公室。
（四）技能競賽教練及參賽學員職責
教練職責：
1.按競賽需求人員和競賽專業及科目推薦教練組成員名單；
2.按競賽需求人員和競賽專業及科目推薦學員成員名單；
3.編寫單科目及總體培訓方案；
4.按培訓需求提培訓、競賽物資需求表；
5.按審核后的培訓方案實施培訓；
6.負責培訓期間學員的管理工作；
7.負責培訓期間的考勤、考試、考核。
（五）學員職責
1.認真聽課、勤于練習，獨立思考、保質保量完成學習任務；
2.遵守培訓方案上的規章制度，不遲到、不早退、有事履行請假手續；
3.尊敬教練、團結學員、互幫互學，共同提高；
4.愛護公物、做好并保持教學場地的環境衛生
第三章培訓方式方法及內容
第五條井站長、班組長輪班培訓，由作業區負責組織實施。主要由綜合辦公室、生產技術辦公室、HSE辦公室對中心站站長和各井站班長開展專項培訓，培訓地點設在寧201井區中心站，每月13、14日進行（如有特殊情況以臨時通知為準），每次不少于2天。在每月7日前各股室將培訓課程表和課件報綜合辦公室，綜合辦公室整理后報分管領導審核。培訓內容包括：本單位安全管理構架及管理要求、本單位主要或重大風險和隱患情況及控制措施和管理要求、主要業務部門、關鍵崗位人員的安全職責等安全生產責任制、本單位應急管理體系及應急預案、應急處置程序、步驟和要求、安防器材的結構原理及使用，以及各崗位管理技術干部對所管業務的要求等。
培訓結束后通過理論考試、操作考試等方式，統一考試或考核，所得成績納入績效考核。綜合辦公室在培訓結束后整理好培訓相關資料并報銷培訓費用，對學員成績進行分析并提出績效考核意見。
第六條油氣管道保護班培訓，主要以召開油氣管道保護班例會的形式開展培訓工作，由作業區分管管道副經理負責組織實施。主要由生產技術辦公室對油氣管道保護班人員開展專項培訓，培訓地點設在寧201井區中心站，每月開展一次，在管道保護班例會前5日由作業區管道工程師將培訓內容和課件報分管領導審核。培訓內容包括：管道完整性管理、場站閥室完整性管理、管道第三方動態隱患管理、管道PCM、探管設備使用、管道安全隱患告知書、第三方協調單填報以及管道、閥室應急處置程序、步驟和要求等。
培訓結束后通過理論考試、操作考試等方式，統一考試或考核，所得成績納入績效考核，每月月底前將本次考核試卷或考評成績及自主培訓資料上報到綜合辦公室。
第七條中心站自主培訓工作由中心站負責組織實施，作業區負責監督指導。中心站自主培訓在各中心站自主開展，地點設在各井站學習室，每周開展一次班組培訓，每次不少于4課時。培訓主要負責人為各井站站長、班長，也可由輪班員工輪流講課。培訓內容為：井站應知應會理論、實際操作、應急措施、崗位操作技能；基礎理論知識；安全知識培訓（含變更管理、安全預案演練、應急處置程序等）；信息化和設備設施的常見故障判斷與處理；法律法規及企業相關規章制度；作業區下發的各類文件；各類安全經驗分享；作業區井站長輪班培訓內容等。同時實際操作培訓不少于8課時。
各井站在每月7日前將自主培訓課程表、課件報作業區綜合辦公室，接班后按計劃組織培訓，各中心站集中開展培訓，如無法實現集中培訓的，由有人值守站自行組織，井站長、班長每月至少參與1次值守站培訓。培訓結束后通過抽問、筆試、動手操作等方式，檢驗員工培訓效果，考核結果與員工個人績效掛鉤。同時在交班前將本次考核試卷或考評成績及自主培訓資料上報到綜合辦公室。綜合辦公室匯總各井站資料后報銷培訓費用。
第八條管理技術干部培訓工作由生產技術辦公室負責。每月25日前由生產技術辦公室編制次月培訓計劃并報給綜合辦公室。每周二8：00至8：30和每周四18：00至19：00在上羅辦公室組織培訓，培訓內容為各崗位管理技術干部對所管業務的理論、實際操作進行交流培訓。按照培訓計劃每周五前由講課人員編制下周的培訓課件及試卷并報分管培訓工作的副經理。每季度評選一名優秀授課人員，每季度由分管副經理組織一次考試，根據考試結果，評選前三名進行獎勵。
第四章 培訓項目管理
第十一條主辦部門應合理設置培訓課程，優選培訓教師，科學選擇培訓場所，加強培訓過程管控，確保符合意識形態工作、QHSE體系建設、內控和合規管理等工作要求，保證培訓質量效果。
第十二條培訓項目結束時，主辦部門應對學員培訓結果進行考試（考核），并如實記錄；組織學員對培訓項目進行評估，并填寫《培訓項目效果評估調查表》。培訓項目資料應及時歸檔，確保資料的完整性和可追溯性。
第十三條 確因生產任務不能如期舉辦的培訓項目，以及培訓人數、期次和內容等有調整或變化的，由綜合辦公室提交變更申請。
第十四條 建立員工培訓檔案登記制度，如實記載員工參加教育培訓情況和考核結果。對于參加2個月及以上脫產培訓的學員，按照有關規定登記并存入個人檔案。
第五章員工培訓考核
第十五條員工教育培訓工作納入作業區績效考核。
1.各類員工教育培訓均應按作業區會議紀律要求執行，對于違反紀律的行為按照以下要求進行考核：上課遲到早退的扣個人當月績效100元；曠課1節扣個人當月績效300元；遇特殊情況不能參加培訓，需向分管培訓的領導請假并完善請假手續，經簽字同意后方可不參加培訓。上課時間手機響鈴或打接電話的扣個人當月績效100元。授課人員應按課程表時間準時授課，如因其他工作原因變動授課人員，需自行在股室內協調其他人員授課，并在培訓前向綜合辦及分管培訓的領導告知，如未按時進行授課，遲到的扣當月績效200元，曠課1節將扣當月績效500元。
2.輪班培訓筆試成績低于60分，個人扣當月績效300元。
3.中心站自主培訓中考核不合格的員工由井站自行制定考核標準在當月的績效考核中兌現，作業區根據各井站每月上報的試題和實際操作內容至少每季度進行檢查并抽考1次，筆試成績低于60分或實際操作不合格，個人扣績效200元，同時根據各井站抽考成績對第一名和最后一名的井站進行加分和扣分，形成激勵機制，促進各井站員工掌握培訓知識，提高培訓效果。
第9篇：企業職工教育培訓范文
【關鍵詞】 人力資源;教育培訓;培訓計劃;現場管理;培訓應用
任何企業的發展都離不開人、財、物、信息等各種資源,其中人力資源是企業發展的第一資源,是決定和影響企業生存和發展的資源主體,開發人力資源最有效的方式就是教育和培訓。企業員工教育和培訓是企業開發人力資源,提高企業效益的最直接、最有效、最經濟的手段,是企業在知識經濟競爭中制勝的“法寶”。
一、做好教育培訓工作需注重“八個結合”
1.與企業的發展方向、規劃相結合。企業教育培訓規劃、計劃主要是依據企業發展規劃而擬定,培訓為企業實現發展方向做好人才保證工作,有“兵馬未動、糧草先行”之道理。所以,企業教育培訓規劃同時又是企業發展規劃的重要組成部分,二者不可分割。
2.與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓的意愿永遠是正確的,但不能脫離企業的經濟實力。培訓工作要做到量力而行,企業經濟實力強的可全員培訓、普及培訓;企業經濟實力弱的可實行部份關鍵崗位人員培訓、重點培訓。
3.與企業的經營生產狀況相結合。社會在發展,企業需要發展,員工的知識、技能需適應性、甚至超前地發展。員工接受培訓是必要的,但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影響企業當前經營生產任務順利完成為前提,來開展企業培訓工作,如人員輪換培訓,或根據生產周期比較空閑時培訓。
4.與企業的人力資源有效使用、人才結構及變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結構是企業開展培訓工作的基礎,同時它們又是客觀變化的。企業只有結合自身人力資源、人才結構開展培訓工作,才能使培訓有的放矢。可以通過培訓的調節功能,達到“使人適事”的目的,使企業的人力資源得以最佳使用和發揮,可以優化企業人才結構,使之得以穩定、良性發展。
5.與企業的人才培養工作相結合。人才培養的途徑、方法是多種多樣,培訓只是其中的一種,但員工培訓在人才培養中的作用、地位,不能忽視。通過培訓,可以培養挖掘企業潛在的優秀人才,激勵員工不斷學習,更新觀念、增長技能,從而具備企業發展所需要的新知識、新技能。
6.與企業的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于企業人力資源,“自力更生”開展企業培訓工作;另一方面要充分利用社會人才資源,采取短平快式的“拿來主義”,適度引進、招聘人才;要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素,有計劃的開展培訓工作。
7.與企業員工的個人素質、潛力、發展規劃相結合。企業要求員工德才兼備,培訓既要注重員工技能的培訓,也要注重員工品德素質的培訓,使員工的品質與企業文化相符。培訓防止概念化、形式化、一般化,因材施教、因人而宜是教育的法則,也是企業開展培訓工作所必須遵循的法則。培訓內容應符合員工崗位、員工要求,能更快挖掘員工潛在的能力,幫助員工實現個人職業計劃。
8.崗前培訓與崗位培訓相結合。崗前培訓是必須的,而且是一次性的、短期的、初級的。崗前培訓能使員工在短期內產生對企業的信任感與熱愛心理,使員工基本掌握崗位的性質、特點和要求,使之能順利正式上崗,但切不可用崗前培訓替代崗位培訓。崗位培訓是不斷的、長期的,是從初級到高級不斷提高的培訓,是造就員工具備企業特色專才的一項長期工作。
二、要做好教育培訓需求調研工作
培訓調研是許多企業經常做的,但依據調研開展的培訓,很多時候依然達不到學員要求,學員抱怨很大。這主要是因為,調研中的關鍵細節被忽視,調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時,往往是把設計很簡單的調研問卷一發,任職者直接填寫上交,組織者進行匯總后就成了培訓需求,這樣草草而就的調研隨意性很大,人員真正的需求并沒有調研出來。另外,培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓:如干部缺乏管理知識,工人缺乏技術,但到底缺乏哪些技術,缺乏到什么程度,卻不是很清楚。經常是人員自己提要求,上報課程,培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真,培訓效果也就差強人意。因此,只有充分重視調研中的關鍵細節,才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手:一是調查人員應該掌握什么;二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用,真正的需求就會找出來,虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什么,需要從企業戰略、崗位需求入手,這需要對知識內容進行分類、分級,要了解人員應該掌握什么知識技能,還要了解應該掌握到什么程度,這其中每步都可以繼續細分,如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類,知識可分專業知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通,對于相關崗位或上下游的知識,做到掌握或基本了解就可以了,如銷售人員必須精通銷售知識。掌握了策劃知識,了解了生產、物流知識,就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級,我們可以清楚看到:并不是所有的知識都需要培訓,必須精通的知識需要培訓,需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得,而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么,除了對照應該掌握的知識標準,逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?這其中,人們很容易被表面現象所迷惑,認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明,培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高,很多情況下并不是由于知識能力欠缺,而是因為態度或其它原因所致。許多問題,如流程、激勵等并不是培訓所能解決的,越培訓可能越糟,這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是:調研培訓需求要以任職者和上級主管為主,而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為:對具體崗位,任職者和上級是行家,他們對崗位了解最深,崗位需要什么,缺什么他們自己最清楚,上級在場,可以對人員需求進行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。
三、要做好培訓現場的管理
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節,許多培訓組織者往往認為;講師請來了,學員也來了,都準備好了,培訓就可以萬事大吉,放松了對培訓現場的調控,甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知,培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多,這時的工作不到位,也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有:出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面,更有甚者會出現講師被轟下場,培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題,是許多原因造成的,其中最主要的原因有:培訓內容與學員不匹配。內容與學員不匹配就容易出現上述問題,培訓內容過深,學員聽不懂;培訓內容太淺,學員會不以為然;內容不適合公司,學員感覺中聽不中用,浪費時間等。這些情況的出現,通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致,這時,學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。培訓形式與學員不匹配。有些講師培訓內容雖然實用、有價值,但講課形式呆板、照本宣科,結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點,把好內容給講砸了。
另外,也有一些企業人員不主動,不愛拋頭露面,對講師活動不配合等,也會導致培訓出現冷場。講師或學員態度、風格有問題。由于一些講師的講課態度不好,高高在上,故意炫耀甚至出現不當言語舉止時,就很容易讓學員厭煩、看不慣,導致講師與學員之間出現對立;或者學員由于種種原因,本身就比較有情緒,把火撒在講師身上,有意刁難講師,讓講師下不來臺,培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
作為培訓組織者,應該高度重視培訓現場這個細節,要做到眼觀六路,耳聽八方,從學員反應中及時覺察問題,積極聽取學員意見,分析各種現象背后的原因,與講師協調改進,采取有效的補救措施,把問題消滅在萌芽狀態。培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題,當學員討論偏題時,培訓組織者要及時出場,把議題拉回到預定的軌道上來。培訓組織者要積極配合講師,尤其是冷場時,要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動,幫助講師把氣氛搞好,讓培訓活躍起來。在培訓休息時間,培訓組織者也要把學員的反應透露給講師,讓其適當調整授課方式或內容等。當然,與學員的交流也是必不可少,采取私下交流談心等形式,讓一些學員放棄其成見,積極配合,讓培訓能夠積極進行下去。
四、要做好培訓內容的應用
在培訓結束后,許多企業往往都會進行培訓評估,卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長,參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后,培訓的作用就會逐漸消于無形。培訓之所以出現這樣的結局,主要是因為:忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后,培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上?培訓有沒有起到相應價值?沒人管沒人問。這樣缺乏相應的培訓應用保障措施,缺乏相應的監督檢查,雖然花了很大的人力物力,培訓的效果仍舊會大打折扣。重視培訓應用這個細節,把培訓過的知識真正應用到工作當中,這樣培訓才能產生真正的價值,否則,培訓現場熱烈激動,培訓過后無形無聲,培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀,起不到提升企業競爭優勢的作用。
