企業用工制度精選(九篇)

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第1篇：企業用工制度范文

關鍵詞： 勞動用工； 改革路徑； 積極性

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）02-0056-02

勞動用工制度作為企業制度的重要組成部分，在企業的發展過程中起著至關重要的作用，直接關系到企業與員工的方方面面的利益。所以說，對企業勞動用工進行規范管理不僅能對企業競爭力和經濟效益有所增強，而且能對勞動力不足或過剩以及經常出現的勞資糾紛問題進行有效的解決。①然而，隨著我國國民經濟的發展，新《勞動合同法》的頒布實施，作為國家支柱的國有企業面臨的形勢是越來越嚴峻，急需進行勞動用工改革，以適應快速發展的國民經濟。國有企業原有的固定工制的弊端眾所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能進能出、同工同酬、有效激勵的勞動用工體系就成為目前國有企業勞動用工改革的重點。

一、國有企業用工制度的改革路徑

為建立市場化運營的企業勞動用工制度，打破原有的“鐵飯碗”式的用工制度，實現勞動用工的靈活化，保障企業自得到了一定程度的落實，企業活力增強。1986年，國務院頒布了“國有企業勞動合同制暫行辦法”，自此，我國國有企業勞動用工制度改革文件相繼出臺。首先，實行勞動合同制，新招的工人全部簽訂勞動合同，實行勞動合同制管理，摒棄了傳統的“鐵飯碗”的傳統用工制度。其次，改革原有固定工制度，優化人力資源組合，采用選聘、項目外包、合理搭配組合等方法，優化人力資源。這一改革，使企業富裕人員明顯得到減持，企業人力負擔明顯減輕。再次，創造新的就業途徑，為下崗職工尋找新的出路，確保企業和社會的穩定。第四，在實行新工勞動合同管理的同時，在企業中逐步推行全員勞動合同制管理，并在部分國有企業進行試點運行。第五，為適應市場經濟勞務用工的需求，開拓新的勞務人員用工途徑，開始建立了勞務市場，為企業和求職者服務。第六，適當擴大招工范圍，使用農民工。對技術性要求不高，勞動強度大的崗位，如紡織、建筑等行業招用農民輪換工或農民合同工上崗，收到了積極效果。農民感到崗位穩定，收入可觀，企業、職工雙方都滿意。②第七，為了更適應市場經濟的發展，勞務派遣公司這一用工模式應運而生，為國有企業提供了廉價、大量的勞務用工，解決了企業的用工緊張問題，但同時也帶了更多的權責不清問題。

二、國有企業勞動用工制度存在的問題

（一）勞動合同制的運行并沒有徹底打破“鐵飯碗”

勞動合同制用工制度建立的本意就是實現企業市場化用工，建立能上能下、能進能出的新型用工制度，而在國有企業操作過程中，這種合同制用工又在大多數企業變相成為了“鐵飯碗”用工。主要原因在于國有企業的勞動合同制用工在管理上缺乏激勵機制和沒有建立有效的、規范的管理監督、考核機制導致的。勞動合同制用工就陷入了“干好干壞一個樣，請神容易送人難的”的泥潭中，使得一個新型的用工制度在國有企業成為了形式主義，固有的“鐵飯碗”式的用工制度仍舊盛行于各國有企業。

（二）勞動用工復雜，勞動主體權責不清

在國有企業中，勞動用工越來越復雜，除原有“鐵飯碗”固定工外，還存在大量的其他模式的用工，如勞動合同工、勞務派遣工和非全日制用工（臨時工）等各種用工方式。勞動用工的復雜，勢必導致在一些區域和行業，各種用工矛盾凸顯，勞動爭議多發，不斷。此外，勞動用工復雜也導致了勞動主體權責不清問題，僅勞務派遣形式的用工就相當復雜，勞動關系是在勞務派遣公司，用工主體卻是企業，企業、派遣單位和勞動者三方權責經常不清，勞動關系也從單一變為三角關系，用工關系復雜化，用工主體和管理主體的不同導致一旦發生勞動糾紛，法律很難保證勞動者的合法權益。

（三）勞動者勞動權益得不到公平體現，存在道德風險

勞務派遣工、臨時工等雖然與合同制、固定工制員工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬現象嚴重，尤其是社會保險（五險一金）往往不能完全覆蓋或足額繳納。而且，有些國有企業還存在強制員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，清算工齡，而在原單位繼續從事勞動。以上這些的做法，都在鉆法律的空子，存在法律風險。另外，由于各種原因，存在大量非合同制用工無法加入各級工會組織，各種勞工矛盾沒有有效的解決途徑，加之有關法律支持、法律援助等方面的規章制度不夠完善，使得非合同制員工更加弱勢化，進而導致員工的一些合理訴求和權益無法得到保護，有失和諧社會“公平、公正”的原則，同時這種現象越來越受社會關注，存在道德風險。

（四）制度政策滯后，導致用工制度改革緩慢

近年來，國有企業改革一直是社會的熱門話題，國家也曾投入大量人力、財力去進行改革，并試圖采用市場化用工，徹底打破國有企業員工固有的身份屬性，建立一套同工同酬、能上能下、能進能出的用工機制，建立崗位評價機制，形成崗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在實際操作過程中，卻因相關制度政策的滯后或不適應，特別是在企業福利和社會保障方面的嚴重滯后，導致了我國國有企業勞動用工制度改革的緩慢進行，同時，也大大影響了改革向縱深推進的步伐。

三、國有企業用工制度改革的設想

為了解決國有企業勞動用工制度中存在的問題，本文對我國國有企業用工制度從新進行了設計，認為在借鑒國外先進的用工制度管理經驗的基礎上，提出我了應建立一種“動態競爭”用工制度。

第2篇：企業用工制度范文

企業勞動用工制度現狀

企業的勞動用工制度直接關系到企業員工素質的培養和提高，進一步深化勞動用工制度改革，加快轉變傳統用工思路，從根本上改變企業用工方式。企業用工制度雖然經過了多年改革，從制度上建立了用工勞動合同制，確立了企業自主用工機制，但由于受客觀條件和傳統計劃管理影響，一些企業的用工制度實際上仍有許多不盡人意的地方。主要存在機構臃腫、人員龐雜；工作及管理效能低；決策層多，上下級溝通不暢等。

企業勞動用工制度的原則

作為一個正常參與市場經濟活動的企業應該堅持以下企業勞動用工的原則：

一、市場化道路原則。遵循良性的市場經濟規律和符合企業實事求是的發展規律，建立和健全符合現代企業制度要求的用工制度，堅持以符合社會發展的市場化原則。

二、機制創新原則。創新是一個企業活力所在，用工制度的創新可以使企業員工更加有活力和生機，從企業實際出發，推動用工機制創新、管理創新。

三、堅持規范化原則。嚴格執行政策法規和相關規定，保證改革方案依法規范的同時要保障勞動者的合法權益和福利待遇。

四、堅持政策連續性原則。勞動制度改革要與原有政策、規章制度相銜接，保持政策的連續性和穩定過度，防止出現大的政策波動而引發新的矛盾。

五、統籌規劃原則。統籌規劃用工制度的進程，循序漸進的改革和創新，有條不紊的操作，維護員工合法權益和企業正常的生產經營秩序。

企業勞動用工制度的改革

在現階段，企業勞動用工制度的改革必須結合企業生產經營的環境、目標，要深入分析和研究企業內部人力資源的狀況，在現代企業中開展企業勞動用工的改革和創新。

一、緊跟人才市場步伐

企業人力資源的發展是人才市場發展的軟實力風向標，一個成熟健康的企業可以消化人才市場的勞動力，同時轉化為企業需要的專業人才，所以企業要緊跟人才市場的步伐，根據企業的需要招聘優秀的人才，為企業注入有活力的新鮮血液，保證企業人才結構的多樣性。同時企業也應該懷著開放的心態在自己內部搭建的平臺上輸出人才，鼓勵和幫助那些有愿望自謀職業的員工，比如將業務分包給員工，這樣企業可以開拓更多的業務，既是自己的員工也是自己的客戶，這其實是個一舉多得的辦法。

二、科學改革為前提

科學改革為前提就是要求企業管理者，尤其是企業人力資源管理者要有科學發展觀的眼界好思路，既要符合社會主義市場經濟的發展規律，又要和企業自身發展的適應。在以人為本的大框架下，充分調動員工的積極性構建和諧的勞務關系，實現勞動合同制度規范、勞動組織優化、員工結構合理、勞動效率提高，促進企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。與此同時要對企業人力資源狀況做出合理的調查研究和完善的分析，以保證解決未來勞動關系的有據可依，亦可作為“合適的人用在合適的崗位上”的科學決策。

三、健全企業勞動合同制度

企業建立健全勞動合同管理制度具體從以下幾個方面考慮：第一，企業及員工雙方嚴格按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同。對于技術型人才和高管，企業考慮簽訂長期的勞動合同留住人才。二是完善對勞動合同期滿人員的考核制度和辦法，嚴格擇優續簽勞動合同，符合優勝劣汰的法則。三是要建立勞動合同履行的考核、監督制度和辦法，從企業自身做出改革，要有履行合同的監督機制，比如讓企業的勞動管理部門和企業工會定期對勞動合同的履行情況做出審定和處理，防止勞動糾紛的出現，以此來營造公正、和諧的勞務關系。四是要按照勞動定員標準，分層次編制計劃年度勞動定員方案，對定崗定員實行全過程管理與控制，保持勞動定員水平先進合理，人力資源優化配置。五是要通過完善的福利待遇和獎金制度激勵員工的積極性，薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。

四、從企業管理體制上改革

單靠企業內部勞動用工制度的改革來構建和諧的勞務關系還遠遠不夠，還要隨著市場的發展和企業經營現狀，隨著勞動力資源的配置和經營機制的轉變，企業的管理體制要做相應的改革。一要對企業組織體系和管理機制中不適應的因素進行改革，這樣可以使責權明晰，流程暢通，責任到人、到崗，避免出現領導層級過多，管理扯皮的現象出現，要按照精干、高效原則，從嚴掌握；二要樹立人人平等的管理理念，凡企業使用的員工，取消在同等條件下工資標準、獎金分配及其他福利待遇方面存在的差異，實行同工同酬，享受同等福利待遇。

第3篇：企業用工制度范文

關鍵詞:杜邦管理 石油化工企業 裝置檢修

中圖分類號:F270.7 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)06(b)-0172-01

1 杜邦安全管理的闡述

杜邦安全管理的模式是以創造公平和諧的工作氛圍,切實有力地加強企業生產安全的安全管理效果。目前我國石油石化企業安全管理的水平和員工的安全意識相對于國際同行來說都是較低的。究其原因最根本的是缺乏一個公平的激勵機制,調動不了員工學習安全知識,落實安全制度的積極性。我國的石油石化企業盡管已改制為股份公司,但仍沿襲一些限制企業發展的老體制,用工制度較為落后。因此,石油化工企業改變這種落后的管理模式迫在眉睫,只有真正實行同崗同薪,按勞分配的制度,才能有效地調動員工安全工作的積極性,才能留住人才,才能有效控制事故發生率保證生產安全,使企業步入良性發展軌道,為國家和社會創造更多的財富。

實現改制杜邦安全管理模式應做到以下幾點。

(1)所有的生產安全事故都是可以預防的。

(2)從業員工的直接參與是關鍵因素。

(3)生產安全是被雇傭的條件。

(4)所有的安全生產操作隱患是可以得到有效控制的。

(5)各級安全主管部門必須進行定期地安全檢查工作。

(6)從業員工在上崗前必須接受嚴格的安全教育培訓。

(7)良好的安全生產保證就是一門好的生意。

(8)工作環境內、外的安全同樣重要。

(9)發現安全隱患必須及時消除。

2 杜邦管理在石油化工企業裝置檢修過程中的應用

石油化工生產裝置多由于在長周期運行中,受到外部負荷、內部應力、磨損、腐蝕、疲勞以及自然侵蝕等因素影響,使個別部件或整件改變原有尺寸,形狀機械性能下降,強度降低,造成隱患和缺陷,威脅著安全生產。石油化工生產裝置的檢修如消除裝置、設備的缺陷和隱患、提高設備效率、降低能耗、保護產品質量等,是為了能夠實現保證安全生產的目的。而杜邦管理在石油化工企業裝置檢修過程中得以應用也是為了使得安全生產進一步得到保障。

按照杜邦安全管理總結的經驗,絕大多數的安全事故均是由生產作業過程中的不安全行為(包括管理行為),而不是環境和設備直接導致。杜邦安全管理模式針對石油化工工廠的安全審核(檢查)分三個層面。一是每年四個季度制定的安全計劃實施(一季度內部審核,隱患排查與事故調查;二季度操作程序正確性的現場監督審核;三季度培訓審核承包商安全性;四季度按審核表對照審核分析工藝操作信息,以上這些工作都是廠內部進行)。二是由杜邦內部其他工廠來進行第二方審核。一般派六名審核員用一周時間,對現場發現的問題、趨勢及可能性進行描述、分析,預警可能出現的事故;兩周后出一個安全審核報告草案;四周出具正式報告。三是兩至三年請第三方或政府權威機構進行安全狀況評估,預警不安全事態進行改進。

石油化工企業裝置的檢修施工中,根據杜邦安全管理的理念來看,石化生產裝置大修的實施與管理最為復雜也最重要,而且質量和安全等各方面要求很高。年度大檢修不僅涉及廠內水、電、汽、原料等供應部門,同時涉及廠外供電、供水、供汽、供原料的單位,影響本廠與外廠各工藝車間之間的生產銜接和廠內外產、銷計劃的完成。因此應嚴格控制全廠停車檢修時間,平衡廠內外供電、供水、供汽、供原料,保證產品持續供應不脫節,合理使用投入的資源,節約檢修費用。年度生產裝置大檢修的施工管理應以施工調度為中心,對施工進行全面管理,主要抓好三個環節:檢修施工前的準備工作、加強施工現場的管理和搞好檢修后的驗收交工及總結的工作。

2.1 年度大檢修施工的準備工作

生產裝置的檢修施工應做到“三分檢修、七分準備”。施工準備工作要有組織準備、技術準備和后勤資源準備三方面內容,基本可概括為“三定”、“八落實”,即:定項目,定時間,定人員;施工項目落實,施工圖紙落實,安全技術措施落實,勞動力落實,備品配件落實,各種材料落實,施工機具落實,施工、停、開車方案落實。

2.2 檢修施工的現場管理

石化裝置檢修施工的現場管理是圍繞整個施工管理的核心,為保證檢修質量和安全施工,并且能夠按時或提前完成檢修任務,檢修施工指揮部必須運用圖表和數據來指導檢修,實行作業崗位責任制,搞好施工調度,嚴格控制檢修質量,落實施工的安全措施,實行科學文明檢修。凡在運行中的、帶有壓力或卸料后未經安全處理的石油化工設備,都不能隨便檢修。在專業的操作工解除其危險因素并將設備恢復常態后才能檢修施工。檢修施工現場的監督檢查也是現場安全管理的重點管控措施,必需給予充分的重視。各級安全員要分片包干、責任到人,在各自所轄范圍內進行巡回檢查和監督,每次檢查還應有所側重,重點監查現場的規章制度、安全措施、組織紀律及違章情況等。檢修施工還要實行全面的質量管理制度,認真執行《設備維護檢修規程》。對一些主要設備的檢修,還必須執行專門的檢修規程。壓力容器的檢修還必須執行壓力容器安全技術管理的有關規定。對某些關鍵部位進行技術檢查,做好記錄。在檢修進入緊張施工階段,往往會產生只抓進度而忽視質量的現象。尤其是返工較困難的檢修項目,中間進行質量檢查可大大減少大修的掃尾工作。另外,檢修中要特別注意保護好設備及管道的防腐層保溫層。對檢修施工中發現的不符合標準要求的設備、備件、緊固件、各種閥門、材料等,以及沒有審批手續的變更,檢修施工人員有權拒絕使用。

2.3 生產裝置檢修施工的總結

檢修施工竣工完畢后要特別對在檢修施工中工作努力、杰出的工作員工給予經濟獎勵或待遇晉升,進一步體現杜邦管理在施工中的激勵體制。在對檢修施工的計劃實施情況進行全面檢查和綜合分析,通過總結經驗不斷加強和提高設備管理與維修的水平。同時,必要地對檢修過程發現的問題提出改進辦法,為下一次檢修施工做準備。

3 結語

石化企業裝置檢修施工管理借鑒杜邦安全管理模式,是以嚴格的管理工作體制創造一個能夠保障施工生產安全的環境。同時,加以激勵體制更進一步實現安全生產的效果。鑒于杜邦公司在這一方面的成功典例,相信在我國石化企業中的應用也會取得成功。

參考文獻

[1] 張國輝,張鴻斌.石油化工企業裝置檢修改造安全管理措施;中國石油和化工標準與質量,2011(8).

第4篇：企業用工制度范文

摘 要 成本控制作為企業管理的關鍵，是任何一個企業核心競爭力構建的重要組成部分，缺乏有效的成本控制方式，無疑不利于企業發展。隨著我國成功加入WTO，在為我國各方面發展帶來機遇的同時，也給我國多個行業帶來了極大的挑戰。化工行業作為國民經濟的支柱行業之一，強化成本控制，無疑可以更好的推動企業和整個行業的核心競爭力，保障國民經濟安全。標準成本管理理論作為成本控制的主要理論，為我國化工企業廣泛采用。為此，筆者以化工企業為例，對標準成本管理理論在化工企業的運用進行了探討，并提出了一些意見和建議，以期為我國化工企業成本控制提供有益的參考。

關鍵詞 成本管理 標準成本制度 化工企業 現狀分析 對策建議

成本是一切企業管理的核心。通過高效的成本管理，有助于企業在生產經營活動中，以最優的資源整合實現最好的效益，因此，成本控制理論歷來受到企業管理者的重視。標準成本控制作為一種成熟的成本控制理論，目前在我國企業中廣泛運用。但是，進入新世紀以來，隨著各種新情況和新形勢的不斷涌現，標準成本控制方法在成本控制中的一些弊端日益顯現，制約了該方法在企業中的運用。針對這問題，筆者以化工企業為例，探討了標準成本控制方法在化工企業運用現狀，并就實際運用中的缺陷提出了一些建議，以期為化工企業成本控制提供有益的借鑒和參考。

一、標準成本控制方法定義和特征

標準成本控制是結合企業未來生產實際預設一個成本，然后按照這一成本來衡量企業在生產經營活動中的實際成本是否合理。從這一理解上，我們可以發現標準成本控制方法具有如下幾個特點：第一，預設性。標準成本是人為預先設定的一個標準或者界限，這是標準成本最根本的特征。第二，標準成本的可參考性。標準成本是有一定參考價值的，如果標準成本不具有參考價值，那么基于標準成本而確立的標準成本控制方法也就沒有存在的現實基礎。第三，標準成本的靜態性。標準成本作為一個衡量標準，必須在一個固定的時期內，保證自己的穩定，也既靜態特征。如果標準成本變化頻率過快，也就喪失了存在的基本意義。

二、標準成本控制方法在化工企業中的具體運用

標準成本控制方法作為一種成本核算和管理方法，在化工企業中的運用主要集中在如下幾個方面：

第一，事前成本預估。這也是標準成本控制理論在成本核算和管理體系中最大的運用。眾所周知，企業的生產經營活動是一個具有高度風險性的行為，通過事前成本預估，明晰有關成本和收益，無疑可以幫助企業更好的預防和處理未來潛在的各種風險，從而幫助企業實現更高利益。

第二，事中的成本管理。在生產經營活動過程中，化工企業可以借助標準成本管理理念，實現對各個環節的成本管理，從而更好的指導企業生產，幫助企業各種資源的優化和整合，在切實降低企業成本的同時，實現企業更高利益。

第三，事后的成本核算和歸因分析。標準成本只是一個事前預估，這個成本并不能準確反映出企業在生產實際中的成本，但是通過比較實際成本與標準成本的差距，有助于企業分析生產經營活動中存在的不足或者缺陷，從而促進企業生產經營環節的優化與改善。劃定成本中心、確定成本標準、制定成本項目后，便可核算出標準成本、實際成本及成本差異，便于分清各成本中心的責任，打破了部門之間吃大鍋飯的現象。把成本標準、成本指標層層分解到個人，加強考核，使獎金與成本業績掛鉤，從而實現公司與個人的雙贏。

三、當前化工企業標準成本控制存在的缺陷

標準成本控制理論方法作為一種成本管理方法，無疑具有自己的優勢，但是隨著我們社會經濟活動的日益復雜，標準成本控制理論在化工企業成本管理實踐中也存在一些缺陷和不足，其中標準成本控制方法難以反映原材料價格以及人力資本上漲等因素帶給企業成本的壓力。近些來年，隨著我國經濟的快速發展，我國對各種原材料的需求增大，這也導致國際國內各種原材料價格大幅上漲。化工企業作為多種大宗原料的主要購買者，近些年來，已經明顯感受到原料上漲的壓力。而且，隨著我國人口紅利的減少，人力成本增加逐步成為一種必然趨勢。但是標準成本控制方法由于標準成本的相對靜態性，難以準確反映這些因素給企業成本管理帶來的壓力，從而導致標準成本偏離實際成本。此外，隨著經濟活動的日趨復雜，未來各種不確定性因素明顯增多，這也導致確定一個符合未來發展趨勢的標準成本越來越難，從而制約了標準成本的進一步運用。

四、綜合運用多種管理方法和理念，促進化工企業成本管理

鑒于標準成本管理方法在未來風險防范中的缺陷，我國化工企業可以通過綜合運用多種管理方法，實現化工企業成本管理優化。第一，必須堅持標準成本管理方法在企業生產實踐中的運用。無論歷史經驗還是現實實踐，都已經證明標準成本管理方法在企業成本管理中是具有積極效用的。第二，在管理思維上，更加注重從企業的整個生命期去衡量成本建設，不過分關注短期的成本與產出。第三，綜合運用標準成本控制法、彈性成本控制法、邊際成本控制法等現代成本控制方法，實現企業成本控制的新提升。第四，強化內部控制建設，努力促進企業成本管理新局面的形成。

第5篇：企業用工制度范文

關鍵詞：中小企業；信用擔保公司；監管制度

一、 引言

近年來，特別是全球金融危機爆發以后，信用擔保業不斷暴露出業務運作規范性差、內部管理松弛、風險識別和管控能力不足以及違法違規抽逃資本金和非法經營金融業務等問題。這些問題的存在，不僅損害了擔保行業的整體形象，也擾亂了正常的經濟金融秩序，造成了不利的社會影響。加強對擔保業的監管，不僅有利于規范信用擔保機構的經營行為也有利于防范和化解擔保業的風險，同時對于擔保業的可持續發展也將起到積極的作用。本課題通過對我國中小企業擔保行業監管現狀的分析，結合實際情況對完善我國擔保業監管制度提出相應的建議，具有一定的實踐意義。

二、我國擔保公司對中小企業監管的問題

（一）監管職責不明確

財政部2001年3月26日的 《中小企業融資擔保機構風險管理暫行辦法》（財金（2001）77號文）中第2條明確了財政部管理的對象是含有政府（財政）出資的擔保機構。而對其他資金來源的擔保公司的監管主體并沒有明確規定。2010年3月份七部委聯合的《融資性擔保公司管理暫行條例》確立了融資性擔保業務監管部際聯席會議制，常設機構為聯席會議辦公室，設在銀監會，承擔聯席會議日常工作。但對擔保業具體的監管主體仍沒有明確的規定。因此，在實踐中，對擔保公司的監管包括對擔保公司準入、定位、管理等進行監管的部門有中國人民銀行、銀監會、財政部、國家發改委（原國家經貿委）等多個部門。每個部門都在其主管的領域頒發了一些內部規章，這很不利于擔保行業今后的規范發展。

（二） 缺乏行業協會的自律

經過近十余年的努力，擔保行業對促進中小企業健康發展、擴大就業、推動國民經濟發展等各方面都發揮了顯著作用。但與此同時，擔保機構運作也存在著較多的不規范行為，一些擔保機構熱衷于大項目和高盈利、高風險的投資業務，資產缺乏流動性和安全性，加大了發生代償的可能性。還有些擔保機構業務操作程序不夠完善，必要的管理制度、風險控制制度不健全，識別和控制風險能力差。這就需要一個專門的行業協會來建立行業自律和同行業制裁機制，對信用擔保行業進行監管。然而目前，雖然我國有些省市和地區成立了地方性質的擔保協會，但缺少一個有序的全國性的擔保業協會和行業準入標準、準入制度和從業人員管理制度，因此，并未對整個擔保行業的運行起到領導和監督作用。

（三）監管手段以行政監管為主

我國傳統的“官本位”思想，在擔保公司監管中體現為監管手段以行政監管為主，行業自律與市場約束為輔，這種監管狀況造成了享有權力的行政機關不會輕易將權力交出來或是與其他機構共享，而當擔保公司經營不善出現問題后，各部門之間又相互推諉，極不利于問題的解決。對于擔保公司的監管以行政監管為主，行政監管必定是由上而下的監管，國家出臺法律法規政策，省級依據國家法律政策，根據本省情況出臺省級政策，再是市、縣（區）地區依據省級法律政策出臺市、縣（區）政策。對于縣（區）監管部門，在實際監管中，不便于先行制定監管措施，一旦先行出臺監管辦法，并不能確定是否于省、市監管辦法沖突。但是實行屬地管理，監管職責層層下放，容易造成國家、省級逃避職責，尤其是擔保公司經營中出現問題后組織不力。

三、優化擔保公司對中小企業監管效果的對策

（一）明確監管職責，實施聯合監管

我國目前各部委針對某一領域的擔保業務或某一特定種類的擔保機構制定的規章或行業規范，由于缺乏對擔保行業的整體性監管的考慮，而且各行業主管互相協調配合不足，因而不可避免地經常出現監管重復、監管真空現象，并且隨著擔保品種的不斷推出，其所需的監管能力必然超出單個監管機構的能力范圍。因此，首先，有必要建立行業監管主體，明確行業監管職責，提高對擔保行業的宏觀整體把握，彌補整體性監管的缺失。其次，明確業務監管主體的監管層次和監管職責，以避免因監管模糊而導致監管重復、監管真空情況的出現。最后，應在明確各監管部門職責的基礎上建立聯合協調機制，加強各監管部門相互之間的聯系和協作，從而強化總體監管效果。

（二）充分發揮行業協會的自律作用

在任何國家，由政府主導的行政性監管都不可能解決市場的全部問題，擔保行業的監管也不例外。一個完整的擔保監管框架包含了三類必不可少的監管主體，即行業主管、業務主管和行業協會。

建立全國性和地方性的擔保行業協會，充分發揮行業協會的服務會員、行業自律、協調監管三大職能作用，不僅可以節約監管成本、提高監管效率，還可彌補單一依靠行政監管的不足，形成對擔保業的社會監督。

（三）規范政府行為，發揮政府的監管職能

政策性擔保機構和商業性擔保機構作為兩種不同性質的擔保機構，政府對其的監管內容有所不同。政策性擔保機構以政府出資為主，政府作為出資者，應對公共資金的應用負責，制定嚴格的管理制度和擔保程序，明確擔保機構的責權制，定期審計檢查。

對商業性擔保機構的管理，政府主要監督擔保機構本身的資信，保證受益人的利益。監管內容主要是提高擔保機構資金的流動性和安全性、資本金的數量與擔保比例。政府還應考慮建立穩定的保證機制，確保擔保公司長遠、健康發展。

結 論

信用擔保行業是高風險的行業，完善有效的擔保行業法律法規體系，將為擔保行業的監管提供有力的外部支持，也是完善我國擔保業監管制度的根本性環節。通過對國內外信用擔保監管制度的比較考察，面對我國信用擔保監管制度存在的問題，應當以構建完備的信用擔保主體法律機制為前提，設計包括準入、維持、退出和監管四個方面制度有機銜接的主體機制，以內部防控體系和權責制度為基礎并配合外部風險共擔制度、再擔保制度及再保險制度的風險應對機制，以保障擔保業規范、持久的發展。

參考文獻

[1]劉殿輝.中小企業信用擔保公司的全面風險管理（ERM）研究[D].遼寧大學，2010.

[2]雷蕾.我國金融擔保公司監管制度研究[D].西南財經大學，2010.

[3]王寧.我國中小企業信用擔保公司法律問題研究[D].上海交通大學，2012.

第6篇：企業用工制度范文

摘要當前，很多企業都建立了自身的內控制度，但是更多的只是停留在對于制度的制定上面，而對于其的具體實踐貫徹不徹底。因此，本文將重點討論內控制度在企業財務管理工作中的具體運用。

關鍵詞內控制度財務管理高效收益

在當前日趨競爭激烈的時代，一個企業要想在市場上占有一席之地，必須從內部控制體系著手建立一套與財務管理工作有直接聯系的科學規范體系。換言之。內控制度關系著企業的生死存亡。但是縱觀當前國內企業的運營情況，現代企業制度下的內部控制體系還存在著一定的局限性，需加以改善，才能讓企業在激烈的競爭環境中樹立良好的口碑。企業的內部控制體系包括兩部分，一部分是與財務管理工作直接掛鉤的制度，另一部分是與財務管理工作無關的制度。下文將重點從財務管理體系著手進行探討。

一、企業財務管理體系的組成

企業在正常的生產運營過程當中，首當其沖要把與財務相關的各項因素整合歸納，由此形成一個互相制約且良性發展的內容體系。在這一體系中，任何一個環節都要以財務做后盾運作。因而，要想讓企業在運營過程中出現增值情況，建立一套合理規范的財務管理體系刻不容緩。隨著當今社會現代企業制度的不斷制定和完善，企業財務管理體系包含的內容也越來越豐富，呈現階梯狀的財務管理制度。如圖1所示。

二、內控制度在財務管理工作中建立的原則

第一，具備合法性。任何一項規章制度的建立，都要以國家的法律法規為基準。第二，具備適用性。企業內控制度的建設最終要落到實處，有可強的實際操作性，不能流于形式。第三，具有針對性。內控制度的建立主要是針對財務管理工作中容易出錯的環節，并加強對于相關薄弱環節的鞏固，從而提高企業的財務會計水平。第四，具有整體性。企業的財務內控制度一方面要著眼企業的未來發展規劃，還要注重企業的當前經營狀況，同時要涉及企業財務工作的方方面面。第五，具有經濟性。內控制度的建設要遵循成本效益，因此要從經濟角度考慮其是否合理。第六，具有一貫性原則。企業的內控制度一旦建立，就要保證其的長期有效性和連續性，不能夠隨時變動，否則就沒有實際操作性。

三、企業財務內部控制體系存在的問題

1.不能有效的把握授權的“度”

企業的有效經營管理是一項復雜的工作，要想讓這項工作得以有序進行，需保證合理授權。不難看出，目前社會上出現的重大舞弊經濟案件，其涉及的企業大部分都是由于授權不合理引發的，一方面出現授權多，另一方面是授權大，加之控制不力，最終導致這些案件的發生。由此可見，如若不能合理授權，對企業今后的穩步發展會產生阻礙。

2.人力資源政策不健全

一個企業要想在當前殘酷的市場經濟大背景下取得長足的發展，就要在人力資源的管理上要狠下功夫。因為在競爭的過程中，競爭戰略有可能被對方效仿，技術有可能被趕超甚至是竊取，唯有組織競爭力不會被復制，而這又是通過員工創造的。但是目前，我國企業的人員素質都不是很高，員工缺乏一定的愛崗敬業精神、工作的主動性以及積極性。這與企業的人力資源政策不健全有很大的關系。

3.監督機制不完善

現在大部分企業都通過內審部門進行企業的監督評審工作，這其中內審部門又隸屬于企業的財務部門，使得其在形式上不能夠獨立運作，與財務部整合。除此之外，關于內審的職責，很多都停留在對于會計賬目的審核上，具體到內部的稽查、內部控制制度的健全與否以及效率等方面的工作，并沒有發揮充分的作用來體現其價值。

四、構建企業財務內部控制體系的有效措施

1.合理把握授權的度

企業的法定代表人代表的是一個企業的聲譽，要對企業負責，要對企業的員工負責。因此，首先要健全法人結構，并保證在企業的經營決策方面其要有權威性和獨立性，同時也要保證在經濟行為方面要做到廉潔。其次，對于內部控制體系的執行人員的授權也要做到有度。無論是哪一個環節，在授權過程中，要認真研究，這樣才能最大程度上保證經營決策的有效合理運作及貫徹。

2.構建合適的人力資源結構

人力資源主要涵蓋以下幾個方面的內容。第一，能力。在人才的選擇上，企業應當盡最大努力發掘各職員的能力，并使其有一個適當的職位得到最好的發揮。第二，知識。當今社會是一個知識騰飛的時代，如果不注重知識的更新與加強，將會與時代脫節，企業在同行的競爭中將會輸在起跑線上。第三，學歷。中國的教育制度導致了學歷在社會中的地位。如果一個企業擁有眾多高學歷的人才，也就相當于擁有了高新的技術產業。第四，專長。有些人也許沒有高學歷，但有可能擁有特殊的技能，而這種技能有可能在企業的競爭中成為殺手锏，所以也應當引起企業的足夠重視。

3.構建合理的內部稽查制度

一方面，要加強企業在內部稽查和審計工作的認識，強化監督、制約體系的建設，充分發揮內部稽查和審計的作用；另一方面，將內部審計監督人員從財務部門中分離出來，直接對個董事負責，由此才可以從根本上體現內部審計稽查人員的重要性。對于企業的財產安全起到監督和保護作用，從而促使企業向合理、合法的方向進展。

由上可知，內部控制制度在企業財務管理工作中有著舉足餓輕重的地位，其關乎企業的興盛衰敗，因此必須引起高度的重視，這樣企業才能在當前競爭激烈的環境中處于不敗之地。

參考文獻：

第7篇：企業用工制度范文

關鍵詞：可調式移液器；準確；快速方便

一、引言

移液器最早出現于1956年，由德國生理化學研究所的科學家Schnitger發明，其后，在1958年德國Eppendorf公司開始生產按鈕式微量移液器，成為世界上第一家生產微量移液器的公司。移液器發展到今天，不但加樣更為精確，而且品種也多種多樣，單通道微量移液器，多通道微量移液器，可調式移液器等。無論是在普通實驗室，還是在研究院，大型醫院，移液器已經成為化學分析中的必備器具。

二、技術與方法

（一）儀器

可調式移液器（Eppendorf），1000μ L，5000μ L；具塞比色管，10mL；7230G型可見分光光度計（上海儀電分析儀器有限公司），540nm。

（二）試劑

氧化氮標準溶液：5.00μg /mL ；氧化氮吸收液；氮氧化物標準樣品（環境保護部標準樣品研究所）。實驗用水為蒸餾水，試劑為優級純。

（三）方法

依據國家職業衛生標準方法《工作場所空氣有毒物質測定 無機含氮化合物》（GBZ/T160.29-2004）：一氧化氮和二氧化氮的鹽酸萘乙二胺分光光度法。取7支具塞比色管，用1000μ L可調式移液器分別加入0.00， 0.05， 0.10， 0.20， 0.30，0.50， 0.70 mL氧化氮標準溶液，各加水至1.0 mL，用5000μ L可調式移液器加入4.0mL吸收液，配成0.00， 0.25，0.50，1.00，1.50，2.50，3.50 *g氧化氮標準系列。將各標準管搖勻后，放置15min；在540nm 波長下，用1cm比色皿，測量吸光度。以吸光度均值為縱坐標，氧化氮含量（μg）為橫坐標，繪制標準曲線。用1000μ L可調式移液器準確吸取氮氧化物標準樣品1.00 mL，用水稀釋至25.00 mL；再取1.00 mL氮氧化物樣品溶液于具塞比色管中，加入4.0mL吸收液，搖勻，放置15min；在540nm 波長下，用1cm比色皿，測量吸光度。

三、結果

（一）標準曲線

氧化氮含量在0.25~3.50 *g范圍內線性良好，回歸方程：Y=0.1871X+0.0033， r=0.9999，見圖1

圖1 標準曲線圖

（二）精密度實驗

用1000μ L可調式移液器準確吸取6份氮氧化物標準樣品，進行平行測定，相對標準偏差為1.4%，測定數據見表1

表1精密度實驗數據

試樣含量（μg） 吸光度（Abs）

平行樣1 平行樣2 平行樣3 平行樣4 平行樣5 平行樣6 均值 RSD%

0.631 0.1196 0.1213 0.1194 0.1230 0.1225 0.1189 0.1208 1.4

（三）準確度實驗

測定了批號為206140和206141的氮氧化物環境標準樣品（GSBZ 5003695），測定結果均在氮氧化物標準樣品不確定度范圍內，測定結果見表2

表2 標準樣品測定結果

批號 標準值（mg/L） 測定值（mg/L）

206140 0.631±0.019 0.637

206141 0.740±0.034 0.729

四、討論

（一）可調式移液器操作準確、快速方便的特點

根據表1、表2的測定數據可知可調式移液器量取液體準確性好。使用可調式移液器操作時，先調節好所需量程的刻度，每次使用只需將按鈕按下至第一停點，然后慢慢松開按鈕回原點 接著將按鈕按至第一停點排出液體，稍停片刻繼續按按鈕至第二停點吹出殘余的液體即可。可調式移液器一吸一排只需要10秒左右時間，大大提高了工作效率，一支可調式移液器可佩套多個槍頭，可吸取各種不同的溶液，清洗方便。

（二）可調式移液器的檢定

可調式移液器與一般的玻璃量器一樣，也可以進行檢定，檢定依據為JJG646-2006《移液器檢定規程》，本實驗所用可調式移液器經廣西壯族自治區計量檢測研究院檢定合格，檢定結果見表3

表3 可調式移液器檢定結果表

標稱容量（μ L） 檢定點（μ L） 實際容量（μ L） 相對誤差（%） 重復性（%）

1000 100 101.4 -1.4 0.4

500 501.5 -0.3 0.1

1000 1002.0 -0.2 0.2

5000 1000 1000.4 0.0 0.3

2500 2506.2 -0.2 0.1

5000 5008.2 -0.2 0.1

根據儀器檢定結果得知可調式移液器在不同檢定點的準確度和精密度都較高，符合實驗分析量器技術要求，另根據玻璃量器A級容量允差計量要求判別，它們不同量程規格都達到A級。

五、結論

通過精密度實驗和對氮氧化物環境標準樣品的測定，可知可調式移液器在工作場所空氣有毒物質測定中具有準確、快速方便的特點。可調式移液器的廣泛應用將大大提高職業衛生檢測人員的工作效率。

參考文獻：

[1]中華人民共和國衛生部；GBZ/T160.29-2004 工作場所空氣有毒物質測定無機含氮化合物〔S〕。

第8篇：企業用工制度范文

關鍵詞：工商管理;管理機制;困境;對策

工商行政管理在我國社會主義現代化建設進程中起著重要的作用，通過系統總結我國工商行政管理的經驗，根據我國工商行政管理工作的規律，逐漸形成符合我國國情的工商行政管理的機制。工商管理是企業進行生產活動的前提，也是企業管理人對企業進行管理的重要手段。企業管理人員要不斷提高對工商管理的認識，把握工商管理的正確發展方向。

一 、工商管理機制的概述

工商行政管理部門是代表國家意志，根據黨和國家的經濟方針和政策，依據法律、法規，運用行政管理的權利，對公共經濟利益有關的社會經濟活動進行外部的監督、控制、組織、協調、服務等管理活動。

現代企業要提高對工商管理核心內涵的認識，通過科學的企業管理理念來規范企業管理行為，工商管理對企業的生產、人力資源優化等方面有著重要的影響，也影響著企業的經營和發展。工商管理機制作為企業管理的綜合性管理準則，工商管理的核心在一定意義上就是幫助企業管理層樹立科學規范的企業管理理念，以此進一步完善企業管理制度。企業管理制度主要包括財務、行政、生產管理制度[1]。

工商管理制度能幫助企業減少不必要的工作流程，提高工作效率;有效的避免資源分配不均的現象。工商管理制度也通過明確的獎罰制度，提高員工工作積極性，使員工收入有保障。工商管理也能有效的幫助企業理順資本結構，保障企業財務狀況的正常運轉。此外企業工商管理也通過對企業資源建設、企業文化建設等綜合數據進行分析，從而有效的調控企業的發展方向，幫助企業實現戰略目標。針對企業出現問題，提出相應科學合理的管理對策，促進企業全面、平穩、健康發展[2]。 工商管理機制在企業運用的困境 企業管理模式落后，企業轉型積極性不高

由于企業管理模式落后，企業管理缺乏管理經驗，對于既定的工商管理機制執行不夠重視，脫離自身企業實際情況。企業的工商管理情況也反應企業管理水平與能力，也是企業市場競爭能力的重要體現。很多企業在管理過程中只顧生產，忽略市場變化這一實際情況，忽略市場經營管理模式，容易導致企業生產的產品滯銷，在占用企業生產資料的同時，也加大了企業管理費用。另一方面企業的不重視管理制度，不能認識質量來源于管理，效益來源于管理，使得企業可能收獲短期收益，但得不到長遠的經濟收益。

（二）企業職能管理定位不清

現行的企業管理制度制約工商管理機制，不夠完善的管理體制讓工作人員處于矛盾當中，企業管理人員忙于自身工作，對工作執行情況缺乏指導。有些企業部門由于出于自身狹隘利益考慮，阻撓工商管理制度在企業當中的順利執行。

企業內部機構設置的不合理，也影響工商管理制度的發揮。目前企業行政部門不是按照決策、執行、監督相分離的原則進行設置，部門之間存在職能交叉。出現有利搶上前，無利退后推諉的現象。行政部門的權利和利益之爭影響對企業進行監管的效果。

隨著企業的不斷發展壯大，工商管理制度的管理范圍也越來越大，企業各部門之間缺乏交流，使工商管理機制得不到好的發揮，也進一步使得企業管理水平下降。

（三）企業內部缺乏優秀的工商管理人才

工商管理制度也需要優秀的工商管理人才去監督、執行。而企業的各項生產活動以及管理活動都需要優秀管理人才的加入，優秀的工商管理人才是企業長遠發展的新鮮血液，也是企業開拓前進的原始動力。因此加強管理人才培養，建立優秀工商管理團隊也是企業的重要任務。不過近年來，由于高校重視培養工商管理人才，在工商管理人才的缺口逐漸減少。 工商管理機制在企業中應對措施

（一）積極轉變觀念理念

隨著社會環境的不斷變化，需要企業管理人員不斷轉變觀念。企業工商管理人員要進一步認識工商管理制度對社會以及對企業自身的重要地位，要勇挑社會責任，切實履行工商管理職能以及相應的職責。擺脫陳舊的思想觀念，樹立市場經濟開放觀念，在工商管理制度執行中要以公平公正、大局、長遠發展的理念為基本準則，要敢于監管，使企業經濟效益得以實現。 深化企業改革，為工商管理機制執行提供保障

改變工商管理過于集權的模式，改革企業行政審批制度。把企業行政部門交叉的職能移交行政主管部門，由專業管理隊伍行使其職能。將工商行政管理制度理順，執行效果就會顯現，使工商行政管理制度在企業中角色地位得以確認。

建立統一、協調的企業行政體制，要求企業各部門之間統一協作，行政管理部門協調聯動，有效履行工商管理制度。保障企業基層工作人員的福利待遇，同時保障企業一線工作人員行政管理工作經費，減少基層工商管理部門工作人員的后顧之憂。

積極發揮企業各部門職能，建立成熟的自律機制。工商管理制度未企業發展創造條件和發展空間，工商管理制度也應逐漸從企業管理制度中逐漸剝離，建立成熟完善的自律體制，從而降低企業行政管理成本[3] 。 不斷完善工商管理制度

企業工商管理部門雖行使行政權力，行政行為關系企業、部門、個人利益，必須也要對行政人員進行有效約束，建立監察制度。不定期抽查行政管理人員法律素質和業務技能，對不合格人員予以調離。

完善行政管理責任制，建立企業工商管理人員的正確價值觀念體系。將人力資源管理理念也引入到工商管理人員學習之中，加強工商管理人員的憂患意識，完善企業獎勵制度。企業制定工商管理工作手冊，明確工商行政管理人員應做的工作內容。堅持“以人為本”觀念，要認識到人力資源不僅是自然資源，也是企業的資本資源。 提高工商管理人員素質

面對企業發展需求，對工商管理人員的能力素質提出新的要求，要采取各種各樣的辦法和措施不斷提高工作人員的職業技能和素質水平。提高企業工商行政管理隊伍素質，不斷組織學習實踐。 運用信息技術，為工商管理制度體系注入活力

在企業行政管理工作中運用信息網絡化，對企業科學判斷市場以及正確決策有著極其重要的指導意義，整理企業自身以及同行業市場信息，為企業決策提供科學依據。 加強企業文化的建設

首先建立良好的企業形象，狹隘日趨激烈的市場競爭環境之下，不斷樹立企業良好形象，建立誠信為先的企業品格，企業才會走得長遠，工商管理部門也要幫助企業樹立好的口碑，引導企業樹立正確價值以及發展方向。讓員工感受企業的文化魅力，增強工作動力和積極性。企業文化在推動企業發展具有不可忽視的推動作用。

總結：

本文提出工商管理制度在企業中運用的困境，也提出了相對應建議措施。要不斷引進工商管理優秀人才，不斷完善工商管理制度。工商管理制度推動企業科學經濟循環發展，創建資源節約也是企業科學發展的發展方向[4]。工商管理部門必須監督企業發展方式，幫助企業科學的發展，才能讓企業在市場經濟飛速發展的環境中立于不敗之地，為國家經濟建設做出貢獻，為大眾社會承擔更多責任。

參考文獻

[1]劉耿欣淺談新時期下工商管理所面對的挑戰及對策[J].職業教育，2013（10）：549.

[2]徐北平.論述企業工商管理現狀分析及發扎方向[J].民營科技，2014（7）：134.

[3]張帥豪.淺析企業工商管理現狀及改革方向[J].價值工程，2013（2）：162.

第9篇：企業用工制度范文

關鍵詞：供電公司；勞動組織；用工制度；優化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

一、前言

地市級供電公司屬于國有中型電網企業。電力系統有著極強的統整性，因此，供電企業壟斷性較強。伴隨著供電企業的不斷發展和全國電力體制改革的逐漸深入，供電公司原有的人力資源狀況及人才結構與現代供電公司發展的實際情況明顯不相適應。員工文化素質整體不高，高層次管理人才和高科技型的人才普遍缺乏，生產，經營一線骨干也較少，這些都已經嚴重影響了供電公司的可持續發展。因此，我們要審視并且要重新優化和規范供電公司的用工制度。

二、地市級供電公司用工制度的現狀分析

與國家用工制度改革所經歷的過程一樣，地市級供電公司的用工制度同樣經歷了幾個階段：全民所有制固定工加少數的施工單位有臨時工——統一實行了勞動合同制——停止向社會招收合同制工人，改招技校以上的畢業生——實施勞動、人事、工資制度改革，競爭上崗、全員聘用制及崗位技能工資制——崗位技能工資制——打破固定工制度，全員實行勞動合同制。勞動用工的歸口管理部門人力資源部參與編制勞動定員方案、年度用工計劃，報上級公司審批后組織實施。辦理直接用工的進入、異動和退出等相關手續。地市級供電公司在勞動用工方面的有它的優勢，但僅僅立足于優勢是不能使企業得到長遠發展的，我們還需要正視所遇到的問題。

優勢分析：

首先，有穩定可靠的用工來源，因為供電公司是屬于大型國有壟斷性質的企業，相對其他行業或企業來說，職業發展通道和待遇能吸引相當數量的勞動者愿意到地市級供電公司就業，從而企業在一定程度上不難獲得穩定可靠的用工資源，其次，相對健全的管理制度，由于供電公司的獨特性質，各項管理制度都是經過了相當長時間的積累而達到逐步完善的，這其中包括從人員的配置、薪酬管理、培訓都有比較完整的制度和管理辦法。最后，重視企業文化建設，近幾年來，地市級供電公司也認識到企業文化的重要性，注重企業文化的培育和團隊精神的建設，注重員工集體優良作風的建設，注重員工隊伍的培養，優化內外部環境，有效地增強了企業的核心競爭力和凝聚力。

劣勢分析：

1.用工體制有待突破，在原有計劃經濟時代，用工體制是比較僵化的，職工的積極性也不高，企業也缺乏活力。這種現象在新時期雖然已有明顯改善，但現有的原全民身份的員工，仍舊有著那種穩定的安逸的態度。勞動合同偏形式化，人力資源結構不均衡，企業的組織管理上因循守舊，比較依賴于上級經驗，不能及時對上級做出正確反饋。

2.勞動定員不科學，崗位管理缺失。人力資源優化配置的前提是科學合理的勞動定員。目前，供電公司在編制定員方案的過程中，缺乏必要的現場調研與勞動測評，機械套用定員標準與依靠經驗估算定員的現象，在機構與崗位設置上存在不合理的現象。對于崗位管理的基礎工作，供電企業認識到工作分析是必要的，也清楚崗位說明書的作用，但編寫出來的崗位說明書卻未真正起作用。尤其是對任職人資格的界定缺乏客觀的標準，崗位說明書無法在實際工作中使用，

3.用人體制需改進，按照馬斯洛的需求層次理論，筆者認為一個科學合理的企業用工體制應該能使員工的不同需求得到滿足，并且能促進員工需求得到不斷提升。而目前，公司只看重員工的實際能力，忽視員工的潛在能力。招人用人時也僅僅看重能否勝任當前工作，而忽視將來能否擔當更重要的工作，忽視了企業還有一個重要作用就是為企業的未來發展培養人才。激勵機制不完善。任何一個企業要想員工努力為企業貢獻力量，激勵體制是不可缺少的。供電企業員工的收入更多的是與企業經營利潤相聯系，而不是靠個人和團隊的績效來獲得。現行的分配制度，難以形成對員工的持續激勵。另一方面，企業認為的激勵過于局限，僅僅認為是物質上的獎勵，忽視了精神上文化上的激勵。

三、地市級供電公司用工制度的改進策略

電網規模的不斷擴大與延伸，新技術新設備的廣泛運用，供電公司的管理服務范圍不斷過大，這些都對優化資源配置以及提升供電公司的運營效率提出了更多更高的要求。

第一，用工制度的整體思路應該是穩定企業員工，提高素質能力，開發人才，注重崗位競爭，發揮激勵機制，注重績效提高。大力推進用工體制，用工機制的創新，深化供電公司內部的分配制度改革，建立激勵約束機制，強化人力資源管理。推進全員競爭上崗的活力局面，推進公司系統內部機構的改革。建設一支有高素質的領導干部作表率，先進思想的經營管理人才為指引，專業技術人才和專業技能人才為支撐的團隊。為公司的改革和發展營造良好的人力資源環境。

第二，在用工制度改革方面，堅持公平、公正、公開的原則，打破員工之間的身份差異。崗位競爭不是靠關系，而是靠能力，升降不是靠關系，而是靠業績的機制，實現人才在公司，崗位上的合理流動。科學定員，進行合理的崗位設計，在設計過程中堅持因事設崗，規范化，系統化，最少職位數的原則，形成公司人員結構與企業機構動態協調的新機制。落實勞動合同制，使它發揮應有的作用。

第三，在用工制度的制定與實施環節中，貫通一些配套的措施。如建立合理的薪酬體系。以崗位、職級、技能等級、學歷、工作年限為依據計算員工的工資。提高員工薪酬的浮動性，將公司目標，部門績效與個人業績相掛鉤。完善績效考核評價機制。從工作數量，工作質量，工作效率，工作效益四個層面將績效分解，一一進行考核。建立員工績效考評指標體系，業績，能力，態度各個維度上去衡量。

參考文獻：

[1]孫波，金玉斌，徐向東.現代企業人力資源管理的發展歷程[J].人力資源，2009，10（下）：44.

[2]宴岸.長沙供電公司勞動用工管理研究[D].湖南大學碩士論文，2011.

[3]馬亮.地市級供電公司用工制度改革研究[D].合肥工業大學碩士論文，2008.