年終提升計(jì)劃精選(九篇)
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第1篇：年終提升計(jì)劃范文
在平時(shí)的教學(xué)中，我主要開展了以下幾項(xiàng)活動(dòng)。
一、單詞小卷展覽制
雖然升入四年級(jí)了，但我發(fā)現(xiàn)學(xué)生對(duì)書寫卻越來(lái)越不重視，很難見到工整、漂亮的書寫，大多數(shù)都是龍飛鳳舞的，讓你猜著判。針對(duì)于此，我在所教的五個(gè)班級(jí)里，采取了“單詞小卷展覽”活動(dòng)。目的是想通過比賽加分的方式，激發(fā)學(xué)生工整書寫的意識(shí)，同時(shí)讓他們感受一下書寫的重要性。
我們以單元為單位，一個(gè)單元一總結(jié)，一展覽。沒想到，學(xué)生很重視，得到一個(gè)優(yōu)秀展覽。其他人也同時(shí)送上祝賀的掌聲，并且偷偷地在心里想著：下次，我也爭(zhēng)取！這樣，一學(xué)期下來(lái)，學(xué)生興致不減，展覽板上的佳作篇篇，被展出作品的學(xué)生驕傲地等著家長(zhǎng)會(huì)上爸爸媽媽們的欣賞呢！
二、書中抄寫加分制
在單詞書寫得到夯實(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)于書中每單元前兩課的C部分機(jī)械抄寫，我實(shí)行了“書中仿寫加分制”。
為了讓學(xué)生更有興趣，我給了兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）照原樣抄寫，加一個(gè)大拇指；（2）能將其中單詞替換的，加兩個(gè)或三個(gè)大拇指。以上兩點(diǎn)，必須保證標(biāo)點(diǎn)正確，單詞正確。這樣要求主要考慮到學(xué)生掌握英語(yǔ)的程度不同，有層次的要求，可以保持和激發(fā)學(xué)生仿寫英語(yǔ)句型的興趣。學(xué)生非常在意，盡力而為。
三、結(jié)合話題創(chuàng)編獎(jiǎng)勵(lì)制
第2篇：年終提升計(jì)劃范文
一、吉林省人口老齡化的發(fā)展現(xiàn)狀
人口老齡化是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，具有兩個(gè)方面的含義：一是指老年人口相對(duì)增多，在總?cè)丝谥兴急壤粩嗌仙倪^程；二是指社會(huì)人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老年?duì)顟B(tài)，進(jìn)入老年型社會(huì)。按照聯(lián)合國(guó)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，65歲及以上人口占總?cè)丝诘谋戎剡_(dá)到7%以上，則表明該國(guó)家或地區(qū)進(jìn)入老年型社會(huì)。2010年進(jìn)行的第六次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示，我省老年人口總量增加，比重上升，人口老齡化進(jìn)程加快。
1.老年人口數(shù)量快速增加
隨著我省社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民生活水平的日益提高，醫(yī)療衛(wèi)生條件得到改善，人口預(yù)期壽命延長(zhǎng)，老年人口總量逐年增加。
2.老年人口比重迅速提高
實(shí)行計(jì)劃生育政策以來(lái)，我省人口的出生率不斷下降，青少年人口比重降低，導(dǎo)致老年人口的比重迅速上升。
3.近20%的家庭有老年人
在全省899.8萬(wàn)個(gè)家庭戶中，有老年人的家庭戶達(dá)230.1萬(wàn)個(gè)，占家庭戶總數(shù)的18.1%。與2000年相比，有老年人的家庭比重上升了2.3個(gè)百分點(diǎn)。其中，有一個(gè)老年人的家庭108.8萬(wàn)戶，占12.1%；有兩個(gè)老年人的家庭58.5萬(wàn)戶，占6.5%；有三個(gè)及以上老年人的家庭0.5萬(wàn)戶，占0.1%。
二、提高我省中老年體質(zhì)的對(duì)策研究
黨的“十”報(bào)告明確指出：積極應(yīng)對(duì)人口老齡化，大力發(fā)展老齡服務(wù)事業(yè)和產(chǎn)業(yè)。解決吉林省人口老齡化，提高中老年體質(zhì)，應(yīng)立足我省實(shí)際，積極應(yīng)對(duì)人口老齡化。應(yīng)對(duì)人口老齡化需作為一個(gè)戰(zhàn)略性的問題全面策劃，及早部署：努力把健康人群帶入老年；逐步增強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的支付能力；在城鎮(zhèn)積極發(fā)揮社區(qū)養(yǎng)老功能；在農(nóng)村實(shí)行家庭養(yǎng)老為主與社會(huì)扶持相結(jié)合的養(yǎng)老制度；構(gòu)筑符合老年人生存的社會(huì)倫理環(huán)境。
人口老齡化的發(fā)展趨勢(shì)不可遏制，但老年人口的健康狀況對(duì)社會(huì)和家庭都會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此，應(yīng)該把促進(jìn)人群健康作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從人們的日常生活方式和行為方式入手，加強(qiáng)健康教育和健康干預(yù)，提高健康意識(shí)和老年人的自我保健能力，減少傷殘和依賴。盡可能地延長(zhǎng)健康期，提高老年人的自立能力，這不僅能夠減輕社會(huì)和家庭的負(fù)擔(dān)，也關(guān)系到未來(lái)老年人口的整體形象和精神面貌。有些研究報(bào)道，人體30歲的生理功能個(gè)人差為10歲，而50歲的個(gè)人差可達(dá)20歲。參加體育鍛煉與不參加體育鍛煉的人群差異明顯。中國(guó)西安體育學(xué)院運(yùn)動(dòng)處方專家郭潔教授，經(jīng)多年理論與實(shí)踐研究后，在體質(zhì)測(cè)試的基礎(chǔ)上，依據(jù)自我開啟的運(yùn)動(dòng)處方，堅(jiān)持科學(xué)化鍛煉30余年，經(jīng)中國(guó)第四軍醫(yī)大學(xué)對(duì)其進(jìn)行醫(yī)學(xué)等方面的檢查，評(píng)價(jià)其生理年齡較日歷年齡年輕20歲。此外，郭教授以83歲高齡參加了中國(guó)成年人體質(zhì)測(cè)試，評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀，無(wú)論在精神與體力方面均超出同年齡人群。所以說(shuō)，合理進(jìn)行體育鍛煉，提高中老年人群個(gè)體的體質(zhì)，制定好中老年人的運(yùn)動(dòng)處方尤為重要。
首先，應(yīng)明確中老年人運(yùn)動(dòng)處方的目標(biāo)。對(duì)中老年人群中的不同個(gè)體而言，運(yùn)動(dòng)處方的目標(biāo)是多種多樣的。一般包括：提高健康水平、減少慢性疾病危險(xiǎn)、保障健身鍛煉參加者安全等。制定運(yùn)動(dòng)處方時(shí)，基于個(gè)人的興趣和健身的需要，其目標(biāo)應(yīng)有所側(cè)重。對(duì)每個(gè)特殊的個(gè)體都應(yīng)有特殊而明確的目標(biāo)。
第3篇：年終提升計(jì)劃范文
【關(guān)鍵詞】胃黏膜；腸上皮化生；LAPTM4B
【Abstract】We detected the LAPTM4B protein expression by immunohistochemical staining in 80 cases of gastric antrum mucosa which were diagnosed as chronic gastritis with intestinal metaplasia. Combining with morphological observation， we determined the type and degree of intestinal metaplasia. We detected LAPTM4B protein expression in intestinal metaplasia glands in 28 cases of specimens （35%）. The expression of LAPTM4B protein in different types， different degrees of intestinal metaplasia had significant difference（P
【Key words】Gastric mucosa； Intestinal metaplasia； LAPTM4B
腸上皮化生是胃黏膜的重要病理改變，多發(fā)生在慢性萎縮性胃炎基礎(chǔ)上，有研究顯示，胃黏膜發(fā)生腸型分化與細(xì)胞表達(dá)同源異形盒基因CDX2 有關(guān)。LAPTM4B基因是近年來(lái)發(fā)現(xiàn)的與腫瘤發(fā)生發(fā)展關(guān)系密切的基因[1]。本研究通過檢測(cè)胃竇黏膜腸上皮化生的類型、程度以及LAPTM4B蛋白表達(dá)情況及其相互關(guān)系，探討胃黏膜腸上皮化生的發(fā)生機(jī)制。
1 材料與方法
1.1 病例資料
收集聊城市第二人民醫(yī)院2010年1月至2013年6月存檔的胃鏡活檢標(biāo)本80例。所有標(biāo)本均自胃竇部取材，經(jīng)病理診斷為慢性萎縮性胃炎伴腸上皮化生，其中男性51例，女性29例，中位年齡59 歲（38～79歲）。全部活檢標(biāo)本經(jīng)10%中爾馬林固定，石蠟包埋，4μm厚度切片備用。
1.2 方法
免疫組織化學(xué)染色采用PowerVision二步法。4μm厚的石蠟切片經(jīng)二甲苯脫蠟、梯度酒精水化，3%雙氧水阻斷內(nèi)源性過氧化物酶（室溫孵育10分鐘），組織抗原修復(fù)后，加一抗4℃過夜。滴加辣根過氧化物酶標(biāo)記的通用型二抗（PV-6000，Dako），DAB顯色，蘇木素復(fù)染，封片后顯微鏡下觀察。
1.3 試劑
LAPTM4B多克隆抗體（1：50稀釋），由北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部周柔麗教授惠贈(zèng)，sulfo-Lewisa單克隆抗體（克隆號(hào)F2，1：50稀釋）購(gòu)自Cell Sciences公司， 免疫組織化學(xué)染色試劑盒購(gòu)自Dako公司。
1.4 結(jié)果判定
LAPTM4B免疫組織化學(xué)染色定位于細(xì)胞質(zhì)或細(xì)胞膜，依據(jù)染色強(qiáng)度和染色面積共同評(píng)分。（1）根據(jù)染色的范圍分為3級(jí)，0分：不顯色或50%；（2）根據(jù)染色強(qiáng)度分為3級(jí)，無(wú)染色0分，淡黃色1分，棕黃色2分，然后把染色范圍和染色強(qiáng)度分值相加，得分為0或1者為陰性，得分2以上者為陽(yáng)性。sulfo-Lewisa 免疫組織化學(xué)染色定位于胞質(zhì)，在胞質(zhì)中出現(xiàn)棕黃色顆粒為染色陽(yáng)性。
1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析
應(yīng)用SPSS 16. 0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。樣本率之間比較采用χ2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
2.1 胃竇黏膜腸上皮化生的類型
按照sulfo-Lewisa染色結(jié)果與組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)對(duì)腸上皮化生進(jìn)行分類：Ⅰ型腸化：腸化腺體不表達(dá)sulfo-Lewisa；Ⅱ型腸化：僅深部腸化的腺體表達(dá)sulfo-Lewisa；Ⅲ型腸化：sulfo-Lewisa在深部及表面的腸化腺體同時(shí)表達(dá)[2]。本研究中，80 例標(biāo)本根據(jù)染色結(jié)果分為I 型腸化16 例（20.0%），Ⅱ型腸化37 例（46.2%），Ⅲ型腸化27 例（33.8%）。
2.2 胃竇粘膜腸上皮化生的程度
胃竇粘膜腸上皮化生的嚴(yán)重程度根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)判定。選擇3～5個(gè)視野（或整個(gè)視野，×400），輕度腸化：胃黏膜發(fā)生腸化區(qū)域占腺體和表面上皮總面積的1/3以下；中度腸化：1/3～2/3之間；重度腸化：2/3以上至全層[3]。80例胃鏡標(biāo)本包括輕度腸化10 例（12.5%）、中度腸化44例（55%）和重度腸化26例（32.5%）。
2.3 胃竇粘膜LAPTM4B蛋白表達(dá)情況
80例標(biāo)本中28例檢測(cè)到LAPTM4B蛋白在腸上皮化生腺體表達(dá)（35%），52例未檢測(cè)到LAPTM4B蛋白在腸上皮化生腺體表達(dá)（65%）。
2.4 胃竇粘膜LAPTM4B蛋白表達(dá)與腸上皮化生嚴(yán)重程度、類型之間的關(guān)系
LAPTM4B蛋白在不同類型、不同程度腸上皮化生中的表達(dá)有顯著性差異，其中LAPTM4B蛋白在發(fā)生Ⅲ型腸化的腺體中表達(dá)顯著高于I型、Ⅱ型腸上皮化生，其差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.018）；隨著腸上皮化生程度的加重，LAPTM4B蛋白表達(dá)也顯著增加（P=0.045）（表1）。
表1 胃竇粘膜LAPTM4B表達(dá)與腸上皮化生的類型、程度的關(guān)系
3 討論
Correa等提出的腸型胃癌形成機(jī)制己被大家普遍接受，即正常胃黏膜經(jīng)過慢性萎縮性胃炎及腸上皮化生，逐步進(jìn)展到異型增生，最終導(dǎo)致腸型胃癌發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn)多種基因在胃癌前病變的早期階段已經(jīng)發(fā)揮作用，但是胃癌發(fā)生發(fā)展的機(jī)制尚未明確。LAPTM4B基因是最近發(fā)現(xiàn)的與多種腫瘤發(fā)生、發(fā)展密切相關(guān)的癌基因。在大多數(shù)的腫瘤中檢測(cè)到LAPTM4B蛋白表達(dá)升高，包括肝癌[4]、胃癌、結(jié)腸癌[5]及乳腺癌[6]等。本研究通過免疫組化染色，發(fā)現(xiàn)在腸上皮化生腺體中35%檢測(cè)到LAPTM4B蛋白表達(dá)（28/80），LAPTM4B蛋白在不同類型、不同程度腸上皮化生中的表達(dá)有顯著性差異（P
【參考文獻(xiàn)】
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第4篇：年終提升計(jì)劃范文
年終述職評(píng)議會(huì)，面對(duì)面反饋述職者情況
我們企業(yè)也曾面臨過這種尷尬的情況。在多年摸索中，提出“年終360度述職評(píng)議會(huì)”這一考評(píng)模式，區(qū)別于一般意義上的“述職報(bào)告”，是一種融合述職報(bào)告、360度績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)的年終績(jī)效評(píng)估辦法。通過會(huì)議形式，述職者根據(jù)自己的崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)，對(duì)自己在評(píng)估年度的履職、勝任、工作業(yè)績(jī)及進(jìn)步提升等情況進(jìn)行匯報(bào)，相關(guān)同事及其他人員參與面對(duì)面的問詢，述職者進(jìn)行答辯，最終對(duì)評(píng)估者進(jìn)行反饋和評(píng)估。
360度述職評(píng)估會(huì)反饋給受評(píng)者多方面的信息，這種基于改善與提升的面對(duì)面的直觀問詢，更容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。述職者面對(duì)面獲取來(lái)自多層面人員對(duì)自己綜合能力、工作風(fēng)格和工作績(jī)效等的反饋意見，較全面、客觀地了解自己的有關(guān)信息，更好地?cái)M定績(jī)效改善計(jì)劃、能力提升計(jì)劃及未來(lái)職業(yè)規(guī)劃。在溝通中，團(tuán)隊(duì)成員積極互動(dòng)，既是一場(chǎng)頭腦風(fēng)暴會(huì)，又能切磋技能、相互學(xué)習(xí)，有利于營(yíng)造積極上進(jìn)的企業(yè)氛圍。
把握要點(diǎn)，讓述職會(huì)不走過場(chǎng)
明確目標(biāo)，統(tǒng)一思想，方案先行
首先，人力資源部門須認(rèn)真做好《年終述職評(píng)估會(huì)的會(huì)議方案》，而且須在公司經(jīng)理會(huì)層面進(jìn)行論證，明確目的，統(tǒng)一思想；其次，確定責(zé)任人及操作方法，分層級(jí)、分模塊責(zé)任到人，跟進(jìn)述職評(píng)估會(huì)的進(jìn)展。需要注意的是，方案中務(wù)必明確述職評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍。
在這一環(huán)節(jié)，最為重要的是統(tǒng)一思想，取得各層級(jí)人員的認(rèn)同，為后續(xù)的工作推進(jìn)提供思想基礎(chǔ)。通過在管理人員中進(jìn)行可行性論證，對(duì)普通員工進(jìn)行培訓(xùn)和號(hào)召，為順利推行做好鋪墊，否則評(píng)估會(huì)的效果會(huì)大打折扣。
例如，我們?cè)谕菩?60度述職評(píng)估會(huì)的時(shí)候，首先在一個(gè)部門試行，得到大部分同事的支持，取得不錯(cuò)的效果。然后，我們與公司總監(jiān)、經(jīng)理們進(jìn)行深度溝通，得到大家的認(rèn)同，再按照部門進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，依次推進(jìn)。同時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到，這不是一個(gè)一蹴而就的評(píng)估會(huì)，而是一個(gè)基于可持續(xù)理念的評(píng)估方法，明確這一目的，意義重大。
突出重點(diǎn)，做好關(guān)鍵崗位人員的述職評(píng)估
在推行過程中，需重點(diǎn)做好管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)序列人員等關(guān)鍵崗位人員的年終述職評(píng)議工作。他們區(qū)別于執(zhí)行類人員，須參照年初目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任書，結(jié)合管理成果評(píng)估、技術(shù)等級(jí)評(píng)估等，使年終述職不再是形式，真正發(fā)揮實(shí)效，達(dá)到評(píng)估、激勵(lì)、溝通、提升的作用。事實(shí)上，這部分人員是公司的核心戰(zhàn)斗力，他們的績(jī)效過程和績(jī)效結(jié)果對(duì)公司影響重大。不忌諱地講，很多企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)年終報(bào)告，紙上談兵，無(wú)法真正對(duì)關(guān)鍵崗位人員的績(jī)效過程和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)和評(píng)估。而對(duì)于非關(guān)鍵崗位的人員，可以以小組為單元，按照不同的崗位類別，考慮是否需要重點(diǎn)推進(jìn)，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，切忌胡子眉毛一把抓。
例如，我們?cè)谕七M(jìn)管理人員年終述職評(píng)估會(huì)的時(shí)候，相關(guān)管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、審查人員參加評(píng)估，述職者根據(jù)年初制定的目標(biāo)計(jì)劃書、個(gè)人的崗位績(jī)效責(zé)任書等進(jìn)行逐一陳述，相關(guān)人員可以進(jìn)行問詢；評(píng)估會(huì)主席由CEO或者高級(jí)總監(jiān)擔(dān)任，保證一定的可信度和權(quán)威性。
有所依托，規(guī)范各類人員的述職范圍
規(guī)范各類人員的述職范圍，明確述職的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，哪些是必須陳述的，哪些是可以選擇性陳述的。主要包括：崗位概述、崗位職責(zé)、工作任務(wù)清單、履職情況、勝任情況、績(jī)優(yōu)特點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)、差距及提升方向與計(jì)劃，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困難的三件事情等。
效果與效率并重，明確會(huì)議議程
根據(jù)參與述職的人員規(guī)模確定述職時(shí)長(zhǎng)、問詢時(shí)長(zhǎng)等，保證述職評(píng)議會(huì)順利有序進(jìn)行。述職時(shí)長(zhǎng)需結(jié)合述職內(nèi)容，達(dá)到效果與效率并重的目的，并且要按照會(huì)議議程執(zhí)行，特殊情況則需獲得會(huì)議主席的批準(zhǔn)。同樣，為保證評(píng)估會(huì)議的有效進(jìn)行，問詢時(shí)間也需要進(jìn)行限定。在實(shí)踐中，需要杜絕跑題和因個(gè)人情感因素導(dǎo)致的隨意發(fā)揮。因此，必須明確會(huì)議議程中各類項(xiàng)目的時(shí)間，會(huì)議主席負(fù)責(zé)把握評(píng)估會(huì)的進(jìn)度，審計(jì)專員有權(quán)在出現(xiàn)跑題和超時(shí)等情況時(shí)叫停。
精挑細(xì)選，保證360度參與有效性
人員的選擇直接決定評(píng)估會(huì)的效率與效果，所以哪些人參與360度評(píng)估會(huì)，哪些人可以旁聽評(píng)估會(huì)，哪些人作為監(jiān)察成員參與，評(píng)估主席人選等人員選擇需要在評(píng)估會(huì)議之初進(jìn)行確定。例如，在銷售部門的年終述職評(píng)估中，銷售總監(jiān)可以作為評(píng)估主席，區(qū)域同事、主管、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門、客服部門作為評(píng)估人員，監(jiān)察專員列席會(huì)議。
因地制宜，制作適合不同崗位序列的述職評(píng)估表
關(guān)于年終述職評(píng)估會(huì)是否用作績(jī)效打分，需根據(jù)公司具體情況或者員工的接受情況確定，不能一概而論。從來(lái)沒有放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)估量表，不同的管理咨詢機(jī)構(gòu)會(huì)給出不同的量表，在具體的推進(jìn)過程中，根據(jù)不同崗位序列，制定符合自己情況的評(píng)估維度十分重要。例如，關(guān)于職能型普通行政崗位，我們嘗試過的評(píng)估維度如表1。
做好監(jiān)察與記錄，提高評(píng)估工作的信服度
為了保證述職評(píng)估會(huì)的公開公正，年終360度述職評(píng)估會(huì)需設(shè)置獨(dú)立的人員進(jìn)行監(jiān)察與記錄。記錄分為錄音記錄和文字記錄，公司可以根據(jù)實(shí)際情況，選擇合適的記錄方式。主要把握三個(gè)原則：第一，要方便向相關(guān)人員反饋信息；第二，原始記錄要保留備查，在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)個(gè)別人員對(duì)自己在會(huì)議上的陳述矢口否認(rèn)，甚至進(jìn)行完全相反的陳述，這種情況下，保留原始記錄就十分重要；第三，對(duì)于經(jīng)評(píng)估難以勝任崗位的人員，這是對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或勸退的依據(jù)，即便進(jìn)入勞動(dòng)訴訟，這可作為有效的佐證。
多重保障支撐評(píng)估會(huì)有效落地
其一，360度培訓(xùn)，使述職者實(shí)事求是、參與者合理問詢。
對(duì)于述職者而言，述職就是給自己的履職情況畫一副素描，忠于事實(shí)很重要。有人傾向于夸張，把團(tuán)隊(duì)的工作說(shuō)成自己的，沒有客觀陳述自己在工作中充當(dāng)?shù)慕巧挥腥藘A向于保守，陳述不足，不能客觀的評(píng)價(jià)自己。因此，對(duì)述職者進(jìn)行培訓(xùn)，輔導(dǎo)其述職方法，從而使其能夠通過報(bào)告對(duì)自己全年工作情況有一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，要對(duì)參與者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)范圍包括：?jiǎn)栐兊募记伞⒋蚍值囊罁?jù)等，例如問詢須基于事實(shí)、用數(shù)據(jù)說(shuō)話等，保證年終360度述職評(píng)估的有效進(jìn)行。
其二，基于指標(biāo)，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。
年終360度述職評(píng)估會(huì)需要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，根據(jù)年初確定的計(jì)劃書進(jìn)行述職，匯報(bào)成果或者問題，禁止含糊其詞，隱瞞和歪曲事實(shí)。以事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，陳述履職情況，問詢具體數(shù)據(jù)，總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)，透析問題產(chǎn)生的關(guān)鍵因素并找到解決問題方法。尤其是預(yù)期與結(jié)果之間存在偏差的，通過年終述職評(píng)估，弄清楚產(chǎn)生偏差的內(nèi)外原因，進(jìn)行改善提升，為企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。切忌為述職而述職，為走過場(chǎng)而應(yīng)付。述職評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的管理、溝通和交流的過程。通過述職能夠強(qiáng)化各人、各團(tuán)隊(duì)、各部門系統(tǒng)分析和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的能力，強(qiáng)化整個(gè)公司縱向與橫向的溝通與交流，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
其三，建立信任，避免誤區(qū)，持續(xù)溝通，保證年終述職評(píng)估的效果。
第5篇：年終提升計(jì)劃范文
競(jìng)爭(zhēng)性的工資
一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會(huì)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來(lái)確定工資的級(jí)別，工資的增長(zhǎng)跟員工的業(yè)績(jī)是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3p＋2m的原則，既實(shí)際業(yè)績(jī)(performance)、崗位職責(zé)(position)、個(gè)人能力(people)，參照行業(yè)市場(chǎng)(industrymarket)和人才市場(chǎng)(talentmarket)而制訂。
·13個(gè)月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個(gè)月。
·年終獎(jiǎng)年終視工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)金的多少，主要根據(jù)公司的績(jī)效和每位員工的業(yè)績(jī)來(lái)考核。
·工資提升另外，員工工作一段時(shí)間后，大多數(shù)外企都會(huì)進(jìn)行工資的調(diào)整。不過，提升的速度和額度，視員工的業(yè)績(jī)而定。
如在ge，每個(gè)員工每年的工資增長(zhǎng)都是與他的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)越高，增長(zhǎng)比例就越高，而且增長(zhǎng)工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個(gè)“全球利潤(rùn)共享計(jì)劃”，公司將根據(jù)去年主要指標(biāo)的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤(rùn)來(lái)提高員工福利。
完善的福利計(jì)劃
為了吸引、激勵(lì)和留住人才，除了富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資之外，完善的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。多數(shù)外企會(huì)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會(huì)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、膳食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎(jiǎng)金、信用磁卡等。
·補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)這是多數(shù)外企普遍采用的福利計(jì)劃，除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)外，公司還會(huì)為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)。比如，商業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)等，以保證員工最大的社會(huì)福利。像歐萊雅，除了按照國(guó)家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還給員工及員工的子女購(gòu)買額外的醫(yī)療保險(xiǎn)。
·出國(guó)培訓(xùn)對(duì)優(yōu)秀的員工，送到國(guó)外的總部培訓(xùn)或參與重要項(xiàng)目，也是對(duì)員工的重要福利之一。如歐萊雅，會(huì)根據(jù)員工的發(fā)展，設(shè)計(jì)全面的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。
·員工期權(quán)這是外企針對(duì)優(yōu)秀的員工推出的一項(xiàng)福利計(jì)劃。如在渣打，推出了股票期權(quán)計(jì)劃；聯(lián)想，給達(dá)到一定級(jí)別的員工期權(quán)，大約80%的聯(lián)想員工擁有公司期權(quán)。
·多項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)工作突出的員工，許多外企還設(shè)置各式各樣的獎(jiǎng)項(xiàng)，作為員工激勵(lì)的重要方面，如客戶服務(wù)獎(jiǎng)、創(chuàng)新精神獎(jiǎng)等，這也是福利計(jì)劃的一種，如聯(lián)邦快遞推出的“紫色承諾獎(jiǎng)”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務(wù)時(shí)積極主動(dòng)、為加強(qiáng)客戶和社區(qū)關(guān)系表現(xiàn)出無(wú)私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
第6篇：年終提升計(jì)劃范文
不討巧的“獲獎(jiǎng)感言”
張經(jīng)理今年剛從業(yè)務(wù)代表被提升為區(qū)域經(jīng)理，為了回報(bào)公司賞識(shí)提拔，老張一門心思的撲在了市場(chǎng)開發(fā)上，半年下來(lái)收成不錯(cuò)，回款任務(wù)完成130%。
在半年度銷售會(huì)議期間，公司領(lǐng)導(dǎo)讓張經(jīng)理做上半年工作匯報(bào)。第一次走上那張演講臺(tái)，張經(jīng)理非常激動(dòng)，發(fā)言時(shí)的聲音異常響亮：“上半年，XX市場(chǎng)的回款任務(wù)200萬(wàn)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、在經(jīng)銷商的大力配合下、在XX市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的共同努力下，如今我們超額完成任務(wù)30%，實(shí)現(xiàn)回款260萬(wàn)。下半年我們將努力沖刺350萬(wàn)，以更高的成績(jī)回報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷！”
在一片掌聲中，張經(jīng)理直接走下了演講臺(tái)。銷售總監(jiān)一臉錯(cuò)愕地叫住他：“你在干什么！”
張經(jīng)理：“怎么了，有什么不對(duì)嗎？”
營(yíng)銷總監(jiān)：“你講完了？”
張經(jīng)理：“完了！”
營(yíng)銷總監(jiān)：“……”
會(huì)后，營(yíng)銷總監(jiān)直接把張經(jīng)理叫進(jìn)了辦公室一頓臭罵：“你這哪叫工作總結(jié)，簡(jiǎn)直就是獲獎(jiǎng)感言！市場(chǎng)銷售數(shù)據(jù)、對(duì)手分析、下半年計(jì)劃什么都沒有！要知道，你是在參加公司的銷售大會(huì)，你以為你參加的是奧斯卡？！回去給我好好反省！”
課間解析：
寫年終總結(jié)的兩大原則
銷售經(jīng)理都明白一個(gè)道理——用業(yè)績(jī)說(shuō)話！可是每當(dāng)?shù)搅四杲K匯報(bào)工作的時(shí)候都在抓耳撓腮，就像上面老張一般，不是業(yè)績(jī)做的不好，而是工作總結(jié)不知道怎么做！
一份好的工作總結(jié)往往會(huì)給工作成績(jī)錦上添花；年終總結(jié)做不好，即使業(yè)績(jī)做的再好，恐怕也會(huì)使公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)大打折扣，因此，區(qū)域經(jīng)理必須認(rèn)真對(duì)待。
在寫年終總結(jié)時(shí)，一定要注意兩個(gè)原則：其一，實(shí)事求是、系統(tǒng)全面、思路清晰；其二，總結(jié)反思、突出重點(diǎn)、指明方向。除此之外，區(qū)域經(jīng)理在寫年終總結(jié)時(shí)必須重視兩大“不能”：
第一，寫年終總結(jié)不能因?yàn)殇N量好而洋洋得意、歌功頌德，更不能由于銷量差而一味灰心喪氣、自我批評(píng)檢討。
第二，寫年度工作總結(jié)不能被動(dòng)、被指使地去寫，而應(yīng)該是主動(dòng)地、積極地、在全面統(tǒng)計(jì)分析年度市場(chǎng)管理運(yùn)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上深刻自省、挖掘存在的問題、提煉工作中的亮點(diǎn)，然后有的放矢地提出新年度的營(yíng)銷工作規(guī)劃。只有這樣才可能保障市場(chǎng)工作穩(wěn)健可持續(xù)性發(fā)展。
專家支招：
年終總結(jié)必須具備的五大要素
年終總結(jié)主要包括兩方面內(nèi)容：其一，對(duì)本年度工作的總結(jié)和回顧；其二，對(duì)次年的營(yíng)銷計(jì)劃。其中，總結(jié)和回顧是區(qū)域經(jīng)理最難把握，也是最易被忽略的地方。事實(shí)上，在這塊內(nèi)容的處理上，一份好的年終總結(jié)必須具備五大要素：
要素一：靠數(shù)據(jù)說(shuō)話
區(qū)域經(jīng)理的年終總結(jié)一定要依靠數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，對(duì)各種市場(chǎng)銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、合理、縝密地分析。
1、要列圖表來(lái)說(shuō)明：銷售任務(wù)、實(shí)際達(dá)成、銷銷任務(wù)完成率、市場(chǎng)費(fèi)用使用、費(fèi)率等。
2、如果條件允許，還可以再細(xì)化一下，把市場(chǎng)費(fèi)用使用占比分析一下，總結(jié)各項(xiàng)費(fèi)用使用占比是否合理，哪一項(xiàng)超出預(yù)算等，為來(lái)年?duì)I銷方案提供依據(jù)。
3、要對(duì)于往年同期的銷售增長(zhǎng)情況，分析并總結(jié)同比增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)的原因。
4、要對(duì)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)各產(chǎn)品品類銷售情況進(jìn)行分析。最好是把所有單品的銷售數(shù)據(jù)及占總銷售比計(jì)算出來(lái)，然后用波士頓矩陣分析一下哪些是金牛產(chǎn)品、哪些是瘦狗產(chǎn)品、哪些是明星產(chǎn)品、哪些是問題產(chǎn)品，并根據(jù)產(chǎn)品銷售結(jié)構(gòu)制定明年的產(chǎn)品推廣計(jì)劃。
5、尤其是要關(guān)注銷售品項(xiàng)的結(jié)構(gòu)性變化，找出是什么原因?qū)е碌匿N售結(jié)構(gòu)變化：比如策劃方案影響、產(chǎn)品使用效果的影響、媒體媒介炒作的影響、促銷員提成方案的影響、基層業(yè)務(wù)人員主觀推廣意愿的影響、城市消費(fèi)結(jié)構(gòu)變化等等，并判定這種變化是良性的還是非良性的，應(yīng)如何調(diào)整？
要素二：渠道管理方案
渠道管理是區(qū)域經(jīng)理日常工作的重中之重，因而在做年終總結(jié)時(shí)，這塊的內(nèi)容非常重要。
1、對(duì)經(jīng)銷商團(tuán)隊(duì)、新開市場(chǎng)、空白市場(chǎng)資料整理。（見圖一）
首先，分析各經(jīng)銷商所在市場(chǎng)市場(chǎng)規(guī)模、經(jīng)銷商現(xiàn)的其它品牌，其公司管理、資金周轉(zhuǎn)、物流倉(cāng)儲(chǔ)、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)等資源配置，及如何能最大化調(diào)動(dòng)利用經(jīng)銷商資源。
其次，要作表列出各經(jīng)銷商回款貢獻(xiàn)及區(qū)域銷量占比；與各經(jīng)銷商的客情、管理激勵(lì)、配合執(zhí)行進(jìn)行分析；對(duì)客戶對(duì)品牌的信心及重視度進(jìn)行評(píng)估；要對(duì)區(qū)域內(nèi)樣板市場(chǎng)或重點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
由于經(jīng)銷商大多同時(shí)多個(gè)品牌，對(duì)所的各個(gè)品牌投入的資源是不會(huì)一碗水端平的，經(jīng)銷商的執(zhí)行力及配合度很多時(shí)候決定了市場(chǎng)成敗。
圖一：某區(qū)域經(jīng)理制作的經(jīng)銷商評(píng)估表。
2、對(duì)直營(yíng)KA及重點(diǎn)零售客戶進(jìn)行分析：
做此項(xiàng)分析時(shí)要緊緊圍繞終端10要素：合同費(fèi)用、促銷員、陳列、促銷活動(dòng)、分銷（條碼、配送、庫(kù)存等）、價(jià)格、利潤(rùn)、零售額、終端形象建設(shè)、贈(zèng)品物料及助銷道具等進(jìn)行分析。
值得注意的是，在分析的過程中，要對(duì)所在區(qū)域的各KA系統(tǒng)及重點(diǎn)零售網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行梳理，理整歷年來(lái)的供銷合同及當(dāng)年產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用，進(jìn)行財(cái)務(wù)分析。許多區(qū)域經(jīng)理往往會(huì)因?yàn)镵A費(fèi)用投入不合理而銷量不理想，因費(fèi)用超標(biāo)而拿不到獎(jiǎng)金，所以費(fèi)用管控是操作KA的重中之重，年底對(duì)終端費(fèi)用進(jìn)行細(xì)致的財(cái)務(wù)分析很關(guān)鍵。
3、對(duì)分銷網(wǎng)絡(luò)布局及有效網(wǎng)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分析。
這本是一種日常工作，但在做年終工作總結(jié)時(shí)再把各類渠道網(wǎng)點(diǎn)資料分種類、分區(qū)域、分級(jí)別從新梳理一遍就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多新的問題和新思路。
4、對(duì)今年全年促銷方案進(jìn)行總結(jié)評(píng)估。
評(píng)估內(nèi)容應(yīng)包括三個(gè)方面：首先總結(jié)今年的促銷情況，包括特價(jià)、套裝、贈(zèng)品、路演、訂貨會(huì)、鋪貨行動(dòng)等方面；其次，根據(jù)明年的渠道拓展目標(biāo)，設(shè)計(jì)出明年的渠道網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)圖，制定相應(yīng)的渠道推廣方案；第三，根據(jù)各KA全年促銷檔期表制定出明年的促銷計(jì)劃。
要素三：團(tuán)隊(duì)管理措施
團(tuán)隊(duì)管理措施應(yīng)包括三個(gè)方面：
第一、現(xiàn)有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)組織架、分工協(xié)作及崗位職責(zé)。
第二、屬下員工當(dāng)年的突出成績(jī)及工作表現(xiàn)點(diǎn)評(píng)，人員晉升或調(diào)整計(jì)劃。
第三、團(tuán)隊(duì)日常行政管理、表單跟進(jìn)、培訓(xùn)提升等方面進(jìn)行總結(jié)。
要素四：競(jìng)品表現(xiàn)及應(yīng)對(duì)措施
知已知彼才能百戰(zhàn)百勝，做為區(qū)域經(jīng)理必須時(shí)常關(guān)注競(jìng)品動(dòng)態(tài)，在做工作總結(jié)時(shí)附加上競(jìng)品動(dòng)態(tài)分析及區(qū)域市場(chǎng)戰(zhàn)術(shù)調(diào)整建議會(huì)使工作總結(jié)顯得更專業(yè)。
例：區(qū)域經(jīng)理小王在做年終工作總結(jié)時(shí)順帶附上了一張“市場(chǎng)競(jìng)品信息調(diào)研表”。(見圖二)
圖二：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)品牌信息調(diào)研表
針對(duì)該表，小王指出：今年10月競(jìng)品X公司推出新品Z品牌針對(duì)我司Y產(chǎn)品，出廠價(jià)格要比我司Y產(chǎn)品低20%，但市場(chǎng)費(fèi)用投入有限，靠高利潤(rùn)來(lái)吸引經(jīng)銷商和零售客戶。因此建議公司：
1、加大終端費(fèi)用投入，搶占終端陳列及促銷資源，利用現(xiàn)有較高市場(chǎng)份額和費(fèi)用預(yù)算打造終端壁壘。
2、開發(fā)優(yōu)惠套裝進(jìn)行促銷阻擊競(jìng)品低價(jià)策略。
3、斧底抽薪，將客戶訂貨會(huì)提前一個(gè)月舉行，并加大訂貨獎(jiǎng)勵(lì)，將渠道商的錢全圈回來(lái)，不給競(jìng)品可乘之機(jī)。
這一舉措受到公司領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)，因表現(xiàn)突出，小王很快被直接提升為市場(chǎng)部經(jīng)理。
要素五：對(duì)公司發(fā)展的建議
對(duì)公司直提出一些合理化的建議，是區(qū)域經(jīng)理應(yīng)盡的義務(wù)，但一定要在指出問題的同時(shí)給出解決方案，不要直接把問題扔給老板，同時(shí)要著眼全局，決對(duì)不能僅站在自己的立場(chǎng)上考慮問題及發(fā)牢騷。
例：區(qū)域經(jīng)理小趙對(duì)公司提出關(guān)于經(jīng)銷商管理的建議。
議題:為何經(jīng)銷商庫(kù)存很小卻不回款？
原因分析：
1、不是經(jīng)銷商沒有錢，而是資金被其它品牌套住。
2、為了保持最小庫(kù)存，減少資金占用，降低運(yùn)營(yíng)成本，確保流動(dòng)資金。
3、挾回款以令業(yè)務(wù)員!跟公司要政策。
4、銷售利潤(rùn)足夠豐厚，但缺少胡蘿卜加大棒的回款政策，即完成回款沒有獎(jiǎng)勵(lì)，完不成回款沒有處罰，經(jīng)銷商欺軟怕硬。
競(jìng)品啟示：
競(jìng)品L的銷售毛利只有我們的一半，但完成回款任務(wù)月返2.5%、季返模糊獎(jiǎng)、年返4%，一年之中有兩個(gè)月完不成任務(wù)取消經(jīng)銷資格，所以L的經(jīng)銷商使著勁的打款。譬如：泰安L的經(jīng)銷商月出貨30萬(wàn)，其庫(kù)存有80多萬(wàn)，仍給L回款40萬(wàn)；而我司終端產(chǎn)品月出貨20萬(wàn)，其庫(kù)存卻只有11萬(wàn)，還沒錢回款。這充分說(shuō)明了經(jīng)銷商對(duì)于我司的回款既無(wú)動(dòng)力又無(wú)壓力。
解決方案：
1、跟經(jīng)銷商說(shuō)明市場(chǎng)投入政策是跟據(jù)回款來(lái)決定，沒有回款就沒費(fèi)用， 今后各市場(chǎng)部申請(qǐng)費(fèi)用必須附加說(shuō)明本月最低回款及計(jì)算費(fèi)率。
2、給出經(jīng)銷商一個(gè)合理庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)，即滿足2個(gè)月出貨的庫(kù)存，低于兩個(gè)月出貨周轉(zhuǎn)庫(kù)存就必須進(jìn)貨。
3、杜絕個(gè)別業(yè)務(wù)員為了拿到獎(jiǎng)金，一個(gè)月不回款，一個(gè)月猛回款。
4、給經(jīng)銷商施加壓力，季度回款完成率低于80%給予處罰，低于50%取消資格或縮小經(jīng)銷區(qū)域。學(xué)習(xí)蒙牛的三級(jí)火箭理論，經(jīng)銷商就是用來(lái)回款和做客情的，不能適應(yīng)新的形勢(shì)需要就要丟棄。回款差的市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員要有意向客戶儲(chǔ)備名單。
第7篇：年終提升計(jì)劃范文
與企業(yè)員工有著相似情形的保姆在年終到來(lái)的時(shí)候當(dāng)然也會(huì)有類似的想法，那么保姆也能從東家那里拿到年終獎(jiǎng)嗎？面對(duì)即將來(lái)臨的新年，發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)？怎么發(fā)？五花八門的年終獎(jiǎng)，哪種更合適？東家們心里犯嘀咕了……
年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)？
“我們家的小阿姨是朋友介紹來(lái)的，勤快、麻利，很討人喜歡，就是有時(shí)候做事馬虎了點(diǎn)，但是十全十美的保姆哪里有？小阿姨過年準(zhǔn)備回家，我特地幫她買了點(diǎn)衣服，不過看得出來(lái)小阿姨并不是特別滿意，她跟我說(shuō)，今年的物價(jià)漲了好多，拿著錢出去給家里人買東西，隨便買買，就沒了，這個(gè)月隔壁的張叔還給他們家的保姆發(fā)了雙薪，說(shuō)是年終獎(jiǎng)。我第一次請(qǐng)保姆，并不了解現(xiàn)在的行情，年終真的要給保姆雙薪嗎？”
――安安媽
專家建議
如果你對(duì)阿姨在過去一年中的工作足夠滿意，假如你希望阿姨在新的一年里能繼續(xù)留在家里，那么年終獎(jiǎng)就非常有必要。除了讓保姆得到物質(zhì)上的實(shí)惠，最重要的是，你通過發(fā)放年終獎(jiǎng)向保姆表明了你的態(tài)度，對(duì)她的認(rèn)可。現(xiàn)金獎(jiǎng)是一種最容易得到認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)形式，獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額最好隨大流，發(fā)放之前可以和周圍的朋友鄰居進(jìn)行交流，并且側(cè)面征詢保姆的期望值。其實(shí)保姆也在通過詢問年終獎(jiǎng)的方式來(lái)表明她的態(tài)度，要求超過兩倍工資的年終獎(jiǎng)，可能是在向你表明工資太低，這個(gè)時(shí)候，東家可要做一些準(zhǔn)備了。
實(shí)物獎(jiǎng)or現(xiàn)金獎(jiǎng)？
“我們家夫妻兩個(gè)人在一個(gè)單位，年終單位里發(fā)的所有東西都雙份，除了現(xiàn)金獎(jiǎng)，各種年貨都一式兩份，我和LG商量，要不要把其中的一份送給保姆，也算是年終獎(jiǎng)吧！阿姨嘴巴上說(shuō)不要，我知道她心里還是很高興的，但是昨天下班，聽見小賣部的人說(shuō)阿姨在讓他們幫忙賣東西，我聽了很不是滋味，或許直接給阿姨現(xiàn)金更好？”
――張琴
專家建議
對(duì)東家來(lái)說(shuō)，實(shí)物獎(jiǎng)還是現(xiàn)金獎(jiǎng)并沒有太大區(qū)別，兩種形式其實(shí)都各有好處。與現(xiàn)金相比，有時(shí)候，實(shí)物更有一種體貼的含義在里面，是物質(zhì)加精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，而現(xiàn)金有直接、便于攜帶的優(yōu)點(diǎn)。發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候如果能對(duì)人下藥，當(dāng)然最好不過，給喜歡實(shí)物的阿姨準(zhǔn)備一些實(shí)惠的東西，省去她購(gòu)物的辛勞。如果不小心發(fā)錯(cuò)了對(duì)象，出現(xiàn)喜歡現(xiàn)金的阿姨將到手的實(shí)物拿去變賣的情況，這也無(wú)可厚非。或許在這樣的過程中，阿姨還能體會(huì)到交易的樂趣呢，作為東家，為了避免尷尬，即使知道了，也不要點(diǎn)破。
滿足虛榮心？
“家里現(xiàn)在做的這個(gè)阿姨是自尊心很強(qiáng)，非常要面子的人，做錯(cuò)了事情不能直接批評(píng)她，當(dāng)著外人的面只能講好話。對(duì)這個(gè)保姆，有時(shí)候覺得真的不知道怎么講，相處的時(shí)候總是別別扭扭的，辭了她，又擔(dān)心找不合適的人，而且新來(lái)的保姆也很難講一定比她好，所以，盡管別扭，還是處到了現(xiàn)在。年前，阿姨特別跟我們要求，回家的時(shí)候，讓我們開車送她和幾個(gè)小姐妹去車站。我覺得這都是她的虛榮心在作怪，本來(lái)不想答應(yīng)，但是LG的心好，反正也沒事，送就送了。”
――阿丹
專家建議
有的保姆有虛榮心，只要不影響工作，不太過分，其實(shí)也沒什么關(guān)系。做些力所能及的小事情滿足保姆小小的虛榮，并不一定就是壞事。身在異鄉(xiāng)的保姆們，操勞到年終，除了渴望物質(zhì)上的回報(bào)，很多時(shí)候他們也渴望得到精神上的體貼和安慰，把滿足他們的精神需求作為一種獎(jiǎng)勵(lì)形式往往有意想不到的激勵(lì)效果。
保單當(dāng)年終獎(jiǎng)？
“我們家的阿姨是個(gè)不錯(cuò)的阿姨，來(lái)家里有3年了，動(dòng)作快，手腳特別利索，不管做什么事情都爽爽氣氣，弄得干干凈凈。最好的一點(diǎn)是：每?jī)蓚€(gè)星期，她就會(huì)自動(dòng)擦遍窗戶，里里外外全部擦一邊。本來(lái)也沒什么，但前段日子看報(bào)紙，說(shuō)有個(gè)保姆擦窗墜樓，看過后心里“嚇絲絲”的。這一來(lái)，阿姨一擦窗戶，我心里就發(fā)抖，告訴她只要擦里面就好。但阿姨拍著胸脯說(shuō)，手腳靈活著呢，小時(shí)候爬樹翻墻那是老手。盡管這樣，我還是不放心，所以今年過年前，我跟阿姨說(shuō)，今年幫她買保險(xiǎn)，家政險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)，這也算是給阿姨的年終獎(jiǎng)吧。”
――張林
專家建議
現(xiàn)在的保姆很少愿意自己去花錢買保險(xiǎn)，生病了就胡亂對(duì)付，還有很多人抱著僥幸的心理，認(rèn)為意外的事情不會(huì)在自己身上發(fā)生。為保姆買保險(xiǎn)是個(gè)不錯(cuò)的好方法，既可以保障保姆的權(quán)益，也可以避免東家承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)，把為保姆買保險(xiǎn)作為一種福利是個(gè)很好的想法。
培訓(xùn)教育獎(jiǎng)
“請(qǐng)過很多有經(jīng)驗(yàn)的阿姨，但是做的時(shí)間都不長(zhǎng)，去年我索性到保姆介紹所找了一個(gè)沒有任何經(jīng)驗(yàn)的阿姨，準(zhǔn)備自己慢慢培訓(xùn)。現(xiàn)在的這個(gè)阿姨是剛剛從老家出來(lái)的，什么都不會(huì)做，我不在乎，一件件教，小阿姨人很聰明，什么東西講過幾遍馬上就學(xué)會(huì)了。來(lái)家里的客人都說(shuō)她好，我也很高興。過年前，我跟她說(shuō)把我現(xiàn)在用的這個(gè)手機(jī)送給她，阿姨笑笑說(shuō)，新年里面，請(qǐng)我教她學(xué)英語(yǔ)、學(xué)做西餐。看得出來(lái)，這個(gè)阿姨滿有想法的，我現(xiàn)在擔(dān)心的是，是不是我教會(huì)了她，她就要走了？”
――Joan
專家建議
把教育培訓(xùn)作為一種福利形式在很多企業(yè)里都可以看見，雖然有為他人做嫁衣的風(fēng)險(xiǎn)，但是企業(yè)同樣可以感受到員工能力提升帶來(lái)的好處。其實(shí)想通了，不管你教不教她，沒有哪個(gè)保姆會(huì)一直在一家工作，人員的流動(dòng)并不是你可以掌握的。人往高處走，努力向上的保姆總比沒有進(jìn)取心的保姆要好，熟練掌握技巧的保姆總比笨手笨腳的保姆強(qiáng)，至少在目前，你可以充分享受到她帶給你的方便。
第8篇：年終提升計(jì)劃范文
想唱紅過去一年的收成，一份好的年終總結(jié)，一定會(huì)助你脫穎而出。跟緊以下五步，總結(jié)寫得好，升職加薪少不了！
Step1：非誠(chéng)勿擾態(tài)度先行
你的總結(jié)為誰(shuí)而寫？當(dāng)然是自己。你的總結(jié)對(duì)誰(shuí)最有意義？還是自己！在整合、撰寫這份“作業(yè)”時(shí)，你需要梳理自己一年的工作，并考慮接下來(lái)如何調(diào)整。
也許你認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，不得不做。但別忘了，總結(jié)也是工作的一部分，哪怕你兢兢業(yè)業(yè)了整年，一份敷衍了事的年終總結(jié)也足以令你在上司心目中的形象大打折扣。
Don’t：年底總是最忙的時(shí)候，上網(wǎng)隨便找個(gè)模版套用一下，或者翻出去年、前年的總結(jié)略作修改上交充數(shù)。
Do：絕不敷衍了事，進(jìn)入11月就開始構(gòu)思大綱；養(yǎng)成保留平時(shí)周會(huì)、月會(huì)會(huì)議記錄的習(xí)慣，總結(jié)素材信手拈來(lái)。
Step2：做得好，更要說(shuō)得好
不要幻想自己的所有努力都會(huì)被上司看在眼里、記在心上，年終總結(jié)是公開提醒Boss“我做了些什么”的很好途徑，借機(jī)展現(xiàn)自己取得的成績(jī)，能夠在未來(lái)獲得更多理解和支持！年終總結(jié)不必太低調(diào)傳統(tǒng)，如果你把一年來(lái)的進(jìn)步都?xì)w功于上司、同事、團(tuán)隊(duì)，那么又如何體現(xiàn)你的價(jià)值？
Don’t：為表達(dá)誠(chéng)意，過度低調(diào)，或糾結(jié)于自己的失誤和不足。要小心你的“過謙”被上司誤認(rèn)為是“事實(shí)”！
Do：不過謙、不浮夸，將成功和自信展示給上司，當(dāng)仁不讓地表現(xiàn)自己的“作為”，會(huì)讓老板對(duì)你刮目相看。
Step3：穩(wěn)中求變，盤活套路
通常，年終總結(jié)的結(jié)構(gòu)由三大部分組成：觀點(diǎn)、事實(shí)、建議。總結(jié)一定要避免流于瑣碎，最簡(jiǎn)潔、有力的方法莫過于讓數(shù)字說(shuō)話！用寫簡(jiǎn)歷的思路來(lái)寫總結(jié)，突出工作重點(diǎn)和亮點(diǎn)，特別是上司關(guān)注的問題。若有機(jī)會(huì)進(jìn)行口頭總結(jié)，做個(gè)簡(jiǎn)潔的PPT會(huì)大大加分。
Don’t：篇幅宏大、內(nèi)容不著邊際、影音俱全，搞到上司電腦死機(jī)的華麗版PPT。
Do：不超過兩頁(yè)A4紙；大小標(biāo)題，結(jié)構(gòu)清晰；適量使用數(shù)據(jù)、圖表直觀突出業(yè)績(jī)；工作態(tài)度、方法、心得體會(huì)部分略加感性描述，引起上司同感。
Step4：個(gè)性隨總結(jié)“跳出來(lái)”
首先，你要摸清上司的口味。如果他是文藝派，就別羅列滿篇數(shù)據(jù)表格；如果他是理性派，把你的小清新做派收斂好。其次，最易收獲“脫穎而出”效果的要數(shù)“建議”這部分。大多數(shù)經(jīng)理喜歡勤于思考、善于解決問題的手下。
Don’t：領(lǐng)導(dǎo)指向哪里，我就打向哪里的100分執(zhí)行者思維；“建議”的內(nèi)容全關(guān)于別人，與自己不掛鉤。
Do：尋找差距、設(shè)定目標(biāo)；部分實(shí)事求是、言簡(jiǎn)意賅；建議部分圍繞個(gè)人及團(tuán)隊(duì)，附上解決方法——即便并不成熟、完善。
Step5：找到總結(jié)的外延
部門每個(gè)員工的總結(jié)，形成部門Leader的業(yè)績(jī)；部門Leader們的總結(jié)，又匯成整個(gè)公司的年度業(yè)績(jī)。公司、部門的推進(jìn)與個(gè)人職業(yè)的提升應(yīng)該有志一同。既是你全局觀的表達(dá)，又可以作為個(gè)人職業(yè)進(jìn)境的反思。
Don’t：全篇只有“我”、“我”、“我”；百年不變的三段式“總結(jié)-展望-自我批評(píng)”；看不出任何提升、加薪的理由。
Do：通過總結(jié)對(duì)上司提出要求：例如能力增強(qiáng)希望加薪，能力不足要求獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等；若發(fā)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)與目前工作內(nèi)容南轅北轍，與上司交流，或另覓他途。
“暴力解壓”掃除年底心慌
年關(guān)一至，找一張白紙，想要寫出一年來(lái)事業(yè)上的收獲，卻發(fā)現(xiàn)身邊除了麻煩就是擔(dān)心。調(diào)查表明，超過九成的白領(lǐng)在年底來(lái)臨之際感到焦慮。主要原因認(rèn)為“一年碌碌無(wú)為”的最多，占到了28.40%；其次是“計(jì)劃的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)”的占26.70%；其余有17.1%的認(rèn)為今年工作不順，擔(dān)憂年齡漸長(zhǎng)的有14.5%。
為緩解年終的精神壓力，美國(guó)一個(gè)專為女性白領(lǐng)排憂解難的服務(wù)網(wǎng)站建議，“暴力減壓”。隨身攜帶一個(gè)網(wǎng)球、小橡皮球或是其它小球，遇到壓力過大需要宣泄的時(shí)候就偷偷地?cái)D一擠、捏一捏。這種解壓方式顯然要比掐同事的脖子、在大家目瞪口呆之下歇斯底里地撕廢紙、捶桌子要好得多。
“胖男瘦女”職場(chǎng)待遇高
紐約大學(xué)的社會(huì)學(xué)家Dalton Conley做過一項(xiàng)有趣的職場(chǎng)統(tǒng)計(jì)，如果一個(gè)女職工的體重增加1%，工資收入就會(huì)減少0.6%，而男人的體重則對(duì)他們工資收入沒有影響。“體重”這一對(duì)胖紙們來(lái)說(shuō)異常敏感的詞匯再一次觸碰到了他們的神經(jīng)。
第9篇：年終提升計(jì)劃范文
1、目的
1.1 建立良好的績(jī)效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；
1.2 使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責(zé)
3.1 績(jī)效管理委員會(huì)
組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績(jī)效管理體系建設(shè)；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；
3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
5)控股公司全體人員績(jī)效檔案管理；
6)處理績(jī)效考核的復(fù)議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績(jī)效管理制度要求，制定本公司績(jī)效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；
2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
3)組織本公司的績(jī)效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；
4)對(duì)本公司各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
5)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；
6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績(jī)效檔案管理。
3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。
3.5 各級(jí)被考核人：參與績(jī)效考核過程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績(jī)效。
4、原則
4.1 一致性原則：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；
4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合；
4.3 引導(dǎo)性原則：以績(jī)效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；
6、績(jī)效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系
員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。
7、相關(guān)名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金
2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金
3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長(zhǎng)/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5
集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4
普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15
5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。
8、績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分方式
8.1 績(jī)效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；
8.2 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
所有績(jī)效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：
表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)
考核類型
各單位第一負(fù)責(zé)人
各單位副總/
總助級(jí)人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績(jī)效成績(jī)，參見《組織績(jī)效管理制度》
組織績(jī)效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)成績(jī)60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）
個(gè)人季度工作計(jì)劃
年度考核
即組織績(jī)效成績(jī)，參見《組織績(jī)效管理制度》
季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）
季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%
8.3 無(wú)分管內(nèi)容的副總/總助季度績(jī)效成績(jī)的60%參考所在組織的運(yùn)營(yíng)成績(jī)，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；
8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算的辦法來(lái)計(jì)算權(quán)重。
9、績(jī)效考核等級(jí)
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來(lái)進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：
1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績(jī)效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；
2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。
表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）
考核得分區(qū)間
考核等級(jí)
等級(jí)系數(shù)
排序比例
90≤X<100
優(yōu)秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進(jìn)（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營(yíng)銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；
Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績(jī)根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績(jī)，并將此成績(jī)反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)。
表3：委派/條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算權(quán)重
總部條線考核權(quán)重
城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重
委派/條線管理
70%
30%
10、績(jī)效考核面談
10.1 季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談；年度員工績(jī)效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；
10.2 績(jī)效面談的目的：通過坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；
10.3 績(jī)效面談的內(nèi)容：詳見附件“績(jī)效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績(jī)效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。
11、績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)
各單位必須將績(jī)效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。
12、績(jī)效考核的復(fù)議和申訴
員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。
13、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用
1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績(jī)效考核結(jié)果作為其本季度績(jī)效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：
季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)*季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)
年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資基數(shù)*年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)
2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：
員工上季度月績(jī)效工資按系數(shù)1發(fā)放
下季度首月績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)+月度績(jī)效工資基數(shù)*(季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)—1)*3
3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；
13.2 績(jī)效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；
13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；
13.5 日常考核結(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。
13.6 凡拒不參加績(jī)效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績(jī)效獎(jiǎng)金。
14、其他情況考核
14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績(jī)中的季度考核成績(jī)加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績(jī)；
14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過20天者，如無(wú)正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。
16、附件
1）附表1：?jiǎn)T工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表
3）附表3：績(jī)效面談表
4）附表4：?jiǎn)T工季度考核成績(jī)匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績(jī)效計(jì)劃制定流程
員工
城市/項(xiàng)目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃
審批通過 負(fù)責(zé)人審批
報(bào)備
條線管理
實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃
審批通過 同時(shí)報(bào)公司和中心審批
中心匯總
報(bào)備
2）員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程
員工
城市/項(xiàng)目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)
核定非條線管理員工成績(jī)；計(jì)算條線管理員工最終成績(jī)；報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批
條線管理
填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況
結(jié)果反饋給各公司和中心