勞動用工制度精選(九篇)

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第1篇：勞動用工制度范文

___________________公司(單位)(以下簡稱甲方)

___________________(以下簡稱乙方)依照國家有關法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用

(一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為_____職位，工種為，乙方應經過三至六個月的試用期，在此期間甲、乙任何一方有權終止合同，但必須提前七天通知對方或以七天的實行工資作為補償。

(二)試用期滿，雙方無異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務工，甲方將以書面方式給予確認。

(三)乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應計算在合同有效期內。

第二條工資及其它補助獎金

(一)甲方根據國家有關規定和企業經營狀況實行本企業的等級工資制度，并根據乙方所擔負的職務和其他條件確定其相應的工資標準，以銀行轉帳形式支付，按月發放。

(二)甲方根據盈利情況及乙方的行為和工作表現增加工資，如果乙方沒達到甲方規定的要求指標，乙方的工資將得不到提升。

(三)甲方(公司主管人員)會同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽或物質獎勵，如模范地遵守公司的規章制度，生產和工作中的突出貢獻或物質獎勵，技術革新、經營管理改善，乙方也可由于有突出貢獻得到工資和職務級別的提升。

(四)甲方根據本企業利潤情況設立年終獎金，可根據員工勞動表現及在單位服務年限發放獎金。

(五)甲方根據政府的有關規定和企業狀況，向乙方提供津貼和補助金。

(六)除了法律、法規、規章明確提出的要求補助外，甲方將不再有義務向乙方提供其它補助津貼。

第三條工作時間及公假

(一)乙方的工作時間每天為8小時(不含吃飯時間)，每星期工作五天半或每周工作時間不超過44小時，除吃飯時間外，每個工作日不安排其它休息時間。

()pnb0乙方有權享受法定節假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節假日工作，在乙方同意后，須安排乙方相應的時間輪休，或按國家規定支付乙方加班費。

(三)乙方成為正式員工，在本企業連續工作滿半年后，可按比例獲得每年根據其所擔負的職務相應享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病時，經甲方認可的醫生及醫院證明，過試用期的員工每月可享受有薪病假一天，病假工資超出有薪病假部分的待遇，按政府和單位的有關規定執行。

(五)甲方根據生產經營需要，可調整變動工作時間，包括變更日工作開始和結束的時間，在照顧員工有合理的休息時間的情況下，日工作時間可做不連貫的變更，或要求員工在法定節假日及休息日到崗工作。乙方無特殊理由應積極支持和服從甲方安排，但甲方應嚴格控制加班加點。

第四條員工教育

在乙方任職期間，甲方須經常對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度及社會法制教育，乙方應積極接受這方面的教育。

第五條工作安排與條件

(一)甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力，合理安排和調整乙方的工作，乙方應服從甲方的管理和安排，在規定的工作時間內按質按量完成甲方指派的工作任務。

(二)甲方須為乙方提供符合國家要求的安全衛生的工作環境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。

第六條勞動保護

甲方根據生產和工作需要，按國家規定為乙方提供勞動保護用品和保健食品。對女職工經期、孕期、產期和哺乳期提供相應的保護，具體辦法按國家有關規定執行。

第七條勞動保險及福利待遇

(一)甲方按國家勞動保險條例規定，為乙方支付醫藥費用，病假工資、養老保險費用及工傷保險費用。

(二)甲方根據單位規定提供乙方宿舍和工作餐(每天______次)。

第八條解除合同

(一)符合下列情況，甲方可以解除勞動合同

(1)甲方因營業情況發生變化，而多余的職工又不能改換其它工種。

(2)乙方患病或非因工負傷，按規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能調換其它工種。

(3)乙方嚴重違反企業勞動紀律和規章制度，并造成一定后果，根據企業有關條例和規定應予辭退的，甲方有權隨時解除乙方的勞動合同。

(4)乙方因觸犯國家法規被拘留，勞動教養、判刑，甲方將作開除處理，勞動合同隨之終止。

(二)符合下列情況，乙方可以解除勞動合同。

(1)經國家有關部門確認，勞動安全，衛生條件惡劣，嚴重危害了乙方身體健康的。

(2)甲方不履行勞動合同或違反國家政策、法規、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按規定支付乙方勞動報酬的。

(三)在下列情況下，甲方不得不解除勞動合同。

(1)乙方患病和因工負傷，在規定的醫療期內的。

2)乙方因工負傷或患職業病，正在進行治療的。

(3)女員工在孕期、產期或哺乳期的。

(四)乙方因工負傷或患職業病、醫療終結經政府有關部門確認為部分喪失勞動能力的，企業應予妥善安置。

(五)任何一方解除勞動合同，一般情況下，必須提前一個月通知對方，或以一個月的工資作為補償，解除合同的程序按企業有關規定辦理。

(六)乙方在合同期內，持有正當理由，不愿繼續在本企業工作時，可以提出辭職，但須提前一個月書面通知甲方，經甲方批準后生效。辭職員工如系由企業出資培訓，在培訓期滿后，工作未滿合同規定年限的，應賠償甲方一定的培訓費用。未經甲方同意擅自離職，甲方有權通過政府勞動部門，要求乙方返回工作崗位，并賠償因此給甲方造成的經濟損失。

第九條勞動紀律

(一)乙方應遵守國家的各項規定和企業的《員工手冊》以及單位的各項規章制度。

(二)乙方如觸犯刑律，受法律制裁或違反《員工手冊》和甲方規定的其它規章制度，甲方有權按《員工手冊》等規定，分別給予乙方相應的紀律處分，直至開除，因乙方違反《員工手冊》和其它規章制度，造成本企業利益受到損害，如企業聲譽的損害、財產的損壞，甲方根據嚴重程度，可采取一次性罰款措施。

(三)如果乙方違反合同規定，貪污受賄，嚴重或有不道德、粗魯行為，引起或預示將引起嚴重損害到他人人身和財產利益，乙方觸犯刑律受到法律制裁等，上述種種，甲方有權立即予以開除，并不給予合同補償金和合同履約金。乙方貪污受賄或損害他人人身和財產利益所造成的損失。由乙方負完全承擔賠償責任。

(四)乙方在合同期內和以后，不得向任何人泄漏本企業的商業機密消息。乙方在職期間不得同時在與本企業經營相似的企業、團體以及與本企業有業務關系的企業團體兼職。乙方合同終止或其他原因由本企業離職時，應向部門主管人員交回所有與經營有關的文件資料，包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓教材等。

第十條合同的實施和批準

(一)本合同經________討論制定，報經______批準，用______文字書寫，內容以中文為準，合同解釋權屬本公司人事部。

(二)單位《員工手冊》、《雇員犯規及警告通告》及其它經濟紀律規定均為合同附件，是合同的組成部分。

(三)本合同一經鑒定，甲、乙雙方必須嚴格遵守，任何一方不得單方面修改合同內容，如有未盡事宜或與政府有關規定抵觸時，按政府有關規定處理。

(四)本合同自鑒定之日生效，有效期為____年于___年___月___日到期，合同期滿前兩個月，如雙方無異議本合同自行延長___年。

(五)本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，由甲方上級主管部門和國家勞動管理部門監督執行。

第2篇：勞動用工制度范文

一、檢點

（一）行業方面：主要是石油化工、建筑施工、金屬冶煉、石油天然氣開采、船舶修造、電力、危化和裝卸以及制造加工業等行業、控股(集團)公司、集團總公司、市直接監察單位。中央管理的企業，按照安全生產屬地管理的原則進行監督檢查。

（二）防護用品方面：主要是安全帽、安全帶、安全網、防護面具、防塵口罩、防毒面具、防沖擊眼護具、特種工作服、安全鞋(靴)等特種勞動防護用品。

（三）企業方面：主要是在本鎮轄區內，所有從事生產、經營、貯存、運輸、使用和廢棄物處置等活動的企業以及勞動防護用品生產、經營企業。

二、檢查內容

（一）生產經營單位貫徹執行《中華人民共和國安全生產法》、《市安全生產條例》以及國家安全生產監管總局《勞動防護用品監督管理規定》的落實情況；各單位是否按照國家、行業或地方配備標準為從業人員配發勞動防護用品；各單位所配發的勞動防護用品安全防護性能是否符合國家或行業標準。

（二）生產經營單位是否有勞動防護用品專項經費保障；是否對勞動防護用品的采購、驗收、保管、發放、使用、更換、報廢等實施了有效的管理制度；是否按規定對從業人員正確佩戴、使用勞動防護用品進行了培訓與監督；在有多個承包單位的項目中對勞動防護用品是否進行了統一協調、管理。

（三）從生產經營單位配備的勞動防護用品入手，了解、掌握不符合安全防護性能的勞動防護用品的流入渠道，配合質量監督、工商管理部門從源頭上防止和杜絕不符合安全防護性能的勞動防護用品進入使用領域。

（四）對納入安全標志管理的特種勞動防護用品，由具有資質的專業檢測檢驗機構進行一次產品抽檢和生產現場檢查。對偷工減料或使用劣質材料的，依法從重處罰，其中：已取得安全標志和生產許可證的，要提請發證機構吊銷相關證書；已售出的劣質產品，責令必須追回，對由此造成事故傷害或職業危害的，要嚴厲查處，嚴肅追究相關責任人的法律責任。

（五）調查、掌握勞動防護用品生產、銷售、使用各個環節存在的突出問題，配合質量監督、工商管理部門清理整頓無證生產經營的企業，堅決打擊涉嫌造假售假的不法企業和商販。

三、檢查方案

（一）學習動員階段(8月1日至8月20日)

各單位要高度重視此次專項監督檢查工作的重要性，要切實按照本《通知》的要求，結合各單位、部門實際，周密部署，層層發動，認真組織學習和宣傳《中華人民共和國安全生產法》、《市安全生產條例》、《勞動防護用品監督管理規定》以及相關的標準、安全生產有關文件，確定重點檢查的內容，落實專人負責。

（二）自查自糾階段(8月21日至9月15日)

各單位要按照本《通知》以及《勞動防護用品專項檢查記錄表》、《勞動防護用品專項檢查基本情況匯總表》(見附件)，認真組織自查，并按照要求填寫檢查表。9月15日之前，各生產經營單位要將自查報告和檢查表上報鎮安全辦和上級主管部門。鎮安全辦匯總后上報區安全生產監管局。

（三）檢查階段(9月16日至10月15日)

各村、鎮直屬公司安全辦、各行業主管部門要組織力量，組織監督檢查小組進行檢查，并認真填好、審核檢查表和匯總表；鎮安全辦要加強與質量監督工商管理等部門的聯系，組成聯合檢查組進行抽查。

（四）總結階段(1O月21日至11月10日)

各村、鎮直屬公司、各行業主管部門要認真總結監督檢查情況，并于11月8日之前將檢查總結報告和檢查表、匯總表上報鎮安全辦。

四、工作要求

（一）加強領導，認真組織。各單位要以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，樹立“安全發展，以人為本”的理念，以對從業人員生命安全和職業健康極端負責的態度，加強領導，明確責任，確保國務院領導的批示精神和國家安全生產監管總局領導的指示要求以及此次專項監督檢查的各項工作都能得到很好落實。

（二）堅持標準，嚴格執法。各單位要站在維護從業人員的合法權益、維護社會公平正義的高度，對發現存在不配發勞動防護用品；不按有關規定或者標準配發勞動防護用品；配發無安全標志的特種勞動防護用品；配發不合格的勞動防護用品；配發超過使用期限的勞動防護用品；勞動防護用品管理混亂，發生傷害事故及職業危害；生產或者經營假冒偽劣勞動防護用品和無安全標志的特種勞動防護用品；其他違反勞動防護用品管理有關法律、法規、規章、標準的違法、違規行為，要依法嚴肅處理，嚴格追究相關責任人的法律責任。

（三）監管督查，注重實效。各單位要善于運用法律、行政、經濟和技術等多種手段進行監督檢查。對被查出問題的單位，要責令其限期整改；對問題嚴重的，要依法嚴肅處理。各行業、部門和有關單位，要通過本次專項監督檢查，從使用環節上杜絕劣質勞動防護用品進入企業，并及時糾正用人單位不執行國家法律法規、侵害勞動者合法權益的行為，切實抓好整改情況的跟蹤、落實。

第3篇：勞動用工制度范文

上訴人（原審原告）吳某。

被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。

吳某系1997年1月調入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長助理，并與該行簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定：支行根據經營和工作需要，有權調動吳某的工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調動。1997年12月25日，吳某以購買私房為由向該支行的小金庫借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級機關發出吳某不再擔任該支行行長助理的通知，并于同年12月21日書面通知吳某至下屬營業部報到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長助理職務后，吳某還協助已被免職的原行長一起隱瞞單位帳外帳，并負責帳外帳帳冊及余留資金的保管。期間，吳某還填寫日期為任職期內的付款憑單，從帳外帳中支取現金購買超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長一起虛開價值7410元的發票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準逮捕。同年11月1日，上海市公安局對吳某等人作出起訴意見書并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區人民檢察院作出不起訴決定書，認定：吳某被免去行長助理的職務后，協助該行原行長一起隱瞞單位“小金庫”，并先后以借款形式從“小金庫”內取得人民幣現金共計49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書面送達了“關于給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書面決定。次日，上海銀行某支行以掛號信方式向吳某送達了解除勞動合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會審查后認為，吳某的行為嚴重違反所在單位的規章制度和雙方勞動合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動關系符合有關規定，遂裁決：對吳某要求撤銷上海銀行某支行對其作出的解除勞動合同決定之請求，不予支持。

吳某不服裁決，訴至一審法院，認為單位與其解除勞動關系是打擊報復，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。

上海銀行某支行則認為吳某違反該行的有關規定，違紀事實確鑿，該行與其解除勞動關系是有依據的，不同意吳某的訴請。

一審法院審理后認為，吳某作為上海銀行某支行的領導成員，在任期間隱瞞私設帳外帳情況，并從中借款用于個人購房。在被免職后，不服從工作分配和調動，還協助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢款用于個人生活。其行為嚴重違反了勞動合同約定及企業規章制度的規定，給企業造成了重大經濟損失。上海銀行某支行據此對其作出解除勞動合同決定并無不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷對其作出的違紀解除勞動關系決定、恢復勞動關系的訴訟請求，不予支持。

判決后，吳某不服，提起上訴稱，該行雖有制度規定，但小金庫乃歷史遺留問題，各支行為消化利潤，均設有小金庫。在被免職后，其未去營業所報到以及沒有交出小金庫，是對無端遭免職的抗議。其被公安部門拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報復。檢察院已對其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫一事為由與其解除勞動合同沒有依據，是繼續實施迫害。

上海銀行某支行則認為，根據該行員工獎懲辦法等規定，違反本行及金融行業有關規定，造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為行長助理，在任期間對原行長私設帳外帳的違紀行為不抵制、不報告，反而從中借款用于購買私房且一直未還。該行根據有關規章制度及勞動合同約定，對吳某作出解除勞動合同決定并無不當。要求駁回吳某的訴請。

二審法院審理后認為，上海銀行的員工獎懲辦法明確規定，違反該行及金融行業有關規定，在規定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長助理，對此應該清楚。其對原行長私設帳外帳的行為知情不報并幫助隱瞞帳外帳、負責保管帳外帳帳冊及余留資金，與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發票抵充帳外帳支出的行為已嚴重違反了上海銀行某支行的規章制度。吳某對其被免職一事不滿，可以通過有關途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動法、上海銀行某支行有關規章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對其作出解除合同的決定并無不當。據此判決：駁回上訴，維持原判。

「評析

本案是一起因勞動者違反用人單位規章制度而被提前解除勞動合同的糾紛。本案主要涉及問題是：

一、規章制度能否作為勞動爭議案件的處理依據。

用人單位制定的規章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動規則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規范與準則。各用人單位為加強管理、維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率和工作效率，一般都有各自的規章制度。勞動者與用人單位建立勞動關系后，除了按約定提供服務外，還有遵守國家法律、法令、政策，遵守勞動紀律，遵守用人單位各項規章制度的義務。對違反企業規章制度的行為，國務院1982年制定的《企業職工獎懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國勞動法》也正式將勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動者簽定的勞動合同中也都有勞動者必須遵守用人單位規章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動用工過程中更占主動地位，常制定一些苛刻的所謂規章制度對勞動者進行各方面的限制。為防止用人單位權利濫用，在司法實踐中，對用人單位提出解除勞動合同所依據的有關規章制度仍需進行審查認定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對此已予明確，用人單位制定的規章制度經過公示，且不違反國家法律法規的，可以作為勞動爭議案件處理的依據。這樣即保證了用人單位辭退違紀職工的合法性，也可以避免勞動者因不知相關規定的無意行為遭至辭退的不合理情況發生。因此，用人單位的規章制度對勞動者發生拘束力必須同時具備兩個條件：一、用人單位制定的規章制度不得侵犯勞動者應享有的權益。二、對于企業制定的規章制度，用人單位盡了告知的義務。告知的方式可以是通知、公告、組織學習等。有些單位在與勞動者簽定勞動合同之前將匯編成冊的規章制度事先交給勞動者的做法應當提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動合同所依據的是該行制定的《上海銀行勞動合同制實施辦法》及《上海銀行員工獎懲辦法》。此兩項規定與法不悖，且在該行中進行過廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長助理對此是清楚的。因此，上述規定可以作為本案處理的依據。

二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規章制度。

私設帳外帳是嚴重違反財經紀律，造成國家財政收入大量流失的違紀行為。國家三令五申，要求嚴肅財經紀律，增強法制觀念，杜絕私設“小金庫”現象。上海銀行某支行系金融機構，對此多次整頓、檢查。該行制定的獎懲辦法中亦規定有關“違反金融行業有關規定……在規定時間內該上報而隱瞞不報，應給予違紀解除勞動合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長助理更應身體力行。其對原支行行長私設帳外帳的行為確無法抵制的，亦應及時向組織匯報。吳某知情不報違反了該行的規章制度。即使如吳某所述當時其系下屬，無法上報有關情況。在原行長被免去職務后，其亦應及時向組織匯報。但此時吳某仍繼續隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規章制度。更嚴重的是吳某還負責保管帳外帳帳冊及余留資金，并與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發票抵充帳外帳支出。該違紀行為的主觀惡性已遠遠大于知情不報。吳某以“小金庫是歷史遺留問題，被免職后沒有交出小金庫是對無端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據吳某的違紀事實，按該行規定給予解除勞動合同的處理是符合法律規定的。

第4篇：勞動用工制度范文

關鍵詞：勞動合同法；勞動用工制度；勞動關系

《勞動合同法》的頒布和實施，對于更好的保護勞動者合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會發展，具有十分重要的意義。它表明我國勞動合同制度的不斷深入和完善，《勞動合同法》的適用范圍，除企業、個體經濟組織，民辦非企業單位等組織外，機關事業單位正式編制外的所有勞動者都要執行勞動法，并按要求簽訂勞動合同，繳納社會保險，執行有關規定。為貫徹執行《勞動合同法》，凡是用人單位都必須通過各種渠道來學習了解《勞動合同法》的內容，依法與勞動者簽訂勞動合同。

一、 貫徹落實《勞動合同法》，共同維護勞動合同雙方的權利和義務

我國的勞動合同制度的發展經歷了二十多年的歷程。從試點到推行，從頒布到完善，為我國社會主義市場經濟的發展起了很大的推動作用，特別是隨著我國市場經濟的改革發展，一批外商投資企業在我國沿海和內地出現，私營企業和個體經濟快速發展，非國有制企業的出現，不僅給人們帶來了觀念上的變化，同時也帶來了用工制度的變化，為了解決在勞動關系中出現的各種矛盾、糾紛，從而保障勞動者的合法權益，勞動部制定勞動用工制度改革的總體思路，并開展了改革固定工制度，在企業內部全面實行勞動合同制度的試點。1994年通過《勞動法》，進一步確立了我國現行的勞動合同制度，把勞動用工制度作為法定的用工制度，規定適用不同的所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。《勞動法》實施十多年來，對改變企業的用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進人員的合理流動，發揮了十分重要的作用。隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況日益多樣化，勞動關系發生了巨大變化，新型的勞動用工形式出現，引發了在實行勞動合同改制過程中出現的一些問題，為保持勞動關系的和諧、穩定，保障勞動者的合法權益，針對現實存在的問題，有必要對勞動合同制度做進一步的修改完善。自2006年3 月起，《勞動合同法》（草案）開始向社會公開征求意見，經過反復修改，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。這部《勞動合同法》是在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環節進行了全面系統地規范，對勞動者和企業普遍關心的一系列重要問題都做出了明確的規定，這是一部調整勞動關系的重要法律，通過明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，將勞動合同制度化、法律化，有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生。因此，《勞動合同法》從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定勞動關系的最終目標，具有劃時代的意義。

勞動合同簽訂面臨的問題還應隨著我國勞動合同制度的不斷完善逐步加以解決，一是在有些企業還存在著勞動合同簽訂率不高的現象，尤其是以餐飲業和商業服務業為主的私營企業，由于私營企業人員流動快，作為企業認識不到位，法律意識淡薄，不愿意承擔過多的負擔，又便于逃避社會保險，不愿與員工簽訂勞動合同。作為員工，本身對勞動政策不理解，把簽訂勞動合同看作是對自己的束縛，不能用法律保護自己。二是簽訂的勞動合同不規范，簽訂的勞動合同期限短期化，合同到期后，不能及時續簽，導致勞動合同中斷，一旦出現雙方矛盾糾紛，造成了事實上的勞動關系，由于勞動關系不和諧導致的突發事件和投訴舉報案件增多。因此，落實勞動合同制度是一項長期細致的工作，必須引起企業和勞動者本身的高度重視，加強政策的學習宣傳和日常監察尤為重要。

隨著我國市場經濟的發展，經濟體制的改革，非公有制經濟已經占有市場很重要的地位，為了維護勞動者和用人單位的合法權益，第一、必須通過一系列的政策學習、培訓，從法制和制度相結合入手，加大宣傳力度，提高勞動者自身的維權意識，保證勞動合同的簽訂及履行，今年全面實施的《勞動合同法》，就是從根本上全面規范勞動關系的一部重要法律。第二、必須增強勞動者自身的法律保護意識，從實際工作中我們看到，勞動者的思想水平、文化知識參差不齊，有的員工和重視用法律保護自己，非常重視簽訂勞動合同，有的員工則沒有簽訂勞動合同的意識，也不清楚如何簽訂，一旦勞動雙方出現糾紛，切身利益將受到損失。所以，應該對這些員工加強培訓。第三、建立健全勞動合同管理體系，全面規范勞動合同管理，我們必須抓住新的《勞動合同法》實施契機，強化管理，加大依法規范勞動關系工作的李渡，切實抓好勞動合同管理的簽訂工作，建立健全勞動合同管理臺賬，進一步規范勞動關系管理中的各項業務工作。第四、勞動保障部門要加大執法力度，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對于不與勞動者簽訂勞動合同或訂立的勞動合同不規范，不按勞動合同書履行的用人單位，勞動保障部門要責令限期整改，并制定相應的處罰條例。

二、 構建和諧勞動關系，在新形勢下調整勞動關系，為構建和諧穩定社會做出貢獻。

貫徹落實《勞動合同法》，依法確立勞動關系，保護用人單位和勞動者的合法權益，簽訂勞動合同，是勞動者進入用人單位從事勞動的必經程序，不能忽視。只有簽訂了勞動合同，明確了勞動合同雙方當事人的權利義務，勞動者的合法權益才能得到更好的保障，企業才能正常發展，一旦發生勞動爭議，勞動者才能有理有據的為自己討說法，只有盡快將《勞動合同法》貫徹落實，規范勞動合同的簽訂程序，勞動者與用人單位嚴格按勞動合同簽訂的條款，認真履行各自的權利義務，才能從根本上維護勞動關系的和諧穩定。

第5篇：勞動用工制度范文

一、與時俱進調整完善勞動用工制度，逐步實現了由統包統配制度向市場就業機制的轉變

改革開放30年來，隨著經濟體制改革的不斷深入。江蘇的勞動用工制度發生了深刻轉變。在計劃經濟年代，江蘇與全國一樣，實行的是以固定工為主體的勞動用工制度，對城鎮勞動力實行統包統配，這一制度在一定歷史條件下對促進就業、維護社會穩定發揮過積極作用，但也帶來了用工機制僵化的種種弊端。黨的以后，我省對勞動用工制度率先進行了多方面探索改革。1979年，開始試行將過去“統包統配”的做法調整為“公開招收、自愿報名、全面考核、擇優錄取”；1981年下半年，對勞動工資計劃指標內企業新招收工人進行勞動合同制試點；1986年，根據國務院《關于改革勞動制度四個規定的通知》精神，將實施勞動合同制的范圍擴大到除特殊行業外的所有國營企業新招收工人；1988年，著手在企業中推行優化勞動組合、搞活固定工制度的工作，在抓好定編、定員、定額管理的同時，擴大企業用工自，將競爭機制和市場機制引入企業勞動人事管理；1992年，在總結部分地區改革經驗的基礎上，在全省范圍內著手全面推行企業勞動人事制度改革，允許企業根據國家政策和核定的用人計劃，按照生產實際需要，自行確定用工數量、用工形式和用工時間等，并通過勞務市場實行“雙向選擇”。實踐證明，勞動用工制度的不斷調整完善，對推動企業經營機制轉換，調動職工積極性起到了重要作用。

1995年《勞動法》頒布實施后，我省順應社會主義市場經濟發展新要求，從省情實際出發，先后制定出臺了《江蘇省勞動力市場管理條例》、《江蘇省勞動合同條例》、《江蘇省工資支付條例》和《江蘇省集體合同條例》等一系列地方性法規規章，使《勞動法》確立的各項基本法律原則更具有針對性和可操作性，促進了勞動關系主體雙方自主協商、政府依法調整的新型勞動用工體制的形成。特別是1999年《江蘇省勞動力市場管理條例》的頒布實施，有力地推動了我省勞動力市場的發展。使市場機制在勞動力資源配置中的基礎性作用日益凸顯，政府職能從包攬就業逐步轉變為促進就業，“勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業”的機制基本形成。目前，省、市、縣及街道(鄉鎮)全部建立了以公共職業介紹機構為窗口的綜合場所，全省已建立各類職業介紹和勞務服務機構4581個，各級勞動力市場信息網絡實現上下貫通，初步形成了公共職介機構和社會辦職介機構共同發展，城鄉一體、競爭有序、資源共享的勞動力市場體系。城鄉勞動者就業觀念發生了積極變化，初次就業者通過市場雙向選擇的比例越來越大，勞動者在不同所有制、行業、地區之間流動的頻率也顯著加快。

二、持續實施擴大就業的發展戰略，努力實現經濟與就業同步增長

經濟增長是就業擴大的前提和條件。但經濟增長并不會自然導致就業成效的相應提高，黨政組織高度重視社會就業，堅持實施有利于擴大就業的發展戰略是實現兩者互促雙贏的重要因素。改革開放30年來，省委、省政府始終堅持把擴大就業、控制失業列為經濟社會發展重要調控目標，在保持經濟持續快速增長的同時最大可能地增加就業崗位，致力于促進經濟增長與擴大就業的良性互動，全省城鄉就業規模不斷擴大，從業人員由1978年的2777.72萬人增加到2007年的4618.14萬人。工作中主要抓了這樣幾個方面：一是在大力發展經濟、增強綜合實力的同時，不斷優化產業結構，充分挖掘第三產業的就業潛力。全省第一產業從業人員逐步減少，第二、三產業從業人員持續增加，比重也相應上升。至2007年末，我省三次產業從業人員的比重分別為27.6％、35.3％、37.1％，與1978年末相比，第一產業從業人員的比重大幅下降了42.1個百分點，第二、三產業從業人員的比重則分別上升了15.7個百分點和26.4個百分點。二是在做大做強大中型企業、提升經濟整體競爭力和企業抵御風險能力的同時，培育發展數量眾多、運行良好的中小企業，努力創造更多的就業崗位。據省中小企業局統計，全省注冊登記的各類中小企業至去年底已達95萬家，從業人員在2200萬人左右，占企業就業人員總數的80％以上。三是在積極發展高新技術產業的同時，大力發展勞動密集型產業，尤其重視發展就業彈性相對較大的服務業。統計數據顯示，2007年我省第三產業從業人數1713.33萬人，比1978年增加了1417.24萬人。四是在推進國有企業改制改組改造的同時，加快發展外資企業、個體私營企業，非公有制經濟成為吸納就業的重要渠道。“十五”期間，全省個體私營經濟組織新增就業量占新增就業總量達到80％以上，全省城鎮私營個體從業人員達770.66萬人，占城鎮就業人員總量的49％。與此同時，大力鼓勵支持城鄉勞動者通過靈活多樣的形式實現就業，積極發展非全日制、臨時性、季節性、小時工等彈性就業形式，全省社區公益性崗位及靈活就業人數達到96.74萬人。

三、高度重視對就業困難群體的幫扶救助，初步形成了比較完善的就業再就業政策體系

多年來，我省各級政府及職能部門都始終把關注特殊群體、困難群體的就業問題擺在突出位置上，制定實施了一系列富有成效的扶持政策措施，基本做到了就業增長點在那里，突出的矛盾和困難在那里，就業再就業的政策就覆蓋支持到那里。為了解決上世紀特殊歷史時期產生的待業青年和上山下鄉知識青年就業問題，從70年代末起，全省各地即廣泛建立各種形式的勞動服務公司，開展技術培訓，廣開生產和就業門路，1992年省里專門出臺政策，明確對勞動就業服務企業實行三年免收所得稅等扶持政策，這些措施在當時情況下發揮了很好的扶持促進作用，從1979年到1985年全省共安置175萬人就業，使一度相當緊張的社會就業矛盾得到一定程度的緩解。上世紀末，由于計劃經濟向市場經濟的轉軌，產生了大批下崗失業人員，他們成為社會低收入者的主要群體，幫助這部分人員盡快實現再就業，是推進改革和維護穩定的重中之重和當務之急。為此，國家及時實施積極的就業政策，我省在全面落實國家統一政策基礎上。按照能寬則寬的原則，進一步拓展延伸、深化細化這些政策舉措，如擴大“再就業優惠證”發放對象，將被征地農民、零就業家庭人員、有就業能力和就業愿望的殘疾

人員等納入就業政策扶持范圍；增加社會保險補貼險種，拓寬享受范圍，提高補貼標準；擴大小額貸款發放范圍，提高貸款額度，完善運作機制等等，從稅費減免、小額貸款、社保補貼、崗位補貼等方面給予更加到位的幫扶，努力促進下崗失業人員再就業，取得了良好效果。2003年以來，全省為下崗失業人員減免稅收31.3億元，減免行政事業性收費6億元，發放小額貸款7.59億元，累計幫扶211萬名下崗失業人員實現再就業。

四、大力推進農村勞動力轉移就業，探索建立城鄉一體的就業格局和城鄉平等的就業制度

實施農村勞動力大轉移，是統籌城鄉發展、解決“三農”問題的重要舉措。改革開放以來，隨著以為核心的農村經濟體制改革的全面展開，極大地解放了農村生產力和農業勞動力，廣大農民在繼續從事農業生產的同時，開始把目光投向城鎮和非農產業，農村勞動力轉移逐步成為一大趨勢。30年來，我省的農村勞動力就業政策經歷了從嚴格限制進城就業，到被動接納進城就業，再到積極主動鼓勵進城就業的不同發展階段，目前全省已全面廢除了針對農民進城就業的限制性政策、歧視性規定和不合理收費，蘇州、無錫、南通、泰州等地率先開展城鄉統籌就業試點，城鎮就業再就業優惠扶持政策開始向農村延伸；公共就業服務體系逐步覆蓋到農村和農民，所有城鎮公共職業介紹機構已向進城農民全面開放，并為其免費提供職業介紹、職業指導、政策咨詢等公共就業服務，鄉鎮普遍建立了勞動保障工作平臺。勞動力市場信息網絡實現“鎮鎮通”，農民就地就近可以得到方便快捷的公共就業服務；初步形成了面向城鄉全體勞動者的職業技能培訓體系，在全省范圍內全面建立了多部門聯手運作、補貼標準透明、培訓工種自主選擇、政府扶持實惠直接到人的農村勞動力轉移培訓券制度，農民參加轉移前技能培訓和在崗技能提升均可享受相應的培訓補貼；農村勞動力轉移實現了從改革開放之初的自發轉移向有組織轉移的重大轉變，特別是進入新世紀以來，省委、省政府堅持把農村勞動力轉移作為促進區域共同發展和實現“兩個率先”的重要舉措，先后作出加強勞務輸出、實施500萬農民轉移工程和百萬農民培訓工程等重大戰略部署，按照“南北掛鉤，城鄉統籌，面向全國，拓展海外”的工作思路，建立健全組織領導、技能培訓、勞務市場、南北交流和權益維護五大體系，形成了異地輸出、就地轉移、返鄉創業全面協調發展的良好格局，全省農村勞動力進入了全方位、多渠道、大規模轉移就業的新階段。據統計，1978年至2007年，全省農村勞動力向城鎮和非農產業轉移總量由226.02萬人增加到1660.85萬人，平均每年增長6.9％，轉移比重由10.02％提高到62.4％。農民收入結構也因此發生了根本變化，截止2007年末，江蘇農民人均純收入達6561元，比1978年增加6406元，年均增長13.3％，其中工資性收入3476元，占農民人均純收入的53.0％，與1978年相比提高了50.4個百分點，成為我省農民收入的主體。可以肯定地說，農村勞動力轉移對促進農民增收、農業增效和農村發展，加快工業化、城市化和現代化進程發揮了重要作用，成為打破城鄉分割二元體制、促進城鄉經濟社會統籌協調發展的重要推動力量。

第6篇：勞動用工制度范文

對再就業問題進行了調查。由于這幾年的經濟不是很好，今年暑假。導致了一部分企業職工的下崗，然而如何解決下崗職工的再就業問題就成了中國社會經濟發展的一個很大的障礙。

面對日趨嚴重的國有企業職工下崗現象，近年來。政府和社會各界給予了極大的關注與支持，下崗職工基本生活得到保障。但國企下崗職工再就業仍然困難重重，勞動和社會保障部在近日的統計數據就顯示，全國一季度下崗職工再就業率下降，下崗職工再就業遭遇“淡季”傳統體制條件下，國在企業生產經營活動的基本目標就是完成政府的指令性計劃。此情況下，受利潤最大化法則與嚴格成本約束機制的雙重驅動，消除內部隱性失業、裁減冗員就成為國有企業走向市場的必然選擇。與此同時，優勝劣汰的市場競爭機制與知識經濟的迅速興起，也在很大程度上加劇了國有企業下崗職工的數量與態勢，作為傳統就業主導的國有企業，不僅不能吸納社會剩余勞動力，反而向社會釋放大量的閑置勞動力。更為值得注意的隨著農村改革開放的深入，數以萬計的農村剩余勞動力開始離開土地，加入城鎮勞動就業隊伍，成為國有企業職工就業強有力的競爭者。因此，近年來盡管非國有經濟發展較快，拓寬了國有企業下崗職工再就業的渠道與空間，但在與農村剩余勞動力的就業競爭過程中，國有企業下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應之處，從而不可避免地限制了國有企業下崗職工再就業空間。

要解決下崗職工的再就業問題就要注意以下幾個方面：

1.領導要重視，開展耐心細致的思想政治工作，是完成再就業服務中心建設的可靠食品保證；

2.促進再就業政策進一步落實；

第7篇：勞動用工制度范文

關鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續發展

對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險，規范勞動用工管理優化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

1規范勞動用工管理優化人力資源配置的意義

規范勞動用工管理優化人力資源配置能減少企業對人力資源投入，優化企業人力資源配置，達到利益最大化的目的。經濟增長是社會生產力發展的必然趨勢，受到科技發展程度的制約，受到經濟增長承擔主體的影響。在企業生產力發展過程中，人力資源同樣占據著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業和社會發展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現都需要人力資源的創造和引導，在企業管理中，人力資源管理一直是企業管理工作的重點。通過進行規范勞動用工管理優化人力資源配置工作，能保證企業細化分工，明確各個勞動者之間的分工協作，規范企業生產行為，達到最優化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業生產能力和工作者最高生產標準有機的結合在一起，提高企業生產能力，提高企業效益。

2勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

3規范勞動用工管理優化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規章制度

隨著《勞動合同法》以及相關法律法規的實施，企業在人力資源管理的過程中出現了各種各樣的問題。作為企業來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規所賦于企業的權力，并結合企業自身情況，建立健全企業勞動規章制度。

（1）充分發揮勞動規章制度的作用。依據法律所建立的勞動規章制度，就是將法律作用延伸到企業的管理之中，從而使企業管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據。（2）建立、健全勞動規章制度，實現體系化。要結合現有的法律法規，建立完善的勞動規章制度。與現行法律法規不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規保持相一致，維護企業的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規章制度時需注意的問題。規章制度的內容要合理規范，具有可管理性。企業在建立勞動規章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規定，做到內容合法性、條款明細化、規范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經過協商達成一致后再進行修改、完善。

3.2強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。（2）規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

3.3優化企業人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環境和生活環境，制訂長遠的員工職業生涯規劃，拓展員工全面發展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使員工與企業得以全面和共同發展。

（2）加強企業員工培訓，重點培養企業中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養創新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機制，激發員工潛能，提升員工工作效率，使企業更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發是現代企業應對市場激烈競爭的迫切工作。企業要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰略高度認真做好企業人力資源配置的管理工作，科學合理開發人力資源，優化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應根據員工的工作性質，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰略性地成長發展目標，完善績效管理制度體系。企業應建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質激勵，還要同時關注精神激勵，優化企業人才架構，建立完善的企業人力資源配置管理機制。

第8篇：勞動用工制度范文

關鍵詞：勞動用工管理；規避；風險

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0077-02

一、用工現狀及面臨的問題

鐵路建設工作特點是點多線長，承擔工程項目的特點、進度等差別大，工作地點分散。項目管理機構負責管內的鐵路工程建設管理工作，承擔的工程項目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等。管理內容包括施工質量安全、建設進度、投資管理、資金管理和招標投標等各項工作。單位人員構成主要為工程技術、財務、工經等管理人員和司機構成。近些年承擔的建設任務較繁重，專業管理復雜，安全壓力大，工期緊，營業線施工多，項目點位分散。為解決各施工現場盯控、職工食堂和物業等方面工作，需臨時雇用一些臨時性、輔勞務人員，在編制內解決較為困難，在勞務市場上解決存在一定用工風險和局內政策的瓶頸，造成諸多在勞動用工和現場一些具體工作方面的問題。因此，如何更好解決上述勞動用工問題，對促進工程建設、規范勞動用工管理有很大現實意義。

二、勞動用工的幾種形式

（一）從簽訂勞動合同的期限來分

簽訂勞動合同的期限有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，要約定合同的終止時間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定無確定的終止時間。

3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

（二）從聘用勞動者的身份來分

聘用勞動者的身份有固定用工和臨時用工2種方式。

1.固定用工，指用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，現在叫外聘工，用工手續不完備，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差較大，同工不同酬。此種情況雖然違法，卻大量存在。外聘工雖然是現在的叫法，臨時用工卻是計劃經濟的產物，一直延續到現在。隨著勞動法制建設的深入發展，臨時用工的不公平，會得到逐步改變。

（三）從工作制度來分

工作制度有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制。工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。如行政人員、正常班員工。

2.不定時工作制。因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。如火車司機、長途運輸人員等。

3.綜合計算工時工作制。以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員，如施工單位就需要連續作I人員。

三、勞動用工成本風險

（一）《勞動合同法》保護了勞動者利益，也增加企業用工成本

2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在我國頒布實施，立法初衷是為了更好保護勞動者的利益，但也增加了企業用工成本。中國財政部部長樓繼偉近期連續“表態”，他直言，“現行勞動合同法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益。”當前企業面臨招聘容易解雇難。我國目前主要通過“提前解除”和“到期終止”兩種方式來解除勞動關系，而《勞動合同法》將經濟補償的適用范圍增加至7種情形，如用人單位違法解除員工勞動合同、固定期限勞動合同到期終止，即使用人單位“無過錯”解除勞動合同都需支付經濟補償。至于這筆金額的大小，則按勞動者在本單位工作的年限來計算，即每滿一年支付一個月工資。不滿1年或6個月的，也有相應的補償標準。

（二）《勞動合同法》與《社會保險法》的實施，使企業用工風險及成本提高

隨著2008年，《勞動合同法》及2011年《社會保險法》等法律的實施，企業用工風險及成本越來越高，各用人單位在用人方面面臨如下困擾。

1.新版《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的有關規定使企業的用工自日趨減弱，不簽合同要支付雙倍工資，解聘員工要支付經濟補償金。

2.數額龐大且每年遞增的員工養老、醫療等社會保險讓企業承擔著高額的用工成本。

3.因繳納高額的個人所得稅，使職工工資收入大幅縮水而對企業滿腹牢騷。

4.員工法律意識逐漸提高，因工資、工傷、保險待遇問題引發的勞動糾紛逐年提高，讓企業芒刺在背。

5.繁雜的人事管理工作，入職、離職、保險手續使企業的非生產成本大大增加。

四、規避用工成本風險的途徑

根據以上情況，筆者以為用工單位采用勞動關系轉移，非核心業務外包，可分擔用工風險，減少企業用工成本，具體如下。

（一）勞動關系轉移

采用勞務派遣方式用工，由勞務派遣公司和員工簽訂勞動合同，勞務派遣公司和用工單位簽訂派遣合同，員工工資由勞務派遣公司發放，分擔企業用工風險和責任，勞務派遣人員不占用工單位的人員編制，工資支出不計入用工單位的工資總額；因其勞動關系在派遣公司，如發生勞動爭議，其爭議主體為派遣公司與派遣工人，最大限度降低了企業的用工成本和勞動糾紛，勞務派遣公司也不存在無固定期限勞動合同問題，當然用人企業也要承擔當相應的責任。

（二）服務外包

簡單地說，外包是企業將不直接創造價值的后臺支持功能剝離，專注于直接創造價值的核心功能，也就是將企業的一部分非核心工作內容轉移出去。具體可以分為制造業外包和服務外包，即轉移對象是加工制造零部件、中間產品活動的，屬于制造業外包；轉移對象為服務活動或流程的，就是服務外包。

建設管理部門經常接觸的服務外包是指管理環節中具有基礎性的、共性的、非核心的業務剝離出來后，外包給社會上專業服務提供商來完成的經濟活動，使企業通過優化資源配置降低了成本并增強了企業核心競爭力。比如，鐵路部門將部分保潔、保安、餐飲等業務進行外包，以提高效率，減低成本，更加專注于企業核心業務的管理。

五、挖掘行業優勢有效規避用工風險

深化勞動用工制度改革，建立以勞動合同用工為主體，多種用工形式并存的用工格局。真正形成企業各類人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制。

（一）充分利用社會資源，引入服務外包

針對工作特點，充分利用社會資源，采用招標簽訂合同，引入服務外包，解決非核心業務、輔工作、服務性工作，規避用工風險。規范服務外包行為，保證外包業務的工作質量和效率，厘清業務外包管理界面，防止對承包方員工直接管理，避免產生法律糾紛和勞動爭議。

（二）挖掘行業優勢，創新用工方式

對有專業技術特長和經驗人員，在政策風險評估、繳納意外保險及職工身體條件允許的前提下，探索二線職工返崗工作和聘用有意愿且身體好的退休人員到急需的崗位工作，解決結構缺員問題。

（三）完善人力資源內部調控機制

科學制定崗位編制，以“增人不增工資，減人不減工資”為基本思路，充分調動供需雙方積極性，鼓勵超員單位人員向缺員單位流動和用工輸出。在企業內部范圍內，對于積極承攬外單位季節性、臨時性、輔、可替代性工作的，按照用工數量和所在^域勞務工勞動報酬標準向輸出單位全額清算費用，足額列支工資。

（四）加強其他從業人員管理

一是嚴格控制勞務工等其他從業人員使用規模。堅持“先申請、后使用”的原則，嚴禁未經審批擅自使用勞務派遣工，控制外購勞務費用的支出，確保其他從業人員隊伍的精干高效。二是建立勞務派遣準入機制。勞務派遣單位要具備相應資質且信譽好、運作依法合規并得到當地勞動部門或路內單位推薦的勞動派遣單位。三是嚴格勞務派遣協議的簽訂和履行。使用勞務派遣工時，用工單位應依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規，與勞務派遣單位簽訂規范的勞務派遣協議。勞務派遣單位要與勞務工簽訂勞動合同。

第9篇：勞動用工制度范文

關鍵詞：勞務派遣 員工檔案 檔案管理

員工檔案管理是企業員工關系管理的一項重要內容。為加強企業員工檔案管理，1992年6月，原勞動部、國家檔案局曾共同頒發《企業職工檔案管理工作規定》的通知，要求建立較為完善的企業員工檔案管理制度。但是，《企業職工檔案管理工作規定》（簡稱《規定》）頒行于我國社會主義市場經濟體制確立初期，隨著市場經濟發展的成熟化，勞動用工制度發生了較大變化，特別是勞務派遣制度對傳統勞動用工制度的沖擊，對企業員工檔案管理產生了重要影響。

一、勞務派遣制度下企業員工

檔案管理面臨的挑戰

勞務派遣是指勞務派遣單位（簡稱派遣單位）與員工訂立勞動合同，再由派遣單位與接收勞務派遣形式用工的單位（簡稱要派單位）訂立勞務派遣協議，將被派遣員工（簡稱派遣員工）派往要派單位工作并接受其領導，派遣單位則從要派單位獲取派遣費，并向派遣員工支付勞動報酬的一種用工制度。勞務派遣這種用工制度的特殊之處在于“工作與關系相分離”，雖然派遣單位與員工簽訂勞動合同，但是員工不為派遣單位工作，而為要派單位工作。這種特殊性對企業員工檔案管理的挑戰主要表現在如下方面：

（一）派遣員工的檔案應該歸誰管理

在傳統勞動用工制度下，檔案管理作為員工關系管理的一項重要內容，由用人單位負責管理。根據《規定》第五條規定，“職工檔案由所在企業的勞動（組織人事）職能機構管理”，“實行檔案綜合管理的企業單位，檔案綜合管理部門應設專人管理職工檔案”。但在勞務派遣制度下，《規定》中的“所在企業”是否僅指作為用人單位的派遣單位，還是應該包括作為用工單位的要派單位？若理解為僅指派遣單位，那就意味著要派單位不具有派遣員工的檔案管理權。若理解為兼指派遣單位和要派單位，那就意味著要派單位同時享有派遣員工的檔案管理權。

（二）派遣員工在工作過程中形成的檔案如何處理

根據《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應履行的義務有：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。由此可見，派遣員工在派遣單位工作期間可能形成的檔案包括：要派單位向派遣員工支付績效獎金所形成的獎勵材料；要派單位向派遣員工提供“與工作崗位相關的福利待遇”的材料；要派單位對派遣員工進行“工作崗位所必需培訓”的培訓結業成績表和評定技能的考績材料；要派單位對派遣員工“實行正常的工資調整機制”所形成的工資材料等。從法理上說，既然派遣單位被視為用人單位，作為事實上的用人單位是享有檔案管理權的，那么也就意味著要由派遣單位負責收集和保管企業員工檔案。但是從實踐上來看，由于派遣制度的特殊性，給予要派單位暫時性的檔案管理權則更具可行性。

（三）派遣員工檔案如何轉遞

《規定》第六章對“檔案的轉遞”進行了規定，它要求“企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門”，轉遞檔案應遵守如下規定：一是“通過機要交通或派專人送取，不準郵寄或交本人自帶”；二是轉出的檔案必須“按統一規定的企業職工檔案轉遞通知單”；三是對轉出的材料“不得扣留或分批轉出”；四是“接收單位收到檔案經核對無誤后，應在回執上簽名蓋章并將回執立即退回，逾期1個月轉出單位未收到回執應及時催問，以防丟失”。這些規定都是針對企業員工在兩個獨立的用人單位之間轉遞檔案所做出的規定。在勞務派遣制度下，如果派遣員工的檔案需要在派遣單位與要派單位之間轉遞，應該遵守或參照上述規定，還是需要另行規定，并沒有給予明確的解釋。

二、勞動派遣制度下企業

管理層面的應對策略

（一）雙方可以通過勞務派遣協議約定對派遣員工的檔案管理

根據《勞務派遣暫行規定》第七條規定，勞務派遣協議應當載明的內容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質；工作地點；派遣人員數量和派遣期限；按照同工同酬原則確定勞動報酬數額和支付方式；社會保險費的數額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；勞動安全衛生以及培訓事項；經濟補償等費用；勞務派遣協議期限；勞務派遣服務費的支付方式和標準；違反勞務派遣協議的責任；法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。在這些規定中，派遣員工檔案管理問題并未被列入勞務派遣協議的法定必備事項，但是這并不影響用人單位與用工單位在勞務派遣協議中約定包括檔案管理在內的其他事項。

（二）派遣單位可授權要派單位暫時管理派遣員工檔案

為避免發生糾紛，勞務派遣協議對授權范圍和事項必須做出明確而具體的約定。“明確”，是指雙方應有較為明晰的約定：派遣單位依法享有對派遣員工的檔案管理權：在派遣期間，要派單位對派遣員工在派遣崗位工作期間所形成部分檔案材料享有暫時代管權，此代管權僅限于檔案收集與保管；要派單位對其代管派遣員工的檔案無權銷毀，未經用人單位書面同意也無權擅自提供給任何組織或個人利用，否則應承擔對派遣員工造成損害的賠償責任。“具體”，則指雙方對派遣員工在派遣工作期間所形成的“部分檔案”進行逐項列舉。

（三）雙方可通過勞務派遣協議約定派遣員工檔案轉移

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”。這僅是針對用人單位解除或者終止勞動合同后為勞動者辦理檔案轉移手續所做出的規定，不能直接解決派遣單位與要派單位之間派遣員工的檔案轉移問題。但是，派遣單位與要派單位可以參照該規定，約定派入單位應當自結束用工之日起15日內將其暫時代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。在派遣期間雙方也可以約定，由派入單位于每月末、每季度末或每半年、每一年將其代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。

三、勞務派遣制度下立法規制層面的政策建議

（一）盡快修改完善《企業職工檔案管理工作規定》

參照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等上位法，盡快對《規定》進行修改完善。一是修改與上位法不一致的內容。如《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應在解除或者終止勞動合同之日起“15日內”，為勞動者辦理檔案關系轉移手續；而《規定》要求，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，其所在單位應當“在1個月內”將其檔案轉交。二是根據上位法，增添必要的內容。如《勞動合同法》第五十條規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本“至少保存2年備查”；第八十四條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位“扣押勞動者檔案”的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并對每人處以500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。