護理人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：護理人力資源管理制度范文

1資料和方法

1.1一般資料

對我院2010年1月至2012年12月的護理工作情況進行觀察，以36名護士和36名患者為研究對象。研究對象均為女性，年齡18-}-32歲，平均26歲。工作時間最短2年，最長12年，平均7年。在臨床護理人力資源管理研究與臨床實踐前后研究對象的性別、年齡、相關組成、環境、設備均無較大改變(尸>0.05)，具有可比性。

1.2概述

護理人力資源主要指具有從事護理工作智力能力和體力能力的在醫療機構直接為病人提供護理服務的護理人員。內容主要包括護理人員的數量、學歷層次、職稱層次和健康狀況等。護理人力資源管理是衛生服務組織利用護理學和相關學科的知識，對組織中的護理人員進行規劃、培訓、開發和利用的過程，是一個對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用、科學管理的過程。

1.3方法

我院近年來借醫改動力，利用新醫改的機會，積極對護理管理中存在的問題進行總結分析，進行優化配置，提出人力資源管理方法與模式，具體如下:

(1)常態措施:以人性為基礎，重視人才的作用，認識人的才能和價值，實施教育管理和促進。進行護理理念知識教育，提高護理人員認識，追求制度管理與效益管理的有機結合，實施綜合管理制度，改變護理模式，為患者提供全面、連續、有效的護理服務。

(2)人員排班配置:對護理人員進行恰當、有效的選擇，進行優化配置，以充實各科所規定的內容，完成護理任務。對完成某項護理任務的環節進行程序和動作所耗費時間的測定。基于目前臨床護士實際從事直接護理和間接護理工作的計算結果對目前實際配置數值進行統計，依據護士人數一(床位數X床位使用率X平均護理時數)/每名護士每天工作時間的公式進行對比配置，考慮護理人員的事假、產假、病假、節日長假等實際缺勤的計算結果，在計算過程中考慮機動系數，按護士人數一(床位數X床位使用率X平均護理時數)/每名護士每天工作時間X(1十機動系數)的公式進行標準配置。結合醫院實際進行編制配備管理，病床與護士比盡量達到l:0.4，實行彈性排班，以便有足夠的護理人力為病人服務，促進護理工作質量的提高。合理利用人力資源，根據工作量、患者總數，在中班、夜班的某些時段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低護理人員的工作壓力，減少非護理性工作時間，使時間得到有效利用。

(3)護士自身管理:培養護士良好的職業索質，從職業道德、專科護理、心理人文等方面進行培訓，形成有效的管理制度，注重護理人員內心世界，進行思想引導，消除消極情緒。(2)管理方式:建立服務型護理管理理念，在尊重和理解護士的基礎上了解護士的各種需求，調動護士的積極性，建立公平、公正的競爭激勵機制和制度，加強協調溝通，進行科室間護理人員動態調配，減少非一線護理人員比例。(5)其他配合措施:其他科室對應實施人力資源管理，建立后勤支持保障，圍繞臨床一線開展工作，增加護理人員為病人服務的直接護理時間，提升護理質量。根據工作數量、質量、職稱、職責考評進行獎金分配。

1.4研究評定

調查內容為我院在編護士人數、床位與護士之比、床位與醫師之比、醫護之比;對研究對象應用社會學定性和定量相結合的方法，通過與管理者、護理人員、患者進行訪談、現場觀察、問卷調查等形式進行評價，并觀察差異。

1.5統計學方法

采用SPSS13.。進行統計學處理，計量資料以(義士、)表不，且進行z檢驗，以PGO.05為有統計學意義。

2討論

醫療改革目的是推動形成醫療衛生機構和醫院功能區分合理、協作配合的服務體系，創新體制機制，充分調動醫務人員積極性。傳統的醫求療觀念只能解決治療需要，難以滿足患者更深層次的健康需求，因此需要轉變管理理念，提高服務質量。臨床護理人力資源管理的實踐是醫療創新的重要組成部分，國外研究大多采用患者分類系統，是從患者的角度對護理工作量進行統計，從而對護理資源進行配置，或者用信息管理辦法，通過累加每名患者每項護理工作的時間，直接得出每名患者每日直接護理項目和間接護理項目時間，指導護理人員的配置國。我國有著自己的國情與醫院實際情況，如護理人員數量不足、缺乏合理門(急)診護理人力資源的配置方法，加上編制的不確定性、各級醫院就診量的不同，導致護理人力資源缺乏與浪費并存，致使護理服務與社會需求之間的矛盾更為凸顯。本研究中，我們將定性預測與定量預測相結合，探討臨床護理人力資源管理的政策與實踐效果。定性預測根據歷史、現狀以及對末來的理解進行預測，定量預測使用數學模型，嚴格按照數學公式進行計算。我們認為，護理人員的人力資源管理應遵循公平競爭、職責明確、責權利統一的原則，以達到用人所長與系統管理的目的。護理人力資源管理需要轉變管理理念，創新用人機制，這樣才能促進護理人才的開發，確定人才培訓的目標，提高工作效率。實踐工作中，我們將人性化管理理念運用到人力資源管理中，充分注意人性要索，不斷挖掘人的潛能，以滿足患者需求為導向。由結果可以看出，進行護理人力資源管理后，一方面使患者治愈率大大提高，同時緩解了護理人員的工作壓力。可見，合理配置護理人力資源，進行效率管理，能夠保證醫療護理工作的連續性和有效性，降低醫院人力成本。

第2篇：護理人力資源管理制度范文

關鍵詞：護士 人力資源 管理方法

人力資源管理指的是通過使用現代化科學方法，將人作為一種特殊性資源進行充分開發及合理利用，充分發揮每個人的才能，保證組織朝著正確的目標發展和進步。人力資源作為醫院最重要的資源之一，規范、高效、科學的人力資源管理，是提升醫院綜合競爭力，更加適應當前經濟發展模式的重要手段。護士人力資源主要指的是能滿足當前社會群眾的需求，具備護理專業技能、智力及勞動能力的護理醫務人員的總和。它除了需要保證護理人員的數量滿足當前醫院需要外，還需要對護理人員的學歷、職稱以及健康等各方面進行規劃、評價以及管理。護理人力資源管理主要通過相關的措施或者制度對護理人員進行合理的分配和規劃，保證每個護理人員才盡其用，能力得到充分發揮和利用，并結合一系列降低人力資源成本的方法，配合其他護理管理部門職能，從整體上提升護理人員的綜合素質和工作效率，以保證醫院正常運轉，為社會提供更好的服務的一種有效方法。人力資源管理同時也保證護理隊伍穩定、避免優秀護理人才流失以及提升護理服務質量的高效途徑之一。下面從當前醫院護士人力資源管理的現狀為視角點，對人力資源管理中存在的問題進行分析和解剖，并提出了提升護士人力資源管理的有效方法，現闡述如下。

一、醫院護士人力資源管理現狀

1.護士人員數量缺乏。目前，在我國省、市、鎮等各大醫院都存在護士人力資源配備不足的問題，這不僅影響了床護比例，降低護理服務質量，同時也增加了護士人員的工作量，削弱護士人員的工作熱情。導致該問題主要原因有三點：第一，隨著我國逐漸步入老齡化社會，社會對社區護理人員的需求呈現快速增長趨勢，護理人員儲備與需求增長趨勢嚴重失調。第二，專科護理的開展和醫療改革的推進，使護士的工作量增加。第三，在很多醫院都存在讓護士承擔或負責處理非護理崗位的工作任務，使得護士人員長期處于工作疲勞或者超負荷工作狀態下，這大大影響了護士人員的工作熱情，也對護士隊伍的穩定性造成了負面影響，使得護士人才流失較為嚴重，加劇了護士需求與護士儲備不足的矛盾。在我院開展的一項離職護理人員情緒調查表明，導致護士離職的原因除了與護士情緒有關外，如工作疲憊感增加、耐心耗盡、待遇和工作量不相符合等，還與改行、考驗、出國以及轉職等原因有關。而護理人才流失的原因很可能與護士人員工作量過大、社會地位低、待遇低、個人發展受限等因素有關。

2.護士職責不明確，護士隊伍質量偏低。護士作為一種具備專業技能和技術性的人才，其是經過正規院校或專業衛校培養的技術人員，而很多護士在實際工作的過程中，卻承擔著與自身專業不相符合或者不屬于護理服務的工作，這一方面增加護理人員的工作量，也使得護理人員不滿情緒滋生。而醫院護理管理人員并未接受相應管理知識的培養，其專業技能缺乏，與現代醫學理論的發展脫軌，使得管理制度和方法上存在很多不合理性，對護理人員的工作積極性造成一定的影響。同時，由于醫療改革的進行和護士人員的缺編，導致很多醫院招聘了大量的聘用護士，這些護士人員大多來自護校或社辦學校，其中部分護士人員的綜合素質低下，專業技能缺乏，這對整個護理隊伍的整體素質造成了影響。

3.護士人力資源配置混亂，獎勵機制不完善。很多醫院都存在非臨床科室和臨床科室之間護理人員配備不合理的問題，同時很多高資歷的一線護士不斷向非臨床科室轉移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政后勤部門以及門診部門分流后，導致臨床護士人員數量減少，護理服務質量下降；而護理管理部門缺乏管理能力和協調能力，不能根據各科室的實際工作量及時對護士人力進行調整和協調，導致臨床科室護理人員忙閑不均。同時，因為護士人員的工作性質，使得工作中產生的經濟效益缺乏直觀性，而績效管理制度體系存在缺陷等原因，導致護士人員在實施該項護理工作時，并未引起護士人員的重視，導致護士人員缺乏職業滿足感和職業認同感等問題。

二、改善方法

1.提升護士人員的絕對數量。護士人員絕對數量的提升主要依靠醫院領導的大力提倡和支持，依據《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》的相關規定，普通病房床位數量與護士人數的比例至少為0.4：1，且每1名護士人員平均每天負責護理的患者數量不能超過8個，對于重癥監護病房患者和護理比例應保持在2.5-3：1之間。若是醫院護理管理部門在短期不能實現上述規定目標，應采取彈性方式進行人員招聘，使用緩期過渡的方法調整或補充護士人員。

2.合理、科學配置和規劃護理人力資源。醫院想要降低人力資源成本，必須要穩定護士隊伍，保證整個護理工作開展連續性及以及工作的高效性，而這與合理、科學的規劃和分配護士人力資源有著直接的聯系。護士管理人員在對整個醫院的護士人力資源進行局部調整或宏觀調整時，都必須體現出分層管理的理念，通過聯系護理人員的實際護理技能及學歷，根據醫院需要作出的動態調整方案及目的，并對護士人員的能力及年齡結構進行審視，從多個方面作出護士人力資源的調整，這樣才能保證人力調動的合理性及科學性，才能充分發揮護士人員的才能及工作熱情，進而提升工作效率和護理服務質量。醫院護士管理人員還應該注重對護士人才技能的培養，搭建科學、透明的晉升平臺和職稱評價機制，開展護理科研，使得各方面的人才能夠得到最優化組合，保證整個醫院護理服務的高效性及質量性。可以根據采取醫院相關部分的需要進行排班，保持一定的彈性排班制度，這樣對緩解人才欠缺、充分發揮護理人員資源的效用有著促進作用。

3.完善激勵制度，儲備護理人才。由于護理人員經濟效益與其工作性質聯系相對較弱，因此健全完善的獎勵機制，表彰先進護理人員，樹立典型并給予一定的經濟獎勵支持，是促進護士團隊爭先創優的有效手段，這對提升護理服務質量有重要的意義。同時，完善的獎勵制度有助于護理人員認同自己的職業，也有助于營造出一種奮發進取的工作氣氛。為了激發護理人員的工作積極性，還可以根據多勞多得的支付理念，將護士人員的薪酬和工作量掛鉤，進行適當的調整，這對于提升護理人員的工作積極性有明顯的促進作用。醫院還應完善護理人才庫，注意對護理人才的培養和儲備，根據護理人員的需求，制定進修目標，為護理人員提供向更深層次發展的通道。

4.加強護士人員道德觀念的培養，提升社會地位。護士作為白衣天使，是保證患者獲得全方位護理服務、得到優質照顧服務的保障，該職業應該受到社會群眾的尊重。但因為某些護士人文素質低下、道德觀念欠缺，將護理工作直接與金錢掛鉤，甚至出現私下金錢交易，嚴重地損害了護士人員的正面形象。因此，醫院管理人員應該加強護理人員道德觀念的培養，幫助其樹立正確向上的價值觀，同時加強對護理人員社會職責的宣傳及教育，向社會群眾灌輸護理人員的職責，這對提升護理人員職業歸屬感和社會地位有重要的意義。

綜上所述，護士人才的不足已經對醫院開展的服務和正常運轉造成一定的影響，這應引起醫院管理人員的重視，加強對護理人員資源管理的探索，對其中存在的不足進行改進和完善，這對于提升護理人員整體素質和護理服務質量有重要意義。

參考文獻

第3篇：護理人力資源管理制度范文

隨著醫療衛生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設滯后等諸多問題，尤其是基層醫院更加突出，給基層醫院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫院做到合理、有效使用護理人力資源，調動護士的工作積極性，保證優質護理服務質量提供指導。

關鍵詞:

基層醫院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質量和提高專業技術的關鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫院存在護理人力資源短缺，護士整體素質不高，護士使用不恰當，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴重阻礙基層醫院護理專業發展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應用現代管理科學的基本理論和技術，對護理組織的人才需求進行科學的規劃、選配、使用、培訓、考核和開發的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫院改革試點工作的迅速推進，優質護理服務的深入開展，基層醫院護理人力資源管理也面臨新的挑戰。因此，筆者將近年來基層醫院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領導支持、科學管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓、重視護理人員職業生涯的管理，更好地發揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數量不足

1．1．1床護比配置不達標

隨著公立醫院改革的推進，基層醫院患者數量不斷增加，部分醫院存在著加床現象，護士相對不足;另外，基層醫院以一級和二級醫院為主，隨著優質護理的推進及開展，根據《優質護理服務評價細則(2014版)》要求，二級以下醫院根據護理工作量和患者病情配置護士，病房實際床位數與護士數的比例應當≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數量不超過8個。孫彩玲等［2］調查結果顯示，僅個別科室達到此標準，大多數科室護士配置不足;基層醫院護士群體以女性為主，且大多數為獨生子女，年輕人處于人生的結婚生子的重要階段，同時由于國家計劃生育政策的調整，部分護士符合生二胎的政策，多重原因導致臨床一線護士人力資源明顯不足。

1．1．2醫護比例倒置現象普遍存在

醫院存在重醫療輕護理的現象。有研究顯示，一、二級醫院醫護比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現有的各醫院醫護比遠低于原衛生部1978年所規定的醫護比1∶1和1∶2的標準。且醫院級別越低醫護倒置現象越嚴重［3］，這一現象反映了護士配備的不合理性。

1．2護士整體素質不高

1．2．1護士學歷層次偏低

基層醫院護士基礎學歷低，大部分以中專學歷為主。即使近年來部分護士通過各種繼續教育途徑提高了學歷水平，但整體素質提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護士80%都具有大專學歷，但是理論和臨床實際工作能力較差。護士習慣以醫囑為工作依據，滿足于基礎護理技術的執行，工作狀態較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護士運用整體護理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護理質量的提高。

1．2．2護士職稱偏低

基層醫院護士高級職稱人數偏少，缺乏專家型的護理人才，從而影響了專科護理質量的提高，護理教學、護理科研的發展。研究表明［5］，護理從員的職稱構成以主管護師和護師、護士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發揮指導作用，不能滿足醫療護理事業發展的需要和患者對護理服務的需求。另外醫院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規定卻尚未明確。

1．3護士使用不合理

1．3．1護士在編不在崗現象較重

由于臨床護理工作任務繁重、風險高，在崗護士承受的工作壓力大，造成一些護士向行政、醫技、后勤等方面轉崗，導致實際從事護理工作的人員減少，護士在編不在崗的現象普遍存在。調查顯示［6］，醫技、后勤、行政等非臨床護理崗位上護士的人數占護士總數6．82%，導致護理編制使用不合理，影響了一線護士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護士增多，護理隊伍不穩定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護理隊伍穩定性差，增加了護理管理的難度。方達飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內護士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴重制約了護理工作的健康發展。

1．3．3未體現按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫院不同能力、學歷、職稱的護士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護師及以上職稱護士僅從事導醫、門診分診等基礎性的事務工作，沒有發揮出傳幫帶的作用，導致護理人力資源的浪費，也影響著臨床的護理質量和安全。

1．4護士繼續深造機會少，人才流失嚴重

首先，醫院普遍存在對護理隊伍的建設、培養重視不夠的現象，護士繼續教育剛起步，職業教育有欠規范;其次是對護士的激勵機制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現護理職業倦怠現象，造成護理人才流失［9］。

1．5護士長管理重心偏移

護士長的管理是整個護理管理的關鍵環節。目前基層醫院護士長科學化管理知識和管理經驗還欠缺。加之由于患者多，人員少，護士長經常要頂班，后勤保障系統不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務上［10］，嚴重影響了護士長對人力資源和護理質量的科學管理。

2防范對策

2．1爭取領導支持

護理工作產生的是社會效益，工作質量的好壞直接關系到醫院的醫療質量及醫療安全。故應當爭取院領導對護理工作的關注及支持，解決護理工作中的實際問題［11］。

2．1．1制定規劃，做好護士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護理人力資源規劃，建立護理人才的合理使用機制。以需求為導向，優化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數量上配置的合理性;二是專業結構配置的合理性;三是學歷層次上配置的合理性;四是素質能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責相一致。作為基層醫院的護理管理者，首先要制定規范的護士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準入的程序進行［13］。可采取以下方法挑選護士:采取學校推薦、面試等方法到高校選拔優秀護士;在實習中考察選拔挑選試用護士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護士的聘用工作，是做好基層護理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進行人力資源配置

基層醫院根據《優質護理服務評價細則(2014版)》要求，合理配置護士，使得病房實際床位數與護士數的比例≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數不超過8個。衛軍［14］提出，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本。

2．2科學管理護理人力資源

2．2．1實施分級管理制度

管理者對臨床護理崗位護士實行分級管理，以業務能力為主要評價指標，結合護士職稱、工作年限及學歷水平將護士劃為不同層級［15］。不同層級的護士，完成護理任務的難易度也不同。對護士實施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質量的護理服務，又能最大限度地調動護士的工作積極性，充分體現了能級對應的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調配方案

制定合理的請假制度，設立機動護士隊，為日常護理工作中的休假人員進行補缺，如休產假、病假、公休假等，承擔臨時性護理任務的及時增援及特殊突發公共衛生事件時的應急響應。同時應建立完備的機動護士的培訓考核機制，并進行相應的績效考核［16］。另外管理者還應對護士的管理實施彈性排班、預約休假，適時改進排班方法緩解護士人力不足的現狀，在滿足臨床護理工作量變化及患者的服務需求的同時，保障護理質量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現有的職稱聘任制度，提高護士工作的積極性。在臨床一線和護理管理崗位聘任一定中高級職稱的護士，輔助科室不聘任中高級職稱護士，并提高臨床一線中高級護士的績效，從而鼓勵中高級護士從輔助科室、機關向臨床一線流動［17］，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護士的待遇

合同護士是當前護理隊伍的重要力量，他們工作的成效與護理質量密切相關，所以亟需提升合同制護士的工作積極性，進一步實行同工同酬。為合同制護士辦理“五險一金”，增強合同制護士的主人翁意識，增強其責任心，進而全面提高科室護理服務質量［18］。此外，管理者應注重提高他們的待遇，應與在編護士享有外出培訓、進修、晉升評優、護士長選拔的同等機會。這將會提升合同護士的歸屬感，減少護士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機制，合理使用人才

2．3．1制定科學的績效考核方案

醫院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護理工作技術難易程度、工作質量、患者滿意率、職稱、工齡等內容納入考核體系，做到多勞多得、優績優酬，并向臨床一線傾斜，轉編時充分考慮在醫院長期堅守的優秀護士，充分調動護士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認可［19］。

2．3．2建立激勵管理機制，提高護士職業歸屬感

把激勵機制引入到護理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優秀護士給予獎勵，鞭策落后護士努力前行，營造一個積極向上的工作環境。不同的激勵手段可以提高護士對自身價值的認可和肯定，降低離職率，有效地穩定護士隊伍［20］。護理管理者還可對在考核中表現優秀的護士給予評優、評先、優先晉升(晉升后優先聘用)、優先選派進修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護士撰寫護理論文，對在期刊雜志上發表文章的護士給予一定的獎勵，激發護士內在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強護理隊伍穩定性，為人們的健康提供高質量的護理服務。

2．3．3運用管理“雙因素”理論，提高護士積極性

科學管理方法是運用護理管理理論指導臨床實踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚南丁格爾精神，樹立起護士崇高的職業理想和職業感情;也可以對優秀的護士并進行表揚、提升或發放獎金，促使護士們在得到精神、物質全面、雙重提升的同時提高護理積極性，最終使醫院的經濟效益和護理質量不斷得到提高［21］。

2．4加強護士教育和培訓

在醫學技術日新月異的今天，注重專業技術人員的個人成長，對員工進行教育和培訓，既是出于個人的需求，也是出于醫院發展的需求。洪美英［22］提出，護士的培訓可采取以下培訓方式:崗前培訓，制訂培訓計劃、培訓內容和目標;基本知識、基本技能、基本理論的培訓;持續護理繼續教育，把繼續教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學歷教育、護士短期外出學習進修和院內的三基訓練，專科護士的培訓等，使配置的護理人力資源達到行業要求，新技術和新理念得以推廣使用，保證護理整體隊伍的綜合能力穩步提高。對合同護士要進行定期動態綜合考核，考核優秀者，可轉成編制護士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護士職業生涯的管理

2．5．1幫助護士確立職業規劃目標

基層醫院護理管理者應引導護士正確地認識自己，正視專業價值，主動計劃未來，充分發揮自己的潛能，在實現組織目標的同時滿足自己的需求，在個人和專業發展中達到自我實現的最高境界。李薇［23］認為，護理管理者要協助護士及早做好職業規劃，開設相關課程，幫助護士制定適合的職業規劃目標和路徑，正確引導護士的職業發展。開展各類職業心理培訓，幫助護士提升個體的壓力管理能力，提升護士的職業成就感和對工作的投入程度，使護士遠離工作倦怠。

2．5．2制定個性化職業發展路徑

職業生涯的規劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結合護士的個人專業技能和能力以及興趣、價值觀等，對護士的個人職業發展和目標進行統計分析，同時結合一定的培訓與教育［24］，制定出一套貼合實際、適合個人的職業發展路徑，通過自身努力，逐步實現職業生涯目標。

2．6充分發揮護士長的管理才能

護士長作為最基層的護理管理者，在做好病區管理、持續提高護理質量中起著至關重要的作用。因此，醫院須建立護士長競聘上崗制度、護士長年度述職制度，對新上崗的護士長需進行培訓，學習護理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應不斷地更新管理觀念，適應現代管理模式。優質護理服務要求管理模式從經驗型向科學化進行轉變，現代管理者從管理角度加強理論學習和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區的管理工作。同時，護理部應每個月對護士長進行綜合素質與績效考核，每年進行目標管理考核，對考核優秀的護士長予以表揚及鼓勵。建立和完善支持系統，合理配置護理人力資源，避免護士長把大部分精力和時間用于治療和一些瑣事，確保護士長有更多的時間用在護理管理上，這樣才能充分發揮護士長的管理才能，調動護士長的積極性，確保護理人力資源的合理應用。

3小結

隨著公立醫院改革試點工作的迅速推進，優質護理服務的深入，基層醫院護理人力資源也面臨著新的挑戰。本研究通過對基層醫院人力資源管理的難點進行綜述，認為護理管理者要爭取領導支持，合理配置護理單元人員，做好護士的招聘、錄用及培訓工作，科學地管理護理人力資源，健全激勵機制，做好護士職業規劃管理等，有效地解決基層醫院護理人力資源面臨的難點問題。醫院人力資源管理是一項持續推進的工程。現階段我國進行的醫療體制改革進程中，人才和低成本日益成為醫院生存和發展的主要戰略［26］，也是各家醫院亟待解決的難題。護理管理者只有及時更新管理理念，不斷創新，不斷總結，不斷提升自己的管理能力，才能科學合理地管理好護理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫醫院

參考文獻

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第4篇：護理人力資源管理制度范文

【關鍵詞】 新時代； 醫院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發展，新時代醫療市場的競爭亦日益激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫院的醫療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫院人力資源管理存在的不足

醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。

2 新時代醫院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發展環境 人力資源是醫院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫院人事管理工作中傳統的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發為重，充分發揮其開發職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業培訓、定期進修、職業指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發展環境。在醫院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業余時間互相進行業務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫院的發展空間以及事業上的成就感與滿足感，因此，醫院管理者需盡量為每一位員工創造發展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發展；多派員工外出進修，包括醫護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節約醫院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優秀的人才，良性地推動醫院的發展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫療任務或擔任科技創新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當的懲罰亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優秀者看齊，從而使醫院維持良好效益。對于優秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫院的生存和發展，長此以往，醫院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫院的領導者與管理者均需樹立創新觀念，努力地將傳統人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫療單位健康的發展。

參考文獻

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第5篇：護理人力資源管理制度范文

關鍵詞：信息網絡平臺；護理工作；管理應用

在醫護工作中護士檔案、醫護工作制度的建立、醫護管理決策需要通過科學的管理手段和方式得以實施；護士的考核、工作能力的評估及護士業務學習、科研學術等錯綜復雜、任務量極大的工作，對辦公信息化、網絡平臺有較大的和需求。護士人力資源的相關管理、上下級工作交流中信息傳達等對護理網絡信息平臺有較高的要求。建立科學、完善的護理信息網絡平臺是推動護理管理的重要手段[1]。本研究回顧性分析信息網絡平臺在護理管理工作中應用前后在護理工作、護理管理、護理人力資源等方面進行分析評估，討論信息網絡平臺的實際作用和意義。

1信息網絡平臺的開發與應用

1.1信息網絡平臺的建立 針對護理工作中主要以WINDOW8、WINDOW7為系統操作環境，行政辦公、護理工作辦公以WINDOW2003和SQLseive為服務器，在原有的辦公系統平臺domion上創新開發，利用XSLT、DOM等創新性開發出針對護理工作、管理有實際操作意義的績效考核系統[2]。針對工作中醫囑、病歷、費用管理、護理人力資源管理、檔案管理、護理服務評估等分別開發出相應的護理管理系統、護士辦公系統和行政自動化辦公系統。

1.2信息網絡平臺的使用

1.2.1護士管理系統 從護士職業道德、護理技術、服務態度等方面對護士工作綜合評估。評估表格、電子錄入為手段，形成數據表格，護士長與護士之間對日常工作的相互評價，錄入電腦后量化結果，科室建立微信群及QQ群，學習通知及質控資料、工作注意事項等通過群傳遞，綜合分析護士在護理工作中的綜合素質，職業道德水準。

1.2.2護理工作管理系統 從查房記錄、護理并發癥、護理缺陷、護理病歷質量等方面的辦公記錄、醫囑單的操作等方面對護理工作的質量以數據分布圖、數據表格等方式，觀察分析后進行綜合評估，為各科室工作問題的整改等提供一個可靠的科學的依據，減少護士開會次數，保障護士睡眠日，以提高護士的幸福指數。

1.2.3行政辦公自動化 建立以WINDOW8、WINDOW7系統操作環境下的信息網絡平臺，對日常行政工作進行記錄、護理業務、護理管理工作科學整理，順利傳達上級決策、相關政策的實施、醫務工作的行政辦公自動化提供實施平臺。

1.2.4護理人力資源的管理 記錄護理人員檔案、繼續教育學歷、技能考核成績、職務職稱的變動、工作經歷等；為護理人力資源的管理提供高效能的平臺，工作傳達內容，快速由一輪班7d時間減少到數小時，反饋信息人人分享，人人出謀劃策，以提高工作效率和質量，提高護理人力資源科學利用率。

1.3觀察指標 以問卷調查形式未建立信息平臺與建立信息平臺后護士幸福指數，滿意度，患者滿意度作統計學分析。

1.4統計學方法 本研究數據用SPSS 17.0統計學軟件處理，計數資料χ2檢驗，t檢驗，P

2結果

2.1信息網絡平臺的具體實施作用

2.1.1護士管理 根據明確記錄護理人員間的相互評價的工作服務態度；護理技術、護士職業道德的考核結果，綜合分析評價護士的職業道德水準和專業技術能力。管理護士醫護工作中的職業行為。護士職稱、職位升遷明確參考護士職業行為[3]。

2.1.2護理管理制度的建立 在護理管理工作中實施信息網絡平臺后，建立了以護理工作中的日常查房、病歷質量、護理缺陷等方面記錄為主要內容的護理工作管理制度。對護理工作的瑕疵、錯誤等及時查改，建立護理績效考核體系，提高了護理工作管理的效率。

2.1.3護理人力資源管理 通過信息網絡平臺匯總護士學歷檔案、教育經歷、技能考核記錄、護士職能職稱變動，生成相關統計表、統計圖方便查閱。

2.1.4護理工作人員的學習和科研 在信息網絡平臺中對職業技能表現、工作能力評分分數偏低的護理人員進行有關護理職業素質培訓；對職業技能表現較好、工作能力綜合評分高的護理人員鼓勵繼續學習和教育，提高業務工作能力，在護理人員的科研方面，信息網絡平臺對護理工作人員的職業素質的培養有了較為直觀和科學的提供依據。

2.2建立信息平臺后，護士的幸福指數、對自身工作的滿意度；患者對護理工作的滿意度比未建立信息平臺時明顯提高，P

3討論

信息網絡平臺是當前信息科技發展大環境下，對提高護理醫務工作辦公效率和質量的客觀要求。通過網絡平臺的客觀記錄和綜合分析、評估，向護理工作管理者提供一個直觀且客觀的績效評估結果；同時，也對護理工作者的日常護理工作、護理專業技能、護理職業道德素質等方面提供一個合理、科學有效的評估標準。切實反映護理工作者在其專業技能、職業道德等方面相互之間的水平差距[4]。對護理管理工作中人才的遴選、職稱職能的變動、人事資源的管理等多方面提供一個客觀、多方位的考察依據，幫助護理工作管理者對人才的有效管理。另外，管理人員能夠針對客觀實際的護理工作效率，合理分配護理工作量和護理人員數量。在以人為本的臨床管理理念下，信息網絡平臺的不斷完善更是客觀需求。此外，在護理醫務工作中業務量大、繁雜的大背景下，網絡信息平臺化的推廣使用更能推動護理工作、護理管理的良性發展，提高工作效率。

總而言之，信息網絡平臺在護理工作、護理管理、護理人力資源的管理分配中，其中起到了不可替代的積極作用，在以后的護理工作中值得繼續推廣和完善。

參考文獻：

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第6篇：護理人力資源管理制度范文

關鍵詞：婦幼保健 人力資源 對策

人力資源配置的合理與否直接影響著醫療衛生服務的質量，同時也影響著醫療衛生事業的發展。為適應醫療衛生事業的新改革形勢，醫院人力資源的合理配置非常重要。本研究調查分析了基層婦幼保健院的人力資源配置現狀，并提出了合理對策，現報道如下：

一、對象與方法

（一）調查對象

對2013年1月至5月期間，本地區基層婦幼保健院5所，調查其護理人力資源配置現狀。

（二）方法

采用自制人力資源配置現狀問卷調查表，對基層醫院的醫療衛生技術人員總數、護理人員、醫生、年齡、職稱、學歷、編制、工作性質以及注冊情況等。根據調查對象人數發放調查表，并以保健院為單位回收調查表，并集中整理和統一標號處理。

二、結果

（一）人員構成情況

本次調查的5所基層婦幼保健機構中，總衛生人力數為507人，其中，衛生技術人員319名（62.9%），其他技術人員78名（15.4%），行政管理人員33名（6.5%），工勤人員77名（15.2%）。319名衛生技術人員中，醫生146名，護理人員173名，醫護比為1：1.18。

（二）技術職稱、學歷、學位以及年齡構成情況

319名衛技人員的技術職稱、學歷、學位以及年齡構成情況見表1。

三、討論

人力資源是任何組織機構發展的本源力量與重要因素，也是首位戰略性資源，婦幼保健院人力資源作為婦幼保健院的基本要素，充分體現了一個地區的婦幼保健服務水平，是維持衛生系統與強化自身功能的重要因素，其數量、質量、結構均會對衛生事業的發展與人們的健康產生影響。所以，深入研究婦幼保健院人力資源現狀及其改進措施非常必要。

在分析婦幼保健院人力資源的時候，主要可以從兩個方面著手：一是，宏觀角度。其指的就是從市場與社會需求的角度探討婦幼保健院人力資源開發與配置等情況的過程，是制定與實施整個婦幼保健系統人力資源開發與利用的戰略規劃，制定與健全相關制度、法規、政策，維護婦幼保健院人力資源合理流動秩序，創造良好人力資源管理環境的總和。二是，微觀角度。其主要包括人力資源的有效開發、科學配置、合理利用及完善管理的程序、制度、方法的總和，涵蓋因素主要有人力資源規劃、人員錄用、工作分析、教育培訓、激勵機制、考核等。

隨著社會的快速發展與進步，我國婦幼衛生事業對婦幼保健院人力資源管理提出了新的要求，即婦幼保健院不僅要為廣大婦女兒童提供保健服務及相關臨床服務，還要擔負大量院外群體保健管理工作，如婦幼衛生信息管理、保健知識宣傳等。

（一）基層婦幼保健院人力資源存在的問題分析

衛技人員比例不達標。根據衛生部提出的《婦幼保健機構管理辦法》中的規定，婦幼保健機構的衛生技術人員應占醫院總人員的75%-85%。而本研究結果顯示，衛生技術人員占62.9%，遠遠低于衛生部要求。而行政工勤人員的比例達21.7%，明顯偏高。此外，研究結果顯示，本組醫護比例為1：1.18，同《婦幼機構管理辦法》中所規定的醫護比例1：2差距甚遠，表明目前基層婦幼保健院醫護結構嚴重不合理，醫護比例失調。這在很大程度上影響了醫院的醫護服務的質量。護理人員的數量同護理質量有著密切的關系，而護理人員短缺將導致護理服務不到位，甚至導致醫療工作無法順利進行。現代護理主要分為技術操作及社會、精神、心理服務兩個層面，其中，前者主要是協同醫生救治患者，后者主要是提高患者的生活質量。這兩個層面充分體現了以人為本的醫療服務理念。現代護理工作的內容已經由傳統的疾病治療護理操作逐漸向社會、心理以及精神等方面拓展，護理工作的內容無論是深度還是廣度都有很大的拓展。相關研究資料顯示，現代護理中間接護理的內容多達34項，而對于患者的心理護理項目達到了45項。隨著整體護理的開展，患者的心理問題越來越受到關注，健康教育以及心理護理已經成為護理工作中不可或缺的部分。因此，要做好護理工作，要求護理人員全面提高自我的素質和技能，同時也需要更加合理的人力資源配置，確保臨床新業務以及新技術的實施，從而適應現代醫療技術的發展，提高醫療服務質量。

缺乏高學歷人才。醫護人員的轉移素質在很大程度上決定了醫療衛生質量。隨著人們對醫療衛生服務認識的深入，對于醫護人員綜合素質的要求也越來越高。相比于發達國家，我國醫護人員所接受的教育層次相對較低，其所掌握的知識難以滿足新形勢下醫療模式的要求。醫護人員學歷水平相對較低，基礎學歷的起點較低，加之受醫院環境及條件等的影響，基層婦幼保健院尚缺乏有技術、有經驗、有能力的衛生技術帶頭人。此外，在職人員缺乏專業化、規范化的培訓以及繼續教育等，醫護人員的綜合能力不足等，均影響了醫院護理質量。本次調查研究結果顯示，319名衛生技術人員中，大專學歷占主要地位，占53.0%，其次為中專及以下，占43.6%，本科學歷所占比例較低，僅為17.2%，而碩士及以上學歷衛技人員嚴重缺乏，僅占1.6%。充分表明基層婦幼保健院的人力資源配置中，在本科及以上學歷人才的引進上還需努力，以提高醫院的醫療衛生服務水平。

職稱結構不合理。護理職稱結構在很大程度上也決定著醫療服務質量。目前，基層婦幼保健院的衛技人員職稱結構以初級職稱為主，其次為中級職稱，而具備高級職稱人員比例明顯過低，這明顯不利于醫院的整體醫療水平的提高及發展。本研究中，高級、中級、初級衛技人員的職稱比例為1：11：17，這與世界衛生組織所要求的中等發達國家的衛技人員高、中、初級職稱比例為1：1.2：3 的標準相去甚遠。造成這種局面的原因一方面是醫務人員的基礎學歷低，嚴重影響了其晉升。另一方面為醫務人員的福利待遇較低、工作壓力較大，其工作、學習及生活均缺乏有力的保障，其工作的滿意度較低，人力資源流失嚴重。此外，基層婦幼保健院的管理機制不合理，加之長期超負荷工作等，均嚴重影響醫護質量。

（二）改進措施

優化人力資源結構。 基層婦幼保健院應充分認識到人力資源配置的重要性，根據醫院實際情況，有計劃地引進衛技人員。合理調配人力資源，盡量聘用正規醫護院校畢業生，并加強人力資源管理，以提高護理質量。同時，健全并落實工作責任制，加強醫務工作的目的性。合理排班，并實行競爭機制，確保護理職稱結構的合理性。同時，應適當提高衛技人員的待遇水平，以提高其工作滿意度，從而減少人力資源流失的現象。同時，應全面加強護理人員隊伍的建設，以提高護理人員所占的比例。

加強人員培訓工作。應建立健全在職人員的繼續教育和培訓工作，加強人才梯隊建設，并將其納入醫院人力資源管理中形成制度，以全面提高醫務人員的理論知識以及專業技能。應采取多形式、多渠道和多層次的崗位培訓以及繼續醫學教育，全面提高醫務人員的素質。對于基層婦幼保健院的人力資源配備數量不足，實施院內培訓不僅經濟省力，且可持續進行，從而提高醫務人員整體質量。同時，應加強院外進修，并組織衛技骨干到省級婦幼保健院參加短期以及整體專業培訓班等，轉變醫務人員的醫療服務觀念，實現人性化、個性化、規范化醫療護理服務。

加強制度建設。應建立健全醫院管理制度，完善、落實考核及晉升制度，落實護理責任制，確保醫護工作能夠有序進行。同時應健全激勵機制，加強需要激勵、機會激勵、典型激勵、競爭激勵以及利益激勵六方面的激勵機制建設，尊重、理解并關心醫務人員，滿足護理人員的學習及生活需求，并為其提供公平的競爭機會。同時，應將職稱與薪酬管理以及人事管理等掛鉤，提高在職人員的學習自覺性，并使其充分認識自身價值，調動其工作積極性，全面提高醫療護理質量。

參考文獻：

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第7篇：護理人力資源管理制度范文

關鍵詞：消毒供應中心；前瞻性護理；應用；效果

在醫院感染控制的過程中，消毒供應中心是重要的組成部分，消毒供應中心的技術性、科學性以及操作性均很強，消毒供應中心工作者的質量直接決定了患者的生命安危以及醫療護理質量[1]。在消毒供應中心護理工作中，運用前瞻性護理管理，管理理念包括PDCA循環應用、“五常法”、人力資源管理、“三化字”以及創建網絡信息一體化等[2]。本研究選取本院9名消毒供應中心職工，對9名工作者服務滿意度實施問卷抽查，現做如下詳細報告。

1. 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院的9名消毒供應中心的職工，所有職工性別均為女性，職工年齡為21歲～51歲，9名職工中，技術工人6名，主管護師2名，護士1名，9名職工的文化程度為：3人高中，5人中專，1人大專。9名職工的工作年限為1年～6年。

1.2 護理方法

在消毒供應中心護理工作中，運用前瞻性護理管理，管理理念包括PDCA循環應用、“五常法”、人力資源管理“三化字”以及創建網絡信息一體化等。

1.2.1 “五常法”

“五常法”包括整頓、清潔、自律、組織以及規范。首先，要建立健全護理管理體系，實施人文管理和科學管理，盡最大可能實現人人管理，明確每一名職工的職責，對其執業行為進行規范，將QCC活動作為平臺，培養護理人員服務質量的意識，降低缺陷和失誤的發生。同時，實施績效考核，對上進和積極職工進行激勵，鼓勵職工提供主動式服務，從本質上提升滿意度，將投訴率降低甚至避免。在消毒供應中心管理過程中運用五常法，能夠從本質上對職工工作方法進行改進，使消毒供應中心管理工作更加完善。

1.2.2 人力資源管理

人力資源管理是指嚴格根據消毒供應中心具體流程和管理需要來對職工進行管理，在分配工作的過程中，職工必須要對承擔發放、儲存、檢查包裝、消毒、滅菌、清洗、回收等各項工作，明確護理人員的職責，彈性調配和團結協作，提升護理人員工作效率，為無菌物品質量提供保障，充分利用人力資源。

1.2.3 PDCA循環應用

PDCA循環是一種科學程序，包括處理、檢查、實施、計劃，其中A為處理，C為檢查，D為實施，P為計劃，消毒供應中心中質量管理必須要遵循PDCA循環[3]。通過使管理機制和循環激勵透明，對計劃進行認真落實，對標準進行嚴格執行，并且加大對于薄弱環節和難點檢查的強度，使護理人員能夠對自身職責進行認真和自覺履行。對獎勵和懲罰制度進行嚴格落實，充分調動護理人員的積極性、參與性以及主動性，同時，對醫院感染管理質檢員以及質控員能力進行培養，提升其水平和能力。堅持以點帶面，持續改進質量，提升護理工作整體的質量。

1.2.4 “三化字”

“三化字”是指程序化操作、制度化管理以及規范化陳設。嚴格遵循我國衛生行業標準開展具有規范化的管理工作，對實際情況進行有機結合。同時，制定操作流程和管理制度，根據流程和操作進行管理，對管理監督機制和體系進行追溯，將護理質量考核的標準進行增進，為患者安全以及醫療護理質量提供保障[4]。

1.2.5 及時記錄

對供應中心物流的各個環節和工作進行認真、及時的記錄，建立健全追溯機制，控制好物品流程，對護理人員職責進行明確，以便從本質上提升消毒供應中心管理水平以及工作效率。

1.3 護理觀察指標

在運用前瞻性護理管理理念前以及以后，選取出100個物品，詳細記錄其防范合格率、滅菌、包裝以及洗滌。與此同時，對于本院9名消毒供應中心服務滿意度實施問卷抽查，并且分析調查的結果。

1.4 統計學方法

本研究所有數據均運用SPSS18.0統計學軟件實施分析、收集和處理，計數資料用卡方檢驗，兩組數據對比，差異統計學意義顯著（P

2. 結果

2.1 前瞻性護理應用前后效果比較

在運用前瞻性護理前，100個物品中，87個物品洗滌合格，合格率為87%；包裝合格的物品數量為80，合格率為80%；滅菌合格的物品有75個，合格率為75%；發放合格的物品有80個，發放合格率為80%。在運用前瞻性護理后，發放合格的物品為100個，合格率為100%；滅菌合格的物品為100個，合格率為100%；包裝合格的物品為100個，合格率為100%；洗滌合格的物品為99個，合格率為99%。兩組比較，差異統計學意義顯著（P

表1 前瞻性護理運用前后效果比較

2.2 服務滿意度結果

問卷抽查結果表明，在運用前瞻性護理之前，護理服務人員滿意度比例是90.5%，在運用前瞻性護理以后，服務滿意度所占比例是98%。對比兩組結果，差異具有顯著的統計學意義（P

3. 討論

在消毒供應中心工作中運用前瞻性護理管理理念，適宜性很強，通過對質量組織管理機制管理進行充分運用，能夠達到相關檢查標準[5]。當前，本院的根據消毒供應中心管理規范，運用前瞻性護理管理的理念，對于本院的物品、器具、器械實施集中、統一的專業化管理和規范化管理。

本研究結果表明，運用前瞻性護理前，物品洗滌合格率為87%，物品包裝合格率為80%，滅菌合格率為75%，發放合格率為80%。在運用前瞻性護理后，發放合格率為100%，滅菌合格率為100%，包裝合格率為100%。在運用前瞻性護理之前，護理服務人員滿意度比例是90.5%，在運用前瞻性護理以后，服務滿意度所占比例是98%。對比兩組結果，差異具有顯著的統計學意義（P

消毒供應中心是重要的科室和部門，必須要結合消毒供應中心的特征，建立起完善的工作系統，各個工作環節的質量中均存在密切的關聯。通過運用前瞻性護理管理理念，將患者作為中心，將服務臨床作為宗旨，實施具有科學化的管理措施。持續改進質量，保證供應物品以及各個環節質量，避免發生護理缺陷，從本質上將醫院感染發生的概率降低，提升服務意識以及專業水平，將優質護理服務內涵進行擴展，切實了解患者需求，為臨床和患者提供服務，保證消毒供應中心的工作質量。

參考文獻：

[1]周紅芳. 細節管理在消毒供應中心護理服務中的應用[J]. 安徽衛生職業技術學院學報，2015，02：18-19.

[2]呂勇娟，李杏，吳娟，張志蘭，蘇冰蓮. 品管圈活動在提升臨床科室對消毒供應中心滿意度中的作用[J]. 護理實踐與研究，2015，05：4-6.

[3]蘇晶靜. 探討供應室護理質量控制對降低院內感染的可行性[J]. 中國衛生標準管理，2015，11：224-225.

第8篇：護理人力資源管理制度范文

由于我國各區域資源、地理形勢不一致，各地區經濟社會發展水平差異大，導致我國區域醫療衛生資源分布不均等，醫療衛生條件懸殊。隨著我國經濟社會的發展以及新的醫療技術、醫院新業務的開展，醫院對衛技人員的數量和水平有了新的要求，醫療工作量的加大，病人的相對集中，即使是衛生資源相對豐富的綜合性大型醫院也面臨著衛技人員短缺、普遍超負荷工作的局面。但是現階段醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案》，現在已不能適應社會發展的需要。隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，人們對醫療衛生需求層次提高，醫學分科越來越專業化，必然有各類專業技術人員引進，由于醫院在人才的獲取、調配、使用，更多受到上級衛生行政部門政策的局限，導致衛生技術人員缺編的惡性循環，增加了醫療工作中的不安全因素，降低了醫療工作的質量，嚴重影響醫療工作的安全進行，同時也嚴重損害醫務人員自身的身心健康，進而影響醫療群體的工作積極性和醫療隊伍的穩定性。

醫院的競爭力是實現可持續發展的根本推動力，而競爭力的形成主要依靠人，公立醫院的用人機制必須適應改革的需要，醫院在不同的發展時期，管理的制度也不盡相同，人力資源的管理也要進行科學的規劃和規范，增強醫院科學研究能力和社會服務功能，體現醫院特色，展示醫院優勢，不斷提升醫院建設發展的動力和活力。這不僅僅關系到醫療衛生機構人力資源管理能否朝著健康有序的方向發展，更重要的是關乎我國進行的醫療體制改革的成敗，為此，綜上所述，提出以下幾點建議;

（一）樹立人力資源管理新理念

人力資源管理部門首先要轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念，把人力資源管理工作由管理型向服務型轉變，尊重人的主體性，從員工的出發點來考慮解決他們最關心的問題，調動他們的積極性、主動性和創造性。協調好社會勞動過程中人與事、以及共事人相互關系。根據正確的用人原則和合理的管理制度，應用科學的方法，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，強化人力資源的優化配置，尊重人才的選擇權和工作自，并保護其合法的利益；根據醫院行業的自身特點和發展的需要，關注他們的生活和工作狀況，為醫院員工提供更好的服務，并站在人才內在需要的角度，提供優質服務，從而贏得人才的滿意和忠誠；根據他們的需要和狀態，在人事政策和工作方式上去作適當的改變或調整，增強服務的自覺性、主動性，真正做到以人為本。

（二）科學使用人才控制人才流失

現代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理，建立科學有效的激勵機制，通過物質激勵、精神激勵、榮譽激勵、工作激勵、培訓激勵、引發和增強員工行為的內在驅動，調動工作的積極性和創造性。激勵機制的建立要與員工的薪酬體系建立密切的聯系，改變過去的平均主義，根據科室工作量、技術系數、責任度、風險度確定科室總的分配額度，對每位職工的工作量、技術含量、工作能力、積極性、主動性進行考核，實現醫院內部的有序競爭。充分體現按勞分配與兼顧公平的原則，形成相互競爭，積極向上的氛圍，通過激勵機制給與員工不斷提升自我價值、能力和業績的動力，以最大的限度避免人才流失。

（三）提高人力資源管理隊伍的素質為職工制定長遠的職業發展規劃

人力資源管理團隊的整體素質決定著醫院的人力資源的管理水平，現代的人力資源管理隊伍除了要具有人力資源管理所需要的職業素質和職業道德素質外，還要具備創新精神，樹立服務意識。建立醫院的人才評價體系，制定科學的人才標準，營造有利于人才發揮作用的環境，并與醫院的發展相結合，大力倡導公平、公正、不拘一格培養人才、使用人才。醫院要建立自己的人才庫，不同職位建立相應的人才數據庫，協助醫務人員做好職業生涯設計、提供其所需的科研設備，制定各種優惠激勵政策。創造良好的溝通機制和渠道，為他們提供暢所欲言的平臺，創造和諧、健康、積極的交流氛圍，增強員工的凝聚力，有利于留住人心，更好的完成醫療工作任務。

（四）合理開發人力資源，實現人才梯隊建設

第9篇：護理人力資源管理制度范文

【關鍵詞】護理質量管理

【中圖分類號】R197 【文獻編識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）03-0771-01

隨著醫學模式的轉變和醫院改革的不斷深入，護理管理不斷發展，無論是管理體制、管理服務理念、護理人力資源管理、護理經濟管理及護理文化建設等方面都取得了很大的發展，并在實踐中不斷的完善。長期以來，醫院護理隊伍管理中存在的問題尚未得到根本解決，影響著臨床一線護士的穩定，制約著臨床護理的良性發展，比如實行編制人員與招聘人員的身份制管理，獎金分配與醫生的差異，職稱的晉升按工作年限，倚重考試和論文存在著形式化等。就對本院護士從業狀況的調查顯示，60%的護士認為收入不能體現其勞動付出，50%的護士認為薪酬沒向一線護士傾斜，這些問題在一定程度上影響了護理的發展。

1 護理質量的控制與監測 科學的設置護理崗位，按需設崗，以保障患者安全和臨床護理質量的原則合理設置護理崗位，明確崗位職責和任職條件，建立崗位責任制度等要素，對崗位所需護士的條件進行分類，使人員能力與崗位要求相匹配，從而解決護士同工不同酬的問題。

2 護理質量評估 其最終目的是讓所有護士都能按標準準確無誤地執行。傳統的護理評估，由于檢查科室的應對性和檢查專家的非專業性，常常不能真實反映存在的問題，針對這種情況，我們應采取常態評估方式，對臨床護理工作進行動態質量控制，實時監測，動態監控薄弱環節、重點環節及重點科室，并對發現的問題及時反饋，進行持續質量改進。

3 護理安全 護理安全是保證和提高護理的前提，也是減少護理糾紛的重要因素之一，定期做好護理安全隱患的分析，提高護士的安全意識，則是保證護理安全的重要手段之一。