幼兒園人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：幼兒園人力資源管理制度范文

關鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理

中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國原有高校的后勤管理模式是“學校就是個小社會，校校辦后勤”，隨著社會經濟的不斷發展以及多元化社會服務行業、體系的建立，原有模式已不再適應經濟時代的需要，并且嚴重制約了高校的發展，高校后勤改革勢在必行。1999年，隨著全國第一次后勤社會化改革的號角吹響，全國各高校都開始了因地制宜、因校制宜的后勤社會化改革探索。經過近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學校行政體系中剝離，建立起自主經營、自負盈虧的后勤社會化制度。盡管高校后勤改革已初現成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會化向更高層次發展的一大障礙問題。因此，如何進一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現代人力資源管理制度上找到結合點，如何更好的發揮現代管理手段，如何使后勤社會化走得更好，走得更規范，走得更遠，使后勤更好地服務于學校教學科研就成為當前重要的研究課題。

二、當前后勤人力資源管理存在的問題

筆者經過十年的后勤改革的探索，通過各種模式的運作，在后勤社會化改革中積累了一些經驗，而對于高校后勤社會化人力資源管理來說更是有自身的特點，也遇到了一些問題，個別問題即使過了十年也沒有得到很好解決，如老人薪酬問題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問題在很長一段時間都無法徹底消除。具體來說，主要存在的問題包括以下幾個方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實體與學校行政規范分離前在編的正式工，含事業編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務成本增加，市場競爭力隨之降低，在這種情況下，要后勤實體參與市場的公平競爭只能是一句空話。“老人老辦法，新人新辦法”的本意是改革前的事業編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無論是事業編制的還是外聘的員工，都統一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級別，完全社會化。但到目前為止，不但學校“老人”沒有減少安排，而且每年都有一定計劃的安排，這是學校教科研的需要，同時也是學校事業發展，后勤企業所要盡的社會責任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業的最大成本，有的服務單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無法運作了，即便他們所有的收入都用來支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務了，而一般來說服務業的人力成本約在80～90%，如何通過科學的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對后勤企業來說是至關重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實際上還是“人事部”，工作重點還是在員工的進出整個過程。包括人員的招聘、考核、獎懲、晉升、降職、解雇、退休等關系處理。而對人力資源管理的全方位管理沒到位，特別是在根據企后勤部門的發展和市場競爭需要提供足夠和合適的人才，人才開發培訓計劃，員工的發展規劃，如何處理員工的訴求等等這些現代人力資源管理的職能都沒有發揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對于現代企業管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質無法適應要求，人力資源管理部門較其他部門來說是相對薄弱的部門，企業內部沒有有效的人力資源信息管理系統。管理人員仍從事著事務性的工作，而沒有起到幫助企業領導計劃和實施組織變革的作用，僅僅是被動地適應。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對策

1.樹立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門的觀念理解，特別是領導層及管理層，要充分認識人力資源管理是關系到企業成敗的關鍵。現代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化，透明化，科學化。讓人力資源管理真正作為企業的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業環境及條件。只有得到領導層及所有管理者的重視，后勤企業的人力資源才能發揮其更大的作用。在現今的人力資源管理已不只是一個部門的工作，無論在哪個單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來開展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業作出最大的貢獻。人力資源管理是整個后勤企業管理者的工作，且包含在每個工作環節中，上至總經理，下至小組長都要參與到人力資源管理里來，任何一項工作要達到預期的目標都需依靠管理者激發員工的創造力、積極性來完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門制定一些規章制度和政策來達到的。每個管理者才是最有發言權的人力資源管理者，他們在實際工作中，在執行規章制度和政策中，會遇到這樣那樣的問題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項制度才可能更加完善和具有可執行性，而不是紙上談兵。因此每個管理者都應該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業知識。這也就要求領導層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會使整個高校后勤企業的管理者更加重視這項工作。

2.控制人力資源成本。企業的任何一項管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對于人力資源管理部門來說，成本意識更加重要，能否充分發揮人力資源的主動性、積極性、能動性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現代企業來說，人頭成本是死成本，即每個員工必須的國家規定的保險、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數量這就大大的控制了企業的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識，人力成本是關系到企業發展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業走向社會化，融入社會激烈競爭的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門要把握好這一特點，在人力資源管理過程中時時以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對企業的損失又增加了新員工的招、培訓成本，效率下降引起隱性成本，造成技術流失或商業秘密的泄露，對員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現代人力資源管理手段。現階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現代管理制度下，一定要根據高校特點，引入e-HR信息管理系統及人力資源管理中介服務機構，提高工作效率，為更好地做系統的人力資源管理工作打下基礎。該系統的優點主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來，更好地投入到為企業服務的戰略性目標中，同時又能降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式及提升人才管理的戰略地位等。同時，借助人力資源服務業提升企業人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調查表明，全球財富500強企業借助人力資源服務業而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務機構可以為企業制定人力資源規劃，其中包括編制員工招聘計劃、設計薪酬福利體系、建立績效管理系統等一系列切實可行的實施方案。人力資源服務機構有專業團隊，網絡和媒體及人才庫等優勢，這些都為其能更好地幫助企業制定清晰的、針對性強的招聘方案及實施打下良好的基礎。通過現代的管理手段和技術逐步提高人力資源管理部門的管理效率和水平，從而能根據后勤的發展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當儲備人才。作為教育部直屬的全國重點大學匯集了大量的未來管理人才，我們后勤企業要充分利用學校有各種專業的本科生、研究生這一優勢，這些學生有一定的理論知識和實踐能力，可以作為后勤企業人才倉庫儲備。通過招聘學生參與管理工作，為他們提供實踐平臺，今天的學生助理，說不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時員工，就是未來的領導者。首先，可以通過勤工助學的方式，為家庭有經濟困難的學生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學生的生活所需，也讓學生了解后勤企業的工作，也可以讓他們做后勤企業的宣傳員，讓他們把對后勤企業的了解和認識帶到生活中，與同學們分享，讓他們成為后勤企業與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業與師生員工的矛盾。同時學生也會為后勤企業提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業不斷的提高和發展。其次，可以讓學生把在課堂上學到的理論在實踐中去發揮，特別是可以招聘一些后勤對口專業的學生，如：物業管理、酒店管理、園藝、環境、工程管理等等這些專業的學生都有其專業化的知識，后勤企業可以為他們提供一個實踐的平臺，學生可以得到鍛煉，后勤企業又可以通過他們學到最新的理念和知識。從而提高后勤企業的競爭力和創造力，使其更好地發展。

5.因校制定特色福利。根據高校特點，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動密集型為主，基層員工學歷較低，后勤企業可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業技術學習，這樣既有利于員工整體素質的提高，同時也有利于培養和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個假期，后勤企業主要為學校師生員工服務，在這段期間工作量相對減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個時段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭取更多的優惠，高校中有附屬幼兒園、小學、中學等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒有戶口，孩子無法就近入學，或者只有留在老家，而自己也無力照顧。后勤企業可以通過企業名義捐資或優惠提供服務等形式，為員工爭取“學位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業在招聘人員時有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來，并且不會輕易離開的。

后勤社會化改革成功的標志是“后勤完全推向社會，高校沒有后勤實體”。也就是由社會辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會化改革任重而道遠，要面臨許多新問題、新挑戰，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問題，社會化后原有職工的退休待遇問題，醫療保障問題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關系到后勤社會化改革成功與否的重要問題。我們要遵循“善待職工”“善待學生”的宗旨，取長補短，積極創新，為取得更大的成績而努力。在后勤人力資源管理中，加強人員培訓及人力資源管理人員的業務水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會更加高。高校后勤社會化改革，我們沒有固定的模式可以依循。切實做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務為宗旨，也是為人服務，而要做好這一工作，對人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進一步深化后勤改革。該文主要從實際工作出發，以高校后勤集團人力資源管理工作為依據進行了一些研究和分析，由于實踐經驗的不足及應用理論知識還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請批評指正。

參考文獻：

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第2篇：幼兒園人力資源管理制度范文

[論文關鍵詞]職業生涯管理 專業發展 幼兒教師

 [論文摘要]職業生涯管理實質是對人力資源的管理，指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列活動的總和。本文以職業生涯管理為視角探討"3-代幼兒教師的專業發展問題，提出幼兒教師的專業發展應從其主體性和社會性兩方面著手，包括個體對專業的自我發展和社會對個體專業發展的支持。

 從上世紀80年代伊始的教師專業化運動展開至今，我國幼兒教師的專業化水平取得一定進展，對幼兒教師專業化問題的研究也繼續走向深入。從已有研究成果看，這類研究趨向集中在幼兒教師專業發展內涵、幼兒教師專業發展階段和幼兒教師專業發展促進方式等方面。m總體來看，這類研究尚停留在經驗總結與概念澄清階段，局限于教師的知識與技能、職前教育與在職成長等微觀研究，還沒有突破教育學、心理學等學科視野。要想繼續深人研究幼兒教師的專業化問題，就有必要從多學科視角進行審視與檢視。本文擬立足于職業生涯管理的視角探討當前幼兒教師的專業化發展問題。

一、職業生涯管理理論簡介

 職業生涯指個體一生中從事職業的全部歷程，包括個體所有的工作、職業、職位的外在變更和工作態度、體驗的內在變更。職業生涯管理(careermanagement)屬于人力資源管理(human resources )范疇，指個人和組織對職業歷程的規劃、職業發展的促進等一系列活動的總和，它包括組織主動實施的組織職業生涯管理和由個人主動進行的自我職業生涯管理。f21職業生涯管理的實質是對人的能力、個性、情緒、價值、人性的開發和利用，有助于提高個人人力資本的投資收益、降低改變職業通道的成本，也有益于集體或組織團體的發展。 

(一)有關職業生涯管理學說

 1.職業生涯發展階段論。 美國著名職業生涯發展理論的先驅金斯伯格(eli ginzberg)首先論述了人們職業意識或職業追求的發展變化過程。他認為，就職業心理發展來看，從童年到青少年階段個體的職業生涯的發展分為幻想期、嘗試期和現實期三個階段。[3]美國著名職業管理學家施恩(edgar h. schein)則根據人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業工作的主要任務，將職業生涯劃分為成長一幻想-探索階段，進人工作世界，基礎培訓，早期職業的正式成員資格，職業中期，職業中期危險階段，職業后期，衰退和離職退休等九個階段。

 2.職業性向論。_ 

美國霍普金斯矢學心理學教授約翰.霍蘭德( john holland)于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論。他認為，職業性向是決定一個人選擇何種職業的重要因素，包括個體的價值觀、動機和需要等。六種基本的職業性向對應于六種職業類型，即實際型、研究型、藝術型、社會型、開拓型和常規型。某種人格類型的勞動者應與其相同類型的職業相結合，才能充分調動自己的工作積極性，發揮自己的聰明才智。 

3."職業錨"與"邊界"論。

 "職業錨"是美國麻省理工學院的施恩教授在其著作《職業的有效管理》中首次提出的概念，它指一個人進行職業選擇時始終不會放棄的至關重要的東西或價值觀，它是個體在不斷探索過程中產生的動態結果。t}"職業錨"與"錨"的含義一樣，隱喻人們選擇和發展自己的職業時應鎖定的目標。 "工作一家庭邊界’，理論指出人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創造出想要的平衡。 

4.主動建構論。

 美國斯坦福大學教育和心理學教授約翰·克朗伯茲(john krumboltz )1996年從自我效能的角度提出了職業生涯規劃的"主動建構理論"。t8}主動建構的核心概念是自我效能，它指個體相信自己能夠成功地完成職業生涯的決策并主動進行自我職業生涯的規劃與管理。職業生涯的發展是一個了解我們自身并作出各種可能性選擇的過程。過去的學習、經驗以多種方式影響我們的生涯決策;個人信念與期望是職業生涯發展的重要組成部分。因此，職業生涯的發展是一個主動建構的過程，個體能主動尋找生活中的"角色榜樣"和"良師益友"。

 (二)典型的職業生涯現象 

在以上職業生涯管理理論中，提到了幾種典型的職業生涯現象。由于個體在職業發展的各個階段有不同的需求和任務，其任務的勝任度、需求的滿意度直接與其職業性向、職業錨相聯系，導致其在職業晉升、科層管理上可能出現"職業高原""玻璃天花板效應"現象;同時在個體對價值的取舍與鎖定、人生目標的追求、對人生意義的理解與感悟過程中，則可能出現"職業倦怠""職業韌性"和"生命發展彩虹"等現象。 

1.職業高原(career plateau ) o

 這是指個體職業生涯發展進一步晉升的可能性很小，其產生的原因既可能源于個體的不良因素，也可能源于組織的金字塔結構，等級越高，可提供的職位就越少。

 2.玻璃天花板效應(glass ceiling effect) o 

這比喻一種無形的、人為的困難或障礙，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。個體無法晉升到組織高層并非其能力或經驗不及，也非不想要職位，而是組織隱性設下的一些障礙。

 3.職業倦怠(burnout)o 

這是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭狀態，包括情感衰竭、個性冷漠自閉、無力感或低個人成就感。情感衰竭指個體處于極度疲勞狀態，工作熱情喪失;個性冷漠自閉指個體對工作對象、環境采取冷漠態度，行為怪僻;無力感或低個人成就感指個體消極評價自己。職業倦怠對工作有很強的破壞力，導致工作狀態惡化。

 4.職業韌性(career resilience ) o 

這是指個體在日常工作中應對各種工作壓力和逆境時做出的自我調整和適應方式，并從逆境中恢復、反彈的一種能力。韌性原本是物理學概念，指物體受到外力擠壓時的回彈，隱喻人具有主動適應及自我調整的本能，而非被動接受外力。

 5.生命發展的彩虹(life-career rainbow) o 

這是指從整體來看，個人終身所從事的工作或職業總稱逐漸擴大至包含非工作或非職業活動，人的職業生涯發展與人的生命發展緊密相連，即個人職業生涯的發展實質是個人整體生活的型態和生命歷程的展開。 上述職業生涯管理理論啟示我們，個體職業生涯不僅是各種知識的習得、專業技術的訓練、職業使命的實現過程，更重要的是個體在此旅途中人格特質的形塑、對高尚的人生意義的不懈追求，是體現生命價值的意義過程。

 二、從職業生涯管理視角看當前幼兒教師的專業發展 

職業生涯管理理論為研究幼兒教師的專業發展提供了一種新視角。從職業生涯管理理論可以看出，幼兒教師作為一種職業，也有其職業生涯管理的內在結構性和規定性。幼兒教師的職業生涯是與其教書育人的一系列活動相關聯的職業經歷，如在幼兒園從教過程中不斷豐富教育教學經驗、實現教育理想等。幼兒教師的職業生涯史就是專業發展史，而專業發展史就是一部生活史、一部生命發展史。

 (一)幼兒教師的專業發展是主體的自我發展 

幼兒教師的專業發展首先是主體的自我發展，其關鍵是主體的內省、自主、自為，并主動"自我更新"，這是幼兒教師專業發展內部環境的建構過程。教師作為人之存在，是具有獨一性的人，有自己獨特的生活史和心理存在，具有不同于動物的特殊主體性，能意識到"我是我自身""我盼望生活，盼望體驗"。(91}} o這種對超越自然生命的渴求、對自身生命價值的探尋是職業追求中所必須的內在動力，是幼兒教師情感態度價值觀的體現，也是幼兒教師專業發展的基本內涵。

 1.幼兒教師應主動保護自身專業發展的"機體"。 

"機體"表征的是一個由不同組件構成的整體，這些組件之間相互聯系又相互制約，機體的存在、成長、功能的發揮是以一個整體來完成的。幼兒教師的專業發展猶如"機體"，是整體的、系統的發展過程，是其所構成的要素之間整體的、有機的、關聯的、和諧平衡的健康發展過程。然而，當前幼兒教師背負著重重壓力，出現職業倦怠現象，這嚴重損害了他們的身心健康，對其工作、學習和生活造成不良影響。因此，幼兒教師應當主動保護專業發展這個"機體"。

 2.幼兒教師應主動塑造自身專業發展的"性格"。

 正如人有不同的性格，不同的職業取向就是職業生涯的性格。薩拍(d.e.super)的生活/生涯彩虹理論指出:職業生涯隨年齡變化而發生性格變化。每個人都在不同時期擔當著一個或多個角色，每種角色的強度隨時間變化，各種角色的結合和強度是個人生涯的基礎。yob幼兒教師在其專業發展中也充任多種角色-公民、教師、配偶/伴侶、父母等，每種角色都有自己的性格。這種性格與教師個體的"職業錨"息息相關，隨著年齡的增長、知識的積累和閱歷的豐富，教師職業中的價值觀也會慢慢發生變化。因此，幼兒教師專業發展的歷程應當像性格一樣被不斷加以塑造。

 3.幼兒教師應主動享受自身專業發展的"旅途"。 

職業像旅途，它是縱橫交錯的路徑的匯集，它是多向、多維的。職業生涯發展過程中有很多節點，有多個發展方向，還有高原、玻璃天花板等空間維度等，mo因此，其間有苦也有樂。就像旅途中的游客，即使爬山涉水，千里迢迢，再苦再累心里始終有一種戰勝困難的幸福，一種欣賞沿途風景的喜悅，一種超越自然的"一覽眾山小"的境界，一種達到目的的成功感!幼兒教師要把自己的專業發展和職業生涯當作是充滿新奇體驗的生活之旅，只要努力就能看到那美麗的風景!

 4.幼兒教師應主動規劃自身專業發展的過程。

 職業規劃指個體對一生職業發展道路的策劃、準備，并對每一階段的每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。好的職業規劃是導向成功的里程碑，當其自覺認識并達到這些里程碑時便可獲得一種工作的滿足感和成就感，增加職業幸福感。幼兒教師要把自我規劃、自我反思、自主的終身學習或專業發展作為個人職業成功最有效的路徑，這也是提高自我效能感、職業幸福感的基本物質前提。 

5.幼兒教師應主動磨礪自身專業發展的韌性。 

職業韌性是一個個人化過程的結果，發展職業韌性是一個個人化的旅程。它與個體制定計劃并采取步驟施行的能力有關，與個體積極看待自己和信任自己的優勢和能力有關，與個體在交際和問題解決中的能力有關，與個體的控制情緒和沖動的能力有關。yz}因此，幼兒教師要提升自己的職業韌性，在專業發展過程中增強應變能力和耐挫能力。 

要做到以上幾點，最根本的是要有專業認同感、專業幸福感和事業成功感。專業認同是教師對自己身為一名幼兒園教師所具有的意義的整體看法，包括自我形象、專業準備、工作動機、教學實踐、未來展望等方面。[13j專業認同是一種自我肯定，這是發展幼兒教師的職業韌性的前提和基礎。幼兒教師職業幸福感是其職業生活的重要內容，也是衡量其工作生活質量的重要指標。pad因此，享有豐盛而幸福的職業生活，成為心靈豐盈、精神富有之人，這是導向幼兒教師事業成功的動力。 

(二)幼兒教師的專業發展還需要得到社會支持 

除了自主發展，幼兒教師的專業發展還需要外界力量的支持。幼兒教師在專業發展的同時還要兼顧家庭和社會責任，不能為了工作而忽略了生活，成為一個"單向度的人"。同樣，幼兒教師的專業發展離不開家庭、團體和社會的理解與支持。幼兒教師的專業發展除了需要自主發展的內部環境，還需要支持其專業發展的外部環境。 

1.家庭要支持幼兒教師的專業發展。

 家庭與工作是人生的兩個支點。工作與家庭的和諧平衡對個體的人力資源管理、職業生涯管理和個人的自由發展具有舉足輕重的作用。"邊界論"認為，無論從物理、世俗，還是從心理上看，"工作"和"家庭"都有不同的范圍。ps}這說明邊界和范圍必須緊密配合才能達到平衡。這意味著，一方面幼兒教師要平衡好工作與家庭的關系，以便維持良好的夫妻關系，分擔養育孩子的重任;另一方面，家庭成員也要積極支持幼兒教師的工作，采取合理分工的方式，輪流將精力投人工作和家庭。許多研究表明，職業韌性中的首要因素是在家庭內外有關懷和支持，這種關系建立了愛與信任，提供了榜樣，并給予鼓勵和安慰，從而有助于加強一個人的韌性。

 2.教師共同體要滋養幼兒教師的專業發展。

 教師共同體是基于共同的目標和興趣自愿組織的、旨在通過合作對話與分享性活動促進教師專業成長的教師團體。在共同體中，幼兒教師通過相互間的合作與交流，創造共同的規范、價值與信念，并參與組織的決策。同時，在共同體中教師之間不僅是相識的同事，更是友好的伙伴，他們彼此信任，互相尊重，平等相待，密切合作，共同追求共同體的目標，由此使教師有一種歸屬感。因此，應該為幼兒教師參與共同體創造條件，利用共同體引領幼兒教師的專業發展。

第3篇：幼兒園人力資源管理制度范文

【關鍵詞】 員工流失;凈現值收益;員工滿意度

一、酒店業人力資源管理現狀

目前,酒店業發展迅速,在國民經濟中的地位也日趨重要:吸引人們花錢去享受,助長了國家經濟的發展;促進了與其相關行業的發展,如家私業、裝修業、食品業等,活躍了國民經濟;酒店的客人來自世界各國各行各業,有利于科學技術、文化藝術、經濟的交流。

但我國酒店業的人才流失情況也相當嚴重。外語好,學歷高,能力強,年齡不大,并處于管理崗位或專業技術崗位的員工流動最為頻繁。據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2～5星級酒店人力資源管理與開發的調查統計,近5年酒店業員工流動率分別為25.64%,23.92%,24.2%,22.56%,23.41%,平均流動率高達23.95%。

人才流動是我國酒店業人力資源優化配置的可喜現象,也是人才競爭的必然。過于頻繁的員工流動會帶走客戶和商業秘密,員工也難以積累完整的工作經驗,增加酒店的培訓成本和管理成本,最終影響到股東權益。

二、酒店員工流失原因分析

根據勞動經濟學的觀點,人力資本的流動是基于對其凈收益現值的考慮,當預期收益大于由于勞動力流動帶來的貨幣和心理綜合成本時就會發生流動。下面就從這兩個角度出發,分析酒店員工流失的原因。

(一)社會因素

在傳統觀念里,認為服務是侍候人的工作,從事服務職業的工作者是低人一等。這種舊觀念至今還不同程度地影響著人們,對酒店的員工也造成很大的影響。酒店的員工會承受不了這種輿論的壓力而自動辭職,流向其它的行業。

我國社會主義市場經濟體制還在建設之中,在這過程中,滋生了利己主義和拜金主義,影響到職業規范執行和遵守的好壞,也使部分人背棄“敬崗愛業”的美德,向高薪、福利優厚的公司流去,有的甚至出現違約而導致勞動糾紛。

(二)企業內部因素

第一個重要的原因是工資水平不高,工資結構不合理。酒店業與其它行業的工資差距,導致酒店中優秀的人才向其它行業轉移。就如勞動經濟學中所說的,在其它情況不變的條件下,兩種工作之間的年收入差越大,凈現值就越大,就越有可能流動。

第二個原因是員工發展機制不健全。在中國的酒店業,很少會為員工制定適合員工本身的職業生涯計劃。員工進入酒店后由于看不到自己的發展方向,對前途充滿了疑惑,當他們覺得所在酒店不能提供發展機會,而酒店方面未能與其進行及時的溝通時,他們就會產生流動的傾向。

第三個原因是工作本身。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作單一、辛苦,工作量大,工作時間長。多班次的輪班工作市員工可自由支配的時間少,有時還會顛倒了正常的作息時間。這樣的工作內容及工作時間令酒店員工覺得勞累,從而對工作產生厭惡。

另一方面,酒店的員工大多需要直接面對顧客,有時會遭到少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱,這樣就更加挫敗了酒店員工的工作熱情,增加了酒店員工對工作的厭煩程度。當員工對其工作環境感到不滿意時,其流動傾向就會增大。

(三)員工個人

根據勞動經濟學的觀點,勞動者年齡越大收回投資的年限越短,同樣的勞動力流動成本,流動后獲得收入的時間越短,其凈收入現值就越小,而且年齡大的人離開家庭、朋友和已經建立起來的關系網到一個新的工作環境中去重新建立一切,心理成本會更高,所以年齡較大的流動率比較小。酒店的員工年齡集中在20～40歲間,占酒店從業人員的73%,年紀比較年輕,其凈心理成本較低,凈收入現值較大,更加容易流動。

三、酒店企業對員工流失的防范

(一)利用個人性格特征甄別應聘者

員工的選擇不當是導致員工流失的首要原因,企業所聘用的員工可能根本就不喜歡酒店這一行業,從而造成員工流動性大。企業要把好人員“進口”關,先要對空缺的職位進行工作分析,按照崗位的不同特點選拔符合其要求的員工。在選用員工時,選擇個人發展目標與組織目標相一致的,并優先任用那些充滿激情、快樂、友善的員工。酒店企業的員工大多需要直接面向顧客,性格外向的員工可以更好地開展工作,提高員工勝任感的同時提高自身的工作效率。

(二)完善酒店激勵機制

根據波特-勞勒模型,一個人的工作積極性高低及由此衍生的投入工作的努力的大小,取決于目標的效價以及努力、績效、獎酬間關系的主觀概率。下文以此模型為基點結合上文分析的流動原因,提出以下激勵對策。

首先,提供激勵性薪酬及多元化福利。為更有效地激勵員工,酒店可有針對性地設置技能薪酬,一方面可以讓員工知道酒店重視的是員工所擁有的技能而非樣貌,酒店是對員工為酒店作出的貢獻付薪而不是只對他的服務時間付薪。另一方面,針對需求特性和員工構成的復雜性,酒店可對員工采取多層次,多方位的獎勵方法。如針對酒店女員工比例大的特點,酒店可注重醫療保健和員工托兒所、幼兒園的福利。針對酒店工作緊張,所承受的壓力大這一特點,酒店可應用員工援助計劃,通過專業人員為員工提供專業指導、培訓和多種形式的咨詢,幫助解決員工的各種心理和行為問題,以改善員工工作情緒,提高工作績效。

其次,制定有個人特色的職業生涯計劃。在員工進入酒店后應告知酒店的晉升制度和路線,讓其了解自己的職業發展方向的定位。另外輔助員工作自我診斷、評價,從中分析中得知其個人需求、愿望及特長,再由其所在部門主管、人力資源部據此制定員工在某一個階段的員工職業生涯管理計劃。并在制定計劃后,完善跟蹤管理制度,及時反饋,跟進不同階段的需求。

再次,讓培訓成為競爭優勢。實行交叉培訓,使酒店員工熟悉并最可能實踐其他崗位的工作,以便在有人離開酒店時,其它員工可介入并取代其工作。不但使員工掌握崗位的服務技能,還能讓其熟悉其它崗位的服務程序,適應不同工作的需要,提高自身素質。另一方面交叉培訓為員工的輪崗工作提供了條件,豐富了工作內容,增加了工作的挑戰性,使員工更加地熱愛工作。

而后,要鼓勵員工參與管理。員工是企業的一線情報員,他們最清楚客戶的需求和不滿。他們的建議和意見會提高客戶服務的質量,酒店可以授予他們一定的權力,為員工創造參與酒店管理的機會,滿足其精神上高層次的需求。當員工與其它人合作一起解決問題時,其社會需求得到了滿足;當員工認識到他們對酒店很重要時,其尊重需求得到了滿足。

要做好人才儲備。一方面酒店可與這些院校建立合作伙伴關系,為學校的教學提供實習場所,酒店也可根據實習生的工作情況、學習態度、領班的評價等建立后備人才數據庫。另一方面要合理配置人才,在平時注意更新本酒店的人才數據庫,判斷哪些員工有潛質,可以成為培養對象,或調到其它合適的職位上,這樣就可保證酒店出現空缺的崗位時有相應數量的員工來填補。

最后,用勞動合同的約束。酒店應充分利用合同制的優越性協調勞資關系,運用法律手段保護酒店的財產和利益。目前已有一些酒店逐漸在勞動合同中加入一定限定條款,禁止員工跳槽后在一定時期內,以相同的職位效力于一定地理范圍內的同行業競爭對手。

綜上所述,酒店員工流失問題是一個既重要又復雜的問題,涉及的因素很多,這個問題與員工滿意度及酒店內的激勵有著密不可分的關系。酒店應該從員工滿意度出發,加強對員工流失原因的分析,強調激勵因素的作用,采取適合的措施,將員工流動率控制在合理的范圍內。

參考文獻

[1]陸一敏,胡建偉.對酒店員工流動的創新思考[J].中外酒店.2003(5):70～73

第4篇：幼兒園人力資源管理制度范文

一、目前煤電企業人才引進工作的優、劣勢

1.優勢

一是個人生存技能得到多方位發展。由于分工不是那么細，職責不是十分明確，每個人往往都是身兼數職，這無形中給作業者的技能培養成具多面的特性。二是個人發展潛力巨大。煤電企業給員工提供的發展機會相對較多，可以更多的讓員工獨當一面，一旦企業發展勢頭良好，規模擴大，那么員工也因為其對企業的發展做出貢獻而受到管理者的關注，從而得到升遷。三是用人機制比較靈活。不拘一格用人才，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人才的實際能力和工作成效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權。

2.劣勢

由于特殊的成長背景，企業存在：管理者素質與市場產品不批配，管理制度不健全、技術水平落后，生產率低下，市場競爭力不足等諸多突出問題。一是企業的擁有者缺乏戰略的眼光。二是缺乏適合自身發展的核心企業文化。三是缺乏對現有人才的培養及教育培訓，這導致了企業要重新向外引進人才。

二、煤電企業吸引和留住人才的辦法

俗話說：筑巢引鳳。要想引得鳳凰來，必須先得有安居樂業的環境。雖然煤電企業在吸引人才方面的困擾較多，但這些也是無法避免的。相對于大企業而言，煤電企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點。

1.利用優勢吸引、留住人才

煤電企業因產權明晰、機制靈活、員工發展空間大、受政府干預的空間少等特點，在員工福利與薪酬方面通過建立適合于不同層次人員需求的激勵機制。具體為：

（1）職位晉升的激勵。煤電企業應量身定制一套適合本企業改革的試運行方案：職位激勵、股權激勵、及創新福利激勵等。而職位激勵的方式是：①工程技術人員，助理工程師資格滿4年的，公司報相關政府部門晉升為工程師，不滿4年而業務突出的，可以破格報批晉升為工程師；持工程師資格5年以上的，公司報相關政府部門晉升為高級工程師，不滿5年業績突出的，可以破格報批晉升高級工程師。②生產一線員工類：公司攜同相關勞動部門每年二次免費舉辦各工種技能培訓，經考核鑒定符合要求，發以相關技能等級證書。③管理類：業務熟練，業績突出者經評選，可以晉升為上一級的主管等。這種激勵機制的試運行，收到了較好的效果。

（2）股權激勵。企業應推出新的舉措：向員工發放期股。舉措規定：煤電企業的技術骨干，進廠10年的人員，進廠三年的部門經理，可以持20萬為一股進行入股。股金用于產品擴大。煤電企業力爭三年內上市。三年后上市，20萬為一股的股金升值為100萬，三年內沒有上市，20萬的股金則升值為25萬，返回給股東。這個舉措推出，可以增加了企業的凝集力，留住了核心人才。

（3）創新的福利。適用人員工作一年以上的全部辦理了五險一金。對于技術骨干，部門經理，在本企業就職10年以上員工，利用企業出資與個人出資相結合的方式，每人配一部12萬以下的微型轎車。企業的這個舉措留住幾乎全部的人才，為企業競爭操了勝卷。

（4）完善企業中的競爭機制。抓住員工的心理需要，發揮自己的獨特優勢。

2.創造條件，彌補企業弱勢引進、留住人才

煤電企業的弱勢是：經營者缺乏戰略眼光，沒有自己人的核心文化，管理機制不完善，員工薪資、福利欠缺等。針對這些弱勢，煤電企業要在競爭中獲勝，應創造條件，采取措施來彌補這些弱勢來引進、留住人才。具體是：

（1）企業的擁有者或最高管理者用戰略的眼光與理念，識別人力資源管理角色。人事部要對企業人員結構進行了分析，分析指出：第一，目前煤電企業員工年齡結構明顯偏大，并且沒有形成階梯式的發展趨勢。存在到齡退休的員工會集中出現，面對這一情況，該企業并沒有做好接班人的培養工作。第二，煤電企業管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學歷的科技研發隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業在同行業中競爭力顯得格外薄弱。第三，煤電企業操作人員中，技能等級有待進一步提高。

（2）創建具有向心力的企業氛圍。企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的企業文化，這是企業本身的需要。健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，是企業能否留住人才的關基礎。煤電企業具體舉措有：①為了豐富員工的業余生活，企業應為員工建立多功能廳，每逢元旦、五一、中秋、國慶都會在多功能廳舉行豐富多彩的文娛活動。②建有書刊閱覽室、健身房、乒乓球、桌球室，員工不出廠大門就可投身于書海與體育中心。③與附近幼兒園及小學簽訂了合同，每天早上專車接送員工小孩上、下課，員工對小孩無后顧之憂。④在進廠的大門上，建有一超大滾動的LED電子屏，用于宣傳核心價值觀。⑤創辦企業月報，倡導全體員工勇躍投稿。稿件被采用給以投稿者300-800元不等的稿費。⑥整年度鼓勵員工以書面的形式提合理化建議，合理化建議被采納并給企業帶來效益或工藝有改進的給以1000-5000元的獎，并授予企業榮譽證書。⑦每天上班提前15分鐘以部門為單位的早會制度。正是有了這些優秀企業文化的舉措，煤電企業才有了今天的快速穩步發展。

（3）構建人才的教育培訓計劃。人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。煤電企業聯合學校相關專業對煤電企業利用周六、周日的時間進行了為期二年帶薪系統專業培訓。不僅如此，公司每年至少組織管理人員及骨干人員到全國大型企業參觀學習兩次。這些舉措的出臺，促進了企業從年產值不斷上升。

第5篇：幼兒園人力資源管理制度范文

一、加強人力資源管理，創“學習型、創新型”企業。

嚴把員工招聘關。美佳物業在招聘管理人員須畢業于物業管理專業;招聘維修人員須具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。美佳物業對新招聘的員工進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區的基本情況、應開展的工作心中有數，減少盲目性;隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業性的培訓機會。美佳物業提倡“工作就是學習，工作就是創新”，每位員工都爭做“學習型、創新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，管理處的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業形象。

從實際出發，管理處嚴格參照ls09000質量體系運作，制定了嚴格的規章制度和崗位規程、工作標準、考核標準。管理處根據員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法;制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響;建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。

二、培育自身核心專長，創特色服務，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由沿海集團、易建科技、美佳物業合作自行設計開發的“一站式物業管理資迅系統”物業管理服務軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務、一站式資迅管理、一站式數碼社區”三大體系，是一個利用網絡、電子商務、科技手段來提高物業管理水平和服務質量，有效地開發、整合、利用客戶資源的資迅系統。管理處全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現了高效的管理運作，解決了業主的奔波之苦，創造了一種無微不至、無所不在的服務，提升了服務效率，提高了業主滿意度，提升了物業管理服務的水平和服務質量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業主之間的良性互動。

美佳物業在與業主關系管理方面，在實習中我了解到，在XX年美佳重點開展了“顧客互動年”活動。成立了美佳俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據小區居住的業主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動;“六一”兒童節，與幼兒園聯誼開展游戲活動;十月份，組織小區業主觀看露天電影;十二月份，圣誕節由圣誕老人派發圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業主、業主與業主之間的溝通交流，創建了互動的顧客關系，營造了濃厚的社區氛圍和良好的居住環境。

四、重視物業管理的重要基礎工作——設備管理。

對于設備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設備管理制度;對各類設備都建立設備卡片;做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養、維修、清潔，并認真作好記錄，發現問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質化驗，以保證水質符合國家標準;發電機每月試運行一次;消防泵每月點動一次，以確保發生火災險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設大堂崗、巡邏崗、監控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯系，對小區實行24小時的安全保衛。建立并完善各項治安管理規章制度;對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質;強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業主提供各種服務，形成了管理處一道亮麗的風景線。

短暫的實習轉眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習，加深了我對物業管理知識的理解，豐富了我的物業管理知識，使我對物業管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。

第6篇：幼兒園人力資源管理制度范文

——在美佳物業偉柏花園管理處的實習報告

今年一月十八日下午開始，我在美佳物業偉柏花園進行了物業管理實習工作。在實習期間，我依次對設施管理、事務管理、保安管理進行了實習。在實習中，我在管理處指導老師的熱心指導下，積極參與物業管理相關工作，注意把書本上學到的物業管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的物業管理理論，探求物業管理工作的本質與規律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對物業管理工作有了深層次的感性與理性的認識。 回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對偉柏花園管理處的物業管理工作的開展有了進一步的了解，分析了管理處開展物業管理有關工作的特點、方式、運作規律。同時，對管理處的設施管理、事務管理、保安管理有了初步了解。 競聘寫作網

一、加強人力資源管理，創“學習型、創新型”企業。

嚴把員工招聘關。美佳物業在招聘管理人員須畢業于物業管理專業；招聘維修人員須具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。美佳物業對新招聘的員工進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區的基本情況、應開展的工作心中有數，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業性的培訓機會。美佳物業提倡“工作就是學習，工作就是創新”，每位員工都爭做“學習型、創新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，管理處的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業形象。

從實際出發，管理處嚴格參照lS09000質量體系運作，制定了嚴格的規章制度和崗位規程、工作標準、考核標準。管理處根據員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。 競聘寫作網

二、培育自身核心專長，創特色服務，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由沿海集團、易建科技、美佳物業合作自行設計開發的“一站式物業管理資迅系統”物業管理服務軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務、一站式資迅管理、一站式數碼社區”三大體系，是一個利用網絡、電子商務、科技手段來提高物業管理水平和服務質量，有效地開發、整合、利用客戶資源的資迅系統。管理處全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現了高效的管理運作，解決了業主的奔波之苦，創造了一種無微不至、無所不在的服務，提升了服務效率，提高了業主滿意度，提升了物業管理服務的水平和服務質量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業主之間的良性互動。

美佳物業在與業主關系管理方面，在實習中我了解到，在2003年美佳重點開展了“顧客互動年”活動。成立了美佳俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據小區居住的業主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動；“六一”兒童節，與幼兒園聯誼開展游戲活動；十月份，組織小區業主觀看露天電影；十二月份，圣誕節由圣誕老人派發圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業主、業主與業主之間的溝通交流，創建了互動的顧客關系，營造了濃厚的社區氛圍和良好的居住環境。 競聘寫作網

四、重視物業管理的重要基礎工作——設備管理。

對于設備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設備管理制度；對各類設備都建立設備卡片；做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養、維修、清潔，并認真作好記錄，發現問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質化驗，以保證水質符合國家標準；發電機每月試運行一次；消防泵每月點動一次，以確保發生火災險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設大堂崗、巡邏崗、監控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯系，對小區實行24小時的安全保衛。建立并完善各項治安管理規章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質；強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業主提供各種服務，形成了管理處一道亮麗的風景線。

短暫的實習轉眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習，加深了我對物業管理知識的理解，豐富了我的物業管理知識，使我對物業管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。

第7篇：幼兒園人力資源管理制度范文

我所實習的物業管理有限公司，隸屬于集團。目前，該公司擁有員工近1500人，在深圳、廈門、福州、上海、武漢、鞍山、北京、大連、長沙等大中城市均有物業管理的項目。管理面積約300萬平方米，管理項目類別有大型住宅區、高層商住大廈、商場、公寓、別墅、酒店、高等院校等物業。花園是其所管轄的物業管理項目之一。花園由2棟19層高的塔樓組合而成，小區面積約29000平方米，居住270戶，居住人口近一千人，管理處員工26人，其中：管理人員6人。

回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對花園管理處的物業管理工作的開展有了進一步的了解，分析了管理處開展物業管理有關工作的特點、方式、運作規律。同時，對管理處的設施管理、事務管理、保安管理有了初步了解。

一、加強人力資源管理，創“學習型、創新型”企業。

嚴把員工招聘關。物業在招聘管理人員須畢業于物業管理專業；招聘維修人員須具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。物業對新招聘的員工進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區的基本情況、應開展的工作心中有數，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業性的培訓機會。物業提倡“工作就是學習，工作就是創新”，每位員工都爭做“學習型、創新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，管理處的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業形象。

從實際出發，管理處嚴格參照lS09000質量體系運作，制定了嚴格的規章制度和崗位規程、工作標準、考核標準。管理處根據員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。

二、培育自身核心專長，創特色服務，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由物業合作自行設計開發的“一站式物業管理資迅系統”物業管理服務軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務、一站式資迅管理、一站式數碼社區”三大體系，是一個利用網絡、電子商務、科技手段來提高物業管理水平和服務質量，有效地開發、整合、利用客戶資源的資迅系統。管理處全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現了高效的管理運作，解決了業主的奔波之苦，創造了一種無微不至、無所不在的服務，提升了服務效率，提高了業主滿意度，提升了物業管理服務的水平和服務質量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業主之間的良性互動。

物業在與業主關系管理方面，在實習中我了解到，在20年重點開展了“顧客互動年”活動。成立了俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據小區居住的業主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動；“六一”兒童節，與幼兒園聯誼開展游戲活動；十月份，組織小區業主觀看露天電影；十二月份，圣誕節由圣誕老人派發圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業主、業主與業主之間的溝通交流，創建了互動的顧客關系，營造了濃厚的社區氛圍和良好的居住環境。

四、重視物業管理的重要基礎工作——設備管理。

對于設備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設備管理制度；對各類設備都建立設備卡片；做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養、維修、清潔，并認真作好記錄，發現問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質化驗，以保證水質符合國家標準；發電機每月試運行一次；消防泵每月點動一次，以確保發生火災險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設大堂崗、巡邏崗、監控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯系，對小區實行24小時的安全保衛。建立并完善各項治安管理規章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質；強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業主提供各種服務，形成了管理處一道亮麗的風景線。

第8篇：幼兒園人力資源管理制度范文

【關鍵詞】轉型發展 新建本科院校 人才隊伍建設

基金項目：陜西省教育廳科研項目“轉型背景下陜西新建本科院校教師人力資源管理研究”（15JK1015）。

2015年10月，教育部、國家發展改革委、財政部共同了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，進一步明確了地方普通本科高校的發展方向，陜西省教育廳頒布的《普通本科院校向應用技術類型院校轉型發展試點工作方案（2014―2020年）》，除西北大學是部分專業集群轉型外，確定的其他五所轉型試點高校都是新建本科院校，新建本科院校轉型發展勢在必行。學校辦學，人才為本，新建本科院校轉型發展主要依靠專技（主體是教師）、管理和工勤三支隊伍。由于我國經濟社會發展的不平衡性，新建本科院校大都地處欠發達地區，辦學地域沒有優勢，加之這些院校的前身是專科院校，本科辦學歷史短，學校的辦學條件和老本科院校相比有一定的差距。在這種情況下，新建本科院校加強人才隊伍建設有重要的現實意義和緊迫性。

轉型背景下新建本科院校人才隊伍建設存在的主要問題

1.教師隊伍的數量、質量和結構不適應轉型發展需要

在我國高等教育大眾化的進程中，隨著大幅度擴大招生規模，新建本科院校學生人數增加迅速，而教師數量補充有限，導致教師工作任務繁重，尤其是部分新建本科專業生師比高，學校教育教學質量難以保障。在學歷結構上，新建本科院校具有博士學位的教師數量偏低；在職稱結構上，高級職稱尤其是教授比例偏低，有些學校僅僅能夠滿足教育部合格評估的最低要求。新建本科院校大都將“應用型大學”作為自己的辦學定位，要求教師既具有合理的知識結構和創新能力，還要具備將知識轉化成服務社會的能力，但是現有教師的知識能力結構還遠不能滿足這些要求，主要表現為新建本科院校“雙師雙能型”教師比例較低。

2.管理隊伍的觀念和行動不適應轉型發展需要

在適應和推動學校轉型發展的問題上，新建本科院校的管理隊伍存在認識不到位，工作上處于被動的現象。如有的干部ψ型發展的基本問題――為什么轉、轉什么、怎么轉等問題認識不清晰；有的干部對“轉型發展”僅僅停留在知道概念的層面，對其內涵一知半解；有的干部不學習、不思考，憑經驗管理，不能正確認識高等教育的發展形勢，不能結合地方社會經濟和學科專業特點謀劃發展。落后的觀念和認識導致管理干部的行動上處于被動應付的狀態，把轉型發展掛在嘴上，寫在紙上，但是不能落實在行動上。

3.工勤隊伍的服務意識和能力不適應轉型發展需要

目前，高等學校對專技和管理人員的管理形成了較為完善的管理制度體系，而針對工勤隊伍的激勵措施還相對缺乏。如在崗位設置上，技師崗位設置過少，大部分通過考試取得技師資格證書的工勤人員無法聘任在技師崗位。許多工勤人員感嘆：“船到橋頭車到站，30來歲聘任在高級工崗位，技術等級晉升就到頭了，感覺退休前工作沒啥奔頭了。”激勵措施的缺乏，導致新建本科院校工勤隊伍缺乏工作熱情，主動服務學校師生的意識和能力差，不適應轉型發展需要。

轉型背景下新建本科院校人才隊伍建設的思考和探索

1.突出重點，引進、培養和激勵并舉，強化教師隊伍建設

學校辦學，教師為本，教師隊伍是高校的核心競爭力。升格為本科院校后，安康學院從戰略高度充分認識到教師隊伍建設的重要性，始終把教師隊伍建設放在學校發展的突出位置，謀劃發展時優先考慮教師隊伍，制訂規劃時優先考慮教師需求，從規劃、引進、培養、聘任、考核、激勵等方面把“人才強校”戰略落到實處。從2006年2月升格為本科院校到2015年底，學校全日制在校學生人數從5000余人增長到近12000人，學校教師隊伍建設既要實現數量上持續增加，又要實現從專科向本科、師范教育向應用型多科教育“兩個轉型”的巨大壓力，學校組織專門的招聘工作小組，大力引進優秀人才，平均每年引進優秀博士或碩士研究生35人補充到教師崗位。針對學科帶頭人缺乏的問題，本著“不求所有，但求所用”的原則，從陜西師范大學、西北大學等重點大學聘請了5名退休知名教授，作為學校的辦學顧問，長年駐校工作，指導學校的學科專業建設和科學研究與社會服務，取得了很好的效果。學校轉型發展難點是建設一支“雙師雙能型”教師隊伍，安康學院積極地從科研院所和企業中聘用了一大批年富力強， 有行業企業實踐經驗的高級技術人員作為兼職教師。這些外聘教師中，有地方企業的高級管理人員和技術人員，有長期在一線從事教學和管理的教育專家，也有當地文化藝術界知名人士。近兩年，安康學院修訂完善了《安康學院引進高層次人才實施辦法》《安康學院人員招聘工作實施辦法》等規章制度，加大引進人才的力度，高層次人才引進工作尤其是博士引進工作取得顯著成績。

在教師進修培訓方面，學校在開展崗前培訓、現代教育術培訓、網絡培訓等多種常規培訓方式的同時，重點提高教師實踐應用能力，制定了《青年教師綜合素質提升工程》，每年選派30 名教師到對口行業企業掛職鍛煉，落實學校“雙師雙能型”教師隊伍建設計劃，其中多名教師到安康市各小學和幼兒園擔任校長或園長助理，參與地方政府和企業的管理和技術開發，取得較好效果，《教師報》《陜西日報》等多家等媒體對此進行了報道。2016年6月開始實施了《安康學院青年教師赴行業企業實踐鍛煉工作實施辦法（試行）》，暑期成功組織33名青年教師赴行業企業實踐鍛煉，取得了很好的效果。2016年9月修訂完善《安康學院青年教師導師培養工作實施辦法（修訂）》，為多名青年教師安排了導師，提升青年教師教學科研能力。為避免出現“引來女婿氣走兒”[1]的現象，安康學院加大政策支持力度，修訂完善《安康學院教師進修培訓管理暫行辦法》，規定教師外出進修培訓可以兌現70%的績效工資，鼓勵本校教師攻讀委托培養博士研究生，學成畢業按照引進博士兌現安家費、科研啟動費、住房補貼等各項待遇，上學期間發放基礎績效工資，提高教師外出進修培訓的積極性。

為了建立完善的教師職業發展激勵制度體系，學校在遵守國家政策的前提下，不斷修訂完善《安康學院績效工資分配辦法》，不斷提升全校職工的待遇，在整體提升中優先保障一線教師和高層次人才的待遇，吸引和穩定優秀人才，不斷強化“教師為本”的理念。積極開展崗位設置與聘任工作，先后完成了兩輪全員聘任工作，科學合理地設置教師崗位任職條件和目標任務，激勵教師不斷提升職業能力和專業水平。修訂完善《安康學院專業技術職務任職資格評審實施辦法》，積極發揮職稱評審在教師職業發展中的主導作用，在校內建立起競爭淘汰機制，激勵教師圍繞學校辦學定位，不斷提高教學科研和社會服務水平。認真貫徹落實“黨管人才”方針，學校黨委和二級學院黨總支建立起和高層次人才“一對一”的幫扶制度，定期召開高層次人才和教師座談會，聽取廣大教師的意見，為他們排憂解難，在干部選拔、評優推薦和學校決策等工作中，善于聽取一線教師聲音。針對高層次教師流失的情況，大力弘揚“師德為先，大愛至上”的人才觀，在校園網首頁開辟專欄，對長期扎根學校，師德高尚、甘于寂寞，在學校教書育人工作中成績突出，得到師生認可，為安康學院教育事業發展作出貢獻的優秀教師進行大力宣傳，弘揚“大愛”精神，在教職工當中樹立起了身邊的典型，聚集正能量。

2.統籌兼顧，推進干部人事改革，提高管理隊伍水平

“據調查，師資隊伍在影響高等教育質量的眾多因素中，排在第一位，管理隊伍排在第五位。”[2]安康學院在重點建設教師隊伍的同時，統籌兼顧，高度重視管理隊伍建設，促進教學、管理服務隊伍協調發展，提高學校人才隊伍整體水平。升格為本科院校后，學校圍繞“建設什么樣的安康學院”和“怎樣建設安康學院”等問題，在管理干部中開展思想大討論，統一思想，確定了建設應用型本科院校的辦學定位，為轉型發展奠定了認識基礎。為提高管理干部推幼型發展的能力，按照精簡高效的原則，推行干部人事制度改革，順利實施了處級、科級干部競聘上崗，一批管理中堅力量配置到了合適的工作崗位；重視干部外出培訓工作，近年來選派了80余名管理干部到國內外高校、企事業單位學習或掛職鍛煉；積極探索制訂重實績、重民意的干部人事考核評價制度，在全省高校率先建立了中層干部“三位一體”考核評價體系；在崗位設置與聘用工作中，明確每一個管理崗位的工作任務，簽訂目標任務書，推行崗位目標任務管理，實行全員聘用制；積極推行績效分配改革，調動教職員工積極性，保障干部人事制度改革順利進行；開展了管理服務崗位職責調研評估工作，對設置的管理崗位工作職責清晰度和任務飽和度進行評估，為機構改革和科學合理編制部門人員提供科學依據。通過一系列措施，選拔和培養了一批組織放心、群眾滿意的干部，使教職工隊伍更富有朝氣和活力，結構更趨合理，為學校轉型發展和層次提升提供了組織保障。

3.科學激勵，創新聘任方式，調動工勤隊伍的積極性

行為科學認為，人的行為來源于動機，動機產生于需要。馬斯洛的需求理論告訴我們，在人力資源管理實踐中，要通過滿足職工的正當需求來激發其工作積極性，這樣才能把職工個人需要同組織目標實現融為一體。安康學院將管理學激勵理論和高校的崗位聘任實踐工作相結合，在遵循國家政策的前提下，創新聘任方式，加強工勤隊伍建設。針對技師聘任崗位少，工勤人員發展受限制、工作積極性不高等問題，安康學院成立了“工勤崗位聘任工作小組”，經過全面調研，制定了《安康學院工勤崗位技術等級評聘管理暫行辦法》，主要內容有：一是在省設崗位數不變的情況下，按照學校工勤隊伍總數30%的比例設置“校聘技師崗位”，解決技師崗位設置嚴重不足的問題。二是根據聘任崗位兌現績效工資，合理拉開收入差距。這種工勤崗位內部適度的薪酬差距保障了激勵的有效性。三是實行量化排名，競聘上崗。制定了“技師聘任考核評價評分表”，讓服務對象給競聘人員評分，同時將競聘人員的年資、獲獎等量化為積分進行排名，通過評委會投票決定聘任人選，激勵工勤人員干好日常服務工作。通過實施技師聘任新辦法，提高了工勤人員的收入，消減了學校內部分配的不公平感，打通了工勤隊伍技術等級晉升的渠道，使工勤人員在工作上有了“奔頭”――認真干好工作就有機會聘到技師崗位。通過實施公開競聘上崗和量化考評，杜絕了“干好干壞一個樣”和“大鍋飯”平均主義，極大地調動了工勤隊伍的工作積極性。

參考文獻：

[1]劉天能：《欠發達地區地方本科高校人才引進工作的幾個誤區》，《中國科教創新導刊》2013年第25期。

[2]張婕：《高等本科教學評估及其改進――對117名地方高校領導的問卷調查》，《教育研究》2010年第8期。

第9篇：幼兒園人力資源管理制度范文

今年一月十八日下午開始，我在美佳物業偉柏花園進行了物業管理實習工作。在實習期間，我依次對設施管理、事務管理、保安管理進行了實習。在實習中，我在管理處指導老師的熱心指導下，積極參與物業管理相關工作，注意把書本上學到的物業管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的物業管理理論，探求物業管理工作的本質與規律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對物業管理工作有了深層次的感性與理性的認識。

我所實習的美佳物業管理有限公司，隸屬于香港沿海綠色家園集團。目前，該公司擁有員工近1500人，在深圳、廈門、福州、上海、武漢、鞍山、北京、大連、長沙等大中城市均有物業管理的項目。管理面積約300萬平方米，管理項目類別有大型住宅區、高層商住大廈、商場、公寓、別墅、酒店、高等院校等物業。偉柏花園是其所管轄的物業管理項目之一。偉柏花園由2棟19層高的塔樓組合而成，小區面積約29000平方米，居住270戶，居住人口近一千人，管理處員工26人，其中：管理人員6人。

回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對偉柏花園管理處的物業管理工作的開展有了進一步的了解，分析了管理處開展物業管理有關工作的特點、方式、運作規律。同時，對管理處的設施管理、事務管理、保安管理有了初步了解。

一、加強人力資源管理，創“學習型、創新型”企業。

嚴把員工招聘關。美佳物業在招聘管理人員須畢業于物業管理專業；招聘維修人員須具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。美佳物業對新招聘的員工進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區的基本情況、應開展的工作心中有數，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業性的培訓機會。美佳物業提倡“工作就是學習，工作就是創新”，每位員工都爭做“學習型、創新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，管理處的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業形象。

從實際出發，管理處嚴格參照ls09000質量體系運作，制定了嚴格的規章制度和崗位規程、工作標準、考核標準。管理處根據員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。

二、培育自身核心專長，創特色服務，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由沿海集團、易建科技、美佳物業合作自行設計開發的“一站式物業管理資迅系統”物業管理服務軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務、一站式資迅管理、一站式數碼社區”三大體系，是一個利用網絡、電子商務、科技手段來提高物業管理水平和服務質量，有效地開發、整合、利用客戶資源的資迅系統。管理處全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現了高效的管理運作，解決了業主的奔波之苦，創造了一種無微不至、無所不在的服務，提升了服務效率，提高了業主滿意度，提升了物業管理服務的水平和服務質量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業主之間的良性互動。

美佳物業在與業主關系管理方面，在實習中我了解到，在美佳重點開展了“顧客互動年”活動。成立了美佳俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據小區居住的業主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動；“六一”兒童節，與幼兒園聯誼開展游戲活動；十月份，組織小區業主觀看露天電影；十二月份，圣誕節由圣誕老人派發圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業主、業主與業主之間的溝通交流，創建了互動的顧客關系，營造了濃厚的社區氛圍和良好的居住環境。

四、重視物業管理的重要基礎工作——設備管理。

對于設備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設備管理制度；對各類設備都建立設備卡片；做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養、維修、清潔，并認真作好記錄，發現問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質化驗，以保證水質符合國家標準；發電機每月試運行一次；消防泵每月點動一次，以確保發生火災險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的 風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設大堂崗、巡邏崗、監控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯系，對小區實行24小時的安全保衛。建立并完善各項治安管理規章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質；強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業主提供各種服務，形成了管理處一道亮麗的風景線。

短暫的實習轉眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習，加深了我對物業管理知識的理解，豐富了我的物業管理知識，使我對物業管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。