物業人力資源管理制度精選(九篇)
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第1篇：物業人力資源管理制度范文
根據《關于印發〈關于從事證券業務的資產評估機構資格確認的規定〉的通知》（國資辦發〔1993〕12號），經國家國有資產管理局與中國證券監督管理委員會聯合確認，現批準中咨資產評估事務所等26家資產評估機構具有從事證券業務的資產評估資格，并向社會公告。
26家資產評估機構名單如下：
中咨資產評估事務所
海南資產評估事務所
海南大正會計師事務所
南寧市資產評估事務所
柳州市資產評估事務所
深圳蛇口信德會計師事務所
宜賓地區資產評估事務所
重慶審計事務所
上海東亞會計師事務所
上海長信會計師事務所
上海中華社科會計師事務所
山東濟南審計師事務所
無錫公證會計師事務所
福州資產評估事務所
黑龍江興業會計師事務所
山西省資產評估中心
河北省資產評估公司
新疆審計師事務所
北京德威評估公司
武漢市審計事務所
天津會計師事務所
天津市資產評估事務所
江西會計師事務所
南昌會計師事務所
第2篇：物業人力資源管理制度范文
關鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理
中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0143-03
一、引言
我國原有高校的后勤管理模式是“學校就是個小社會，校校辦后勤”，隨著社會經濟的不斷發展以及多元化社會服務行業、體系的建立，原有模式已不再適應經濟時代的需要，并且嚴重制約了高校的發展，高校后勤改革勢在必行。1999年，隨著全國第一次后勤社會化改革的號角吹響，全國各高校都開始了因地制宜、因校制宜的后勤社會化改革探索。經過近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學校行政體系中剝離，建立起自主經營、自負盈虧的后勤社會化制度。盡管高校后勤改革已初現成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會化向更高層次發展的一大障礙問題。因此，如何進一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現代人力資源管理制度上找到結合點，如何更好的發揮現代管理手段，如何使后勤社會化走得更好，走得更規范，走得更遠，使后勤更好地服務于學校教學科研就成為當前重要的研究課題。
二、當前后勤人力資源管理存在的問題
筆者經過十年的后勤改革的探索，通過各種模式的運作，在后勤社會化改革中積累了一些經驗，而對于高校后勤社會化人力資源管理來說更是有自身的特點，也遇到了一些問題，個別問題即使過了十年也沒有得到很好解決，如老人薪酬問題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問題在很長一段時間都無法徹底消除。具體來說，主要存在的問題包括以下幾個方面：
1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實體與學校行政規范分離前在編的正式工，含事業編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務成本增加，市場競爭力隨之降低，在這種情況下，要后勤實體參與市場的公平競爭只能是一句空話。“老人老辦法，新人新辦法”的本意是改革前的事業編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無論是事業編制的還是外聘的員工，都統一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級別，完全社會化。但到目前為止，不但學校“老人”沒有減少安排，而且每年都有一定計劃的安排，這是學校教科研的需要，同時也是學校事業發展，后勤企業所要盡的社會責任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業的最大成本，有的服務單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無法運作了，即便他們所有的收入都用來支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務了，而一般來說服務業的人力成本約在80～90%，如何通過科學的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對后勤企業來說是至關重要的。
2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實際上還是“人事部”，工作重點還是在員工的進出整個過程。包括人員的招聘、考核、獎懲、晉升、降職、解雇、退休等關系處理。而對人力資源管理的全方位管理沒到位，特別是在根據企后勤部門的發展和市場競爭需要提供足夠和合適的人才，人才開發培訓計劃，員工的發展規劃，如何處理員工的訴求等等這些現代人力資源管理的職能都沒有發揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對于現代企業管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質無法適應要求，人力資源管理部門較其他部門來說是相對薄弱的部門，企業內部沒有有效的人力資源信息管理系統。管理人員仍從事著事務性的工作，而沒有起到幫助企業領導計劃和實施組織變革的作用，僅僅是被動地適應。
三、健全高校后勤人力資源管理改革的對策
1.樹立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門的觀念理解，特別是領導層及管理層，要充分認識人力資源管理是關系到企業成敗的關鍵。現代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化，透明化，科學化。讓人力資源管理真正作為企業的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業環境及條件。只有得到領導層及所有管理者的重視，后勤企業的人力資源才能發揮其更大的作用。在現今的人力資源管理已不只是一個部門的工作，無論在哪個單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來開展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業作出最大的貢獻。人力資源管理是整個后勤企業管理者的工作，且包含在每個工作環節中，上至總經理，下至小組長都要參與到人力資源管理里來，任何一項工作要達到預期的目標都需依靠管理者激發員工的創造力、積極性來完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門制定一些規章制度和政策來達到的。每個管理者才是最有發言權的人力資源管理者，他們在實際工作中，在執行規章制度和政策中，會遇到這樣那樣的問題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項制度才可能更加完善和具有可執行性，而不是紙上談兵。因此每個管理者都應該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業知識。這也就要求領導層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會使整個高校后勤企業的管理者更加重視這項工作。
2.控制人力資源成本。企業的任何一項管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對于人力資源管理部門來說，成本意識更加重要，能否充分發揮人力資源的主動性、積極性、能動性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現代企業來說，人頭成本是死成本，即每個員工必須的國家規定的保險、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數量這就大大的控制了企業的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識，人力成本是關系到企業發展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業走向社會化，融入社會激烈競爭的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門要把握好這一特點，在人力資源管理過程中時時以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對企業的損失又增加了新員工的招、培訓成本，效率下降引起隱性成本，造成技術流失或商業秘密的泄露，對員工士氣的影響等等。
3.盡早引入現代人力資源管理手段。現階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現代管理制度下，一定要根據高校特點，引入e-HR信息管理系統及人力資源管理中介服務機構，提高工作效率，為更好地做系統的人力資源管理工作打下基礎。該系統的優點主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來，更好地投入到為企業服務的戰略性目標中，同時又能降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式及提升人才管理的戰略地位等。同時，借助人力資源服務業提升企業人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調查表明，全球財富500強企業借助人力資源服務業而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務機構可以為企業制定人力資源規劃，其中包括編制員工招聘計劃、設計薪酬福利體系、建立績效管理系統等一系列切實可行的實施方案。人力資源服務機構有專業團隊，網絡和媒體及人才庫等優勢，這些都為其能更好地幫助企業制定清晰的、針對性強的招聘方案及實施打下良好的基礎。通過現代的管理手段和技術逐步提高人力資源管理部門的管理效率和水平，從而能根據后勤的發展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。
4.要適當儲備人才。作為教育部直屬的全國重點大學匯集了大量的未來管理人才，我們后勤企業要充分利用學校有各種專業的本科生、研究生這一優勢，這些學生有一定的理論知識和實踐能力，可以作為后勤企業人才倉庫儲備。通過招聘學生參與管理工作，為他們提供實踐平臺，今天的學生助理，說不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時員工，就是未來的領導者。首先，可以通過勤工助學的方式，為家庭有經濟困難的學生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學生的生活所需，也讓學生了解后勤企業的工作，也可以讓他們做后勤企業的宣傳員，讓他們把對后勤企業的了解和認識帶到生活中，與同學們分享，讓他們成為后勤企業與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業與師生員工的矛盾。同時學生也會為后勤企業提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業不斷的提高和發展。其次，可以讓學生把在課堂上學到的理論在實踐中去發揮，特別是可以招聘一些后勤對口專業的學生，如：物業管理、酒店管理、園藝、環境、工程管理等等這些專業的學生都有其專業化的知識，后勤企業可以為他們提供一個實踐的平臺，學生可以得到鍛煉，后勤企業又可以通過他們學到最新的理念和知識。從而提高后勤企業的競爭力和創造力，使其更好地發展。
5.因校制定特色福利。根據高校特點，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動密集型為主，基層員工學歷較低，后勤企業可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業技術學習，這樣既有利于員工整體素質的提高，同時也有利于培養和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個假期，后勤企業主要為學校師生員工服務，在這段期間工作量相對減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個時段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭取更多的優惠，高校中有附屬幼兒園、小學、中學等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒有戶口，孩子無法就近入學，或者只有留在老家，而自己也無力照顧。后勤企業可以通過企業名義捐資或優惠提供服務等形式，為員工爭取“學位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業在招聘人員時有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來，并且不會輕易離開的。
后勤社會化改革成功的標志是“后勤完全推向社會，高校沒有后勤實體”。也就是由社會辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會化改革任重而道遠，要面臨許多新問題、新挑戰，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問題，社會化后原有職工的退休待遇問題，醫療保障問題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關系到后勤社會化改革成功與否的重要問題。我們要遵循“善待職工”“善待學生”的宗旨，取長補短，積極創新，為取得更大的成績而努力。在后勤人力資源管理中，加強人員培訓及人力資源管理人員的業務水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會更加高。高校后勤社會化改革，我們沒有固定的模式可以依循。切實做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務為宗旨，也是為人服務，而要做好這一工作，對人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進一步深化后勤改革。該文主要從實際工作出發，以高校后勤集團人力資源管理工作為依據進行了一些研究和分析，由于實踐經驗的不足及應用理論知識還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請批評指正。
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第3篇：物業人力資源管理制度范文
為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式。選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。
一、人力資源外包的內容及形式
最近，一些著名的歐美企業在中國大陸人力資源市場上，掀起了一股人力資源外包的旋風。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務商連續提供過去通常是由企業內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常，外包服務商按照慣例，就提供某些預定的人力資源服務，與企業簽訂協約并收取一定的費用。
值得一提的是。除收取外包服務費的形式外，人力資源外包服務商還有其他的贏利渠道模式。那么。究竟哪些人力資源業務可以簽約、外包呢?事實證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現有人力資源項目或職能對于機構的使命來說。是不是至關重要的。如不是。就需要評估、考慮要結束、放棄該項人力資源職能或項目了。若該項目或職能對于機構來說，是至關重要的，那么要評估該項業務是由企業內部完成還是外包出去由專業服務商來完成。何種效果會更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項目或職能，放手讓外包服務商去做。假如由內部來做，效果會更好，接下來的工作應該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法。來提升人力資源的運作績效。
其實，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業提供人力資源業務的外包服務商。并且，英法等國新近出現的快速人員服務公司，花費大量時間投資在尋找、保留、培訓自己及合作伙伴的人力資源。就是專門為企業提供人力資源外包服務的。而事實也一再證明，如果要讓企業保持長盛不衰的核心競爭能力，那么。就不妨把對于一些外包商可以更好完成的事情。毫不遲疑地外包出去。這樣，企業便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。
二、世界各地在人力資源外包上的差異
據有關權威調研表明，2003年全球市場上，人力資源外包業務額已超出121億美元。而在亞太地區，估計在2004年，該項業務可望超出31億美元。由此可見，在當今世界，人力資源的外包業務，已經越來越受到企業的普遍青睞。那么，人力資源外包業務究竟包括哪些內容呢?盡管由于在企業長遠發展戰略規劃與組織規模架構上存在的巨大差異性，導致了各企業在人力資源外包業務實際展開的進程中出現了很大的差異性。但是對于絕大部分企業而言，人力資源外包業務主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。
(一)案例一
在國內，特別是在中國沿海經濟開放城市一帶，華為技術有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業。華為在人力資源外包業務上比較經典的案例，應該是將其物業管理這一塊外包給了戴德梁行。
作為一家專業性的物業管理公司。當戴德梁行接手華為在龍崗區坂田基地的物業管理之后。不但通過內在的挖掘潛力與自身管理能力的提升。大大降低了原來由華為公司自己操作物業的各項人力資源管理費用，而且還極大地提升了物業管理的品質。此后，深圳市特發物業管理有限公司等數家知名物業管理企業，通過分別與華為技術有限公司簽訂物業管理合同。建立了人力資源外包的戰略合作伙伴關系。
(二)案例二
目前，另一家與華為技術有限公司有著密切協作關系的專業人力資源外包服務商。首推總部位于福田區的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司(以下簡稱鵬勞公司)。其受理的人力資源外包業務。涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務。人力資源培訓和職業指導測評服務，勞動和社會保障事務服務。勞動法律、法規和信息咨詢服務等許多方面。并且，經過近6年的精心耕耘，鵬勞公司現在在人力資源外包業務上，已經深化到了涵蓋人力資源的各個管理領域。
但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業務中，都是以發包方即用人單位為主體進行的。如在員工招聘業務中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過程中，為規避用人單位風險，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動關系的。在員工培訓方面，由鵬勞公司負責員工崗前培訓與技能培訓。在薪酬發放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經與企業協商一致后執行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關商業保險。在員工激勵方面，由鵬勞公司進行多種形式的獎勵。在企業文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業余文化活動，以激發員工工作的積極性。在后勤管理方面。由鵬勞公司提供社會化后勤服務。在員工調配方面。鵬勞公司根據用人單位需求，實現員工余缺調配，以提高人力資源的利用率。
(三)案例總結
當然，眾所周知的是，受包方通過接手發包方的人力資源外包業務后，可以壯大受包方的實力。提升該企業的贏利能力。但發包方通過受包方進行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢?
下面僅通過員工招聘這一塊人力資源外包業務的描述。就可以得到一個非常清晰的認識。例如，以招聘IPQC這一品質管理的崗位工作人員而言，若發包方親自出馬，必須要按發包方自己的平均工資水平來招聘。這樣，對于工資水平較高的企業，該崗位怎么樣也要花到3000多元的水平，即使就是招個中專生來從事該崗位的工作。現在，由發包方的人力資源外包服務商受包方來招聘，由于受包方公司是專業服務性公司，一般都會本著“以人為本。促進人員合理流動”的原則，通過以市場上通行的工資水平，大約1000多元人民幣。就可以招聘到一個合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關工作經驗的電子計算機類中專生，來從事該崗位的工作。并且。因為從事該崗位的人員是由受包方公司來管理的，這樣一來就阻礙了從業人員因工資水平的攀比心理得以實現的通途，無疑使發包方公司規避了因人員不滿引起勞資糾紛的可能性。
(四)人力資源管理人業務外包中的一些問題
盡管人力資源管理的許多業務已經越來越多地外包化了，但是這也并不是全無選擇性的。當然。公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業務，可以外包出去。并且，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時間內、以更廣的渠道找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因為，薪酬制度屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將給企業帶來極為不利的影響。
三、人力資源業務外包對人力資源管理人員提出更多要求
(一)人力資源業務外包加速了從事專業人力資源管理的人員的專業化
在實踐過程中，企業并不是全部把人力資源管理的業務外包出去。而是有選擇地進行人力資源的外包工作。換而言之，企業只不過是把一些不涉及企業機密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓的、重復的、繁瑣的、事務性的人事行政工作，外包給專業性人力資源機構。所以，在人力資源業務外包大勢所趨的情況下，并不存在“人力資源從業人員將失業”的說法。相反，越來越多的企業實踐正在日益表明，推行人力資源外包業務，因為有了專業性人力資源受包方的介入，從而使得發包企業可以在實現降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。
(二)人力資源業務外包的推廣需要更多的高級人力資源人才和更多企業的參與
第4篇：物業人力資源管理制度范文
關鍵詞：高職高專院校;人力資源管理;思考
高校人力資源管理是指以單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會人才管理制度為指導，在相關法律規定的范圍內，規劃、錄用并培訓所屬的人力資源，開發等管理活動過程的總和。
一、高職高專院校人力資源管理的范圍較廣，教師的活動是其管理的核心
所謂教師活動指的是學校教職工進行科研、教學以及其他工作的總和。主體是教師及學生輔導工作和科研創新工作。高職高專人力資源管理的意義人才競爭式所有競爭的核心，尤其置身于知識經濟背景下，因此我們更需要實現預定的高等教育目標，提高高職高專教育水平，培養符合社會發展需要的人才；就必須對高校的人力資源進行科學的管理。和當前高校的發展情況相比，傳統的人事管理和其存在突出的矛盾，這就需要我們對高校人力資源管理進一步重視，這是高校在激烈的競爭中立足的根本。通過科學的管理高等院校的人力資源，保障教師和學生、教師和教師、教師和社會之間的協調發展，提升智力資源的利用效率。
二、高職高專人力資源管理的現狀分析
高職高專院校長期以來受傳統教育管理模式的影響，管理政策是依據政府制定高校執行的。近年來在人才引進與培養、激勵與績效考核等方面進行了改革，但受內部管理體制的限制，仍是在傳統人事管理的基礎上進行的。
1.師資隊伍建設水平有待提升作為高校人力資源中最重要的組成部分，教師發揮著重要的作用，高等院校也為教師隊伍的改善做了大量工作，師資隊伍結構得到了較大的改善。但仍然存在很多問題，片面追求高學歷和高水平，高技術職稱和專業職務，嚴重阻礙了一些低學歷、低科研但是教學經驗豐富的優秀教師的發展；忽視了創造適合人才發展、實現價值的人文環境，師資隊伍穩定性差。
2.團隊建設不協調就當前高職院校人才隊伍建設而言，指的僅僅是從事教育的專業技術人員，相比之下其他隊伍建設比較薄弱，同時還存在隊伍老齡化、學歷低層次化等各種情況和問題。
3.績效考評體系不完善（1）高職高專教育注重學生實踐動手能力，教師教學任務繁重；同時教師缺乏科研環境和科研時間，在科研方面一直是短板；但是高職高專院校對教師的考核還是沿用傳統的“科研是硬指標，教學是軟任務”，造成師資隊伍的不滿情緒越來越多。（2）評價體系不全面，我們應該具體化評價教師，依托其工作量、學生、科研水平得等量化考核，由于管理、教輔等人員的特殊性，其量化考核一時難以實現，評價體系尚不確定，考核指標難以落實，這就導致同一所學校內使用不同的考核評價方式，因此導致出現矛盾。（3）一些內容難以量化考核，如能、德、勤等，不易確定考核標準，由于人為因素的存在，公平考核之路坎坷，這讓教職人員工作的積極性大受打擊，嚴重影響高職院校的發展和進步。
三、高職高專人力資源管理現狀產生的原因分析
管理者要具有以人為本的意識，通過較好的工作、生活環境吸引并凝聚人才，在高職院校中尚未引入當前企業人力管理理念。高職高專院校設置的學科設置科學性以及連貫性缺乏。一些高職院校雖然自身實力不足，但是卻盲目擴大辦學規模，不斷加設社會熱門專業和學科，擴大熱門專業招生人數，師資隊伍能力嚴重不足，管理隊伍建設缺乏合理經驗，造成高校師資短時間內短缺與長遠來看存在隱性過剩等矛盾，平時事務過多，人力資源開發相關工作難以兼顧。
四、對高職高專院校人力資源管理的建議
人力資源管理與學校發展戰略有機結合。以學校的實際情況制定而學的發展戰略和規劃，不斷提升自身的辦學層次和辦學實力，把學校的社會聲譽不斷提升，形成品牌優勢。
1.嚴格進行制度化管理進行管理的時候，需要嚴格遵守相關制度，明確各崗位的具體職責，任何一位員工都應該遵守學校的規章制度。以分層管理的方式管理教職工的聘任，總是績效考核和評估，職位不同評估體系也應該存在差別，按照職務設置工作目標，層層分解，具體到人，強化聘期中后期的檢查工作。學校人力資源管理部門具體實施聘用的程序，各學院提出具體職位，由二級學院以及學校一起組織面試。
2.從注重“人才引進”轉變為“人才培養”根據實際的教學、工作需求，聘用人員的時候堅持寧缺毋濫思想，在所有求職者中選擇最合適學院要求的。對員工的發展加以重視。指導教職員工的職業生涯發展，為學校培養更多更優秀的人才。員工發展工作不僅對員工工作能力的提升極為重要，這對學校的發展也很有利，以保障學校的可持續發展。作為學校，應該自覺為員工創造良好的工作環境，讓他們感到是自己選擇來高職高專院校工作的，同時為每位員工提供各種培訓提高的機會，為他們平等發展、走向成功創造條件，吸引、留住優秀人才。營造適合發展的軟環境。不斷提升人才培養的層次和水平，保障人才的可持續發展，為學校綜合市里的提升奠定良好的基礎。
作者:柴念 單位:四川科技職業學院
第5篇：物業人力資源管理制度范文
關鍵詞:工程項目管理;人力資源管理;現狀;聯系;措施
中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A
人力資源在工程項目中是最活躍、最不易把握的因素，對人力資源管理的好壞，直接影響到工程項目中其他資源利用的情況，并最終影響到工程項目的成本、質量和進度等目標。因此，必須對工程項目中的人力資源進行科學合理的管理。
一、工程項目人力資源管理概況
人力資源與物力資源、財力資源和信息資源一起構成當今世界的四大資源。其中，人力資源最具有能動性，最難于控制，也是起主導性的資源。與物質資源和其他資源相比，人力資源具有生物性、能動性、時效性、智力性、再生性、社會性等特點。
工程項目的人力資源是對工程項目效益和社會發展具有積極作用的勞動能力的總和。人力資源管理是運用現代化的科學方法，對與物力相結合的一定人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力經常保持最佳比例。工程項目組織要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理工作，提高人力資源管理的水平，這是增強企業競爭力，使工程項目取得成功的關鍵所在。由于工程項目的特定性、不可逆性、條件的約束性及一定的生命周期等特點，與企業一般的人力資源管理相比，工程項目的人力資源管理有自己的特殊性：
（一）人員的流動性大。由于項目是“為提供某項獨特的產品或服務所做的臨時性努力”，決定了項目對人員的需求是在不斷的變動中進行。另外，工程項目具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內容需要由不同的專業人員來完成，又加上所招聘人員的個體素質等差異，這使得工程項目人力資源的招聘與解聘有很大的權變性。
（二）管理的周期性。工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，項目的結束意味著工程項目管理工作進入下一個循環，工程項目的人力資源管理周期對應著一個項目周期。
（三）人力資源需求的不確定性。在工程項目的進展過程中，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大，這給人力資源管理工作帶來了一定的難度。
（四）考核的明確性。工程項目在一定的約束條件下具有明確的目標，其績效的考核針對性明確，重視短期考核。
（五）培訓的針對性強。根據工程項目具體要求和對特定人員的需求，在項目中對人員的培訓有很強的目的性和針對性。
二、工程項目人力資源管理現狀
我國改革開放以來，通過引入西方人力資源管理理念和方法，使國內企業確實收到了一定成效。然而，縱觀中國人力資源20多年的艱辛歷程，原本我們可以通過有效的人力資源管理取得更大成就，但卻因我們未能采取一種科學有效的人力資源管理模式，尤其在工程領域，一般人力資源管理未能與工程項目有效地結合，給我們留下了很多遺憾。
（一）領導層對人力資源缺乏足夠的重視。雖然工程項目組織意識到人才對項目能否取得成功以及企業的長遠發展起著至關重要的作用，在工作一線也非常重視對引進人員各方面的培養。但在上層的領導中，卻忽略了新引進人員的成長，使他們沒有確立自己在公司合適的位置和價值，缺乏歸屬感，這容易造成人才的流失，對企業的長遠發展不利。
（二）人力資源管理部門職責的缺失。建筑企業的人力資源管理部門，其職責大部分仍停留在人事管理的層次上，其管理觀念、管理思想和管理方式沒有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽視對員工積極性、創造性的開發和系統管理，缺乏對員工在職業發展規劃等方面的培訓，而且其培訓的主要動機是提高員工技能以適應現有工作的要求，從而停留在業務層面上，沒有提升到保障企業戰略的高度。而其培訓的方式也主要集中在崗前培訓，缺乏持續學習的機制。
（三）效果評估浮于形式。目前，很多建筑企業往往為了培訓而培訓，甚至是為了應付檢查而“走過場”，沒有正確評估培訓、開發的效果，且大多數企業對效果評估沒有形成科學的方法體系。
（四）績效管理尚不規范。一方面我國工程項目人力資源管理制度中缺少完整、系統的績效管理機制，或者只考核不分析，失去了績效考核的真正意義；另一方面缺少項目的人力資源績效評估指標體系，績效的考核沒有真正體現員工的個人價值，考核結果亦沒有和激勵機制結合起來，做好做壞一個樣，因而打擊了員工的工作熱情。
（五）未突出企業文化對員工的影響。一個企業的文化包括精神文化、制度行為文化和物質文化。建筑企業往往重視資質、重視所獲獎項，而忽略了企業精神文化對員工的潛在影響，甚至沒有建立起自己的企業文化，這不利于員工樹立對企業的核心價值觀念。
三、提高工程項目人力資源管理水平
（一）重塑上層領導對基層管理人員的認識。企業上層領導要樹立現代人力資源管理的理念，從資源的角度重新審視員工的價值，對員工的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。要想使人力資源管理取得成效，就必須取得上層領導者的支持。
（二）強化人力資源管理部門的職能。建筑企業的人力資源管理部門應運用新的人力資源管理理論與管理方法，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。從企業戰略出發，制定人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式，對他們進行特殊的培訓和開發，強化人力資源開發動機，形成持續學習機制。
（三）落實人力資源開發效果評估。企業應加強對人力資源開發過程的監督檢查，通過人力資源效果評估，發揮事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用，促進工程項目持續、穩定地推進。
（四）規范績效管理。績效管理是一種正式的員工評價制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。通過績效管理，提升項目中員工的工作能力和管理人員的管理水平，協調員工關系，提高項目的團隊精神，極大地釋放員工的潛力。同時，績效管理必須和激勵機制有效結合，激勵項目員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使其在項目生命周期過程中保持高度的積極性和創造性。
（五）建立企業文化。企業文化對人力資源管理的作用主要是指企業價值觀念和思維方式的導向作用，以企業文化為向導，將其融入到工程項目的人力資源管理中，會促進項目管理與人力資源管理的良性互動，從而取得項目的成功和員工的個人發展，并有利于企業的長期戰略發展。
總之，工程項目人力資源管理在項目管理中具有重要的意義。工程項目管理歸根結底是人的管理，只要注重人的素質提高，并增強成本意識，則工程項目成本控制就容易得多。為此，要充分發揮人的主觀能動性，改進工作方法和管理方式，科學合理地管理人力資源。
在確定了工程項目組需要的人員數量和標準后,就需要通過各種渠道和手段獲得這些人員,這是實現工程項目人力資源優化配置的重要工作。招募人員需要根據人員配備管理計劃以及組織當前的人員情況和招聘的慣例來進行。項目中有些人員是在項目計劃前就明確下來的,但有些人員需要和組織進行談判才能夠獲得,特別是對于一些短缺或特殊的資源,可能每個工程項目組中都希望得到,如何使你的項目組能夠順利得到,就需要通過談判來實現。談判的對象可能包括職能經理和其他項目組的成員。另外有些人員可能組織中沒有或無法提供,這種情況下就需要通過招聘來獲得。
參考文獻:
[1] 譚勝,蔡燕緯:建筑工程項目人力資源管理優化的機制與對策解析 [J] 全國商情(經濟理論研究),2008,(08) .
[2] 陳萬明,張曄林:項目管理中的人力資源管理 [J] 現代管理科學,2004,(08)
第6篇：物業人力資源管理制度范文
概況
青島大學圍繞“雙一流”高校建設，不斷推進后勤服務保障快速發展。2000年，青島大學成立后勤管理辦公室，組建后勤集團；2005年，后勤管理辦公室與后勤集團合并，成立后勤管理處；2016年，全校后勤資源整合由自辦后勤向“選后勤、管后勤”轉變。目前，青島大學后勤管理處下設3個內設管理機構、9個內設業務單位。現有后勤工作人員1200余人，其中事業編人員110人，后勤聘用社會用工（主要是勞務派遣）168人和合作企業編制員工（服務外包）約1000人。
存在的問題及困難
事業編人員及自聘社會用工成“雙減”趨勢
“十三五”期間，青島大學后勤事業編制人員“只退不增”“只出不進”，在編職工五年內減少了51%；隨著后勤社會化改革的不斷深入，通過服務外包，物業公司、餐飲企業等大批涌入青島大學后勤服務保障市場，自聘社會用工也在迅速減少，近五年內減少了56%；與此同時，外包企業員工已逐漸成為后勤服務保障隊伍的主體。
后勤隊伍老齡化嚴重、文化水平偏低
近五年來，青島大學后勤事業編人員退休人數高達100余人。截至2020年12月，后勤事業編人員共計110人，其中31歲—40歲3人，占事業編總人數的2.7%；41歲—50歲12人，占事業編總人數的10.9%；51歲—60歲95人，占事業編總人數的86.4%，事業編人員平均年齡已高達54.3歲。隨著退休人員的逐年增多，預計到2026年后勤管理處事業編人員僅剩30余人。受編制限制、工資待遇、發展空間等影響，后勤管理處難以留住和吸引高學歷、高技能、高水平的管理人員和專業技術人員。高校后勤隊伍整體水平不高，素質能力參差不齊，難以適應學校快速發展、師生求新求變的需求，大多面臨梯隊建設斷層、后繼乏人的窘境。
缺乏專業化的服務監管隊伍
近年來，很多高校以競爭的方式吸引社會優質人力資源參與后勤服務保障，逐步實現以“自辦后勤”為主向以“選后勤、管后勤”為主轉變，服務外包逐漸成為占主導地位的后勤運行模式。高校后勤原有的管理隊伍已不能適應快速變化的后勤服務市場，外包企業監管缺乏專業的監管隊伍和統一的監管標準，出現監管松散乏力、“導致監管流于形式，甚至以包代管”的現象，后勤服務外包質量難以保證。
自聘社會用工人員復雜，用工形式多樣，用工成本高
高校后勤自聘社會用工來源復雜，年齡、文化程度等參差不齊，勞動關系不穩定，流動性較大，協議用工、合同用工、農民工、小時工等形式多樣。自《勞動合同法》生效實施后，國家加大對勞動者合法權益的保護，勞動者自身維權意識也日益增強。很多用工由于歷史原因，用工形式并不規范，后勤自聘社會用工存在很大的用工風險。近年來，用工管理逐步走向規范化，根據青島市最低工資標準、社保公積金繳費最新規定，單位需要支付的一個社會用工的最低用工成本約3000元，而用工拿到手的實發工資不到1500元。高校后勤用工成本逐年攀升，人員經費壓力較大，而用工個人工資偏低，只能聘用老齡化、低水平、密集型勞動力，無法留住高層次人才。
對策分析
建立新型人力資源管理機制
隨著在編職工人數的逐年減少，高學歷、高素質的自聘社會用工將成為做好后勤管理、對外服務監管的中堅力量。高校單一的事業編制管理機制已不能滿足后勤發展的需要。首先，要打破身份限制，淡化身份管理，強化崗位管理，重要崗位可采用競聘上崗的方式，公開選拔能力強的人員參與后勤管理，發揮靈活用工的優勢；其次，要重視后勤人才梯隊建設和員工職業規劃設計。后勤隊伍老齡化嚴重，出現斷層，后繼無人，要逐年適度引進高素質、高水平管理人員和專業技術人員；其三，轉變用工形式，減少用工風險。青島大學后勤從2016年開始，自聘社會用工由直接簽訂勞動合同，轉變為勞務派遣的方式，讓后勤社會用工管理更加規范、高效。積極向學校爭取政策，把后勤隊伍建設納入學校人力資源整體規劃，有計劃地選拔后勤優秀社會用工進行培養，建立新型的人力資源管理機制，才能逐步解決后勤管理、技術人才缺乏、老齡化嚴重等問題。
完善人事管理制度，加強精細化管理
精細化管理是現代人力資源管理的重要標志，高校后勤人力資源管理要樹立精細化的管理理念，“以標準化、規范化的管理理念為前提，以系統科學的考核體系為手段，通過科學的管理、細化的程序、規范的制度提高高校后勤人事工作效率”。青島大學后勤管理處將6T管理理念植入人力資源管理的全過程。其一，2016年專門設立后勤人力資源管理部，專人、專職負責社會用工的規范化管理；制訂了《后勤管理處社會用工管理辦法》，對崗位分類、招聘管理、薪酬分配、考勤考核、約束激勵機制等進行明確規定，使社會用工管理有章可循；印制了《人力資源6T精細化管理服務手冊》，對人事管理工作流程進行梳理，讓各項工作更加明晰、規范。其二，與學生創業團隊共同開發“人力資源管理系統”，通過信息化建設，實現人事管理的精細化。系統在后勤人力資源檔案管理、薪酬發放、用工流程等方面發揮了很大的作用，特別是疫情防控初期，通過網上工資審批流程，實現無紙化辦公，不受時間、地點的限制，充分顯示出了系統的優越性。
建立一支專業化的監督管理隊伍
隨著對外開放程度的提高和師生需求的增長，很多高校已轉為以服務外包為主的管理模式，后勤服務保障的內涵和外延都在悄然變化，加強對外包企業的服務監管，成為后勤發展迫在眉睫的工作。后勤管理處要及時把握職能轉變，加強服務監管職能建設，建立一支精干、高效的專業化監管隊伍，掌握國家相關政策法規，熟悉物業、餐飲、能源、教場管理等后勤服務的行業標準，同時，了解校內各項規章制度和校園實際情況。只有專業的人干專業的事，才能讓引進的外包服務企業健康運行，真正實現做實管理、做強保障、做優服務的引進目標。
加強與合作企業員工的溝通交流，建立統一的價值體系
其一，加強制度文化建設，用統一的規章制度和工作標準進行約束。青島大學后勤管理處不斷修訂、完善《后勤制度匯編》，包含教場管理、物業保潔、餐飲服務、安全管理等20余項規章制度和后勤服務人員的行為規范，這些制度和標準對所有后勤服務人員具有普遍的約束力；其二，建立統一的后勤價值榮譽體系，在年度評優中，將合作企業員工納入評選范圍，讓合作企業及員工真正融入高校后勤服務；其三，用真誠的后勤文化包容外包企業。每個外包企業都有自己獨特的企業文化，高校后勤與外包服務企業休戚相關，追求的目標是一致的，讓學校放心，讓師生滿意。后勤管理處要發揮主人翁意識，讓引進企業人員感受后勤文化，樹立“大后勤”的服務理念。
在高校社會化改革不斷推進的今天，后勤人力資源管理面臨諸多問題和挑戰，只有緊跟時代步伐，結合高校實際，建立新型人力資源管理機制，充分調動各類后勤服務人員的積極性、創造性，才能為學校發展提供可持續的后勤服務保障，才能實現員工個人、合作企業、學校師生共同發展、共同受益的健康發展目標。
參考資料：
[1]趙相華.當前高校后勤存在的問題、困難與對策建議[J].高校后勤研究，2020（11）：5-8；17.
第7篇：物業人力資源管理制度范文
綜合部在2006年的總體工作目標是：圍繞公司的經營目標，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會福利，加強人力資源管理，高效率地配合其他業務和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。
一、部門內部工作：
整合部門內部資源，提高工作效率。根據公司對綜合部職能的調整，整合部門內部資源，重新確定部門人員工作內容，明確各人的工作范圍及職責。加強部門人員專業知道的培訓。根據公司對部門工作的調整及各項工作的開展情況進行相應的崗位編制調整。
二、后勤保障工作：
綜合部對內與公司所有部門，對外與各種公司及政府打交道，兼具服務與管理雙重職能，綜合部的工作相對鎖碎復雜，但綜合部工作質量的好壞，完成任務效率的高低，直接影響著公司各個部門的工作目標實現，直接間接的對公司總體工作目標的實現產生影響。面對現階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；
（一）做好后勤保障工作，加強與各部門工作的配合，保證公司各項工作正常有序進行。
1、根據公司業務開展加強與各部門工作的溝通及配合，不斷完善業務流程，強化對各部門的制度化管理，加快信息反饋的速度，提高工作效率。目標責任人：＊＊；
2、做好辦公物品的采購和配給工作；目標責任人：＊＊；
3、證件年檢：3月底前完成；目標責任人：＊＊；
4、合同登記認證工作：根據公司的營養收入情況，每季度或半年進行一次登記；目標責任人：＊＊；
（二）配合公司標準化管理，加強制度制定落實工作，做到有據可依。
1、綜合部配合公司的發展一直對公司的政策在做調整，但還有不盡人意之處，因此2006年急需完善公司的管理制度，并制定一套行之有效的獎懲制度。06年春節前將完成員工福利制度、員工加班休假制度、獎懲條例、出差相關規定、采購審批流程、出入庫流程、接待費用管理等制度的制定完善；
2、加強制度更新管理工作，制定制度的編號，并通過公司內網及時、匯總、保存公司的全部制度，對于制度的逐步完善加強新舊制度的更替及時存檔；
3、加強公司相關制度的監督、檢查、落實情況，并做好整理和反饋工作；
4、加強公司資料檔案、部門檔案文件及員工檔案的管理，做好公司相關數據的存檔備份工作，統計各部門文件檔案情況，進行分類后制定相應的歸檔制度及流程，加強公司內網及crm軟件的應用。。
（三）確定公司的組織機構，明確部門職能及合理的崗位編制，為績效考核提供依據。
1、確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門的職責清晰明朗，春節前完成；目標責任人：＊＊
2、根據各部門的實際情況，制定合理的部門崗位職責，并貫徹執行；同時對各崗位制定《各級各類人員崗位職責規范》，4月底前完成，目標責任人：＊＊
（三）配合公司發展規劃，加強企業形象建設。
1、預計在年初租賃4001房間，可利用其位置優勢制作公司的Logo、部門指示牌等；目標責任人：＊＊
2、因公司業務的發展員工隊伍在不斷壯大，新員工隨時都在增強，各部門工作相對獨立，大家溝通的機會不多，致使很多員工一起工作很久卻互不認識，建議為員工胸卡便于大家互相了解，同時對外公司的形象亦會有提升。
（四）加強企業文化建設，進一步提升企業凝聚力。
1、每年至少組織一至兩次員工集體活動（春游、秋游）；目標責任人：＊＊
2、進一步提高員工福利，為員工提供工作餐、至少三次員工福利（元旦和年終組織聚餐及聯誼活動；正月十五發元霄；中秋節發月餅；三八節為女員工準備禮品；五一、十一發放過節費；目標責任人：＊＊
3、年終舉辦年終工作總結及聯歡晚會，對公司及各部門上一年的工作總結并對優秀人員進行表彰，同時確定公司下一年度的發展目標及計劃。目標責任人：
4、提供根據公司業務開展情況不定期組織羽毛球、游泳比賽等活動為員工減壓。目標責任人：＊＊
（五）對外協調工作，保證各項工作的有序開展。
加強訂餐、訂卡、快遞及物業公司的配合。做好相應資源的儲備，以保證有序更替。
（六）做好部門財務預算的進一步控制。
在保證公司正常運作的運物資供應的同時，盡量降低采購費用，控制物品發放和設備采購、維修費用；目標責任人：＊＊
（七）根據公司項目運作情況做好配合工作：協調安排公司目標的分解、市場調研、信息收集、對外聯系等等。目標責任人：＊＊
三、人事工作
現在的企業都提倡以人為本，隨著公司的日益發展對人事工作的要求也越來越高，綜合部05年對人事工作僅限于配合各部門完成人員面試及報到的通知、員工入職、崗位調動、離職等相關手續的辦理，人員檔案也是員工的入職表及學歷、身份證明的復印件等最基本的信息，甚至還涉及不到人力資源管理的內容。06年綜合部的工作重點及難點就是人力資源管理工作。而針對人力資源管理的相關經驗也入于學習的摸索階段，經驗的不足也嚴重影響著此項工作的開展。鑒于此，綜合部06年對人事工作主要從以下方面開展：
（一）制作完整的員工手冊，完善人事管理；
員工手冊是員工入職后對公司及規章制度認識的第一本手冊，因此制定好員工手冊，是2006年人力資源的重要工作。
（二）制定各崗位的薪資結構，推行薪酬管理。
確定各崗位級別工資，服務年限工資等，使之更加科學合理化，提升企業的凝聚力。4月底以前完成，目標責任人：
（三）加強招聘管理，做好人員儲備配給。
1、網絡招聘與51job建立常期的合作關系，以保證公司各崗位人員的儲備，同時加強紙媒廣告（前程周刊）的投放力度（預計每月一期小版位），保證銷售人員及急缺崗位的人員配備；特殊崗位需求如項目經理亦可以參加大型人才招聘會；目標責任人：
2、配合各部門做好人員的初試（主要從任職經歷、工作經驗、人員素質等方面進行）、入職通知、入職手續辦理、制度講解等工作。目標責任人：
3、加強新聘人員資料的審核力度，包括學習經歷及工作經歷。目標責任人：
（四）完善人事檔案管理，規避用工風險。
員工檔案內容逐步完善，為規避公司的勞動風險，春節后與全體員工簽定正式的勞動合同。加強員工薪資、崗位調整、保險資料、個人資料、離職交接等檔案的完善。目標責任人：
（五）員工福利與激勵政策。版權所有
1、做好養老、醫療保險等相關資料的統計整理工作，做好相應的方案，以備隨時啟用；目標責任人：
2、設立全勤獎（獎勵方式）、加班補助、
3、員工聚餐、生日會、婚嫁等福利；
4、設立部門及各人獎項。
（六）建立績效考評制度。
確定考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果及考核重申等制度。
四、財務工作：
預算管理：項目預算費用控制、各部門預算費用控制。
第8篇：物業人力資源管理制度范文
人事工作計劃1 公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在1月試行；超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的.實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系
增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規范化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。
人事工作計劃2 一、建立健全各項規章制度，強化管理：
會所堅持從基礎管理抓起，加強對會所的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善會所人事管理，理順管理關系，使會所人事各項工作有章可循。先后制定了：《翠溪會所工作守則》；《翠溪會所安全制度》；《翠溪會所房務部工作制度》；《翠溪會所餐飲部工作制度》；《翠溪會所中廚房工作管理制度》；《翠溪會所人事部工作制度》；《翠溪會所財務部工作制度》；《翠溪會所工程部工作制度》；《翠溪會所安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等；二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《翠溪會所各部門的工作運營手冊》；三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善翠溪會所員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平；四是，建立建全了會議紀要制度。
二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設：
1、在會所開業前期，為了確保會所如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地；其次利用網絡招聘，先后在58同城、趕集網上會所招聘信息；三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人；流失率52%。
2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習會所的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神；全面了解員工思想動態的工作，展望會所的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍；后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督；協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是某某年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。
三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練：
為增強會所從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，某某年9月23日會所對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。
四、豐富員工業余生活，增強會所的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動：
為進一步豐富員工文化生活，會所組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于某某年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對會所的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到會所的大家庭中，更好地為會所創造效益，并加深會所企業內涵。
為了加大促銷力度，會所開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。
短短的幾個月，的確做了點工作，但離會所領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：
一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。
本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
二、員工培訓力度不夠
俗話說：“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。
三、員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。
針對上述這些問題，某某年人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的會所管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善會所制度，實現管理規范化，12年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而限度激發了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前會所各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在某某年中，每個季度對會所全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。12年是會所拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。
四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活
關心員工生活，注意工作方法，是調動工作積極性的有效措施。切實改善員工生活，進一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當中。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。相信在總經理的正確領導下，人事部將克服過去的一年里工作的不足，再接再厲，迎接新的挑戰！
人事工作計劃3
根據二十多天對公司整體管理制度的了解，結合公司目前情況,初步制定了行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。
一、人事工作
1.招聘、入職、建檔
招聘在 精 ：現在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態度和能力，學歷、經驗其次(專業、技術性崗位除外)，盡量招到穩定性的人才。
入職在 細 ：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。
建檔在全 ：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。
2.培訓
入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓需要記錄在檔(新進普工)
在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能
安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤
管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平
3.考勤
(1)不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。
(2)進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到 無人為原因漏打卡 ，考勤執行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。
(3)通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。
4.薪酬
(1)規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。
(2)定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。
(3)及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。
5.社保、工傷
社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。
6.人事資料
(1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。
(2)電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。
7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離
(1)開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識;舉行象棋大賽成本低(可設少量獎金獎勵)、可執行性強，發揮員工的特長，增強員工的自信心和優越感;
(2)讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。
二、行政工作
1.宿舍
(1)完善生活配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提高衛生意識;
(2)多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態;
(3)定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生;
(4)后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活;
2.食堂
(1)定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量;
(2)制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食;
3.保安
(1)保安工作對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。
(2)規范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。
4.晨會制度
晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業文化。
(1)每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據公司情況而定。
近期工作重點：
一、人員招聘
根據各部門人員需求人數和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。
二、安全方面
1.防火
排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，特殊區域的管理如吸香煙區、化工區等，不定時的檢查。
2.防盜
為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異異常情況。
三、紀律：制定相關紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人
上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執行廠紀廠規，辦公室人員要起好帶頭重用。
四、定期5s檢查、
第9篇：物業人力資源管理制度范文
關鍵詞：企業；經濟危機；人力資源管理；策略
一、前言
國際金融危機的蔓延難以抑制，對我國企業也有了一定的影響。企業管理中，人力資源管理尤為重要，企業需要通過不同的方式方法來幫助企業渡過難關。對于企業來說，經濟危機的出現既影響了企業的發展，也是企業面臨的新機遇，企業要通過分析研究，不斷完善自我，在新形勢、新環境下，不斷地開拓創新，才能夠在歷史的長河中熠熠生輝。本文就企業應對經濟危機的人力資源管理展開論述。
二、經濟危機的定義及原因
經濟危機（EconomicCrisis）指的是一個或多個國民經濟或整個世界經濟在一段比較長的時間內不斷收縮（負的經濟增長率）。經濟危機是資本主義經濟發展過程中周期性爆發的生產相對過剩的危機，也是經濟周期中的決定性階段。自1825年英國第一次爆發普遍的經濟危機以來，資本主義經濟從未擺脫過經濟危機的沖擊。經濟危機是資本主義體制的必然結果。由于資本主義的特性，其爆發也是存在一定的規律。在看來，經濟危機的根本原因在于資本主義制度本身，在于資本主義的基本矛盾──“生產的社會化與資本主義私人占有形式之間的矛盾”。經濟危機的可能性，早在簡單商品生產中就已經存在，這是同貨幣作為流通手段和支付手段相聯系的。但是，只有在資本主義生產方式占統治地位以后，危機的可能性才變成了現實性。隨著簡單商品經濟的矛盾──私人勞動與社會勞動之間的矛盾發展成為資本主義的基本矛盾，就使經濟危機的發生成為不可避免的了。
三、面對經濟危機，企業人力資源管理的對策分析
1.調整戰略，適者生存。
目前，世界經濟形勢復雜，國際金融危機并未散去，對于之后的發展也是不可預期的。國際金融環境對于我國的經濟影響也是非常嚴重的，經濟壓力無處不在。人力資源部門要對當前的經濟形勢做出分析總結，實現壓力與動力的轉化，挑戰與機遇的轉化。在競爭如此激烈的時代，只有調整戰略方向，時刻做好應對的準備，才能夠更好地在危機波及的同時，保持企業生存狀態。
2.調整內部流程，完善結構，積極實施激勵機制。
人在業務過程中起到了決定性的作用，有些企業對于員工工作狀態以及表現基本一概而論，并且沒有明確的責任制，這就造成出現很多問題卻沒有部門管理的情況，并且互相推卸責任的情況時有發生。這就要求企業內部對工作流程進行調整，將各部門之間的關系和責任明確下來，避免企業成本的浪費，并且提高企業本身的工作效率。企業還需要減少自身不必要的環節，使企業內部信息流通更加簡潔明了，一步到位，將組織結構簡化，提高運營效率。與此同時積極實施激勵機制，實現員工個人價值，以提高員工的積極性和創造性，使企業能夠更好地運轉。
3.培養并提高人才標準，吸引優秀人才。
企業的基本目的就是追求最大化的利潤，而利潤的達成以及績效的完成，需要每一位員工都能夠各司其職，盡忠職守，奉獻出自己的力量。利潤和績效的達成和超越，能夠使得員工的薪酬平均值得到上升。企業人力資源部門有義務也有責任對企業中的員工進行培訓并使其在專業方向或管理方向上得到有效的提升，以增加本身人才的能力和價值，并在整體提高的同時，也將對之后人才招聘和人才引進提出更高要求，使員工能夠實現自我價值，并在良性的管理制度中不斷提升自我。如今企業人力資源管理已經逐步現代化，各個環節需要更先進的指導，以確保人才的個人提升，并不斷地吸引人才加入。
4.重視企業內部崗位調整。
人才的選用是企業人力資源管理的重要課程，合理地將人才分配在適合的崗位，能夠更大程度地發揮人才的價值，并且對企業能夠造成更好的影響，并且識人用人如果得當，能夠為企業節省很大一部分管理成本。經濟危機的影響，使得更多的企業招聘意愿不大，更多的是以拉動內部結構調整來應對。當形勢不穩定的情況下，可以整合內部資源，為已有的人才進行合理激勵，組織適當的內部競聘，在公平、公正、公開的前提下，為內部人才提供更廣闊的施展自己才華的平臺。對內部員工的重視，能夠使員工感受到企業的關懷，并提高員工的忠誠度和歸屬感，激發企業內部的凝聚力，更能夠激勵內部人員的創新意識，并能夠在當前的情況下，建設富有活力的內部環境。
5.加強內部管理，重視對人力資源培訓的投入。
經濟環境的影響，使得企業要節省各項成本，以使企業能夠在經濟不景氣的情況下保留一定競爭力，避免資源浪費。但是越是這種情況，越應重視人力資源培訓管理，并適當地進行成本投入，讓員工感受到企業對于人力資源方面的重視。外界環境的影響是必然的，內部的團結是靠企業自身措施實施去形成的。所以任何情況都不應該忽視員工，應加強對員工自我提升培訓的建設，加大對人力資源培訓的投入。只有企業與員工一起，同仇敵愾，并肩作戰，才能夠在經濟大環境的影響下，順利渡過難關，并將企業升華。同時將人力資源成本轉化為人力資源資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。
6.完善機制管理，調整薪酬，慎用裁員。
經濟危機的到來，很多企業會在這個時間放棄原有的計劃，并進行一系列減薪裁員措施降低企業成本付出，但是這種情況只是治標不治本的方案。就企業長久發展而言，裁員與減薪兩項方案容易傷其根本，也就是容易造成人心不穩。企業本身這樣做是為了應對形勢的變化，但是這種情況會讓人覺得企業難以長久，給企業帶來負面的能量。企業需要在這種情況下調整管理機制，運用多元化的手段，對薪資水平以及績效評價做出調整。即使運用裁員減薪措施，也要對核心員工群體做出相應的補償，對員工實際情況要做更詳盡的了解，依然要豐富員工平時生活文化，做出一定支持。認識到企業核心隊伍的長期作用，并加強凝聚力，不斷提升管理水平，創新管理措施，使管理更加人性化，使企業形成自己的企業文化，才能在復雜的形勢下穩步發展。
7.堅持以人為本的原則，強化員工壓力疏導。
經濟危機的影響涉及方方面面，企業員工是能夠感受到來自外界的壓力的。企業要持續貫徹以人為本的方針不變，在處理問題以及頒布措施的時候依然注重以人為本的根本目的，這樣才能使員工對企業更加信任。方方面面的壓力，使得員工情緒不穩，并容易對工作環境造成影響，這時候企業就要為員工做思想工作，為員工吃下定心丸，出具相應的規章制度或承諾，以確保企業運營不受不明情緒的左右；積極進行員工壓力疏導，積極進行注意力轉移，外界的壓力要與內部形成隔離，并盡早消除外部壓力對企業的影響，自然而然地，員工就不會受到影響。企業也要做好與員工同舟共濟的準備，并貫徹自身的企業文化，發揮管理層的領導作用，發揮員工的主觀能動性，積極應對經濟危機的影響。
四、結束語
企業的發展與員工的發展是息息相關的，時刻貫徹以人為本的方針，以長遠的眼光去布置企業前進的每一步，跟上時代的步伐，運用創新的思維方式，并對經濟危機做出提前的預防措施和預案，時刻保持企業的戰斗力和凝聚力，才能在經濟影響的情況下，做出最合理的應對，幫助企業跨越危機，更加科學地發展。
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