員工用工制度精選(九篇)

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第1篇：員工用工制度范文

本規定適用于本公司招聘錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。

第二條 考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試之后，合格者才有資格參加面試。面試前，需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條 任職調查和體檢

是否正式聘用，還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據另項規定進行。體檢由企業指定醫院代為負責。

第四條 考試時間

筆試兩小時，面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應為4小時以上，以附帶考查應聘者的毅力和韌性。

第五條 筆試內容

因各部門具體管理對象不同，筆試內容應有所側重。一般以下五個方面：

（一）應聘部門所需的專業知識；

（二）應聘部門所需的具體業務能力；

（三）領導能力和協調能力；

（四）對企業經營方針和戰略的理解；

（五）職業素質和職業意識。

第六條 面試內容

面試考核的主要內容主要是管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。

第2篇：員工用工制度范文

[關鍵詞]下送下收；無菌物品；院內感染；消毒

醫院感染管理與醫療安全息息相關，而降低醫院感染危險因素之一的消毒、滅菌與隔離等工作主要由護理人員承擔。為了有效控制醫院內感染，提高醫療質量，做好消毒供應室的下送、回收工作，保證無菌物品的無菌質量是控制院內感染的重要環節之一。那么，供應室護士在下收、下送工作中的規范操作在醫院感染的預防與控制中具有不可替代性。為確保下送工作中無菌物品不受污染，5年來我院供應室采取了以下防護措施。

1　材料與方法

1.1下送車輛的管理：供應室各種物品車要有“污”“潔”標記，不得混用，下送車輛又分為下送一次性醫療用品和下送壓力蒸汽滅菌物品車，專車專用，下送車均用不銹鋼制成密閉車。一次性醫療用品下送車車身分隔四層，門的開口在車身的正前方，下送壓力蒸汽滅菌物品車不分層，門的開口在車身的上方，方便滅菌物品的進出。對下送車輛嚴格分類，嚴格消毒，并采用密閉式，以防止下送過程中病房空氣中的微生物落在無菌物品上，每次下送返回供應室后及時沖洗、消毒下送車輛，各車均用500mg／L有效氯消毒液擦拭車身內外，擦干后放置在清潔區，以防止病房中的微生物在供應室繁殖，造成醫院感染。

1.2下送工作人員手的管理：因為手是傳播細菌的重要媒介，加強下送護士手的管理，是預防交叉感染的重要工作。具體做法是：嚴格執行手衛生制度，下送護士每次下送工作前應按照六步洗手法，洗凈雙手戴手套裝無菌物品于下送車內關車門推車至臨床科室治療室門口用免沖洗洗手液洗手戴手套取無菌物品的方法。到各科室后將摘除手套置于下送車推手旁小袋內，發完無菌物品后帶上手套，關車門再推車，如果下送車有兩人同行，可1人不必戴手套，專門推車，開門，但不可接觸無菌物品，另1人則按以上要求進行操作，定期對工作人員的手進行采樣培養。這樣可有效的防止下送工作人員手的污染，也保證了無菌物品運送、交換過程中的質量。

1.3無菌物品發放中的管理：發放一次性滅菌醫療用品時，車內要備有滅菌不銹鋼大治療盤，每科室一個，發放時將科室所需的一次性用品清點后置于治療盤內，與科室換回上次發放時的治療盤，交換回來的治療盤視為污染盤，所有回收的治療盤均清洗，滅菌備用。

發放壓力蒸汽滅菌物品時，應將下送車推至科室放置無菌柜的治療室門前，與科室護士清點后，將盛于藍筐內的滅菌物品直接送到科室無菌柜內，不銹鋼籃筐每日下送后應清洗備用。每周根據各科室工作性質、特點，制定下收下送物品更換計劃，與臨床各科室共同商定下收下送工作時間順序及物品更換的時間、種類、數量。

2　結果

通過學習和培訓使每一位護士都能認識到下送工作在預防醫院內感染中的重要作用，并能嚴格按照要求去操作。我們每周不定期對下送車輛及下送護士的手進行抽查，做細菌培養二次，保證下送工作前后下送車內的細菌菌落數≤5cfu／cm2的水平，完全符合無菌物品放置的標準要求。而下送護士手的細菌菌落數均在≤5cfu／cm2，也符合Ⅱ類區域工作人員手的要求，從而減少了無菌物品被污染的機會，保證了下送無菌物品的質量。

3　討論

對下送下收工作，科室必須要有一套完整、系統的規章制度，根據供應室的工作特點，按《消毒技術規范》和供應室驗收標準，建立并嚴格執行各項規章制度，制定各班不同崗位的工作程序，嚴格管理，使工作有章可循，確保無菌物品的供應質量，預防院內感染的發生。通過消毒供應室的下送回收工作流程可減少無菌物品過多的與空氣接觸，增加交叉感染的機會，下收、下送車輛分開，時間錯開，能保證下收車輛直接到病區處置室污染區回收。下送車輛直接把無菌物品送到各病區治療室，避免傳統的一車兩用，收送同時進行的錯誤做法，減少交叉感染的途徑。

第3篇：員工用工制度范文

___________________(以下簡稱乙方)

依照國家有關法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用

(一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為_____職位，工種為，乙方應經過三至六個月的試用期，在此期間甲、乙任何一方有權終止合同，但必須提前七天通知對方或以七天的實行工資作為補償。

(二)試用期滿，雙方無異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務工，甲方將以書面方式給予確認。

(三)乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應計算在合同有效期內。

第二條工資及其它補助獎金

(一)甲方根據國家有關規定和企業經營狀況實行本企業的等級工資制度，并根據乙方所擔負的職務和其他條件確定其相應的工資標準，以銀行轉帳形式支付，按月發放。

(二)甲方根據盈利情況及乙方的行為和工作表現增加工資，如果乙方沒達到甲方規定的要求指標，乙方的工資將得不到提升。

(三)甲方(公司主管人員)會同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽或物質獎勵，如模范地遵守公司的規章制度，生產和工作中的突出貢獻或物質獎勵，技術革新、經營管理改善，乙方也可由于有突出貢獻得到工資和職務級別的提升。

(四)甲方根據本企業利潤情況設立年終獎金，可根據員工勞動表現及在單位服務年限發放獎金。

(五)甲方根據政府的有關規定和企業狀況，向乙方提供津貼和補助金。

(六)除了法律、法規、規章明確提出的要求補助外，甲方將不再有義務向乙方提供其它補助津貼。

第三條工作時間及公假

(一)乙方的工作時間每天為8小時(不含吃飯時間)，每星期工作五天半或每周工作時間不超過44小時，除吃飯時間外，每個工作日不安排其它休息時間。

()pnb0乙方有權享受法定節假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節假日工作，在乙方同意后，須安排乙方相應的時間輪休，或按國家規定支付乙方加班費。

(三)乙方成為正式員工，在本企業連續工作滿半年后，可按比例獲得每年根據其所擔負的職務相應享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病時，經甲方認可的醫生及醫院證明，過試用期的員工每月可享受有薪病假一天，病假工資超出有薪病假部分的待遇，按政府和單位的有關規定執行。

(五)甲方根據生產經營需要，可調整變動工作時間，包括變更日工作開始和結束的時間，在照顧員工有合理的休息時間的情況下，日工作時間可做不連貫的變更，或要求員工在法定節假日及休息日到崗工作。乙方無特殊理由應積極支持和服從甲方安排，但甲方應嚴格控制加班加點。

第四條員工教育

在乙方任職期間，甲方須經常對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度及社會法制教育，乙方應積極接受這方面的教育。

第五條工作安排與條件

(一)甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力，合理安排和調整乙方的工作，乙方應服從甲方的管理和安排，在規定的工作時間內按質按量完成甲方指派的工作任務。

(二)甲方須為乙方提供符合國家要求的安全衛生的工作環境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。

第六條勞動保護

甲方根據生產和工作需要，按國家規定為乙方提供勞動保護用品和保健食品。對女職工經期、孕期、產期和哺乳期提供相應的保護，具體辦法按國家有關規定執行。

第七條勞動保險及福利待遇

(一)甲方按國家勞動保險條例規定，為乙方支付醫藥費用，病假工資、養老保險費用及工傷保險費用。

(二)甲方根據單位規定提供乙方宿舍和工作餐(每天______次)。

第八條解除合同

(一)符合下列情況，甲方可以解除勞動合同

(1)甲方因營業情況發生變化，而多余的職工又不能改換其它工種。

(2)乙方患病或非因工負傷，按規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能調換其它工種。

(3)乙方嚴重違反企業勞動紀律和規章制度，并造成一定后果，根據企業有關條例和規定應予辭退的，甲方有權隨時解除乙方的勞動合同。

(4)乙方因觸犯國家法規被拘留，勞動教養、判刑，甲方將作開除處理，勞動合同隨之終止。

(二)符合下列情況，乙方可以解除勞動合同。

(1)經國家有關部門確認，勞動安全，衛生條件惡劣，嚴重危害了乙方身體健康的。

(2)甲方不履行勞動合同或違反國家政策、法規、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按規定支付乙方勞動報酬的。

(三)在下列情況下，甲方不得不解除勞動合同。

(1)乙方患病和因工負傷，在規定的醫療期內的。

2)乙方因工負傷或患職業病，正在進行治療的。

(3)女員工在孕期、產期或哺乳期的。

(四)乙方因工負傷或患職業病、醫療終結經政府有關部門確認為部分喪失勞動能力的，企業應予妥善安置。

(五)任何一方解除勞動合同，一般情況下，必須提前一個月通知對方，或以一個月的工資作為補償，解除合同的程序按企業有關規定辦理。

(六)乙方在合同期內，持有正當理由，不愿繼續在本企業工作時，可以提出辭職，但須提前一個月書面通知甲方，經甲方批準后生效。辭職員工如系由企業出資培訓，在培訓期滿后，工作未滿合同規定年限的，應賠償甲方一定的培訓費用。未經甲方同意擅自離職，甲方有權通過政府勞動部門，要求乙方返回工作崗位，并賠償因此給甲方造成的經濟損失。

第九條勞動紀律

(一)乙方應遵守國家的各項規定和企業的《員工手冊》以及單位的各項規章制度。

(二)乙方如觸犯刑律，受法律制裁或違反《員工手冊》和甲方規定的其它規章制度，甲方有權按《員工手冊》等規定，分別給予乙方相應的紀律處分，直至開除，因乙方違反《員工手冊》和其它規章制度，造成本企業利益受到損害，如企業聲譽的損害、財產的損壞，甲方根據嚴重程度，可采取一次性罰款措施。

(三)如果乙方違反合同規定，貪污受賄，嚴重或有不道德、粗魯行為，引起或預示將引起嚴重損害到他人人身和財產利益，乙方觸犯刑律受到法律制裁等，上述種種，甲方有權立即予以開除，并不給予合同補償金和合同履約金。乙方貪污受賄或損害他人人身和財產利益所造成的損失。由乙方負完全承擔賠償責任。

(四)乙方在合同期內和以后，不得向任何人泄漏本企業的商業機密消息。乙方在職期間不得同時在與本企業經營相似的企業、團體以及與本企業有業務關系的企業團體兼職。乙方合同終止或其他原因由本企業離職時，應向部門主管人員交回所有與經營有關的文件資料，包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓教材等。

第十條合同的實施和批準

(一)本合同經________討論制定，報經______批準，用______文字書寫，內容以中文為準，合同解釋權屬本公司人事部。

(二)單位《員工手冊》、《雇員犯規及警告通告》及其它經濟紀律規定均為合同附件，是合同的組成部分。

(三)本合同一經鑒定，甲、乙雙方必須嚴格遵守，任何一方不得單方面修改合同內容，如有未盡事宜或與政府有關規定抵觸時，按政府有關規定處理。

(四)本合同自鑒定之日生效，有效期為____年于___年___月___日到期，合同期滿前兩個月，如雙方無異議本合同自行延長___年。

(五)本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，由甲方上級主管部門和國家勞動管理部門監督執行。

第4篇：員工用工制度范文

【關鍵詞】 通信施工； 備用金制度； 工程成本； 項目經理

一、相關假設與說明

假設一個工程項目的合同決算額為J，預計總成本為C，則按來源可以將C劃分為三部分：C0――分攤的與該項目有關的固定成本，如折舊、固定工資等；C1――由財務人員付現的成本，如材料費、人工費、分包費、賠補費等；C2――由項目經理付現的成本，如日常開銷、小額工具、招待費等。

則：C＝C0+C1+C2

1.C0與工期、人員配備及工作效率有密切關系，但在一定工期和施工力量的前提下下降的空間很小，且項目經理很難控制該成本。

2.C1是財務人員嚴格按程序付出的成本。實際工作中，它先由項目經理根據工程實際情況寫出申請交相關主管審批；然后由財務付款。除非找到低于市場平均成本的產品或服務，否則C1下降的可能性很小。C1包括全部主要材料費、對公賠補費、部分分包費、人工費等。

3.C2是項目經理借款開銷的成本，等于借款總額減借款余額，考慮到工程結束時借款余額很小，因此C2構成了項目經理工程總借款的絕大部分。

假定人（這里指項目經理）具有慣性（或惰性），即：手里持有的錢越多，花銷的欲望就越大。在慣性超過理性之后，花銷比正常情況下要多，“不知不覺”導致成本（C2）上升。假定人又具有趨利避害性，在制度監督和給予一定獎勵R條件下，項目經理會努力降低C2，嚴格控制C1，緊盯C0；使C2降至C2'，此時C ＝C0+C1+C2'+R，且C2'+R＜C2，項目經理“光明正大”拿到R比在C2中侵占或多開銷會得到更大的滿足感。因為R由財務人員支付，被包含在C1中，為便于下面展開分析，用新C1代替舊C1+R，字母C2代替C2′，則公式依然是：C＝C0+C1+C2。

4.成本在每時每刻“形成”。盡管形式上款項付出時才變為成本，但無形中主管、員工、相關的第三方等主體都在無時無刻“關注著”工程經費，因此各種成本是連續變量。假使橫軸表示工期（根據實際情況可以用月、旬、周、天甚至小時為單位），縱軸表示成本額，則C、C0、C1、C2曲線可以描述如下形狀（見圖1）：

（1）C0較平穩，接近常量。

（2）C1從0開始以0結束，前期小，后期大，主要因為工程結束時需要付大量的材料費、分包、賠補費等。

（3）C2主要是項目經理日常開支，也從0開始以0結束，工期最緊張時（工期中間）開支最大，曲線比較平滑，接近于拋物線。

（4）C則由曲線C0、C1、C2累加而成。從C0開始以C0結束。

二、單階段備用金制度模型

根據以上分析假定：C2≈A=b*T

其中：A為項目經理總借款；T為工期；b為每單位時間內的備用金。

圖2解：縱軸（y軸）表示開支數，橫軸（t軸）表示工期。

令C2=f（t），工期為T，d=T/2，D為工期最緊張時（d時）開支的最大額。因此，C2的具體函數形式可化為：

f（t）=D-（t-T/2）a=D-（t-d）at∈[0，T] 公式（1）

（a為大于零的偶數，實際是由工程類別決定的項目經理開支特性系數）

理論上C2是f（t）與t軸所夾的面積。即：

當t=0時，f（t）=D-（0-d）a=0可知D=da，注意到，T=2d及a+1為奇數，

則由公式（2）可推出：

C2=DT*[1-1/（a+1）]=daT*[1-1/（a+1）] 公式（3）

由于C2≈A=b*T，則b≈da[1-1/（a+1）]

1.C2與開支最大量D、工期T及項目經理開支特性系數a都成正比。注意到D=da和d=T/2，所以C2實際與工期T及項目經理開支特性系數a成正比。

2.工期延長時C2隨之變大，工期安排緊湊時C2隨之變小。

3.當項目經理惰性超過理性時開支欲望變大，開支特性系數a會變大，C2曲線向外的張力也變大，與t軸所夾面積隨之擴大，導致C2上升。反過來當項目經理理性超過惰性時，工作盡心負責（此時工期往往安排得比較緊），開支欲望比較客觀、趨小，開支特性系數a會變小，C2曲線向內的縮力變大，與t軸所夾面積趨小，使C2下降。

4.由上述論證過程可知，實行備用金制度可以使項目經理及時報賬，其持有工程經費時間縮短，報賬時又經過財務審核和主管審批，因此，人為地虛報費用會被降至最低點，非故意（不知不覺中）多報的項目或費用也會被及時制止，項目經理的開支欲望會被控制在客觀的范圍內，開支特性系數a不會變大，因此控制了C2的不正常上升，從而使工程總成本降低。

三、實證分析

本案例實際數據來自筆者單位任職的某成本核算工程處2000―2004年伊犁電信市話項目的收入成本開支情況。

2000―2001年未實行備用金制度，項目經理需要經費時就申請借款，報賬也不及時；而2002―2004年實行了“準備用金制”，即每月借款不超過一定數額，月月報賬，不報不借，且逐步加大了費用審核力度，所以工程毛利率逐年上升，從2000年、2001年（2001年包含部分2000年未完工程）的24.7%上升到2004年的29.62%，平均每年上升0.98的百分點。2001年后單項工程金額小、項目多、工點分散，且調遣費只計取當年最大工程項目的調遣費，因此整體工程的利潤空間在下降，可見實行備用金制度可以每年提高近1%的工程毛利率（見表1）。

此外，2000―2004年我國消費物價指數CPI穩中有升，而工程決算單價不變。在可比基礎上，實際工程毛利率逐年上升的比率會更明顯，這進一步凸顯了備用金制度在控制費用開支上的促進作用。

四、多階段備用金模型（以三階段為例）

如圖3所示，項目經理的開支曲線在工期T內有多個不同的拋物線模型，用一個統一的函數不容易表達，但它可以用如下多階段函數表達：

f（t）=F1（X）=D1-（t-d1）a1（0≤t＜t1）F2（X）=D2-（t-d2）a2（t1≤t≤t2）F3（X）=D3-（t-d3）a3（t2≤t≤T）

此時，根據上式C2和整個工期算出的平均備用金來借款報賬就顯得不合適，因為該項工程各階段開支性質不同，只能對不同階段適用不同的備用金金額。原因很簡單，依上圖和模型，假如求出備用金b=C2/T，則在工段（0，t1）內，資金會過多地沉淀在項目經理手里，加大項目經理的花銷欲望，不利于降低成本；而在工段（t1，t2）內，資金又不夠，往往會影響工程進度，間接地加大成本。因此在工段（0，t1）、（t1，t2）、（t2，T）分別適用不同的備用金b1，b2，b3，才會使成本降低。其中：

實際工程中，C2曲線有很多種，這里只舉例特殊情況，僅在證明備用金制度的作用原理，說明項目經理開銷欲望特性與C2乃至總成本C的關系。盡管不同的工程其C2曲線不同，適用的模型不同，但各種模型的解釋最終會落在項目經理開銷特性系數a上，降低a總能降低C2。

【參考文獻】

［1］ 康文健.備用金：備何之用［J］.中國外匯，2010（7）.

［2］ 黃明祥.會計集中核算單位備用金的管理［J］.商業文化(學術版)，2009（11）.

第5篇：員工用工制度范文

關鍵詞：指導關系；工作滿意度；平衡互惠；廣義互惠

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2012)04-0028-05

Study on the Effect of Mentoring Relationship on Job Satisfaction and Its Mechanism

ZHANG Li, LIN Yu-chuan, CHI Dong-mei

(School of Management, Harbin Institute of Technology, Harbin 150001, China)

Abstract:Mentoring relationship as one method of human resource development benefits mentors, employees and organization. This paper constructed a research model to investigate the impact of mentoring relationship on job satisfaction based on mentoring relationship theory and reciprocity theory. Model are tested by hierarchical regression, using the data collected from 201 managers and employees in four manufacturing enterprises in Shandong province. The results confirm the moderating effect of balance reciprocity and the mediating effect of general reciprocity. Implication for mentoring relationship of enterprises is talked.

Key words:mentoring relationship; job satisfaction; balance reciprocity; general reciprocity

1 引言

組織中人才資源的保持及持續發展策略一直是人力資源領域著重研討的重要課題。員工的工作態度對其行為會產生指引作用，進一步影響其在組織中的表現以及與組織的相互吸引并最終影響組織績效的提高和整體發展。而在實際的工作中，上下級之間的關系會對員工的工作態度產生或直接或間接的影響，進而影響其組織行為。工作滿意度就是是員工的工作態度的一個重要方面。員工工作滿意度包括員工對工作的評價、信念和情感，與工作環境、薪酬福利、組織文化、人際關系等因素密切相關，是員工身心與組織發展協調一致的基本要求［1,2］。由于與日常工作密切相關，工作滿意度帶有較為為具體的、短期的屬性。從上下級關系這樣一個基礎關系的角度來研究員工工作態度、組織行為以及其中的機制，具有重要的理論及實踐價值。

在組織內上下級關系的研究當中，指導關系理論（Mentoring Relationship Theory）是當前西方組織行為學界極為關注的熱點領域。經過40多年的發展，許多研究發現指導關系在人力資源管理當中具有重要作用，不僅能夠提升被指導者的職業發展，同時也能讓指導者和組織得到益處［3～6］。但在國內，卻鮮有研究關注這一領域。其實，指導關系并不是西方國家特有的，在我國一些崗位上依然沿襲著類似于從封建時期流傳下來的師徒傳承的指導模式［7］；且國內不少企業也已經意識到指導關系的重要作用，開始嘗試進行制度變革，期望建立科學合理的組織指導體制，以提升員工的工作績效和滿意度，但由于缺乏科學的指導，目前而言，這種嘗試導致無效率甚至負效應。

根據社會交換理論，組織中上下級之間的關系是一種社會交換，上級與下級的指導關系的本質涉及到一種資源的分配，通常上級會給下級進行工作或心理方面的指導，這種指導可視為資源，一旦資源由上級傳達到下級，下級就建立了一種義務，需要在未來回報上級價值相當的資源，資源由上級傳到下級再返回的過程便是交換的潛在機制。基于此，本研究通過引入互惠的概念來解釋上下級之間指導關系對員工工作滿意度的作用機制。Sparrowe和Liden提出了三種互惠類型，即廣義互惠、平衡互惠和負互惠［8］。廣義互惠反映的是社會交換責任的不確定性、平等性和利益上的相關性，平衡互惠反映的是及時進行均等的相關回報，負互惠反映的是自私性利益，不惜損害別人的利益來增加自己的利益。這種分類在目前的互惠與組織行為學結合研究中也得到了普遍的認可和較為廣泛的應用［9］。

綜上所述，本研究在借鑒西方指導關系理論和互惠理論的基礎上，實證研究上下級指導關系對員工工作滿意度的影響，以及這種影響所產生的機制，即組織互惠關系對兩者關系產生的影響，試圖為我國企業指導計劃與實踐的展開以及企業員工工作滿意度的提高提供有效的實踐經驗依據和理論方法指引。

2 理論基礎及假設提出

第6篇：員工用工制度范文

關鍵詞 消毒供應室；下送工作；控制；院內感染

消毒供應室在醫院中承擔著全院醫療器械的回收、清洗、包裝、滅菌和發放等工作。而下收下送工作是供應室的重要環節，在工作的環節和具體操作過程中供應室和門診護士有較多的接觸機會，不可避免地有多種誤會和矛盾，使得相互配合中存在著一些問題，對工作有一定的影響。不管怎樣，預防和控制院內感染已成為當前醫院管理的一項重要內容，因此，做好供應中心工作是十分重要的，作為醫院工作不可缺少的組成部分及預防和控制醫院感染的重要環節，加強其工作質量與無菌物品質量管理應該是供應中心工作的核心。因此，消毒供應中心工作人員在工作過程中應加強與臨床科室之間的了解與溝通，協調好工作，并針對問題提出解決辦法。

1 工作控制方法

1.1合理的設置和布局

合理的設置和布局是醫院預防感染的前提條件，我國衛生部于2009年12月1日實施的強制性《醫院消毒供應中心》行業標準包括：醫院消毒供應中心管理規范（WS 310.1-2009）、清洗消毒及滅菌技術操作規范（WS 310.2-2009）、清洗消毒及滅菌效果監督標準（WS 310.3-2009），這為醫院消毒供應中心的提供了衛生學的標準。消毒供應中心合理的布局理布局是避免交叉感染，節省人力、物力、財力，提高工作效率，保障順利供應的前提條件。供應中心應建在相對獨立、四周環境應該無污染源、清潔、便于醫療用品的供應和回收，接近臨床科室、方便供應。嚴格區分污染區、清潔區、無菌區、生活區，各區標志醒目，區域之間設有實用屏障隔開?？刹捎糜伞拔邸钡健皟簟钡牧魉鳂I方式布局，有利于組織內部工作流水線，有充足的水電供應，直接的冷、熱水供應，蒸汽質量達標且供應充足，工作間通風良好，墻壁、地面光滑，有下水道。設有專門接收污染物品、清潔物品的接收處和無菌物品的發放處，有洗滌、消毒、敷料制作、滅菌、組裝、存儲、發送全過程所需要的設備和條件等。污染物與清潔物品、無菌物品嚴格分開（包括專車專管、下送車及工作人員）。

1.2健全醫院的規章制度

合理的制度是維持科室工作慣性正常運行的保證，是有效做好質量監控的依據。加強消毒供應的管理就要建立健全院管理規章制度，完善感染管理組織。定期組織供應中心人員對《醫院感染管理規范》、《消毒技術規范》等投威性法規的學習，掌握法規中各項管理標準及要求，嚴格按照標準及要求去做。只有建立整套完善、系統、有效、科學的管理制度，實行崗位責任制，分工負責，明確職責，才能有效地保證工作質量。根據感染管理相關規定，制定了供應中心感染控制制度，供應中心消毒隔離制度，下收下放制度，個人防護制度及供應中心感染管理考核標準等。消毒供應制度包括各類人員崗位職責、設備操作規程、科室工作流程、醫院感染管理制度、科室工作檢查制度、工作人員自身防護制度等。

1.3強化全員預防醫院感染的意識，提高人員素質

良好的職業素質是供應中心工作質量的根本保證，提高醫院人員素質是預防醫院感染的關鍵，是提高消毒供應中心工作質量、預防和控制醫院感染的根本保證。在新形式下，醫院感染越來越被人們重視，切實加強醫院感染知識的繼續教育，可以從根本上提高醫護人員在感染監控與環節管理上的整體素質。加強職業道德教育，消毒滅菌質量關系到醫療護理質量和病人的安危。加強消毒供應中心人員學習和培訓，根據專業特點進行人員培訓，培訓各崗人員熟練掌握操作規程、各種滅菌藥械的性能與檢測方法，學習滅菌、消毒、隔離知識與進展及其在醫院感染預防和控制中的應用；熟知預防和控制醫院感染的目的、意義，不定時地對專業人員進行有關的基本技能、基本理論及專業理論的全面考試，以便更好地服務臨床。供應中心工作人員必須具有高度的責任感，認真負責的工作態度。提高醫院人員對控制醫院感染重要性和必要性的認識，使大其充分認識到消毒供應中心的工作質量與醫院感染密不可分。同時，院領導要經常教育職工堅持“以病人為中心”增強護理道德責任感，嚴格遵守無菌操作原則，確保無菌物品的質量。

1.4嚴把消毒滅菌質量關

嚴把消毒滅菌質量關是預防醫院感染的有力保障，是做好防御和控制醫院感染的重要關口。嚴格落實紫外線消毒效果監測是夸氣含菌量減少十分重要的手段，抓好清洗質量是切斷傳染源，預防外源性感染的第一步。要提高無菌物品質量，物品清洗質量是關鍵，所以，供應中心清洗醫療器械質量優劣是減少醫院感染的一重要環節。加強無菌物品管理，工作人員進入無菌物品存放間，必須衣帽整齊，洗手戴口罩，換鞋。嚴格高壓滅菌的監測，消毒效果監測是評價其消毒藥劑是否有效、消毒方法是否合理、消毒運轉是否正常、消毒效果是否達標的唯一手段。提高服務質量管理，定期征求各科室的意見，對反映的問題認真分析研究，采取針對性措施及時整改。

2 結果

每周下送車內的細菌菌落數均≤5cfu/cm3，符合無菌物品放置的標準要求；手的細菌菌落數在≤5cfu/cm3，符合II類區域工作人員手的要求。結論：嚴格要求下送車輛的清潔消毒、專車專用和下送工作人員手的清潔，有助于減少消毒物品受到污染的機會，防止交叉感染，可有效控制醫院內的感染發生。

第7篇：員工用工制度范文

[關鍵詞] 銀行 員工滿意度 組織發展

一、引言

到2007年1月1日開始，所有對國外銀行在中國地區開展業務的限制都將取消，外國銀行可以直接從事人民幣業務。隨著目前束縛在外資銀行身上的繩子逐漸被拿掉之后，在2007年～2010年這段期間，外資銀行可能會出現大規模的收購，并在2010年～2020年進行大進攻。因此，國內銀行業的競爭，表面上看似平靜如水，實際上已經波濤洶涌。

任何組織都是生存在一定的環境之中的，并時時刻刻受到周遭環境變化的影響。一個組織要能持久健康的存在與發展并保持一種動態的平衡，就必須要不斷地通過組織變革與發展來適應這種變化。銀行業組織同樣也不例外，要維持并增強現有的競爭力，國內每家商業銀行都要深刻地認清現狀、了解自己的優勢與劣勢，并采取適當的措施以彌補自己的不足。

建設銀行蘇州新區支行在最近三年中獲得了迅速的發展，在蘇州本地各商業銀行支行的競爭力排名中，更名列前茅。當前，如何保持這種增長，完善組織內部管理，提高管理績效，可以說是建設銀行新區支行進一步發展的瓶頸，而改善內部員工的滿意度是突破當今工作瓶頸的關鍵。

員工滿意度調查是指通過員工回答問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關管理問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題，然后根據所發現的問題制定整改措施和計劃。實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的晴雨表，通過員工滿意度調查能夠有效的找出導致問題發生的原因。

本研究擬通過員工滿意度調查來分析建行蘇州新區支行在組織管理方面的優勢與劣勢，以此為組織發展與管理優化，提供有益的參考方向與決策依據。

二、研究方法

1.研究被試

本研究對建行蘇州新區支行的112名員工進行了滿意度調查，回收率為100%，有效問卷109份，問卷有效率為97.3%。其中管理人員18人，占16.5%,普通員工91人，占83.5%；在部門分布上，支行辦公室、各科室的人合計16人，占14.7%,支行業務部7人，占6.4%,支行個人銀行部3人，占2.8%,儲蓄專柜10人，占9.2%,分理處55人，占50.5%。

2.研究工具

根據馬斯洛的需求理論與赫茨伯格的雙因素理論,經過多次的調查、訪談、修訂，我們編制出一套較為適合建行蘇州新區支行的滿意度問卷。問卷包括公司愿景(4題)、成果反饋(3題)、升遷制度(3題)、員工培訓(7題)、管理與文化(10題)、薪資福利（5題）、工作環境（8題）七大維度，合計40題。問卷采用了重要度/滿意度模式(I/S Model)，在同一問項中，同時對重要度和滿意度進行調查，計分采用了李克特量表5點計分法。

本研究以SPSS11.5為統計分析工具，計算出量表的Cronbach α系數值。其中，滿意度上的α系數為0.9667，重要度上的α系數為0.9691。可見，本研究使用的滿意度調查工具，其信度很高。

三、研究結果與分析

1.各管理維度的重要度與滿意度分析

從下表可以看出，七大維度中，最被員工重視的或最被員工需求的是“成果回饋”與“公司愿景”。相對不重要的是“員工培訓”與“工作環境”。但是，需要強調的是重要度的平均水平為9.09，且各維度均在8～10之間，可見均處在“較為重要”與“非常重要”之間。重要性大小僅是相對，在質的方面，七大維度都在“較為重要”之上。

各管理維度的重要度與滿意度分析表

員工最滿意的是“工作環境”和“公司愿景”。相對不滿意的是“成果回饋”與“升遷制度”。而滿意度的平均水平為6.51,除“成果回饋”在5.97（一般滿意之下）,略低于6分之外,其余各維度均在6分～8分之間，均處在“一般滿意”與“較為滿意”之間。

2.改善系數分析

根據重要度/滿意度模式，改善系數就是重要度與滿意度之間的比值。比值越大，說明改善的急迫性就越強，反之亦反。滿意度調查的目的就是要從分析的結果中找到改善的管理項目，通常會想到一定是滿意度最低的那些管理項目最需要去改善，如此做法是否很正確值得深思？組織如果有能力、有資源做更多的改善當然更理想，但如果資源有限只能先改善少數幾項，就必須選擇一些項目作為優先改善的考慮。為此，改善系數為我們提供了一個有效的參照指標。顯而易見，最需要改善的應當是那些員工認為“非常重要”但是又“非常不滿意”的管理項目。

在建行新區支行的管理要素中，改善系數排在前5名的是：辦理旅游的多樣化及旅游津貼；合理、優越的薪資；發放績效獎金；提供激勵獎金；發放年終獎金。這些項目，也是當前最迫切需要考慮去改善的項目。

3.重要度/滿意度模式

根據重要度/滿意度模式，并以重要度和滿意度的平均數為參照標準，管理項目可區分成四個區域，分別為Ⅰ――卓越區，Ⅱ――有待改善區，Ⅲ――過剩區，Ⅳ――不必費心區。就建行新區支行而言，各管理要素分布如下：

落在“卓越區”的題項有：18.銀行重視人才；4.引入并能貫徹良好的制度；32.工作保障（失業保險、養老金等）；19.健全的管理制度；21.直接主管主動對員工鼓勵與關懷；20.直接主管有領導與管理能力；3.高層領導有強烈的事業心。落在該區域中的項目，應當繼續保持。

落在“有待改善區”的題項有：28.合理、優越的薪資；6.發放績效獎金；7.提供激勵獎金；5.發放年終獎金；10.公正、公平的升遷制度；12.績效考評程序公平運作；23.健全的績效考核制度；1.銀行鼓舞員工，使其充滿信心；26.對新進的員工有完善的教育培訓；2.銀行幫助員工，發展自我愿景；22.明確及公平的工作或任務分配。落在該區域中的項目，應當優先給予關注與改善。

落在“不必費心區”的題項有：9.明確升遷途徑；15.補助員工在外上課；11.主管對下屬員工的提拔；14.充足的在職培訓的經費；30.在提供用餐津貼及餐廳飲食；16.充分的員工在職培訓時間；8.讓員工充分了解銀行營運的狀況；24.有暢通表達個人意見的途徑；17.職業發展規劃制度的建立與推動；25.出差的制度合理；37.提供員工方便停車；27.適當安排加班與調班；31.辦理旅游的多樣化及旅游津貼。落在該區域中的項目，如果條件允許或資源豐富的話，可以投入適當的資源進行改善；如果條件不許可或資源有限，可以延后改進。

落在“過剩區”的題項有：13.完善的在職培訓規劃；34.休息室、洗手間衛生；39.工作環境整齊、清潔；40.工作環境寬敞；35.工作環境的光線充足；33.工作場所布置美觀；38.在洗手間的衛生維護；36.工作場所的空調舒適；29.提供有節日禮品。落在該區域中的項目，不應當再分配過多的資源，在某些項目上甚至可以考慮削減支出。

四、討論與建議

1.討論

從對改善系數的分析結果中可以看出，改善系數最高的5名中，與薪資、福利有關的就有4條。可見，建行蘇州分行新區支行的員工，對目前的物質收入還不太滿意。這與對管理維度的總體分析結果是一致的?？梢?，在成果回饋與薪資福利上，員工滿意度低，需要額外的關注。

從落在有待改善區的11個選項上可以看出，前四項（第28、6、7、5題）也都是與成果回饋、薪資福利有關。除此之外，還有兩項（第12、22題）與程序公平有關，兩項（第10、23題）與制度公平、健全有關，這四項內容，實際上涉及的是任務分派、績效考核、利益分配的依據及標準的問題。剩下的三項（第1、26、2題），與員工的自我發展與成長有關系。

由此可見，當前支行最迫切需要調整與完善的內容，主要涉及三大方面：一是，要提高薪資、福利等物質方面的回饋；二是，要健全和完善任務分派、績效考核、利益分配的制度與程序，并確保其具有公正性、適宜性；三是，要完善員工培訓制度與體系的建設，并能夠有意識的將其納入到職業生涯規劃的體系建設中去。

當前，從卓越區中，能夠清晰地看到支行發展的優勢，反映了支行當前在經營與管理方面的成就，應當繼續保持與增進；過剩區，也反映了管理上的成就，只是從成本的角度考慮，需要適度裁減此方面的支出；而不必費心區，是員工不滿意、但是認為相對不重要的項目所分布的區域。落在不必費心區中的項目，如果條件允許或資源豐富的話，可以投入適當的資源進行改善，如果條件不許可或資源有限，可以延后改進。但是，“不必費心”不等于“可忽視不管”，因為在本研究中，員工對各個項目的重視度依然很高，其被完善的優先級靠后，僅僅是相對的。

2.建議

首先，完善利益再分配標準與體系，適度的提高員工的收入水平。其次，在組織制度上，應進行有效優化。考慮到建行新區支行在組織制度上能夠調整優化的空間，建議在考評機制、獎勵體系與培訓體系上重點加以完善。確?？己艘⒎峙湟?，多勞者多得，并能在制度上激勵員工積極主動地的學習，從而提高在業務方面的各種素質。此外，要能夠有意識的將員工培訓體系，納入到職業生涯規劃的體系建設中去，幫助員工與組織共同成長。

五、結語

從上述的分析中，可以看出，員工滿意度調查能夠有效的反映出當前銀行組織中存在的問題與不足。這為組織優化與發展提供了明確的方向，從而有助于幫助領導層或管理層進行決策，以提高組織整體的管理效能。如果銀行組織能夠定期地進行員工滿意度調查，那么組織發展中的問題就會更加明晰、組織發展的方向也會更加明確，而組織管理效能就必然會逐步增強、員工對組織的滿意度也會得到逐漸地提高，而銀行組織的核心競爭力最終也必然能夠得到提高。事實上，讓員工滿意的工作與生活，其本身就是穩定人才的有效措施，而留住優秀的人才，則是穩定并發展其核心競爭力的關鍵。

參考文獻:

[1]新華網，2005-12-05，URL

[2]朱永新主編:人力資源管理心理學[M].上海：華東師范大學出版社，2003

[3]羅賓斯（孫健敏，李原等譯）:組織行為學[M].北京：人民大學出版社，2002

第8篇：員工用工制度范文

郝香玉

仔細閱讀了張學民的《沒有平凡的崗位只有平庸的員工》一書，感觸頗多。

之前我總認為自己就是一個平凡的人，沒有鴻k之志，只要盡自己的良心，把崗位職責盡全力去履行即可，可以說是機械式的進行著兩點一線的工作。看了這本書之后，我感覺猶如醍醐灌頂，之前我的所思所想，所作所為，都是片面的，很多都是需要進行糾正的。慶幸的是我看到了這本書，使得我的觀念有了飛躍性的突破。我所從事的工作雖然沒有轟轟烈烈的成就，更沒有驚天動地的業績，但是，我仍以擁有這份平凡和富有創意的事業而驕傲、而自豪。

生活平平靜靜，我來到了工作崗位、一切都在預定的軌道上進行著，許多往事如煙般散去，許多記憶像紙張般發黃干枯。但是，始終不敢忘卻自己是一個最為平凡的人，卻有著一顆不甘平庸的心，回報國家奉獻社會，用平凡打敗平庸，用激情成就夢想，當一生走過，可以告訴自己，平凡但有所收獲；

一個人可以平凡，因為人生來都是平凡的。但一個人卻不能平庸，因為平庸的心靈無異于死亡，活在世上，一如被埋進了墓場！

作為一名幼兒教師，培養幼兒高尚的情操、樹立完美的人格，無論對今后的發展還是對國家和民族的未來，都具有奠基性的意義。我既然是一位幼兒教師，我就必須心甘情愿地把一生放在教育這塊沃土上辛勤地耕耘，播灑希望的種子，期待收獲的明天。我愿做一個永遠平凡的幼兒教師，在幼教崗位上默默耕耘；但我不甘平庸，我要努力使自己成為幼教的中流砥柱，成為一塊基石，讓孩子們踩在這塊基石上，站得更高，看得更遠。

第9篇：員工用工制度范文

[關鍵詞]共同價值觀；獨立學院；大學生

[中圖分類號]C93[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）9-0073-02

1共同價值觀的概念

共同價值觀是指企業組織成員或群體成員分享著同一價值觀念。這些價值觀念貫穿于整個組織之中，為組織成員所接受，并指導他們很好地從事生產經營活動。這是共同價值觀在企業管理中的概念。然而今天探討的話題是另外一個領域，即獨立學院。根據《獨立學院設置與管理辦法》，獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。獨立學院是民辦高等教育的重要組成部分，屬于公益性事業。

獨立學院有三大特征：一是一律采用民辦機制。所需經費投入及其他相關支出，均由合作方承擔或以民辦機制共同籌措，學生收費標準也按國家有關民辦高校招生收費政策制定；二是實行新的辦學模式。重點是突出一個“獨”字。獨立學院應具有獨立的校園和基本辦學設施，實施相對獨立的教學組織和管理，獨立進行招生，獨立頒發學歷證書，獨立進行財務核算，應具有獨立法人資格，能獨立承擔民事責任；三是實行新的管理體制。獨立學院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。獨立學院和企業有本質的區別，但是，又有共同之處，那就是都是組織，都以贏利為目的。就獨立學院本身來講，有一個共同的價值取向，是當務之急。獨立學院是整合高校和社會資源，而設立的，勢必受到多方因素的制約，無論從設立者來說，還是從國家角度來講，都出自不同的思考角度。

所以，獨立學院的文化具有天然的多元性。為了促進多元文化社會的團結與穩定，有意識的培養其共同價值取向，才是獨立學院的出路。

2獨立學校共同價值觀的構建

新加坡是最早提倡共同價值觀的國家之一，1991年，新加坡政府公布了《共同價值觀白皮書》，提出新加坡道德教育的核心——“五大價值觀”，即國家至上、社會為先；家庭為根、社會為本；關懷扶植、尊重個人；、協商共識；種族和諧、宗教寬容。這五大價值觀在今天看來仍具有很強的現實性和指導意義。

社會主義的核心價值體系，是必須堅持在意識形態領域的指導地位，牢牢把握社會主義先進文化的前進方向，大力弘揚民族優秀文化傳統，積極借鑒人類有益文明成果，凝聚力量、激發活力，進一步打牢全黨全國各族人民團結奮斗的思想道德基礎，形成全民族奮發向上的精神力量和團結和睦的精神紐帶，為構建社會主義和諧社會提供精神動力支持。這些內容就是我國核心價值觀的基本寫照。作為上層建筑教育事業，絕不能脫離這一核心價值觀。

大學共同價值觀就是指大學共同體成員普遍認同并持有的價值觀念、價值追求和價值目標。它至少包括以下幾個方面的內容：以黨的教育方針為核心的辦學指導方針，努力辦好讓黨和政府放心、讓人民滿意的高等教育辦學價值追求，大學精神、校訓、辦學目標、辦學定位、發展戰略、人才培養目標、大學制度、學科專業特色和校園文化品格等。大學共同價值觀既是大學共同體長期發展積淀的產物，也是共同體成員對自己長遠的根本利益和需求追求的結果。作為獨立學院，應該著手解決以下問題：

一是獨立學院的理想。“大學的理想，就其本質而言，是人們對大學的一種展望、追求和向往，是一種面向未來的設計與構想，是引導大學乃至整個高等教育發展的航向?！苯逃巧鐣漠a物，不同時期由于經濟社會發展的不同特征，人們對大學的構想與設計也表現出不同的追求。獨立學院的發展反映了當前我國全面發展國民教育，努力提高國民素質的決心。獨立學院有自己的本質特點，這就決定了它不同于普通高校，但具有普通高校的特點。換言之，獨立學院應該在文化建設方面探索的更多，做得更好。大學理想的核心是“應該培養什么樣的人、如何培養人”的問題，大學理想既根植于現實又超然于現實，具有前瞻性、導向性和批判性。不同的大學理想，造就不同層次和品格的大學，獨立學院只有始志不渝地追求科學與人文、物質與精神、理性與感情的有機統一，既堅守大學的傳統，又與時俱進，大力弘揚培養人才、發展科學、傳播文化、為社會服務等職能，著眼于培養社會主義合格建設者和可靠接班人，才能充分彰顯大學理想的當代性和普遍認同感。

二是獨立學院的精神。大學精神是大學的靈魂，是反映大學歷史傳統、文化品位、特征面貌的一種精神文化形態，是大學在長期的文化創造過程中積淀、整合、提煉出來的，并為大學人所認同的一種價值觀念體系和群體意識。它既體現大學的辦學理念、辦學方向、辦學宗旨、校園文化，又體現大學的奮斗目標和價值追求，同時是一個民族、區域歷史文化傳統與時代精神的有機統一，成為大學生生不息、發展壯大的精神源泉和動力。大學發展的核心必須落實在大學精神的建構上，大學精神的構建要求大學的決策者要努力成為政治家和教育家，團結帶領師生不斷豐富大學的辦學思想、辦學理念，在繼承傳統的基礎上反復認同內化，不斷繼承發展，逐漸揚棄自我，從沖突到認同，從外在到內在，為師生和社會所認同內化，逐漸演化為一種超越時空的“永恒”。

三是獨立學院的制度。獨立學院制度是有形的大學精神，是大學存在和發展的根基。獨立學院制度本質上是關于政治權力、經濟權力和學術權力以及政治利益、經濟利益和學術利益相互制衡的一系列規則體系。這一制度包含多方面的內容，并且表現為多種形式，是多種內容與多種形式的集合。大學制度可以歸結為基本制度和具體制度兩部分。

四是獨立學院的品格。獨立學院作為一種獨特的社會組織，具有其獨特的品格。獨立學院的品格主要指獨立學院的文化品格，它包括獨立學院的環境品格、精神品格、教學品格和學術品格等。它是一所學院經過長期的文化積淀形成的具有獨特風貌和鮮明特色的文化品性與風格，是大學追求自由、崇尚科學、倡導民主、富于批評等精神因素的整合，是大學通過其文化構建所折射出的內在的價值觀和精神意志。獨立學院的品格反映的是大學群體成員特有的文化和生活狀態，標志著大學的一種獨特氣質，是大學特色的集中體現。它以其潛在的價值規范體系支配著群體每個成員的行為，以一種無形的最富滲透力的力量對群體每個成員產生重要影響，它滋養著一代代學人的人格理想和大學的學科專業特色，成為大學一種博大的精神財富。

上述四個方面各有側重、相互聯系、相互貫通、相互促進，是一個有機的統一整體，成為獨立學院共同價值觀的重要存在形態。

3獨立學院思想政治教育體系的構建法則

獨立學院的構建絕非一朝一夕之功。任何一所大學在長期的辦學過程中，必然要形成一定的共同價值觀，這是一所大學得以運轉、大學秩序得以維持的基本精神支撐。尤其是獨立學院，這個定位顯得尤為重要。獨立學院共同價值觀，反映獨立學院的辦學的層次，決定獨立學院的教學質量，涵蓋獨立學院發展的指導思想、意識形態、價值取向，影響師生的思想觀念、思維方式、行為規范。不同的大學，有不同的共同價值觀。大力加強大學共同價值觀建設，是引領大學前進的精神旗幟。

對立學院共同價值觀作為一個由價值觀念所組成的系統，它有自己的功能屬性。這些功能主要表現在大學共同價值觀的導向功能、凝聚功能和規約功能等。①導向功能。大學共同價值觀作為一種品質、精神被大學人所內化，成為被全體大學人所認同的一種價值觀念、群體意識和行為方式，成為大學人的良心和氣質，對大學共同體中的成員個體的思想和行為具有指引、引導的作用。②凝聚功能。師生員工之間的親和力、凝聚力的精神根源就是大學的共同價值觀。人們只有認同共同價值觀，才能克服社會共同體內的離心力、渙散力。③規約功能。在堅持大學共同價值觀前提下，尊重差異，包容多樣，但又不鼓勵甚至限制與大學共同價值觀相對立的個體價值觀。大學共同價值觀的規約主要是一種軟規約，取決于人們的價值自覺。此外，大學共同價值觀還具有其他價值觀所具有的一些功能，如調節功能、教育功能等。

加強大學共同價值觀建設，必須牢固樹立四個“始終堅持”，夯實價值追求和價值目標的實現機制。共同價值觀是共同體成員的利益的集中體現和表達，對于成員個體來說是一種利益導向。所以，我們必須明確共同價值觀的建設路徑，完善共同價值觀的實現機制。為此，我們必須牢固樹立四個“始終堅持”：一是要始終堅持育人為本，德育為首不動搖，強勢提升大學生思想政治教育水平；二是要始終堅持教學工作為中心不動搖，強勢提升人才培養質量和水平；三是要始終堅持學科建設為龍頭不動搖，強勢提升學科建設水平；四是始終堅持主動服務地方不動搖，強勢提升服務地方經濟社會發展水平。我們只有堅持大學生思想政治教育、教學工作、學科建設工作、服務地方工作“四位一體”協調發展，做中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者、科學發展觀的忠實執行者、高等教育發展新理念的自覺實踐者、校園和諧建設的積極參與者，才能一步一個腳印地走向我們大學理想的彼岸。

參考文獻：

[1]張宏翔高校獨立學院規范化設置與管理辦法及市場化運作新模式指導手冊[M].北京：中國教育出版社，2008

[2]周家健論大學共同價值觀的建設[J].高等教育研究，2008（11）

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