事業(yè)單位績效考核分配方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效工資的實(shí)施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合。現(xiàn)在，就和來看看以下兩篇關(guān)于醫(yī)院績效工資分配方案吧!

醫(yī)院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實(shí)施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效工資分配方案范本

實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績效核算辦法，按個(gè)人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

第2篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校；績效工資；激勵(lì)導(dǎo)向

中圖分類號(hào)：G642.0？搖 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，績效工資改革已在事業(yè)單位包括教育領(lǐng)域悄然開展。如何做好單位內(nèi)部的績效工資分配方案，使績效工資正確發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是每個(gè)引入績效管理理論的單位都應(yīng)該面對的問題，應(yīng)用型本科院校也是如此。不同高校的辦學(xué)定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)導(dǎo)向，不同的激勵(lì)導(dǎo)向會(huì)導(dǎo)致不同的績效結(jié)果。如果想要達(dá)到滿意的績效結(jié)果，績效工資分配方案就要有正確的激勵(lì)導(dǎo)向。由此，應(yīng)用型本科院校想要自己績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向是正面的，就要有準(zhǔn)確的辦學(xué)定位、恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)和合適的激勵(lì)內(nèi)容。

一、關(guān)于應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)定位

潘懋元先生在“應(yīng)用型本科教育學(xué)術(shù)研討會(huì)”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學(xué)，主要以基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科（專業(yè)）的基本理論為主，研究高深學(xué)問，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種是多科性或單科性專業(yè)型大學(xué)或?qū)W院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識(shí)為主，培養(yǎng)應(yīng)用性高級(jí)專門人才，將高新科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力、服務(wù)能力）。第三種是多科性或單科性職業(yè)技術(shù)型院校（高職高專），以各行各業(yè)實(shí)用性職業(yè)技術(shù)為主，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線專門人才。

按照潘先生的分類體系，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該屬于第二類，應(yīng)該主要以本科生的教育為主，承擔(dān)大眾高等教育任務(wù)，培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型、高級(jí)技能型專門人才，定位為教學(xué)型普通本科院校。應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)目的不能等同于綜合性研究型大學(xué)，不能以研究高深學(xué)問為主；也不能等同于職業(yè)技術(shù)性院校，不能以實(shí)用性職業(yè)技術(shù)為主。應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)的主要是應(yīng)用型和操作型的腦力勞動(dòng)者，而不是研究型和學(xué)術(shù)型的人才。應(yīng)用型本科的專業(yè)教育必須與職業(yè)教育兼容、接軌，以學(xué)科為基礎(chǔ)，以應(yīng)用能力為核心。側(cè)重的是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及為今后職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備能量理論結(jié)合實(shí)際。有些應(yīng)用型本科學(xué)校拼命把自己的學(xué)校往綜合性、研究型大學(xué)上靠，不考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)、教育發(fā)展的需要，這是對自己認(rèn)識(shí)不清的表現(xiàn)。

二、關(guān)于應(yīng)用型本科院校的績效工資分配方案

績效工資分配方案具有一定的導(dǎo)向性，它是績效管理系統(tǒng)的計(jì)劃部分，對績效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據(jù)現(xiàn)在的績效工資改革文件規(guī)定，績效工資一般分為兩部分，即基礎(chǔ)性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等方面，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。基礎(chǔ)性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資才是容易引發(fā)利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關(guān)注這一點(diǎn)。制定績效工資分配方案，重點(diǎn)要確定績效考核的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)以及各項(xiàng)指標(biāo)之間的比例關(guān)系。績效計(jì)劃的制定要以教師為主導(dǎo)，將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每位教師的工作計(jì)劃中，結(jié)合教師自身的職業(yè)規(guī)劃，制定具有可測量性的指標(biāo)計(jì)劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的并不是為了全面評(píng)價(jià)一個(gè)人，而是根據(jù)學(xué)校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺期望納入到學(xué)校或國家的大目標(biāo)中來。”

應(yīng)用型本科院校的績效工資分配方案，就要結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展目的，在方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺期望納入到學(xué)校的大目標(biāo)中去。大學(xué)的功能無外乎教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三類。績效考核的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)也要從這三個(gè)功能出發(fā)，考核教師教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)影響三部分。綜合性研究型大學(xué)的績效考核，通常習(xí)慣以科研項(xiàng)目、論文點(diǎn)數(shù)作為主要考核獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；應(yīng)用型本科院校和職業(yè)技術(shù)性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學(xué)的績效考核制度。應(yīng)用型本科院校的績效考核也要與職業(yè)技術(shù)院校的績效考核有所區(qū)別。應(yīng)用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應(yīng)該與綜合性研究型大學(xué)的科研有所區(qū)別，應(yīng)該是應(yīng)用型開發(fā)性的研究為主）外，還要考核教師教學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用性，是否對地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利也要作為考核指標(biāo)之一。

三、應(yīng)用型本科院校績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向

“激勵(lì)”是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。“導(dǎo)向”是使事情向某個(gè)方面發(fā)展。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。激勵(lì)導(dǎo)向會(huì)決定激勵(lì)是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)。制定績效工資分配方案，沒有哪個(gè)單位想要負(fù)激勵(lì)的結(jié)果，但不是每個(gè)單位都能實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)的預(yù)期。這就是不同激勵(lì)導(dǎo)向所起的不同作用。績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向，是制定績效工資分配方案時(shí)必須考慮的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。從激勵(lì)的角度看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。應(yīng)用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認(rèn)可的可以換算的系數(shù)，尤其是管理人員和一線教學(xué)科研人員之間的工作量系數(shù)換算問題。學(xué)校管理人員應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環(huán)境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學(xué)科研工作可以通過課時(shí)數(shù)、課題級(jí)別、論文點(diǎn)數(shù)、發(fā)表量來衡量。不應(yīng)該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數(shù)，也不應(yīng)給一線教學(xué)科研工作人員設(shè)置過高的目標(biāo)，但也不宜太低，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的意義。

自我實(shí)現(xiàn)需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發(fā)自己潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。績效工資分配方案要鼓勵(lì)開發(fā)這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個(gè)長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發(fā)展的眼光，既要考核已經(jīng)完成的工作任務(wù)、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵(lì)教師主動(dòng)提高、發(fā)展自己為長遠(yuǎn)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王愛敏，潘詩美.基于績效管理理論的高校教師績效考核方法探究[J].北京城市學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（01）.

第3篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績效工資的實(shí)施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強(qiáng)化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺(tái)灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對科室、個(gè)人的績效進(jìn)行測評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；組織生態(tài)；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）22-00-02

在事業(yè)單位體制變革的背景下，如何增強(qiáng)單位職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作主體性，則成為了新時(shí)期賦予管理層的課題。從目前反映事業(yè)單位人力資源議題的文獻(xiàn)中可以感知到，盡管不少作者應(yīng)用管理學(xué)原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業(yè)單位生態(tài)環(huán)境認(rèn)知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加對事業(yè)單位組織生態(tài)的認(rèn)識(shí)，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點(diǎn)。正因?yàn)槭聵I(yè)單位是財(cái)政全額撥款對象，又承擔(dān)著向社會(huì)提供公益性專業(yè)技術(shù)的職能，所以其內(nèi)部環(huán)境既不同于機(jī)關(guān)行政單位，也不同于企業(yè)。可見，唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。基于以上所述，筆者就文章主題展開討論。

1 事業(yè)單位組織生態(tài)環(huán)境分析

通過調(diào)研，可以從以下3個(gè)方面來對組織生態(tài)環(huán)境進(jìn)行分析。

1.1 對事業(yè)單位職工個(gè)體行為偏好的分析

由于事業(yè)單位承擔(dān)著向社會(huì)提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)的職能，所以單位職工從構(gòu)成上主要以擁有專業(yè)技術(shù)資格的人員為主體。以這類型職工為例進(jìn)行個(gè)體行為分析，其主要表現(xiàn)在工作行為的獨(dú)立性較強(qiáng)，且主要以工作業(yè)績作為自身獲取物質(zhì)和精神回報(bào)的載體。而且，在事業(yè)單位人員流動(dòng)性極低的狀態(tài)下，職工個(gè)體與個(gè)體之間極易形成對比。

1.2 對事業(yè)單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對職工群體行為偏好進(jìn)行分析，其主要表現(xiàn)出這樣幾個(gè)特點(diǎn)：第一，受到組織結(jié)構(gòu)封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業(yè)單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉(xiāng)、校友、親緣關(guān)系為紐帶，這種非正式組織具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

1.3 對事業(yè)單位組織文化制度機(jī)制的分析

與企業(yè)不同，事業(yè)單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設(shè)上主要突出政治思想文化建設(shè)，而在制度機(jī)制設(shè)計(jì)上又模仿企業(yè)實(shí)施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機(jī)制的融合，就在許多方面無法形成像企業(yè)那樣的內(nèi)控氛圍。再者，事業(yè)單位仍然執(zhí)行在編在崗制度，所以就導(dǎo)致了績效考核對職工的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)。

2 環(huán)境影響下人力資源管理問題

在事業(yè)單位的組織生態(tài)環(huán)境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個(gè)問題。

2.1 多級(jí)管理下的矛盾累積

許多事業(yè)單位在實(shí)施效能考核時(shí)，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務(wù)下放到了科室一級(jí)，并由科室負(fù)責(zé)人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業(yè)技術(shù)復(fù)雜性等因素影響，科室負(fù)責(zé)人只能從可以量化的工作時(shí)間、出勤率等對科室成員進(jìn)行考核，而無法將工作難度、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強(qiáng)度、低工作風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)。

2.2 關(guān)系型影響力作用微妙

事業(yè)單位的職工涉及職稱評(píng)定和職務(wù)晉升等事宜，而且對于大多數(shù)職工而言，這些都是他們較為關(guān)切的利益訴求。然而，由于事業(yè)單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會(huì)傳統(tǒng)文化之下，關(guān)系型影響力將對上述事宜發(fā)揮著微妙的影響。具體而言，往往會(huì)以合規(guī)的流程和形式，來掩蓋關(guān)系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會(huì)在職工群體中產(chǎn)生惡劣影響，從職工個(gè)體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3 激勵(lì)沖突狀態(tài)依然存在

“激勵(lì)沖突”是管理學(xué)原理中的術(shù)語，是指激勵(lì)的實(shí)施對象未能向激勵(lì)的實(shí)施主體所預(yù)期的那樣，沿著正向路徑前進(jìn)。最為典型的例子便是“績效工資”所實(shí)施的激勵(lì)，由于事業(yè)單位在編職工具有強(qiáng)烈的職業(yè)安全感，所以績效考核對他們的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)（上文所述），而且若是嚴(yán)格按照績效考核來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，則不但不會(huì)出現(xiàn)鞭策后進(jìn)的局面，反而會(huì)形成科室內(nèi)部的矛盾。

3 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策

根據(jù)以上所述，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策可從以下4個(gè)方面來構(gòu)建。

3.1 在體制變革過程中引入危機(jī)文化

組織生態(tài)環(huán)境一旦形成就會(huì)保持相對穩(wěn)定，通過環(huán)境對人的塑造，又使群體行為偏好進(jìn)一步強(qiáng)化了組織生態(tài)的穩(wěn)定性。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動(dòng)組織內(nèi)部的固有因素。實(shí)踐表明，引入危機(jī)文化將能起到擾動(dòng)的效果。首先，事業(yè)單位體制變革所形成的利益格局改變，已經(jīng)被職工所感知到，從而引入危機(jī)文化就具有很強(qiáng)的可信度。另外，引入危機(jī)文化的目的在于增強(qiáng)職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作積極性。

3.2 科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合

針對事業(yè)單位所存在的職能化組織結(jié)構(gòu)，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級(jí)管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現(xiàn)象。但為了監(jiān)督科室負(fù)責(zé)人的管理行為，以及規(guī)制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現(xiàn)象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實(shí)名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應(yīng)通過調(diào)研及時(shí)向職工答復(fù)。

3.3 基于黨建工作打破內(nèi)部利益團(tuán)體

隨著當(dāng)前政治生態(tài)的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業(yè)單位不良的組織生態(tài)，其中以各種紐帶所結(jié)成的非正式組織將嚴(yán)重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動(dòng)下予以肅清。措施包括，在“三嚴(yán)三實(shí)”活動(dòng)帶動(dòng)下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監(jiān)督。再者，需要開通線上舉報(bào)和問題申述渠道，進(jìn)而將利益團(tuán)體的所作所為及時(shí)反饋到單位黨委面前。

3.4 通過試錯(cuò)調(diào)整績效獎(jiǎng)金分配方案

在事業(yè)單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎(jiǎng)金分配制度。只有這樣，才能為專業(yè)技術(shù)人員建立起穩(wěn)定的正面預(yù)期，進(jìn)而促使他們認(rèn)真對待自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于事業(yè)單位績效獎(jiǎng)金分配與企業(yè)存在本質(zhì)區(qū)別，所以需要在不斷的試錯(cuò)過程中來設(shè)計(jì)出更優(yōu)的分配方案來，從而解決激勵(lì)沖突問題。本文對此只是作為重c而提出，并未給出具體的實(shí)施措施。

4 事業(yè)單位組織生態(tài)下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的價(jià)值取向，即以服務(wù)和關(guān)心職工的姿態(tài)來出現(xiàn)。

4.1 關(guān)心職工的需要

單位工會(huì)組織應(yīng)建立起一種長效機(jī)制，來接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣幾個(gè)要點(diǎn)：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應(yīng)對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。目前在增強(qiáng)這一工作模式的同時(shí)，也必然面臨繁重的機(jī)制、渠道建立難題。

4.2 關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會(huì)組織應(yīng)與人事部門，共同來完成這項(xiàng)工作。其中，人事部門須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。工會(huì)組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，推進(jìn)、管理職工的發(fā)展路徑。并通過引入人文關(guān)懷因素，以及爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，來切實(shí)履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

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第5篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院 績效 分配 系數(shù) 預(yù)算

事業(yè)單位的績效工資改革是2011年開始的，已經(jīng)實(shí)施了5年多的時(shí)間。從目前的發(fā)展來看，事業(yè)單位人員的工作效率進(jìn)一步提高。醫(yī)院作為事業(yè)單位的重要部分，也是績效工資改革的重點(diǎn)領(lǐng)域。筆者從醫(yī)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院。由于基礎(chǔ)條件較差，醫(yī)院的人員流動(dòng)性較大，工作滿意度不是很高，工作的積極性難以有效調(diào)動(dòng)，經(jīng)濟(jì)效益也在低位徘徊。當(dāng)事業(yè)的績效工資改革實(shí)施之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院作為此次改革的主要陣地之一，也進(jìn)行了有效的績效分配改革，相關(guān)的績效改革措施實(shí)施以來，醫(yī)院整體的效益穩(wěn)步提升，醫(yī)生護(hù)士的工作穩(wěn)定性進(jìn)一步加強(qiáng)，他們對工作的滿意度和積極性有效提升，患者滿意度也進(jìn)一步提高。

一、醫(yī)院績效改革的根本原則

（一）人本化、公益性質(zhì)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院作為公益性事業(yè)單位定位的屬性一致沒有變化[1]。因此在進(jìn)行績效改革的時(shí)候，醫(yī)院需要突出自己的社會(huì)效益，不能一味追求經(jīng)濟(jì)效益，在管理的過程中，不斷提升服務(wù)患者的意識(shí)，是政府面對群眾的重要窗口。醫(yī)院將醫(yī)患關(guān)系的處理作為醫(yī)護(hù)人員績效改革的前提，體現(xiàn)出對患者的人本化管理理念，從而提升患者就醫(yī)的滿意度。

（二）科學(xué)管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員在工作滿意度上一直不是很高，主要還是由于他們的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)地位不是很高。由于醫(yī)院是公益性定位，在經(jīng)濟(jì)收入上不可能出現(xiàn)大幅度的提升，但是醫(yī)院可以進(jìn)一步實(shí)施人性化的醫(yī)護(hù)人員關(guān)懷，加強(qiáng)對他們的科學(xué)化管理，既有嚴(yán)格的管理制度約束，也有單位的人性化關(guān)懷，從而提升醫(yī)護(hù)人員工作效率。

（三）按勞分配

激勵(lì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段就是打破原有的大鍋飯，對員工進(jìn)行有效激勵(lì)措施[2]。這一措施的基本原則就是按勞分配，將績效獎(jiǎng)勵(lì)與醫(yī)護(hù)人員日常的工作結(jié)合，結(jié)合他們的不同工作崗位，設(shè)計(jì)具有針對性的考核量表，對其進(jìn)行有針對性的考核，這樣一來，醫(yī)護(hù)人員的工作就有效考核，對他們的工作積極性調(diào)動(dòng)有著積極的意義。由于現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)行了醫(yī)藥分離，績效考核堅(jiān)決不能與藥品銷售相聯(lián)系，這樣才能體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性質(zhì)。

（四）二級(jí)管理

醫(yī)院的績效考核可以實(shí)現(xiàn)二級(jí)管理的原則實(shí)施[3]。醫(yī)院科室、部門之間存在差異性，在管理的過程中一定將出現(xiàn)一些問題和矛盾。醫(yī)院可以實(shí)施二級(jí)管理的原則，根據(jù)各個(gè)科室、部門之間的預(yù)算等指標(biāo)，對其進(jìn)行整體化的考核，最終發(fā)放相關(guān)的科室績效獎(jiǎng)勵(lì)，科室或者部門在對自己的醫(yī)護(hù)人員的具體表現(xiàn)進(jìn)行二次分配相關(guān)的績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、醫(yī)院績效方案的具體設(shè)置內(nèi)容

（一）設(shè)計(jì)科室預(yù)算

科室預(yù)算是醫(yī)院對科室考核的重要指標(biāo)和依據(jù)。每年各個(gè)科室針對自己一年所需要的醫(yī)療耗材、藥品等進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)預(yù)算，對自己接診量、手術(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對醫(yī)護(hù)人員的患者投訴率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。這些都是記作科室考核的重要依據(jù)。針對上述這些指標(biāo)，各個(gè)科室編制出自己部門的獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰指標(biāo)，最終作為科室預(yù)算的重要參考。

（二）收支歸集、分?jǐn)?/p>

在接受患者的時(shí)候，各個(gè)科室需要對自己部門所承擔(dān)的工作量和使用的醫(yī)護(hù)耗材、藥物等進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，記作最終的科室績效考核指標(biāo)。當(dāng)患者轉(zhuǎn)換科室治療的時(shí)候，不同科室需要將患者在本科室發(fā)生的所有費(fèi)用計(jì)算統(tǒng)計(jì)，按照權(quán)責(zé)發(fā)生的原則進(jìn)行收支歸集。當(dāng)出現(xiàn)公共成本的時(shí)候，各個(gè)科室需要按照受益承擔(dān)相一致的原則進(jìn)行收支歸集。例如，門診中的輸液室的公共開支，需要根據(jù)各個(gè)科室的不同情況，有針對性的分擔(dān)。在手術(shù)室上的使用上，需要將其成本分?jǐn)偟绞褂每剖业氖中g(shù)人數(shù)上。

（三）測算科室績效系數(shù)

醫(yī)院各個(gè)科室之間在收入上是存在差異性，主要還是因?yàn)椴煌剖抑g在醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)護(hù)人員水平等方面存在差異，績效考核一方面需要兼顧醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平衡，另一個(gè)重要方面還是需要突出對于成績優(yōu)異科室的激勵(lì)。因此在科室之間就需要設(shè)置一個(gè)績效系數(shù)，不同部門之間在績效考核系數(shù)上實(shí)現(xiàn)有效的考慮。由于這一系數(shù)直接關(guān)系到不同科室最終分到的績效獎(jiǎng)勵(lì)，因此，醫(yī)院在設(shè)計(jì)這一系數(shù)的時(shí)候需要十分慎重，可以基于事實(shí)設(shè)置相關(guān)系數(shù)，讓事實(shí)成績說話，這樣各個(gè)科室在接受到不同的績效分配系數(shù)的時(shí)候，也就心服口服。具w來說，測算各個(gè)科室的績效系數(shù)的時(shí)候可以參考的依據(jù)有各個(gè)科室的近幾年的收入、醫(yī)療資源消耗成本、科室結(jié)余情況等。

第一，設(shè)置科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)[4]。因?yàn)槿藬?shù)的差異性直接影響一個(gè)科室的接受患者的能力和工作效率。因此，醫(yī)院需要對各個(gè)科室的標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一化的設(shè)置，這一標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)是醫(yī)院配發(fā)相關(guān)績效獎(jiǎng)勵(lì)的重要基數(shù)。因此，醫(yī)院可以根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)、人事部門給出的具體的討論意見，最終確定每一個(gè)科室、部門的具體標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)，這一人數(shù)確定的主要依據(jù)就是該科室所承擔(dān)的工作量等指標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)研究，集體決定。

第二，評(píng)價(jià)各個(gè)科室的收支結(jié)余。由于不同科室和部門在節(jié)省醫(yī)療資源等方面是存在差異性的，因此各個(gè)科室的收支結(jié)余也是不一樣的。這是醫(yī)院整體收支平衡的重要因素，是醫(yī)院鼓勵(lì)的重要指標(biāo)。因此，醫(yī)院需要將各個(gè)科室在近些年的收支結(jié)余進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，最終作為各個(gè)科室績效系數(shù)考核的重要指標(biāo)之一，從而到達(dá)鼓勵(lì)結(jié)余的目的。

第三，考慮各個(gè)科室醫(yī)護(hù)人員職稱因素。職稱可以說明一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作能力和水平，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)醫(yī)療救助質(zhì)量提升的重要指標(biāo)。因此，護(hù)理人員的職稱是醫(yī)院考核各個(gè)科室績效系數(shù)的重要指標(biāo)。例如：醫(yī)士、護(hù)士的績效比例為0.6，醫(yī)師、護(hù)師的績效比例為0.8，依次增加，當(dāng)一個(gè)科室的中高級(jí)職稱人數(shù)較多的時(shí)候，這一科室的醫(yī)療救助能力也就很高，同時(shí)他們所分配到的職稱因素也是最高的，這一績效考核設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了醫(yī)療救治能力與績效考核的統(tǒng)一化。

第四，考慮各個(gè)科室醫(yī)護(hù)人員的工齡因素。職稱可以有效說明一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作能力和業(yè)務(wù)水平，但是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院在職稱職數(shù)上不是很多，難以滿足醫(yī)護(hù)人員成長的需要。因此，作為基層醫(yī)院，我們在設(shè)計(jì)績效考核的因素的時(shí)候不僅需要考慮各個(gè)科室的職稱因素，還需要進(jìn)一步考慮醫(yī)護(hù)人員的工齡因素。因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)護(hù)人員常年的工作一定可以積累很多的工作經(jīng)驗(yàn)，至于能不能評(píng)上中高級(jí)職稱，還需要看醫(yī)院的職稱數(shù)量，因此，我們需要進(jìn)一步拓展對各個(gè)科室醫(yī)護(hù)人員的工齡因素，將其納入到各個(gè)科室績效考核系數(shù)之中，從而進(jìn)一步平衡那些沒有職稱，但是工作依然兢兢業(yè)業(yè)的醫(yī)護(hù)人員。

第五，考慮其他考核績效因素[5]。一個(gè)科室的工作業(yè)績不僅是其救治患者的能力和數(shù)量。醫(yī)院還需要對每一個(gè)科室的整體情況進(jìn)行有效考量，這樣才能有效實(shí)現(xiàn)考核績效全面性、真實(shí)性。因此在考核因素設(shè)計(jì)的過程中，醫(yī)院需要將近年來各個(gè)科室在患者投訴率、科室間評(píng)議等方面的因素考慮在內(nèi)，從而提升他們對不同科室的全面考核。例如某個(gè)科室經(jīng)常出現(xiàn)請長假的醫(yī)護(hù)人員，某個(gè)科室經(jīng)常出現(xiàn)醫(yī)療設(shè)備損毀等情況都是直接影響醫(yī)院的整體工作效率和服務(wù)水平，因此這些也都是醫(yī)院需要重點(diǎn)考慮的科室績效考慮的重要系數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)上述現(xiàn)象的有效避免和降低。

（四）績效獎(jiǎng)勵(lì)的二次分配

醫(yī)院對各個(gè)科室有著部門考核，根據(jù)考核的結(jié)果，對各個(gè)科室進(jìn)行整體化的績效獎(jiǎng)勵(lì)。這一筆獎(jiǎng)勵(lì)資金到了各個(gè)科室之后，科室負(fù)責(zé)人還需要對其進(jìn)行二次分配，將整個(gè)科室的獎(jiǎng)勵(lì)資金落實(shí)到每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的身上，這種二次分配考慮的因素與醫(yī)院對科室考核的因素相對比較類似。具體有以下幾個(gè)方面：

第一，計(jì)算醫(yī)護(hù)人員的工作量。每一個(gè)醫(yī)生、護(hù)士在上門診的數(shù)量、接受病人的數(shù)量等都是科室對醫(yī)護(hù)人員工作量進(jìn)行有效考量。另外，夜班值班也是科室考慮醫(yī)護(hù)人員工作量的重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

第二，考慮醫(yī)護(hù)人員的職稱、工齡因素。因?yàn)榛颊咴谶x擇就醫(yī)的時(shí)候，重要的考慮因素就是這個(gè)醫(yī)生的水平，這就與這個(gè)醫(yī)生的職稱、工齡有著直接關(guān)系，因此科室在考慮分配績效獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候需要側(cè)重于醫(yī)護(hù)人員的職稱、工齡因素。

第三，考慮醫(yī)護(hù)人員的患者滿意度。基層醫(yī)院需要將患者的就醫(yī)滿意度作為自己的工作重點(diǎn)，各個(gè)科室需要將患者對自己醫(yī)護(hù)人員的投訴量作為績效考核的重要因素之一。這樣可以重點(diǎn)培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)患者的意識(shí)，使得醫(yī)護(hù)人員一切以患者優(yōu)先的原則培養(yǎng)。因此科室在分配績效獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，需要重點(diǎn)考慮醫(yī)護(hù)人員的患者滿意度。

三、結(jié)語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院實(shí)施了績效分配方案之后，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的提升，穩(wěn)定醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍；優(yōu)化了醫(yī)護(hù)人員工作積極性，多元化的工作崗位特征被納入到醫(yī)護(hù)人員考慮指標(biāo)之中，大大提升了他們工作的效率；提升了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，患者對醫(yī)院的投訴量明顯下降，從而實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)醫(yī)院的醫(yī)療救治水平和服務(wù)能力的有效提升。

參考文獻(xiàn)

[1]周蓮清.臨床護(hù)士績效考核體系建設(shè)與實(shí)踐[A].中華護(hù)理學(xué)會(huì)全國腫瘤護(hù)理新進(jìn)展研討會(huì)、第8屆全國造口、傷口、失禁護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)議、全國外科護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)議、全國神經(jīng)內(nèi)、外科護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)議，2011，09：238-239.

[2]韓bb，馮億，劉向紅，躍紅，馬春紅，張延芳，路琦，劉菊紅，張磊，周愛生，趙建功，等.德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)行績效考核與分配制度對社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)激勵(lì)的政策研究[A].北京結(jié)直腸病學(xué)術(shù)交流會(huì)暨盧克捷學(xué)術(shù)思想研討會(huì)，2012，04，271-272.

[3]蒲宏全，易東華，等.降本增效、實(shí)施精細(xì)化管理職工醫(yī)院探索新的管理模式――“定額補(bǔ)貼、結(jié)余留用”管理模式下員工成本、經(jīng)營意識(shí)顯著提高的調(diào)查分析[A].第五屆中國企業(yè)醫(yī)院發(fā)展論壇2015中國企業(yè)醫(yī)院院長年會(huì)，2015，11，147-148.

第6篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

一是加強(qiáng)試點(diǎn)配套制度建設(shè)。為確保試點(diǎn)工作順利進(jìn)行，作為分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的配套文件之一，以市委、市政府兩辦文件印發(fā)了《關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作的意見》，明確了試點(diǎn)改革的目標(biāo)任務(wù)和主要內(nèi)容等。以組織、編制、財(cái)政、人社四部門文件印發(fā)了《濰坊市推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》，明確了試點(diǎn)范圍、工作要求、時(shí)間安排和責(zé)任分工等。市編辦、市教育局聯(lián)合印發(fā)了《濰坊市中小學(xué)理事會(huì)運(yùn)行規(guī)程》，明確了中小學(xué)理事會(huì)的組織架構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，為全市中小學(xué)推行法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)打下了基礎(chǔ)。為推動(dòng)市縣兩級(jí)試點(diǎn)工作同步進(jìn)行，市里將法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容納入對縣市區(qū)機(jī)構(gòu)編制績效管理。

二是創(chuàng)新單位內(nèi)部用人機(jī)制。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，加快推進(jìn)取消試點(diǎn)單位行政級(jí)別，全面落實(shí)全員聘用制，建立以事定崗、以崗擇人、按崗聘用、一崗一薪的崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。下放試點(diǎn)單位管理層、中層人員管理權(quán)限，打破身份界限，由理事會(huì)或行政負(fù)責(zé)人對管理層人員和中層管理人員進(jìn)行任用或聘任。對急需的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)相關(guān)部門同意，試點(diǎn)事業(yè)單位可通過自主公開方式招聘，依法簽訂勞動(dòng)合同，期間工資待遇由財(cái)政或單位經(jīng)費(fèi)原渠道予以保障，人事檔案關(guān)系由人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)托管。健全社會(huì)保障制度，按照省里的統(tǒng)一部署，有序推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革工作，促進(jìn)事業(yè)人員的合理有序流動(dòng)。

三是完善收入分配制度改革。根據(jù)國家、省、市有關(guān)規(guī)定，深入開展事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作，科學(xué)核定試點(diǎn)事業(yè)單位績效工資總量，逐步加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重，進(jìn)一步擴(kuò)大試點(diǎn)單位收入分配自。完善試點(diǎn)單位內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。著力搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配，建立符合試點(diǎn)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的績效工資分配方案。堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，并適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。進(jìn)一步完善試點(diǎn)單位內(nèi)部考核制度，財(cái)政出資補(bǔ)助建立管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，把績效考核與收入分配緊密結(jié)合起來，更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

第7篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

一、加強(qiáng)人力資源管理工作的重要性

加強(qiáng)人力資源管理能夠促進(jìn)人員的管理和開發(fā)，合理、規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理能夠幫助單位從社會(huì)中及時(shí)的發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和應(yīng)用人才，企業(yè)如果創(chuàng)建良好的環(huán)境，加強(qiáng)對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，也能夠促進(jìn)人才的成長和發(fā)展，從而保證單位員工的優(yōu)質(zhì)性。

同時(shí)，人力資源管理與我國的科學(xué)發(fā)展觀相符，人是推進(jìn)單位發(fā)展的原動(dòng)力，而當(dāng)下人力資源管理工作開展的前提就是以人為本，這與我國當(dāng)下的科學(xué)發(fā)展觀不謀而合。而通過具有民主性、科學(xué)性、法制性的人力資源管理制度的高效開展，也能夠很好地促進(jìn)單位人才擇優(yōu)選拔透明度和公開度的提升，同時(shí)加強(qiáng)對薪酬、績效、激勵(lì)制度等方面的完善，為員工謀取更多的福利。

二、水利水電單位的人力資源管理中存在的問題

1、單位人員對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

在水利水電單位中，甚至于在許多國企中，人力資源管理都是被忽略的模塊，許多單位人員對于人力資源的認(rèn)識(shí)還停留在過去人事管理的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，只管公司人員調(diào)動(dòng)的模塊，甚至在有的企業(yè)中人力資源部被當(dāng)成后勤部使用，這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致人力資源發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，也導(dǎo)致了公司的績效考核、培訓(xùn)制度等成為了走過場的形式主義，從而抑制了人力資源的充分發(fā)揮，也一定程度上影響了公司的業(yè)績與目標(biāo)的達(dá)成。

2、人力資源管理者較易忽視外部環(huán)境對員工的影響

管理者往往認(rèn)為，員工績效的高低主要取決于四方面因素：知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，對于其他的影響因素則極其容易忽視。事實(shí)證明，一個(gè)優(yōu)秀員工的誕生除了自己與工作之間的本身匹配程度外，還需要得到外部環(huán)境的大力支持，而外部環(huán)境資源，則主要體現(xiàn)在單位管理者是否給員工創(chuàng)造了足夠施展才華的機(jī)會(huì)，往往管理者因?yàn)楝F(xiàn)有制度的成型與定本，而不愿意再做改動(dòng)，從而抑制了員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力，也影響了人力資源的充分發(fā)揮。

3、人力資源管理者缺乏與員工的有效溝通

在現(xiàn)階段的水利水電單位中，往往缺乏雙向的溝通，只是因?yàn)槠胀▎T工要接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，因此溝通往往是單向的，自上而下的，因此管理者很難收集到員工對組織管理的真實(shí)認(rèn)同度，管理者往往多偏重于紙面上的績效考核成果，而少關(guān)注于平常。

4、人員配置不夠合理

人員的配置是否合理，直接影響著水利水電單位的發(fā)展，要想有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)人員配置的合理化及科學(xué)化。而在水利水電單位中，由于缺乏合理的人力資源規(guī)劃和對職務(wù)分析的不充分，導(dǎo)致人員配置不合理，人崗不匹配等問題，從而導(dǎo)致效率低下，工作業(yè)績發(fā)展緩慢。

5、培訓(xùn)意識(shí)不夠到位

目前很多單位管理者的思想或行動(dòng)上對培訓(xùn)工作還存在著某些誤區(qū)：認(rèn)為培訓(xùn)只是費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，并不能產(chǎn)生真正效益；制定的培訓(xùn)計(jì)劃也只會(huì)體現(xiàn)在形式上，不會(huì)真正落實(shí)到實(shí)處；培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)人員的選定，也是由管理者親手指定的，并非出自于員工自身工作的需要。

6、信息資源的合理開發(fā)還有待加強(qiáng)

快速全面地掌握、消化、吸收各類信息，是事業(yè)發(fā)展的基本前提。而管理者在工作過程中往往容易忽視信息存在的價(jià)值，認(rèn)為其可有可無。比如在績效考核中如果不注意信息的及時(shí)反饋，就會(huì)使人誤認(rèn)為有不合理、不公平的現(xiàn)象存在；在人才需求環(huán)節(jié)中如果少了相應(yīng)的信息收集，就容易造成人才被挖走或人才資源的浪費(fèi)等。

三、做好人力資源管理工作的策略

1、增強(qiáng)管理者與員工的認(rèn)識(shí)程度

要想在水利水電單位做好人力資源管理工作，首先必須要加強(qiáng)每個(gè)人對于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，只有管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，員工在意識(shí)上認(rèn)同和接納人力資源管理的各項(xiàng)工作，才能保證人力資源工作的進(jìn)一步開展。

2、以人為本優(yōu)化配置

要想提高人力資源開發(fā)和管理的實(shí)效性，建設(shè)單位必須更加重視人才建設(shè)與開發(fā)，依照單位的實(shí)際情況，積極引進(jìn)、培養(yǎng)和使用好人才；單位必須把握好自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善好相應(yīng)的后備人才隊(duì)伍，通過單位發(fā)展來吸引人、通過相應(yīng)業(yè)績來考核人，以單位自身發(fā)展需要為基本點(diǎn)，做好人才的優(yōu)化配置；單位應(yīng)該在充分了解每個(gè)員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，按照他們的能力和優(yōu)勢來分配崗位，使其各盡其用，各盡所能，提高人才的利用率。

對于單位管理層來說，必須要對各項(xiàng)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運(yùn)用，也切實(shí)結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際，將人力資源管理同單位戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。不同的單位，其發(fā)展戰(zhàn)略也必然不同，在單位人力資源的配置結(jié)構(gòu)上也必然會(huì)有不同的要求，所以在單位人力資源管理職能上，各個(gè)單位也會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)。因此，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分利用各種人力資源，這是人力資源管理的核心。

3、完善激勵(lì)機(jī)制

建設(shè)單位員工甚至核心員工的外流，是一個(gè)十分嚴(yán)重的問題，這其中的原因也是多方面的。缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制是其中一個(gè)很重要的原因。所以說，建設(shè)單位應(yīng)該重視并建立有效的激勵(lì)機(jī)制。必須形成公平的競爭機(jī)制。當(dāng)崗位確定之后，建設(shè)單位與人才之間要實(shí)行雙向選擇，對于人才的聘用；也必須通過相應(yīng)的考試考核，并擇優(yōu)錄取，讓每一個(gè)人都享有參與競爭的權(quán)利。把合適的人才分配到合適的崗位，這樣才能發(fā)揮最大的作用。建立合理的獎(jiǎng)酬制度。以職務(wù)分析為前提，設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。建設(shè)單位必須要將績效考核同個(gè)人報(bào)酬相結(jié)合，從而建立科學(xué)合理的薪酬體系。建立目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。以目標(biāo)管理原則為前提，使目標(biāo)合同聘任制能夠得到有效的實(shí)行和落實(shí)，將員工承擔(dān)并完成的任務(wù)同他們的報(bào)酬相結(jié)合，注重外部壓力和內(nèi)在活力的聯(lián)系，這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)職員工積極性。

事業(yè)單位必須建立一套具有創(chuàng)新意義的激勵(lì)機(jī)制，通過激勵(lì)手段促進(jìn)人才的培養(yǎng)和形成。在激勵(lì)機(jī)制中要將專業(yè)人才、具有突出貢獻(xiàn)的人才的績效通過知識(shí)、技術(shù)、信息等要素參與分配的方式來實(shí)現(xiàn)，提高員工的積極性。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合本單位的特點(diǎn)以及員工原有工

作的級(jí)別作為激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)，實(shí)行崗定薪水、按勞動(dòng)取報(bào)酬、多勞動(dòng)多回報(bào)、少勞動(dòng)少回報(bào)、大貢獻(xiàn)大回報(bào)、小貢獻(xiàn)小回報(bào)的工資制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，對于工作表現(xiàn)劣質(zhì)的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，只有做到獎(jiǎng)罰分明，才能更好地發(fā)揮員工工作的積極性。

例如：加強(qiáng)對薪酬的設(shè)計(jì)，保證員工的福利以及切身的利益，同時(shí)考慮員工的工作特點(diǎn)、崗位及其技術(shù)含量的高低等相關(guān)性因素，并構(gòu)建合理的薪酬體制，也就是薪酬主要有基本工資（包括了工齡工資與學(xué)歷職稱工資）、獎(jiǎng)金（主要包括了工作考核獎(jiǎng)、技術(shù)開拓獎(jiǎng)等）、職稱持證補(bǔ)貼（主要包括了持證資格補(bǔ)貼以及職稱補(bǔ)貼）、福利（主要包括了醫(yī)療、社會(huì)、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷保險(xiǎn)以及通訊、交通以及住房公積金等）及其績效工資等構(gòu)成。

4、人力資源開發(fā)體系的完善

保證人力資源管理體系的科學(xué)性、合理性、制度性主要體現(xiàn)在國家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)下調(diào)整事業(yè)單位的津貼分配制度，這樣有利于事業(yè)單位搞活分配制度，實(shí)現(xiàn)津貼分配的科學(xué)化。單位應(yīng)該加大對津貼制度的宣傳，讓員工明白津貼的來由和作用等。單位要制定科學(xué)合理的津貼制度。同時(shí)將單位預(yù)算外的可用于分配的部分進(jìn)行糅合分配，從而提高單位津貼分配的幅度。最后，建立完善的津貼分配制度，讓員工明確每一分錢的來由，同時(shí)增加員工參與工作的主動(dòng)性。其中制定科學(xué)合理地津貼分配方案是提高單位津貼分配制度科學(xué)性的主要措施之一，事業(yè)單位必須根據(jù)本單位的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定一個(gè)操作性強(qiáng)、靈活度高的津貼分配方案，實(shí)現(xiàn)津貼分配制度的科學(xué)化。

5、建立科學(xué)高效的人力資源管理體系

要將人力資源管理同建設(shè)單位實(shí)際情況相結(jié)合，并積極借鑒國內(nèi)外在人力資源管理上的先進(jìn)理念和方法，建立相對科學(xué)、高效的人力資源管理體系。可以從以下幾個(gè)方面考慮。一是增設(shè)專門的管理部門。通過專門的管理部門可以根據(jù)建設(shè)單位實(shí)際情況對人員數(shù)量、種類等進(jìn)行合理安排，也能對相關(guān)的配置情況進(jìn)行監(jiān)督，并進(jìn)行及時(shí)地、合理地調(diào)整。另外，還可以對人才進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，確保他們熟悉崗位職責(zé)和要求。二是積極引入人力資本的核算制度。可以采用先進(jìn)核算方法對人力資本進(jìn)行核算，不僅僅是要對員工的工資、薪酬、福利等各個(gè)方面的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行相關(guān)的核算，還要把項(xiàng)目效益納入其中，考察人力資本所做的貢獻(xiàn)，比如操作人員掌握工藝的熟練度，材料人員對于材料的合理利用，機(jī)電部門在機(jī)器的耗損上進(jìn)行的相應(yīng)的改進(jìn)等。另外，還要考慮到人力資源優(yōu)化配置后，對提高基礎(chǔ)生產(chǎn)率以及加快工程進(jìn)度的影響等；并把這些貢獻(xiàn)以數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)出來，納入相應(yīng)的核算體制，從而對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，大力提高人力資本利用率。

6、完善事業(yè)單位工資增長法律法規(guī)

建立和社會(huì)經(jīng)濟(jì)法制相掛鉤的事業(yè)單位工資制度才能更好的提高事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位對社會(huì)事業(yè)的貢獻(xiàn)力度。我國事業(yè)單位的工資增長長期落后于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，只有在我國出現(xiàn)財(cái)政預(yù)算盈余、國家經(jīng)濟(jì)增長率下降以及通貨膨脹的情況，國家才會(huì)考慮提高事業(yè)單位的工資水平，這種工資制度違背了工資刺激國民增長的客觀規(guī)律。這就要求用法律條文的形式將事業(yè)單位的工資增長按比例與國家經(jīng)濟(jì)增長同步實(shí)現(xiàn)，才能確保事業(yè)單位工資的合理性，才能發(fā)揮事業(yè)單位員工工作的積極性。此外，將事業(yè)單位工資增長額劃入國家財(cái)政的預(yù)算之內(nèi)，減少工作增長的隨意性和主觀性，促進(jìn)工資增長的合理性。

第8篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

關(guān)鍵詞：血站 績效工資 實(shí)踐與探索

一、血站實(shí)行績效管理的意義

（一）有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策。績效工資制度是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準(zhǔn)點(diǎn)，根據(jù)崗位要求的技術(shù)含量高低、對崗位的責(zé)任大小、工作力度和環(huán)境優(yōu)劣等條件，來確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，而職工工資報(bào)酬是由其勞動(dòng)成果來決定的。

（二）有利于促進(jìn)血站的快速發(fā)展和提高員工個(gè)人的工作能力。利用績效的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)員工最近的工作狀態(tài)，通過獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，通過指導(dǎo)和交流來糾正員工的錯(cuò)誤做法。員工在這種制度下，可以及時(shí)了解自己的工作情況，以便改變自己工作態(tài)度和方法，使自己更加優(yōu)秀。

（三）有利于快速優(yōu)化采供血整個(gè)工作流程。員工在績效管理制度下，工作質(zhì)量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進(jìn)采供血的工作流程整體優(yōu)化進(jìn)程，提高血站整體的管理體系運(yùn)行的效率。

（四）有利于加快血站綜合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的積極工作加快了各科室的近遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各科室的相互協(xié)調(diào)工作促進(jìn)血站的年度綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而保證整個(gè)血站的綜合目標(biāo)順利完成。所以績效工資制度對血站的運(yùn)行具有重大的意義。

（五）有利于領(lǐng)導(dǎo)層公平公正地評(píng)價(jià)員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評(píng)方法的科學(xué)性及公平、公正、公開審核原則的嚴(yán)格要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須根據(jù)考核結(jié)果做出合理的評(píng)價(jià)。

（六）有利于控制綜合成本。由于科室實(shí)行按實(shí)際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約者，很大程度上增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識(shí)。工資分配機(jī)制是單位內(nèi)部管理機(jī)制的重要方面，我們要以績效管理為重點(diǎn)，深化工資制度改革，推進(jìn)單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發(fā)展注入活力。

二、血站在績效工資分配中存在的問題

（一）錯(cuò)誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領(lǐng)導(dǎo)眼里，績效管理只是針對員工個(gè)人而不是整個(gè)血站；只是獎(jiǎng)金的分配方案，而不是促進(jìn)血站綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。由于這種錯(cuò)誤的理解，導(dǎo)致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進(jìn)工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵(lì)工作人員提高工作質(zhì)量與效率的作用，未能實(shí)現(xiàn)血站綜合目標(biāo)。

（二）根據(jù)績效工資制度難以量化績效指標(biāo)。血站不同于有具體產(chǎn)品的實(shí)物或是技術(shù)要求標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，指標(biāo)比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，加上其服務(wù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小要由顧客來決定，血站里的指標(biāo)很難具體量化，難以制定出統(tǒng)一的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗(yàn)科、質(zhì)控科、成分科、發(fā)血科劃分的，崗位構(gòu)成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統(tǒng)一規(guī)定。然而不合理的績效工資分配，會(huì)直接影響到全體工作人員的工資，導(dǎo)致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受到影響。

三、血站實(shí)行績效管理的探索

（一）糾正領(lǐng)導(dǎo)層對績效工資管理制度錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。績效管理與考核能夠優(yōu)化人力資源決策和薪酬分配，激勵(lì)全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實(shí)到每個(gè)員工身上，要與各科長時(shí)刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學(xué)又合理的方案，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會(huì)使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。

（二）績效指標(biāo)要科學(xué)合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰(zhàn)略目標(biāo)才可能得以實(shí)現(xiàn)。績效指標(biāo)要通過站長仔細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃，并與科長進(jìn)行討論，制定出符合本科的具體方案，再進(jìn)行切實(shí)的執(zhí)行。在執(zhí)行過程中各科室要相互監(jiān)督，定期進(jìn)行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時(shí)做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)能夠科學(xué)合理地執(zhí)行下去，達(dá)到增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，激發(fā)工作人員的積極性，增強(qiáng)血站整體實(shí)力的效果。

（三）工作分配要突出輕重適當(dāng)。血站總目標(biāo)是靠全體員工的共同努力而實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都做出了貢獻(xiàn)，需要給予報(bào)酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業(yè)不同、為顧客服務(wù)重點(diǎn)不同，報(bào)酬也應(yīng)各不相同。績效工資分配要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的多少、技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的大小、工作負(fù)荷的強(qiáng)弱、管理責(zé)任的輕重，公平公開執(zhí)行，以到達(dá)各科室績效管理目標(biāo)。以員工的考核結(jié)果和工作實(shí)際為依據(jù)，合理分配績效工資，可適當(dāng)調(diào)整重點(diǎn)科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在實(shí)施過程中， 隨著環(huán)境等因素的變化，績效考核的指標(biāo)也可以做出相應(yīng)的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，相關(guān)科室應(yīng)及時(shí)對績效考核具體實(shí)施情況進(jìn)行修改與完善，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

四、結(jié)語

一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應(yīng)充分區(qū)分血站各科室的特點(diǎn)及工作要求，積極探索尋找切實(shí)符合血站績效工資分配方法，建立一套科學(xué)的合理的規(guī)范的績效考核評(píng)估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的節(jié)約意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，提升工作效率，推動(dòng)輸血事業(yè)的健康快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)血站的總目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周小忠.在血站建立績效工資制的設(shè)想.湖南省郴州市中心血站

第9篇：事業(yè)單位績效考核分配方案范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績效管理

新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國務(wù)院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績效工資考核制度，推進(jìn)醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，勢在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績效工資制度，加強(qiáng)成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績效考核評(píng)價(jià)體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過按級(jí)別進(jìn)行工資分配，即基本工資和獎(jiǎng)金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對掛號(hào)費(fèi)提成。基本工資是執(zhí)行我國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和政策，根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別與職務(wù)來執(zhí)行，獎(jiǎng)金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標(biāo)準(zhǔn)和差異性考核。雖然在獎(jiǎng)金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標(biāo)準(zhǔn)不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對于業(yè)務(wù)骨干、成績突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵(lì)作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對公立醫(yī)院給予的財(cái)政支持有限，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配仍會(huì)過多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因沒有得到應(yīng)有的重視。正因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴(yán)重、工作積極性不高等諸多問題，因此，制定科學(xué)有效的績效工資管理等制度，是當(dāng)前公立醫(yī)院急需解決的重要問題之一。[1]

二、公立醫(yī)院工資績效管理的作用

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實(shí)行的是包含崗位基本工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分的崗位績效工資制度，其中績效工資是按醫(yī)療人員的成績與貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，所謂的績效管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績效考核、績效計(jì)劃、績效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實(shí)行績效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學(xué)性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實(shí)際績效考核成績作為工資評(píng)定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)與開展，全面考核實(shí)行績效工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵(lì)各科室和各部門之間的團(tuán)結(jié)合作，以爭取獲得最好的績效考評(píng)成績。

三、公立醫(yī)院工資績效管理的創(chuàng)新方法和策略

(一)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)精練化

績效指標(biāo)的制定既要明確考核內(nèi)容，對各個(gè)部分的考核指標(biāo)精練化，又要科學(xué)合理便于操作。績效指標(biāo)要由上到下，層層分解和落實(shí)，并進(jìn)行定期考核和互相監(jiān)督，將整個(gè)績效管理體系有機(jī)結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績效管理目標(biāo)和特點(diǎn)，公開、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對于部門效益、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標(biāo)，可用人均貢獻(xiàn)率來替代。可先量化基醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的運(yùn)行效率可通過計(jì)算人均工作量來考核，以此來確定人均貢獻(xiàn)率。量化考核指標(biāo)，為績效考核評(píng)定提供依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，可使績效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)績效工資分配要突出重點(diǎn)，兼顧一般

由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務(wù)重點(diǎn)、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報(bào)也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中他們都做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，在績效考核過程中，績效工資分配要以工作負(fù)荷強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低和實(shí)際貢獻(xiàn)多少為向?qū)В罁?jù)工作實(shí)際、績效管理目標(biāo)和考核結(jié)果，向重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)科室傾斜，同時(shí)兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織認(rèn)可。在實(shí)施過程中，相關(guān)職能部門應(yīng)隨著環(huán)境和條件的變化，及時(shí)完善、優(yōu)化和補(bǔ)充績效考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理更加科學(xué)規(guī)范，讓績效工資分配真正起到激人進(jìn)取、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。

(三)優(yōu)化和完善績效考核體系

公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學(xué)的適用于新醫(yī)改要求的績效考核機(jī)制和體系，建立以患者滿意度、增強(qiáng)員工激勵(lì)作用和醫(yī)院綜合競爭實(shí)為基礎(chǔ)的績效考核評(píng)價(jià)體系，針對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，關(guān)注患者的治療過程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進(jìn)行充分的崗位分析，對定崗定編進(jìn)行針對性的合理設(shè)計(jì)，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績效，構(gòu)建完善的薪酬考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核的激勵(lì)性、競爭性和公平性。

四、小結(jié)

總之，科學(xué)、合理、完善的績效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實(shí)施，公立醫(yī)院要強(qiáng)化其公益性的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績效管理和評(píng)價(jià)方案，全方位促進(jìn)成本管理和信息化建設(shè)，為績效考核提供基礎(chǔ)和改進(jìn)的依據(jù)，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]方仁明.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2013(23).