公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

Abstract： At present， the subjective and random evaluation of the grassroots administrative personnel in higher vocational colleges has no scientific performance management system after the introduction of performance management salary， which leads to the low efficiency and performance of the administrative staff. Therefore， the targeted use of scientific human resources management can improve the performance of administrative staff， mobilize the work enthusiasm of the administrative staff and improve the school administration. This paper analyzes the problems in the performance management of higher vocational colleges， and puts forward the corresponding solutions and suggestions for the reference of performance appraisal.

關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績(jī)效管理

Key words： higher vocational colleges；grassroots administrative personnel；performance management

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）24-0073-02

0 引言

高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評(píng)上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對(duì)基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績(jī)差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績(jī)效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對(duì)高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

1 當(dāng)前高職院校行政人員績(jī)效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程。現(xiàn)許多高職院校普遍對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效管理，但行政人員的績(jī)效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績(jī)效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績(jī)效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：

1.1 缺少崗位設(shè)置和崗位分析

高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯(cuò)。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊(duì)怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。

1.2 行政管理人員的工資與工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性小

高職院校教師工資一般由國(guó)家基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成。基本工資主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因?yàn)椋?/p>

①大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；

②專業(yè)技術(shù)同別工資高于行政管理的工資；

③行政管理等次少，晉升慢；

④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì)增加職稱等級(jí)和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。

由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院校績(jī)效工資出臺(tái)后，許多高職院校的績(jī)效工資方案很少對(duì)行政人員崗位的績(jī)效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績(jī)掛鉤，而是再次以職稱等級(jí)為基礎(chǔ)發(fā)放績(jī)效工資，強(qiáng)化職稱晉升對(duì)行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國(guó)評(píng)審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國(guó)論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績(jī)效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì)反而會(huì)大大降低，因此，績(jī)效工資沒有績(jī)效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績(jī)效”。

1.3 缺乏對(duì)行政人員系統(tǒng)的績(jī)效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小

高職院校對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)方式考核方法多種多樣，對(duì)行政人員的績(jī)效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評(píng)價(jià)空缺或績(jī)效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對(duì)全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評(píng)估，無指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評(píng)價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱評(píng)審，必然起到反激勵(lì)作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)大多數(shù)學(xué)校會(huì)編制年度計(jì)劃，而行政管理部門的年度計(jì)劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計(jì)劃，這種短期計(jì)劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無法通過工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核目標(biāo)。

2 完善高職院校行政人員績(jī)效管理的具體措施

科學(xué)的績(jī)效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評(píng)方法以及嚴(yán)格的考評(píng)結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績(jī)效管理目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)。具體來講要做好以下幾方面工作：

2.1 首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績(jī)效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對(duì)資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請(qǐng)外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評(píng)估，校內(nèi)人事專家只承擔(dān)顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時(shí)賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評(píng)價(jià)中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運(yùn)用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計(jì)，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。

2.2 結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績(jī)效考核體系

建立績(jī)效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計(jì)劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)局部調(diào)整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。績(jī)效考核體系難點(diǎn)是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績(jī)、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績(jī)效考核共性指標(biāo)，可運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)將德、能、勤、績(jī)、廉細(xì)分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。績(jī)效評(píng)價(jià)可采用360度評(píng)價(jià)體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對(duì)象以及人事管理專家小組。客觀公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績(jī)效評(píng)估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。

2.3 合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是一個(gè)過程，合理利用績(jī)效考核的結(jié)果，與績(jī)效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎(jiǎng)勵(lì)等方面，須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績(jī)效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平，再以績(jī)效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個(gè)方面考慮，設(shè)計(jì)出行政人員的績(jī)效工資體系，才能真地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，有利于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績(jī)差的問題。另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性，加強(qiáng)了行政人員對(duì)組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿意度。

3 結(jié)束語(yǔ)

高職院校相對(duì)于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運(yùn)行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵(lì)行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績(jī)效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇鈞.員工工作分析、薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核實(shí)務(wù)全書[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007.

[2]陳娟.我國(guó)高校績(jī)效管理研究現(xiàn)狀、問題與發(fā)展趨勢(shì)[J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（11）.

第2篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

第一部分總體目標(biāo)

一、總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政部計(jì)劃從十個(gè)方面開展20__年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、注意事項(xiàng)：

1、行政工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，行政部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、行政工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為行政部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

第二部分完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政部在20__年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

1、20__年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；

2、20__年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；

3、20__年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。行政部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

第三部分各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組

織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：

1、20__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2、20__年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20__年5月行政部向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，行政部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少行政工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部經(jīng)理助理。

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱通過。

第四部分行政招聘與配置

一、目標(biāo)概述：20__年行政部需要完成的行政招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。行政的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，行政部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：還可以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如21世紀(jì)人才報(bào)等；熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時(shí)間安排：1—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實(shí)際情況變化，行政部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。

3、為規(guī)范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：4千元。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)在20__年目標(biāo)制定時(shí)將20__年本部門人力需求預(yù)測(cè)報(bào)行政部，以便行政部合理安排招聘時(shí)間。

2、行政部應(yīng)根據(jù)公司20__年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

第五部分薪酬管理

一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老板感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20__年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，行政部將在20__度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、20__年3月底前行政部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等20級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、20__年4月底前行政部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《世友地板公司薪資等級(jí)

表》呈報(bào)公司總經(jīng)理審核通過；3、20__年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如銷售經(jīng)理、渠道經(jīng)理等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需需請(qǐng)總經(jīng)理確定。

第六部分員工福利與激勵(lì)

一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，20__在年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。行政部在20__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：加班補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、（服務(wù)滿2年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

3、20__年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。行政部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：

1、因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。行政部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合行政部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；

3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。

第七部分績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行

一、目標(biāo)概述：績(jī)效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。20__年，行政部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。行政部在20__年保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、20__年元月31日前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理會(huì)議）審議通過；

2、自20__年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；

3、主要工作內(nèi)容：對(duì)《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；

2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，行政部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

第八部分員工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。行政部20__年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20__年培訓(xùn)需求編制20__年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃；

2、采用培訓(xùn)的形式：派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)vc、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷管理、行政管理、財(cái)務(wù)管理、專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部vc教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的挑選、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由行政部全部負(fù)責(zé)。

6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，行政部在20__年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。20__年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需5000元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、行政部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交行政部。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、行政部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

第3篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞 醫(yī)改 公立醫(yī)院 人力資源 問題

全國(guó)深化改革的環(huán)境下，公立醫(yī)院改革成為備受民眾矚目的熱點(diǎn)問題，大型公立醫(yī)院就醫(yī)難等問題不斷被大家推上媒體顯著位置。公立醫(yī)院改革的壓力可以說是與日俱增。目前公立醫(yī)院改革主要是從管理體制方面入手，比如建立管理委員會(huì)、成立醫(yī)管中心等，部分地區(qū)也開始了公立醫(yī)院去行政化改革，推行院長(zhǎng)聘任制，開始實(shí)行全員聘任的管理辦法。但在諸多辦法還沒有完全深入實(shí)施的情況下，醫(yī)改中醫(yī)院面對(duì)的人力資源問題還是比較突出的。

一直以來，醫(yī)院把擴(kuò)大規(guī)模、增加投入、上新項(xiàng)目作為競(jìng)爭(zhēng)的主要方式，引發(fā)了醫(yī)院設(shè)備競(jìng)賽和建筑比拼，一定程度助推了醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)。醫(yī)改后的公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)，主要是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)也是由人才研究并最終應(yīng)用的，優(yōu)秀人才的數(shù)量與質(zhì)量對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重大的作用。醫(yī)院現(xiàn)有傳統(tǒng)的人力資源管理制度已越來越不適應(yīng)醫(yī)改要求和經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體制僵化，政府放權(quán)不徹底

目前，許多醫(yī)院還未真正成為管理的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)。雖然各地的改革文件都強(qiáng)調(diào)醫(yī)院有用人自，可以根據(jù)醫(yī)院需求招聘人才，但在具體實(shí)施中卻背離甚遠(yuǎn)。首先，醫(yī)院要上報(bào)用人計(jì)劃給當(dāng)?shù)匦l(wèi)生計(jì)生主管部門，衛(wèi)生主管部門還要根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃核定具體數(shù)量。衛(wèi)計(jì)委審核通過，人事局又要以沒有空編為由拒絕備案，找編辦，編制更是難上加難。醫(yī)院自主招聘了，財(cái)政也不會(huì)給撥款，人員待遇無從落實(shí)。多頭管理，部門主義把政府文件架在了云端，可望不可即。

（二）不太重視醫(yī)院與職工協(xié)同發(fā)展

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事關(guān)系雙方，都是平等的主體，招聘到醫(yī)院的職工和聘用人員的醫(yī)院都是對(duì)等的。從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)是一致的，都是為了提高運(yùn)行效率，為人民提供便捷高效的醫(yī)療保健服務(wù)。這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和職工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來。但現(xiàn)在有些醫(yī)院錄用職工以后，只是讓職工貫徹執(zhí)行醫(yī)院的發(fā)展方略，按照既定方案發(fā)展醫(yī)院，把職工當(dāng)作了普通生產(chǎn)線工人，只是為醫(yī)院創(chuàng)收的普通一員，沒有對(duì)職工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀導(dǎo)入，沒有形成一個(gè)良好的醫(yī)院文化氛圍，導(dǎo)致職工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院協(xié)同發(fā)展的思想和認(rèn)識(shí)，有了不被重視、被忽略的感覺，影響工作積極性，工作不能百分百投入熱情。

（三）人才自由流動(dòng)受限

盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，還有許多專門針對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的獵頭公司和人力資源中介公司，為醫(yī)院招攬人才也為人才流動(dòng)提供平臺(tái)，但實(shí)際上人才真正流動(dòng)起來卻是非常困難，尤其公立醫(yī)院的人員流動(dòng)比還不到6%，流動(dòng)一部分人員還大多數(shù)是護(hù)理人員，真正的醫(yī)療人才流動(dòng)較少。有些人才想流動(dòng)，原單位卻不放手，有條件的招聘單位可重新建檔，沒有條件的只能臨時(shí)聘用，待遇受到很大影響。對(duì)于檔案和人事關(guān)系調(diào)不進(jìn)來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)都成了大問題，把這些所有問題都解決了怎么也得三兩年。鼓勵(lì)民營(yíng)資本進(jìn)入醫(yī)療市場(chǎng)的后，民營(yíng)醫(yī)院如雨后春筍般成立，其中不少優(yōu)秀代表，無論規(guī)模還是技術(shù)差不多達(dá)到了三級(jí)醫(yī)院的水平，但引進(jìn)的人才既不能落戶，也沒辦法晉升職稱，成為人才進(jìn)入的障礙。如果人才的流動(dòng)機(jī)制不完善，無法實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的合理流動(dòng)，必然制約整個(gè)地區(qū)或系統(tǒng)的人力資源有效配置，地方分級(jí)診療、對(duì)口幫扶等問題都難以得到很好的解決。

（四）人員需求計(jì)算辦法陳舊，人力資源隱性浪費(fèi)現(xiàn)象存在

目前大多數(shù)公立醫(yī)院人員需求的計(jì)算都是采用了傳統(tǒng)的崗位核算辦法，以床位數(shù)以基準(zhǔn)，將醫(yī)療和護(hù)理分開，分別計(jì)算正常班、夜班和小夜班等崗位，將倒班問題考慮在內(nèi)，再結(jié)合三級(jí)查房、護(hù)理梯隊(duì)建設(shè)考慮各級(jí)職稱人員分布因素，綜合得出科室人員總需求量，也有的單位會(huì)考慮人員外派進(jìn)修和休產(chǎn)假問題，適當(dāng)放大需求量。這個(gè)計(jì)算辦法里最大的問題就是忽視了床位使用率，也可以說是醫(yī)護(hù)人員住院患者服務(wù)數(shù)量的問題。床位使用率在90%左右的科室可以使用這個(gè)計(jì)算辦法，但床位使用率在60%以下的科室沿用此辦法就會(huì)造成人員服務(wù)效能不完全發(fā)揮的問題。人員需求和預(yù)測(cè)應(yīng)該與工作量緊密集合在一起，避免人力資源的隱性浪費(fèi)。可以將床位使用率低的科室實(shí)現(xiàn)相近專業(yè)整合，護(hù)理垂直管理，由護(hù)理部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，一個(gè)護(hù)理單位服務(wù)數(shù)個(gè)醫(yī)療專業(yè)組，相近專業(yè)組統(tǒng)籌排班，建立嚴(yán)格的交接班制度和專業(yè)負(fù)責(zé)制，既不耽誤患者救治又不浪費(fèi)人力資源，客觀上還利于多學(xué)科人才的培養(yǎng)。

二、公立醫(yī)院人力資源工作中急需改善的幾個(gè)方面

（一）重視職工的發(fā)展愿望和需求，注重職業(yè)規(guī)劃

幫助職工要制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓職工了解醫(yī)院的發(fā)展思路，要和職工一起擺正醫(yī)院、科室、個(gè)人三者關(guān)系。職工希望職業(yè)生涯取得成功，醫(yī)院也希望越辦越好，在目標(biāo)上是大體一致的。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，還有一個(gè)統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系的問題，理想的狀態(tài)是醫(yī)院的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)生涯同步，彼此促進(jìn)。太側(cè)重醫(yī)院的發(fā)展，就會(huì)忽視個(gè)人的成長(zhǎng)，醫(yī)院發(fā)展到一定高度，職工個(gè)人的職業(yè)技能、職業(yè)理念就會(huì)跟不上醫(yī)院發(fā)展的步伐，甚至成為醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，就出現(xiàn)了許多院長(zhǎng)困惑的問題，醫(yī)院發(fā)展到地區(qū)第一的時(shí)候，好像停步不前了，實(shí)際上醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和策略是沒有問題的，問題恰恰出在了職工身上，沒有為職工導(dǎo)入追求卓越的文化理念，沒有創(chuàng)造出鼓勵(lì)職工突破進(jìn)取的制度環(huán)境和人文氛圍，也沒有在醫(yī)院發(fā)展的路上拉上職工一把，卓有遠(yuǎn)見的提高他們的職業(yè)技能。職工職業(yè)生涯不斷發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)顯著提升而醫(yī)院發(fā)展成效甚微的狀態(tài)則會(huì)出現(xiàn)另一種情況，職工不滿足于現(xiàn)有的工作環(huán)境，渴望尋求更大的舞臺(tái)和更高的技術(shù)平臺(tái)，醫(yī)院對(duì)職工失去了吸引力，導(dǎo)致核心人才流失，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力減弱。

職業(yè)生涯規(guī)劃的具體辦法。職業(yè)生涯規(guī)劃有兩層意思：第一，大多數(shù)員工都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿足的愿望與要求，他們會(huì)不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)生涯中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，從而制定了自己成長(zhǎng)、發(fā)展和追求滿意的職業(yè)計(jì)劃；第二，在員工希望成長(zhǎng)、發(fā)展的要求推動(dòng)下，醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)部門為了解員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的方向，并使其與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，相應(yīng)開發(fā)了一個(gè)新職能――職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的主要類型包括職業(yè)探索性階段計(jì)劃、立業(yè)與發(fā)展階段計(jì)劃、職業(yè)中期階段計(jì)劃和職業(yè)后期階段計(jì)劃。醫(yī)院應(yīng)采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動(dòng)內(nèi)容的針對(duì)性、內(nèi)容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動(dòng)的效果，只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)活動(dòng)。要建設(shè)一個(gè)現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有一批具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)造能力的技術(shù)人員以及具有豐富醫(yī)學(xué)知識(shí)和高度管理才能的管理人員。而這兩方面人才的成長(zhǎng)都與職業(yè)生涯規(guī)劃是分不開的。

（二）建立助推人力資源開發(fā)的績(jī)效考核機(jī)制

亞當(dāng)?斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和馬斯洛需求層次理論都表明在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人最基本的生存權(quán)利和追求高品質(zhì)生活的愿望都是合理的。醫(yī)院和職工都是人力資源市場(chǎng)的主體，醫(yī)院渴望職工的工作效能最大化，職工想要職業(yè)報(bào)酬最大化。人才資源通過市場(chǎng)，在利益驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，具體能否通過利益驅(qū)動(dòng)吸引人才和保留人才，是公立醫(yī)院能否搞好人力資源工作的關(guān)鍵。舊的論資排輩、平均分配的模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足改革需要了，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)院收入的提高已經(jīng)很好地解決了職工的基本保障問題，當(dāng)務(wù)之急是實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的績(jī)效管理，差異化分配，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，帶動(dòng)提高公立醫(yī)院服務(wù)能力。

績(jī)效管理是人力資源管理職能中的一項(xiàng)重要任務(wù)，既包括對(duì)醫(yī)院或部門的考核，也包括對(duì)個(gè)人的考核。績(jī)效考核有不少方法，其中排列法、因素法、等級(jí)法和自我―他人評(píng)估法。排列法是指在績(jī)效考核中，不把單個(gè)被考核者的工作表現(xiàn)與具體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，而是在被考核者之間作比較，由高到低進(jìn)行排列。因素比較法又叫要素比較法，現(xiàn)在也有叫KPI法，是把被考核者的工作表現(xiàn)分為若干因素或要點(diǎn)，把每個(gè)要素方面的評(píng)分分成若干等級(jí)，可以分為3個(gè)或5個(gè)等級(jí)，3個(gè)等級(jí)即好、中、差，5個(gè)等級(jí)為優(yōu)、良、中、及格、差。在具體操作中，人們對(duì)3個(gè)等級(jí)的評(píng)估較易產(chǎn)生聚中趨勢(shì)，比較容易評(píng)中。相對(duì)而言，5個(gè)等級(jí)更為科學(xué)一些，備選的選項(xiàng)將多，也能比較容易的對(duì)應(yīng)被考核要素。這種方法既可用來考核行政管理干部的績(jī)效，也可用來評(píng)估普通職工；既可用來評(píng)估職工的全面工作表現(xiàn)，也可用來單獨(dú)評(píng)估其職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力等。等級(jí)法是指在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，先制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，再來對(duì)照評(píng)估工作表現(xiàn)的方法。首先要確定哪些方面是與工作密切相關(guān)的，然后在每個(gè)相關(guān)方面制定具體可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。自我―他人評(píng)估法是指在績(jī)效考核過程中，經(jīng)過自評(píng)、科主任或護(hù)士長(zhǎng)評(píng)估、再由分管副院長(zhǎng)評(píng)估，最終完成對(duì)一般員工的績(jī)效考核的全過程。一般而言，只要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合理，這種方法的評(píng)估準(zhǔn)確性較高，因?yàn)榭浦魅巫o(hù)士長(zhǎng)及分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作接觸多，對(duì)被考核對(duì)象的工作情況比較熟悉。但在公立醫(yī)院中，多年缺乏人員流動(dòng)也容易出現(xiàn)關(guān)系偏差和情面偏差。從目前公立醫(yī)院的實(shí)踐來看，定量的考核標(biāo)準(zhǔn)比較少或者量化不清晰，定性的評(píng)估占比比較大，難以在被考核人中間拉開差距。

（三）建立不斷更新的信息輔助機(jī)制

醫(yī)院人力資源管理部門要經(jīng)常收集不同地區(qū)，特別是周別地區(qū)的人才政策信息，甚至要細(xì)化到具體同級(jí)別、同水平的醫(yī)院，對(duì)本單位人才工作制度和外單位政策制度進(jìn)行對(duì)比、分析評(píng)估，適時(shí)調(diào)整醫(yī)院的人才政策，保證醫(yī)院在周邊人才市場(chǎng)上處于較有吸引力的地位，能夠吸引到高端人才和優(yōu)秀畢業(yè)生的加入。

（作者單位為鄂爾多斯市中心醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

第4篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績(jī)效管理；KPI方法；實(shí)施

隨著世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，不僅是面對(duì)來自國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)還面臨著來自國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)代社會(huì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問題，因此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才管理，最主要的內(nèi)容就是加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，這也是讓很多企業(yè)感到頭疼的問題。對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)估是一個(gè)很實(shí)際并且很困難的過程，其中夾雜著太多的不確定因素，很難量化到具體成具體的指標(biāo)。所以，企業(yè)可以采取行為性的指標(biāo)體系來衡量企業(yè)的績(jī)效。

一、有關(guān)KPI的相關(guān)概述

（一）KPI的概念

KPI是Key Process Indication的縮寫，即關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是評(píng)定員工業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，因此它必須是量化的或者是行為化的，如果不能夠做到這一點(diǎn)，也就不可能形成關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)的核心是確定相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要根據(jù)企業(yè)的相關(guān)管理流程設(shè)立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值，然后制定出一系列的對(duì)企業(yè)發(fā)展有監(jiān)控、警示作用的衡量指標(biāo)，在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中產(chǎn)生實(shí)際的業(yè)績(jī)與預(yù)期做好的衡量指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，并進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)產(chǎn)生的結(jié)果分析，就其存在問題針對(duì)性的找出解決的方法，對(duì)企業(yè)流程中不合理的地方做進(jìn)一步的調(diào)整。對(duì)企業(yè)的運(yùn)行管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）確定KPI的原則

通常情況下，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)普遍遵循著SMART的基本原則，SMART是五個(gè)英文單詞的縮寫，其中S代表的是Specifie，表示具體，是指關(guān)鍵績(jī)效考核要有具體的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，要具體，不能籠統(tǒng)；M代表的是Measurable，是可度量的意思，是指關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)要數(shù)量化、行為化，最終的關(guān)鍵業(yè)績(jī)表達(dá)要有具有的數(shù)據(jù)信息作為支撐；A代表的是Attainable，是可實(shí)現(xiàn)的意思；是指通過一定的努力可以達(dá)到預(yù)期的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)，目標(biāo)既不能過高，也不能過低，要具有可行性。R代表的是Realistic，是現(xiàn)實(shí)性的意思，指的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要真實(shí)存在的，要有相關(guān)數(shù)據(jù)信息作為理論支持，同時(shí)還要便于觀察和分析。T代表的是詞組Time Bound，是有時(shí)限的意思，表示完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要有一定的期限，要在指定時(shí)期內(nèi)完成。

（三）確定KPI的過程

首先，要建立合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵評(píng)價(jià)體系要遵循一定的順序，通常情況下是按照從宏觀到微觀的順序，先后建立各個(gè)等級(jí)的指標(biāo)體系。企業(yè)要建立明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)要有明確的前進(jìn)方向，根據(jù)公司總體的業(yè)務(wù)情況，根據(jù)其重要程度劃分等級(jí)，制定各個(gè)等級(jí)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，建立整個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。企業(yè)的各個(gè)部門根據(jù)企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指作為目標(biāo)方向，在此基礎(chǔ)上建立部門級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。部門主管與部門的制作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作人員一起再制定更為詳細(xì)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且將這些指標(biāo)作為考核員工工作的基本標(biāo)準(zhǔn)。

其次，設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指中的指標(biāo)是指通過一些具體的工作行為或者通過態(tài)度對(duì)工作進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，衡量員工的工作結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)是指員工在指標(biāo)上具體能夠達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)指的是具體要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，標(biāo)注指的是被評(píng)價(jià)完成的程度，具體數(shù)量。

最后，是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。如果關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定出來，并且執(zhí)行下去，如果缺乏必要的考核體系，必然導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行不徹底，甚至淪為一種形式，并不能起到實(shí)際的考核效果，只有加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核與監(jiān)督，才能保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核制度發(fā)揮實(shí)際的效果。審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的只要目的是確保關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠全面、客觀反應(yīng)被評(píng)價(jià)者的工作效果，同時(shí)也考查關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

二、企業(yè)推行關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀以及應(yīng)該注意的問題

（一）企業(yè)業(yè)績(jī)管理的現(xiàn)狀

在2011年學(xué)者Hannu對(duì)芬蘭的一些中小企業(yè)做了詳細(xì)的調(diào)查研究，結(jié)果表明業(yè)績(jī)考核是中小企業(yè)重要的管理維度。在人力資源管理的相關(guān)要素中，員工對(duì)公司、工作的滿意度、員工福利政策、對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)人力資源管理部門重要的工作內(nèi)容。在我國(guó)，企業(yè)針對(duì)績(jī)效管理方面存在很多問題，目前主要的形式就是薪酬發(fā)放，對(duì)于業(yè)績(jī)考核的定位也十分模糊。很多企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，還有一些企業(yè)僅限于形式。絕大多數(shù)的企業(yè)認(rèn)為業(yè)績(jī)考核是人力資源部門的責(zé)任，與各個(gè)部門管理者無關(guān)，各個(gè)部門管理者并沒有認(rèn)識(shí)到關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理員工的重要性。由于我國(guó)企業(yè)管理起步晚，尚處于發(fā)展的初級(jí)階段，尤其是很多家族企業(yè)在管理方面存在很多弊端。關(guān)于企業(yè)管理的體系發(fā)展的并不完善，這種情況就會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核的信息來源比較單一。中國(guó)屬于人情社會(huì)，中國(guó)對(duì)于企業(yè)管理普遍也局限于人情關(guān)系，尤其是中小企業(yè)，表現(xiàn)的更為明顯，受人情因素的干擾，在很大程度上回影響考核結(jié)果。與此同時(shí)，我國(guó)企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理認(rèn)知不夠，企業(yè)文化與業(yè)績(jī)管理不能做到完美融合，甚至表現(xiàn)出相反的方向，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績(jī)文化氛圍不夠濃厚。就算是有些企業(yè)認(rèn)知到績(jī)效管理制度的重要性，在制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，其標(biāo)準(zhǔn)的制定脫離實(shí)際，不是過高，就是過低，導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理制度并不能真正發(fā)揮功效。

（二）企業(yè)推行業(yè)績(jī)管理應(yīng)該重要的問題

首先，企業(yè)推行關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理指標(biāo)，需要先進(jìn)的信息技術(shù)作為支撐。在管理企業(yè)的過程中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)要在生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)以及各個(gè)部門當(dāng)中使用，在具體操作的過程中，要處理大量的數(shù)據(jù)信息，因此需要先進(jìn)的信息技術(shù)保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的推行。信息系統(tǒng)的主要應(yīng)用以下贅齜矯媯推行關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)，需要大量的數(shù)據(jù)信息作為支持，信息系統(tǒng)負(fù)責(zé)搜集數(shù)據(jù)信息；信息系統(tǒng)可以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值，標(biāo)準(zhǔn)值是用來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)信息系統(tǒng)還要具備比較功能，將搜集到的數(shù)據(jù)與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較。信息系統(tǒng)可以根據(jù)以往的數(shù)據(jù)信息，使用不同的方法對(duì)給出的參數(shù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作出合理規(guī)劃，并且反應(yīng)出未來的發(fā)展變化，有利于企業(yè)作出科學(xué)合理的決策。除此之外，信息技術(shù)可以幫助企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、公正。

（三）企業(yè)推行關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定目標(biāo)要有層次性

在關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定是十分重要的。確定組織的目標(biāo)，確定部門的業(yè)績(jī)管理的目標(biāo)，確定管理管理流程的目標(biāo)。確定這些目標(biāo)，并且將這些目標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)流程當(dāng)中，目標(biāo)的確定是否科學(xué)合理，直接影響最終的效果。企業(yè)推行企業(yè)業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，要遵守從整體到局部，從宏觀到微觀的順序。

三、企業(yè)建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理的KPI方法及策略

（一）企業(yè)建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)

企業(yè)建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是督促員工努力工作，提高工作效率，同時(shí)也是辨別員工是否能夠勝任本職工作的重要因素。在這個(gè)過程中，也促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，調(diào)動(dòng)員工參與建設(shè)企業(yè)文化的熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。業(yè)績(jī)管理的結(jié)果也是決定員工晉升、薪資福利以及獎(jiǎng)懲的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是員工同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

（二）企業(yè)建立業(yè)績(jī)管理制度的KPI方法

設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理指標(biāo)的主要方法包括，根據(jù)職位工種的不同，建立不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的平衡記分卡提供的數(shù)據(jù)設(shè)立，標(biāo)桿基準(zhǔn)法：成功關(guān)鍵分析法：策略目標(biāo)分解法。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的具體流程：

在企業(yè)內(nèi)，每個(gè)員工的職位與分工都各不相同，并根據(jù)各個(gè)職位對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的大小確定相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)崗位業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，確定工作成果是否有效。確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際因素的關(guān)系。對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解。除此之外，企業(yè)內(nèi)有些部門的工作沒有辦法具體量化，所以，就要從對(duì)工作的完成度、完成的時(shí)效性上進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如人力資源部門的工作人員、行政部門的工作人員、財(cái)務(wù)部門的工作人員，如果要對(duì)他們的工作進(jìn)行量化，是很難的。如果強(qiáng)行將這些部門的工作具體量化，不僅邏輯上不同，情理上也說不過去，同時(shí)也不利于這些部門的員工工作的開展，這也失去了建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的意義。在實(shí)際的處理過程中，可以從其工作完成度以及最終完成的結(jié)果來衡量。如果企業(yè)想要加強(qiáng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理，就要做到以下兩方面，一方面要想關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理發(fā)揮出實(shí)際的功效，企業(yè)就要根據(jù)各個(gè)部門的目標(biāo)制定好相應(yīng)的發(fā)展策略，還要把這些目標(biāo)總結(jié)在一起，與公司發(fā)展總體目標(biāo)相結(jié)合，從公司整體的角度制定發(fā)展戰(zhàn)略，這樣就在不知不覺中提高了公司的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，企業(yè)通過建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)，為部門以及員工設(shè)定相關(guān)的目標(biāo)，這也是給部門和個(gè)人提供工作的動(dòng)力和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)的各個(gè)部門都有發(fā)展方向。

（三）企業(yè)業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施流程

企業(yè)業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立必須具有可行性，同時(shí)具有可操作性，就是確定相應(yīng)的實(shí)施流程，具體的操作流程如下所示。

明確企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，為達(dá)成最終的目標(biāo)確定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇其中最為重要的成功要素。根據(jù)選取的關(guān)鍵成功因素，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)。公司的管理者企業(yè)制定的總體關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)，并參照各個(gè)部門的工作重點(diǎn)以及工作職責(zé)將總體目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。部門管理者根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合具體的崗位職責(zé)，與員工展開溝通，將部門的整體目標(biāo)分解到各個(gè)崗位上，并設(shè)立部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，依據(jù)指標(biāo)對(duì)公司或部口目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度確

定指標(biāo)的權(quán)重。企業(yè)首先設(shè)定總體目標(biāo)，再將總體目標(biāo)層層分解，分解到部門，再分解到個(gè)人，確保企業(yè)建立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)充分發(fā)揮效果。

（四）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)

對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，也是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的一種監(jiān)督和考核，對(duì)員工工作完成情況及時(shí)監(jiān)督，如果缺乏必要的監(jiān)督措施，那么就會(huì)有人渾水摸魚，相應(yīng)的管理措施也就形同設(shè)。因此，建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)是十分必要的。

針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法，以主管進(jìn)行直接評(píng)分評(píng)價(jià)為主，員工互相監(jiān)督為輔，兩者相輔相成，相互促進(jìn)，形成最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。類似于這種類型的績(jī)效評(píng)價(jià)，每個(gè)月都要進(jìn)行一次，并對(duì)當(dāng)月的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。員工每月將自己的工作業(yè)績(jī)表交由自己的部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工提供的工作業(yè)績(jī)報(bào)表，對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，再將評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)給人事部門。普通員工可以每個(gè)月總結(jié)一次，管理層可以每個(gè)季度做一次總結(jié)和評(píng)價(jià)。這方面可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理情況而定。

四、總結(jié)

總而言之，隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，不僅是來自國(guó)內(nèi)的，同時(shí)還面臨著來自世界其他優(yōu)秀企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是企業(yè)管理之間的競(jìng)爭(zhēng)，其中關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)的管理尤為重要。企業(yè)可以通過建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)，有利于公司目標(biāo)的完成，督促員工努力工作，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)保險(xiǎn)公司；社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；參與管理；立法

中圖分類號(hào)：F840 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）22-0190-04

一、商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理的性質(zhì)

要想深入分析商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理的現(xiàn)狀并提出有關(guān)可行的建議，就必須區(qū)分商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理行為的性質(zhì)。

隨著《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布，我國(guó)已將原先法律中所規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦部門為“勞動(dòng)保障行政部門所屬的工作機(jī)構(gòu)”改變?yōu)椤疤峁┥鐣?huì)保險(xiǎn)服務(wù)”的機(jī)構(gòu)。這表明，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)這一角色的扮演者已經(jīng)不單單是行政單位，因此社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的經(jīng)辦行為也不再是單純的行政行為。

“經(jīng)辦機(jī)構(gòu)”的性質(zhì)變化是隨著我國(guó)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的全面普及以及政府職能改革的大趨勢(shì)，政府“壟斷”管理的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)已不能滿足人們的需求，引入專業(yè)、可靠、高效的管理機(jī)構(gòu)勢(shì)在必行。商業(yè)保險(xiǎn)公司作為商業(yè)保險(xiǎn)市場(chǎng)的“主辦方”，其自身所擁有的管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的管理辦法以及有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是補(bǔ)充和改善社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理不足的“良方”。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，商業(yè)保險(xiǎn)公司的承保范圍、賠付比率、支付方式等主要由市場(chǎng)決定和調(diào)節(jié)，且主要以盈利為目的，追求市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是效率與公平的相結(jié)合的產(chǎn)物，它的自身特性要求盈利不可作為管理首要目標(biāo)。由以上分析可見，這一管理的性質(zhì)不可簡(jiǎn)單被歸為行政性或商業(yè)性。在以往學(xué)者的觀點(diǎn)中，筆者較為認(rèn)可林森提出的管理是“公私合作性質(zhì)”的這一觀點(diǎn)（《社會(huì)保險(xiǎn)法》2014年第8條：社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)，負(fù)責(zé)社會(huì)保險(xiǎn)登記、個(gè)人權(quán)益記錄、社會(huì)保險(xiǎn)待遇支付等工作）。

基于公私合作性質(zhì)，要求本文在法律問題探究過程中，不僅要注重社會(huì)保險(xiǎn)法的相關(guān)原理，更要將商業(yè)保險(xiǎn)法原理應(yīng)用其中。

二、商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理中的主要問題分析

2012年，我國(guó)全面實(shí)施“十二五”醫(yī)改規(guī)劃，力求大病醫(yī)療保險(xiǎn)城鄉(xiāng)全民覆蓋。與基本醫(yī)療保險(xiǎn)由政府主導(dǎo)的運(yùn)作模式不同，此次改革中提出城鄉(xiāng)居民大病保險(xiǎn)由政府以招投標(biāo)方式，向商業(yè)性保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)購(gòu)買相關(guān)服務(wù)，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)作為第三方負(fù)責(zé)具體運(yùn)作。城鄉(xiāng)居民大病保險(xiǎn)是中國(guó)特色社會(huì)主義醫(yī)療保障體系的重要組成部分，把社會(huì)保障與商業(yè)保險(xiǎn)相結(jié)合是持續(xù)深化醫(yī)改的重大創(chuàng)新。在此之前，我國(guó)的部分地區(qū)已經(jīng)開始探索新的管理模式以緩解各地面臨的壓力，相繼出現(xiàn)“湛江模式”“太倉(cāng)模式”等適合局部大病醫(yī)療保險(xiǎn)管理的模式，同時(shí)也開啟了中國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理的歷史先河。

將商業(yè)保險(xiǎn)公司引入經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的范圍內(nèi)，就引發(fā)了一系列的新問題、新模式、新關(guān)系，同時(shí)也引起了法律主體、法律關(guān)系、法律責(zé)任的改變。又由于我國(guó)在改革過程中使用試點(diǎn)的方式推進(jìn)改革，部分地區(qū)已經(jīng)形成了“特色”的制度規(guī)范，但出現(xiàn)了制度規(guī)范的統(tǒng)籌層次低，法律文件形式內(nèi)容不規(guī)范，文件主體雜亂等相關(guān)法律問題。下面本文將現(xiàn)實(shí)中的問題進(jìn)行總結(jié)分為以下幾類問題：

（一）制度規(guī)范層次低，缺乏法律依據(jù)

在國(guó)內(nèi)，這幾乎是一個(gè)新的領(lǐng)域的開發(fā)，因此相關(guān)的法律規(guī)定幾乎也是空白。雖然《社會(huì)保險(xiǎn)法》《保險(xiǎn)法》以及《民法》中少量的法律規(guī)定可以適用，但這些法律規(guī)定往往針對(duì)性差。由于我國(guó)沒有相關(guān)法律的規(guī)定導(dǎo)致各地區(qū)執(zhí)行過程中出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)差異大，出現(xiàn)權(quán)利尋租，導(dǎo)致管理監(jiān)督管理不規(guī)范，最終傷害各方利。自2012年我國(guó)提出全面改革社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)，加快醫(yī)療保險(xiǎn)的覆蓋率與提高服務(wù)水平以來，我國(guó)各地相繼開始試點(diǎn)實(shí)施。各地政府部門相繼出臺(tái)了相關(guān)規(guī)定，以規(guī)范改革中的相關(guān)程序問題，但大多數(shù)文件都非嚴(yán)格意義上的法律文件，相關(guān)規(guī)定來源基本來源于市、縣以及政府部門所的“紅頭文件”。中央也僅以幾個(gè)簡(jiǎn)單的概括相關(guān)改革指導(dǎo)意見，但很可惜，并未細(xì)化商業(yè)保險(xiǎn)公司如何參與及如何退出，商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，以及具體相關(guān)流程問題。

文件內(nèi)容的大而化之，這在一定程度上的確給地方的實(shí)際操作留下了一定的空間與余地，但在很大程度上也造成了地區(qū)統(tǒng)籌計(jì)劃水平層次不齊，商業(yè)保險(xiǎn)公司以及被保險(xiǎn)人的利益得不到保障。若這一管理想要長(zhǎng)足地發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變無法可依的局面。

（二）各主體間法律關(guān)系不明確

首先，主體間法律關(guān)系不清晰。此次大病改革與以往改革最大不同就在于，首次引入商業(yè)保險(xiǎn)公司，商業(yè)保險(xiǎn)公司作為新的主體進(jìn)入社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)原有的法律關(guān)系中，使得原先單一法律關(guān)系變得復(fù)雜。由于缺乏相關(guān)的法律規(guī)定，基本法律關(guān)系在試點(diǎn)運(yùn)行過程中始終是一個(gè)巨大的疑問，也是未來發(fā)展規(guī)程中必須要解決的首要法律問題。隨著改革的推進(jìn)，2012國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于開展城鄉(xiāng)居民大病保險(xiǎn)工作的指導(dǎo)意見》的政策文件中已經(jīng)明確規(guī)定出商業(yè)保險(xiǎn)公司的基本承辦模式，即我國(guó)采取較為靈活的合同方式規(guī)制雙方責(zé)任。這就意味著，雙方自由的空間較大，但在一定程度上也會(huì)導(dǎo)致合同各方責(zé)任不明確。筆者在本文一開始就探討過商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的性質(zhì)，即“公私合作”性質(zhì)，這就意味著雙方所簽署的契約不是簡(jiǎn)單的民事合同。又由于社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的特殊性、商業(yè)保險(xiǎn)公司的市場(chǎng)性特征，以及基金管理等一系列特殊問題，簡(jiǎn)單的行政合同權(quán)利義務(wù)也無法將其囊括。因此，法律給出相關(guān)的特殊規(guī)定，以法律規(guī)范商業(yè)保險(xiǎn)公司與相關(guān)部門之間的基本權(quán)利與義務(wù)，從而保障這一制度的長(zhǎng)足發(fā)展。

（三）商業(yè)保險(xiǎn)公司準(zhǔn)入退出機(jī)制不明確

首先，什么樣的商業(yè)保險(xiǎn)公司能夠成為合格的管理主體是商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)想要成功的一大關(guān)鍵，對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司自身的資質(zhì)考察是尤為關(guān)鍵的。但是，由于我國(guó)并沒有相關(guān)的文件和法律對(duì)其有一個(gè)合理的規(guī)定，使得各地對(duì)于商業(yè)保險(xiǎn)公司的準(zhǔn)入門檻不一，這使得很多規(guī)定的最終決定權(quán)變成了政治交易的目標(biāo)，為權(quán)利濫用以及留下了空間。中央在《商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)參與新型農(nóng)村合作醫(yī)療經(jīng)辦服務(wù)的指導(dǎo)意見》中提出商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)參與新農(nóng)合經(jīng)辦服務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件，雖然文件中有相關(guān)規(guī)定，但是，這份文件并沒有明確量化規(guī)定給各級(jí)政府考察商業(yè)保險(xiǎn)公司的資格提供依據(jù)，同時(shí)使得一些商業(yè)保險(xiǎn)公司在競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)的過程中遇到困難，最終有很大概率使得相關(guān)招標(biāo)工作不透明、不公正。

其次，商業(yè)保險(xiǎn)公司的退出機(jī)制缺失。我國(guó)規(guī)定：“基金運(yùn)作盈虧由商業(yè)保險(xiǎn)公司承擔(dān)。”基金一旦虧損，勢(shì)必會(huì)影響到社會(huì)保險(xiǎn)的管理質(zhì)量，這時(shí)部分原先中標(biāo)的商業(yè)保險(xiǎn)公司就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，不得不退出社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理。商業(yè)保險(xiǎn)公司的退出如同公司解散或破產(chǎn)一樣，是必須要有一定的標(biāo)準(zhǔn)考量標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)程序規(guī)定的。比如什么樣的情況下商業(yè)保險(xiǎn)公司應(yīng)該退出？何時(shí)退出？退出后的相關(guān)工作又有哪些呢？退出后的責(zé)任如何分配？這些問題我國(guó)在現(xiàn)在的相關(guān)法律規(guī)定中都是空白，雖然我們遵從雙方的相關(guān)合同約定，但是沒有具體的法律依據(jù)，勢(shì)必會(huì)造成市場(chǎng)的混亂，最終將傷害到各方的利益。

（四）經(jīng)辦管理費(fèi)用機(jī)制缺失

公司的經(jīng)營(yíng)狀況以及工作的主動(dòng)性是管理效果好壞的關(guān)鍵，但從中國(guó)保監(jiān)會(huì)的調(diào)查情況來看，各基金的經(jīng)營(yíng)狀況不佳，都處于虧損狀態(tài)。由于我國(guó)在過往幾年中始終處于試點(diǎn)實(shí)施階段，各商業(yè)保險(xiǎn)公司與政府相關(guān)部門之間所達(dá)成的協(xié)議中關(guān)于管理費(fèi)用的支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)各異。且由這幾年的實(shí)踐來看，各地區(qū)差異也較大，如陜西部分地區(qū)規(guī)定為運(yùn)行基金總數(shù)的3%，但在浙江、江蘇等發(fā)達(dá)地區(qū)管理費(fèi)用可達(dá)到7%。同時(shí)，由于沒有相關(guān)的規(guī)定約束，政府拖欠商業(yè)保險(xiǎn)公司管理費(fèi)用的情況時(shí)有發(fā)生，最終嚴(yán)重打擊了商業(yè)保險(xiǎn)公司的積極性，損害了商業(yè)保險(xiǎn)公司的利益。

（五）監(jiān)督、考核標(biāo)準(zhǔn)缺失

監(jiān)督和考核能推動(dòng)商業(yè)保險(xiǎn)公司管理工作健康且長(zhǎng)期運(yùn)行。確定監(jiān)管主體和監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容，以及量化考核標(biāo)準(zhǔn)是解決監(jiān)督和考核核心。

從監(jiān)督考核的主體上來看，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)所牽扯的政府負(fù)責(zé)部門極為廣泛，主要包括民政部門、社保部門、衛(wèi)生部門、財(cái)政部門等，因此誰是監(jiān)督檢查和考評(píng)的主體部門呢？而商業(yè)保險(xiǎn)公司原本的監(jiān)督監(jiān)察機(jī)構(gòu)――中國(guó)保險(xiǎn)監(jiān)督委員會(huì)在此項(xiàng)工作中又是一個(gè)什么樣的監(jiān)督角色呢？從監(jiān)督內(nèi)容上來看，必須分清哪些是主要的監(jiān)督內(nèi)容，以及對(duì)于商業(yè)保險(xiǎn)公司哪些行為必須透明化，同時(shí)也必須注意保護(hù)商業(yè)保險(xiǎn)運(yùn)作的獨(dú)立性以防行政的過度干預(yù)，導(dǎo)致最終商業(yè)保險(xiǎn)的運(yùn)作行政化的風(fēng)險(xiǎn)。從考核內(nèi)容出發(fā)，我國(guó)面臨的最大問題是哪些考核內(nèi)容能真正反映商業(yè)保險(xiǎn)公司參與管理的實(shí)際狀況。與此同時(shí)，我國(guó)現(xiàn)有考核內(nèi)容的可操作性低，從以往的考核經(jīng)驗(yàn)來看，各地考核標(biāo)準(zhǔn)往往是模糊的，人為因素的影響性比較大，可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)少，因此很難正確地反映出相關(guān)管理的質(zhì)量。

三、完善我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理的立法建議

從法原學(xué)理上來看，法律是調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系的手段之一，也是解決社會(huì)問題的有效方法。相比較而言，無論是我國(guó)的政策，還是政府部門所的指導(dǎo)意見都沒有體系性和系統(tǒng)性，甚至在某些時(shí)候會(huì)產(chǎn)生沖突。而完整的法律體系將避免各規(guī)定之間的沖突，它的穩(wěn)定性也將為相關(guān)管理保駕護(hù)航。因此，建立一部較為完整的法律是十分有必要的，目前在我國(guó)若要建立相關(guān)法律要注意以下幾個(gè)問題：

（一）提高立法層次

現(xiàn)在處于我國(guó)全面開展相關(guān)管理工作的關(guān)鍵階段，各方面的工作已經(jīng)全面展開，全國(guó)各地急需有一個(gè)統(tǒng)一的法律規(guī)定為各地工作的推行提供依據(jù)與參考，提高立法層次勢(shì)在必行，理由如下：

第一，商業(yè)保險(xiǎn)公司的管理能否成功，不僅僅取決于經(jīng)濟(jì)因素，更重要的是政策的穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和規(guī)范力度。只有將政策法律化，才能真正地貫徹執(zhí)行，為管理工作提供強(qiáng)有力的保證。

第二，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的運(yùn)行關(guān)系到公民的基本權(quán)利。管理的質(zhì)量直接影響到公民基本權(quán)利行使的質(zhì)量。商業(yè)保險(xiǎn)公司的加入解決了管理的難題，進(jìn)一步確保了公民基本權(quán)利的行使，而立法的完善進(jìn)一步確保了管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

因此，建立相對(duì)完善的法律體系是解決相關(guān)問題最為完美的結(jié)果。但是，一部法律的制定并非一蹴而就，從目前的實(shí)際狀況出發(fā)，當(dāng)前最為合適的立法等級(jí)為“行政法規(guī)”。原因有以下幾點(diǎn)：第一，制定更高層次法律的條件尚不成熟。相關(guān)的管理是一個(gè)十分復(fù)雜的法律關(guān)系，它包括資金籌集環(huán)節(jié)上的參保者、各級(jí)政府，以及監(jiān)督機(jī)構(gòu)和商業(yè)保險(xiǎn)公司、醫(yī)療機(jī)構(gòu)，同時(shí)他們之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容涉及面廣泛。因此在全面推進(jìn)商業(yè)保險(xiǎn)公司參與社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的初期，需要較為具體的規(guī)定，而高層次法律往往是高度概括的，因此在指導(dǎo)實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)一定的阻力。第二，出于司法資源的成本效益考慮。單獨(dú)立法將浪費(fèi)我國(guó)的現(xiàn)有司法資源，這方面的相關(guān)制度本質(zhì)上是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)制度的一部分，因此不適合割裂開來單獨(dú)立法。

（二）明確各主體之間的權(quán)利義務(wù)

就政府而言，這一制度的出現(xiàn)是一次政府職能轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，政府與商業(yè)保險(xiǎn)公司之間的權(quán)利義務(wù)就發(fā)生了巨大的變化。在此次轉(zhuǎn)變中，政府已經(jīng)作為一個(gè)“委托人”將整個(gè)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的運(yùn)作委托給了商業(yè)保險(xiǎn)公司，同時(shí)雙方簽訂契約，這就意味著政府與商業(yè)保險(xiǎn)公司之間是“委托關(guān)系”。同時(shí)，由于社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)自身的特殊性和政府本身的性質(zhì)，政府也是一個(gè)“監(jiān)督者”，從“操作者”到“委托人”和“監(jiān)督者”的身份轉(zhuǎn)變，要求政府的權(quán)利義務(wù)必然發(fā)生改變。從權(quán)利的角度來說，政府的基本權(quán)力包括：監(jiān)督權(quán)、制定政策的權(quán)力、考核商業(yè)保險(xiǎn)公司的權(quán)力等；主要基本義務(wù)包括：支付管理費(fèi)用、協(xié)助保險(xiǎn)公司收取保險(xiǎn)費(fèi)用、提供被保險(xiǎn)人相關(guān)信息等。最關(guān)鍵的是，政府在行使自身監(jiān)督權(quán)和考核權(quán)時(shí)，不應(yīng)過度地干涉商業(yè)保險(xiǎn)公司的工作，在行使自身權(quán)利與權(quán)力中嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)。

就商業(yè)保險(xiǎn)公司而言，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)公司自身運(yùn)行健康保險(xiǎn)在本質(zhì)上是不同的，因此，商業(yè)保險(xiǎn)公司不可一味地只追求商業(yè)利益。多個(gè)政策中指出，商業(yè)保險(xiǎn)公司要“保本微利”，這一規(guī)則將有效地防止商業(yè)保險(xiǎn)公司一味導(dǎo)致追求利益，雖然不可一味地追求利益，但是如果管理者從管理中無法獲得應(yīng)得利益，也將極大地打擊保險(xiǎn)公司參與的積極性。因此，“微利”的程度要有一個(gè)合適的比例，既要保證醫(yī)療保險(xiǎn)的質(zhì)量，又要提高商業(yè)保險(xiǎn)公司參與的積極性，同時(shí)商業(yè)保險(xiǎn)公司也要保證自身運(yùn)行的透明度。但是，商業(yè)保險(xiǎn)公司畢竟是企業(yè)，這也就意味著在公開透明的過程中商業(yè)保險(xiǎn)公司有保護(hù)自身商業(yè)秘密的權(quán)利。以上分析，商業(yè)保險(xiǎn)公司的基本權(quán)利有：獲得管理費(fèi)用的權(quán)利、運(yùn)行基金的權(quán)利、從基金中獲取利益的權(quán)利、獲取公民基本信息的權(quán)利、擁有商業(yè)秘密的權(quán)利等；主要義務(wù)：接受監(jiān)督、公開賬目、接受考核、自負(fù)盈虧、提供服務(wù)。

從權(quán)利義務(wù)中的內(nèi)容中我們不難看出，商業(yè)保險(xiǎn)公司與政府之間不是《民法》以上的合同關(guān)系，也不是《行政法》中的特許經(jīng)營(yíng)，這一法律關(guān)系應(yīng)結(jié)合，權(quán)利義務(wù)內(nèi)容重新定義。

（三）細(xì)化商業(yè)保險(xiǎn)公司的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和退出機(jī)制

我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)公司的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)一直以來不是十分明確，商業(yè)保險(xiǎn)公司的資質(zhì)是決定商業(yè)保險(xiǎn)公司所提供的管理服務(wù)的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以嚴(yán)把入口十分重要。因此，在制定相關(guān)法律條文時(shí)，要避免“較強(qiáng)”“完善”等無法考量的詞語(yǔ)出現(xiàn)。同時(shí)，中國(guó)市場(chǎng)上保險(xiǎn)公司的數(shù)量大，而從現(xiàn)狀來看對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司的最終考量權(quán)限已經(jīng)發(fā)放至“市”。從對(duì)英國(guó)的準(zhǔn)入規(guī)則的分析來看，對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司的考量應(yīng)該收歸更高層次的政府部門，這樣有利于對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司更全面的考察，根據(jù)上級(jí)對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司的考察劃定一定的范圍再根據(jù)各地的實(shí)際情況，從已經(jīng)篩選出的保險(xiǎn)公司中進(jìn)行招標(biāo)。這樣的方式既能夠遵從競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又可以避免各地由于利益關(guān)系而有指向性的制定標(biāo)注。因此筆者認(rèn)為，我國(guó)也可將首批的篩選權(quán)力歸更高層次的政府，根據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行首批篩選，篩選出一定數(shù)量家保險(xiǎn)公司，再由各地政府根據(jù)各地情況對(duì)這些商業(yè)保險(xiǎn)公司進(jìn)行招標(biāo)。

就退出機(jī)制而言，我國(guó)改革還處于初期，這一問題還未凸顯，但由于商業(yè)保險(xiǎn)公司自負(fù)盈虧就意味著在后期運(yùn)作中有商業(yè)保險(xiǎn)公司無法勝任，面臨著退出。在這一問題上最需要注意的問題是前后銜接的問題，具體是指前一家商業(yè)保險(xiǎn)公司和后一家保險(xiǎn)公司的工作銜接問題。我國(guó)相關(guān)政策中要求保險(xiǎn)公司的合同履行期限至少為三年，但下一輪的招標(biāo)一定不可等到三年合同期結(jié)束后再進(jìn)行，若前一家公司要退出管理，則需要提前一年通知保險(xiǎn)公司，做好交接工作。

（四）建立健全商業(yè)保險(xiǎn)公司的經(jīng)辦費(fèi)用機(jī)制

為了更好地鼓勵(lì)商業(yè)保險(xiǎn)公司落實(shí)管理工作，政府應(yīng)當(dāng)向商業(yè)保險(xiǎn)公司支付一定管理費(fèi)用，這既是維持管理工作進(jìn)行的保障，也激發(fā)了商業(yè)保險(xiǎn)公司參與的積極性。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況來看，經(jīng)辦費(fèi)用主要面臨區(qū)域差異大和政府拖延支付的問題。

第一，針對(duì)區(qū)域差異大的問題而言，各地區(qū)的商業(yè)保險(xiǎn)公司的基金規(guī)模不同、管理成本不同，不宜應(yīng)用絕對(duì)數(shù)額將各地區(qū)統(tǒng)一。因此，應(yīng)該根據(jù)全國(guó)的平均水平進(jìn)行計(jì)算以基金總額和參保人數(shù)作為參考，制定出合理的百分比區(qū)間，商業(yè)保險(xiǎn)公的管理費(fèi)用可以根據(jù)不同情況在規(guī)定的百分比之間進(jìn)行計(jì)算，同時(shí)為了貫徹中央的“保本微利”思想在保障管理工作正常運(yùn)行的情況下，可對(duì)管理費(fèi)用設(shè)定一定的上限。

第二，針對(duì)政府拖欠費(fèi)用的問題而言，政府拖欠費(fèi)用主要原因?yàn)檎嚓P(guān)款項(xiàng)并非轉(zhuǎn)款專用，同時(shí)商業(yè)保險(xiǎn)公司對(duì)政府部門相關(guān)工作流程的不熟悉，往往就會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間審核不通過，拿不到相關(guān)費(fèi)用的狀況。因此，要確定統(tǒng)一的責(zé)任部門，由相關(guān)責(zé)任部門協(xié)助商業(yè)保險(xiǎn)公司完成相關(guān)款項(xiàng)申請(qǐng)工作，減少不必要的流程，由政府部門內(nèi)部相互協(xié)調(diào)，加快撥款的效率，同時(shí)各地必須建立專項(xiàng)款專用制度，保障管理資金充足。

（五）加強(qiáng)各方對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司工作的監(jiān)督

商業(yè)保險(xiǎn)公司的參與商會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理必須透明，各方應(yīng)加大對(duì)其工作的監(jiān)督，減少工作中的灰色地帶，促進(jìn)商業(yè)保險(xiǎn)公司的工作。

監(jiān)督應(yīng)有多種方法，第一，政府監(jiān)督。政府作為社會(huì)保險(xiǎn)的主導(dǎo)者，有權(quán)利對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)公司的相關(guān)工作進(jìn)行監(jiān)督，尤其是政府要制定相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制，使得監(jiān)督工作有據(jù)可依[1]。同時(shí)定期的檢查和突擊的檢查是必不可少的。第二，充分利用保監(jiān)會(huì)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。作為我國(guó)對(duì)專門的監(jiān)察部門，保監(jiān)會(huì)最為熟悉相關(guān)工作流程，因此，更應(yīng)該充分履行自身的監(jiān)管義務(wù)，加大對(duì)行商業(yè)保險(xiǎn)公司的有效監(jiān)督。第三，人民群眾的監(jiān)督。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系到公民的基本權(quán)利，因此必須向社會(huì)公開，接受大眾的監(jiān)督，確保人民的利益不受損害。

監(jiān)督要注意以下幾點(diǎn)：第一，監(jiān)督管理要制度化，公開化，做到“三定期”，即定期審計(jì)、定期檢查、定期公布，加強(qiáng)管理工作的透明度；第二，將關(guān)系到公民切身利益的信息實(shí)時(shí)公布；第三，加大法律處罰力度，對(duì)在管理工作過程中出現(xiàn)違規(guī)操作的公司以及個(gè)人進(jìn)行處罰，嚴(yán)重的違規(guī)行為將禁止個(gè)人或企業(yè)參與管理工作。

（六）建立系統(tǒng)量化考核機(jī)制

對(duì)管理工作進(jìn)行量化考核是確保制度可長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要保障。將有效監(jiān)督商業(yè)保險(xiǎn)公司相關(guān)工作，同時(shí)督促其改正工作中的不足。但從我國(guó)現(xiàn)有的相關(guān)政策來看，考核商業(yè)保險(xiǎn)公司的標(biāo)準(zhǔn)各地區(qū)層次不齊，同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。因此，應(yīng)該以法律形式量化相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。第一，要注意考核指標(biāo)的系統(tǒng)性，做到科學(xué)分類，形成有機(jī)整體[2]；第二，統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)的含義、口徑范圍、計(jì)算方法、計(jì)算時(shí)間和空間范圍，指標(biāo)要與相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)、職能部門的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)相一致；第三，綜合考量社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)主辦單位和經(jīng)辦單位的利益關(guān)注點(diǎn)；第四，要注重績(jī)效考核指標(biāo)體系的可操作性，要在實(shí)際的評(píng)估工作中，充分利用現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)信息資源，以便于社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)信息的組合、篩選和加工[3]。考核內(nèi)容可以集中在以下幾個(gè)方面：經(jīng)辦業(yè)務(wù)的效率與效果目標(biāo)考核、風(fēng)險(xiǎn)管控與可持續(xù)性目標(biāo)考核、服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)考核。

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第6篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬；績(jī)效考核

隨著我國(guó)加入世界WTO，企業(yè)發(fā)展逐步走出國(guó)門，對(duì)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)成功越來越取決于管理人力資本的能力，企業(yè)管理者開始意識(shí)到人力資源管理在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的重要意義。但目前國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了企業(yè)的全面發(fā)展的需要，因此建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的人力資源體系，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、現(xiàn)狀及背景

1．人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)員工特別是單位的高層領(lǐng)導(dǎo)沒有樹立正確的人力資源管理理念。這是目前企業(yè)管理中不重視人力資源管理的主要原因。

2．企業(yè)人力資源管理體制僵化。目前許多企業(yè)還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行模式仍然存在行政部門的干預(yù)。內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，整個(gè)企業(yè)尚無健全的有序的人力資源市場(chǎng)機(jī)制。

3．缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)仍然被國(guó)家列為重點(diǎn)國(guó)家單位，大部分企業(yè)的績(jī)效考核仍然在沿用國(guó)有單位工作人員年度考核制度，不論什么崗位，什么層次的人員，都在同一使用的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德能勤績(jī)內(nèi)部很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然流與形勢(shì)，考核結(jié)果與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)難以掛鉤，難于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4．薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。近幾年來盡管國(guó)家出臺(tái)了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，對(duì)打破“鐵飯碗”打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的聲音很高，有許多企業(yè)也采取了一定的措施，但絕大部分企業(yè)仍然在沿用過去的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，因此，企業(yè)薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

5．未能重視企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，做為用人單位的企業(yè)和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，從本質(zhì)上說雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，才能步調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)雙贏。但現(xiàn)在有些企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀教育，或者說沒有一個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展的思想，嚴(yán)重影響著企業(yè)與員工工作績(jī)效。有的甚至抱著“教會(huì)徒弟，餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給新員工，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺(tái)的不良現(xiàn)象。這大都是由于企業(yè)沒有一個(gè)明確的價(jià)值觀或者價(jià)值觀沒有深入人心而造成的。

6．人才流動(dòng)機(jī)制不完善。盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時(shí)專業(yè)的人才交流中心與中介公司也很多，但人才真正流動(dòng)起來還是非常困難。人才的流動(dòng)機(jī)制不完善，必然制約整個(gè)人力資源的有效配置。

二、人力資源管理改革的嘗試與探索

1．整合機(jī)構(gòu)，完善職能職責(zé)。2007年至今，我國(guó)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，大部分企業(yè)成立了人力資源部。整合后的人力資源部實(shí)現(xiàn)了資源共享，優(yōu)化了企業(yè)人力資源管理流程，大大提高了工作效率。近年來，很多企業(yè)初步完成了企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期規(guī)劃，國(guó)家相繼出臺(tái)了《專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘管理辦法》等一列人事制度管理辦法，解決了長(zhǎng)期困擾企業(yè)的人浮于事以及高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱很難落實(shí)，疏于管理等難點(diǎn)，提高了職工工作進(jìn)取心和積極性。

2．規(guī)范人才招聘，嚴(yán)把“進(jìn)人關(guān)”。企業(yè)根據(jù)崗位需要擬定人才引進(jìn)計(jì)劃，主動(dòng)走進(jìn)大專院校，公共引進(jìn)人才，建立并完善的人才引進(jìn)面試、筆試、操作考核等一列公開招聘程序。對(duì)于高精尖人才引進(jìn)，企業(yè)更加注意筑巢引鳳、特事特辦。如為高知人才提供專家樓及科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，使其擁有良好的個(gè)人發(fā)展空間。

3．加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的資源是人，企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力是人才，而把“人”轉(zhuǎn)化為“人才”的有效辦法，就是培訓(xùn)。在單位內(nèi)部建立一種合理的培訓(xùn)機(jī)制，使員工產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力，不僅有利于員工自身素質(zhì)的提高、發(fā)展空間的拓展，更對(duì)單位的改革與發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。我國(guó)很多大型企業(yè)邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師來單位進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和管理服務(wù)培訓(xùn)，同時(shí)企業(yè)外派人員還經(jīng)常外出參加各種培訓(xùn)班，使管理人員和專業(yè)技術(shù)的管理水平有了整體提升，并且培訓(xùn)做到年有計(jì)劃、月有安排，大大激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)熱情。通過全方位的職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，職工總體素質(zhì)有很大提高，增強(qiáng)了服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度，管理水平與專業(yè)技術(shù)水平也有了極大的提高，社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益獲得了雙豐收。

4．改革職稱評(píng)聘管理辦法。我國(guó)很多企業(yè)實(shí)施了“評(píng)聘分離”政策，重點(diǎn)加強(qiáng)聘后管理。近年來，從根本上改變職稱制度。即打破專業(yè)技術(shù)職稱終身制，真正做到職務(wù)職稱能上能下、工資收入能高能低。改變了過去企業(yè)長(zhǎng)期推行“評(píng)聘一體化”式的人才缺乏動(dòng)態(tài)考評(píng)、員工缺乏責(zé)任心和進(jìn)取心的現(xiàn)象。在實(shí)行“評(píng)聘分離”后，充分調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性，今后我國(guó)還將推行相應(yīng)的考核和檢查制度，通過類似“年檢”的政策，使人才有壓力、有動(dòng)力，在本質(zhì)崗位上真正發(fā)揮效能。

5．推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)企業(yè)來說，有計(jì)劃的提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人類的要求，是人力資源管理的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，做好骨干員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，無論對(duì)骨干員工的快速成長(zhǎng)還是對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有積極重要的現(xiàn)實(shí)意義。

6．實(shí)施目標(biāo)管理，強(qiáng)化績(jī)效考核。為進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,運(yùn)用綜合管理的各種工具及手段，積極推進(jìn)目標(biāo)管理，采取上、下級(jí)考核與同級(jí)考核、日常考核與年度考核，目標(biāo)考核與績(jī)效考核等多種形式相結(jié)合，考核結(jié)果與科室、員工的評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)罰直接掛鉤。以激發(fā)各部門的活力和不同層次員工的潛能。充分調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員特別是專業(yè)骨干的工作積極性。此外，我國(guó)很多企業(yè)還相繼出臺(tái)了《員工績(jī)效管理辦法》、《工資獎(jiǎng)懲辦法》，使獎(jiǎng)金分配逐步向優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)骨干及一線崗位傾斜，進(jìn)一步增強(qiáng)了全體員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

7．創(chuàng)造條件，留住骨干人才。隨著國(guó)有企業(yè)的改革，特別是民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的快速發(fā)展，是各級(jí)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受到人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力。為此企業(yè)大力推進(jìn)“事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”的人才政策，穩(wěn)定了企業(yè)的骨干人才，取得了較好的成效。尊重專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)性，在工作中盡量創(chuàng)造條件，為他們提供充分展示自己才能的舞臺(tái)。通過制定崗位，增加績(jī)效工資的權(quán)重等措施，拉大收入分配的差距，真正體現(xiàn)個(gè)人收入、職位晉升與工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤，調(diào)動(dòng)高知人才的工作積極性。在住房、福利等方面也都向高科技、高素質(zhì)人才大幅度傾斜，用于員工培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)歷教育、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)以及改善學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工提供自身素質(zhì)、持續(xù)發(fā)展的空間。

參考文獻(xiàn)

第7篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

朝陽(yáng)區(qū)位于北京市區(qū)東部，面積470.8平方公里。作為首都經(jīng)濟(jì)大區(qū)和國(guó)際交往的重要窗口，全區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出城市化、現(xiàn)代化、國(guó)際化的特點(diǎn)。經(jīng)過多年的精心培育，朝陽(yáng)區(qū)現(xiàn)已形成較為完善的市場(chǎng)體系，市場(chǎng)準(zhǔn)人生態(tài)環(huán)境發(fā)展迅速。

(一)市場(chǎng)主體基數(shù)大，增速快。朝陽(yáng)區(qū)優(yōu)越的地理位置、完善的基礎(chǔ)設(shè)施、良好的投資環(huán)境以及豐富的投資空間，使得各個(gè)層次的投資者都能找到適合自身發(fā)展的項(xiàng)目。截至2010年5月，朝陽(yáng)區(qū)市場(chǎng)主體已達(dá)25.38萬戶，占全市總量的17.8％，居全市各區(qū)縣之首。隨之而來的是全區(qū)市場(chǎng)準(zhǔn)入登記需求的飛速增長(zhǎng)，2010年1-5月，新設(shè)立市場(chǎng)主體2.18萬戶，占全市總量的17.9％，居全市各區(qū)縣之首，內(nèi)資主體新增注冊(cè)資本(金)220億元，同比增長(zhǎng)27.1％。

(二)利用外資比重大，外資企業(yè)聚集。朝陽(yáng)區(qū)國(guó)際化的發(fā)展趨勢(shì)，吸引了大量外資企業(yè)人駐。截至2010年5月，全區(qū)實(shí)有外資經(jīng)濟(jì)主體1.94萬戶，同比增長(zhǎng)4.6％，外資實(shí)有戶數(shù)占全市總量的46.6％。外資主體經(jīng)營(yíng)行業(yè)主要集中在租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)。

(三)高端行業(yè)發(fā)展迅猛，區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)突出。2009年，全區(qū)新增金融機(jī)構(gòu)50家，投資性公司5家，19家世界500強(qiáng)企業(yè)在朝陽(yáng)區(qū)新設(shè)公司，九歌藝術(shù)品交易所、北京大宗商品交易所相繼人駐。隨著北京CBD東擴(kuò)、電子城等功能區(qū)的發(fā)展壯大，現(xiàn)代商務(wù)服務(wù)、國(guó)際金融、傳媒等高端行業(yè)發(fā)展迅猛。按產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)劃分，朝陽(yáng)區(qū)市場(chǎng)主體第三產(chǎn)業(yè)比重已達(dá)94.1％。

二、市場(chǎng)準(zhǔn)入環(huán)節(jié)對(duì)朝陽(yáng)區(qū)投資環(huán)境優(yōu)化的影響

隨著市場(chǎng)投資意愿的不斷提升，市場(chǎng)準(zhǔn)入登記服務(wù)的需求持續(xù)增加。數(shù)據(jù)顯示，2009年工商朝陽(yáng)分局共受理企業(yè)各類登記注冊(cè)申請(qǐng)6.31萬戶，同比2008年增長(zhǎng)19％，同比2007年的增長(zhǎng)32％。其中，受理企業(yè)開業(yè)2.32萬戶，同比2008年增長(zhǎng)18％，同比2007年增長(zhǎng)27％；受理企業(yè)變更3.76萬戶，同比2008年增長(zhǎng)28％，同比2007年增長(zhǎng)55％：受理企業(yè)注銷申請(qǐng)2235戶， 同比2008年下降46％，同比2007年下降56％。2010年1-5月，工商朝陽(yáng)分局共受理企業(yè)各類登記注冊(cè)申請(qǐng)3.3萬戶，同比增長(zhǎng)24.7％，增幅明顯，上半年各類申請(qǐng)受理總量較去年同期增加了6652戶，相當(dāng)于一個(gè)受理高峰月的工作量。其中，上半年企業(yè)變更申請(qǐng)同比增幅最大，達(dá)30.3％。如此巨大的市場(chǎng)準(zhǔn)人登記需求。使得朝陽(yáng)區(qū)投資環(huán)境的優(yōu)化速度與效果受到了一定程度的影響。

(一)受硬件設(shè)施限制，登記注冊(cè)接待能力面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。目前，朝陽(yáng)工商登記注冊(cè)服務(wù)大廳承擔(dān)著全區(qū)絕大多數(shù)內(nèi)、外資企業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)人工作。2010年1-5月，該大廳工作日均接待近3000人次，受場(chǎng)所面積、窗口數(shù)量等因素制約，登記業(yè)務(wù)咨詢、名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書發(fā)放、登記行政費(fèi)用繳納票據(jù)打印、營(yíng)業(yè)執(zhí)照領(lǐng)取等業(yè)務(wù)窗口均出現(xiàn)滯留現(xiàn)象，辦公秩序及投資環(huán)境的不足已初現(xiàn)端倪。過去幾年間，人大代表和政協(xié)委員曾多次通過建議、提案等方式要求改進(jìn)。隨著市場(chǎng)主體呈現(xiàn)出強(qiáng)勁的發(fā)展態(tài)勢(shì)以及市工商局對(duì)內(nèi)、外資企業(yè)登記管轄權(quán)的調(diào)整，工商登記大廳面臨的壓力更加嚴(yán)峻。

(二)干部人數(shù)有限，難以滿足不斷增長(zhǎng)的登記服務(wù)需求。分局登記科目前共有干部職工63名，但與市場(chǎng)準(zhǔn)人登記量每年20％左右的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)相比，干部的工作量仍大幅攀升。登記科深挖自身潛力，增加工作強(qiáng)度。大廳受理窗口從15個(gè)增開到19個(gè)，預(yù)約量從每天280個(gè)逐步增至530個(gè)，除每日延長(zhǎng)工作時(shí)間外，每月還要利用休息日加班受理預(yù)約申請(qǐng)，但上述措施仍難以滿足日益增長(zhǎng)的登記服務(wù)需求。

(三)市場(chǎng)準(zhǔn)入相關(guān)政策措施繁多，造成申請(qǐng)人和行政部門的行政成本大大增加。由于市場(chǎng)準(zhǔn)人過程中涉及的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)較多，部門和政府規(guī)章、司法和行政解釋等又具有復(fù)雜性與多變性等特點(diǎn)，使得市場(chǎng)準(zhǔn)人申請(qǐng)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，而隨著投資者法律意識(shí)的不斷增強(qiáng)。申請(qǐng)人對(duì)登記機(jī)關(guān)執(zhí)行法律、法規(guī)的透明度要求也愈來愈高。多種社會(huì)因素相互影響，使得市場(chǎng)準(zhǔn)入登記的辦理過程往往伴隨著反復(fù)咨詢、修改、補(bǔ)充材料的現(xiàn)象，申請(qǐng)人與行政機(jī)關(guān)的辦事成本均大大增加，在很大程度上影響了我區(qū)投資環(huán)境的優(yōu)化與發(fā)展。

三、創(chuàng)新平臺(tái)服務(wù)功能，提升投資環(huán)境品質(zhì)

2010年以來，朝陽(yáng)分局本著“為投資人營(yíng)造科學(xué)、便捷、高效的市場(chǎng)準(zhǔn)人生態(tài)環(huán)境”的工作目標(biāo)，不斷深化市場(chǎng)準(zhǔn)入登記注冊(cè)的各項(xiàng)服務(wù)措施，積極為企業(yè)落戶朝陽(yáng)營(yíng)造良好的市場(chǎng)生態(tài)環(huán)境。

(一)深入推進(jìn)登記注冊(cè)現(xiàn)場(chǎng)辦理的“五化”建設(shè)，切實(shí)提高市場(chǎng)準(zhǔn)入服務(wù)的效率、水平與品質(zhì)。進(jìn)一步推進(jìn)“登記政策公開化、受理核準(zhǔn)規(guī)范化、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化、微笑服務(wù)人性化、服務(wù)發(fā)展制度化”“五化”建設(shè)，切實(shí)提高準(zhǔn)人工作效率，力爭(zhēng)利用3年左右時(shí)間將登記預(yù)約時(shí)間穩(wěn)定在3個(gè)工作日之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)盡快協(xié)助申請(qǐng)人完成登記注冊(cè)行政申請(qǐng)的目標(biāo)。

1　科學(xué)管理干部隊(duì)伍，以服務(wù)為導(dǎo)向提高工作效能。在正式工作人員無法大幅增編、轄區(qū)登記需求高速增長(zhǎng)的情況下。通過科學(xué)管理干部隊(duì)伍，不斷提升平臺(tái)登記工作人員的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)意識(shí)和綜合素質(zhì)，有效提高工作效能。一是加強(qiáng)干部使命教育。堅(jiān)持不懈地倡導(dǎo)以“甘當(dāng)主力、甘當(dāng)苦力”為核心的工商職業(yè)價(jià)值觀，牢固樹立以服務(wù)首都經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和服務(wù)首都群眾生活為宗旨的服務(wù)理念，不斷提高登記服務(wù)工作質(zhì)量和水平。二是加強(qiáng)干部的責(zé)任意識(shí)。在施行“受理責(zé)任制”的基礎(chǔ)上，開發(fā)“登記業(yè)務(wù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)”，根據(jù)工作人員每天接待的業(yè)務(wù)類型、接待數(shù)量、復(fù)雜程度、服務(wù)對(duì)象滿意度等指標(biāo)，對(duì)干部的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，實(shí)現(xiàn)科學(xué)考核評(píng)價(jià)，推動(dòng)干部實(shí)現(xiàn)自我提升、自我完善，切實(shí)提高服務(wù)效能。

2　進(jìn)一步優(yōu)化登記服務(wù)大廳環(huán)境，提升投資服務(wù)品質(zhì)。分局針對(duì)現(xiàn)有工商登記注冊(cè)服務(wù)大廳辦公秩序及投資環(huán)境狀況不佳的問題，一是積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門，力促公安出入境辦事大廳和工商登記大廳的分離，緩解當(dāng)前人流、車流集中等問題：二是全力爭(zhēng)取區(qū)政府支持，選址在北京CBD內(nèi)交通便利、車位充足之處建立朝陽(yáng)區(qū)第二(王商登記注冊(cè))服務(wù)大廳，同時(shí)，建議在區(qū)第二服務(wù)大廳內(nèi)設(shè)置國(guó)稅、地稅、質(zhì)監(jiān)等部門服務(wù)窗口，以方便企業(yè)一次性完成營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證等全套市場(chǎng)準(zhǔn)人手續(xù)。三是開展郵寄營(yíng)業(yè)執(zhí)照服務(wù)，為申請(qǐng)人提供便利的同時(shí)，盡可能減少工商登記注冊(cè)服務(wù)大廳的人流壓力。

3　強(qiáng)化調(diào)查研究，梳理登記流程，

不斷尋求改善準(zhǔn)人流程的有效途徑。對(duì)登記流程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面梳理，通過實(shí)地考察登記受理與銀行收費(fèi)窗口、分析歷年登記工作數(shù)據(jù)、座談走訪、研究相關(guān)法規(guī)等方式，查找市場(chǎng)準(zhǔn)人機(jī)制的問題癥結(jié)，提出改善流程、提高效率的有效建議。如預(yù)約周期較長(zhǎng)、申請(qǐng)材料準(zhǔn)備不足導(dǎo)致多次往返等問題，可以在分局范圍內(nèi)通過制度建設(shè)、人員科學(xué)配置及增加行政指導(dǎo)渠道等途徑得到有效緩解。除此之外，在全市范圍乃至全國(guó)范圍內(nèi)仍普遍存在例如營(yíng)業(yè)執(zhí)照樣式種類繁多等制約登記流程優(yōu)化的重要因素。對(duì)此，分局通過調(diào)研報(bào)告提出以下建議：出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范的《營(yíng)業(yè)執(zhí)照管理辦法》，實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)執(zhí)照“統(tǒng)一依據(jù)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一樣式”的建議，并根據(jù)工作實(shí)踐設(shè)計(jì)了以“三個(gè)統(tǒng)一”為原則的營(yíng)業(yè)執(zhí)照樣本。有效地確立營(yíng)業(yè)執(zhí)照的統(tǒng)一性、嚴(yán)肅性與權(quán)威性，提高公眾認(rèn)知度，同時(shí)也為

(二)運(yùn)用高科技信息化手段實(shí)現(xiàn)登記注冊(cè)全程遠(yuǎn)程服務(wù)，拓展市場(chǎng)準(zhǔn)入行政服務(wù)的空間和渠道。面對(duì)日益增長(zhǎng)的市場(chǎng)準(zhǔn)人需求，僅提供現(xiàn)場(chǎng)受理服務(wù)已難以滿足不斷變化的投資環(huán)境。與傳統(tǒng)模式相比，以電子數(shù)據(jù)交換方式進(jìn)行在線行政指導(dǎo)、行政許可申請(qǐng)?zhí)峤患皩彶榈裙δ艿倪h(yuǎn)程服務(wù)，具備高效便民、流程規(guī)范、溝通順暢、數(shù)據(jù)有效利用等優(yōu)勢(shì)：一是完備的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集功能。登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)模式能夠有效指導(dǎo)申請(qǐng)人填寫所申報(bào)企業(yè)的基礎(chǔ)信息，規(guī)范并簡(jiǎn)化了登記申請(qǐng)表格的準(zhǔn)備過程。二是簡(jiǎn)便的行政申請(qǐng)?zhí)峤还δ堋Ｉ暾?qǐng)人不再受時(shí)間、環(huán)境等客觀因素的制約，隨時(shí)隨地可通過互聯(lián)網(wǎng)向登記機(jī)關(guān)快捷、安全地提交全部登記申請(qǐng)材料。三是全面的行政申請(qǐng)審查功能。通過功能的完善以及系統(tǒng)規(guī)則的設(shè)置，工作人員可及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)申請(qǐng)材料提出修改意見，并通過數(shù)據(jù)交換技術(shù)，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)向“金網(wǎng)”系統(tǒng)的直接導(dǎo)人。四是及時(shí)的在線行政指導(dǎo)功能。在線行政指導(dǎo)功能可對(duì)申請(qǐng)人提出的相關(guān)問題進(jìn)行及時(shí)在線解答。此外，還可開設(shè)網(wǎng)絡(luò)公共課堂，提高相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的整體普及效果。

為滿足投資者日益增加的便捷化行政需求，有效提升政府部門行政服務(wù)的品質(zhì)，登記機(jī)關(guān)對(duì)遠(yuǎn)程登記服務(wù)進(jìn)行了不懈探索：2008年，市工商系統(tǒng)開始通過“登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)系統(tǒng)”辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照的名稱預(yù)先核準(zhǔn)登記與企業(yè)主體登記數(shù)據(jù)的網(wǎng)上預(yù)審：2009年，朝陽(yáng)分局推出了“登記注冊(cè)自助咨詢系統(tǒng)”，依托互聯(lián)網(wǎng)就登記流程向申請(qǐng)人提供個(gè)性化的咨詢服務(wù)。2010年。按照市局的整體工作部署，分局將“登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)系統(tǒng)”的研發(fā)作為重點(diǎn)工作，力爭(zhēng)在提高現(xiàn)場(chǎng)行政許可辦理效率、完善已有網(wǎng)上登記系統(tǒng)信息內(nèi)容的基礎(chǔ)上，結(jié)合電子付費(fèi)、雙向郵寄證照等全新服務(wù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)登記事宜全程辦理的“遠(yuǎn)程零接觸服務(wù)”模式，為最終達(dá)到降低投資者與登記機(jī)關(guān)行政成本、規(guī)避廉政風(fēng)險(xiǎn)、提高行政效率等工作目標(biāo)先行先試。“遠(yuǎn)程零接觸服務(wù)”將由以下功能性環(huán)節(jié)構(gòu)成：

1　“登記注冊(cè)自助咨詢系統(tǒng)”及“市場(chǎng)準(zhǔn)入登記注冊(cè)業(yè)務(wù)在線咨詢系統(tǒng)”。通過網(wǎng)上自助咨詢、互動(dòng)咨詢以及“網(wǎng)絡(luò)公共課堂”等方式幫助投資人根據(jù)自身發(fā)展情況，獲取涉及企業(yè)類型種類、名稱申請(qǐng)規(guī)則、住所產(chǎn)權(quán)要求、經(jīng)營(yíng)范圍規(guī)范表述、前置許可項(xiàng)目設(shè)定、注冊(cè)資本(金)額度、投資者與高管人員責(zé)任等登記注冊(cè)申請(qǐng)所必備的知識(shí)。同時(shí)，還可以使辦事人員了解企業(yè)登記注冊(cè)的申請(qǐng)流程及所需材料明細(xì)，達(dá)到全面推進(jìn)市場(chǎng)準(zhǔn)入行政指導(dǎo)的工作目的。

2　“登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)系統(tǒng)”(名稱預(yù)先核準(zhǔn)及主體登記的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié))。通過“登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)系統(tǒng)”引導(dǎo)申請(qǐng)人規(guī)范填寫電子數(shù)據(jù)表格，完成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集過程――網(wǎng)上審核人員校驗(yàn)、核對(duì)申請(qǐng)人提交的電子數(shù)據(jù)。

3　“登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)系統(tǒng)”(文件圖像的上傳和審核環(huán)節(jié))。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審查通過后，系統(tǒng)將引導(dǎo)申請(qǐng)人通過網(wǎng)絡(luò)上傳準(zhǔn)備完全的自備頁(yè)材料電子圖像(包括：照片粘貼頁(yè)、身份證復(fù)印件粘貼頁(yè)、親筆簽字頁(yè)、住所證明頁(yè)與驗(yàn)資報(bào)告等)，網(wǎng)上審核人員運(yùn)用“登記注冊(cè)網(wǎng)上服務(wù)系統(tǒng)”的工作人員模式審查申請(qǐng)人上傳的電子圖像。

4　多樣化的登記注冊(cè)行政許可申請(qǐng)材料提交方式。對(duì)于已通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與電子圖像審查的登記申請(qǐng)材料，登記機(jī)關(guān)為其提供現(xiàn)場(chǎng)提交辦理與中國(guó)郵政EMS快遞方式辦理等多種渠道。申請(qǐng)人只需與中國(guó)郵政EMS快遞部門簽署相應(yīng)的委托協(xié)議，即可通過寄遞方式將與經(jīng)審查通過的電子數(shù)據(jù)一致的紙質(zhì)登記注冊(cè)申請(qǐng)材料送達(dá)至企業(yè)登記機(jī)關(guān)。

5　多種途徑的登記行政費(fèi)用收取方式。申請(qǐng)人在行政許可申請(qǐng)被準(zhǔn)予后，可通過銀行窗口現(xiàn)場(chǎng)繳費(fèi)方式繳納相關(guān)的登記注冊(cè)行政費(fèi)用，也可以通過在登記窗口現(xiàn)場(chǎng)利用POS刷卡機(jī)刷卡或遠(yuǎn)程網(wǎng)上支付等方式繳納登記注冊(cè)行政費(fèi)用。

6　人性化營(yíng)業(yè)證照打印模式。營(yíng)業(yè)證照打印系統(tǒng)通過對(duì)營(yíng)業(yè)證照領(lǐng)取時(shí)限以及行政許可費(fèi)用繳納狀態(tài)的自動(dòng)確認(rèn)，激活證照打印程序，根據(jù)企業(yè)基本信息與打印指令自動(dòng)打印相應(yīng)的營(yíng)業(yè)證照。

第8篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

20xx年保潔員培訓(xùn)工作計(jì)劃

一、完善保潔部各項(xiàng)規(guī)章制度。本年度為規(guī)范保潔員工言行、提高工作效率,

對(duì)《保潔崗位職責(zé)》《保潔行為規(guī)范》《保潔日常考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)》《保潔流程標(biāo)準(zhǔn)》《績(jī)效考核條例》等相關(guān)管理制度進(jìn)行了重新修定,并新制定了《保潔安全操作管理?xiàng)l例》《客流量高峰期保潔要求》《突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案》《離崗簽到規(guī)范》等管理制度,使員工的日常工作都有章可循、有制可約,各項(xiàng)制度的實(shí)施對(duì)提高員工工作積極性、主動(dòng)性和自律性等方面起到了實(shí)效性作用,讓員工自動(dòng)自發(fā)地履行各自的崗位職責(zé),使商場(chǎng)內(nèi)外的保潔工作在原來的基礎(chǔ)上有了大的改善和提高,使各區(qū)域的衛(wèi)生質(zhì)量都達(dá)到公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

二、控制保潔材料成本,節(jié)能降耗。貫徹公司節(jié)能降耗的精神,本著節(jié)約就

是為公司省錢的思想,加強(qiáng)了保潔節(jié)約意識(shí)的引導(dǎo),號(hào)召員

工本著從自我做起,從細(xì)節(jié)做起,杜絕一切浪費(fèi)現(xiàn)象。其一,衛(wèi)生間的水不用時(shí)及時(shí)關(guān)閉,減少洗塵推、拖拍的次數(shù)。清理垃圾時(shí),在袋子里的垃圾不到三分之二的情況下,把幾個(gè)袋子的垃圾折合在一個(gè)袋子里。其二,對(duì)甩干機(jī)的使用進(jìn)行了實(shí)際操作培訓(xùn),制定相關(guān)管理制度,減少使用頻率,延長(zhǎng)了甩干機(jī)的使用壽命。其三,對(duì)保潔日常工具及設(shè)施設(shè)備的使用進(jìn)行嚴(yán)格的掌控,深入了解工具及設(shè)施設(shè)備的使用情況,工具按照計(jì)劃用量合理領(lǐng)用;

設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行維護(hù),并協(xié)同行政部門進(jìn)行物料、設(shè)施配件更換的質(zhì)量及價(jià)格把關(guān),把保潔費(fèi)用支出合理地控制在預(yù)算范圍內(nèi),真正做到了開源節(jié)流。

三、員工綜合素質(zhì)提升。員工的素質(zhì)是公司形象的重要組成部分,為了提高

保潔員工的整體素質(zhì),對(duì)保潔員工進(jìn)行了管理規(guī)范流程、保潔禮儀禮貌、服務(wù)安全意識(shí)的多次培訓(xùn)及考核,取得一定的成效,使員工在安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、整體形象上有了很大的提高;明白自身的素質(zhì)及保潔服務(wù)質(zhì)量好壞和公司的形象息息相關(guān),全年度有六名員工拾到顧客的手機(jī)、錢包、物品上交后歸還顧客,受到顧客好評(píng)。沒有發(fā)現(xiàn)一例顧客及商戶投拆員工服務(wù)不到位的現(xiàn)象,為商戶、顧客營(yíng)造一個(gè)舒適整潔的經(jīng)營(yíng)、購(gòu)物環(huán)境打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

20xx年保潔員培訓(xùn)工作計(jì)例文

1、完善各項(xiàng)管理制度,形成配套的考核、監(jiān)督機(jī)制。20xx年,我們將在原來的基礎(chǔ)上,修改、完善各項(xiàng)管理制度,改變以前人管人的被動(dòng)狀態(tài),從而走向制度管人,制度約束人的良性軌跡。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人的管理,并把各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化、量化,一方面,便于操作人員熟悉自己該怎么做,該作到什么程度;另一方面,方便主管人員的考核、監(jiān)督,減少個(gè)人的主觀因素。工作中,堅(jiān)持定人、定崗、定時(shí)、定標(biāo)準(zhǔn)、定任務(wù)的五定方針,對(duì)具體的工作采取有效的措施,加強(qiáng)對(duì)操作人員的管理,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),更有利于以后工作的開展。

2、樹立服務(wù)品牌。服務(wù)品牌的樹立,有利于企業(yè)的知名

度,對(duì)一個(gè)部門也是一樣,有利于提高部門的影響力,更有利于增強(qiáng)部門的凝聚力,目前,我們本著清掃一戶,潔凈一戶,滿意一戶的原則,為業(yè)主提供家政服務(wù),得到業(yè)主的好評(píng),在業(yè)主心中樹立了良好的形象。

3、確定兩個(gè)工作目標(biāo)。即達(dá)到青島市A類物業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)到經(jīng)濟(jì)效率最大化的目標(biāo)。根據(jù)小區(qū)定位及物業(yè)服務(wù)定位,我們保潔部會(huì)為業(yè)主創(chuàng)造一流的生活環(huán)境而不懈努力,工作嚴(yán)格執(zhí)行A類物業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn),并能力爭(zhēng)創(chuàng)青島市十佳物業(yè)公司。在做好保潔工作的同時(shí),我們會(huì)做好廢品收購(gòu)及家政服務(wù)工作,最大限度地減員增效,提高物業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

4、外掛一個(gè)家政服務(wù)公司。一方面,由于我們保潔人員素質(zhì)不同,工作質(zhì)量有所差異,所做的家政服務(wù)的效果也不同;另一方面,目前輪流作業(yè)的形式,也不便于人員的管理。外掛家政公司,在保證服務(wù)質(zhì)量,規(guī)8年,我們一直在努力!

一、清潔綠化日常管理工作

1、一年來本著對(duì)員工同等公平、公正、公開的原則,加強(qiáng)員工溝通、交流,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體凝聚力,使員工以主人翁責(zé)任感投入工作,工作從消極被動(dòng)轉(zhuǎn)為積極主動(dòng),并大大的減少了人員流動(dòng)。

2、員工培訓(xùn)工作

員工培訓(xùn)工作作為日常工作的指標(biāo)任務(wù)(因大部分是新員

工,皆是生手或根本未做過清潔工作),利用中午休息時(shí)間每周一次,每次2小時(shí)的集中培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:《清潔基本技能》、《崗位職責(zé)》、《操作安全》、《清潔劑的性能和使用》、《機(jī)器設(shè)備的使用》等,并根據(jù)實(shí)際情況制定了各崗位的《崗位操作規(guī)程》及《檢查規(guī)程》、《培訓(xùn)規(guī)程》、《語(yǔ)言行為規(guī)00%合格,理論考核95%及格。另外對(duì)兩組領(lǐng)班進(jìn)行了基層管理能力培訓(xùn),使基層管理不斷加強(qiáng)和提高。

3、對(duì)兩班組員工日常的儀容儀表、禮貌禮節(jié)、考勤紀(jì)律、上下班列隊(duì)、統(tǒng)一工鞋(員工自購(gòu))等嚴(yán)格要求,并運(yùn)用到日常工作中,清潔綠化員工的整體形象及素質(zhì)得到很大提高。

4、日常保潔工作

加強(qiáng)一期的日常保潔管理,尤其是會(huì)所地面晶面處理、玻璃清洗、地毯清洗、油煙機(jī)清洗等工作都按計(jì)劃完成,并按周計(jì)劃、月計(jì)劃定期完成對(duì)各個(gè)衛(wèi)生死角清理、天湖、仙子湖落葉清理、溪水源頭泥沙清理、噴泉清洗、下水道清撈及山路清掃等各項(xiàng)機(jī)動(dòng)工作,同時(shí)加大力度對(duì)外圍及草坪落葉清掃,垃圾收集,衛(wèi)生質(zhì)量有了很大的改進(jìn)和提高、垃圾收集清運(yùn)實(shí)行日產(chǎn)日清。

5、工具物料管理

為控制成本,杜絕物料浪費(fèi),清潔綠化物料實(shí)行專人專管,嚴(yán)格領(lǐng)、發(fā)登記,并按計(jì)劃用量領(lǐng)用。常用工具實(shí)行以舊換新,工具實(shí)行自我保管,誰丟失誰賠償,在確保質(zhì)量情況下,

能省的一定省該用的就用,同時(shí)協(xié)同采購(gòu)進(jìn)行物料質(zhì)量的把關(guān),物料單價(jià)的市場(chǎng)調(diào)查,采用質(zhì)量可靠、合理的價(jià)格的物料,清潔物料消耗在數(shù)量、價(jià)格上都下降很多,真正做到開源節(jié)流。同時(shí)做好各種機(jī)械設(shè)備的使用、保管養(yǎng)護(hù)工作,以提高機(jī)械設(shè)備的使用壽命。

二、清潔開荒工作

在確保日常保潔工作同時(shí),二期收樓單元清潔開荒、及由于滲漏水維修后清潔、又一城售樓部、樣板房開放工作擺在所有工作之首位,根據(jù)實(shí)際情況,科學(xué)合理調(diào)動(dòng)員工,進(jìn)行合理安排清潔開荒、地板打蠟和綠化植物擺設(shè)等工作,在全體員工的共同努力下,圓滿完成并安排員……來年計(jì)劃同樣可以根據(jù)部門職責(zé)來說,具體到這些職責(zé)采用何種方法方案落實(shí)實(shí)施,進(jìn)度及控制方案,并對(duì)今年的不足采取改善方案及預(yù)防措施,同時(shí)結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃,調(diào)整工作的方向及重點(diǎn),做到事前計(jì)劃,事中控制,事后總結(jié),使部門工作融入公司的發(fā)展大計(jì)中。

物業(yè)管理公司應(yīng)制定出清掃保潔工作每日、每周、每月、每季直至每年的計(jì)劃安排。例如:

每日清潔工作

(1)轄區(qū)(樓)內(nèi)道路清掃二次,整天保潔;

(2)轄區(qū)(樓)內(nèi)綠化帶,如草地、花木灌叢、建筑小品等

處清掃一次;

(3)樓宇電梯間地板拖洗兩次,四周護(hù)板清抹一次;

(4)樓宇各層樓梯及走廊清掃一次,樓梯扶手清抹一次;

(5)收集每戶產(chǎn)生的生活垃圾及傾倒垃圾箱內(nèi)的垃圾,并負(fù)責(zé)清運(yùn)至指定地點(diǎn)。

每周清潔工作

(1)樓宇各層公共走廊拖洗一次(主要指高層樓宇,可一天拖數(shù)層,一周內(nèi)保證全部拖洗一遍);

(2)業(yè)戶信箱清拭一次;

(3)天臺(tái)(包括裙房、車棚)、天井和溝渠清掃一次。

每月清潔工作

(1)天花板塵灰和蜘蛛網(wǎng)清除一次;

(2)各層走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦數(shù)層,一個(gè)月內(nèi)保證全部擦拭一次);

(3)公共走廊及路燈的燈罩清拭一次。

此外,樓宇的玻璃幕墻擬每月或每季擦拭一次;花崗石、磨石子外墻擬每年安排清洗一次;一般水泥外墻擬每年安排粉刷一次等。

定期檢查

物業(yè)管理公司可將每日、每周、每季、每年清掃保潔工作的具體內(nèi)容用記錄報(bào)表的形式固定下來,以便布置工作和進(jìn)行定期檢查。

20xx年保潔員培訓(xùn)工作計(jì)劃模板

一、保潔工作標(biāo)準(zhǔn)化

1、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)員工。努力培養(yǎng)和造就一支專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、作風(fēng)正、素質(zhì)高的隊(duì)伍。是做好保潔工作的前提,只有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的隊(duì)伍才能適應(yīng)捷特公司管理現(xiàn)代化和保潔專業(yè)化的要求。為建立良好的工作秩序,提高員工素質(zhì)及工作效率,我們將有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行全方位培訓(xùn)。針對(duì)新員工入職較多的實(shí)際情況實(shí)行班會(huì)講理論,在崗示范的方法進(jìn)行培訓(xùn)。班長(zhǎng)手把手教;老員工傳、幫、帶,發(fā)揮班長(zhǎng)的業(yè)務(wù)技能,調(diào)動(dòng)老員工的積極性。這樣新員工也容易接受和掌握。即提高了員工的技能又拉近了同事間的距離。嚴(yán)把培訓(xùn)關(guān),講清操作要領(lǐng)要點(diǎn),做到眼勤手快(即:眼勤看手快做);先粗后細(xì)、一步到位、人走物清(即:一次做徹底,人走垃圾、雜物、工具全帶走)。把員工培訓(xùn)工作作為日常工作的指標(biāo)任務(wù),利用適當(dāng)?shù)臅r(shí)間每周一次,每次集中培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:《清潔基本技能》、《崗位職責(zé)》、《操作安全》、《清潔劑的性能和使用》、《機(jī)器設(shè)備的使用》等。同時(shí)在日常工作中不間斷的指導(dǎo)和培訓(xùn),培訓(xùn)工作貫穿整個(gè)20xx 年度,培訓(xùn)完了要進(jìn)行考核,考核標(biāo)準(zhǔn):實(shí)際操考核100%合格,理論考核95%及格。

2、按標(biāo)準(zhǔn)化去做,定崗、定人、定樓層,責(zé)任到人、崗位到人、簽訂崗位責(zé)任書。讓員工心中有標(biāo)準(zhǔn),日工作表上排列有順序,操作起來規(guī)范。整個(gè)工作區(qū)無死角,無遺漏。

3、按標(biāo)準(zhǔn)化去查,主管、班長(zhǎng)在檢查工作中不走過場(chǎng),

要堅(jiān)持按標(biāo)準(zhǔn)檢查,自查、互查、班長(zhǎng)檢查、主管檢查、抽查等檢查制度相結(jié)合,將檢查結(jié)果切實(shí)與員工工資掛鉤。堅(jiān)持每天巡查,督促保潔工作,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。

二、管理要素實(shí)施正規(guī)化

1、基礎(chǔ)設(shè)施管理的正規(guī)化。平時(shí)仔細(xì)檢查各種設(shè)施,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)報(bào)修,故障不過夜。

2、物料管理的正規(guī)化。領(lǐng)料過程及手續(xù)齊全,嚴(yán)格執(zhí)行審批制度,深挖保潔成本潛力,杜絕浪費(fèi),為公司節(jié)約成本,提高效益。

3、工作方法正規(guī)化。制定各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程,不斷完善存在漏洞的地方,確保用正確的工作方法來指導(dǎo)員工,讓所有工作處于受控狀態(tài)。根據(jù)實(shí)際情況制定各崗位的《崗位操作規(guī)程》及《檢查規(guī)程》、《培訓(xùn)規(guī)程》、《語(yǔ)言行為規(guī)范》及相關(guān)的工作技巧。并讓保潔員工熟記于心。

4、職業(yè)健康安全管理正規(guī)化。對(duì)保潔各崗位存在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別,針對(duì)危險(xiǎn)源制定措施,并對(duì)員工進(jìn)行工作中的自我保護(hù)教育。高臺(tái)、高窗、室外、電氣設(shè)備使用、機(jī)械設(shè)備使用作為重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行教育和提示,確保安全無事故,做到安全服務(wù)。

5、月報(bào)、周評(píng)、周計(jì)、考勤正規(guī)化。及時(shí)做好各種報(bào)表,并使之正規(guī)化、程序化。

三、人力資源管理規(guī)范化

1、對(duì)員工進(jìn)行不同層次的培訓(xùn),為員工制定工作目標(biāo),鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展,努力提高自己的綜合素質(zhì)。

2、再度加強(qiáng)對(duì)保潔員的管理。針對(duì)于樓群、樓道分散、面積大、公共區(qū)域性質(zhì)復(fù)雜,人口流動(dòng)較大等特點(diǎn),20xx年需要加大管理力度,使之系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、良性化運(yùn)作起來。

1)加強(qiáng)監(jiān)督工作質(zhì)量,精益求精。加強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)、工作中處理問題的靈活性、主動(dòng)服務(wù)等方面的管理。

2)重視對(duì)員工的培訓(xùn)教育,提高員工職業(yè)道德和服務(wù)意識(shí)。

3)加強(qiáng)班長(zhǎng)的基礎(chǔ)管理能力。

4)工作標(biāo)準(zhǔn)量化、可操作性強(qiáng)。

5)日常培訓(xùn),讓員工熟悉工作流程及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),升華服務(wù)質(zhì)量。

第9篇：公司行政部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

摘要：我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所無論是體制探索，還是執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，比起國(guó)外會(huì)計(jì)師事務(wù)所都還有一段差距。最突出的表現(xiàn)就是，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所仍未形成與自身相適應(yīng)的內(nèi)部控制體系。會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制機(jī)制的建設(shè)是其正常合法執(zhí)業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的保證機(jī)制，對(duì)行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成良性循環(huán)也具有重要意義。如何建立健全會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制制度體系，已成為全社會(huì)和從業(yè)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所 內(nèi)部控制 完善

在我國(guó)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的公司組織形式大多采用的是合伙人制度。在會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展初期，合伙人之間比較容易達(dá)成共識(shí)。但是隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張和部門的壯大，合伙人之間的利益關(guān)系發(fā)生了微妙的變化。這時(shí)，建立完善的內(nèi)部控制體系就顯得尤為重要。

一、我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制問題的主要表現(xiàn)

（一）管理層制度不完善。隨著業(yè)務(wù)的不斷開展，會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)審計(jì)市場(chǎng)大蛋糕的爭(zhēng)奪也越來越激烈。于是，出現(xiàn)了管理層幾乎把精力都放在跑業(yè)務(wù)、拉項(xiàng)目上的現(xiàn)象，減少了對(duì)內(nèi)部管理上的投入。由于會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理層面上的制度不完善，很容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)私有化和部門間業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等不良現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部分歧與內(nèi)部爭(zhēng)斗。管理制度的缺陷間接暴露出了管理層對(duì)內(nèi)部控制的重視程度不足，無法發(fā)揮有效的監(jiān)督和控制作用。

（二）風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管體系出現(xiàn)漏洞。目前，國(guó)際上很多大公司都越來越重視對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)管。這些公司逐步建立了自己的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，針對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了等級(jí)劃分和解決方案配置。但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，風(fēng)險(xiǎn)管理體系仍處于逐漸完善的階段，對(duì)于不同風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和識(shí)別還存在技術(shù)上的漏洞。比起國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所上百年的發(fā)展史和經(jīng)驗(yàn)論，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所起步較晚，無論是執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)還是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控體系的建設(shè)，都還處于落后階段。面對(duì)一些風(fēng)險(xiǎn)漏洞，還不能及時(shí)做出反應(yīng)并快速解決。因此，在我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所業(yè)務(wù)審查中時(shí)常出現(xiàn)審計(jì)復(fù)核不合規(guī)和獨(dú)立性下降等現(xiàn)象。

（三）人力資源政策有待優(yōu)化。我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)率遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，大部分員工于工作幾年后都選擇了離職或者跳槽。我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所在人力資源方面存在的問題具體表現(xiàn)為：

1.沒有從根本上給予員工全力奮斗的歸屬感。我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所招聘最多的一般是審計(jì)人員，最大的部門一般也是審計(jì)部，而與會(huì)計(jì)、審計(jì)無關(guān)的人力資源部門一般由幾個(gè)人組成，或者直接納入行政部門。因此，從大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展規(guī)劃來看，主要還是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，對(duì)員工的發(fā)展和關(guān)懷較少。因此，許多從業(yè)人員在工作一段時(shí)間后會(huì)強(qiáng)烈地感到缺乏歸屬感。

2.對(duì)審計(jì)隊(duì)伍安排不合理。《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師質(zhì)量控制基本準(zhǔn)則》明確提出，審計(jì)工作要嚴(yán)格遵循專業(yè)勝任能力原則，每一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目都要安排至少一名注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。然而，我國(guó)大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所在對(duì)具體項(xiàng)目進(jìn)行審計(jì)時(shí)的實(shí)際做法卻是，參與審計(jì)的審計(jì)助理多為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有限的大學(xué)生，這大大降低了審計(jì)報(bào)告的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，導(dǎo)致出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。

3.員工薪酬分配失衡。目前有些會(huì)計(jì)師事務(wù)所還沒有建立起適當(dāng)?shù)目己伺c獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以保證員工收入的客觀性。不同項(xiàng)目組之間存在較大的收入差異，不同崗位的工資差異也較大。

（四）品牌文化建設(shè)成了空口號(hào)。近年來，隨著學(xué)習(xí)國(guó)際“四大”的先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化建設(shè)熱潮的興起，不少內(nèi)資會(huì)計(jì)師事務(wù)所都把企業(yè)文化建設(shè)放到了戰(zhàn)略目標(biāo)上。但是，形式主義依然普遍存在于大部分內(nèi)資事務(wù)所當(dāng)中，如何爭(zhēng)取業(yè)務(wù)和擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模依然是主業(yè)，對(duì)品牌文化的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到體現(xiàn)。

二、造成我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制存在問題的原因

（一）外部原因分析。從大環(huán)境、經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、法律法規(guī)這幾個(gè)維度出發(fā)，原因分析如下：

1.審計(jì)客戶風(fēng)險(xiǎn)提高。隨著客戶體系的發(fā)展，客戶的業(yè)務(wù)變得越來越復(fù)雜，實(shí)體規(guī)模越來越大，權(quán)屬關(guān)系越來越復(fù)雜，舞弊風(fēng)險(xiǎn)越來越高，經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)漏洞的可能性也越來越大。這些都給會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來了很大挑戰(zhàn)，事務(wù)所除了接受業(yè)務(wù)，還要識(shí)別外部業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。審計(jì)對(duì)象不同，可能產(chǎn)生的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)也有差異。從小公司到大型公司和跨國(guó)企業(yè)，事務(wù)所要面對(duì)的公司規(guī)模和審計(jì)難度也大不相同。隨之而來的是，對(duì)事務(wù)所提高整體執(zhí)業(yè)水平和人才儲(chǔ)備來應(yīng)對(duì)客戶復(fù)雜性的新要求不斷提高。如果不能在接受審計(jì)業(yè)務(wù)時(shí)做到識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，并且在事務(wù)所內(nèi)部有一套相應(yīng)的措施來應(yīng)對(duì)，將會(huì)大大沖擊事務(wù)所的內(nèi)部控制體系。輕則影響審計(jì)質(zhì)量，重則有可能影響事務(wù)所審計(jì)業(yè)務(wù)的生命力。

2.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力劇增。從《2015年會(huì)計(jì)師事務(wù)所排名綜合評(píng)價(jià)前百家信息》來看，2014年我前百家會(huì)計(jì)師事務(wù)所營(yíng)業(yè)收入總額為394億元，同比上一年增長(zhǎng)了13%。截至2013年底，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所數(shù)量己經(jīng)超過8 000家。數(shù)據(jù)清楚地說明了，近年來我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展走勢(shì)迅猛，不僅數(shù)量有所增加，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)蛋糕也變得越來越有分量。雖然從最近的會(huì)計(jì)師事務(wù)所排名來看，瑞華會(huì)計(jì)師事務(wù)所、立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所在排名上有所趕超，但是行業(yè)利潤(rùn)的主導(dǎo)者還是國(guó)際“四大”，除此以外其他會(huì)計(jì)師事務(wù)所在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上所分得的市場(chǎng)蛋糕就很有限了。為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得一席之地，中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所有時(shí)會(huì)舍本逐末地在一些利潤(rùn)較低、風(fēng)險(xiǎn)較大的業(yè)務(wù)上開展競(jìng)爭(zhēng)，而這無疑削弱了事務(wù)所的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。照此循環(huán)下去，一方面，有些事務(wù)所把戰(zhàn)略目標(biāo)集中于發(fā)展業(yè)務(wù)和尋找客戶資源，但是卻忽略了對(duì)自身的內(nèi)部控制建設(shè)，導(dǎo)致事務(wù)所的執(zhí)業(yè)能力下降；另一方面，一味地追求業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)指導(dǎo)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)事務(wù)所自身的發(fā)展也極為不利，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，容易對(duì)事務(wù)所的聲譽(yù)造成負(fù)面影響，導(dǎo)致審計(jì)可信度越來越低。部分事務(wù)所必然進(jìn)一步降低成本以追求盈利，最終導(dǎo)致事務(wù)所內(nèi)部控制的退步，并形成隱患。

3.行業(yè)監(jiān)管不到位。會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的使命就是檢查企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的真實(shí)性和合理性，作為游走在法律和經(jīng)濟(jì)中間的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，需要內(nèi)部和外部的監(jiān)督來保證其業(yè)務(wù)的規(guī)范性。但事實(shí)上，政府部門在監(jiān)管上難免存在漏洞，再加上行業(yè)協(xié)會(huì)暫時(shí)無法承載數(shù)量激增的會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來的檢查量，容易形成會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制體系的建設(shè)漏洞。監(jiān)管不力導(dǎo)致最近幾年內(nèi)資會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制頻頻出現(xiàn)問題。綠大地、萬福生科、海聯(lián)訊等多家上市公司的業(yè)績(jī)?cè)旒侔妇婕昂炞肿?cè)會(huì)計(jì)師。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所之所以敢這么冒險(xiǎn)舞弊，除了相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管失職，還有就是監(jiān)管失職造成的連帶效應(yīng)：目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所的造假成本低，機(jī)會(huì)來得太容易，缺乏行業(yè)強(qiáng)有力的監(jiān)督。沒有制度的強(qiáng)力制約，導(dǎo)致會(huì)計(jì)師事務(wù)所不惜以身試險(xiǎn)違規(guī)操作。曾經(jīng)參與萬福生科、綠大地等公司造假案的簽字注冊(cè)會(huì)計(jì)師得到的最嚴(yán)重的處罰就是終身禁入證券市場(chǎng)，但是這些會(huì)計(jì)師事務(wù)所仍有權(quán)給非上市企業(yè)提供審計(jì)鑒證服務(wù)。失去證券界的審計(jì)執(zhí)照的鵬城會(huì)計(jì)師事務(wù)所和中磊會(huì)計(jì)師事務(wù)所以并入其他會(huì)計(jì)師事務(wù)所的形式繼續(xù)經(jīng)營(yíng)從業(yè)。這一系列現(xiàn)象都成為了會(huì)計(jì)師事務(wù)所心存僥幸的助推劑，成為為了眼前的利益把獨(dú)立性原則徹底背棄的反面教材。在國(guó)外，相關(guān)會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)參與造假，直接責(zé)任人將面臨連帶責(zé)任。但在我國(guó)，很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所的違規(guī)問題并沒有相應(yīng)的懲戒措施來防范。因此，部分內(nèi)資會(huì)計(jì)師事務(wù)所無視內(nèi)部控制制度，做出違背審計(jì)獨(dú)立性的違規(guī)行為，跨出法律法規(guī)的界限，與缺乏行業(yè)監(jiān)管部門的制度干涉都存在或多或少的聯(lián)系。

（二）自身發(fā)展原因。從自身開始反省，根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制建設(shè)過程中存在的先天性因素，可以將原因歸納為以下幾點(diǎn)：

1.內(nèi)部控制研究起步較晚。在時(shí)間軸上，國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所無論是興起的r間，還是發(fā)展的歷史都只有幾十年，比起西方會(huì)計(jì)師事務(wù)所在先天的起跑線上就已然落后很多。所以會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制的研究在我國(guó)發(fā)展起步較晚、發(fā)展較慢也在情理之中。內(nèi)資會(huì)計(jì)師事務(wù)所沒有“四大”那么悠久的歷史，在內(nèi)部控制領(lǐng)域缺乏較深入的見解和探索，存在不完善的地方。在執(zhí)行層面上，很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部控制還無法從內(nèi)部牽制階段過渡到全面的內(nèi)控體系上來，對(duì)內(nèi)部控制的強(qiáng)化和深化依然顯得有心無力。

2.內(nèi)部控制制度不完善。我國(guó)對(duì)內(nèi)部控制制度的理論探討、實(shí)施論證、體制建設(shè)要比西方國(guó)家慢得多，因此內(nèi)資會(huì)計(jì)師事務(wù)所要想達(dá)到內(nèi)部控制制度成熟階段，還有很長(zhǎng)的一段路要走。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)正在學(xué)習(xí)和研究COSO內(nèi)部控制框架理論，并嘗試因地制宜地把內(nèi)部控制應(yīng)用于會(huì)計(jì)師事務(wù)所。除了內(nèi)部控制制度建設(shè)的先天落后，還要問責(zé)管理層改革內(nèi)控的決心。意識(shí)對(duì)人的行為產(chǎn)生指導(dǎo)作用，會(huì)計(jì)師事務(wù)所必須要有這個(gè)意識(shí)和決心。如果讓內(nèi)部控制制度仍停留在用于應(yīng)對(duì)部門檢查，那么內(nèi)控制度將不能真正發(fā)揮監(jiān)督和控制的指導(dǎo)作用。

3.缺乏管理層的支持。根據(jù)COSO內(nèi)部控制框架，企業(yè)內(nèi)部控制活動(dòng)的有效性很大程度上取決于管理層的支持與否。這一點(diǎn)對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部控制建設(shè)而言也是一樣的。內(nèi)部控制體系建設(shè)是上層建筑，如果缺乏事務(wù)所內(nèi)部管理層的推動(dòng)和重視，很有可能會(huì)變成無法觸及的空中樓閣。管理層如果自己不首先重視事務(wù)所的內(nèi)部控制體系建設(shè)和遵守內(nèi)部控制制度，就有可能出現(xiàn)管理層越權(quán)，突破內(nèi)部控制制度辦事，容易滋生事務(wù)所內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致內(nèi)部腐敗。因此，事務(wù)所的內(nèi)部控制體系建設(shè)需要來自管理層的支持，當(dāng)管理層越權(quán)時(shí)，事務(wù)所內(nèi)部有相關(guān)制度提醒有關(guān)人員來監(jiān)督并制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。

4.自身文化建設(shè)不健全。文化滲透在生活的各個(gè)方面。會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工的一舉一動(dòng)，在某種程度上向外傳遞著一種文化特質(zhì)，這種表現(xiàn)是在事務(wù)所文化潛移默化的影響下形成的。對(duì)內(nèi)它體現(xiàn)在每一個(gè)員工的辦事態(tài)度當(dāng)中，對(duì)外它體現(xiàn)在審計(jì)過程中折射出來的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和做事風(fēng)格上。文化的認(rèn)同感就像一雙無形的手，在看不見的地方默默支撐著內(nèi)部控制體系。會(huì)計(jì)師事務(wù)所除了要具備專業(yè)的審計(jì)服務(wù)能力，還應(yīng)該具有強(qiáng)大的文化軟實(shí)力，才能確保在市場(chǎng)上常青。國(guó)外會(huì)計(jì)師事務(wù)所從摸著石頭過河的階段過渡到精密型經(jīng)營(yíng)的行列里，這個(gè)過程形成了自己獨(dú)特的價(jià)值文化符號(hào)。相比起來，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，我國(guó)大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所都以生存為首要目標(biāo)，將文化建設(shè)放在了次要位置。

三、改善我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制建設(shè)的建議

經(jīng)過前面的分析，可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制不但內(nèi)部存在著很多不協(xié)調(diào)之處，外部也面臨著諸多制約因素。從優(yōu)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的角度來看，會(huì)計(jì)師事務(wù)所建設(shè)并保持一個(gè)健康的內(nèi)部控制環(huán)境不只是提升自己的生命力，更是為改良行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境做出了貢獻(xiàn)。從發(fā)現(xiàn)問題到解決問題這種由點(diǎn)到面的思路，我們可以從當(dāng)下和未來兩個(gè)立場(chǎng)出發(fā)，同時(shí)使用多種方法來綜合改善會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)控大環(huán)境。

（一）健全會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制環(huán)境。我國(guó)是法制社會(huì)，在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中需要遵循法律法規(guī)，有法可依，有法必依。按制度規(guī)范活動(dòng)、按規(guī)則約束行為是健全會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制環(huán)境的前提。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的規(guī)章制度是其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的道德準(zhǔn)繩，也是丈量會(huì)計(jì)師事務(wù)所全體成員行為規(guī)范的標(biāo)尺。一方面，它為會(huì)計(jì)師事務(wù)所提供了賴以生存的土壤；另一方面，也為會(huì)計(jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)保駕護(hù)航。所以，會(huì)計(jì)師事務(wù)所除了要跟著國(guó)家的法律法規(guī)走，還必須在內(nèi)部形成一套規(guī)章制度。我國(guó)于1994年1月1日開始施行的《中華人民共和國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師法》，對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)師事務(wù)所的行為進(jìn)行了基本規(guī)定。2008年10月14日，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)印發(fā)了《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》，注冊(cè)會(huì)計(jì)師違規(guī)行為有了處罰依據(jù)。在這之后出臺(tái)的質(zhì)量檢查制度，則對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查工作進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)范和具體的指導(dǎo)。這一系列行業(yè)制度的出臺(tái)，正是提醒會(huì)計(jì)師事務(wù)所要時(shí)刻重視內(nèi)部控制的作用，打造有利于生存發(fā)展的內(nèi)控環(huán)境是大勢(shì)所趨。

（二）優(yōu)化會(huì)計(jì)師事務(wù)所風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管流程。任何有效的措施都是為了避免錯(cuò)誤和降低損失。同樣的，會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立內(nèi)部控制的根本目的是要達(dá)到有效規(guī)避內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和量化風(fēng)險(xiǎn)的效果。因此，會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管不能只在事前，還要留有余地去解決事中的問題和事后的不足。從組織架構(gòu)來看，內(nèi)部控制是一項(xiàng)包括企業(yè)人、財(cái)、物管理的系統(tǒng)工程。它主要解決的問題就是保證會(huì)計(jì)師事務(wù)所的合法性和安全性，做到風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和量化。要想打造好這樣一套系統(tǒng)，就需要全體員工勁往一處使。因此，在會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部創(chuàng)造一種全體員工自上而下的良好的內(nèi)控文化顯得尤為重要。要想使風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)根植于每一位從業(yè)人員的心中，就要依靠多種后續(xù)教育手段和企業(yè)文化的渲染，為事務(wù)所風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系的完善打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

從結(jié)果導(dǎo)向來分析，審計(jì)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制是會(huì)計(jì)師事務(wù)所降低審計(jì)錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)的又一重要環(huán)節(jié)。提高審計(jì)質(zhì)量的重點(diǎn)是要增加被審計(jì)單位財(cái)務(wù)報(bào)表的正確性和真實(shí)性。因此，有了加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)O管的意識(shí)還不夠，還需要一個(gè)實(shí)質(zhì)性的程序來執(zhí)行，這個(gè)程序就是及時(shí)的控制和監(jiān)督。所以，我們要在審計(jì)作業(yè)流程上對(duì)規(guī)范管理進(jìn)行更細(xì)致的探索。第一，事務(wù)所應(yīng)該在風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向原則下，鎖定被審計(jì)單位的高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，把高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制在一定范圍內(nèi)，從而降低整體的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。在審計(jì)過程中審計(jì)人員要嚴(yán)格遵守法規(guī)制度，嚴(yán)禁私自變更審計(jì)程序和無故縮小審計(jì)范圍。第二，事務(wù)所應(yīng)該對(duì)不同行業(yè)的審計(jì)業(yè)務(wù)及時(shí)進(jìn)行匯總整理，制定出標(biāo)準(zhǔn)化和適用性較強(qiáng)的審計(jì)底稿，為審計(jì)人員提供規(guī)范的執(zhí)業(yè)參考，從而規(guī)范工作流程。第三，事務(wù)所要有一套嚴(yán)密的審計(jì)復(fù)核程序，及時(shí)抽查審計(jì)人員的作業(yè)真實(shí)性和可靠性。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域進(jìn)行重點(diǎn)復(fù)查，對(duì)審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行重要性排序，然后通過各種指標(biāo)確定異常比例，不斷對(duì)內(nèi)部控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)試與優(yōu)化。

（三）完善會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源政策。從業(yè)人員是會(huì)計(jì)師事務(wù)所營(yíng)業(yè)收入來源的最大動(dòng)力，對(duì)人力資源每改善一步都能對(duì)內(nèi)部控制的改良起到更大的幫助。對(duì)于優(yōu)化會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源政策，我們可以從以下兩大方面著手：

1.員工工作評(píng)價(jià)機(jī)制要增強(qiáng)實(shí)用性和個(gè)性。人力機(jī)制是內(nèi)部管理體制的提升點(diǎn)，是控制中的彈性地帶。公平合理的績(jī)效考核制度能夠帶動(dòng)員工的積極性，彈性的評(píng)價(jià)制度有利于處理個(gè)性化的薪資問題。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源工作者應(yīng)該以激發(fā)員工的工作積極性為工作導(dǎo)向，不要一味地以員工的工作年限和職業(yè)資歷作為考核標(biāo)準(zhǔn)，要更多地考慮一些彈性因素，如工作時(shí)間、工作完成質(zhì)量、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力等。不能把發(fā)了工資等同于解決了員工的生存生活問題；也不能把員工的離職當(dāng)成一種正常的人力資本流動(dòng)，而不加重視。要不斷探索更合理的靈活晉升和浮動(dòng)定薪的激勵(lì)制度，保證員工處于一個(gè)可上升的空間中。

2.加強(qiáng)人才培訓(xùn)和人文關(guān)懷。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛的層次需求理論認(rèn)為，人具有多種動(dòng)機(jī)和需要，當(dāng)?shù)图?jí)的需要滿足以后開始有了更高級(jí)的需要，在動(dòng)機(jī)和需要滿足的過程中，實(shí)現(xiàn)人生的自我超越。該理論給我們提供了這樣的思路：一方面在工作初期要給員工一個(gè)熟悉工作內(nèi)容的過渡階段，了解事務(wù)所的各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工能夠盡快投入到工作中去，獲得事業(yè)起步的能力。另一方面向員工提供積極的人才培訓(xùn)，讓員工既能夠從現(xiàn)有的工作中獲得滿足感，也能看到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，使他們與事務(wù)所一起努力達(dá)到更高的層次。

（四）加強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)控文化建設(shè)。在會(huì)計(jì)師事務(wù)所從上至下形成充滿社會(huì)責(zé)任感的內(nèi)控文化，讓每一個(gè)員工都有一種推動(dòng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制建設(shè)的使命感。如果從管理層到工作人員都把內(nèi)控當(dāng)成思維習(xí)慣和共同目標(biāo)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部控制建設(shè)就能得到全體員工的共同支持。根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的行業(yè)發(fā)展史，國(guó)際“四大”是在經(jīng)歷了很多法律調(diào)整和市場(chǎng)規(guī)則后才逐步建立起自己的品牌。因此，強(qiáng)化會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)控文化，有利于事務(wù)所提高克服風(fēng)險(xiǎn)的能力。做好內(nèi)控文化建設(shè)，能夠給事務(wù)所注入一支強(qiáng)心劑，讓全體員工獲得更強(qiáng)的信心去共同抵御并戰(zhàn)勝一個(gè)又一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。并且在這個(gè)過程中集思廣益和不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，起到完善會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制的目的。

（五）政府機(jī)構(gòu)可加強(qiáng)宏觀調(diào)控。在我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所建設(shè)和完善內(nèi)部控制的過程中，有時(shí)僅僅依靠自身的力量是不夠的，應(yīng)適當(dāng)適時(shí)地強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控力度，充分發(fā)揮政府部門的主導(dǎo)作用對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制建設(shè)可以起到積極作用。根據(jù)行業(yè)整體生態(tài)特點(diǎn)和地域差異，制定可以分類實(shí)施的宏觀調(diào)控政策，為會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制建設(shè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境。一方面，為事務(wù)所改善內(nèi)部控制提供有法可依的藍(lán)本，主動(dòng)承擔(dān)起指導(dǎo)、規(guī)劃的作用；另一方面，通過示范性作用帶動(dòng)事務(wù)所內(nèi)控改革的步伐。S

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