企業個人學習總結精選(九篇)

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第1篇：企業個人學習總結范文

關鍵詞：市場營銷；營銷動態能力；構成維度；戰略

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1001—8204（2012）03—0073—03

在快速變化的市場環境中，企業產品生命周期不斷縮短，顧客需求日趨多樣化，企業營銷活動面臨著更大挑戰。營銷是企業為獲得競爭優勢而采取的各種活動，也是企業面對復雜環境，贏得市場競爭優勢的重要手段，因此，企業營銷動態能力成為決定企業市場優勢的重要因素。然而，現有針對營銷能力的研究均是建立在企業已有條件和環境基礎上的靜態研究，一個僅停留在已有優勢上的企業將很快被富有創新性的對手取代，因此，研究營銷動態能力對企業獲取競爭優勢具有重要意義。本文將在企業營銷實踐的基礎上，從戰略與策略兩個層面探索營銷動態能力的構成和維度。

一、相關研究回顧

營銷能力是一個復雜的多維度現象，是人力資源、市場資產、組織資產的綜合體，穆勒從企業內部和外部兩方面分析了營銷能力的構成，外部營銷能力包括：企業宏觀環境分析能力、行業環境分析能力、顧客關系、競爭者關系、渠道關系等微觀營銷能力；內部營銷能力包括：企業商業理念、戰略導向、企業功能整合、操作層面的市場定位等。納佛和斯拉特則進一步分析了市場導向對企業贏得持續競爭優勢的作用。韋博斯特從文化、戰略、策略角度研究營銷能力，認為從文化角度來看，營銷能力主要是指企業培育共同的組織信仰和價值觀的過程，這個過程主要通過企業的市場導向體現出來。在策略層面，營銷能力主要體現在運用4Ps培育顧客關系的過程中，德益根據營銷能力的側重點不同，將營銷能力分為由外向內、由內向外以及內外整合的能力。由外向內的能力主要包括企業的市場敏感度、顧客關系維系、渠道關系、技術支持等，由外向內能力的核心是企業能夠比競爭者更快、更準確地預測市場需求的變化，并通過與顧客、供應商、渠道成員等方面建立穩定的關系而滿足這種需求的變化。相反，由內向外的能力主要集中在企業的內部資源和能力，但是這些能力本身沒有價值，其價值主要體現為外部需求和市場機會提供支持的過程之中。Vorhies和Harker則從營銷策略的角度指出，營銷能力應包含市場研究能力、定價能力、產品發展能力、渠道管理能力、促銷能力、營銷管理能力，核心是顧客的獲得與顧客管理。

在營銷能力研究的基礎上，Fang和Zou提出了營銷動態能力的概念，并將其界定為能在市場變化中創造和傳遞較好顧客價值的跨部門商業流程。營銷動態能力屬于較為寬泛的管理能力，它是管理者長期構建、整合和重構企業能力的基礎，反映了企業為適應市場和技術變化而創造、使用和整合市場知識和營銷資源的過程。Maklan和Knox從需求管理、創建營銷知識、打造品牌、客戶關系管理四個層面，分析了交易型、一對一營銷、網絡營銷所要求的營銷動態能力構成。可以看出營銷動態能力是企業準確把握市場需求及變化趨勢，整合運用自身知識、技能和各種資源，不斷滿足顧客需求，贏得市場競爭優勢的動態過程。盡管現有文獻已對營銷動態能力的構成要素進行了探索性分析，但是，營銷動態能力的構成和維度問題還有待進一步研究。

二、戰略層面營銷動態能力構成要素

戰略層面的營銷動態能力主要指影響和決定企業基本方向的基礎性營銷能力和要素，它是企業在市場中存在和發展的基礎，也是企業的核心價值所在。其構成要素主要包括企業價值觀、員工學習和個人學習。

1.企業價值觀是基礎，創新是保障

在20世紀70年代的經濟危機中，美國學者針對美國、日本企業競爭力進行了比較研究，發現社會文化、企業文化是造成競爭優勢差異的主要原因。如今，在新一輪經濟危機中，世界經濟面臨嚴峻挑戰，以創新為主導的德國企業卻依然一枝獨秀，早在十多年前，面對美國的新經濟以及日本的家電、手表等傳統制造業的崛起，德國企業積極進行精密機械、高端裝備制造業等高科技行業的創新，使德國企業在該領域樹立了明確的競爭優勢。在創新的氛圍中，德國平均年專利申請量為5萬～6萬項，職工平均專利生產率在發達國家也位居前列，因此，對于企業營銷動態能力來說，企業價值觀依然處于核心地位，它對企業的所有活動都產生了重大影響。而創新仍然是決定營銷能力的重要方式，是營銷動態能力的重要構成。企業在擴大創新積極性的同時，會在管理中容忍模糊，給員工以空間、自主性，如微軟、蘋果等企業彈性工作時間，同時，通過有效的信息管理和嚴格的工程進度計劃管理來規范模糊性。此外，企業內部的正式、非正式交流對于創新和學習是十分必要的，不同視野的經驗整合、公開對話和交流能夠促進知識共享，激發新創意。企業應鼓勵跨部門、跨層級結構、跨文化以及跨技術領域的交流，通過交流、碰撞為企業創新提供新的想法和思路。

2.組織學習是培育營動態銷能力的方法

組織的營銷靜態能力主要包括：現有產品結構、品牌、客戶資源、渠道網絡等。在長期的經營過程中，企業逐步形成了具有自己特色的商業結構，這種結構成為營銷靜態能力的基礎，它是對過去和現有經驗的總結，需要通過動態能力不斷增添新的內容。有時由于結構慣性的存在，還可能成為組織學習或變革的障礙，因此，企業只有不斷通過創新、學習進行結構調整才能使企業的內外環境相匹配，提高企業營銷能力。隨著企業的成長，企業有增加層級結構從而變得更加機械化的趨勢，因此，企業應鼓勵創新、激勵學習，降低機械化和制度化造成僵化的可能性。企業動態營銷能力包括：企業學習、創新氛圍、經驗總結、營銷戰略規劃等，通過這種自主的學習和總結，可以進一步提升、豐富營銷靜態能力。可以看出，這些構成要素更像是“無形資產”，其培育和構建均與企業價值觀密切相關，并與靜態能力相互影響、相互作用。

3.個人學習是促進營銷動態能力成長的有效途徑

個人的知識和技能一般被劃分為人力資本的范疇，但是，個人的經驗、能力、團隊精神等確實是營銷靜態能力的重要構成要素，這是個人成長過程中的沉淀和積累，這種積累對于以后吸收同類知識、進行經驗總結具有積極的促進作用，同時也有利于加強在工作中的學習能力。個人的知識來自于學習，學習方式包括規范的正式教育、參與企業培訓、自我學習。個人通過學習可以增強、改變自己的知識結構，提高個人知識存量，不斷獲取市場經驗，進而提高個人營銷能力。

無論是個人或組織的營銷動態能力、營銷靜態能力，都受企業價值觀的影響和作用，企業通過動態的學習、培訓、戰略調整等方式，可以有效擴大和提高靜態能力，從而實現企業營銷能力的良性循環。可以看出，戰略層面的動態營銷能力構成側重于企業內在無形因素的構建，重在塑造良好的企業內在價值、理念和氛圍，但是，這些內在價值和理念的貫徹仍需要具體的、策略層面的能力。

三、策略層面的營銷動態能力構成維度

作為企業能力的重要組成部分，營銷動態能力的培育和發展離不開企業資源狀況，并根據經營環境的變化及時進行更新和調整。策略層面營銷動態能力主要是指實施層面的方式、方法，通過策略方面的能力將企業的基本價值觀、創新、組織和個人學習等企業內部價值外在化。其構成維度主要有：企業營銷觀、環境分析能力、技術研發能力、營銷傳播能力、市場敏感度等。

（1）市場營銷觀是企業經營活動的指導思想，這種思想以企業價值觀為基礎，以競爭為導向，主要是明確以什么為中心開展營銷活動。在營銷過程中，營銷觀念直接體現了企業價值觀，并對員工行為、團隊精神等個人營銷能力，以及環境分析能力、技術研發能力等都有直接的影響和作用。（2）環境分析能力。對于企業營銷來說，市場分析是企業開展營銷活動的基礎，在消費者需求特征的基礎上，通過技術研發將消費者的需求特征以及需求趨勢變成現實的產品。沒有良好的市場環境分析能力，就不能準確把握市場的脈搏，企業的市場開拓和技術研發就可能“南轅北轍”。（3）技術研發能力。如果說環境分析能力保證了企業信息系統的通暢，那么，研發能力則是將各種創意變成現實產品的保證，沒有強大技術實力的企業，往往只能處在產業最低端的生存邊緣。尤其是技術的快速變化，給企業市場細分的內涵、所在行業的內涵和外延等營銷活動都造成了顯著影響，更對企業的技術研發能力、新產品設計能力提出了更高的要求。此外，由于生產和制造外包產業的發展，許多企業已經開始采用控制研發設計與營銷，外包生產制造的模式，獲得了極大的市場成功，如蘋果的iPhone與iPad、耐克、Adidas等著名品牌都采用了這種方式。（4）營銷傳播能力。營銷傳播能力類似于Vorhies等人所提出的營銷管理能力、促銷能力，其核心是將企業、產品的內在價值外在化，讓相關利益者意識到企業、產品的價值。尤其是在我國市場上，營銷傳播能力在某種程度上已經成為決定營銷成敗的根本因素。如洋河酒業的一個藍色包裝定位，加上良好的廣告文案，成就了一個著名白酒品牌。（5）團隊精神是一個介于組織營銷能力與員工個人營銷能力之間的概念，它受企業價值觀以及營銷觀的影響和作用，并通過員工行為和具體的服務活動體現出來。對營銷動態能力來說，團隊協作是進行市場開拓，增加組織知識和經驗，提高員工素質和能力的重要方式。（6）市場敏感度。市場敏感度是企業和員工對市場信息和機會的捕捉與把握意識。良好的市場敏感度不僅使員工可以更好地收集市場信息，也可以增加員工的營銷知識、經驗和意識，這既是員工營銷能力的存量資源，也是員工進一步學習、總結，提高自身營銷能力的基礎和保證。對于企業來說，較高的市場敏感度不僅能夠迅速收集市場信息，而且有助于提高市場競爭優勢。如海爾公司敏感地了解到農村洗衣機既要洗衣服，還要洗地瓜，及時推出了新款洗衣機，有效贏得了這一市場。（7）營銷知識和經驗總結。營銷的實踐性要求企業和員工不斷學習、總結最新的營銷經驗和方法，這種總結和積累不僅有利于增強企業靜態營銷能力，而且有利于提高企業的市場開拓能力。

四、對我國企業的啟示

我國企業普遍沒有經歷過成熟市場經濟的洗禮，不但缺乏必要的企業價值觀、營銷理念，也缺少相應的營銷專業人才、技能、經驗和能力，這造成我國企業過分看重策略層面的營銷能力，而普遍缺少戰略層面營銷動態能力。目前，我國企業對營銷能力還有許多誤解，如“渠道為王”、“品牌是廣告打出來的”、“做營銷就是做銷量”等過于看重短期的經營行為。由于缺乏戰略層面營銷動態能力的支撐，致使我國許多企業經常面臨諸多營銷挑戰和問題，營銷人員像“救火隊”一樣到處滅火，而不能從根本上消除隱患。因此，企業營銷動態能力培養必須兩條腿走路，兼顧戰略與策略。

首先是培育創新導向的企業文化和價值觀念。企業文化是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式的總和，重點是企業價值觀、企業理念和行為方式的塑造，是企業生產與發展的指導思想。企業文化是對內的，主要是為了明確企業生存與發展指導原則，并形成一套以價值觀、理念為核心的制度和規范體系，它將對員工行為、心理有重大的影響和作用。創新作為企業的一項具有很大不確定性的工作，既需要有形資源的投入，更需要寬松、自由的無形氛圍，讓研發人員有足夠的空間和時間開展工作。此外，由于創新結果的不確定性與風險性，企業不能用一般的績效評價方法、管理方法來衡量創新的產出，企業務必從時間、資金、設備等方面給員工創造一個有利的環境使得創新制度化、常態化。

其次，積極進行個人學習和組織學習，不斷提高營銷動態能力。企業營銷動態能力對企業績效有顯著影響，而員工的受教育程度和技術能力在決定企業績效的因素中占據很大比重。此外，營銷是一個動態的過程，在這個過程中，環境在變，營銷能力也要不斷變化，如新加坡航空公司為了提高營銷能力，更好地滿足客戶需要，不斷更新客機、服務流程、服務內容，同時，經常進行企業學習和員工培訓，提高企業的營銷動態能力。

第2篇：企業個人學習總結范文

關鍵詞： 企業培訓； 成人學習特點； 培訓有效性

中圖分類號： G726.82文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）02-0060-02

“為公司的發展提供動力，為人才的成長搭建平臺”是我們大多數企業的培訓理念。從本人近十年從事企業培訓管理和教學工作的經驗來看，企業要成功的進行員工培訓，關鍵是要了解培訓對象的學習特性，由于企業員工都是在職成人，具有成人學習的一般特征。因此培訓工作者充分掌握成人特有的學習特點對做好培訓工作是大有裨益的。

一、成人學習特點分析

（一）成人學習是一種問題導向的、目的性極強的學習過程

成人學習的目的是很明確的，其學習是與當前的需要密切相關的，而不是為未來生活作準備的。他們明確地意識到自己要學什么，學到什么程度，取得什么結果。學習是為了立即應用，解決實際生活和工作中遇到的問題。他們的學習意向大多是按照生活工作的實際需要而產生和變化著的。一般是“干什么學什么，缺什么補什么，需要什么學什么”。所以成人的學習目的越明確，學習的效率就越高。

（二）成人學習者所具有的工作及生活經驗對他們的學習具有極大的影響

成人在學習過程開始時，頭腦中并不是一片空白。他們在長期的學習、生活和工作中積累了大量的知識和經驗，這些知識和經驗成為其進一步學習的背景，構成其學習的內在資源。在學習目的的確定、學習內容的選擇、學習方法的使用上都受其影響。成人選擇和參加什么樣的教育和培訓活動，學習什么樣的教育內容，采取什么樣的學習方式以及對自己的學習結果如何評價，都以自己已有的知識經驗和生活經驗為依據和前提。已有的知識經驗和生活經驗是成人進一步學習的基礎和依托，在學習過程中原有知識和經驗有助于對現有學習內容的理解和把握。但另一方面他們也會習慣帶著自己的經驗和理解評判新東西，在培訓時都或多或少的對新東西（尤其是觀點/經驗）會本能排斥，這也成為了他們接受新事物的障礙。

（三）業余學習為主，脫產學習為輔

企業培訓要考慮的一個重要因素就是培訓活動的參與者都面臨著工學矛盾的問題，員工參與培訓只能在繁忙的工作以外，以有限的業余時間學習為主，他們不像青少年每天有大部分時間可以用來讀書學習和鞏固知識。成人只能在有限的學習時間選取最切合自己工作實際的內容進行學習，并通過實際運用來鞏固和加深所學的知識。但在企業發展急需的專業領域中，或為解決職工中帶普遍性的技術、觀念問題，企業也盡量擠時間抽專人組織脫產培訓。而為使職工適應更高的或新的工作崗位的要求，企業在轉崗培訓中，為確保培訓效果，一般也要實行脫產培訓方式。

二、根據成人學習特點，有效組織企業培訓教學活動

東方電機建立培訓體系，開展職工培訓的工作已有十年的時間，企業培訓也走過學歷教育的培訓形式，十年來，在企業培訓不斷總結和探索的過程中，作為培訓管理者的我們清楚地認識到，針對企業員工培訓，一定要考慮員工具有成人學習的特性，這制約著企業培訓教學活動的開展，因此企業培訓者在教學中應遵循以下培訓原則，才能保證培訓的成功。

（一）使員工在學習環境和過程中有安全感

由于成人員工具有獨立的人格，渴望在學習中得到別人的尊重和理解，所以培訓者一定要注重使成人員工在學習環境和過程中具有安全感，我們可通過下面的方法營造安全感。

1.尊重學員，建立有利于學習的良好的師生關系。培訓者的培訓中不僅要注意聽取員工的需求，隨時調整自己的教學，而且在與員工交往時要平易近人，態度謙遜，對員工為學習付出的努力和學習取得的成績要給予充分肯定，為其創造一個支持性的學習氛圍，使其感到被接受和尊重。

2.對培訓者能力的信任能使員工感到安全。培訓者在培訓開始時應適當介紹自己，讓員工了解培訓者的經歷和能力，可使他們產生安全感并對培訓有信心。

3.允許員工發表自己的意見能使員工感到安全。比如培訓者想了解員工對培訓的期望或他們所希望的學習群體應建立的規范時，可以組織他們開展小組活動，這樣一方面可給他們帶來社交和環境的安全感。另一方面員工在小組中發表意見時，培訓者可聽到不同的意見。

4.在一種非正式的，輕松的環境中學習能夠使員工感到安全。沒有人喜歡在嚴肅、古板的班里接受訓練，培訓者要設法使每個員工從培訓一開始就感到心情輕松，比如在培訓開始時組織“破冰船”活動加深員工的認識和了解，在培訓中穿插一些幽默笑話和舉行一些輕松活潑的活動等方法來達到這個目的。

（二）區別對待不同的成人員工，采用多種方法鼓勵員工參與學習活動

由于成人員工的年齡、學歷、職務差異較大，而且他們都具有獨立的個性，喜歡以自己長期以來形成的不同的學習方法安排自己的學習，學習的目的性較強且以解決自己工作和生活中的問題為核心。所以培訓者要區別對待不同的員工，采用多種方法鼓勵員工參與到學習活動中來，培訓者可以采用下面一些措施。

1.聯系工作現狀和未來情景，調動員工的積極性。成人參與學習的主要目的是為了更好地履行社會職責和角色任務，培訓者在培訓中不斷地聯系工作實際和未來情景，強調培訓中所學東西一定會有利于員工，同時不斷強化培訓的目標有助于員工端正態度，積極參與。例如：在企業組織的質量和安全類培訓中，我們就強調質量問題解決后，會降低企業的管理成本和提高員工的收入；在安全培訓課堂中我們強調工作中樹立安全意識，會提高員工的人身安全保障，這些結合員工工作實際的培訓都收到了好的效果。

2.創設問題情境，引發員工的學習興趣。成人的心理都已基本成熟，自主意識和實用意識較強，他們希望學習自己不懂的和知之甚少的東西，不愿培訓者重復他們已經知道的內容。所以培訓者應在教學中注意創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，自然能使員工興趣盎然，求知欲濃厚。

3.由于員工的年齡不同，學習能力不同，培訓者在培訓中一定要區別對待，為接受培訓的人員設置明確的，具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓的效果。培訓的目標太難和太容易都會失去培訓的價值。因此，培訓的目標設置要合理、適度，同時，與每個人的具體的工作相聯系，使接受培訓的人員感到目標來自工作，又高于工作，能夠促使自己的發展。

4.培訓者可以根據培訓目標，采用多樣化的培訓方式。培訓者可以采取提問、分組討論、讓學生示范操作、讓學生參與講授、進行體驗性操練、角色扮演、游戲等多種方法調動員工作的積極性，使他們參與到學習活動中來。在近年來我們企業開展的培訓活動中，我們盡可能地以小組活動形式展開，以小組展開學習競賽活動的方式，激發他們的參與熱情、學習興趣，也增強了學習效果。

（三）循序漸進，及時反饋，注意強化

由于成人員工本職工作忙，社會活動多，記憶力下降，學習速度較青少年慢的特點。因此培訓者應注意以下幾點：

1.按由易到難，由小組活動到個人活動的順序安排知識、技能和態度的學習。學習任務的順序是否適當可以很容易地檢驗出來。員工如表現得富有安全感、熱情高和愿意參與課堂活動，說明學習內容的難度較適合員工的水平。反之則應調整。對一些年齡較大或學習能力較低的員工，培訓者應允許他們選擇適合自己的學習速度，給他們安排出足以完成學習任務的時間，即在培訓中要考慮因人施教的培訓特點。

2.培訓者應不間斷的對員工的反應給予及時反饋，這樣使每個員工可以準確知道已經取得了哪些進步，還要做出哪些努力，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果越好。比如，當全班進行練習時，培訓者應在教室里巡視并點評員工的工作情況，員工需要知道培訓者對他們的工作感興趣；在員工回答問題后，培訓者應用語言或表情給予贊許，每個學習階段結束后培訓者要作小結，并將小結寫在最后的評語上。總之，要在培訓中讓員工產生成功感，降低挫折感，增強自信心。

3.注意開展強化活動，以鞏固在職培訓的效果。要用多樣化、有趣的方式重復事實、技能和態度，直到員工掌握。雖然成人員工可以通過實際工作和學習進行強化，但要使培訓課程設計和教學富有成效，培訓者就必須采取適當的強化手段來保證成人的學習，如果在培訓后再安排精心設計的強化活動就能極大的加深記憶，促進發展。例如在技能培訓中，我們就盡量與工會組織的崗位練兵活動或崗位中的勞動競賽活動相結合來強化培訓效果。

（四）豐富多樣，并且人格化的經驗對成人學習有著十分重要的影響

1.注重成人的經驗并和教與學的設計相結合。成人員工在生活、學習和勞動中積累了豐富的經驗，成人常常以個人的經驗來指導自己的活動，他們在進入某種學習環境時，總會回想起過去的學習感受和體驗，并將其與教育環境相聯系起來。因此培訓者在教學前，一定要了解員工的知識、經驗和需求，甚至可以讓員工參與到教與學的設計中來，做好需求評價有助于提高培訓效率。在教學中培訓者要激發成人員工回憶以前學到的知識，促進學習的正遷移，避免負遷移。

2.教學中學習材料要有意義，培訓者的語言要生動形象，要便于員工理解。由于成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的，如果培訓者講的東西過于抽象和理論化，員工就很難和原有知識、經驗進行比較。在培訓中學習材料也盡量選擇與工作結合緊密的知識，學員才有興趣學習。

3.案例的選擇要真實而生動。成人有豐富的經歷，其中有不少經歷使他們對某些道理深信不疑。培訓者使用的案例如果與他們的經歷和背景相似，就會有助于成人學習。他們會拿這些有趣而引人注意的例子與其以前的經歷相比較，通過比較他們的理解會更深刻。

（五）堅持實踐原則，學以致用，讓員工在“做”中學

第3篇：企業個人學習總結范文

關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標 

 

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。 

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。 

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建 

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究 

目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。 

但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。 

1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。 

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。 

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。 

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。 

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。 

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建 

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。 

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善 

結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。 

專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。 

專家訪談主要問題: 

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。 

最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。 

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。 

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略 

在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標 

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。 

2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。 

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。 

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。 

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。 

(三)培訓結果類評估指標 

1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。 

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。 

 

參考文獻: 

1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc 

2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007 

第4篇：企業個人學習總結范文

xx年年是本人參與項目執行工作最多的一年，在集團公司總經理和項目經理的悉心關懷下，個人得到快速的成長，工作效率及質量有較大提高，主要完成工作如下：

1、項目執行工作

百匯海隆廣場項目是本人進公司來重點跟進的項目，主要開展市場招商調研、客戶接待、文案活動策劃執行方面的工作，具體如下：

完成百匯海隆廣場項目策劃推廣文案、xx年度總結寫作；項目前期招商接待工作；協助接待中心啟用前期裝飾安裝工作；項目相關軟文寫作；跟進并實施項目宣傳推廣事宜；協助專題片制作組完成制片工作；持續跟進并協助報廣設計、現場包裝及物料設計工作，并充分運用報紙、電視臺、廣播電臺、自辦刊物等廣告資源對項目開展了多渠道的宣傳；完成項目階段推廣計劃、客戶營銷活動方案寫作等；協助項目推廣工作的開展及媒體宣傳的跟進工作。

2、個人學習及提升

在本職工作完成之余，通過計劃性的跑盤工作及區域市場研究來熟悉市場情況，從而加深對海寧市房地產市場的進一步了解，同時還時刻關注行業政策的變化。

堅持進行專業文章及項目軟文的寫作，用來提高個人的寫作能力及邏輯思維能力，為項目的策劃推廣工作打好堅實的基礎。

3、工作總結

回顧xx年工作，本人感覺從專業能力及工作態度上，較之于xx年有了一定的進步和提高，主要表現在：

工作態度有明顯進步；對項目策劃推廣工作的計劃性與推動力有深刻的認識；能獨立完成項目策劃推廣執行過程中的部分工作；策劃報告寫作能力有較大的進步；有意識進行專業提升及個人學習。

但同時還有許多的不足之處有待提高：

工作主動意識需要進一步加強；溝通及表達能力需要不斷提高；執行工作中細節關注不夠；專業提升及個人學習需有計劃性并及時進行總結。

二、心得體會

基于xx年度工作回顧及總結，也有一些心得體會來進行分享：

1、專業，來自沉淀

不積硅步，無以至千里。任何一個人的知識與能力的提升都是在項目服務過程中，不斷積累，不斷修正，不斷完善的。只有專業的沉淀與堅持不懈的努力，才能取得團隊和個人的成功。我在具體的項目執行工作中，也是在有計劃地完成專業沉淀，完成原始積累，并在今后的工作中修正。不敢求一步到位，將來再行完善。只有達到足夠的專業沉淀，才能真正做到“厚積而薄發”。

2、團隊，在于有效溝通

沒有一個團隊是可以不通過培養和耐心的溝通就可以達到團結和諧的。只有有效溝通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才能建立高效的團隊，有高效的團隊才可能有強大的專業公司。在企劃工作中，沒有個人行為，只有團隊行為，唯有團隊合作才能發揮強大聚集力量，達到事半功倍的效果。但在現實工作中，無論是領導者和團隊成員之間，還是團隊成員之間存在著或多或少的溝通障礙，這就要求發現問題及時溝通、及時協商和解決，在溝通中構建鞏固和健全的團隊精神。

3、學習，永無止境

企劃是一個復合型的行業，除專業的策劃推廣知識外，還需要了解從項目前期規劃、設計、工程建設及后期物業管理的方方面面。任何一個小的細節問題都需要大量的時間和精力去摸索、研究，對于一個優秀的房地產企劃人來說，學習應該是永無止境的。

三、09年展望及建議

1、個人展望

專業能力快速提升

通過項目實踐結合自我學習，快速提升個人專業能力，積累豐富的操盤經驗，并及時的總結和調整。擴寬個人的知識面，積累豐富的專業知識，提高個人的口頭表達和書面表達能力，真正做到一名優秀的策劃人。

突破商業地產知識瓶頸

入職近二年來，參與的項目基本為商業地產項目。繼住宅地產開發主流之后，商業地產現正逐漸成為地產開發市場的新寵兒。如果想成為一名優秀的策劃人，對于商業地產知識應該去充分的了解和學習，準確的產品定位、目標消費群體定位和招商是商業物業成功開發的關鍵所在。在09年本人將通過案例借鑒和自我學習，在商業地產方面有所突破。

參與團隊建設

希望能夠參與到團隊建設中去，熟悉項目執行過程中的各個環節度，明確工作目標，提高工作效率，加強內部人員間的團結合作，互相緊密配合，充分挖掘集體的潛力。對工作的每一個細節進行檢查核對，對工作的經驗進行總結分析，從怎樣節約時間，如何提高效率，盡量使工作程序化、系統化、條理化、從而更進一步，達到新層次，進入新境界。

2、對于公司的建議

個人認為，公司是一個能讓員工價值有足夠展示空間的企業，公司發展同科學管理模式的運用和團隊、個人發展密不可分，一流的專業公司應同時具備一流的管理水平，技術和管理兩方面都是不能偏頗的。我能有幸成為寶馬的一員，也希望真正與團隊一起，努力實現公司效益和個人價值最大化。

從公司層面來說，員工也需要得到公司的充分信任與認可，讓我們在公司提供的平臺上，可以盡情地發揮出各自的主觀能動性，為公司創造更大的價值。

回首總能夠發現差距，展望總能夠找到力量。新的一年有新的開始，“厚積薄發，學而知新”的理念支持我在策劃推廣這個行業中一步一步往前走。

第5篇：企業個人學習總結范文

【關鍵詞】PBL教學模式 成人高等教育 教學改革

【中圖分類號】G720 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）03-0020-03

一 成人高等教育學員的基本特點與教學的普遍問題

1.成人學員的基本特點

成熟性。“成熟”是成人學員的首要特點，主要表現在生理和心理兩個方面。成人學員具有一定的理解力、判斷力、記憶力、思維方式、邏輯推動能力，為各項成人高等教育教學活動的有效開展提供了基本條件，也為成人學員自我知識建構奠定了物質基礎。

差異性。由于成人學員生活、工作和學習背景各不相同，年齡、職業和目標也千差萬別。因此，成人學員的學習動機、興趣以及需要解決的實際問題具有較大的差異性。

多角色性。成人學員的多角色性表現為一身同時承擔多種社會責任。大體分為社會成員角色、家庭成員角色和學生角色。因此，成人學員存有一定的工學矛盾。沉重的工作壓力、家庭負擔使得成人學員的學習時間成為一件高昂的奢侈品。

2.成人教學的普遍問題

缺乏針對性。因材施教是成人高等教育的基本原則，成人教育的對象是成人，他們帶著人生發展的需要和解決工作中的實際問題來參加學習，求知的要求強烈，學習的積極性非常高漲。這就要求教師必須要了解和掌握每個學員的所需所求，采用有針對性的教學方法，揚其所長，避其所短，做到因材施教。

缺乏實踐性。目前成人高校在教學內容選擇、教學方法使用等方面，都傾向于課堂理論教學。理論教學在教學計劃中所占的比例嚴重超過實踐教學，從而使實踐環節得不到落實，并導致成人學員的實踐能力薄弱，沒有達到成人高等教育培養應用型人才的目標。

缺乏適用性。成人學員的文化基礎不是很統一，教學對象無論從年齡結構還是學歷結構，無論是個人經歷還是行業職業，均呈現出一種復雜多樣的特點。然后，成人高等教育領域的絕大多數教師都是由傳統教學模式和填充式教學方法培養起來的，偏重于知識的傳授、理論的灌輸，沒有考慮成教特點，幾乎成了普教的翻版。

二 PBL教學模式的內涵

1.PBL教學模式概括

教學模式是指在教學實踐中形成的具有一定指導性的簡約理念和可照著做的標準樣式。它具有為完成一定任務而活動的方法特性，也屬于方法范疇。

PBL（Problem-Based Learning）即基于問題的學習，該模式最早源于麥克斯特（McMaster）大學。由于它符合以學生為中心的自我引導學習的建構主義學習和教學理念，因此在很多教學領域中被廣泛運用和拓展。國外稱其為“主題研究”，國內稱之為“探究式學習”。PBL教學法強調學生小組合作學習，是一種培養學生綜合能力素質的教學策略。教師進行引導、咨詢，要求學生對現實生活中真實性的問題進行探究的教學方法。

創設一種類似科學研究的情境和途徑，讓學生通過自己搜集、分析和處理信息來實際感受和體驗知識的產生過程，進而學會學習，達到培養學生分析問題、解決問題、完成實際工作和與他人協作的能力。其中，教師是一個指導者，學生是在教師指導下通過具體的“問題”——以一套獨特而相互聯系的任務為前提，有效地利用資源，為實現一個特定的目標所做的努力。

2.PBL教學模式特征

學生為主。學生地位主體化是PBL的首要理念，通過學生對現實工作、學習、生活中問題的提出，訓練學生思考解決問題的策略，促進學生掌握學科知識的基礎和技能。這打破了以往傳統的教學方法，改變了教師的傳統角色。

團隊合作。PBL教學法通常由教師在課堂上提出學習的問題或引入一個具體案例，將學生分成6～8人為一組的學習小組，在教師的指導下，學生進行討論、分工學習，探求需要掌握的知識和解決問題的辦法。這一過程不僅打開了學生的學習思路，激活了學習策略，而且也培養了學生的團隊意識和團隊協作能力。

情境學習。PBL讓學生在實際問題情境中學習，讓他們把所學知識和實際生活聯系起來，以此培養他們的學習興趣，不斷建構自身的知識框架體系。這不僅給他們自行解決問題提供了方便，也培養了他們的責任感。

主動發現。PBL旨在促進學生主動參與學習，注重學生自學能力的培養。學生通過查找文獻、尋找事例、專家咨詢等方式，進行問題考查、背景研究、資料分析的方法探求，學習就成了一種力求有所發現的活動。這種方式激發了學生的好奇心，加強了學生的理解能力和獨立思考的能力。

三 PBL教學模式在成人高等教育教學中的基本環節

PBL教學模式在教學中主要有六個基本環節，分別是選定問題、制訂計劃、活動探究、作品制作、成果展示，以及評價反思（見圖1）。

1.選定問題

成人學員大都是帶著生活、工作中的問題來求學深造的，由于每個人的社會背景不同，問題也就千姿百態，因此教師既不能把某個單一問題強加給學生，以點蓋面、以偏概全，也不能違反教學計劃，毫無章法，任由學員選題，偏離教學大綱。教師所起的作用是對學員普遍關注的問題進行指導和評價。首先，教師在問題選定之初，應開展有關講座，目的是激發學員對某一問題的認識和興趣；其次，根據成人學員的需求、能力、水平及資源掌握情況等，論證是否合理，是否有價值；最后，將6～8人分為一學習小組，采取小組合作的學習方式，成員之間思想碰撞，交流想法，集思廣益，最終綜合意見，確定研究的問題。

2.制訂計劃

問題選定后，就需進一步確定學習的總目標，要想順利地實現目標，就必須制訂切實可行的學習計劃。計劃是為實現學習目標進行預期設計和統籌規劃。成人學員以小組為單位，明確任務分工、學習途徑，制訂時間計劃、學習進程以及具有可行性、彈性的學習方案，確定最終的作品形式。針對學員制訂的計劃，教師要給予審定，并提出修改意見。

3.活動探究

活動探究環節是問題學習的核心部分，是解決問題的實踐階段。活動探究是一個包含多次假設與驗證的不斷深入直至問題解決的過程。用科學的術語來說，活動探究就是假說與驗證的過程。因此，學生首先通過各種途徑廣泛搜集資料；其次，運用科學的研究方法處理數據信息，在已有事實材料和科學知識的基礎上對問題的解決提出一些猜測與設想；再次，通過對假設的進一步推理和實踐、驗證，根據假設引申的結論是否成立來判斷問題解決的方法是否成立。當然，此環節教師應充分發揮督導、協助、激勵的作用。

4.作品制作

作品制作是PBL教學模式的主要特征，也是PBL教學的落腳點。此環節是將活動探究的結果轉化成實實在在的作品，學員可以通過PPT（幻燈片）、聲像資料、影像資料、活動總結、研究報告、戲劇表演等多種形式來完成對問題的解答，形成最終成果。學員要將活動探究的過程與結果充分地融入作品之中。如材料搜集、處理情況；探究的手段、方式；探究的結果等。根據不同的學習內容，選擇恰當的作品形式，做到有理有據、形象生動。教師此時要加強與學生的交流、溝通，為學生的作品制作多給建議。

5.成果展示

成果展示是成人學員的“交卷”階段，是作品的驗收環節。經過問題探究、作品制作后，每一組都會有一個最終的成果，小組可以采用各種不同的形式，如報告會、展覽會、辯論會等展示本組的作品，通過每組展示，小組之間進行相互交流、切磋。與此同時，可以廣泛邀請相關學者專家、企業管理人員、一線技術工人等參加此環節的活動。

6.評價反思

成果展示結束后，一是由參與的專家、學者、教師等對學生的作品進行評價，其中包括了學生的選題、活動計劃、學習表現、小組合作、表述情況以及成果展示等各個環節；二是小組的相互評價，正所謂“旁觀者清，當局者迷”，以學員的視角對其他學習小組進行評價；三是學員的自我評價，要認識到是否通過此活動掌握了相關知識和技能？是否有所收獲？收獲在哪里？不足之處有哪些？PBL教學模式最終形成定量評價與定性評價、形成性評價和終結性評價、對個人的評價和對小組的評價、自我評價和他人評價之間的全面結合。最后，學生要有意識地對解決的問題進行反思。

反思有助于形成學員概括和理解新知識的應用情境；有助于訓練學員的批判思維能力、自我反省能力和創造性思維能力；有助于提升對生活、工作中問題的認識程度。

四 PBL教學模式在成人高等教育教學中的實際應用——以商務英語函電寫作教學為例

商務英語函電是國際貿易中的一種實用語言，它要求在掌握外貿實務知識的基礎上，學習使用書面交際所需要的技巧和知識。具體包括外貿行業術語的表達習慣，外貿業務流程各個環節的基本知識，如信函撰寫、與外商進行交易磋商、報盤還盤和處理投訴索賠等。鑒于商務函電注重的是職業應用，教學設計就應突出實踐性。在商務英語函電的教學中就應以企業的工作過程及工作過程中的項目、環境為基礎，依照PBL教學模式的基本環節為學生設計學習性工作過程及工作項目。以商務英語函電寫作中投訴與處理一章為例。（見表1）

綜上所述，PBL教學模式在成人高等教育教學中實現了三個轉變：一是以學生為中心代替以教師為中心；二是以重能力培養代替重知識傳授；三是讓學生從知識的被動接受者轉變為教學活動的主動參與者和積極探索者。

注 釋

①王道俊、郭文安.教育學[M].北京：人民教育出版社，2009：236

②梁瑞儀.基于問題的學習模式的研究[J].中國電化教育，2001（6）

參考文獻

[1]王道俊、郭文安.教育學[M].北京：人民教育出版社，2009：236

[2]仲崇光.基于PBL的高等院校教學模式探討[J].中國成人教育，2010（2）

[3]黃冬明、聶振雯.基于PBL雙環互動教學模式的研究[J].寧波大學學報（教科版），2010（1）

第6篇：企業個人學習總結范文

關鍵詞：成人教育；國際經驗；啟示

世界上各國政府在成人教育方面開展了豐富的實踐活動，積累了大量的經驗，通過對其他國家成人教育的比較研究，既可以學習借鑒好的經驗，獲得許多有益的啟示，又可以發現我國成人教育發展中存在的問題，加以改進。

一、日本成人教育模式：統籌管理

日本的成人教育在許多方面與我國相似。雖然日本和我國一樣，沒有明確的成人教育法,但是日本在《教育基本法》《社會教育法》《學校教育法》《職業訓練法》等法律文件中都有成人教育的內容，日本的成人教育正因為有法律提供保障，才取得了較好的發展。

根據日本法律規定,為了提高公民的基本素質，允許普通市民主動來到校園，向市民開放校內公共設施,幫助市民利用校內的圖書館學習閱讀、查找資料，并舉辦 “公開講座”，以開放的形式面向社會，資源共享，開展成人教育。

日本的短期大學為成人提供在業余時間接受高等教育的機會, 其主要職能是對高中畢業生進行職業能力和實際生活能力的培養。短期大學和專修學校促進了日本成人教育事業的發展。日本的短期大學類似于我國的獨立設置成人高校，專修學校類似于我國的高職學院。但不同之處在于我國的高職教育屬于普通高等教育系列，招生對象僅限于中等層次學校的畢業生，成人沒有機會進入高職院校學習。

廣播電視大學是一種為成人提供高水平教育機會的新型教育方式,具有方便快捷的特點。日本于1983年開始創建廣播電視大學，注重與社會機構和普通高等教育機構的合作,作為日本成人教育的核心,極好地滿足了日本民眾對成人教育的需求。[1]

北京廣播電視大學已成立50年，比日本廣播電視大學的成立早得多。我國的中央廣播電視大學也早于日本，我國廣播電視大學以前的主要任務是成人高等學歷教育，目前采取水平測試的入學形式，學習形式有業余面授、函授或遠程學習，學員構成與日本相同，在目前我國成人學歷教育總規模中占到30%的比例。與日本的不同之處在于，我國廣播電視大學的課程設置一直延續普通高校的培養模式，理論性偏強，忽視了成人學習的特點，我國廣播電視大學正在進行教學改革，力圖解決這一問題。

日本文部省的終身學習局負責推行全國終身學習體系的建設，日本在世界首創了這一體制，并通過了《終身學習振興法》。面對老齡化社會的到來，文部省積極鼓勵和獎勵社會教育機構開展老年教育。

我國教育部設有職成司，負責成人教育的管理，但成人教育與普通教育系列里的職業教育比起來，顯得無足輕重，完全被邊緣化。1998年以前,教育部設有成人教育司,地方各教育主管部門均設有成人教育管理部門,此后，成人教育管理機構與職業教育管理機構合并。由于成人教育對象的廣泛性、內容的豐富性、形式的多樣性、區別于普通教育模式的特殊性等特點，政府部門“知難而退”，按照管理“成本最小化”的原則，對成人教育 “兼而不管”。在教育管理機構內部，沒有獨立設置的部門專司成人教育的管理工作，這也是我國成人教育目前地位尷尬的直接原因。

二、德國成人教育模式：職業教育

德國《勞工促進法》鼓勵個人參加職業繼續教育，并由國家和企業負擔全部費用。《企業憲法》規定，企業必須資助雇員的職業技術教育。雖然各州在年齡、期限、學習課程等方面執行的標準不完全一致，但頗具特色的《教育休假法》對雇員帶薪休假學習做出了規定。

在德國，成人教育被認為是整個教育體系的“第四支柱”，德國高度重視職業教育的發展，特別注重實用型人才的培養。

德國特別重視成人職業教育。聯邦政府給予企業一定的資金支持，各企業均根據實際需求安排職業培訓課程，對員工進行技能和綜合職業培訓，這種由企業直接完成的實用型人才培養模式，為提高德國企業的競爭力奠定了堅實的基礎。這一點值得我國借鑒和學習。

德國聯邦政府統籌制定全國成人教育發展規劃，在合理規劃的基礎上保障成人教育發展的質量。正因為政府的統籌到位，德國各級成人教育辦學機構的積極性都很高，形成了多元化的辦學格局。德國的成人教育辦學主體以州政府為主,由各州、社會團體、私人機構等共同組成。社會各方面教育資源的有效整合,推動成人教育的發展。[2]德國成人教育經費來源是多渠道的，政府主要是采取補貼或免稅的方式對成人教育進行資助。

綜上所述，可以看出日本和德國的成人教育都有健全的法律保障，教育制度比較完備,執行層面的組織運作方式有效，責任明晰,特別注重全民職業素質的培養,并惠及廣大民眾。與之對比，我國應加強成人教育的政策規范和組織機構建設，否則成人教育難以獲得大的發展。

三、瑞典成人教育模式：成人學習圈

瑞典政府認為，成人多學點知識對社會發展有益，對社會穩定有利。1974年，瑞典頒布了教育休假法，規定在職人員在勞動時間內，有因為學習而休假的權利，國家可以向所有愿意接受教育的人提供額外的工資補償，個人基本上可以免費參加成人教育，不僅解決了因經濟原因不能參加學習的問題，而且極大地促進了成人參加學習的積極性。瑞典成人教育經費的56%由中央政府分擔，14%由郡委員會分擔，30%由市政府分擔。中央與地方政府三級分擔的機制，導致瑞典的成人教育非常發達。瑞典的《成人教育法》對“成人學習圈”的定義是：“一群朋友在有計劃的基礎上對預先規定的科目和課題進行共同學習。” “成人學習圈”是由瑞典的成人學習協會各分會主辦，成人自發組織，自主決定學習方式，集體研討學習的一種成人教育形式，一般有5~20人參加，集中學習的時間在一個月時間里一般不少于15個小時。這里的學習是在一種合作的氣氛中進行的，“成人學習圈”參加者互相交流啟發，互助互學，氣氛和諧。尤為特別的是，參加學習的成人損失了收入，國家按時間給予補助。“成人學習圈”是瑞典進行成人教育的重要工具，參與學習者每年有150萬~200萬人，大約75%的18~75歲的成人都參加過學習圈。“成人學習圈”使瑞典的國民素質不斷提高，使瑞典由歐洲最貧窮落后的國家一躍成為世界上社會最穩定的國家之一，“成人學習圈”的有效普及也促使瑞典在生活水平和生活質量上持續提高。

成人學習圈在瑞典自由發展，它給我國的成人教育很多啟迪。我國目前在社區中就有許多居民自發組織起來，或者是在市民學校的統一組織下，在居委會或某一場所一起學習休閑，但參與者更多的是退休的社區居民，他們在一起練習唱歌跳舞，或學習書法，或議論時事，促進了社區的和諧，也是我國目前社區教育的主要形式。相比瑞典成人學習圈, 學習內容可能要休閑一些。我國的社區教育還要進一步推動在職人員的參與，調動從業人員參與的積極性，實現知識的交流與共享，提高社會成員的整體素質。瑞典成人學習圈對我國社區教育的發展具有很強的借鑒意義。

四、美國成人教育模式：社區學院

作為人力資源開發的一種重要手段，美國的成人教育是世界上最先進的。在美國，成人教育和正規教育之間沒有特別的界限。美國高等教育中，普通教育和成人教育之比為6∶4，2003~2004年，全美社區學院學生總數為760萬，約占大學生總數的40%。其中，已就業的成人學員占61%，1/3的學生已結婚生子。美國的許多名人都以曾經在社區學院求學引以為自豪。現任總統奧巴馬就是在加州社區學院學習后進入哥倫比亞大學，再到哈佛大學深造的。

社區學院堅持為所在地區服務的辦學宗旨，立足社區，強化辦學功能，是美國經濟社會發展不可或缺的人才培養基地。在美國大學的新生中，46%來自社區學院。社區學院把每一個學員都打造成才的同時，也為社區的經濟文化和國家教育事業的持續發展做出了積極貢獻。美國有專門的社區學院協會，根據這個協會組織的統計，目前美國有1195所社區學院，其中，接近83％的社區學院屬于公立學院。社區學院一般由州政府舉辦，辦學經費的38％來自州政府，15％來自聯邦政府，21％來自學院所在社區的稅收，17％來自學生繳納的學費，9％來自其他的培訓業務收入。

在我國，不僅成人教育與普通教育界限明顯，而且社區學院也沒有舉辦學歷教育的資格。例如，本文中北京石景山社區學院的運行必須依賴辦學實體——石景山區業余大學，而且超過一半的辦學經費來源于學生繳納的學費，迫使學校追求招生規模最大化、利益最大化。與中國的情況不同，美國個別州的社區學院對其本州學生完全免費，全美的社區學院向學生收取的費用也是非常少的，只有普通高校學費的十分之一左右。

社區學院是美國高等教育體系中的重要力量，不同于傳統大學，它注重應用和實踐教學，請企業參與辦學已經成為一種趨勢。并且從社區學院出來的學生都可以成為合格的職業技術人員和各行業合格的勞動者，這也是美國社區學院受歡迎的原因。

我國在2000年左右引進美國社區學院的辦學形式，北京市也建立了十家社區學院。但直至目前，社區學院在中國還只是一個“有名無實”、沒有合法地位的“稱謂”，教育部制定的學校分類中，根本就沒有社區學院的一席之地。出現這樣的結果，應該不是我們學習美國社區學院的初衷。

美國成人教育的發展得益于有效的發展機制，以及國家與社會各界的重視和參與。美國社區學院對我國成人教育的啟示可以總結為三點，一是應明確社區學院的地位，充分發揮其服務于終身教育的功能；二是成人教育要得到政府財政的大力支持，不能將學生繳納的學費作為辦學經費的主要來源；三是成人教育的課程設置要注重實用性，努力培養地區發展所需的應用型人才。

五、啟示

對比分析國外成人教育發展情況，如美國的學歷教育基本不分成人和普通兩個系列，在終身教育方面比較突出；瑞典成人學習圈的有效開展，在社區教育方面特點鮮明；日本成人教育的多樣化發展，德國成人職業教育實效性強，這些好的經驗都值得我們借鑒。近階段，我國成人教育的發展，尤其是成人高等學歷教育方面出現了許多問題。目前，我國的成人教育事業進入了一個關鍵的轉折期，以務實的態度認真研究他國的發展實踐，借鑒學習，是使我國成人教育事業盡快走出困境的一種方法。

參考文獻：

第7篇：企業個人學習總結范文

【關鍵詞】古箏 成人古箏教學

箏，也稱古箏，是我國最古老的彈撥樂器之一，其因音色優美、表現力豐富而受到人們的喜愛，它不僅吸引了眾多少年兒童學習者，也有越來越多的成年人加入學箏的行列。面對成年人學古箏的熱潮，更多的是針對少年兒童的古箏入門教材、考級教材，而針對成年人學箏的相關書籍或研究成年人學箏的文章和教材較少，因此造成許多古箏教師在面對成人學員時多有困惑，找不到合適的教材與方法。筆者從實踐出發，總結出在成人古箏教學中應從以下幾個方面開展教學。

一、學員性格與需求分析

成人古箏學習群體與兒童學箏群體不同，是一個特殊的學習群體;他們多數年齡跨度大，工作生活環境各異，因為已經成年，個人想法、喜好與追求較多，也導致因人而異的學習需求。通過分析，筆者發現成人古箏學員有幾個類型：

（一）性格寧靜型學員。這類學員比較喜歡典雅抒情的樂曲，通過學習可以緩解工作生活中的壓力，放松心情;這樣的學員多適合學習一些傳統經典的古箏曲目。

（二）表演型學員。現在很多公司及企業非常注重員工的文化生活，經常會組織年會、party等，許多成人學員希望在單位群體活動中一展風采，他們則適合學習為其量身定做的經典古箏曲目或流行歌曲改編的作品。

（三）鉆研型學員。這類學員對古箏的音色、技術、表現手段都非常感興趣，通常也會對自己提出很高的要求，試圖彈奏一些難度更大的作品。

二、基本功練習曲的設計與安排

在以往的基本功練習中都以練習曲的形式出現，沒有好聽的旋律，成人學員往往不愿意練習。因此，在安排練習曲時要特別注意，在保證訓練目的的同時，還要突出練習曲的旋律性，使成人學員有興趣堅持練習，掌握古箏彈奏的基本技巧。

例如，在學習各手指彈奏方法時，筆者選用學員都熟悉的影視歌曲《笑傲江湖》的主旋律，這首歌的主旋律非常有特點，旋律簡單好聽，且下行與上行的旋律又能幫助學員記住琴弦。同時，為了增加樂曲的可聽性，還在樂句的最后一小節增加了上行刮奏和結束音，使樂曲簡單好學又好聽，成人學員都能在第一節課掌握這首作品，感覺學習相對比較輕松。

另外，在學員學習花指時，筆者把《笑傲江湖》做了再次修改，在前兩個下行樂句前增加了一個花指，接大撮，使作品鏗鏘有力;在作品的后兩句上行樂句前增加了一個花指接食指，使作品后半段溫柔流暢;該作品由于增加了更多的彈奏技術顯得更豐滿動聽，學員在練習時能夠很輕松地掌握。

三、成人學習中的手形問題

成人學員的手形問題集中體現在三個方面：

（一）手掌關節的支撐。其能夠更好地完成手指向手心方向彈奏動作的靈活性與力度，但大多數成人學員在彈奏時都會因為手的緊張、僵硬而造成掌關節下塌，從而影響了彈奏效果。因此，在教學中，一定要注意強調掌關節的支撐，幫助學員固定好手形，比如可以先把手握成拳放在琴弦上，然后再慢慢打開手，再彈奏，注意動作要做得慢，通過慢練動作，訓練手指各關節的控制力，使掌關節能保持很好的支撐動作。

（二）大指的彈奏。在古箏學習中，大指的學習有一定難度。由于在日常生活中大指小關節運用較少，導致學員在學指時容易習慣性地通過大指根關節運動彈奏，從而造成大指根關節塌陷，這將影響大指彈奏的靈活性。因此，在大指彈奏的教學中，筆者會先讓學員以中指與大指交替練習與大撮為主，中指與大指交替練習與大撮練習是一個八度的練習，練習時手掌會充分打開，掌關節與大指根關切需要支撐才能完成，通過中指與大指的配合練習，固定了大指動作之后，再開始食指與大指配合練習，能較好地保持大指根關節的支撐。

（三）手的緊張與放松。在教學中，筆者發現緊張是成人學員的一個通病，無論是左手還是右手都非常緊張，這與兒童學習中的問題不同。如何做到放松？很多學員沒彈奏之前，手是非常放松的，一旦開始彈奏，手指馬上變得僵硬，其實大多是因為心理緊張、不自信造成身體與手的緊張。所以，在學員學習時，教師不僅要強調放松、強調手形的保持，還要幫助學員放慢速度練習，并減少力度保持放松狀態，同時要多鼓勵學員，為他們營造一個輕松愉悅的學習環境。

四、聽辨與分析

成人學員不同于兒童古箏學員的另一方面，就是他們對作品的內涵理解得通常比較到位，更追求彈奏作品時所傳遞出的情感表達，但在實際彈奏中，多數學員有著“眼高手低”的困惑，不容易表達出作品的感情，不能表現出自己心中的真實想法。對于這個問題，需要從“聽辨”和“分析”入手。

第8篇：企業個人學習總結范文

關鍵詞：教育培訓；網絡平臺；管理

一、通過現代化教育技術手段，構建電力企業教育培訓與管理網絡平臺

供電企業教育培訓與管理網絡平臺，可以打破時空限制、緩解工學矛盾、節省培訓費用、共享優質教育資源，更新培訓模式提供可操作的技術手段。它集成了硬件環境、操作系統、

教學模塊、管理模塊于一體，為企業教育培訓管理工作提供遠程教學、互動交流、綜合評價、網絡培訓、網絡考試、結果統計等全方位的教育培訓與管理功能，實現學員從注冊到學習、交流、輔導、考試全過程的網絡化，培訓需求、培訓規劃、培訓計劃、培訓項目、培訓課程、考試考核、成績查詢的網絡化，也可實現員工在線技術問答、在線考試考核、在線競賽、統計評估等一系列的現場培訓及管理考核工作。

二、如何利用教育培訓與管理網絡平臺實施對企業員工的教育培訓和管理

1.企業員工基本信息庫的建立

建立員工的基本信息庫，并設立員工各自的身份識別編碼，注冊和登錄教育培訓管理系統，進行學習、自測。各級管理平臺的管理員可通過各自的身份識別編碼，注冊、登錄本級的管

理系統，并在其所管轄權限的范圍內增加、修改信息或數據。建立企業每個崗位的培訓標準，讓每一個員工都可以隨時查看相關崗位的培訓標準，對應崗位的素質要求、崗位的資歷要求、

崗位知識標準、崗位技能標準、崗位要求的年度積分等等，根據以上要求，制訂自己的職業生涯規劃、學習規劃、培訓計劃等。

2.網絡培訓需求、培訓計劃管理

（1）根據崗位的素質要求、崗位的資歷要求、崗位知識標準、崗位技能標準要求，進行個人學習計劃的設定，寫出自己培訓需求。

（2）班組可以根據所管轄的設備運行情況和班組內每個人的培訓需求編寫出班組培訓需求。

（3）部門根據本部門所管轄的設備運行與檢修情況及各班組的培訓需求制訂出本部門的培訓需求上報企業。

（4）企業匯總所有部門的培訓需求，根據上級的培訓計劃、企業的發展規劃、企業的長期規劃和企業的教育培訓經費情況，匯總出企業的培訓需求上報到上一級組織（分公司），根據分公司的培訓計劃和企業的培訓需求生成企業的培訓計劃。

（5）分公司匯總基層企業的培訓需求后，分專業下發到所屬各部門進行審核，形成分公司的培訓需求，上報集團公司，并根據集團公司的培訓計劃和基層企業的培訓需求，制訂分子

公司的培訓計劃下發到各基層企業。

（6）集團公司匯總各分公司的培訓需求，制訂集團公司的培訓計劃下發到各分子公司。

3.優質的多媒體課件、試題庫資源共享

（1）在系統中建立各種多媒體教學課件。網絡技術的發展，多媒體信息的自由傳輸，使得教育在全集團交換、共享成為可能。以網絡為載體的多媒體課件，提供了優質教學資源的共享。改善教學中的表現力和交互性、促進了課堂教學內容、教學方法、教學過程的全面優化，極大地提高了教學效果。優質的課件可以在全集團內部共享，極大地節約了師資能源、培訓成本，讓更多的員工享用優質的教學。

（2）可建立企業集團內部不同專業、不同工種、不同級別的專業試題庫，應用于不同的專業、不同的培訓項目、不同級別的考試考核當中，可實現自動隨機出題、也可手動選擇出題，

既方便快捷，又提高了保密性。

4.員工在線學習管理

職工培訓實行網絡在線學習和考試。職工的現場培訓大都采用技術問答、考問講解、事故預想、反事故演習形式開展培訓。由于現場工作緊張，職工往往很少有集中學習的機會，

有了這個學習的網絡平臺，職工可隨時上網進行答題，回答部門培訓員的現場問題來進行學習培訓。也可進行相關課程、問題的自測。部門培訓員可根據現場實際――設備運行、檢修情況、容易發生的故障、無法解決的難題、技術的推廣等等題目掛到網上與大家共同討論。還可進行定期的抽考、調考等考核工作。

5.職工教育培訓工作全程管理

（1）教育經費管理：教育經費使用在線查詢，包括所有參加培訓的職工費用單、教材和辦班用品的費用、教師講課費等的流水賬，以備查詢和統計上報。

（2）培訓記錄管理：系統可清楚記載職工參加各種培訓的情況，如學籍管理、培訓類別、培訓時間、培訓地點、培訓單位、考試考核的結果、費用等等培訓記錄以備查詢。

（3）培訓積分管理：按照“統一標準、分級考核、效果量化、掛鉤聯動”的原則，以教育培訓管理軟件為平臺，實行員工培訓積分化、培訓活動量化管理。職工參加各種培訓項目、網上學習培訓情況及考試考核結果將按一定比例，換算成積分記入本人學習培訓檔案。

（4）培訓證書管理：系統可記錄所有特殊工種和需要取得資格證書的工種的取證、證書的有效期，并可隨機查詢和檢查。

（5）培訓成績管理：系統可記錄所有參加各類培訓職工的學習成績、考核結果，以備查詢。

（6）教育培訓在線統計：系統可在線、準確、快速統計教育培訓各項工作的統計報表，如職工在職培訓情況統計、人力資源基本情況統計、個人和部門積分達標率統計、授課記錄統計、教育資源信息等等，掌握企業教育培訓工作的進展。

（7）各種培訓項目和職工個人培訓信息查詢：可查詢部門培訓積分、個人培訓積分、學習進度情況、學習成績、費用等。

6.在線教育培訓評價與評估

教育培訓與管理網絡平臺的建立，從技術上突破了對培訓如何進行考核評價的難題。也是針對培訓項目的特點，將過程評價與結論性評價相結合制定考證策略的一次創新。網絡系統

可以根據制定的考證策略對學員的學習過程和考核結果進行自動記錄，并最終自動生成考證結果。考證策略根據不同的課程和培訓目標要求而定，通過選擇具體的考證指標并確定具體值，再根據各項指標的重要程度設定權重后，系統將自動生成評價策略并對這種評價策略進行唯一編號，管理員可根據需要通過操作評價策略的編號將評價策略應用于某一培訓項目或個人。對每一個培訓項目，員工都可以在系統內發表個人和單位的意見，以便讓管理者了解此項培訓的可行性和必要性，依此作為今后培訓工作的依據。

第9篇：企業個人學習總結范文

摘要：在關注日常生活進入“微時代”的基礎上，本文結合傳統培訓模式的缺陷和成人教育的特點，通過收集、整理相關學術研究成果及互聯網中有關“微時代”學習方式方法，總結出新時代傳統培訓模式的4種有益補充方式。

關鍵詞 ：微時代 培訓學習模式 創新

每天上下班的路上，經常能看見許多年輕人在人群中、在車上，甚至在走路的時候，不時低頭看著手機，有些人瀏覽來自微信朋友圈的留言和“發現”，有些人則是看小說和玩游戲。很多人外出旅游和品嘗美食后，也喜歡用微信等方式來和朋友分享生活中的點點滴滴。不經意間，現在的智能手機已經滲透到我們生活的方方面面。

不久前，中國社科院的《2014年新媒體藍皮書》指出，以互聯網為代表的新媒體在中國從無到有、從小到大。如今，中國已成為世界新媒體第一大國。藍皮書明確提出，當前中國已進入“微時代”，微傳播、微政務、微支付、微電影和微視頻構成了2013年中國新媒體發展的“微時代”景觀。部分地方政府在“微時代”也走在很前面，如，據網絡報道，2014年7月10日上午，“廣東”微信微視政務平臺上線，網友只要打開個人微信，掃一下“廣東”政務微信的二維碼，可以直接通過微信平臺在全省范圍內辦理生育、戶籍、教育、就業、社保、出入境、消費維權等21類業務。這讓我們切身體會帶“微時代”的到來。

本文結合傳統培訓模式的缺陷和成人教育的特點，通過收集、整理相關學術研究成果及互聯網中有關“微時代”學習方式方法，總結出新時代傳統培訓模式的4種有益補充方式。

一、傳統培訓方式的挑戰

越來越多的公司基層員工趨于年輕化，85后、90后員工逐步成為公司的主力。他們個性獨特、張揚，差異性明顯增強，同時，他們也需要持續不斷地學習，以求個人職業生涯的發展。但長期以來，企業對于員工的培訓基本上沿襲了傳統的講座形式，在投入大量時間、精力和人力、物力后，企業培訓不僅越來越難見成效，甚至還導致員工滿腹怨言、人在神離等許多負面影響。更糟糕的是，有些企業培訓尚未開始，就被員工私下冠以“洗腦”之名。當員工們滿懷戒備和抵觸情緒走進培訓課堂，這樣的培訓，效果之差也可想而知了。而對于培訓管理者來說，對傳統培訓工作“到底有沒有用”、“起到了多大的用處”這些問題的反思就會“才下眉頭、卻上心頭”。

年輕員工受到“微信”、“微博”等“微技術”的影響，習慣于使用智能手機，“碎片式”的學習習慣正在逐漸彌漫和強化，這必然對傳統培訓形式提出挑戰。因此，在進行培訓時，應順應互聯網時代信息傳播特點及培訓對象思維方式、學習習慣的改變，與時俱進，大膽創新，尋求培訓模式的創新。

二、成人學習的特點

成人學習以實踐為主。心理學家米奇.霍利德總結了“10-60-90” 原則，基本內容為：當你告訴員工做的方法時，只能記住10%；當你給他做示范時，能記住60%；而當你與他一起做時，會記住其中的90%或是更多的內容。現代培訓的職能特點是由強制到促進、幫助。即由過去以強制性為主轉變為以促進企業員工學習為主；由過去的知識傳遞者轉變為鼓勵員工獲取知識、自主學習的促進者，員工個人在教育培訓中有更多的主動性、負有更大的責任。

因此，培訓組織者應該負有更多的輔助、指導的職責，為員工提供條件、信息，幫組員工達到適應崗位、提高能力、自我發展的目標。

三、新時代員工學習特點

研究表明，現在許多新時代員工的學習特點可以進一步歸納為即學即用型。就是說學習者除非認為所學習的內容可以立即應用到工作生活中，否則不愿意付出代價學習。這類學習者有四個核心特點：一是不主動學習，不會明確制定學習計劃和目標，也對學習沒有渴望感；二是拿來主義，碰到問題之后傾向于直接請教有相關經驗的人，而不是深入研究；三是沒時間，平時工作太忙，抽不出整塊的時間去培訓學習；四是沒有耐心，很難將學習堅持下去。

即學即用者的學習場景很小，可能是在等人、等車、會議中、上廁所……這些特點映射到現實生活中的表現是微博、微信和百度等的興起，這些工具滿足了年輕人不愿意花太多時間去學習，他們滿足于碎片式知識的獲取。新時代的培訓工作者應該緊密把握時代變化的脈動，面對這種轉變，我們可以擁抱也可以觀望，但卻不能視而不見。

四、微時代培訓的幾種新模式

傳統的企業培訓動輒數天，少則大半天，難以完全滿足上述分析的年輕人的學習要求。參考有關企業的實踐結合年輕人學習特點，提出以下4種具體培訓新模式，供各企業在培訓組織中參考。

1.微信學習。依托移動互聯網，運用騰訊微信通道，搭建微學習平臺，嘗試通過創新培訓模式以實現提升一線人員能力。微學習平臺具有覆蓋面廣、使用方便、形式靈活、知識準確和效果可控等特點。具體做法是先關注“某某微學習”公眾號（如訂閱號每天可以推送一次群發消息），加入了微學習平臺，打開“某某微學習”微信賬號，就可隨時隨地參與學習。也可以通過加入微信群進行學習。輔以適當的技術手段，微信學習可以實現以下優勢：第一，形式靈活。一是學習課程設置靈活，根據不同區域、不同角色的培訓對象，編排有針對性的培訓內容；二是學習內容靈活，課程內容以新業務學習和關鍵點補習兩類為主，加強實時學習，新鮮的知識、熱點知識優先學習；三是學習方式靈活，改變以往灌輸說教式培訓方式，以選擇、判斷等題型承載學習內容，學習人員在答題過程中輕松掌握業務知識。第二，學習知識準確。業務知識內容可以統一由上級單位編輯，確保知識點精準并且適應公司發展環境。第三，學習效果可控。可以引入積分制，替代傳統考試來檢驗學習效果。

2.“微博”教育。如“每日一播”、“@你沒商量”等。某公司依靠現代化的辦公方式，利用目前發達的網絡媒體，建設了以“弘揚安全文化”為主題的“微博圈”，將企業能夠上網的電腦通過微博進行聯接，第一時間傳播安全生產常識。在微博教育中，該公司下發了學習制度和管理規定：每名加入微博的員工必須定期收聽，并留下問題答案和“足跡”作為考核依據，答案錯誤和超過3天未登錄的員工將會登上微博“黑名單”。

3.“微電影”大賽。這方面某高速公路公司進行過一些嘗試。去年某高速公路公司以“感動在基層”為主題組織各單位在廣大員工中開展了“微電影”創作大賽，員工們紛紛拿起手中的DV，用獨特的角度、鮮活的語言、熟悉的“演員”，記錄發生在你、我、他之間，記錄在踐行“至臻建設、歡暢同道”的企業文化理念過程中令人感動的故事，并在“七一”建黨紀念日前夕播放，取得了很好的效果。在去年和今年組織的大學生入職培訓中，播放了獲獎的“微電影”作品，使新入職員工對公司和先進員工有了更加直接、鮮明的認識，亦取得很好效果，值得以后繼續推廣。

4.移動學習。所謂移動學習，就是學習者利用移動技術提供的優勢，基于手機等小型化移動設備，充分利用碎片化時間進行的隨時、隨地、隨設備的新型學習方式。移動學習的出現，使得學習者可以不受空間的限制，在有網絡覆蓋的任何地方，根據興趣愛好和學習需求進行個性化的自主學習。即學即用者往往期待在遇到具體的時候能即刻找到解決辦法，如“如何處理棘手的客戶”、“如何影響老板決策”等等。問題的解答可以通過企業的內部平臺，也可以通過外部的公眾平臺。百度知道等公眾平臺是能將應答問題解決得不錯的產品之一。因此，移動學習產品能滿足為用戶提供碎片、及時和海量的內容和服務，從而也為“微時代”年輕人的學習助上一臂之力。

參考文獻

[ 1 ] 陳澄波. 移動學習—— 學習的未來[ J ] . 中國人力資源開發,2013(22):76-78