企業培訓管理辦法精選(九篇)

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第1篇：企業培訓管理辦法范文

關鍵詞：培訓管理；培訓計劃；培訓制度

0 概論

培訓是一個組織為實現組織目標，幫助員工獲取與職位有關的技能、知識、行為和能力而進行的有計劃、有組織活動。教育培訓作為人力資源管理的基礎性模塊，是企業提升員工工作能力、增強內部凝聚力、平衡人力資源供給、促進企業發展的重要途徑。對中小企業來說，不可能有與大企業那樣充分的培訓資源、完整的培訓制度、配套的培訓管理體系等培訓保障，如何在有限的培訓條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓的質量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業的發展。

1 中小企業員工培訓現狀及存在問題

隨著經營的國際化和全球化，國際標準化認證成為企業發展的重要內容，教育培訓作為ISO評審和認證的重點內容，逐步被企業由認證需要變為發展動力，教育培訓在企業管理中日益完善，逐漸成為企業獲取人才的重要手段。但是，目前企業教育培訓還存在一定問題，尤其是中小企業，培訓還沒有對企業發展做出應有的貢獻。主要問題表現在以下幾個方面：

1）企業培訓的管理層次很低。企業的培訓層次低，主要表現在兩個方面：一方面是管理和執行的人員層次低。多數企業培訓的管理權和執行權，還停留在國際化認證要求階段，主要由質量管理人員執行，其通過標準化認證和客戶要求，以及內外資源的管理，從質量管理的角度出發，制訂公司的培訓課程，并管理執行培訓工作。也有部分企業是由人力資源管理，其管理又上升一個層次，由人力資源部門，根據各部門的培訓需求，制訂統一的培訓計劃，執行培訓管理，并有部分企業也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓專員負責管理；另一方面是培訓人員技能的層次低。多數企業的培訓還是一個被動工作，是企業在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進行培訓，才被迫安排培訓，通常帶有臨時性、任務性和選派性，也是由基層管理干部進行培訓，在培訓技能上無法站在企業管理高度，對受訓人員進行培訓。從培訓層次上講，這些培訓沒有變成發展需要的培訓，更沒有到真正意義上的人力資源培訓。

2）培訓的管理制度不完善，不全面。多數中小企業有培訓計劃，以及培訓作業管理辦法等，也有部分企業有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓計劃、培訓過程、管理結果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓計劃工作，只是做好培訓計劃，在需要時才根據計劃內容，來做補救培訓，更沒有培訓后管理、培訓結果評定及培訓結果與績效結合管理，來保證培訓效果。當然在培訓過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓的不重視觀念。當然，中小企業由于本身的發展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓與發展不匹配問題。

3）培訓需求分析有待提高。多數中小企業沒有真正意義上的培訓分析，培訓分析相對集中。部分企業培訓分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓內容和人員，帶有很強經驗主義；也有部分企業有培訓分析，但不是人力資源管理的培訓分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業還是停留在“救火”上，如國際認證、干部提升、增加技術人員、新設備或技術導入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時進行培訓，在學中做，做中學，也有部分企業是先做后學。少數企業安排先學后做的培訓，也只是對工作的基本理論培訓，沒有辦法讓受教育人員順利進行新的工作。更為嚴重的是，這些培訓在給企業發展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

2 解決中小企業培訓問題的對策建議

正是由于中小企業培訓存在的問題，沒有相應管理制度，沒有相應的結果管理，造成中小企業培訓開展不順利，培訓效果不顯著，無法通過培訓提升人員素質，提供與發展需要相應的人才，造成培訓的被動和浪費。如何提高中小企業員工培訓效果，通過培訓獲取企業需要的人才，從大的管理方面看，應做好以下幾方面培訓管理工作：

1）將培訓管理置于企業管理的高層，并由高層開始實行。培訓層次決定培訓計劃的執行力，中小企業要做好培訓管理，必須建立與其組織機構相應的管理機制。一般中小企業采用直線式組織機構，絕大多數決策直接來自高層管理人員，通過中層人員認真執行，迅速在組織內推廣。員工培訓要想取得實效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴格執行和不斷改進，才能健全培訓管理，在企業的不斷成長中，保證獲得滿足企業發展需要的培訓。也只有通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達到全員重視，以保證員工培訓效果。

2）制訂全面培訓管理制度，完善教育培訓的配套制度。中小企業沒有辦法與大企業一樣，有完整的培訓管理體系，用培訓體系推動培訓工作的開展和評價。中小企業就應根據企業實際情況，制訂一個或多個簡單管理程序，將培訓管理內容充分體現，通過對培訓過程全面管理，并將培訓管理上升到績效管理，以形成培訓結果管理高度，通過培訓結果管理和過程管理的結合，有效的培訓激勵措施，用以加快培訓制度管理創新，促進培訓管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達到員工培訓與企業發展一致，從而提高培訓的質量。

3）培訓需求分析的全員化和普遍性。培訓分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業的全員共同參與、普遍分析方法。培訓分析形式應以部門為主，內容收集做到全員參與，根據各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓需求，制訂本部門的培訓計劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據各部門的培訓計劃，經與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業的培訓計劃草案，交企業管理會議討論，制訂出企業培訓計劃。并在培訓執行過程中，不斷吸取相關各方意見和建議，并不斷調整和改進，達到培訓分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓分析，通過不斷改進的培訓分析，逐步完善的培訓分析管理，才能形成企業發展需要的培訓分析。

3 結論

文章僅針對中小企業員工培訓問題，也僅僅提供建設性改進方向，幫助中小企業提高培訓管理。當然，對于完善過程的應用性方案，還需要在未來的應用研究中去探索。中小企業培訓任重而道遠，如何建立健全培訓管理制度，提高員工培訓效果，需要不斷的提升培訓管理水平，重視培訓管理方法與制度建設，加強培訓需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實效，獲取與企業發展相匹配的培訓管理。在企業人才緊缺的今天，中小企業培訓發展勢在必行，也只有通過培訓，切實獲取適合企業發展的人才，才能從根本上解決中小企業人才短缺問題。

參考文獻：

第2篇：企業培訓管理辦法范文

一、企業人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業培訓管理體系的建立

提高企業員工綜合素質的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經濟的不斷發展，企業為適應經濟的不斷變化，要隨時轉換人才策略。很多企業意識到人才對企業發展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優秀的人才隊伍就可以促進企業不斷的進步，應對市場經濟的激烈競爭。但是由于企業自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發揮其真正的作用。而且，企業設立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業雖然設立了人力資源部門，但是卻不能發揮其六大板塊的綜合作用，多數企業的人力資源部門只是負責人才的招聘和內部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業都置之不理，或者說企業沒有意識到培訓對企業的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發展企業的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業人力資源管理的核心內容，但是很多企業對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關系不大，使得培訓體系與企業的整體制度出現脫節現象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業的所有人員和所有的崗位，是在把握企業的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協作才能夠促進企業培訓管理的完善。同時，在企業人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業在逐漸的形成適合企業的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現行的企業制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數不勝數，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業建立一個完善的培訓體系。有的企業條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業內部臨時抽調出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質量，培訓的內容也都是沒有經過專業訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

二、完善人力資源管理培訓體系的措施

1.完善培訓管理制度和管理體系

人力資源管理培訓體系的建立，培訓制度是培訓體系的基礎。首先要針對培訓管理制度進行調整，制定一套適合企業發展的管理制度并加以完善非常重要，能夠指引企業人力資源管理培訓體系朝著正確的方向發展。培訓制度的建立涉及到的方面比較多，企業要初步擬定培訓管理的辦法，并經過多方的討論與研究最終確立培訓管理辦法并落實到具體的條文規定，分發都企業的每個人員手中。同時要根據企業的實際情況和員工的特點制定培訓計劃和實際培訓工作流程，將每個實施細節都落實到培訓計劃中，明確各個部門的職責，人力資源部和企業其他部門共同完善培訓計劃。在培訓管理制度中要注重對評估體系的完善，對于不同的員工評估的出發點和終點也不同，對于基層員工，只要側重對其本人表現的評估，而對于高層的管理人員則主要側重對整體團隊整體把握情況的評估。

其次是對培訓管理體系進行不斷的完善。培訓管理體系不同與培訓管理制度，管理制度是靜態的不變的，而管理體系則是一個動態的體系，包括對培訓課程和培訓目標等的不斷調整來滿足培訓管理制度的需要。對于培訓課程體系的建立應根據員工的具體情況，將課程分為三類：普及型、基礎型和提高型。對于新進職員首先要進行對本企業文化、政策和相關規章制度的普及，即進行普及型培訓課程，普及型培訓旨在讓新進員工對企業有一個整體的認識和了解。其次是對員工技能的培訓，以及在崗位工作中所涉及到的崗位的調動、職位如何晉升、績效怎么考核等等與職工息息相關的各方面業務的培訓。提高型培訓旨在通過設置動態課程，結合企業的發展目標和企業競爭戰略進行分析，從而提高員工的綜合能力，使企業具有人才競爭力。只有將培訓管理制度和管理體系進行有效的融合，才能夠促進培訓體系的不斷完善和進步。

最后，不管是培訓管理制度也好還是培訓管理體系始終都要以企業的實際出發，綜合考慮，因為不同的企業其培訓制度必然會不同，如果培訓制度和體系即使再好，但是與企業的實際不相符也是空談，對企業的培訓體系起不到任何的作用，反而會抑制企業的發展和員工的進步，因此遵循培訓體系的建立以企業實際出發是根本。

2.提升人力資源管理培訓人才的等級

第3篇：企業培訓管理辦法范文

企業要適應現代經濟的發展，確需要培訓，但需要從正確的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以廣東火電公司的培訓實踐闡述培訓存在問題和改進建議，說明企業應根據自身發展需要，確定培訓內容，選擇培訓形式、方法，并對員工培訓進行探索和創新，同時要創造培訓學習氛圍，為員工搭建學習平臺。

關鍵詞：員工， 培訓

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、員工培訓定義

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對員工知識與技能的更新和提高、創造與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化都發揮著重要作用。什么叫員工培訓呢？

員工培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人的發展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。

二、員工培訓與企業關系

1、培訓可以提高升企業竟爭力。

培訓是高回報的投資

“培訓是一種投資”，據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其它企業的平均值高百分之三十七，人均產值比平均值高百分之五十七。

培訓是解決問題的措施。對于企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、

快速、和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快。

三、廣東火電的培訓實踐

廣東火電公司是電力工程總承包一級資質的綜合性大型企業，經營宗旨： 用戶至上，信守合同，質量為本，持續改進，創一流企業。但在電力企業發展過程中，人才問題已經成為制約企業全面建設成為現代公司比較突出的問題，火電公司為實現經營戰略目標，創一流企業，意識到 以人為本，尊重知識，尊重人才的重要性，重視人才的培養，員工培訓主要做法：

1、加強教育培訓制度的建設

為充分發揮教育培訓體系作用，公司制定了《員工教育培訓管理標準》《師帶徒管理規定》《員工教育培訓積分管理辦法》《高級技能人才培養管理辦法》《兼職培訓師選拔、聘用管理辦法》等系列管理辦法，使公司教育培訓工作有法可依，有章可循。

2、建立員工職業生涯發展通道，加大教育培訓力度

制訂職業生涯管理與行動力計劃，科學安排和設置職業崗位和階梯通道，設計多通道職業生涯發展路徑，設立管理、專業技術和生產技能，三個職系的發展通道，重點選擇業績優秀能力強的核心崗位人力作為職業生涯規劃管理的重點培養對象，從這些員工不同的職業生涯階梯出發，加大對他們的培訓力度，使企業人才隊伍快速成長，這樣職工教育培訓在員工素質提升方面發揮著重要作用。

3、全面推行崗位資格準入制度，建立培訓考核長效機制。

推行全員培訓學分制管理，指導員工制訂個人培訓學習計劃，將員工培訓考核結果與崗位準入、績效考核、工資待遇掛鉤。對培訓考核不合格者，組織再集中培訓，培訓期間停發績效工資，對系統培訓后仍不合格者，用人單位按企業規定進行待崗處理。

4、建立師帶徒制度，促進專業技術人才的成長

為加大人才培養力度，提高現有專業人才素質，尤其在青年員工中培養一批技術骨干，適應火電強企建設和可持續發展提供人才保障，火電公司實施了師帶徒制度，以《師徒合同》為紐帶，明確師徒雙方的職責，以及考核辦法，促進青年技術骨干的成長，使青年員工走上崗位后得到正確引導，通過定期目標化的培養，使其盡快成為技術熟練的技術骨干。通過師帶徒制度，有利于徒弟盡快掌握專業技能，且對徒弟的專業發展方向提供了合理的指導，結合師傅的專長，經過傳授技術訣竅，絕技帶培，使之培養的合格徒弟，能夠基本解決生產中出現的各類技術問題，逐步成為企業內部專業技術帶頭人。

5、注重高技能人才的培訓

為提高技術工人的技能，幾年來，公司不斷開展職業技術培訓，為公司技能人才建立了良好的通道，以技術比武等形式搭建員工成長平臺，以賽促培，最大限度地發揮員工潛力。火電公司的焊接培訓中心負責焊工培訓、考核，每兩年組織一次焊工技術大賽，這是職業技能培訓計劃實施成果的一次集中檢閱，對于激勵引導廣大焊接技術人才學練技能、奮發成才，構建高、中、初級技能人才梯次發展的職業技能高地，具有十分重要的意義。公司的焊接質量也大大提高，并造就了一支全國焊接技能比賽能手吳拔朗為代表的高技能人才隊伍，這折射著重視員職業技術培訓，造就高技能人才的成果。

6、加強激勵機制，變“要我學”為“我要學”

企業要想建立學習型組織，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓激勵機制，營造積極學習氣氛，搭建學習平臺?；痣姽緦嵤芭嘤柗e分”與績效考核，“專業技術資格”與獎勵基金掛鉤，提高員工參培、自學的主動性，激發了各類專業技術人員參加資格考試積極性，2011年共1100人參加各類資格考試，在公司內形成自覺學習的熱潮，員工學習積極性大大提高，變“要我學”為“我要學”。通過培訓激勵手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，培養員工自我提高的能力來提升員工的價值，促使人力資源增值，這樣，企業才能保持高速穩定發展。

四、我對企業員工培訓的認識

筆者認為，要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：

1、建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃

2、企業培訓要切實把握好“三性”： 系統性、前瞻性、針對性。

3、要有廣泛的員工參與。

4、要有反饋與交流

五、結論

企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為開發、培養人才的一種重要手段，已成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效手段。如何使員工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。這樣才提升企業核心竟爭力，在激烈竟爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、清華大學繼續教育學院著 . 企業培訓手冊 . 機械工業出版社

2、劉新軍 . 企業培訓與實務 . 沈陽: 遼寧出版社, 2002

第4篇：企業培訓管理辦法范文

完善管理體系，明確辦學定位

理順培訓管理職能。按照企業管控體系建設和培訓管理體系要求，集團公司成立由主要領導任主任、班子其他成員任副主任、職能部門負責人為成員的員工培訓管理工作委員會，負責集團公司員工培訓重大問題的研究、決策和協調。各專業公司（能化公司）、基層單位成立相應工作機構，組織、協調員工培訓管理。

完善分級管理體系。建立集團公司、專業公司（能化公司）、基層單位、區隊車間班組四級培訓組織，實施集團公司、專業公司（能化公司）、基層單位三級管理，形成集團公司組織協調、專業公司（能化公司）負責實施、基層單位具體落實的員工培訓管理體系。

理清培訓辦學思路。集團公司黨校以黨建、經營管理人才培養為重點，專業公司所屬安全技能培訓中心以專業技術人員繼續教育、技能人才崗前培養、崗位技能在崗培訓和安全技術培訓為重點，基層單位安全培訓機構和其他辦學單位以安全技術、崗位技能培訓為主，區隊車間班組以現場“手指口述”、必知必會、技術技能、現場操作和業余學習為主。

實現實訓資源共享。重點完善國家級、省級實訓基地培訓功能，充分發揮實訓基地作用；優化整合實訓資源，避免資源浪費，采取校企合作辦學、協議代培等方式，實現資源共享，優勢互補；加快建設新產業實訓基地建設，服務相關行業的員工培訓。

規范培訓流程，提高培訓質量

做好需求調查，規范培訓立項。做好培訓需求調查分析，是提高培訓質量的首要環節。一要做好企業培訓需求調查，二要做好員工培訓需求調查，三要做好培訓需求分析，四要做好培訓立項。

強化過程管理，規范培訓實施。培訓項目由立項部門牽頭組織，培訓主管部門予以協調、指導并進行考核監督，確保培訓規范實施。一要規范培訓計劃制訂，二要做好培訓前準備，三要加強學員管理。

健全考評體系，規范培訓評估。健全培訓考核制度，完善辦學機構、培訓項目、師資隊伍“三位一體”的綜合評價考核體系。一要規范辦學機構的考核，二要規范培訓項目的考核，三要規范師資隊伍的考核。

創新培訓手段，提升管理水平

開發應用信息化培訓資源。根據企業遠程教育網課件征集管理辦法，利用好集團公司錄編室，有計劃、有步驟、按產業組織制作遠程教育培訓課件。鼓勵廣大專兼職教師積極參與，利用企業遠程教育網絡平臺，為學員提供學習菜單，實現學員個體彈性學習、柔性學習、個性化學習，提高自主學習能力。

開展理論實踐相結合的教學活動。認真研究教學方法，探索教學規律，將理論教學和實踐教學有機結合，指導學員理論聯系實際，培養學員創新能力、實踐能力。

推進以團隊學習為特征的學習型組織建設。研究制定實施方案，以部門為單位，組織團隊學習。通過系統思考、知識共享、自學機制等，構建善于自我修正、自我超越的學習型組織。

強化基礎建設，增強培訓實效

強化師資隊伍建設。多渠道、多形式加強專兼職教師培訓，提高師資隊伍整體水平。堅持內部培養、外部選聘，多措并舉，建立并動態充實集團公司師資庫，實現優秀師資共享，充分發揮優秀教師的引領作用。

強化實訓基地建設。集團公司推廣多媒體、多功能、系統化、現代化煤礦實訓基地建設經驗，對照國家級、省級實訓基地申報驗收標準，加大新產業實訓基地建設?；鶎訂挝唤Y合生產經營實際和現有辦學規模，分類、分步建立完善與企業發展相適應的培訓機構。

強化教學案例建設。教學案例可按類別分為道德文化教育、經營管理活動、技術創新實踐、技術攻關活動和安全事故等，也可按行業分為煤炭、化工、電鋁、機械制造、建筑安裝等。編選的案例要具備真實性、典型性、濃縮性、啟發性。以教學案例庫建設為依托，推行案例教學法，把各種現實的典型問題展現在課堂中，讓學員身臨其境，激發學習興趣，培養學員分析問題、解決問題的能力，初步建成具有集團公司特色的教學案例庫。

嚴格管理考核，建立激勵約束機制

嚴格職工教育經費管理。集團公司職工教育經費實行“分級切塊”管理，?？顚Ｓ?，按照規定的程序、范圍和預算額度開支，嚴禁挪用和超預算列支。各級人力資源部門、員工培訓管理部門、財務部門對職工教育經費承擔管理責任。

嚴格培訓工作考核兌現。按照培訓管理考核相關規定，嚴格培訓考核，認真運用培訓考核結果，促進培訓質量的提高。對辦學機構的考核結果，作為培訓經費結算、評選先進單位的直接依據；對培訓項目的考核結果，作為學員培訓費用報銷和下年度是否繼續立項的依據；對師資隊伍的考核結果，作為后續項目是否聘任的直接依據。

第5篇：企業培訓管理辦法范文

關鍵詞：中小企業;人才素質培訓現狀;培訓體系;人才競爭

一、員工培訓的意義

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃、多層次、多形式的培養和訓練的管理活動。目的是通過負有特定目的、任務的學習使企業員工達到企業發展要求的工作能力。

隨著科學技術的發展和社會的進步，企業的發展對員工的要求越來越高，企業與員工的結合常常處在動態的矛盾之中。通過培訓，可以使企業提高員工素質，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。為其取得好的工作績效提供了可能，為員工提供良好的晉升機會，減少員工流動率，滿足員工實現自我價值的需要。降低再招聘成本;提高員工對企業的忠誠度，提高員工人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力，增強員工的凝聚力、形成共同的價值觀。

二、員工培訓現狀及原因分析

中國地大物博，人口眾多，受自然資源，勞動者技術水平的限制，很長一段時間，企業效益來源于低廉的勞動力成本，但這并不符合經濟發展的規律，高端的科學技術和豐富的人力資本才是制勝的關鍵。盡管我們認識到人力資源培訓與開發的重要性，也承認培訓能為組織帶來競爭優勢和發展機遇，但實際情況還是暴露了不少問題，具體分析來看：

（一）培訓制度方面的問題

1.培訓制度不合理，培訓工作沒有秩序，控制不力，效果評價滯后

大部分企業培訓的目的、內容不明確，沒有規范、系統化的培訓制度和體系，在培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。培訓需求、培訓措施、效果評估等培訓環節是否恰當，沒有將相關資料保存下來，對人員培訓資料及培訓結果的驗證十分不利，不適宜企業做持續性的改進。

2.培訓管理不規范，培訓意識不強烈

將培訓看做任務性工作，缺乏統一的協調與管理，業務部門對培訓工作的重視和參與程度不夠，當培訓和業務部門的工作相沖突時，業務部門往往選擇取消培訓。而作為培訓的管理部門也大多重視形式，重視是否舉行了這樣的培訓，而對于培訓中的參加人數及效果均不在考慮的范圍之內。

（二）培訓者、受訓者方面的問題

1.培訓師

培訓師重應用而非理論，而實際培訓中。培訓師對員工的知識背景和需求狀況并不一定特別了解，培訓內容和方法偏重理論性、學術性，很少給予受訓員工各種實踐的機會，企業培訓計劃是追隨外部培訓機構的課程安排做出的，很難在培訓后轉化為企業生產力，難以鞏固培訓成果，人們學習新的知識因為沒有在實踐中應用就很容易忘掉。

2.受訓者

通過培訓，把企業建成學習型組織，提高員工素質，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。企業和員工都需要提高培訓的投資回報率，而實際中，員工與企業還存在著兩大矛盾。一是，學與用;二是，走與留。

第一個矛盾指培訓結束后，受訓者要想把所學的東西運用到企業實際應用中，可能會遇到其他員工的抵制，缺少企業高層強有力的支持，或者參加培訓目的不純，只是為了晉升撈資本，學習結束后沒有掌握多少技能。矛盾二指培訓結束后，某些員工伴隨著技能素質的提高，過分追求物質回報，再加上企業競爭者的“挖墻角”，當他們感到對本公司不滿意時，經過權衡就很可能離職，企業培訓得到的是負收益。

三、構建新型企業員工培訓體系

（一）理念和制度建設

（1）思想上。企業要樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，提高企業管理層及員工層對培訓工作重要性的認識，大力開展綜合性培訓工作，挖掘員工的工作潛能，培養員工終身培訓理念。

（2）制度上。簽訂正規有效的法律合同，注意保密條例。企業和員工，形成一種受法律保護的、以經濟利益為基礎的互惠互利的勞動關系，簽訂具有法律效應的勞動合同，從制度上保障企業的合法權益，也降低了員工培訓后流失的風險，保證企業得到因員工培訓技能增長所獲得的收益。

（3）建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性。鼓勵員工個人提高職業素養，提高工作效率，提高職業技能。提倡各部門參與培訓，完成本部門工作的基礎上，配合本部門及其他部門員工積極參與培訓，為培訓工作提供便利，并給與適當的獎勵。

（二）落實細則規范

（1）分析培訓需求，確定培訓目標。企業和員工經過溝通，針對企業的需要和員工個人發展，對員工培訓進行細致的、具體的、科學的組織分析、工作分析和個人分析，把三個層次綜合起來同時進行，以保證需求分析的有效性。

（2）擬訂培訓計劃。參考需求分析，按照培訓目標，組織者與培訓師和受訓者事前溝通，對得到的信息篩選、整理，結合企業實際制訂培訓計劃。考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，滿足復合型人才的需求。

（3）實施培訓。將培訓計劃形成規章制度并執行，把培訓任務細化，與各級部門的權責掛鉤，通過責任制度，層層滲透于企業的目標管理，培訓實施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負責相關工作的落實，以便及時發現問題并采取糾偏措施。同時注意觀察和了解學員的反應及意見，并做及時調整。

現代企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的最佳途徑，就是比競爭對手學得更快。員工培訓已經成為企業人力資源管理工作的一個重要課題。隨著經濟全球化的到來，日益激烈的國際化競爭，在給企業帶來培訓壓力的同時，也使企業更加深了對員工培訓的認知，培訓能夠給企業帶來明顯的經濟效益。而且企業想通過對每一名員工進行合適的培訓，以全方位提升企業素質，提高競爭能力。只有按照即定的培訓規則進行培訓，選用最優的管理辦法，才能將企業建設成為一個全員參與的學習型組織。

參考文獻：

[1] 姚莉英.《“以人為本”企業管理理念探析》，《當代經理人》，2006年中旬刊

[2] 鄧瑾軒.《人力資源管理》，重慶：重慶大學出版社，2007年

[3] 汪群、王全蓉.《培訓管理》，上海：上海交通大學出版，2006年

第6篇：企業培訓管理辦法范文

關鍵詞：培訓工作效果有效途徑

培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。

1．企業培訓效果不佳的原因

目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。

2．提高企業培訓效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。

2．2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。

2．3進行全面的培訓前調查

在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

2．4建立高效的企業培訓體系

企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

2．5豐富培訓內容和手段

培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐

富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。

2．7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002

（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003

第7篇：企業培訓管理辦法范文

【關鍵詞】培訓 企業戰略 職業發展

員工培訓作為企業人力資源開發中的一項基礎工作，越來越受到企業的重視，特別是在知識經濟的今天，越來越多的企業已經認識到未來企業的競爭實際上就是人才的競爭，企業人才的優勢離不開企業科學有效的培訓。培訓是培養人才的重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場中取勝的關鍵，因此員工培訓在企業的地位得到了前所未有的重視。但是，部分企業卻依然存在著培訓無用論的思想和培訓方法不科學、培訓效果不理想的問題。因此，有效開展員工培訓是企業從事培訓工作的人員必須認真思考的問題。

一、當前我國企業培訓工作存在的問題

1、培訓就是教育，教育就是培訓

由于培訓工作在我國起步較晚，許多人對培訓工作認識不足，把培訓跟教育混為一談，認為培訓就是教育，教育就是培訓，其實二者有著很大的區別。教育的主要目的是教知識、學知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的；而培訓工作主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。

2、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合

企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓容易流于形式。

3、沒有有效的培訓體系和流程支撐，缺少必要的管理

盡管有不少企業都在做培訓，但沒有有效的培訓體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓效果卻不理想。

4、企業培訓與員工職業發展脫節

員工通過參加培訓和努力學習提高了技能和業務知識，但企業沒有給予應有的重視，在職業發展或待遇上沒有相應的提升，員工輕則學習熱情下降，重則另找適合發揮的舞臺。企業與其擔心給予員工培訓機會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發展空間?！坝⑿垡杏梦渲亍?，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大約束力的。根據80/20原理，企業更需要關注并留住的是在企業里創造了80%財富的那20%的員工。對于這20%的核心員工要區別于其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，并且考慮員工的職業生涯發展。陜西法士特公司在為員工進行的職業生涯管理模塊方案中，項目組專門設計了關鍵員工《能力開發需求表》，便于企業了解關鍵員工的培訓需求，同時要求關鍵員工的直接上級就關鍵員工目前的技能水平和需要提升的領域給予建議，此舉效果非常好。

5、只培訓少數成員

這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區。其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員，因此不管什么培訓都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓學習的積極性。

6、培訓的短視效應

很多企業在員工培訓時都存在短視行為，他們沒有圍繞企業的長遠發展進步有規劃有步驟的培訓設計。如果企業不能圍繞中長期目標及早進行預培訓，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業的整體發展。

二、有效開展培訓工作的啟示

國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。員工培訓該怎樣順應企業的發展趨勢呢？或許從北大研究生畢業并有五年培訓工作經驗的張靜的個案中可以獲得很大啟示。

張靜從北大光華管理學院人力資源管理專業研究生畢業以后便開始在UT斯達康從事培訓工作。剛一開始，她就把工作的重點放在了課程開發和內部講師培訓上。憑著深厚的專業素養，通過和業務部門頻繁的溝通，她很快獲得很多業務信息。然后根據外部購買的課程并結合企業有關案例進行新課程開發，新改版后的課程成了UT斯達康的經典課程。對于內部培訓師的培養，她認為最好的內培師是業務部門的主管，所以就積極培養他們并建立內部講師系統。內部培訓師的建立使培訓更有針對性，培訓費用也下降了，講師本身也成長很快。2005年，張靜進入了杜邦中國集團，她的工作重點從原來的業務導向變成了員工發展。這里的員工有自己的學習組織，培訓部門的工作重點就是通過組織培訓或活動，采用經驗分享的方式來達成文化的整合。另外企業內部教練、導師制度的引入，使杜邦的培訓更具特色和實效。在杜邦工作，使張靜形成了清晰完整的培訓理念和戰略分析能力。張靜的成功給人許多啟示。

啟示1：設置培訓體系和開展培訓工作必須要了解企業環境，針對不同企業環境對培訓的需求，確定不同培訓發展方向。

啟示2：一切培訓都要從公司文化和經營業務出發，要了解公司戰略、公司客戶、競爭對手、行業發展，才能有針對性的及時培養出公司急需的人才和應儲備的人才。

啟示3：課程的引進、開發要結合企業實際，并在培訓中不斷完善和發展。

啟示4：注重內培師、教練、導師的培養，在企業內部建立起自己的培訓師隊伍。

三、有效開展培訓工作的方法

1、把培訓工作提升到企業重要的發展戰略上來

企業發展戰略無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，要舍得投入人力、物力、財力，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。員工培訓必須由企業最高層領導直接管理，必須實現員工培訓工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面是企業全體員工中的佼佼者。培訓內容的設置要依據員工職業發展需要和企業經營戰略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現培訓工作的特殊性，不能直接套用企業生產經營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證員工培訓的效果。

2、讓培訓成為對員工的內在激勵方式之一

現代企業在堅持傳統的外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對員工進行內在性激勵，使工作本身充滿挑戰性、充滿趣味，能滿足員工的成就感、好勝心和個人興趣，這也是西方國家創新能力越來越強的重要原因之一。通過員工培訓促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和完善員工的個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業在激勵中過于單一地運用物質激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大員工擺脫對物質的片面追求，轉而向往較高層次的“工作生活質量”（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作和生活視為人生的重要內容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現其創造欲，而不僅僅是物質報酬的多少）。這樣將會極有利于建設一支高素質的員工隊伍，也極有利于培養一流的企業文化，樹立良好的企業形象，增強企業整體競爭力和發展后勁。

3、重視培訓的投資效益分析

員工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。這里有兩個基本的含義：其一是企業培訓決不能不計成本效益，培訓不能無的放矢，必須立足于解決員工的技能和觀念同企業生產經營發展需要不相適應的問題；其二是不能將員工培訓看成是單純的“非生產性費用支出”，而應將其視為提高生產經營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業最終效益的提高，遠遠大于其培訓費用，只有這樣的投入才具有很好的經濟價值。為此，對培訓內容的設置、對培訓方式的運用、對培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，決不能搞形式主義的培訓；堅決摒棄“粗放式”的培訓，員工培訓也要搞“精品工程”，即必須使培訓有利于培養造就一批優秀員工，有利于企業拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰略價值。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異于使企業喪失一流的員工隊伍，釀成企業的“慢性自殺”。

4、實行培訓人員的“三三制”

第8篇：企業培訓管理辦法范文

一、產生背景

近年來，隨著新技術、新設備、新方法大量的運用于煤礦的安全生產，因而帶來對煤礦員工安全技術素質的要求也越來越高，那種靠力氣、靠人海戰術的煤礦生產方式已不適應煤礦安全生產發展的需要， 因此，煤礦安全技術培訓工作在安全生產中發揮的作用也越來大。長期以來，煤礦安全技術培訓工作的質量不高效果不好是長期困擾安全技術培訓工作發展的瓶頸，培訓部門為了適應煤礦安全生產發展的需要，不斷探索新的方法和途徑，來提高安全技術培訓工作的質量和效果。

由于歷史的原因，安全技術培訓模式大多移植于普通教育的模式，煤礦企業現有的各種培訓資源沒有得到優化配置，培訓資源沒有得到有效的發揮，這是造成安全技術培訓工作培訓質量不高效果不好的重要原因之一。發掘煤礦企業培訓資源，聚集各種培訓能量，才是提高煤礦企業安全技術培訓工作質量和效果的根本，為此，平煤股份一礦職教中心將“安全技術培訓集成管理研究與運用”列為重要課題。

二、概念與內涵

集成管理是指用于設計、管理、控制、評價、改善組織活動的一種管理方法和技術的總稱。集成管理就是要通過科學而巧妙的創造性思維，從新的角度和層面來對待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項管理要素的交融度，以利于優化管理對象的和諧有序性，增強企業的集成效應。煤礦安全技術培訓集成管理，就是在原有的安全技術培訓工作的組織結構、制度建設、基礎設施建設、師資隊伍建設、培訓管理、教學管理、基礎區隊培訓管理后勤服務管理的基礎上，通過運用科學管理理論、系統工程理論、企業管理現代化創新理論、人力資源管理理論，發揮煤礦企業內部在人力、設備、場地等優勢，挖掘內部各方面的培訓能力，高度的集成適應煤礦企業內部發展各種培訓管理模式，使之。達到提升煤礦安全技術培訓質量和效果的目的，為煤礦企業安全生產的可持續發展提供可靠人力資源保障。煤礦安全技術培訓集成管理運行體系的構成是運用安全培訓方針、培訓理念，在集成管理體系系支撐下，通過集成各種培訓管理體系，聚合為安全技術培訓工作的實施能力，推進安全技術培訓工作全面發展，從而達到提升安全技術培訓質量和效果的目的。

三、主要內容與做法

1、集成科學合理的安全技術培訓管理網絡

搞好安全技術培訓工作是一個系統工程，涉及到企業的方方面面，充分發揮各職能部門的功能，構建科學合理的安全技術培訓管理體系，是安全技術培訓工作重要組成部分。

安全技術培訓集成管理運行系統圖示

安全技術培訓工作通過在科學的組織管理體系運行下，進而推進設定培訓目標的實現。煤礦安全技術培訓集成管理體系的思路是構建以礦長、黨委書記親自抓、黨委副書記和安全副礦長具體抓、干部人事部門、工資部門和安全檢查部門協同抓、職工安全培訓部門負責全面實施、基層區隊配合抓，橫向到邊縱向到底全方位的安全技術培訓組織構架，通過安全技術培訓組織結構職能管理，以職工安全培訓部門為主，職能部門協同、基層區隊配合，聚集安全培訓能量，以構建高效率的管理團隊為關鍵。

2、集成培訓資源提升培訓質量和效果

安全培訓質量不高、效果不好，是安全技術培訓工作亟待解決的問題之一。安全技術培訓工作，是煤礦安全生產的基礎工作，是培育本質安全人的重要環節，因此，安全技術培訓工作也是集成管理的重點之一。通過集成安全技術工作在師資、場地、設施、教材等各種資源，提高安全技術培訓質量和效果，從而達到全面提升煤礦職工的安全意識和操作技能的目的。平頂山煤業股份一礦主要采取以下做法：一是集成全礦工程技術人員優勢，挖掘基層區隊師資隊伍資源，建立專兼結合的教師隊伍。進一步更新理念，完善政策，創新機制，形成有利于技能人才培養和發揮作用的環境。二是集成培訓場地設施和設備，充分發揮基層區隊場地、設施和設備的優勢，運用于安全技術培訓的教學。三是建立培訓、考核、使用、待遇四位一體運行機制，制定切實可行獎懲措施，激發全體職工內在的參與安全技術培訓的工作動力，形成良好安全培訓氛圍。為提高安全技術培訓質量和效果打下堅實基礎。

3、完善兩項機制

（1）管理機制

平煤一礦職教中心在安全培訓中，始終堅持“統一規劃，歸口管理，分級實施，分類指導，教考分離”的原則，完善安全培訓制度，健全安全培訓體系。本著“管理科學化、工作程序化、崗位標準化、措施具體化”的原則，先后制訂了《平煤一礦安全技術培訓管理實施細則》、《關于加強職工教育管理的規定》、《平煤一礦區隊培訓工作管理考核辦法》、《教學管理規定》、《教師派課管理辦法》、《考務工作暫行規定》、《教學檔案管理制度》、《教師下現場學習調研管理規定》、《辦證工作制度》等40余項職工教育培訓規章制度，崗位責任制、崗位標準、以規范培訓管理和教學工作。逐步建立并完善了各項安全技術培訓管理制度，激發職工內在的學習動力，引導職工學技術、鉆業務、提水平。建立培訓、考核、使用、待遇“四位一體”激勵與約束運行機制，明確安全技術培訓工作責任主體，強化安全培訓責任，嚴格責任追究。

（2）考核評估機制

建立培訓質量督導與評估體系。一是按照ISO10015培訓管理體系標準，建立安全技術培訓管理與質量評估體系。改變評價方式，變以考代評為考績、評教、用人單位評價相結合，實行培訓效果季度考評和培訓質量年終總評。實行培訓質量跟蹤調查，了解培訓需求，檢驗培訓效果。二是加強督導評估。制定《平煤股份一礦培訓管理工作督導評估實施意見》，專項督導與綜合評估相結合，針對職教管理工作的每個環節，經常性開展專項督導檢查或抽查，專項督導檢查結果作為年度綜合性評估參考。規范培訓督導評估工作流程，認真籌備，制定方案，形成書面督導評估意見，復查問題整改情況。做到有目的、有內容、有標準、有辦法、有結果、有整改、有落實。三是把督導評估的重點放在培訓管理制度、機構人員配置、基地建設、師資培養、教材開發、培訓質量考核和職教工作年終總評上，主要從管理制度、基地建設、師資達標、教學管理、教材建設等幾個關鍵環節推動培訓質量提高。形成我礦職教工作與生產需求相適應的教育培訓工作新局面。

四、實施效果

第9篇：企業培訓管理辦法范文

論文關鍵詞：電力；培訓質量；培訓模式

在市場競爭愈加激烈的今天，員工素質的優劣已成為企業可持續發展的關鍵性因素。而作為人力資源開發基本手段的企業培訓，對提高企業全員素質和增強企業競爭力，顯得尤為重要。

近年來，中國電力投資集團公司江西分公司（以下簡稱江西分公司）立足于創新培訓模式，全面加強全員培訓工作，著力培養和造就一支懂技術、會管理、善經營的復合型人才隊伍，為江西分公司的發展提供堅實的組織保證和人才支撐。

回顧以往的全員培訓管理，以傳統的應試教育模式為主，這種舊有的模式已不能適應公司快速發展的需要，無法滿足企業和員工的需求。因此，江西分公司以ISO10015標準為指南，按照需求分析─策劃設計─提供培訓─效果評估─過程控制，通過四個過程五個環節實現培訓體系程序化運行，不斷改進、創新培訓方式，完善課程體系，加強培訓項目質量的考核評估，確保全員、全過程培訓的順利開展，努力提高培訓質量和培訓效益。

一、注重需求調查，增強培訓針對性、實用性和有效性

2010年初，江西分公司培訓中心依據《江西分公司2009-2013年人力資源規劃》，以需求分析為切入點，制定了《2010年度江西分公司全員培訓計劃》，確定了年度培訓思路：一是以新的培訓理念為導向，提高質量，增強培訓的針對性、實用性和有效性，促進公司與員工共同發展；二是根據各類人員培訓的不同需求，創新培訓思維，改進培訓方法，優化培訓內容，切實提高培訓質量；三是切實抓好專業技術人員繼續教育，做好領導干部人員培訓，提升技能人員隊伍素質；四是加強督促指導，積極配合做好課程設計，加強教學管理，完善培訓質量評估體系，不斷提升培訓管理水平。

以前曾有這樣的情況，費盡心思組織的培訓，參培人員卻不以為然，他們認為培訓效果差，培訓沒有取得應有的效果。問題出在哪兒呢？從影響培訓效果實施的因素來看，其中很關鍵的一點就是沒有真正做好培訓需求調查分析，沒有找準真正的培訓需求，造成“訓”與“學”脫節，客觀上浪費了培訓資源。在分析了諸多因素之后，我們積極做好培訓需求調查分析，細化培訓內容，增強培訓的針對性。

以班組長培訓為例，2010年江西分公司為進一步加強班組長的綜合能力，提高和改善班組長隊伍業務素質，組織開展班組長強化系列培訓。為了做實培訓工作，我們首先通過問卷調查、訪談的形式，對班組長的勝任能力予以分析，以現有能力和職業生涯發展目標為基礎，填寫《班組長基本信息調查表》，讓班組長對自我進行認識，并結合生產實際找出自己的不足和差距，全面了解主要生產崗位班組長的基本情況及培訓需求。

通過調查結果，我們了解到班組長最迫切需要學習的內容有班組建設、標準化管理、項目管理等方面，最期望提高的能力有應變能力、協調能力、溝通能力、管理能力及決策能力等。因此，在課程設計上我們打破了培訓無的放矢、泛泛而談的填鴨式培訓，改為深入、系統的專業專項培訓，并且將培訓和班組建設、安全生產實際緊密結合，專門針對班組長解決問題能力的修煉為目標進行案例分析、經驗互動，具有較強的針對性和實效性，取得了較好的效果，提高了培訓質量。

二、創新培訓模式，走出去聯合辦學，請進來借人育才

在培訓中，為切實避免培訓與需求脫節，江西分公司在做好培訓需求的基礎上，強化培訓特色。在堅持開展常規培訓為主的同時，開展流動式培訓，走出去，請進來培訓，與兄弟單位、大中專院校（職業學院）、咨詢公司等采取“聯合培訓”，建立人才技術經驗交流平臺，合作制定人才培養課程體系，提高人才培養的時效性，收到了事半功倍的效果。

走出去，借地育才。采取聯合辦學、異地培訓的方式，2010年與黃河水電公司、河南分公司、貴州金元等企業聯合舉辦了四期企業管理和黨校培訓班，共選派五十九名副處級以上領導干部和部分后備干部參加培訓集中學習，既提高了廣大學員的理論素養，又加強了與兄弟單位的溝通與交流，增進了友情，取得了較好的培訓效果。

請進來，借人育才。強化生產技能人員培訓師資隊伍建設，聘請有關方面專家，邀請有一定影響的學者、知名人士授課。在教學課堂上開展創新教學，包括沙盤推演、小組討論、互動交流等，注重理論知識的同時，強化與生產實踐緊密結合開展典型案例教學。

三、注重以人為本，推職業生涯規劃，促員工職業化成長

隨著公司的快速發展，在體現“以人為本，人企合一”的人才理念，關注員工的持續成長，搭建職業發展通道、實現企業和員工共同發展之目標的過程中，可將職業生涯規劃視為一種有效的手段。江西分公司的職業生涯管理利用SWOT態勢、職業錨定位分析法，客觀而準確地分析個人的優勢和劣勢，找出企業職業機會和威脅，以倡導職業化意識—打造職業化平臺—培育職業化能力—完善職業化待遇—實現職業化發展為主線，形成了一套完整的職業化管理鏈。以設置職業發展通道，明確崗位職責和任職要求，確定不同的崗位等級，打造員工職業化平臺，以尊重員工的選擇，通過培育職業能力，完善職業待遇，實現職業發展，制定員工職業生涯發展規劃。

2009年江西分公司系統各單位基于對本企業各類員工職業成長的分析，立足人才培養，幫助員工量身定制職業生涯發展規劃，使他們盡快適應本崗位任職要求，以及后一步達到所從事工作領域一定的專業水平，為江西分公司各項工作業務領域的發展提供優秀的梯隊人才保證。我們的具體做法是：對企業入職的每位員工，首先，擬定階段性發展規劃。從明確學習目標、培訓目標、職業目標、晉升目標四個方面入手，進行階段目標細化分解。其次，制定年度培訓滾動計劃。結合階段目標細化分解，根據近細遠粗的原則依次滾動展開，每五年制定一套對應的個性化培訓計劃。最后，按需施培，嚴把入口關口。在公司快速發展的同時，謀求員工個人發展，留住優秀人才，最終達到企業和員工共同努力、共同成長的目的。

四、強化團隊意識，幫助角色轉變，突出技能實操集訓

新進員工培訓是江西分公司人力資源部每年重點進行的培訓項目。通過培訓，使公司的“新鮮血液”對企業文化、組織結構、管理制度、管理模式等概況有一個初步的認識，幫助他們順利實現從學生到員工的角色轉變。

為了保證培訓效果，培訓中心改進培訓方式，一改以往新員工集中在本單位跟班實習的方法，把分公司系統電力相關專業的新進大學生統一安排至火電及水電檢修進行生產見習，在技能培訓基地進行為期半年的技能實操訓練。具體做法是：將新員工培訓分成崗前培訓、專業基礎授課、專業綜合訓練、現場見習四個階段，明確各個階段的任務，有步驟、分階段制訂和執行培訓計劃。通過培訓課堂由教室變成培訓基地，讓新進員工在技能培訓基地接受更為直觀的指導培訓，極大提升了新員工機械專業、電氣專業等基礎技能知識，激發了員工的學習興趣，有效地避免了純粹為學習而學習的枯燥感，使新員工培訓工作取得了非常好的效果，真正為新進員工融入企業打下了堅實的理論和實踐基礎。

五、實行閉環管理，建立考核評價體系，有效提高工作質量

一個完整的培訓流程應該包括四個步驟：確定培訓需求；制定培訓計劃；實施培訓計劃；培訓效果評估。這是一個閉環的流程，要使培訓有效，這四個步驟缺一不可。

江西分公司加強全員培訓工作規范化、科學化、制度化的管理，制定并完善全員培訓管理辦法，建立健全科學、合理的全員培訓工作考核評價體系，對所屬各單位進行全員培訓考核評價工作，考核結果作為全員培訓先進單位和先進個人的評選依據，形成閉環管理模式。