財務培訓管理辦法精選(九篇)

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第1篇：財務培訓管理辦法范文

(一) 人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二) 招聘與錄用工作

1. XX年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

(三) 培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的XX年培訓計劃。

XX年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(四) 薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1. 準確、及時的擬制每月工資表;

2. 每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(五) 勞動關系

1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2. 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在XX年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、XX年工作目標：

(一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三) 加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五) 確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

第2篇：財務培訓管理辦法范文

中國電信集團員工培訓體系管理辦法及實施方案

培訓內容：

員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。

管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。

專業技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。

基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高各自的實際工作能力。

基層工作人員須學習公司及本部門各項規章制度，掌握各自崗位責任制和要求，熟悉賓客心理，學會業務知識和操作技能。

公司的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應的培訓。

1.

培訓方法：

專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。

本公司業務骨干介紹經驗，傳幫帶。

組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。

2.

培訓形式：

長期脫產培訓，培養有發展前途的業務骨干，使之成為合格的管理人員；

短期脫產培訓，主要適用于上崗培訓，或某些專業性強的技術培訓；

具體方案：

中國電信集團培訓需求分析

1.企業狀況分析

企業發展目標和戰略分析

人力資源需求分析

2.工作狀況分析

崗位工作職責

集團公司

省公司

地市分公司

3.員工狀況分析

員工現狀

差距分析

4.培訓現狀及培訓需求：管控支撐崗位：

領導崗位

部門管理崗位

二、培訓課程設計

1.課程表

企業通用課程

管理類課程

市場經營類課程

運行維護類課程

2.培訓課程體系：

集團公司通用培訓課程：集團公司各崗位群培訓課程：市場經營管理崗位群

大客戶經營崗位群

互聯網業務崗位群

業務支撐崗位群

國際運營崗位群

網絡運行維護崗位群

網絡發展建設崗位群

3.管控支撐崗位群：領導崗位群

綜合行政事務管理崗位群

企業發展及法律事務管理崗位群

監管事務管理崗位群

計劃財務管理崗位群

人力資源管理崗位群

審計崗位群

企業信息化管理崗位群

總工辦崗位群

實業管理崗位群

紀檢監察管理崗位群

黨群工作管理崗位群

工會

4.管理崗位

群省公司：省公司通用培訓課程

市場經營管理崗位群

大客戶經營崗位群

互聯網業務崗位群

業務支撐崗位群

計費帳務崗位群

5.領導崗位群：綜合行政事務管理崗位群

企業發展及法律事務管理崗位群

監管事務管理崗位群

計劃財務管理崗位群

人力資源管理崗位群

審計崗位群

紀律監察管理崗位群

黨群工作管理崗位群

工會管理崗位群

離退休人員管理崗位群

管控支撐崗位群

員工培訓管理訓練制度

1.

職前訓練

新進人員于報到后，人事單位應辦理以下職前教育：

介紹公司沿革、經營方針、工作環境；

簡介各部門組織、職責、作業狀況；

出勤規定及注意事項；

介紹各部門辦公室及主管。

2.在職訓練

人事單位于年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。

人事單位于訓練期中，應嚴予考核。

員工于接受訓練后，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。

3.專業訓練

專業知識，視必要可辦理專案訓練。

第3篇：財務培訓管理辦法范文

一、國有苗圃是縣屬事業單位，行政上接受縣林業局的領導，業務上接受上級有關部門的指導。

二、按照《國有林場<苗圃>管理條例》的規定，國有苗圃應堅持“自主經營，獨立核算，自負盈虧”的原則。

三、以“管理國有苗圃，促進林業發展”為宗旨，生產培育優質良種壯苗，滿足社會造林綠化的需要。

四、國有苗圃以編制國有苗圃規劃計劃，林木種苗生產供應，護林防炎，林木良種德育與新技術推廣，苗圃職工培訓管理，林木種苗調劑和林業住處服務為主要業務，開展多種經營。

五、土地經營管理：苗圃土地屬于林地，歸國家所有，不經省林業局審批，任何單位和個人不得占用。在滿足國家林業項目和苗圃生產自身用地的情況下，部分土地向社會招標租賃，以彌補苗圃生產資金的短缺。

六、生產經營管理：以培育園林綠化良種苗木為主，實行“統一經營，崗位承包，聯產計酬，工效掛鉤”的辦法，生產達成一定效益程度，按照國家核定的從業人員工資基數，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

七、人事管理：原則上服從縣林業局人事安排，苗圃有人事管理權，在生產達成一定規模，產生一定經營效益，能夠承受一定財力的情況下，苗圃可適當安排縣林業系統分流的專業技術人員和接收具備園林苗圃經營管理專業技術的大中專畢業生，今后一律不再接受退伍兵和臨時工。凡縣林業局在檔管理的人員，苗圃予以繳納養老保險金，發放退休金，其他打工人員不與苗圃發生任何勞動關系，干一天，發一天的小工費。

八、物資管理：苗圃生產必用的工具，辦公用品，實行統一購置，專人管理，一律不外借。

九、水電管理：節約用電，節約用水，實行水電有償使用，不論職工個人和租地居住戶，按照國家征收標準收取水電費和房租。

十、財務管理：實行單獨核算，企業化管理，財政定額（或全額）補貼。接受上級財政審計部門的監督管理，一般生產性開支由苗圃自主決定，重大項目和非生產性專業報請縣林業局審批；實行專款專用，不得挪用苗圃項目和生產經費；征收的土地租金在保證退休人員養老金的前提下，用于職工工資，生產經營性收入主要用于在職職工工資補助和工效掛鉤獎勵，一部分用于擴大再生產投入。實行定期報帳制度。

第4篇：財務培訓管理辦法范文

本院從2000年初期便已規劃了“本院實際的全面信息化管理系統”，但由于資金和人員等諸多方面的條件限制，公文和人力資源管理、采購和庫房管理、設備管理和標準及圖書資料管理一直未納入系統之中，隨著本院事業不斷發展，上述內容的管理對象越來越龐雜，因此急需開發一套對上述內容進行有效的、規范的、高效的管理辦法的自動化管理系統（office Automat ion System，也稱OA系統）。

OA系統主要是利用計算機、通信和自動控制等技術與設備。實現辦公業務的自動化，

它是提高辦公效率、辦公質量和實現科學管理與科學決策的一種輔助手段，大致經歷了三個階段：第一個階段的主要標志是辦公過程中普遍使用現化辦公設備。；第二個階段的主要標志是辦公過程中普遍使用了電腦和打印機，通過電腦和打印機進行文字處理、表格處理、文件排版輸出和進行人事財務等信息的管理等；第三個階段的主要標志就是辦公過程中的網絡技術的普遍使用，這一階段在辦公過程中通過使用網絡，實現了文件的共享、網絡打印共享、網絡數據庫管理等工作。

目前，辦公自動化系統的版本很多，從軟件架構上分，即有傳統的基于局域網結構的

C/S（客戶端/服務器）架構軟件，也有利用現在網絡技術開發的基于Internet平臺 的B/S（瀏覽器/服務器）架構軟件，隨著網絡安全設備和網絡安全技術的進步，B/S架構軟件不但具有了傳統C/S架構軟件的安全特點，還因其部署簡單，后期維護量小而有逐漸替代傳統C/S架構軟件的趨勢，它們通過先進的網絡應用平臺，建設起安全的、可靠的、開放的、高效的信息網絡和辦公自動化、信息管理電子化系統，對內為管理部門提供了現代化的日常辦公條件及豐富的綜合信息服務，實現檔案管理自動化和辦公事務處理自動化，以提高辦公效率和管理水平；實現各部日常業務工作的規范化、電子化、標準化、增強檔案部門公文檔案、人事檔案等檔案的可管理性；實現信息的在線查詢、借閱，最終實現“無紙”辦公；對外則進一步擴展了為單位之間或者組織之間的信息交流渠道，從而達到利用計算機系統來提高辦公效率，加快各種辦公業務流程處理速度的目的。

在件的功能上，市場上商品化的OA系統主要以公文管理為主，無法有效解決本院日常管理中所遇到的諸如設備計量管理、采購流程化歸一管理、標準有效期的管理、培訓的規范化管理等問題，因此一套符合本院工作和管理實際情況的OA系統便成了本院統合管理中所面臨的各種問題的最好解決辦法。

二、項目開展的難點

本次OA系統是在已有十年開發、完善檢驗管理系統的信息化工作經驗，但從系統開發的具體內容來看，由于檢驗管理系統主要是針對檢驗工作的管理、檢驗流程、環境設置等基礎設計工作在本院購置該軟件之前就已經形成，本院具體設計、開發的報告模塊的格式和內容絕大部分都是按照國家相關標準、規程做支撐。

OA系統的開發是對既有工作流程的數字化，因此系統設計必須以本院的實際工作模式為藍本，既要最大程度的忠實于本院的管理模式和管理流程，又要通過程序設備實現工作流程的規范，解決目前管理模式中人員操作所造成的管理偏差，這也意味著OA系統的設計要從工作流程和控制理念的設計開始，通過流程的優化和權限的設計實現整體的程序管理工作，并通過具體表單的設置來達到與本院質量管理系統和行政管理制度的統一。在具體實施過程中，所涉及的關鍵步驟主要包括權限設計、系統流程設計、表單設計、數據庫設計、程序開發、測試和再完善，在這些步驟中，需要本院做的關鍵和難點是權限設計和系統流程的設計。由于權限設計必需以系統流程設計為基礎，因此本項目開展的難點是系統流程設計。

三、工作流程的抽象化

1、系統總體框架設計

考慮到實際使用的方便性，OA系統的開發采用在現有檢驗管理系統的基礎上進行擴充的方式來實施，即將原有的檢驗管理系統功能設置為“檢驗報告管理模塊”，新開發的OA系統設置為辦公自動化管理模塊，并由這兩大模塊組成新的特種設備檢驗管理系統。

在OA模塊的子模塊設計上，根據具體開發內容設置了采購管理、培訓管理、公文管理、設備管理和圖書資料管理等五個功能模塊。

2、采購管理流程的抽象化

本院的采購管理執行本院質量管理體系中的《采購服務和供應品管理程序》。在實際工作中，質量技術部和院辦公室為本院采購工作的兩大主要執行部門。辦公用品及其它通用物品由辦公室負責采購。圖書由于涉及到標準的有效期管理等問題，由負責標準管理的質量技術部負責采購。設備類由于技術性和專業性都較強，因些一般由使用部門提出申請，由負責設備管理的質量技術部負責通過招標等方式進行采購。

3、設備管理流程的抽象化

本院的設備管理執行院質量管理體系中《儀器設備管理程序》。儀器設備管理的重點包括設備出入庫、設備配發、設備借用、計量檢定、日常維護等方面，其中儀器設備的計量檢定、維護保養是設備管理中的主要工作，在該模塊的設計中，采用了維護和檢定的預警、報警機制對這兩個環節進行管理，可有效減輕人工管理的壓力，提高管理的有效性。此外，設備借用、設備損壞、丟失等問題也是設備日常管理中常見的問題，在模型中也通過程序化的處理機制得到了很好的解決。

4、培訓管理流程的抽象化

目前培訓工作中面臨的主要困難是部門領導和院主管領導不能很好地掌握受訓人員的培訓時間、地點、內容等情況，培訓資料的收集困難、培訓主管部門對再培訓開展情況方面的信息收集比較困難，且再培訓資料的收集也比較困難，培訓費用統計困難等。為了規范這些方面的工作，在培訓管理流程的設計中考慮了如下原則：

1》所有培訓均需由參加培訓人員填寫培訓申請表，經部門負責人，院辦公室和主管領導審核后才能實施

2》由主管院領導在審核培訓申請時根據培訓內容決定是否需要進行再培訓及再培訓的范圍

四、小結

1》本院以實際管理模式為藍本，通過將實際工作流程進行抽象化和程序化，最終形成了包括采購管理、設備管理、圖書管理、公文管理和培訓管理等五個子模塊，以工作流程驅動的OA管理系統，系統設計貼近工作，可實現相關工作環節的全面管理。

2》系統通過設計靈活的權限分配方案，為不同的工作流程和不同人員分配不同的權限。

3》系統通過不同模塊中的預警和報警功能，可以使工作更具計劃性和目的性

第5篇：財務培訓管理辦法范文

關鍵詞：石化企業;專業技術人員;繼續教育

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

2010年6月的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《綱要》)，對于全面提高我國人才發展水平、加快建設人才強國，具有重大而深遠的意義。《綱要》中關于專業技術人才隊伍的建設明確提出：“進一步擴大專業技術人才隊伍培養規模，提高專業技術人才創新能力。構建分層分類的專業技術人才繼續教育體系，加快實施專業技術人才知識更新工程。”這為企業專業技術人才的繼續教育培訓工作指明了方向。近幾年來，隨著石化企業生產規模的提升、大型項目的建設和投入使用、產品的升級換代、技術的創新，企業對專業技術人才的要求越來越高，因此，加強專業技術人才的繼續教育，培養一批高素質的專業技術人才隊伍已迫在眉睫。

一、專業技術人才隊伍現狀及存在的問題

（一）高層次專業技術人才不足

公司現有專業技術人員總數738人（含具有各類各等級專業技術職稱的副科級以上領導干部213人），這支專業技術人員隊伍中，具有專科學歷的201人、具有本科學歷的537人、具有碩士以上學歷的29人。數據顯示，碩士以上學歷技術人員僅占專業技術人員總人數的3.92%，高層次技術人才明顯不足，無法滿足企業發展的需要。

（二）中年技術骨干知識結構老化

目前在崗的中年技術骨干基本是20世紀80年代畢業的大學生，在公司不斷引進的新技術、新設備和新工藝面前，他們專業知識結構老化的問題逐漸顯現，迫切需要進行知識的更新換代。

（三）新入職大學生急需有針對性的繼續教育

為適應企業的快速發展，公司近幾年陸續引進新畢業的大學生，這些年輕人為企業的發展注入了活力，但他們在技術上尚未成熟，無法勝任專業技術崗位的能力要求，急需進行有針對性的繼續教育，培養他們快速成才。

二、專業技術人員繼續教育的探索與實踐

面對企業跨越式發展對專業技術人才的迫切需求，正視專業技術人才隊伍的現狀，中石化集團武漢分公司（以下簡稱武漢石化）上至公司領導高度重視，下至職能處室教育培訓中心和各單位相互協調合作，緊緊圍繞為企業培養復合型、實用型專業技術人才這一中心，探索出一條適應新形勢的專業技術人員繼續教育的新路子。

（一）建立和完善了專業技術人員繼續教育管理體制

2010年，公司下發了《武漢石化職工教育培訓管理辦法》，對公司的教育培訓管理體制作出了明確規定，對各單位的培訓職責、職能進行了清晰地劃分，初步形成了以人力資源部門主管、教育培訓中心實施、各單位分工協作的教育培訓管理格局。同年，頒布實施了《武漢石化專業技術人員繼續教育學分管理辦法》，規定公司凡具有專業技術職稱任職資格的專業技術人員每年都必須參加繼續教育，參加各類繼續教育活動均可按規定折算成相應的學分。具有初級、中級、高級專業技術職稱資格的各類專業人員每年參加繼續教育所獲學分累計分別不得少于6、10、12個學分。并將專業技術人員繼續教育學分完成情況納入年終績效考核。這些政策的實施，有效保證了武漢石化專業技術人員繼續教育工作的順利進行。

（二）構建全方位、多層次的繼續教育培訓體系

1. 校企合作，培養高層次工程技術人才

為改善公司技術人才結構不合理，高層次技術人才不足的狀況，2009年，武漢石化通過校企合作方式，與行業領先院校“華東理工大學”化工學院聯合招收35名在職“化學工程”碩士研究生，培養對象為有3年以上相關工作經驗，45歲以下優秀的中青年專業技術人員。碩士班所有課程聘請華東理工大學的教師擔任，利用周末和晚上時間，每月集中授課一周。目前學員已完成全部課程的學習，進入論文答辯階段。為了培養立足企業的實用性技術人才，論文撰寫與答辯階段采取“雙導師制”，即：每位碩士班學員都必須有兩位導師，一位由華東理工大學的教授擔任，一位由武漢石化具有豐富實踐經驗的高級工程師擔任。一方面可以確保在職碩士班學員論文的質量，另一方面促使學員將所學理論知識應用到公司的生產實踐中，將學員的畢業選題引導到解決公司生產技術難題上，切實為企業培養實用型人才。

2.外送培訓，“走出去”交流進一步擴大

公司一方面積極與高等院校合作培養人才，另一方面充分利用中石化集團公司的培訓資源進行專業技術人員的繼續教育。武漢石化每年年初，從總公司培訓系統提供的數百個培訓班中，根據企業實際需要，精心挑選出與公司生產經營實際相關的培訓班二百多個，再安排適當人選到總公司接受培訓。近兩年來，“走出去”培訓的人數明顯增加，其中，專業技術人員送外培訓的人數也逐年增加，如圖1：

圖1 專業技術人員送外培訓人數

此外，從2010年起，公司建立了外出培訓人員的電子檔案，把參加外出培訓的人員納入兼職師資庫管理，要求外出培訓的技術人員將外培的學習資料帶回來，與公司相關技術人員交流，實現優質培訓資源共享，2010年、2011年適時安排外出培訓的專業技術人員講課和交流9次，參加交流的專業技術人員共315人次，最大限度的發揮了外培技術人員的作用，帶動了公司各個層次人才的繼續教育培訓工作。

3.擴寬視野，舉辦高水平的學術報告會

為了滿足專業技術人員對行業前瞻性、復合性知識的渴求，公司先后聘請中國工程院兩位院士到武漢石化舉辦學術報告會，如：中國工程院姜德生院士主講的“光纖光柵傳感技術及其在石化行業的應用”、李大東院士主講的“石油資源的高效利用――未來煉廠面臨的挑戰”。參加報告會的專業技術人員達265人次，占全公司專業技術人員的38%。通過舉辦高水平的報告會，使專業技術人員了解到當前最前沿的科學技術和學術水平，拓寬了專業知識覆蓋面，開闊了視野，促進了專業技術人員的技術創新。

4. 促進技術交流，舉辦多場專題技術講座

隨著公司的擴能改造、新裝置的建設，不斷引進的新設備、新工藝、新技術，迫切要求專業技術人員在短時間內迅速掌握，除了崗位自學，請同行專家到公司進行技術交流是行之有效的方法之一。2010年以來，武漢石化聘請行業內領先的兄弟單位和技術專家到公司舉辦了多場專題技術講座，如：《加氫技術講座》、《國Ⅲ柴油升級技術講座》、《碳酸二甲酯的綠色合成新技術》等，參加技術交流的專業技術人員累計達396人次。技術專家們扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，對公司專業技術人員有著非常直接的幫助，同時，對武漢石化在建新裝置的正常開工和運行有著非常實際的指導意義。

5. 發揮專業處室技術優勢，舉辦各類短期培訓班

專業技術人員崗位分散，所需的專業技術知識差異性很大，一度成為專業技術人員繼續教育的難題之一。為了滿足不同的專業技術人員的培訓需求，教育培訓中心充分發揮各專業處室的技術優勢，與專業處室協調合作，結合公司目前的生產經營實際，舉辦各類針對性和實用性很強的繼續教育短期培訓班，例如：機動處結合公司設備管理及運行情況，舉辦了“轉動設備故障檢測分析”、“加熱爐優化操作”、“設備管理研討”、“煉油設備防腐蝕”等培訓班，培訓對象為全廠設備主任及設備員；財務處針對公司各單位的財務人員舉辦了“資金集中管理培訓班”、“BWBCS系統上線培訓班”、“會計繼續教育培訓班”，使公司財務人員及時了解國家會計制度、會計準則的新變化，不斷更新財務知識，提升了財務人員的整體素質。2011年，針對全公司專業技術人員繼續教育舉辦的各類培訓班達36個，受訓的專業技術人員達1810人次，充分滿足了不同崗位、不同專業的技術人員的培訓需求。

6. 以師帶徒，促進新入職大學生快速成才

由于企業的快速發展急需大量人才，公司從2007年起，每年數量不等地陸續引進幾批剛畢業的大學生，這些大學生從剛走出校門到成長為一名基本合格的工程技術人員，一般需要約3～5年左右的時間，因此，對新入職大學生實行有針對性的繼續教育十分必要。武漢石化對新入職大學生的培養實行了“三步走”策略，第一步：進行為期一個月的入職培訓，內容包括：企業文化、團隊建設、職場禮儀、安全知識、DCS仿真培訓、拓展訓練等；第二步：到生產一線進行為期一年的實習。在實習期間，與車間的工人師傅簽訂“一對一”師徒合同，培養目標為一年期滿后達到中級工水平，通過中級工技能鑒定考試。第三步：對一年合同期滿合格的大學生實行“導師帶徒制”，與車間實踐經驗豐富的專業技術骨干簽訂兩年的師徒合同，導師每年初向徒弟下達年度、季度、月度培訓目標和培訓計劃，徒弟每個月要記錄培訓內容，寫出培訓心得，教育培訓中心每月到車間抽查一次，每季度進行一次驗收考核。經過三年嚴格的“以師帶徒”培養模式，絕大部分大學生都能獨立頂崗，一批優秀的大學生已被充實到車間技術崗位，成為車間技術骨干，彌補了車間技術人員因抽調到新裝置造成的人員不足，有效緩解了車間技術人員緊缺的局面。

（三）嚴格考核，保證繼續教育培訓效果

專業技術人員的繼續教育，無論采取什么方式，考核是關鍵，這樣才能保證繼續教育培訓效果。武漢石化對在冊的738名專業技術人員全部實行學分制管理，每人都有一本統一印發的“專業技術人員繼續教育證書”，平時由各單位的培訓員負責保管登記，每年專業技術人員參加的所有外出培訓、公司內部舉辦的學術報告會、技術講座、各種培訓班按規定折算成一定學分，均要求記錄在案，教育培訓中心定期到各車間、處室檢查，督促各單位培訓員及時登記學分。每年年終，公司專業技術人員的“繼續教育證書”全部送到教育培訓中心，由專人進行核查、驗收，沒有按規定修滿學分的專業技術人員，在年終績效考核獎金中對其進行扣獎處理。由于嚴格的考核管理，2010年、2011年，武漢石化繼續教育學分考核合格率分別為：96.7%、97.5%，均完成了《武漢石化專業技術人員繼續教育學分管理辦法》中規定的考核合格率大于95%的目標。

三、總結與思考

（一）加強培訓班管理，提升培訓效果

雖然大多數培訓班取得了預期效果，但有少數專業處室培訓辦班比較隨意，培訓前沒有做好充分的需求調研，定位不準、培訓內容不夠充實、對培訓的后評估不夠重視，這些都弱化了培訓的針對性和有效性。因此，在培訓班的管理上，應改變簡單安排辦班上課的做法，采取項目管理的新模式，從需求分析、目標確認、組織實施、效果評估四個環節規范培訓班的管理，強化培訓效果。

（二）發展遠程教育，解決工學矛盾

通過對近兩年全公司各類繼續教育培訓受訓人員的統計，發現專業技術人員受訓人數分布不均，有些專業技術人員因工作繁忙、經常出差等原因無法按要求參加繼續教育培訓，只能依靠崗位自學來完成規定學分，工學矛盾比較突出。因此，下一步應依托不久前開通的中石化集團公司遠程教育平臺，大力發展遠程教育，充分利用遠程教育靈活多樣、不受時間地點限制的優勢，解決專業技術人員的工學矛盾，在以往繼續教育實踐經驗的基礎上，繼續開展形式更加多樣、內容更加豐富的繼續教育培訓，為企業未來的發展培養高素質的專業技術人才。

參考文獻

[1］國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.

[2］許銘桂.人才發展綱要有關繼續教育等重大問題解讀[J].繼續教育,2011,(2).

第6篇：財務培訓管理辦法范文

（一）已經落實整改的意見和建議（11條）

整改責任人：*

整改責任部門：辦公室、測驗科、水情信息科、計劃財務科、各分局

整改時限：在逐條整改內容中說明

1、有計劃的開展業務培訓，提高職工業務素質，希望多注重基層職工的培訓，為各分局培養出一名懂各種新儀器的人才，以適應水文現代化的要求。

一是制定完善在職職工專業技術培訓管理辦法，按照缺什么補什么，干什么學什么的原則，加強現有人員培養。二是逐年有計劃地開展技術培訓。2005年汛期結束后在泉眼山水文站舉辦《測驗新儀器應用培訓班》，培訓基層測站人員20名，3月下旬已對吳忠分局部分測站人員進行了培訓。

2、增加報汛雨量站，擴大雨情資料信息面。

對全區報汛雨量控制站進行調查研究，提出的整改方案已納入寧夏水文現代化實施方案之中，規劃新增雨量站67處，其中新建遙測雨量站10處，改建遙測站5處。由李振璽副局長抓具體工作，水情信息科負責逐年實施。

3、增加水文巡測站點（暴雨洪水調查斷面），擴大資料收集面。

對全區水文巡測站點進行調查研究，提出的整改方案已納入寧夏水文現代化實施方案之中，規劃水文站、引排水溝站網改造22處；由李振璽副局長抓具體工作，測驗科負責逐年實施。

4、水文分局基地建設，發展應列入計劃之中，增加對基地設施、測驗設施的投入。

分局基地建設已列入寧夏水文現代化實施方案之中，中衛分局已經上級部門審批，各項工作正在組織實施中，其他規劃方案已上報，爭取資金投入，逐年進行實施。

5、排水溝巡測站也要制定水文現代化標準。

排水溝巡測站的建設、規劃已列入寧夏水文現代化實施方案之中，制定了相應的標準，計劃黃河干流、水文站、排水溝站配備自計水位計24處；以提高排水溝的監測手段和資料精度。由李振璽副局長抓具體工作，測驗科負責逐年實施。

6、搞好創收、增加收入。

要保證職工福利逐年穩中有升，就必須依靠全局的共同努力，發揚團結協作精神，不斷提高水資源服務水平，取得社會的認可和支持，從而爭取項目，加大對外科技咨詢服務力度，實現創收收入不斷增加。

7、老職工待遇低，要求增加首府津貼。

首府津貼，國家只給政策而沒有資金來源，要靠單位自籌資金解決。目前，局機關在職人員由技術服務創收收入解決，分局職工由各分局創造條件自行解決。創收收入除彌補全局事業費不足外，還用于水文基礎建設、職工培訓等發展性支出。本著統籌兼顧、先急后緩的原則，經研究決定，局機關離退休職工的首府津貼由現在每人每月100元增加到150元，分局離退休職工每月增加50元生活補貼，每年需要自籌資金5萬多元。辦公室、計劃財務科負責從7月份執行。

8、經常深入基層、深入職工、關心愛護老職工，搞好職工福利。

水文局黨員領導干部在個人整改方案中，已就經常深入基層、深入職工、關心職工的思想、生產、生活等方面的問題，提出了明確的整改措施。

9、對在職及離退休職工定期進行常規性體檢。

目前事業單位職工已進行醫改，由單位支付部分醫療費已計入個人帳戶。國家除對女職工每兩年進行一次體檢有明確規定外，再無其他政策規定，而是由各單位根據實際自主決定。水文局職工體檢的費用仍然需要由創收收入來承擔。全局在職及離退休職工310人，進行一次體檢需自籌資金4萬多元。

經研究決定，分期分批為在職職工及離退休職工進行常規性體檢。由辦公室、工會、計劃財務科負責于2005年底前實施。

整改責任人：*

整改責任部門：辦公室、工會、機關服務中心、各分局黨支部

10、加強精神文明建設，局機關爭取早日創建自治區級文明單位。

現已完成局機關創建銀川市文明單位前期工作，各項指標均已通過相關部門達標驗收，爭取年底掛牌。按照規定，地市級文明單位必須在掛牌兩年之后，并經復驗審查通過方可申報省部級文明單位，根據局黨委的工作目標爭取5年之內創建省部級文明單位。由辦公室、工會、機關服務中心負責實施。

11、應及時將黨和國家的有關文件精神傳達給離退休職工。

一是進一步完善老干部管理辦法，局領導經常深入基層，調查研究，了解掌握老干部的生活狀況。局屬各黨支部進一步完善組織生活制度，及時向老干部傳達上級有關文件，黨支部書記要經常同所在支部的老干部談心交流。二是各級工會在開展“五必訪、六必談”活動時，要及時走訪慰問老干部。由辦公室、工會負責即日起實施。

（二）正在落實整改的意見和建議（2條）

整改責任人：*

整改責任部門：辦公室、工會、機關服務中心、各分局

整改時限：在逐條整改內容中說明

1、離退休黨員支部工作薄弱，重視不夠。

經局黨委研究決定，對離退休黨支部進行改選，推薦責任心強、有工作能力、愿意為離退休職工服務的同志，擔任離退休黨支部書記，同時由辦公室指定專人協調配合共同做好離退休黨支部的工作。由辦公室負責于6月底以前完成。

2、每年組織離退休黨員座談一次，提供交流的機會。

制定完善《離退休干部管理辦法》和《離退休干部黨支部組織生活制度》，使老干部工作制度化、規范化。

（三）需要上級部門協調向職工解釋的意見和建議（1條）

整改責任人：*

整改責任部門：辦公室

整改時限：在整改內容中已說明

第7篇：財務培訓管理辦法范文

一、指導思想與目標任務

（一）指導思想

全面貫徹落實黨的十七屆三中全會、省委十一屆五次全會和省政府《關于促進農民就業創業的意見》（蘇政發〔*〕84號）精神，緊緊圍繞縣委、縣政府提出的“奮戰四年達小康、全面建設新*”的目標，按照促進農民增收和以創業帶動就業的原則，加大農民創業培訓力度，提高農民在發展高效農業中的創業技能和就業技能，培養出一批具有較大生產規模和較強創業能力的現代農業生產經營者。

（二）目標任務

全縣農民創業培訓1611人，其中普通班1391人，省重點班220人。今年的創業培訓要在幫助受訓學員成功創業上下功夫，培養出一批具有較高專業技能、較大生產規模和較強創業能力的新型專業農民，提高我縣農民組織化程度，提升農業產業化經營水平。

二、實施步驟

第一階段——準備階段。從2009年元月至5月底。召開相關工作會議，落實培訓任務，確定培訓單位，制定并上報具體實施方案。

1.落實培訓對象：按照“公開、公平、公正”的原則，采取自愿報名、村組推薦、擇優選拔、張榜公示的民主形式進行學員選拔。培訓對象要具有一定的文化基礎、產業基礎和創業愿望。年齡一般在45周歲以下，初中以上文化程度。重點是種養殖大戶、農產品經紀人、村組干部或外出打工返鄉人員。省重點班學員按省農林廳統一要求按時從已遴選的學員中選拔一批當地生產規模較大、創業愿望強烈的大戶或返鄉人員參加培訓。

2.落實培訓單位：根據省農林廳要求，我縣確定縣農干校為普通班培訓單位。

第二階段——實施階段。從2009年6月至11月底。采取能力模塊結構的培訓模式，實行理論學習和實踐考察及跟蹤指導服務相結合的培訓方式。針對不同產業、不同行業，以短期集中培訓為主，突出創業理念培訓，把政府鼓勵創業的政策、創業基本技能、創業意識培養及創業計劃設計等作為主要培訓內容，通過創業培訓讓受訓學員想創業、敢創業、會創業。

集中授課：時間為30學時左右，以講座為主。主要學習創業基本理論和技能、產業最新技術、產業發展國內國際現狀與前景、農產品營銷知識及現代信息技術應用等。期間，學員要完成自己創業方案的設計，創業方案內容包括學員基本情況、已有產業基礎、創業目標和創業措施等，對學員的創業方案要安排一定時間進行專家小組論證。生產實踐：培訓單位要安排一定時間組織學員進行考察學習，學員在實習考察過程中要針對性的修改完善自己的創業方案，并回到家鄉開始實踐。

生產實踐：培訓單位要安排60-90學時組織學員到附近有關農場、農業企業進行考察學習，有條件的地方可以進行跟班見習和頂崗實習。學員在實習考察過程中要針對性的修改完善自己的創業方案，并回到家鄉進行創業實踐。

技能鑒定：通過集中培訓和生產實踐后，積極組織各類農業行業特殊工種職業技能鑒定，對通過理論知識考試和技能操作考核合格的學員，由省統一向國家有關部門申辦相關職業資格證書，確保20％以上的培訓學員獲得國家農業行業特殊工種職業資格證書。

跟蹤指導：培訓單位必須安排教師年內專訪學員一次，并根據創業需求進行跟蹤指導，將跟蹤指導情況作為績效考核的重要指標。

第三階段——總結階段。2009年12月。按照相關培訓管理辦法進行總結，自下而上逐級報告，開展績效評價，進行項目驗收和檢查，形成驗收總結報告。

三、培訓管理運行機制

1.制訂培訓方案，簽訂培訓合同。編制培訓方案，并制訂每期培訓班的詳細教學計劃，包括學員名單及人數、培訓內容、培訓方式、師資、辦班時間和地點等內容。培訓方案上報縣農林局審定確認后，簽訂培訓合同。每期班的教學計劃報縣農林局審批后于辦班前5天在“江蘇農民培訓網”公布，接受社會監督。

2.監督與檢查。通過江蘇農民培訓網，實行網上公示制度和培訓月報制度，定期公布培訓任務完成情況，接受社會各界監督。縣農林局每半年要對全縣農民培訓情況進行一次全面檢查監督，重點檢查培訓單位完成培訓任務情況以及培訓成效。

3.總結驗收。由縣農林局、財政局在項目結束后組織驗收。重點檢查驗收培訓工作臺帳、培訓效果和補助資金使用情況。

四、資金使用

1.補助標準：省財政對承擔培訓任務的單位進行補助，省補助資金主要用于教師的講課費、交通費和誤餐費，學員的食宿費、教材及資料費。培訓單位不得對學員再收取其他任何費用。培訓補助中含農業職業技能鑒定費用，不得再向學員另外收取鑒定費。

2.資金使用：縣財政局在培訓項目實施單位開展培訓前預撥項目經費的30％用于培訓前期準備工作。培訓單位在培訓結束后，憑開班通知、學員注冊登記表等資料經縣農林局審核后到縣財政局統一核報補助經費；承擔省重點班培訓任務的單位到省農林廳核報補助經費。

五、保障措施

（一）組織保障

把農民培訓工作納入各鎮（區）目標管理考核內容。縣農林局負責實施工作的組織協調和具體管理，建立行政領導責任人制度，簽訂任務合同，明確職責，一級對一級負責，逐級落實責任。承擔培訓任務的單位為項目法人，對項目實施和資金使用負責。對項目實施制度不健全、財務管理混亂、弄虛作假套取財政補助資金、培訓質量存在嚴重問題的，要追究項目法定代表人的責任。

（二）管理保障

要按照《*農民培訓工程》的要求，結合地方實際情況，因地制宜地制訂實施方案，確定培訓目標和推進措施，創造性地開展工作。承擔培訓任務的單位要科學設置培訓課程，精心編制培訓方案，強化培訓管理，并建立包括培訓教師、學員、培訓時間、培訓內容、培訓效果跟蹤等內容在內的培訓臺賬。學員培訓臺賬要包括姓名、年齡、性別、身份證號、文化程度、培訓專業、培訓時間和家庭住址及聯系方式。

第8篇：財務培訓管理辦法范文

第一條為進一步規范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質量，為集團公司快速發展提供人才和智力支撐，根據《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。

第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構對學員所學知識掌握程度和學習態度的考核評估（包括考試或考察）。

第二章組織機構

第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領導擔任，副組長由集團公司協管領導擔任。下常設機構考核評估辦，設在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監管部、生產技術部、審計部、集團公司和股份公司財務部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。

第五條各下屬單位按照集團公司組織機構模式成立相應考核機構，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。

第三章考核原則

第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。

第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質的目的。

第八條規范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規范化、標準化。

第四章考核方式

第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。

對教師的考核，細化教師教學質量考評體系，完善對教師的考評內容。同時把各級領導干部、班子成員、機關業務骨干授課情況（培訓內容、時間、次數）納入考核；

對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統計、基礎理論考試（工作現場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。

第十條考核實行百分制，考核辦依據考核內容逐項考評打分。

第十一條考核方式：

（一）查閱各單位相關文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統計報表、培訓檔案等原始資料。

（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。

第五章考核時間

第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核內容

第十三條所屬單位（非培訓機構）考核內容：

在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區隊（車間）考核。考核周期性原則上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。

（一）培訓工作執行力到位情況

1.全面履行培訓職責情況；

2.培訓計劃申報（含年度計劃）；

3.崗位練兵、技術比武開展情況；

4.特殊工種作業人員持證上崗情況；

5.上級或集團公司安排的各類調訓的送培完成情況；

6.培訓服務協議簽訂及落實情況；

7.脫產培訓人員待遇落實情況；

8.校企聯合培養生實習計劃執行情況。

（二）內部培訓制度建設及執行情況

1.內部培訓管理制度制定情況；

2.內部培訓管理制度執行情況。

檢查領導授課制度、調度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執行情況。

（三）年度培訓計劃實施情況

1.新員工上崗前培訓，老員工復訓，離崗、轉崗人員上崗前培訓情況；

2.特殊工種作業人員培訓情況；

3.管理人員培訓情況；

4.其他人員培訓情況。

（四）培訓經費管理情況

1.職工教育培訓費提取情況；

2.按規定程序審批培訓費用情況；

3.按規定使用、報銷支付培訓費用情況；

（五）培訓檔案管理情況

1.培訓實施記錄整理情況；

2.受訓人員個人檔案建立情況；

3.培訓統計臺賬和統計報表的建立及完成情況。

（六）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設情況；

2.培訓設備設施的配備情況；

3.時間（規定培訓課時的執行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

（七）培訓效果評估

1.培訓效果評估制度建設情況；

2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況。

（八）培訓執行率

1.培訓次數；

2.培訓課時；

3.培訓內容；

4.培訓方式；

5.未參加培訓人員人次與應參加培訓人次的比率。

第十四條培訓機構考核內容：

培訓機構包括培訓中心及各職業技能鑒定站。

（一）培訓大綱、年度培訓計劃執行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關情況

1.年度培訓大綱的起草與報批；

2.年度培訓教學計劃的起草與報批；

3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。

（二）課程內容設置、教材選定、教案編寫情況

1.課程內容設置情況；

2.教材選定情況；

3.教師教案編寫情況。

（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內容，授課人、授課對象、參培人數、到課率、考勤登記、培訓考試考核）

1.培訓學習記錄的質量；

2.及時性。

（四）員工培訓學習檔案管理

1.培訓實施記錄整理；

2.受訓人員個人檔案建立；

3.培訓統計臺賬登賬與統計報表的填報情況。

（五）培訓計劃執行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率

1.實際培訓項目完成個數與計劃培訓項目完成個數的比率；

2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內，兩者的比率）；

（六）培訓班到課率。每期培訓班內每個培訓課時實到人數總和與應到人數總和的比率

（七）培訓效果

受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結果為依據，確定培訓效果。

1.培訓效果評估工作的制度建設情況。

2.培訓效果評估方案與工具使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況；

4.學員對培訓機構組織培訓教學的滿意度；

5.學員掌握理論知識的情況。根據培訓結業考試（核）、考察分數將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優秀（90分以上）四個層次；

6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。

由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監管部、生產技術部等負責實際技能抽查考核。

（八）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設情況；

2.培訓設備、設施的配備情況；

3.時間（規定培訓課時的執行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

第七章考核評分標準

第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）

第八章組織實施

第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關要求和考核標準進行考核。

第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監察部、生產技術部、集團公司和股份公司財務部參與，組成考核小組，按照規定的考核內容和考核標準，分專業進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。

第九章考核結果運用

第十八條按照考核分數高低，考核結果運用于以下幾個方面：

（一）作為用人導向。

把單位教育培訓工作情況和單位領導的考核使用結合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領導作重點培養使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調整或淘汰。

（二）與獎懲相結合。

按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關規定，對考核排名在前五名的單位領導及相關人員予以獎勵，對排名在倒數三位的單位予以通報批評。

（三）與年度評優、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結合。

1.集團公司年度評先評優時，對考核排名在前五名的單位優先考慮。

2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優先考慮。

第十章 培訓效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調查和統計應客觀公正，不得主觀影響評估結果。

第二十一條科學規范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。

第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分

第二十二條培訓班按照培訓內容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術業務技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內容跨多個類別，則根據培訓主要目標確定類別。

培訓班分類標準如下：

（一）觀念類培訓：培訓內容主要為企業文化、企業價值觀、企業使命、企業發展戰略等內容，屬于“情感領域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內在思維和精神面貌等方面樹立積極的態度，規范和強化員工對職業和企業的認同和承諾，增強企業凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓：培訓內容主要為企業規章制度、產品知識、業務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬于“認知領域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關的知識。

（三）技術業務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業技能，屬于“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓：培訓內容主要為預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領域的培訓”。

旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。

反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。

學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。

行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉化為實際工作行為改進的程度。

結果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。

此類評估在引入績效改進的過程監控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據確定的培訓層次和評估方法，按照規定時間調查和收集培訓效果評估數據。培訓師、學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工作。

第二十六條培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行整理分析，并應在培訓效果調查和收集工作結束后兩周內撰寫培訓效果評估報告。

第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關人員。培訓效果評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。

第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關資料移交培訓檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓班類型，確定相應的評估層次：觀念類培訓進行反應層和學習層評估；知識類培訓進行反應層、學習層和結果層評估；技術業務技能類培訓進行反應層、學習層、行為層和結果層評估；管理技能類培訓進行反應層、行為層和結果層評估。

第三十條培訓組織者依據評估層次確定相應的評估方法：反應層評估應采用滿意度問卷調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：

所有培訓均應進行反應層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產培訓和參訓人員達到50人以上不脫產培訓，必須進行學習層評估。所有技術業務技能類培訓均應進行學習層評估。

培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。

（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發展具有較大影響：培訓內容主要為企業文化、企業理念以及集團發展戰略等。其他培訓由培訓組織者根據培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓評估實施

第一節反應層評估

第三十二條培訓班結束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

第三十三條培訓組織者根據學員滿意度調查要求，組織學員填寫《學員滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《學員滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第三十四條培訓組織者根據《培訓師滿意度調查要求（培訓效果反應層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《培訓師滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第二節學習層評估

第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓學習層評估應采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十七條技術業務技能類學習層評估應采用筆試或現場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現場（模擬）測試方法，培訓組織者應根據《現場（模擬）測試要求（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現場（模擬）測試，并進行結果分析。現場測試應在培訓結束后一周內進行，培訓組織者應在現場（模擬）測試后兩周內完成撰寫《現場（模擬）測試評估報告（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三節行為層評估

第三十八條技術業務技能類培訓行為層評估應采用學員自我報告和直線經理評價的方式。培訓組織者應結合實際情況，

在培訓結束后一至三個月內實施。培訓組織者根據《學員自我報告要求（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據《學員直線經理評價要求（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經理填寫《學員直線經理評價調查問卷（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）。

培訓組織者在自我報告提交和直線經理評價調查結束后兩周內分別完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經理評價調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓行為層評估應采用學員直線經理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結合實際情況，在培訓結束后三到六個月內實施。培訓組織者根據《學員直線經理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經理和學員下級分別填寫《學員直線經理評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調查結束后兩周內完成撰寫《學員直線經理評價與學員下級評價調查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。

第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術業務技能類培訓行為層評估方法。

第四節結果層評估

第四十一條結果層評估可采用成本收益分析、個人業績檔案分析等方式進行。各單位可根據實際情況積極探索結果層評估的方法和工具。

第十五章附則

第9篇：財務培訓管理辦法范文

隨著公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源的工作心得1當新年的鐘聲敲響，的工作也劃上了圓滿的句號：__x正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計劃并據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到__x，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。

人力資源的工作心得2自____年3月23日來公司上班，被擔任人事__，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;

對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。

做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人力資源的工作心得3回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源的工作心得420__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

(7)培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發放時間。

這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等

2.薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用

3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源的工作心得5時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對20__年的工作總結如下：

一、工作總結

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。

20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規章制度，不僅規范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：

1、培訓：

(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一

(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業務知識為主，管理知識和職業素能為輔;

(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;

(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業人士來為大家做培訓。

2、員工關系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力;