女職工特殊保護規定精選(九篇)
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第1篇：女職工特殊保護規定范文
關鍵詞：企業工會；女工；勞動保護
中圖分類號：D412.6文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0265-01
隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。維護女職工的合法權益是工會女工工作的重中之重，女職工勞動保護是整個企業勞動保護工作的重要組成部分。
(一)女職工生理特點需要實行特殊勞動保護
女職工和男職工生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能、對外界環境的反應機能與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外，高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。
(二)女職工的社會職能需要實行特殊勞動保護
女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。
二、女職工特殊勞動保護的具體內容
國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。要安排女職工從事無害女性生理機能的工作，要做好女性生理機能變化過程中的勞動保護。具體內容有以下幾方面：
(一)不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。
(二)女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
(三)女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題
盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。
突出問題有：
(一)女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。
(二)女職工產假待遇難以落實。大多數企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。
(三)一些企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。
分析存在以上問題的主要原因有以下三點：
(一)法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。
(二)制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。
(三)女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。
四、工會維護女職工特殊勞動保護的對策
(一) 加快女職工特殊保護法律法規立法步伐
女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充，急需加快相關法律法規的立法步伐。
(二) 建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實
一是建立健全女工組織，并形成了網絡體系。健全女工組織，配備強有力的女工干部，女工組織網絡縱向到底，橫向到邊，健全各項制度。女工組織與工會同步換屆、同步選舉。二是女職工委員會參與集體協商簽訂集體合同的全過程，女職工委員會進入了勞動爭議調解委員會、勞動法律監督檢查委員會、勞動關系預警機制領導小組、集體合同監督檢查小組等組織。參與制定企業集體合同，將女職工特殊保護、生育待遇、同工同酬等內容納入集體合同附件單獨簽訂。從而為女職工組織從源頭上依法維護女職工的合法權益提供保障。
(三) 宣傳發動，普法培訓教育到位
在女職工中廣泛開展女職工學法律知識競賽活動，以《勞動法》、《婚姻法》、《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》等法律為主要內容，充分利用廣播、畫廊、板報等形式大力宣傳法律知識。通過法律知識講座、培訓、咨詢、宣傳，增強女職工的法制觀念，真正使廣大女職工學法、知法、懂法、守法，提高了依法維護自身的合法權益和自我保護的能力。
(四) 經費保障，監督檢查執行到位
經費到位，保證女職工體檢正常進行。女職工委員會為每位女職工建立健康檔案，對查出的婦科病的女工及時通知進行治療。并進行跟綜。嚴格監督檢查制度，依法維護女職工的合法權益。
(五)增強女職工自我保護意識
廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。
五、結束語
女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
參考文獻：
第2篇：女職工特殊保護規定范文
論文關鍵詞 孕期婦女 勞動權益 保障
人類社會由男女兩性構成，婦女不僅參與社會生產促進社會進步，還擔負著人類繁衍的重任。孕期正是婦女需要充分保障的時期，對懷孕女職工予以充分保障不僅是為了保護其自身權益，也是為了保護下一代的健康成長。
一、問題的提出
案例1：某女職工在某公司擔任銷售經理，月薪加提成每月收入為3萬余元。后該女職工被確診為懷孕，公司以其無法勝任銷售工作為由，將其崗位調整至前臺從事接收服務，月薪為3千余元。
案例2：某女職工在某公司從事操作員，但從未與單位簽訂勞動合同，單位亦未為其繳納社保，其每月工資也是通過非公司賬戶匯款至其個人賬戶。后該女職工被確診為懷孕，單位口頭將其辭退。該女職工申請仲裁，單位否認與其存在勞動關系，后因女職工無法證明與單位存在勞動關系，致仲裁敗訴。該案訴至法院后，我院在申請人民陪審員時，特指定要求婦聯工作人員擔任陪審員。
案例3：某女職工原是一家外地飾品有限公司上海分公司的營業員，雙方訂立了為期三年的勞動合同，該女職工在該家公司已正常工作近兩年。2011年4月30日，該女職工以懷孕為由向公司提出停薪留職申請，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，該女職工發現公司從3個月前起就不再幫其繳納外來從業人員綜合保險費。與公司聯系后才知道，公司早自6月起就以她違反公司請假規章制度為由，單方做出了與其解除勞動合同的決定。仲裁裁決公司恢復與該女職工的勞動關系，但公司并未履行，該女職工向我院申請強制執行。
上述案例 ，均為婦女懷孕后勞動權益受損的典型情形。法律法規雖然給予女職工特殊的保護，然而女職工勞動權益未得到保護的情形仍然存在。特別是在女職工的孕期、產期和哺乳期間，女職工被辭退或逼退的現象屢見不鮮。主要而言，婦女孕期勞動權益受損情形有三點：
一是用人單位辭退懷孕女職工。未與女職工簽訂勞動合同的單位在女職工懷孕后直接辭退懷孕女職工，簽訂了勞動合同的單位在女職工請產假后以女職工不來上班等為由將其辭退。
二是用人單位對懷孕女職工調崗減薪。在女職工告知單位懷孕事實后，用人單位以各種理由將女職工調至低薪崗位或不適合孕婦工作的崗位，這種行為的目的往往在于變相逼退女職工，想以女職工自行辭職為由來免除單位責任。
三是用人單位未按規定繳納社會保險，導致女職工懷孕后無法享受生育保險。
二、婦女孕期勞動權益保障現狀
目前我國已初步形成了以《憲法》為依據，以《勞動法》、《婦女權益保障法》為主體及其配套法規等諸多法律、法規在內的保障婦女勞動權益的法律體系，最新出臺的相關規定為2012年4月28日國務院頒布施行的《女職工勞動保護特別規定》。這些法律規定為維護婦女權益和婦女平等參與社會、參與勞動權利的實施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特點，以法律規范的形式加強了對女性勞動權利的特殊保護，其中就涵蓋了對懷孕婦女孕期的勞動權益保護。主要包括了用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等。
（一）用工保護制度
我國法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動法規定了用人單位解除勞動合同的情形，但對孕期婦女做出了例外規定。依照《勞動法》第29條 的規定，除試用期內發現不符合錄用條件、或違紀、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任外，用人單位不得以一般解除勞動合同的情形解除與懷孕女職工的勞動關系。《勞動合同法》也做出了同樣的規定。《婦女權益保障法》第27條 也規定，用人單位不得以懷孕、產假為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第23條第二款 還規定用人單位不能在勞動合同中規定限制女職工生育的內容。《女職工勞動保護特別規定》第五條 也規定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動合同。并且，根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知 ，勞動者在孕期、產期的，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，并且勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期期滿為止。
此外，我國法律還對孕期女職工的勞動強度、勞動時間做出了安排，禁止用人單位安排懷孕女職工從事不適宜孕婦從事的工作。《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律法規對女性孕期的勞動保護作了專門規定。《勞動法》第61條規定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《婦女權益保障法》第25條規定：“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護”，“不得安排不適合婦女從事的工作和勞動”。《女職工勞動保護特別規定》第6條規定“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”并且，在《女職工勞動保護特別規定》后的附錄中對女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍進行了專門列舉 。
（二）工資保護制度
我國法律不僅保障了女職工不被辭退，不被調至不適宜孕婦工作的崗位，還對孕期婦女的工資進行了明確的保障。按照《女職工勞動保護特別規定》第5條 的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育降低其工資。《婦女權益保障法》第27條規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”。這些規定有效防止了用人單位以女職工休產假為由扣減孕期、產期工資或以降低工資的行為逼退女職工。
（三）產假制度
針對婦女孕期的身體狀況，我國法律特別規定了孕期女職工的休假制度。根據《勞動法》第62條 ，女職工可享受最少九十天的產假。《女職工勞動保護特別規定》第七條則做出了更為詳細的規定：“職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”由此可看出，婦女在懷孕后享受法定的休假期，擁有向用人單位請假的權利。在女職工依法向用人單位請假后，單位應予以準許，并不得以職工不來上班為由辭退。
（四）生育保險制度
《勞動法》第73條規定生育享受社會保險待遇。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”《社會保險法》第六章對生育保險做出了專門規定，用人單位應為職工繳納生育保險，職工享受生育保險待遇，其中生育保險包括了生育醫療費和生育津貼。我國法律規定將生育保險納入了社會保險繳納范圍，并明確了用人單位的繳納義務，職工有權要求單位為其繳納社會保險。
綜上可見，我國法律對婦女孕期勞動權益的保護日益完善。如從勞動強度保護制度、產假制度均可看出法律規定逐步從原則性規定向細則性規定發展，對孕期婦女權益保障更加嚴格細化。但是筆者認為在責任制度和經濟補償方面還有所欠缺。在責任制度上，基本上都是行政責任，即行政處分和行政罰款。這種救濟方式屬于國家公權力救濟范圍，對于受侵害的婦女沒有任何有益的補償，而且行政責任只對行政主體適用，對于“三資”企業沒有什么約束力，使得這些企業中的違法行為得不到有效地追究 。此外，在責任中涉及賠償的規定也沒有具體的賠償標準。
三、婦女孕期勞動權益受損原因
婦女孕期勞動權益受損，懷孕僅是一個誘發因素，從深層次上看，它是由一些先期就存在的問題導致的。
第一，用人單位用工制度不規范。勞動合同是勞動者權益的基本保障。法律規定建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是在實際情況中仍然存在不簽訂勞動合同，或者用工單位在勞動協議中訂立苛刻的要求，如“有些單位在簽訂勞動合同時在合同中規定女職工在參加工作幾年內，或者在整個勞動合同過程中都不得生育，這樣企業將大大降低雇傭女職工的成本” 。女性在就業中處于弱勢地位，這種無勞動合同保障的情況就更易發生在女職工身上。因此，一旦女職工懷孕后，用人單位便憑借無勞動合同隨意辭退女職工，女職工也無勞動合同保障自己的權益。還有些用人單位即使與女職工簽訂了勞動合同，但會縮短與女職工的合同期限，甚至一年一簽，或在預計女職工要懷孕時表示不再續簽勞動合同，以此種方式來盡量避免女職工因懷孕影響工作的情況發生，逃避用人單位需要承擔的義務。用人單位不規范的用工制度，不僅導致了女職工孕期勞動權益得不到保障，還間接加大了婦女就業的難度，增加了婦女就業的不穩定性。“以江蘇省的情況為例，女工就業簽訂5年以上較長期限合同的占40.82%，而近50%的女職工簽訂的是短期合同，仍有相當一部分女職工與用工單位沒有簽訂任何合同或協議。”
第二，婦女自我保護意識不強。一些婦女的思想落后及自我保護意識的缺乏，導致女職工在孕期時無法保護自己的權益。在就業時，面對用人單位不與其簽訂勞動合同或勞動合同規定的內容苛刻的情形，為了獲得工作，選擇默許。在權益受到損害時，因不了解法律知識，不知道如何運用法律武器保護自己，甚至有的婦女因害怕失去工作而持容忍態度。并且，在實踐當中，相對于用人單位，女職工往往處于一種弱勢地位，也缺乏收集、保存證據的意識，因此即使進入了司法救濟程序，也因無法舉證，導致訴求無法實現，權益無法得到保障。
第三，社會保障制度不夠完善。一方面，有些用工單位不予繳納社會保險。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的企業沒有依法參加社會保險，有的則欠費嚴重，導致女職工生育或發生工傷事故后，職工難以享受應得的各種待遇。另一方面，在社會保險中的工傷保險和失業保險方面存在盲點。《工傷保險條例》并未確認懷孕女工發生工傷事故，造成女工流產或對嬰兒損害的情形屬于工傷。立法標尺男性化，男子無二位一體的特殊情形，故立法為將女工特殊生理機能和胎兒損害納入其中。女職工只能尋求民事法律救濟。無法獲得工傷對母體的傷害實質上造成對胎兒的連帶侵害這一認知。《失業保險條例》第14條，將失業人員領取失業保險金的法定條件確定為：非因本人意愿中斷就業。據此，女性在孕期出于確保胎兒健康之目的自動辭職的，不能得到失業保險救濟。其實質將女性特殊生理條件排除在立法之外 。
四、對婦女孕期勞動權益保障的建議
針對上述問題以及原因，結合權益保障現狀，筆者對婦女孕期勞動權益保障提出如下建議：
（一）加大宣傳力度，提高保護意識
要實現婦女孕期勞動權益得到有效保障，提高婦女自身保護意識是關鍵。可由勞動部門、司法部門定期向社會典型案例，將這些案例在各類媒體上進行宣傳，或協同婦聯，以小品、話劇等群眾喜聞樂見的方式走街道、進社區。同時，組織法律人士定期或不定期主動到女職工較多的企業或個體經營組織進行有針對性的法律宣講，提高用人單位的法制意識，增強婦女自我保護意識，增強婦女運用法律武器保護自身權益的能力。
（二）完善法律制度，擴大保護層面
現有的法律對孕期婦女在用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等方面都做出了相關的規定，但在法律責任追究機制和經濟賠償方面仍有待健全。要明確責任主體、監管主體；增加如補發工資的民事責任，明確經濟賠償標準；擴大權益受損時的救濟形式，如對于被單位非法辭退的孕期女職工，給予恢復勞動關系或獲得經濟補償的選擇權，讓權益受損女職工可以選擇對自己更加有利的救濟形式。此外，進一步完善社會保障制度，對《工傷保險條例》及《失業保險條例》進行一定的修改，將女職工因工作而導致流產或對嬰兒造成損害納入工傷范圍，對為保護胎兒而自愿辭職的婦女納入失業保險保障范圍。進一步擴大對婦女孕期勞動權益的保護層面。
（三）加大執法力度，加強保護監督
明確各勞動監察部門責任，并聯合工會、婦聯等非政府組織，形成合力，加大對用人單位的監察執法力度。采取專項檢查和聯合督查相結合的方法，定期或不定期地對企業使用女職工情況開展檢查，積極預防、及時發現問題，糾正和查處侵害婦女孕期勞動權益的違法行為。同時，在公共場所或用人單位張貼違法用工舉報和女職工勞動權益保護咨詢信息，如地點和電話號碼，不僅對用人單位產生一種威懾力，也方便權益受損女職工及時反映問題、進行咨詢，得到幫助。各部門相互配合，切實保障婦女勞動權益保護立法的遵守和執行。
第3篇：女職工特殊保護規定范文
關于女職工勞動安全衛生檢查的情況報告
**總工會：
根據***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業中女職工勞動安全衛生狀況進行了全面、認真的檢查，現將檢查情況報告如下：
一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛生現狀
接到**文件后，領導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業女職工從事有毒有害作業、禁忌勞動的情況。對在檢查中發現的問題，都要求企業限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛生部門將依法進行查處。
通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業***個，非公有制企業職工人數****人，其中女職工人數為****人，非公有制企業中涉及女職工從事有毒有害作業的企業數為****個，從事有毒有害作業的女職工人數為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。
女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛生工作，大部分企業都能夠認真貫徹實施《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等一系列法律法規，有效地對女職工實行特殊勞動保護。
二、存在的問題
1、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解，不知道自己擁有哪些權利，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業提出合法正當的要求。
2、勞動保護資金投入不足，保護設施不規范。許多企業主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛生基礎設施的投入，勞動衛生條件差，職工安全無保障，企業設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患多，導致生產一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業為降低生產成本，肆意減免國家明文規定的勞動防護用品；一些企業既使發放安全衛生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應享受的勞動保護權力。
3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數企業按照《勞動法》的規定發放加班工資，但也存在著嚴重違法現象，不少企業節假日加班，也未按《勞動法》規定節假日上班發給雙倍或三倍工資。有些企業女職工連續加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。
4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權利。部分企業不按國家有關規定對務工人員實施安全教育培訓，對存在的職業危害既不履行告知義務，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產觀念、自我保護意識、安全操作技術和應對突發事件的能力。
5、用工制度不規范。一些非公企業為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業無保障，失業無保險。還有一些企業未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內容。一些企業在女職工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業的勞動。
三、加強女職工勞動安全衛生的建議
1、加強非公有制企業女職工勞動保護法制宣傳力度，營造全社會關心和重視女職工勞動保護氛圍。要通過各種形式廣泛宣傳《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規和政策，加強對企業法人和經營者的教育，增強非公有制企業經營者的法律觀念增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。另一方面要加強對女職工的宣傳教育，提高她們的綜合素質，使她們學法、知法、懂法，學會運用法律武器維護自身的合法權益。可以通過舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式多樣的法律法規宣傳，增強非公有制企業女職工自我保護能力，使女職工的合法權益和特殊利益真正落到實處。
第4篇：女職工特殊保護規定范文
調查表明，非公企業在保障女職工特殊權益方面雖然取得了一定的進展，但也存在一些不容忽視的問題。
女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，多數也是忍氣吞聲。接受問卷調查的1397名女職工中，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解的占27.2％，許多人不知道自己擁有哪些權利，無法判斷自身的權益是否受到侵害，不敢向企業提出合法正當的要求。
合同內容不規范，社會保障制度不健全。在調查的企業中，制定女職工特殊權益專項集體合同的占45.9％。雖然部分企業簽訂了集體合同和勞動合同，但有的合同內容不規范甚至違法,條款中缺少女職工合法權益和特殊權益保護的內容。在被調查的企業中，社保5種保險費都繳納的占60.2％，5種保險費都不繳納的占10.7％。
加班加點現象嚴重，報酬低且勞動強度大。不少非公企業工作1個月才休息1天，逢生產旺季為了趕訂單甚至通宵達旦加班，并以計件工資作為規避加班加點工資的手段。調查數據顯示，244家企業中有近半數企業的102名女職工懷孕后因不堪工作重負而自行離開企業；接受調查的228名處于已婚待孕期的女職工，打算懷孕后離開企業的就有175人，占76.8％。
一些女職工“四期”保護得不到落實，生育保險覆蓋面低。女職工在經期、孕期、產期、哺乳期仍有部分人從事國家規定的第三級體力勞動強度或禁忌從事的勞動。企業勞動設施簡陋，部分非公企業經營者受經濟利益驅使，重生產、輕保護，勞動條件惡劣，缺乏職業病安全保護措施，致使一些女職工長期處在有職業危害的環境中作業，個別女職工因此患上了白血病、貧血、神經性等疾病。建立源頭維護機制是根本。
福建省總工會女職工部認為，女職工特殊權益之所以存在許多問題，主要原因是，部分非公企業經營者法律意識淡薄，甚至有法不依，對女職工特殊權益保障極不重視，為追求高額利潤，肆意降低女職工勞動保護成本投入，使女職工特殊權益保護法律法規成為一紙空文；非公企業外來務工女性大部分來自經濟欠發達地區，從主觀上缺乏對自身合法權益保護的意識和要求；非公企業工會女職工組織發揮作用不夠，女職委主任絕大多數都是兼職的新手，且經常流動更換，自身又處于受雇地位，不敢大膽開展工作和維護女職工合法權益；缺乏有力的法律制約機制和執法保障機制，存在有法不依、執法不嚴、違法難究的現象。
對此，福建省總女職工部指出，首先，要建立源頭維護機制,強化女職工權益維護的法律保障。要及時解決有關法律法規滯后問題,盡快修改完善《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等,并制定有關配套地方法規，從源頭上維護保障女職工的合法權益。同時要進一步加強政府與工會聯席會議制度、完善勞動關系三方會議制度、全面推行平等協商集體合同等制度，努力構建以立法參與和制定政策參與為主要目標的宏觀維權機制，實現以集體合同規范勞動合同,以工資集體協商規范工資支付,以加強安全生產管理保護職工在生產中的安全健康，著力解決涉及女職工特殊權益的問題。
第5篇：女職工特殊保護規定范文
關鍵詞：女職工；勞動保護；問題；對策
中圖分類號：F247文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0125-01
市場經濟的盛行，給女職工帶來了前所未有的機遇，與此同時，也帶來了更多重要挑戰。由于女職工存在種種生理、歷史、社會以及自身的特殊原因，使得女職工的勞動保護受到各種影響，存在許多問題：
（一）就業機會不平等，女性就業率低，晉升機會少
我國的《勞動法》就曾有規定，女性與男性擁有平等的就業和擇業的機會、條件和權利。然而，在現實生活中，男女的就業機會卻并非如此，常常表現出其不平等性。據相關調查表明，許多企業、公司在招聘人才時，明確表明只招聘男性。即使是男女具有同等資格條件，亦會優先錄取男性。可見，就業歧視的問題還是普遍存在，女性勞動者在求職過程中的機會總是小于男性的。與此同時，女性獲得晉升的機會也遠遠低于男性。一些用人單位根本不重視女職工就業后的待遇及發展問題。對于女職工的崗位培訓、深造學習、晉升等方面存在不同程度的歧視。給予女職工的晉升和發展機會普遍低于男性，導致男女兩性收入的差距不斷加大。
（二）部分企業女職工工資待遇過低
由于一些女職工的自我保護意識及自身素質的不夠，常常被當做廉價勞動力使用。據調查，有很大一部分新建企業的經營者，并沒有按照國家的規定給女職工支付工資。比如：有的企業一線女職工占據90%以上，女職工的總體生產定額是在逐年增長的，但是其工資卻并沒有得到相應的提高；而有的企業對于國家規定的法定休假日和婚喪假期并不實行帶薪休假，并且對于職工的加班不實行加班補償。還有的企業對于女職工應當享有的各種補貼根本不予發放。由于許多女職工每月的工資收入根本達不到最低生活標準，除去生活費以及日常必要開支，一個月下來根本所剩無幾。
（三）勞動時間長，勞動環境差，投入勞動保護的經費少
由于利益驅使，一些企業老板為了多出產品、多產生效益，不顧《勞動法》規定，要求工人長期加班。甚至在生產旺季，一些職工每月加班時長在36個小時以上。并采取許多強硬規定，若不加班，則要加扣獎金，甚至直接下崗等，導致許多女工不得不咬牙硬撐下去。即使如此，職工也不一定能夠拿到相應的加班工資，因為個別企業還會不按規定發放加班工資，克扣和降低加班工資標準等。拿杭州偉東包裝制品公司來說，這家港商獨姿企業，全場中有一半的工人為女工，常年滿負荷超時工作。但是企業連婦女組織都沒有，女工的“四期”保護無人管，應有的夏季高溫費也不見發放。
針對上述問題，就如何加強女職工的勞動保護工作，筆者提出如下對策：
（一）加強女職工自身建設，提高女職工就業能力
造成女性勞動者就業率低下的首要原因是女職工自身文化素質的不高。因而當前首要任務是要提高女性勞動者個人素質。國家首先要消除傳統文化上的重男輕女封建思想，在法律上賦予女性同等的受教育權利。對于那些地處偏遠落后的地區，要加大女性教育的宣傳工作。努力提高女童的就業、升學率，給予必要的經濟扶持，以減少甚至杜絕女童輟學現象的發生。而在發達地區，要建立起專門的女性職業培訓機構和終生教育體系。服務于女性，為其提供就業信息、就業指導、就業培訓等。通過有計劃有針對的培訓工作，提高女性的就業層次和發展空間。另一方面，要加強女性自身的法律意識，認識到維護自身權益的必要性和重要性。
（二）進一步加大勞動監察力度
對于勞動合同的管理，各級勞動部門要不斷加強重視。規范好勞動關系的建立、終止和解除行為。督促各企業和其女職工簽訂勞動合同，并在合同中要明確規定女職工的各項勞動權益。與此同時，要加大執法監察力度，認真開展各項巡查、監督、舉報和勞動年檢等有關勞動保護的工作。若發現用人單位存在違反勞動法律法規和侵害女職工合法權益的行為，應當立即查處和糾正。對于不具備勞動安全和衛生的企業，依法責令限期整改。對于強迫女職工超時超強度勞動、隨意解除勞動合同、對女職工不實行“四期”特殊保護等行為要列為重點查處對象。
（三）盡快對女職工勞動保護的法律法規進行修訂和完善
對于《女職工勞動保護規定》等法律法規，政府極相關部門應當盡快的進行修補和完善。特別要加強對于婦女特殊時期的勞動保護。如對于女職工懷孕期、產期、哺乳期不得降低其基本工資的規定可以更改為不得降低其在崗工資，且要表明在此期間不得將女職工列為下崗職工。同時增加“企業對于女職工每1―2年進行一次婦科病、乳腺病檢查，并對患病及時進行跟蹤治療。”等條款。對于諸如電腦、復印機等現代辦公設備對于人體，特別是懷孕、哺乳期的女職工是否有危害，應當進行怎樣的保護可建議相關部門組織專家進行研究論證，做出明確規定。只有從多方入手，不斷完善《女職工勞動保護規定》。
結束語：女職工不僅擔負著國家的經濟建設，亦承有養育后代的天職。全社會都應當關注女職工勞動保護工作，把它作為一項社會責任來狠抓落實。只有扎實的開展好相關工作，方能保障女職工的身心健康，激發其投身企業生產的熱情，最大限度地調動廣大女職工的工作積極性，全面推動企業和社會的健康和諧發展。
作者單位：湖南省地質礦產勘查開發局四0二隊
參考文獻：
第6篇：女職工特殊保護規定范文
女職工孕期保護是保證女職工身體健康和胎兒正常發育的重要環節，也是女職工“四期”保護的重要內容之一。國家法律、法規、規章對女職工孕期特殊勞動保護作了明確規定：
《勞動法》規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工在懷孕期，用人單位不得解除勞動合同。
國務院《女職工勞動保護規定》指出：女職工在懷孕期間所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。
第7篇：女職工特殊保護規定范文
（1）男女同工同酬。《憲法》規定：國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。《婦女權益保障法》規定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
（2）男女就業平等，企業招工時不得歧視婦女。《婦女權益保障法》規定：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。根據《女職工勞動保護規定》：凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
（3）禁止安排女職工從事高勞動強度的勞動。《婦女權益保障法》規定：任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。根據＜勞動法＞和＜女職工勞動保護規定＞：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
（4）根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》：禁止安排婦女從事礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業，《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業，建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業。
第8篇：女職工特殊保護規定范文
中鐵十五局集團第三工程有限公司油品中心（以下簡稱“油品中心”）主要經營油料的批發和倉儲，現有25名女職工，占職工總人數的56%，是女職工相對集中的單位。女職工的勞動保護，成為油品中心工會日常工作的重要內容。油品中心工會通過抓職業危害預防，加強宣傳培訓，完善制度建設，將對女職工的關愛落到實處。
預防職業危害 勞保措施到位
油品中心批發銷售的成品油等油料屬于易燃易爆易中毒的物品，工作環境存在高溫、低溫、高壓等高風險，并且需要夜班連續作業，工作內容單調，存在噪聲、振動等職業危害。工作中最大的隱患是成品油泄漏導致環境污染和油品火災爆炸等事故，外泄成品油在常溫下迅速蒸發擴散，形成高濃度的蒸氣，對作業人員可產生急性中毒作用。此外，成品油起火爆炸可產生大量二氧化碳、一氧化碳、氮氧化物、二氧化硫、炭黑煙塵，以及少量的苯并芘等化學物質，直接危及現場工作人員的健康甚至生命安全。針對上述安全和消防隱患，油品中心加強管理，多措并舉，確保女職工的勞動安全和健康。
改善作業條件，防止跑、冒、滴、漏
2010年，油品中心對原有庫區進行了改造擴建，項目選址、總體布局更加合理，生產工藝更加先進，密閉化、自動化程度提高。卸油時，改用露天潛油泵，取消了泵房，消除了油氣聚集的隱患；增加防溢油探頭，發油前放至油罐車罐口，超過警戒線探頭會自動報警，可防止冒油；增加急停按鈕，緊急情況下可以急速停止發油；在發油平臺和卸油平臺上分別安裝防護欄，并及時清洗平臺上的污漬，保持作業環境的干凈整潔，防止滑倒。油品中心采取這些措施和對設備的改進，有效預防了生產安全事故和女職工職業危害事故的發生。
合理調整崗位，保護特殊時期女職工
油品中心發油班共有16人，其中14名是女職工，主要負責發油、司磅和自控操作等工作。發油班的女職工長時間在3 m多高的發油平臺上進行戶外作業。夏天天氣炎熱，室外酷暑難耐，發油時油料的揮發會產生有害氣體；冬天寒風刺骨，發油平臺上的溫度最低達到零下十多度。油品中心工會嚴格按照女職工禁忌勞動范圍的規定，對孕期、哺乳期女職工進行合理的崗位調整，并設立哺乳室，保證哺乳期女職工每天工間80min哺乳時間。
張淑敏是發油班的一名女職工，2012年8月發現懷孕后，油品中心就下達了“崗位調整通知”，把她調至司磅員崗位，每天不用再爬高下低地直接和油料打交道。2012年12月初，張淑敏進入孕中期，油品中心又將她調至自控室，徹底與油料隔開。懷孕以后，張淑敏從來沒有上過夜班，油品中心安排了一名男職工“替補”，發油時為她頂崗，確保了她和胎兒的健康。
加強個體防護，保障女職工安全健康
油品中心每年投入近萬元，從正規廠家采購安全帽、手套、口罩，按季度為女職工發放；定制防靜電工作服、防靜電鞋等勞防用品，規定作業期間禁止穿高跟鞋、塑料底和帶釘的鞋，防止產生靜電和崴腳，避免對女職工產生傷害。每個班組配備1名勞動保護監督檢查員，對女職工勞動保護用品的佩戴和使用情況進行檢查。同時一線女職工的有害氣體補助費也從過去的每月30元提高至60元。
做好職業病預防，提高女職工職業健康水平
為做好職業病的預防工作，油品中心建立了職工健康檔案，每年組織女職工進行婦科專項體檢，讓女職工及時了解身體狀況，做到早預防、早發現、早治療。油品中心還實行標準工時制和綜合工時制相結合的工作制度，合理安排女職工作業時間。通過與中國石油總公司的溝通協調，適量減少夜間發油量，避免疲勞作業。為減輕發油班女職工的勞動強度，油品中心專門購置小板凳，放置在發油平臺上，以便女職工在作業間隙進行短暫休息。夏季購買綠豆、冰糖、風油精、藿香正氣水等防暑降溫物品和藥品，熬制綠豆粥送到一線女職工手中，并及時發放防暑降溫費。
加強宣傳培訓 完善制度建設
2012年，《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱《特別規定》）頒布實施，《特別規定》從勞動環境、女職工生理及心理保護、法律責任和女職工禁忌的勞動范圍等方面進行了修訂。
油品中心工會通過建立QQ群、發放宣傳彩頁、召開會議集中學習、班組交流討論和問卷測試等多種形式，加深女職工對《特別規定》的認知和理解。同時加強與公司黨政領導的溝通，將女職工特殊保護的內容納入集體合同的協商范圍，在《女職工權益保護專項協議》（以下簡稱《專項協議》）里予以細化。
《專項協議》有效保障了女職工的職業健康，如明確規定每年組織一次包括婦科病、乳腺病在內的女職工健康體檢，女職工衛生費由每月30元提高到50元；懷孕女職工在工作時間內進行產前檢查，視為正常出勤；正常產假98天，晚育者增加產假30天；產假期間辦理獨生子女手續的，產假延長至半年；女職工生育享受生育津貼，生育醫療費包干使用等。兩年多來，油品中心先后有9名孕期女職工，享受了在工作期間進行產前檢查計做正常考勤，并申領生育津貼的待遇。
為提高女職工的安全意識，油品中心還組織女職工參加各種安全培訓。基層班組開展“班組安全建設競賽”活動，進行班前、班中、班后安全講評；開展“一法三卡”（即：事故隱患和職業危害監控法；安全檢查提示卡、危險源點警示卡、有毒有害化學物質信息卡）工作，作業現場懸掛安全標語、“一法三卡”警示牌和標準操作流程等，提醒女職工規范操作，確保安全。2012年，油品中心先后有64人次的女職工參加了安全培訓和鐵路危險貨物運輸培訓，18人次參加了消防演練。
深化關愛行動 為女職工辦實事
油品中心把貫徹落實《特別規定》、加強女職工勞動保護工作，與集團公司工會開展的“服務職工、服務基層”活動有機結合，為女職工送去實實在在的關愛。
為普及女職工健康知識，油品中心工會邀請洛陽東方醫院專家進行“女職工健康知識講座”；邀請國際注冊高級營養師為女職工講授冬季養生知識等。節假日為女職工舉辦豐富多彩的文體活動，調動女職工崗位建功立業的積極性。2012年“三八”國際婦女節期間，油品中心工會組織女職工到中石油洛陽油庫觀摩學習，開拓女職工視野，提高女職工的整體素質，更好地發揮女職工“半邊天”的作用。
第9篇：女職工特殊保護規定范文
關鍵詞：女職工;用工單位;勞動保護
2012年4月28《女職工勞動保護特別規定》正式實施。這是我國女職工勞動保護工作歷史上的一件大事，具有里程碑式的意義。中國有一億多女職工，她們的勞動保護工作不僅聯系著經濟的發展，影響著社會的穩定，還與國家未來人口素質的提升息息相關。它是經濟生產的安全保障，是推進企業健康發展的不竭動力，是社會文明的重要標志。
近年來,我國女職工勞動保護工作在整體上取得了長足的進步，但在某些方面，仍舊存在著許多不容樂觀的問題。第一，不同行業之間，女職工勞動保護工作開展的水平參差不齊。國有企業和機關事業單位在女職勞動保護方面的工作成績卓著。女工組織健全，勞動合同簽訂和履行都較為規范。而非公有制經濟企業，簽署勞動合同條款時，多數是重義務輕權利，在涉及女職工特殊勞動保護的內容常常輕描淡寫，甚至只字不提；第二，用工單位為了規避責任，不愿與女職工簽訂勞動合同或者即使簽訂了勞動合同，也不依法認真履行。拒招或者變相婉拒女性求職者應聘。一些投機企業在制定招聘要求時，有意規避女求職者的生育年齡階段，推卸原本對女工特殊保護的應盡職責；第三，女職工薪酬低，勞動工時長，用工單位經常強迫女職工長期超時、超負荷生產，千方百計克扣加班費。不嚴格依法對孕、產期女職工給予應有的照顧，孕、產期工資明顯“縮水”，產假時間被打折扣、患病女職工藥費得不到報銷等等問題；四，女職工人身權利受到侵犯，人格缺乏保障，工作少有疏漏，除去經濟處罰以外，還可能遭遇冷暴力、人身攻擊甚至毆打謾罵。女職工被扣押證件、搜身、翻包、下跪等事件屢見報端。
當前我國女職工勞動保護工作出現的這些問題，究其原因，我認為主要來自如下幾個方面：首先，用工單位決策層的認識不到位。雇主對女職工的合法權益缺少應有的重視, 唯利是圖，鼠目寸光，不關心女職工生產安全和身心健康,把用于女職工勞動保護上的投入視作“浪費”。這種錯誤的認識是導致許多非公有制企業，肆意踐踏女職工基本權益的罪魁禍首；其次，女職工文化水平低，維權意識差。為數不少的女職工自身法律意識淡漠,根本不知道自身擁有哪些特殊權益，對她們來說，維權根本就無從談起，當自身的權益被侵犯時，她們還蒙在鼓里，渾然不知；一些一知半解的女工，在主張自身權利的時候，誤打誤撞，申訴之路也是異常坎坷，充滿艱辛；還有一些女工盡管受過較好的教育，對已有的相關法律法規也心知肚明，但是因為忌憚丟失飯碗，而不得不忍氣吞聲；最后，政府有關部門和各用工單位的女工組織對侵犯女工權益的行為監管不到位、懲罰力度不夠，缺乏應有的震懾力，企業違法成本過低。用人單位內部的監管形同虛設，外部監管的勞動、安監、婦聯等相關部門又執法不力。工會女工組織在用人單位沒有獨立身份和地位,受制于企業，不具有權威, 解決此類問題一貫是采用小心翼翼協商的做法，地位不對等，收效甚微。
基于以上的分析, 筆者嘗試對我國女職工勞動保護工作的未來發展提出一下對策：第一，大力加強女職工勞動保護相關法律、法規的宣傳力度,開展各種形式的法制教育。一方面，可以使相關法律法規進一步深入民心，家喻戶曉。讓女職工對自己擁有的合法權益耳熟能詳，爛熟于心，并敢于拿起法律武器捍衛自己的尊嚴和權利。另一方面，又能讓用人單位的管理者知法、懂法、守法，認真貫徹、切實履行有關的法律法規規定的職責。呼吁地方政府在制定《女職工勞動保護特別規定》實施細則時，為有效規范約束企業的用工行為，擯除性別歧視，在全面性和可操作性上做更深入的考量。讓全社會認識到女職工勞動保護的重大意義；第二，大力弘揚女工奉獻精神，讓尊重勞動、關愛女性成為風尚，將女職工用工單位生育津貼補償落到實處。徹底改變一些企業把招聘女工視作“性別虧損”的錯誤認識，真正地把保障女職工人權的工作落到實處。盡量明確女職工勞動保護組織的崗位責任與工作內容，杜絕推諉、扯皮、踢皮球現象的滋生。力求用人單位在勞動合同相應條款中作出承諾：同工同酬、不得隨意安排《規定》禁忌的工作；第三，盡快加強非公有制用工單位女工組織建設, 逐步確立該組織在企業中的獨立地位，讓女工組織在事關女職工重大權益問題上不再仰人鼻息、看企業臉色，真正發揮出應有的作用——為女工代言。建立女工勞動保護工作長效機制，加強女職工勞動保護工作者的自身建設，轉變女工工作漫不經心的舊有作風，努力提高業務素質和工作水平。第四，建立女職工培訓制度并逐步鞏固、完善，倡導女職工積極參加進修，為自身充電，幫助她們確立終身學習的人生理念，學會利用先進的科技和網絡資源更新知識，提升技能，增強本領，全面提高就業能力；第五，女職工勞動保護工作是一項系統工程，需要政策、法律法規以及全社會的鼎立支持。要隨著中國現代化進程的不斷發展修改、完善與之配套的法律法規。努力實現醫療保險制度、生育保險制度與女工勞動保護相關制度無縫對接。同時，建立健全監管機制和社會化維權機制，探索群眾性法律監管的方式，成立相應的組織或監管團體,與現行的司法、行政、輿論等多種監督方式互相配合、補充。女職工勞動保護工作的完善，不該是標語式的概念，而是要體充分現時代特征，與國際接軌，努力使我國女職工勞動保護工作的水平與我們社會主義經濟大國的地位相適應。
“十二五”規劃的穩步實施，為女職工勞動保護工作提供了前所未有的嶄新機遇，同時也對工會女工組織的工作提出更高的要求。讓我們共襄盛舉，眾志成城，在全面構建和諧社會，深入貫徹科學發展觀的偉大征程中，將我國女職工勞動保護工作推上更高的臺階。
參考文獻：
