勞動局勞動合同精選(九篇)
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第1篇：勞動局勞動合同范文
各區、縣勞動局，市屬企業主管局、總公司勞動處：
我局于1988年根據市政府指示精神，將1982年以前由市計委、農委下達指標，經區、縣勞動局批準錄用的長期農民合同工和1983年至1986年頂換來的農民合同工，批準轉為全民或區、縣、局、總公司所屬集體所有制企業的勞動合同制工人。現就這批長期農民合同工轉為勞動合同制工人后有關勞動保險的具體問題通知如下：
一、上述人員自1991年1月1日起改按企業固定職工參加市退休基金統籌。同時，企業應為其補繳自1986年11月（區、縣、局、總公司所屬集體所有制企業為1987年1月）到轉為勞動合同制工人之月期間的退休養老基金。其中，轉為勞動合同制工人后未繳納退休養老基金的，則應補繳至1990年12月。轉為勞動合同制工人并已參加統籌的，企業代職工個人所繳納的退休養老基金也不予退回。
二、上述人員改按固定職工參加市退休基金統籌并補繳退休養老基金后，可將其最后一次做農民合同工的工作時間與轉為勞動合同制工人后的工作時間合并計算為連續工齡，并享受本單位固定職工的各項待遇。
第2篇：勞動局勞動合同范文
為進一步加強勞動合同管理，根據勞動部關于解除勞動合同計發經濟補償金有關問題處理意見的精神，結合我市企業實行勞動合同制度的實際，現對解除勞動合同計發經濟補償金有關問題提出如下意見，請認真貫徹執行。
一、關于合同制職工調動、轉移工作單位經濟補償金計發問題。實行勞動合同制度后，職工提出調動、轉移工作單位的，應當與原用人單位解除勞動合同后，與現用人單位簽訂勞動合同。用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
二、勞動合同制度實行以前，原固定工在本單位的工作年限，應當做為計發經濟補償金的年限。
第3篇：勞動局勞動合同范文
朝陽區勞動局：
你局（89）朝勞資字第26號“關于合同制工人退休養老問題的請示”收悉。
關于合同制工人到達退休養老年齡，但連續工齡較短，享受何種養老待遇問題，我們意見：合同制工人到達退休年齡的，凡工齡不滿十年的，不實行國發〔1978〕104號文件的退職辦法。可按國務院《國營企業勞動合同制暫行規定》第二十七條“對繳納退休養老基金年限比較短的工人，其退休養老費用可以一次發給”。
第4篇：勞動局勞動合同范文
××省勞動和社會保障廳：
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：
（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。
（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。
（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
（二）結合當前我市企業深化改革的實際，繼續深入用人單位、配合企業改革，依法做好勞動關系的規范和調整工作。
（三）加強對各類用人單位的招用工管理，到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續，督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對發現違反勞動保障法律、法規規定的行為，嚴格依照有關法規進行嚴肅處理。
第5篇：勞動局勞動合同范文
一、主要工作：
（一）領導重視，機構健全
今年來我單位領導十分重視婦女兒童工作，年初將該項工作納入了部門工作職責范圍，成立了婦女兒童工作委員會，做到了機構人員落實，局紀檢組長魏興華同志分管該項工作。還為婦女兒工委安排了專門的辦公室，配備了專用電腦，安排了專用工作經費。并將該項工作納入了部門工作綜合目標管理。
（二）加強“兩綱”宣傳和培訓，加大勞動監察力度
今年來我們結合單位的就業培訓，大力宣傳“兩綱”的重要性和必要性，舉辦大型宣傳活動2次，舉辦婦女培訓3次，其中“川妹子-昭化妹”的培訓，得到了省市領導的肯定和社會的好評。全年編寫“兩綱”工作信息10余條，被廣元、元壩電視臺采用2條。加大勞動監察力度，2011年我局深入50余家企業宣傳、查處侵犯婦女勞動合同權利的行為，堅決制止用人單位解除孕期、產期、哺乳期女工的勞動合同，制止強迫女工從事超強度勞動、超時勞動等，保證女工在不危害身心健康和生命安全的生產環境中工作，禁止招用未滿16周歲的童工。監察檢查所有企業事業單位貫徹《勞動法》及有關女職工勞動保護規定，使元壩企業依法有序的健康發展。
（三）對女職工進行“四自”教育
“三、八”節來臨之際，我局召開了“你怎樣做個自立自強的女性”的專題座談會，與會同志暢談了自己對“四自”的理解和自己如何做個自立自強的新女性的感受，全體女性都紛紛表示要在工作上要積極上進、愛崗敬業，在生活中要健康樂觀、自立自強。隨后，又召開了“讓孩子健康成長”的專題討論會，與會女同志都表示要關心兒童工作，要教育和引導好自己的孩子健康成長，讓孩子成為社會有用的人才。同時組織全體婦女到成都歡樂谷、中國死海游玩以慶祝婦女節，消除工作之疲勞，進一步激發大家愛崗敬業的精神。
（四）組織女職工認真學習《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》，繼學習婦女兒童權益保護法，并在元壩場鎮當場天上街宣傳，共發放宣傳資料3000余份。9月份和10月，組織局內職工表演宣傳勞動法知識的文藝節目《大家來夸勞動法》，《勞動保障女子自愿隊》等，得到社會肯定和好評，被市局多次調演。
（五）組織學習并討論了《四川省人口和計劃生育違法違紀行為責任追究辦法》，在討論中，大家都表示絕對不會違反這個國家的基本國策。2011年，全局無一人違反計劃生育。局內有女職工 20 人，女黨員15人，每人聯系梅樹鄉鄉一戶計生幫扶戶，扎實開展了一幫一的結對幫扶活動。
（六）積極開展“清潔城鄉從我做起”活動。
在清潔城鄉活動中， 我們印發“清潔城鄉從我做起”倡議書600份，發給城市居民，工商個體戶以及趕場的老百姓，并錄制碟子在市場上反復播放，內容為：“同飲嘉陵江，清潔好城鄉，同住一座城，衛生靠人人，同住一個村，環境要衛生。”針對區婦聯（元婦【2011】7號文件精神，我們召開了從“我”做起，從“家庭”做起的女職工會議，號召全體女工發揮女主人公的精神，管好家庭，自覺做到不亂畫亂貼，不亂擺亂放，不亂吐亂踩，不亂晾曬，不亂搭乘“黑車”，形成"家家動員齊上陣，人人動手齊參與，合力建設新元壩”的全面參與清潔城鄉的氛圍。
（七）積極征訂黨刊、分憂雜志，全局女職工每人定了一份2011年的《黨員文摘》、一份《分憂雜志》。
（八）積極完成上級婦聯交辦的其他工作。
二、存在的不足：
（一）指導女職工維權的力度有待加強。
（二）學習的深度有待提高。
三、下一步工作打算：
（一）繼續組織學習好“兩綱”，學習《勞動法》和相關法律，提高全體女職工法律、法規、政策水平。
（二）繼續培養女職工成為工作的能手，生活的強者。
第6篇：勞動局勞動合同范文
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，其中第一章部分如下：
第一條：為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》，制定本條例。
第二條：各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條：依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
（來源：文章屋網 ）
第7篇：勞動局勞動合同范文
[關鍵詞]傾斜性保護；服務期條款；培訓費用；培訓期限；違約金
一、我國勞動合同法“服務期條款”的立法背景與價值分析
勞動法及勞動合同法作為特殊法，其立法宗旨是一種“傾斜性保護”。“傾斜性保護作為勞動法的基本原則由‘傾斜立法’和‘保護弱者’兩方面構成”[1]。保護弱者，是以勞動者作為弱勢對象予以保護。以此為立足點，在立法上具體體現為制定了保障勞動者最基本的勞動報酬、勞動條件、休息休假等基本內容，特別是賦予勞動者“自由解約權”，這些都體現了勞動法及勞動合同法的立法傾向。由于勞動法特別是勞動合同法兼具公法私法屬性，所以立法者也留給當事人充分的協商余地。最能體現民法上“意思自治、契約自由”原則的當屬違約金條款，而在勞動合同法中能適用違約金條款的只有服務期和競業限制條款。服務期條款賦予用人單位設定違約金權利來限制勞動者的自由解約權，防止勞動者違反誠信的“任意跳槽”行為。但是，“傾斜性保護”原則在條款設置上卻又采取嚴格的“法定主義”，以防止用人單位濫用該項權利。這種忽視私法“契約自由”，過分強調勞動者弱勢保護的立法局限性，勢必嚴重打擊用人單位在員工培訓投入上的積極性，削弱勞資雙方基于“契約”的互信基礎，“勢必造成用人單位培訓投資無法收回的局面，會降低用人單位培訓員工的積極性，最終不利于社會整體人力資源的開發和培育。”[2]最終會造成就業市場特別是高端人才市場的混亂，嚴重影響到勞資雙方的利益。
二、我國勞動合同法中服務期條款的局限性分析
關于服務期的基本規定體現于勞動合同法第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該勞動者訂立協議，約定服務期”。該條體現了服務期的四大特征即培訓對廣西警察學院學報JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培訓費用、培訓內容、服務期限。其中法律法規對“培訓費用”的范圍給予了法定解釋①，因為培訓費用直接關系到違約金的設定，其他特別是服務期限則采取自由約定的形式。但隨著社會發展，服務期制度設定“法定”過于僵化、“約定”過于泛化的缺點也逐漸暴露。
（一）“勞動者=弱者”在立法原則上的局限性
“傾斜性保護”的勞動法立法傾向根源于一種思維定勢，即“勞動者為弱者”。這種思維定勢在我國特有國情下進一步放大，導致立法者有意或無意地忽視了現實社會中常見的一種情況，即“勞動力市場上的馬太效應”。這種“馬太效應”在我國勞動力市場上體現為兩極分化嚴重，大批畢業生由于缺乏經驗和實際操作技能而找不到合適工作，或者被迫接受較低的工資。同時，大批具有豐富經驗和技術水平的高級管理人員、技術人員，為了實現自己利益最大化而頻繁跳槽。這種情況說明在勞動力市場上，有優勢地位的勞動者具有極高的議價資本，不可能處于弱勢地位，反之處于弱勢地位的往往是求賢若渴的用人單位。對于企業特別是中小型企業，在激烈競爭中生存下來的捷徑不是花費大量時間和金錢并冒著為他人做嫁衣的風險去培訓勞動者，而是自己或者通過“獵頭公司”來“挖”這些精英。為了獲得這些精英勞動者，企業很多情況下不得不付出高昂的成本。所以，忽視勞動者之間的差異，片面將企業一概賦予強者地位，限制其通過合理契約方式保護自己的權益，這會在某種程度上默許甚至鼓勵強勢勞動者惡意跳槽，損害用人單位基于勞動合同期限所期待的正當利益。所以，為了鼓勵勞動力交易過程中的誠信行為，減少企業引進高級人才時的風險，保護勞動力市場秩序，實現用人單位與勞動者利益最大化，應當在服務期制度中賦予企業更多的自利，允許其設定合理條款保護其合法利益。
（二）“利益＞培訓”在立法制度上的局限性
首先，勞動力市場中的強勢勞動者一般都有充分的經驗與技能，企業一般挖來即用，很少甚至不會為其提供技術培訓。勞動者在企業更多的是獲得培訓之外的利益，諸如戶口、住房、汽車、家屬工作、小孩入學機會等，這些利益和機會都需要企業花費大量成本才能獲得。而我國勞動合同法及實施條例排除了非培訓類利益。勞動合同法第二十二條明確規定，只有在用人單位為勞動者提供“專項培訓費用”、進行了“專業技術培訓”的情況下才能約定“服務期”。這種“利益=培訓”的法定條款實際是“勞動者=弱者”思維定勢的立法體現。將非培訓類利益排除在立法之外，無疑進一步降低了強勢勞動者的違約成本，加大了企業的用人風險，不利于高端人才的正常流動和企業用人的穩定性。法律在培訓費用認定中采取嚴格的“法定主義”，勞動合同法實施條例將培訓費用范圍明確限定為有憑證的培訓費用②。而據筆者在法律服務實務中了解，企業對員工培訓分為外部培訓與內部培訓兩種，這兩種培訓都很難滿足“有憑證”這一書面要求。實務中，外部培訓指企業引入新技術或者新設備之時，購買企業要求出售方在出售貨物符合質量要求的同時還承擔培訓義務，由購買企業派遣指定人員到出售方脫產學習或者由出售方派遣技術人員到購買企業提供技術培訓指導，此類培訓產生的費用一般包含在貨物或者技術購買總價款之中。為了減少稅費成本，實踐中雙方不會再專門出具培訓發票。相對應的內部培訓則指企業內部高技職員按企業要求對新入職或轉崗員工的技術培訓。這種內部培訓是企業技術培訓的一種重要形式，員工在培訓中提高了專業技術水平。但由于是自己企業的內部培訓，具體培訓費用也無法通過書面票據形式來予以確定。所以，勞動合同法實施條例機械地要求提供有憑證的培訓費用，無疑加大了企業的舉證責任，使企業在確定違約金條款時無所適從。
（三）“違約≠懲罰”在違約承責方面的局限性
“勞動者=弱者”立法理念的局限性會帶來另一個不良后果，即法律禁止對違反服務期協議的違約者予以懲罰。我國勞動合同法第二十二條明確排除了懲罰性違約金設定，只允許違約金不得超過企業提供的培訓費用，甚至在勞動者履行了一定期限后還要減除相應的培訓費用再計算違約金。這實際上是一種補償金性質，不僅不具備違約賠償性質，更不具備違約懲罰性質。有學者指出，“現行制度設計使得違反服務期義務的法律責任等同甚至輕于原有義務，無異于鼓勵勞動者違約，變相保護在專業技術培訓上不‘投’而獲的用人單位。”[3]勞動者特別是在企業重要崗位的高管高技人員隨意甚至惡意解除勞動合同的情況比比皆是。企業往往會措手不及，相關崗位人員特別是技術人員的缺失會導致企業蒙受巨大損失，特別是在生產高峰期或者關鍵時間，由于勞動者無誠信的行為使企業不能按時完成訂單，企業往往會因此承擔巨額的損失及違約賠償責任。這種風險本可以通過雙方協議制定賠償性或懲罰性違約金予以防范。但我國勞動立法基于“勞動者=弱者”的立法理念將企業的權利予以限制，削弱了企業的抗風險能力，最終損害了其他大多數勞動者和國家的利益。所以，在不違法、不失公平的狀況下，約定賠償性、懲罰性的違約金是有必要的。
（四）服務期限約定下的消極利益導向及博弈陷阱
在我國法律實踐中，關于服務期另一個很重要的是時間設定問題。我國勞動合同法規定服務期采取約定原則，即企業可以與員工協商來確定服務期，至于企業以什么標準來確定服務期則無明確規定。那么，在無法律規定的情況下勢必會產生一種微妙的利益導向，即企業會充分利用該項規定來為自己謀取一種最大化利益，而勞動者也會進行相應的利益博弈。沒有法律底限和制約，這種博弈最后只能引發一種混亂。首先，我國勞動合同法實施條例第十七條規定①，當服務期大于勞動合同期限時，應當延續至服務期滿。基于利益最大化原則，企業會將“服務期約定”原則與該條規定充分結合來鉆法律空子。如通過形式上的培訓來設置一個甚至連續數個綜合時間遠遠長于勞動合同期限的服務期，以此來變相延長勞動合同期限，甚至規避訂立無固定期限勞動合同的義務。其次，在當今信息與法治時代，勞動者很容易就了解到違約金僅限于培訓費用的法律規定，而當企業設置過長的服務期限制勞動者就業自由時，較低的違約金與豐厚的違約利益比較勢必會引發勞動者一種強烈的違約沖動。一旦有合適機會，勞動者會抱一種“你不仁我不義”的態度從單位離職。更有甚者，勞動者會依據勞動合同法實施條例中的漏洞②在服務期內消極怠工，以形成不能勝任工作的狀態，進而規避支付違約金，最終形成一種“雙輸”的勞動僵局。所以，服務期約定原則表面看來是遵從雙方意愿，但實際是為企業和勞動者提供了一種不良利益導向。在利益驅動下，企業與勞動者會打破利益平衡，展開一場非道德的利益博弈，然而最終的結果是沒有一個贏家。
三、完善勞動合同法服務期條款的建議
我國勞動合同法自2008年實施生效以來，很好地提高了勞動者的地位，極大保護了勞動者利益。但隨著社會發展，立法時所遵循的立法理念也應適當調整，以滿足社會發展需要。我國勞動合同法及實施條例規定的服務期條款也應當調整，以兼顧勞動者與用人單位的利益。
（一）確定高管高技勞動者特殊性及非培訓利益地位
在勞動合同法服務期條款中更多賦予用人單位議價權，對于用人單位在引進高管高技勞動者時支付的非工資額外利益，如住宅車輛使用權、股票期權等，雙方對此明確承認且約定服務期，法律應給予保護。有學者指出，“基于對勞動契約本質的分析，勞資雙方以資方為勞動者提供特殊待遇或利益，要求勞動者承諾在一定期限不另謀他就履行特定期限的服務期協議，應當符合勞動法的立法要求，具有勞動法上的正當性基礎。”[4]
（二）完善內部技術培訓與薪資掛鉤制度
證明勞動者獲得技術培訓提高業務水平，除了技術培訓發票之外，更為合適的是技術等級證書及企業與之相配套的薪資掛鉤制度。書證確實有提高效果的作用，而薪資則說明企業與勞動者都從技術提高中獲得了利益，按照權利義務對等原則，勞動者有義務對企業的付出給予一定的預期回報。
（三）建立適當的違約損害懲罰機制
由于高級管理人員和技術人員對企業造成的違約損害比一般勞動者更為嚴重，法律應當允許企業與其約定一般性違約金和懲罰性違約金。一般性違約金，指勞動者違反協議提前辭職，但主觀惡性不大，企業損失較小的情況。不宜過高或過低，過高影響到個人正常生活，過低則違約成本較小起不到預防作用。可參照違法解除勞動合同的工資賠償金標準予以反向賠償，即按照約定服務期年份制定系數，如約定5年服務期，第一年違約金按照5倍工資賠償，第二年按照4倍，以此類推。懲罰性違約金，指勞動者有意利用法律規定，未提前通知企業就不辭而別，給企業造成重大損失。對此，法律應當按照一定比例允許企業向違約者追責，從而防范勞動者惡意要挾企業以謀取不正當利益的行為。
（四）服務期期限以自由約定為主，但要設置合理期限上限
我國勞動合同法服務期以雙方自由約定為主，但服務期限應當參考企業付出對價或者培訓費用為參考依據。“在期限范圍內，服務期長短由勞動者協商。約定的服務期超過最長法定期限的，超出部分不應當對勞動者有約束力。在此期間，勞動者不繼續履行約定服務期的，不應當認為是違反服務期義務”[5]。大多數學者建議仿照德國設置5年期。有的學者認為可以從培訓費用的角度出發,“可以把用人單位對勞動者總的投入與勞動者的月工資進行對比,該用人單位投入是勞動者月工資的多少倍就按多少個月來設定服務期限額。”[6]
四、結論
從服務期對勞動者的傾斜性保護及立法設計整體效果來看，實踐中呈現出一種很尷尬的局面：不僅不能很好協調保護勞資雙方的權益，相反還打擊了用人單位的積極性，不利于那些真正屬于弱者的缺乏職業技能的勞動者。所以，勞動立法應明確認識到勞動市場上真正的弱者，并完善服務期保護對象及措施，消除用人單位后顧之憂，加強雙方互信互利，促進勞動力市場的良性運轉。
[參考文獻]
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[5]熊飛.完善我國服務期規定的法律思考[J].淮海工學院學報，2014（1）：25.
第8篇：勞動局勞動合同范文
為全面保障《勞動法》的貫徹落實，規范企業的勞動用工行為、維護勞動者的合法權益、保持和諧穩定的勞動關系，根據勞動保障部的有關精神，現將開展2001年勞動保障年檢工作（以下簡稱“年檢工作”）的有關問題通知如下：
一、經研究決定，根據實際情況的需要，2001年的年檢工作采取集中與全年日常性的年檢工作相結合的方式進行。對用人單位集中性的年檢于2000年12月20日開始至2001年3月底結束。在開展集中性的年檢工作基礎上，各區（縣）都要根據年度內本地區各類企業的發展狀況，適時的加大對新開辦企業和在集中年檢過程中沒有按要求參加年檢的有關單位的日常性年檢工作的力度。
二、2001年年檢工作重點突出如下內容：用人單位辦理參加社會保險手續和全員足額繳納社會保險費情況、下崗職工再就業安置和培訓情況以及相應的基本生活費保障情況、勞動合同的簽訂及履行情況、按有關規定和程序辦理招用外地務工人員情況、按比例安置殘疾人就業情況。凡有一項達不到法律、法規、規章規定的，勞動保障年檢一律不得通過。各級勞動保障監察機構對年檢不合格的用人單位都要根據其存在的違法情況下達“限期整改通知書”責令其改正。對逾期仍未落實整改要求的要依據有關規定予以行政處罰。
三、年檢工作是全面檢查企業貫徹落實勞動法律、法規情況的重要基礎性工作，各級勞動保障監察機構都要通過年檢及時發現用人單位在勞動保障管理工作中可能出現的問題和隱患。這次年檢工作，用人單位除按年檢證書的要求，如實填寫相關內容外，還應要求用人單位提供：本年度即將終止勞動合同職工人數情況、使用外地務工人員的崗位及人數情況、簽訂協議“保留社會保險關系”以及“勞務輸出”人員情況。這些情況的相關材料各區（縣）勞動和社會保障局都要進行備案。
四、各區（縣）勞動保障監察機構要根據在前一階段對出租汽車行業和文化娛樂、洗浴及美容美發服務行業勞動用工狀況重點整頓中，存在問題的企業未按照要求進行整改的，在這次全市范圍的年檢時，仍要繼續對其進行年檢復審，保證年檢工作的質量和嚴肅性。
五、各級勞動保障監察機構在年檢工作中，要加強與本局相關業務科室的密切協調，充分發揮勞動保障行政職能的整體協作優勢，擴大年檢工作的覆蓋面。尤其是在有關用人單位申領《工資總額使用手冊》和申請招用外來勞動力用工指標及參加勞動保障年檢幾個環節上，主動與相關科室加強協調，形成整體配合相互協調的工作機制，對沒有按照要求參加年檢的單位和年檢中存在問題較多的不合格單位，一律不予辦理相關手續。
六、從1996年我市建立勞動保障年檢制度以來，已有相當一部分企業按照有關勞動保障法律、法規的要求，企業內部的勞動保障管理工作狀況已有了明顯改觀，按照年檢工作要求達到了合格標準。各區（縣）勞動保障行政部門在組織實施2001年的勞動保障年檢工作時，對市屬和區（縣）屬連續幾年年檢合格的企業，可按系統采取由行業局、總公司或企業自檢為主，在行業或企業自檢的基礎上，各區（縣）勞動保障監察機構在年檢證書相關欄目內加蓋勞動保障行政部門的年檢合格專用章；但各區（縣）要根據有關行業和企業的具體情況，按照年檢工作要求的全部內容和相應程序抽檢30％。
七、各市屬和區（縣）屬企業主管部門，要按照勞動保障行政部門開展2001年勞動保障年檢工作通知的有關精神，積極根據市、區（縣）勞動保障監察機構年檢工作的有關部署，認真的抓好本系統所屬企業的勞動保障年檢工作，按照有關勞動保障法律、法規的要求和標準，從嚴組織實施好本系統企業的年檢自檢工作。要通過年檢工作保障本系統所屬企業不發生違反勞動保障法律、法規的行為，對各系統因年檢自檢工作把關不嚴，沒有及時發現企業的勞動違法行為造成職工投訴舉報并產生不良影響的，對有關單位除根據國家有關法律、法規從嚴實施行政處罰外，還要在全市范圍內予以通報批評并進行新聞曝光。
八、進一步加大年檢工作力度和擴大年檢工作的覆蓋范圍。在工作力度上各區（縣）勞動保障行政部門都要根據年檢工作的通知精神，搞好本地區的年檢工作動員部署；要采取必要的形式，加強年檢工作的宣傳，擴大年檢工作的影響；要堅持方便企業的服務精神，盡量簡化有關程序和手續；要搞好對首次參加年檢的用人單位的勞動法律、法規培訓。
第9篇：勞動局勞動合同范文
各區（縣）勞動和社會保障局：
做好今年擴大社會保險覆蓋范圍，加強基金征繳工作是我市繼續鞏固“兩個確保”的重要措施。根據年初確定的總體工作目標和勞動和社會保障部提出的要求，今年我市擴面征繳工作任務在各區（縣）自報指標并經過認真審核的基礎上，各項指標現已確定并正式下達，希望各區（縣）按照年初全市勞動和社會保障工作會議的布置，結合本區（縣）的實際，進一步加大擴面征繳工作力度，切實將各項指標落到實處，為實現“兩個確保”做出貢獻。
2000年擴大養老保險覆蓋范圍和加強基金征繳指標表（略）
