勞務派遣的性質精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣的性質范文
一、勞務派遣異常發展對社會整體利益的損害
（一）勞務派遣將勞動力作為商品進行買賣或租賃，違背了現代社會文明，也是對人的尊嚴和價值的漠視。在勞務派遣中，勞動者“雇傭”與“使用”相分離，即勞務派遣公司作為派遣工勞動法上的真正雇主，卻將使用權出讓給用工單位，以獲取利潤。因此其利潤并非產生于生產過程而是通過買賣勞動力實現的，這種對“人”的販賣行為嚴重違背了現代社會文明理念。一些學者也指出，勞務派遣違背了勞動力不得成為商品以及國際勞動組織倡導的體面勞動的原則――平等、安全、有尊嚴。從我國實踐來看，缺乏法律嚴格規制的勞務派遣加強了社會歧視現象，強化了社會不公平，直接損害了勞動者的尊嚴和利益，以提供勞動力為營利目的的行為是對人的尊嚴和價值的漠視。
（二）在勞務派遣中，勞務派遣工受到更多的盤剝，影響到公正的社會分配的實現。企業以經濟利益最大化為原則。在非臨時性、輔、可替代性等超出“三性”的工作崗位上大量使用勞務派遣工最主要的原因就是企業規避正式工的高成本，使用較低成本的勞務派遣工。此外，勞務派遣公司還可以得到一筆管理費。由此可見，派遣工的勞動報酬受到了派遣公司和用工單位的雙重盤剝。派遣公司與用工單位的合謀向勞務派遣工轉嫁用工成本，實行“同工不同酬”，造成了新的社會不公現象。
（三）企業將其承擔的社會責任轉嫁給了社會，增加了社會保障負擔，給社會穩定造成了負面影響。雖然我國《勞動合同法修正案》中規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”這一規定要求勞務派遣公司與勞動者建立常雇型勞務派遣。但勞務派遣公司為了避免支付勞動者無派遣期的勞動報酬，大多采用登錄型勞務派遣形式。因此造成的結果是勞動者的勞動關系非常不穩定，勞務派遣工常常面臨失業風險。另外，一旦勞動者的黃金年齡過后，將處于就業非常困難的境地。這種情況一旦規模發生，不僅會深刻影響這部分勞動者的生活，更會給社會保障系統帶來巨大壓力，也會對社會穩定造成負面影響。
（四）勞務派遣造成企業雙軌制用工，加劇了社會歧視現象，強化了社會不公。由于用工方式的不同，制度性地將正式工與勞務派遣工劃分為兩個不同類型的職工群體。雖然二者在相同的崗位上從事相同的工作，卻因身份的不同，在各方面的待遇上存在著很大差別，不僅勞務派遣工經濟性權利受到諸多損害，其民利同樣得不到充分的保障。首先勞動團結權受到制約，無法正常參與黨團及工會活動；其次，選舉權與被選舉權、參加工會組織及職工（代表）大會等的民利不能實現。這是由于企業用工的“雙軌制”造成的，勞務派遣工不屬于企業的真正職工，因此他們的基本民利造成了制度保護的盲區，因此人為制造了社會歧視現象，加強了社會不公。
（五）勞務派遣的蓬勃發展對標準勞動關系造成了巨大沖
擊，進而危及勞動力市場的穩定。勞務派遣作為一種非典型的勞動關系，是對傳統用工方式的補充。但實踐中，勞務派遣在一些行業或企業中占據主要地位，也完全突破了“三性崗位”原則，在主要、常態崗位上被大量使用。勞務派遣已有取代正式勞動關系之勢。據調查，近年來我國在石油、化工、電信、金融、保險、銀行、航空、鐵路等行業大量使用勞務派遣。根據2011全國總工會于年對勞務派遣的調查，全國企業勞務派遣工達3700 萬人，約占企業職工總數的13.1%。在個別行業企業，派遣用工的比例甚至超過了典型用工。勞務派遣的超常擴張，已經威脅到了傳統直接用工方式的主流地位，對整體就業格局產生負面影響，而且勞務派遣急劇擴張將使標準勞動關系呈現邊緣化發展態勢，進而危及勞動力市場的穩定。
二、勞務派遣異常發展對勞動者權益的損害
（一）社會保險福利待遇較低。勞務派遣工的社會保險費是由派遣機構負責繳納的，而費用是從用人單位支付給勞務派遣單位的管理費中提取的。 勞務派遣公司一般按照國家規定的最低標準繳納社會保險。筆者曾經所在的勞務派遣公司對于農村身份的職工不繳納醫療保險。因此派遣工的社會保險權利被蠶食，即險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水情況很多。而且有的勞務派遣公司按照所在地城市的最低工資標準作為基數為派遣工繳納保險，但按照國家法律規定“職工個人以本人上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數，其中：新進本單位的人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數；參保單位以本單位全部參保職工月繳費基數之和作為單位的月繳費基數。”因此勞務派遣公司將節省下來的保險費予以盤剝。
（二）同工不同酬現象嚴重。《勞動合同法修正案》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”這也是這次修正案最大的亮點。但由于對同工同酬的規定仍然是原則性的，缺乏具有可操作性的具體辦法，以及用工單位對法律的規避，派遣工收入普遍低于正式員工。這也是企業，尤其是國有壟斷企業，大中型股份制企業如銀行、保險等金融企業青睞勞務派遣工的根本原因。實踐中，勞務派遣工與正式工同一個崗位，同一工種，結果收入水平相差很多，有的甚至有幾倍的差距。
（三）工資福利難以獲得增長。由于派遣工特殊的身份，不屬于用工單位的正式員工，因此難以獲得正常的晉升與工資增長。正式工可以通過工資集體協商等方式要求企業增加工資；但勞務派遣工的工資是從用工單位支付給派遣公司的管理費中提取的，因此他們工資增長由勞務派遣公司于用工單位協商而定，勞務派遣工根本沒有發言權。另外，由于勞務派遣行業競爭激烈，通常勞務派遣公司較低的勞務費是其競爭優勢，因此勞務派遣公司與用工單位合謀，共同盤剝派遣工的合法權益。在這樣的背景下，勞務派遣工的工資福利很難獲得增長。
（四）勞務派遣工維權難度大。一是勞務派遣工 “同工同酬權”維權難度大。處于同一崗位的勞務派遣工明知正式工比自己工資福利高，但由于我國缺乏同工同酬的法律救濟程序，除此之外，勞務派遣工的弱勢地位以及對勞務派遣工有利的相關證據一般由用工單位或派遣單位掌握，因此勞務派遣工常處于同工不同酬、舉證難的困境。二是勞務派遣工的解雇保護權難以實現。由于派遣工與用工單位沒有勞動關系作為法律保護條件，導致勞務派遣工隨時有被解雇的危險。一旦用工單位在派遣合同未到期與派遣單位終止派遣合同時，用工單位將派遣工退回派遣公司，派遣公司與其解約通常只會支付其以最低工資標準計算的經濟補償金。對于登錄型勞務派遣，有可能得不到經濟賠償金。
（五）勞務派遣工缺乏職業歸屬感及職業培訓，不利于其職業發展。企業通常只將正式員工納入其中長期人力資源規劃中，對勞務派遣工這種臨時工，是不會犧牲企業資源對其進行有計劃的職業培訓的。除此之外，勞務派遣工由于身份上的差序格局，導致他們對企業缺乏歸屬感。由于我國目前供大于求的勞動力市場，以及缺乏勞務派遣工向正式工轉化的正常機制，造成勞務派遣工被勞務派遣公司頻繁的派向不同的用工單位，因此派遣工勞動技能得不到大的提高，職業不穩定，不利于其職業成長。
參考文獻：
第2篇：勞務派遣的性質范文
摘要：當勞動者的合法權益受到侵害時，勞務派遣單位基于雙方的勞動關系應當向勞動者承擔用人單位責任，但用工單位與勞動者之間并無勞動關系，其是否需要承擔責任以及如何承擔責任，法律對此規定主要集中在《勞動合同法》第九十二條：用工單位對被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。但該條并未對用工單位在何種條件、何種情形下承擔連帶賠償責任做出具體規定，這也必然給勞動人事爭議仲裁機構或人民法院在審理勞務派遣案件時帶來一定的困難。為解決這種困難，本文擬從勞務派遣關系的立法傾向、用工單位承擔連帶賠償責任的條件、范圍等方面，分析用工單位在勞務派遣關系中承擔連帶賠償責任的基本問題，以期能對解決仲裁和訴訟實務中對用工單位如何承擔連帶賠償責任有一定的參考價值。
關鍵詞 ：勞務派遣 用工單位 連帶賠償責任
在目前國內的經濟形勢背景下，勞務派遣用工形式普遍存在，在勞務派遣用工中發生的勞動爭議案件也是大部分地區特別是經濟較為活躍地區勞動爭議案件的主要構成部分。雖然，從《勞動法》和《勞動合同法》的立法本意上看，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工只是我國企業用工的補充形式，法律也規定勞務派遣只能用于單位臨時性、替代性或者輔的工作崗位。但實際中，很多企業為降低用人成本、規避社會保險、方便管理等，而采取勞務派遣用工形式使用勞動者，在勞務派遣用工關系中，也就必然存在三方當事人：勞動者、勞務派遣單位、用工單位。其中，勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，作為勞動者的用人單位，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者，勞動者在用工單位工作并為其提供勞動，用工單位直接對勞動者行使用工管理權，但勞動者與用工單位無需簽訂勞動合同。當勞動者的合法權益受到侵害時，勞務派遣單位基于與勞動者之間存在的勞動關系而必然面臨承擔用人單位責任的問題。同時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，用工單位在與勞動者發生勞動爭議時與勞務派遣單位為共同當事人，也即說明程序法上，法律擴大了勞動爭議當事人范圍，將用工單位納入勞動爭議的程序中來。但在實體法運用上，用工單位應當承擔怎樣的用工責任，我國勞動類方面的法律規定較為粗糙，最直接的規定來自于《勞動合同法》第九十二條，但對于如何認定用工單位承擔連帶賠償責任并未做出具體的規定。由此，導致在處理勞動爭議的實務操作中，勞動人事爭議仲裁機構或人民法院在認定用工單位的用工責任時存在分歧及適用法律困難的尷尬局面。本文擬從勞務派遣的立法傾向、用工單位承擔連帶賠償責任的條件、范圍等方面分析用工單位承擔連帶賠償責任的基本問題。
一、用工單位承擔連帶賠償責任的立法傾向
本文所述的《勞動合同法》第九十二條均是指2012年12月28日公布、2013年7月1日實施《勞動合同法》第九十二條，通過對修改后的第九十二條與2007年6月29日公布并于2008年1月1日實施的《勞動合同法》第九十二條進行對比，并結合目前勞務派遣單位經營條件等立法規定，我們可以發現，立法對勞務派遣用工的基本態度，即嚴格規范和控制勞務派遣用工形式，保護勞動者的合法權益。在這樣的立法背景下，我們再來分析立法對用工單位承擔連帶賠償責任的傾向，應該更為準確。修改前的《勞動合同法》第九十二條規定，只要是勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，用工單位就應與勞務派遣單位共同承擔連帶賠償責任；而修改后的《勞動合同法》第九十二條規定，用工單位僅對其單位給被派遣勞動者造成損害的，才需要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，而對于勞務派遣單位原因造成被派遣勞動者損害的，用工單位不必然需要承擔連帶賠償責任。由此，我們可以看出對于用工單位承擔連帶賠償責任的立法基本傾向是加重了勞務派遣單位作為用人單位的責任，而相對降低了用工單位在勞務派遣用工關系中的責任承擔。這與目前立法本意是一致的，也可以看出國家立法層面對勞務派遣用工形式相對嚴格管控的意圖，而加重了勞務派遣單位使用勞務派遣用工的用工成本和風險，相對于用工單位而言，其所要承擔的用工責任不再是一攬子的連帶賠償責任，而是必須在用工單位給被派遣勞動者造成損害的前提下，才承擔相關連帶賠償責任。
二、用工單位承擔連帶賠償責任的條件
根據前文分析，我們可以明確用工單位承擔連帶賠償責任的條件為“給被派遣勞動者造成損害”。但對于“損害”的認定標準法律并無明文規定，一種觀點認為，應當依據“實際控制和受益”的原則認定和劃分勞務派遣單位和用工單位雙方的責任，因為被派遣勞動者在用工單位的實際管理控制下工作，受益方是用工單位，所以勞動派遣單位僅需承擔選任被派遣勞動者的過錯責任，應由用工單位承擔無過錯責任，即無論其是否存在過錯，均應由用工單位承擔賠償責任。最高人民法院王林清法官在其《勞動合同糾紛裁判精要與規則適用》一書中就有表達該種觀點。另一種觀點認為，判斷用工單位是否需要對勞動者與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任的前提是用工單位存在過錯，即過錯責任原則。從權利義務對等的角度分析，也即只有用工單位違反了法律、法規或者規章規定的義務，表示其存在過錯而給被派遣勞動者造成損害，才與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任；如用工單位完全依照法律、法規或者規章設定的義務或指引進行用工，勞動者因用工單位造成的損害便不可能發生，用工單位也就無需對此承擔連帶賠償責任。筆者贊成后一種觀點，認為認定用工單位需承擔連帶賠償責任的前提條件為用工單位存在過錯，這也是與目前國家對勞務派遣用工形式的立法態度相一致的。
三、用工單位承擔連帶賠償責任的范圍
《勞動爭議調解仲裁法》第二條明確了勞動爭議的受案范圍，實務中的勞動爭議類型主要包括確認勞動關系類勞動報酬類爭議、解除勞動關系經濟補償金或賠償金類爭議、社會保險待遇類爭議等。勞務派遣用工，由于用工形式的特殊性導致處理相應勞動爭議案件的復雜性。前文筆者分析了用工單位承擔連帶賠償責任的基本條件，接下來針對主要的幾類勞動爭議類型具體分析用工單位承擔連帶賠償責任的范圍。
1.勞動報酬類爭議
對于勞動報酬類的爭議，用工單位是否需要承擔連帶賠償責任，在理論與實務中均有不同的聲音。有觀點認為，在勞務派遣用工關系中，勞務派遣單位是勞動者的勞動關系的相對方即用人單位，承擔著支付勞動者勞動報酬的法定義務，而用工單位只需與勞務派遣單位根據雙方簽訂的勞務派遣協議向勞務派遣單位支付相關費用，其并不是勞動報酬的直接支付主體，也無需承擔對被派遣勞動者勞動報酬的支付義務，即使是由于用工單位未及時向勞務派遣單位支付勞動者工資，而導致用人單位未及時發放勞動者勞動報酬，也不應當與用人單位一起向勞動者承擔連帶賠償責任。但筆者認為，勞動報酬種類繁多，包括基本工資、加班費、績效獎金、提成、年終獎、津貼、補貼以及各種福利等，不一而足，紛繁復雜。且《勞動合同法》第六十二條第一款第（三）項明確規定，用人單位的義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，雖然該項并未擴大到其他工資項目，如基本工資等，但《勞動合同法》第六十二條第一款第（五）項又規定，連續用工的，用工單位應當對被派遣勞動者實行正常的工資調整機制，意味著用工單位對勞動者的基本工資支付也負有一定責任。由此可見，用工單位對勞動者的部分種類的勞動報酬承擔著義務，需要具體分析勞動者主張的勞動報酬性質和類型來判斷用工單位是否需要承擔連帶賠償責任，但在勞動仲裁和訴訟中，如果要求勞動者舉證證明其主張的勞動報酬性質，并按照性質的不同認定不同的責任承擔主體，顯然增加了勞動者舉證難度，客觀上增加了勞動者依法維權的困難，不利于保護勞動者的合法權益；且實踐中，很多企業對其支付給勞動者的勞動報酬并未做正確合理的分項，甚至為了規避支付加班費等人為地將工資項目進行拆分，即使有相應的工資構成和項目，也并不必然代表其性質。因此，基于勞動報酬項目的復雜性和難以區分性，從保護勞動者合法權益的原則出發，筆者認為，對于勞動報酬類的連帶賠償責任問題，不應區分勞動報酬的性質和項目，如因用工單位造成勞動者損害的，用工單位均應與用人單位承擔連帶賠償責任。
2.解除、終止勞動關系經濟補償金、賠償金類爭議
由于解除、終止勞動關系經濟補償金、賠償金類爭議涉及內容過多，筆者僅從幾類情形作基本的分析探討。一是勞務派遣單位解除或終止與被派遣勞動者的勞動關系情形。根據前文確定的用工單位承擔連帶賠償責任的條件，筆者認為上述情形只有在用工單位對此存在過錯的，才需與勞務派遣單位承擔連帶責任。二是用工單位違法將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位因此解除與被派遣勞動者的勞動關系情形。該情形下，由于勞務派遣單位是基于用工單位的退回而解除與勞動者的勞動關系，由于用工單位的退回行為被認定為違法行為，因此必然導致勞務派遣單位解除行為的性質屬于違法解除；因此，從過錯責任角度，用工單位對勞務派遣單位的解除行為存在過錯就必然應與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。三是被派遣勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定行使被迫解除權，與勞務派遣單位解除勞動關系的相關情形。（1）用工單位存在該條第一款第（一）、（二）、（四）項或第二款規定的情形，被派遣勞動者因此解除勞動關系并要求經濟補償金的，根據該法第六十二條第（一）項關于用工單位應履行執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護義務的規定，用工單位實際系被派遣勞動者勞動力的實際使用人，其未按照法律規定、勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件違反基本的法定義務，勞動者因此被迫解除勞動關系并要求經濟補償金的，用工單位應與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任；如上所述，用工單位需與勞務派遣單位就工資支付承擔連帶賠償責任，則存在未及時足額支付勞動者勞動報酬情形，勞動者因此被迫解除勞動關系并要求經濟補償金的，用工單位與勞務派遣單位應對此承擔連帶賠償責任；由于用工單位對勞動者進行實際用工管理，用工單位對被派遣勞動者負有用工管理的責任，用工單位規章制度如適用于被派遣勞動者，被派遣勞動者的提供勞動時所受的勞動紀律約束必然與用工單位的規章制度有關，該規章制度必然對勞動者的權益具有最直接和實質的影響，則《勞動合同法》第三十八條第一款第（四）項及同條第二款的規定也應適用于用工單位，用工單位存在上述規定情形，勞動者因此被迫解除勞動關系并要求經濟補償金的，用工單位與勞務派遣單位也應對此承擔連帶賠償責任；（2）被派遣勞動者因該條第一款第（三）、（五）、（六）項情形被迫解除勞動關系并要求經濟補償金的情形。由于繳納社會保險費、訂立書面勞動合同的責任一般在勞務派遣單位，因此，只有用工單位對此存在過錯并造成被派遣勞動者損害時，才需與勞務派遣單位承擔相關的連帶責任。
3.押金、報銷款爭議
不管是勞務派遣單位還是用工單位收取被派遣勞動者押金，均已違反《勞動合同法》第九條、第六十條第三款的規定，因此，根據該法第九十二條的規定，用工單位收取被派遣勞動者押金的，勞務派遣單位應與用工單位承擔連帶賠償責任。但對于勞務派遣單位收取被派遣勞動者押金，用工單位是否需要承擔連帶賠償責任，我們仍應回歸到認定用工單位承擔連帶賠償責任的基本條件上來，即對此存在過錯的，應與勞務派遣單位承擔連帶責任，無過錯即無責任。同理，用工單位未按照約定報銷被派遣勞動者相關費用，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，勞務派遣單位應與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣單位未依照約定報銷被派遣勞動者相關費用，用工單位對此存在過錯的，應與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
4.未訂立書面勞動合同二倍工資、社保待遇損失、非因工死亡待遇損失等爭議
由于在勞務派遣用工關系中，與被派遣勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險費的義務主體是勞務派遣單位，無義務也即無責任，因此一般情況下，用工單位無需與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任；但用工單位對此存在過錯并造成被派遣勞動者損害時，應與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
5.違反服務期、保密義務、競業限制類爭議
一般來講，在實際用工中，多數是勞務派遣單位作為用人單位直接與被派遣勞動者簽訂相關服務期、保密、競業限制等協議，用工單位并不直接作為當事方參與簽訂協議，該情形下，除非用工單位對相關爭議存在過錯并造成勞動者實際損害，否則用工單位無需與勞務派遣單位承擔連帶責任。現實中，如用工單位直接與被派遣勞動者簽訂上述協議，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，用工單位理應與勞務派遣單位承擔連帶責任。
參考文獻
[1]王林清,楊心忠.勞動合同糾紛裁判精要與規則適用[M].北京大學出版社,2014,10
[2]侯玲玲.我國勞動派遣連帶責任規定之法理分析——評<勞動合同法>第九十二條規定[J].法學,2008(5)
第3篇：勞務派遣的性質范文
關鍵詞：煤礦企業 勞務派遣 權益保障 勞動監察
煤礦企業勞務派遣用工現狀
我國《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，對規范勞務派遣用工形式的發展、保護被派遣勞動者的合法權益起到了一定的積極作用。但《勞動合同法》實施以來，一些行業執行勞務派遣制度過程中，也出現了與立法本意不符的現象。煤礦企業作為勞動密集型企業，存在大量使用勞務派遣工的現象。勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，然后由勞務公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業從業人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業人員。勞務派遣用工形式為煤礦企業提供了較為快捷的一線勞動力保障。
我國煤礦企業勞務派遣用工形式非常普遍，用工數量較大，用工崗位較多。隨著企業產能的提高和規模的擴大，對勞動力的需求也呈上升趨勢，該煤礦企業在部分崗位使用勞務派遣工，與之形成合作關系的勞務派遣公司有10多家，常年使用勞務派遣工1萬人左右，占其職工總人數的20%。實踐表明，煤礦企業依法合理使用勞務派遣工，有利于解決企業用工的一時之需，調節勞動力供求關系。但一些煤礦企業規避法律，違規用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動者的合法權益。
煤礦企業勞務派遣用工存在問題分析
（一）非“三性”崗位使用勞務派遣工的問題
《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般只適用于臨時性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴格限制勞務派遣的適用范圍。一些煤礦企業存在勞務派遣用工范圍擴大化趨勢，勞務派遣工占其用工總人數比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業在主業性、長期性崗位上大量使用勞務派遣工，把勞務派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無固定期限合同為主的立法原則與國際慣例，違背了我國現有基本勞動合同制度，阻礙了勞動力市場的健康發展。
（二）“逆向派遣”的問題
《勞動合同法》第67條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。一些煤礦用人單位違規實施“逆向派遣”，與本單位部分勞動者解除勞動合同后，再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作。一些煤礦企業自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。
（三）勞務派遣工權益保障的問題
當前勞動力供求失衡和市場地位的懸殊，勞動者與企業的利益博弈能力不對稱，容易造成勞務派遣工權益保障不力的問題。部分勞務派遣公司不簽訂勞動合同，不能及時足額為勞務派遣工繳納社會保險費，或違反法律規定讓勞務派遣者全額承擔。煤礦企業勞務派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險崗位工作；但勞務派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。
（四）勞務派遣工隊伍管理的問題
有的煤礦企業管理者考慮小集體利益，為完成上級部門下達的安全管理指標，對合同工和勞務派遣工采取不同的管理方法。疏于對勞務派遣工的管理，放松勞務派遣工操作過程的管理與控制，使部分勞務派遣工養成錯誤操作習慣，可能造成違章指揮、違章作業的行為頻繁發生，影響煤礦企業的安全生產秩序。
（五）工傷事故處理程序的問題
一些煤礦安全管理實行目標管理，管理部門和企業層層制定目標，目標考核與經濟效益掛鉤，一旦發生工傷和死亡事故，企業和管理部門責任人員會承擔相應的法律責任。合同工出現事故一般按國家規定的上報辦法統計呈報，勞務派遣工出現的傷亡事故則多數交派遣機構負責處理。有些煤礦企業對勞務派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責任追究和處罰。
煤礦企業勞務派遣制度設計與科學實施路徑
（一）企業使用勞務派遣工法定標準的完善與適用
我國需要修訂《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》，完善企業使用勞務派遣工的法定標準，對“臨時性、輔、替代性”要求進行細化；明確勞務派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動定額、安全生產等要求，細化勞務公司、勞務用工單位的權利義務。第一，煤礦企業使用勞務派遣工應符合臨時性標準。《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的崗位實施。我國《勞動合同法》對勞務派遣合同適用的崗位持限制性態度，規定了勞務派遣合同的權利義務，旨在規范勞務派遣用工秩序，保護勞務派遣工的合法權益，維護健康和諧的勞動關系。煤礦企業工人數量有時不足，特別是農民合同工季節性流動性強，造成生產勞動力有時嚴重缺乏；此時煤礦企業依法簽訂勞務派遣合同應符合“臨時性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業屬于特殊企業，生產經營中可能會出現勞動力緊張，客觀上需要使用勞務派遣工，以彌補企業勞動力數量的不足。但勞務派遣用工一定要符合勞動合同法規定的“輔”要求，必須在非主營業務崗位上使用。第三，煤礦企業使用勞務派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過渡性質的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時性的而不是常設性質的；某個崗位原來已經有勞動者工作，但因特殊原因人員暫時空缺，需要其他勞動者來臨時代替。煤礦企業應當遵守法律規定，根據實際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務派遣工，規范用工秩序。
（二）煤礦企業勞務派遣法律規范的健全與實施
第一，嚴格適用勞務派遣企業準入條件。一些勞務派遣公司設立程序違規，經營管理無序，一旦發生糾紛或者出現工傷事故等情況，就會導致勞動者權益受損，也極易引發大規模勞動糾紛，影響社會安全穩定。工商行政管理部門應加強勞務派遣企業的市場準入審查，避免不符合條件的主體進入市場。勞動監察部門應監督規范勞務派遣公司經營管理，監督勞務派遣企業嚴格履行《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》等相關規定。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位訂立勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將勞動者派往用工單位從事勞動。勞務派遣機構必須具有合法資質，應當與勞務派遣工建立正式勞動關系，簽訂書面勞動合同。勞動合同要經過勞動部門鑒證，以保障合同規范性與合法性。第二，勞務派遣合同期限要遵守法律特別規定。《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。從法條文意看，勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三，煤礦企業必須完善落實風險防范相關制度。慎重選擇合格的勞務派遣公司，以防范降低法律風險。勞務派遣機構是完成整個派遣工作的主要實施者。煤礦企業必須選擇有實力、操作規范合格的派遣機構，核實確認該機構相關的合法性與規范性，建立風險防范制度，督導該機構完善用工手續，按照用工單位結算的社保費用據實足額參加各項社會保險，維護勞動者合法權益。
（三）勞務派遣工合法權益的保障與維護
第一，煤礦企業要把勞務派遣工納入本礦統一使用和管理。勞務派遣工工作期間，工資待遇實行同工同酬，執行企業休息休假制度。煤礦企業黨政工團組織要關心勞務派遣工的工作和生活，在政治上關心勞務派遣工，注重對勞務派遣工中積極分子和生產骨干的教育和培養；做好發展黨團員、工人技師評聘和培養后備干部的組織工作，為勞務派遣工提供成長與發展空間。煤礦企業要關注勞務派遣工的職業安全健康，更好地為企業安全生產服務，調動勞務派遣工的工作積極性。第二，保障勞務派遣工的同工同酬等權益。勞務派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。依法保障勞務派遣工依法訂立和解除勞動合同、及時足額領取勞動報酬、參加或組織工會等權利。第三，嚴格落實《礦山安全法》、《煤礦安全操作規程》等法律法規，強化規章制度建設，促進企業安全有序發展。加強現場安全管理，夯實煤礦安全發展基礎；建立安全教育網絡，強化對勞務派遣工的安全教育，提高安全技能培訓效果，強化煤礦企業安全文化建設。第四，規范工傷事故處理辦法，完善責任追究制度，落實煤礦安全生產法律責任，保障煤礦企業勞務派遣工的合法權益。
（四）勞務派遣監察機制的完善與運行
政府職能部門要加大對勞務派遣行為行政監察和執法檢查力度，監督和指導企業規范使用勞務派遣。勞動監察等部門要規范煤礦企業勞動關系，保障煤礦工人的合法權益。清理整頓違規勞務派遣的行為，整頓煤礦企業勞務派遣秩序，切實糾正煤礦企業濫用勞務派遣用工形式的現象。對違反《勞動合同法》“三性”標準使用勞務派遣工的企業，要及時進行整頓，規范勞動秩序；勞務派遣工確實符合正常招工條件的，可轉為煤礦企業正式合同制工人。勞動行政部門對企業簽訂勞動合同和繳納社會保險情況進行重點檢查，妥善處理勞務派遣用工中的勞動爭議。對煤礦行業和企業勞務派遣用工比例進行監測，規范與指導相結合，堵疏并用，防止勞務派遣違規現象擴大化。健全勞務派遣秩序，打擊勞務派遣用工中的違法行為，及時糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅決取締非法勞務中介，切實維護勞動力市場的秩序，保障勞務派遣工的合法權益。勞動監察等部門要重視對勞務派遣單位支付能力或承擔勞動風險責任能力的全過程動態監管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標體系，對勞務派遣工總量和比例進行動態監控。對派遣企業嚴重違反《勞動合同法》規定，違法實施勞務派遣的，取消派遣企業資質。完善勞務派遣管理制度建設與執行，加大行政監管力度，全面實施勞務派遣機構備案制度，定期對企業經營活動進行檢查，認真查處侵害勞務派遣工合法權益的行為。依法對勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣規定的情況進行監督檢查，對違法行為責令改正；情節嚴重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
綜上，我國需進一步規范煤礦企業勞務派遣法律關系，規范煤礦企業勞務派遣行為與秩序，科學界定勞務派遣用工形式的性質及標準。既要保障煤礦企業的正常經營管理與合理用工需求，又要保障勞務派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務派遣行業的健康發展，規范煤礦企業勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，創造健康和諧的勞動關系。
參考文獻：
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4.周培萍.關于勞務派遣用工制度法律規制的思考[J].經濟導刊，2012（3）
5.全總勞務派遣問題課題組.當前我國勞務派遣用工現狀調查[J].中國勞動，2012（5）
第4篇：勞務派遣的性質范文
關鍵詞：勞務派遣 同工同酬
當前，我國社會和經濟正處于高速發展時期，對勞動力資源的需求呈不斷上升的趨勢，用工的形式也出現多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規范、公平、公正問題，是擺在企業面前的重大課題，也是事關社會和諧、經濟可持續發展的大問題。作為國有企業，在此方面也或多或少存在一些問題，本文就此展開分析和探討。
一、對“同工同酬”和“勞務派遣”的認識
“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可見，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
在認知上，同工同酬包含四個層面的內容：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，有些地區也還存在這種分配歧視；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
二、勞務派遣工實行同工同酬所存在的問題
隨著經濟的發展，產業規模的迅速擴張，各類企業中均不同數量的使用勞務派遣工。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工的身份歧視問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。在繳納社會保險及公積金方面，勞務派遣工與正式工也有差別，按有關規定，社會保險是按照職工上年度平均工資的標準繳納的，而有的用工單位勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，由于勞務派遣工工資不是直接支付，因此對于用工單位而言，很難做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
勞務派遣人員是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到勞動法的保護。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強監督，一些企業就會采用各種手段，將企業的經營和成本風險直接轉移到弱勢的勞動者身上，這既不利于勞動者權益的保護，也與黨和政府倡導的和諧發展相左。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題，同時也是人的思想觀念問題。
三、如何進一步完善同工同酬制度
勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。此外，對于勞動報酬約定不明的，法律也規定了相應的補救機制。針對拖欠勞動報酬和勞動者追討薪水難的現象，法律不僅規定了懲罰機制，還為勞動者討薪開辟了綠色通道。
應當認識到，是否真正做到同工同酬是檢驗《勞動合同法》是否真正落到實處的重要標準。加強此項工作可以從以下幾個方面入手：
1. 重視和加強普法工作。《勞動合同法》的貫徹實施，應當進一步加強法制宣傳力度，堅持普法入基層，要教育職工做到學法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規、單位規章制度、自覺履行合同約定條款的自覺性。轉變正式工對勞務派遣工的身份歧視、增強勞務派遣工的維權意識，為企業構建和諧穩定的用工環境。
2. 完善法律法規的工作。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛。應當在立法上進一步提高針對性，加強可操作性，例如對涉及勞務派遣工實際利益的保險及福利待遇問題的認定，盡快完善相關機制，積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。
3. 建立科學、完整的薪酬工資體系。用人單位應當從技術層面推動職位評價，根據不同的崗位性質，建立多系列的薪酬框架結構，使不同性質的崗位有不同的薪酬系列，體現效率原則；而相同性質的崗位按同一薪酬系列取酬，體現公平原則。從而建立起現代薪酬體系，為同工同酬的實現提供制度保證。
4. 加強執法的監督、檢查和處罰力度。勞動力總體上的供大于求，使勞務派遣工主張權利的聲音太弱，用人單位實行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關百姓權利這樣的問題上，強化政府的公共管理責任就顯得更為重要，要加強監督檢查，確保勞動法律落實到實處，對違法的行為也要加強處罰力度，增加違法成本，形成嚴格執法的氛圍。
5. 加強教育引導，真正轉變企業經營管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時，加強公平意識、大局意識、可持續發展意識教育，使相關人員樹立科學的發展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實現，打下良好的思想基礎。
6. 發揮企業中工會的維權作用。工會在協調勞動關系、維護勞動者權益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護勞動者權益的重要方面。企業工會應從普法、依法辦事、薪酬協商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務派遣工在內的全體企業員工的主心骨和利益訴求代言人。
第5篇：勞務派遣的性質范文
關鍵詞：高速公路事業單位；勞務派遣用工管理；人事制度
中圖分類號：D922.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-01
引言
高速公路事業單位人事制度改革不斷深入，勞務派遣用工正逐漸成為高速公路事業單位人力資源安排的重要形式，這對于促進事業單位人力資源管理工作的開展有著重要的意義。目前，高速公路事業單位在勞務派遣用工管理中仍然存在很多問題，對高速公路事業單位的建設發展產生了較大的負面影響，所以，必須對其有一個深入的認識，并采取相應的措施予以解決，能更好的促進高速公路事業單位的建設和發展。
一、高速公路事業單位勞務派遣用工管理存在的問題
1.相關法律制度不完善
一個國家中各項社會活動的開展，必須有相應的法律制度作保障，以此來約束相關單位和人員的行為，但是就目前的情況來看，我國針對事業單位勞務派遣用工管理工作的開展還沒有制定專門的法律法規，所以，我國高速公路事業單位的勞務派遣用工管理工作仍然比較混亂，在具體工作開展過程中，隨意性仍然比較大。由于缺乏制度的約束，導致勞務派遣機構和事業單位沒能對勞務派遣管理工作引起足夠的重視，責任無法得到準確劃分，即使管理問題出現，也很難找到相應的責任人，最終導致勞務派遣工人的合法權益得不到保障。再者，近些年來，我國的勞務派遣公司數量不斷增加，但是由于缺乏相應的公司審核以及管理標準，導致公司在業務分配、資金處理等方面存在諸多漏洞，致使工資拖欠情況時有出現，更為嚴重的是，當工傷事故出現后，勞務派遣公司難以承擔責任，從而對高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作造成巨大的負面影響。
2.薪酬待遇不平等
長期以來，針對勞務派遣用工管理工作的開展，高速公路事業單位主要采用自主管理的模式，在這一管理模式下，單位對勞務派遣工人和編內人員進行進行差別管理，致使勞務派遣工人的自身利益受到損失。一方面，高速公路事業單位勞務派遣工與編內人員同工不同酬現象非常普遍，勞務派遣工與無法獲得與編內人員同樣的待遇。另一方面，即使勞務派遣工在工作中表現優異，也很難被轉到在編人員行列，而在高速公路事業單位內，很多素質較差的在編人員始終占用編制。由此可見，薪酬待遇不平等問題也會對高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作造成較大的負面影響。
3.勞務派遣監管不到位
受多監管制度不完善以及其它方面因素的影響，針對高速公路勞務派遣用工管理工作的開展，我國勞動行政主管部門并沒有進行全面而完善的監督管理工作，長期以來，監管工作流于形式，執法不嚴現象十分明顯。例如，在勞務派遣機構的年檢中，監管部門只是對相應的勞務派遣許可證、法人營業執照、人員名冊等進行簡單核對，但是此類項目的核查并不能作為判斷勞務派遣用工管理規范性的有力依據。
4.不符合“三性”要求
勞務派遣用工是一種補充用工形式，所以具有輔和臨時性的特點，但是，高速公路事業單位卻存在著明顯的勞務派遣工使用過度問題，這一問題的出現，突破了勞務派遣工“三性”崗位性質規定。
二、高速公路事業單位勞務派遣用工管理策略探究
1.完善勞務派遣制度
針對高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作的開展，必須建立完善的勞務派遣制度，通過制度來約束行為，從而不斷完善各項管理活動。具體而言，首先應該建立相應的責任追究制度，針對高速公路事業單位勞務派遣工作的開展，將各項工作任務責任到人，在管理工作進行過程中，如果某一環節出現了差錯，必須追究相應工作人員的責任，并予以嚴厲的處罰，通過這種方式來規范高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作。其次，要進一步完善勞務派遣公司審核制度，設立相應的審核標準，但是由于缺乏相應的公司審核以及管理標準，通過相應制度的完善，有效減少工資拖欠情況以及工傷事故的出現。
2.建立科學的用工薪酬管理機制
針對用工薪酬管理，高速公路事業單位必須根據我國勞動法的相關規定，為勞務派遣用工設立公平的薪酬待遇。具體而言，高速公路事業單位應該根據自身用工數量，并結合當前勞動力市場的用人待遇水平，為勞務派遣用工設立合理的工資待遇，根據工作崗位劃分工資級別，確保勞務派遣用工薪酬福利的公平性。
3.加大對勞務派遣用工的監管力度
針對高速公路事業單位勞務派遣用工，我國各級人力資源和社會保障部門必須進一步提升勞務派遣用工的監管力度，在監督管理過程中，對勞務派遣公司的資質進行嚴格審查，并且要特別關注勞務派遣公司是否具備法定開辦的資金數額。另外，在監督管理過程中，還應該注重多個機構部門的相互配合，通過聯合檢查等方式，不斷規范勞務派遣公司工作，從而為高速公路事業單位勞務派遣用工管理提供良好的保障。
4.嚴格界定“三性”崗位
“三性”即輔、臨時性、替代性，高速公路應該根據自身的崗位體系和用工需求，妥善安排勞務派遣用工，堅決避免用工過度的情況，尤其在“輔”方面，在勞務派遣用工活動中，必須經過勞動行政主管部門的審批備案，通過這一輔工作，確保勞務派遣工的自身權益，進而促進高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作的有序開展。
三、結語
綜上所述，高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作的開展，對于高速公路事業單位人事制度改革有著重要的意x，就目前的情況來看，高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作仍然存在很多問題，為了有效促進高速公路事業單位勞務派遣用工管理工作的開展，必須完善多方面的工作，包括完善勞務派遣制度、建立科學的用工薪酬管理機制、加大對勞務派遣用工的監管力度、嚴格界定“三性”崗位等。
參考文獻：
[1]王薇.勞務派遣法律問題研究[D].首都經濟貿易大學，2016.
第6篇：勞務派遣的性質范文
關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增
1 400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1 勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務派遣制度的發展
2.1 世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2 中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3 中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1 勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2 《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。
第7篇：勞務派遣的性質范文
當前，我國社會和經濟正處于高速發展時期，對勞動力資源的需求呈不斷上升的趨勢，用工的形式也出現多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規范、公平、公正問題，是擺在政府、用人單位面前的重大課題，也是事關社會和諧、經濟可持續發展的大問題。在我國豐富的勞動力資源中，勞務派遣工是一個人數眾多的組成部分，對經濟的發展和社會的穩定起著非常重要的作用。然而，在勞動法律法規的具體實施過程中，“同工同酬”與勞務派遣工這兩個重要組成元素之間尚存在著不少問題。就目前的實際情況來看，在勞務派遣工的使用過程中，同工同酬問題未能妥善得到解決。這一問題的存在，極大地妨礙了勞務派遣工這種靈活用工形式的健康發展，亟待各有關方面以對社會、企業和勞動者個人負責的態度，認真研究、妥善解決。作為科研院所轉制的企業，在此方面也或多或少存在一些問題，本文就此展開分析和探討。
一、對“同工同酬”和“勞務派遣”的認識
“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以見，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
在認知上，同工同酬包含四個層面的內容：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地區也還存在這種分配歧視；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
同工同酬的理念在我國法律體系中具有牢固的根基和淵源的歷史：1、我國《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。”；2、《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；3、原勞動部《關于貫徹執行 〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規定：“在企業全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。”；4、原勞動部辦公廳《對〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”5、《勞動合同法》第十一條、第十八條、第六十三條的多項相關規定。
應該說，同工同酬在法理上已經沒有問題了。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系。《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。而《勞動合同法》使同工同酬原則更具體化，增強了可操作性。
勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。
勞動力市場機制作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因：隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。 一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由于自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，于是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中，采取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。
應當看到，作為市場經濟產物的勞務派遣，滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，使用人單位減低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上減少了勞動糾紛。當然，我國勞務派遣業正處于起步、發展階段，作為一個新生事務，才剛剛進入政府政策的視野，有關勞務派遣的法律法規在實踐中還存在一些操作上的問題，有待進一步完善。在這種情況下，勞務派遣在運作中暴露出勞務派遣機構經營地位不明確、審批不嚴格、企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范等諸多問題，其中同工同酬問題更為突出。
二、勞務派遣工實行同工同酬所存在的問題
隨著經濟的發展，產業規模的迅速擴張，各類企業中均不同數量的使用勞務派遣工。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工的身份歧視問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與所謂正式工（原企業中的老員工）雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30 %至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，按有關規定，社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，由于勞務派遣工工資不是直接支付，因此對于用工單位而言，很難做到勞務派遣工與所謂正式工的同工同酬。
勞務派遣人員是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到勞動法的保護。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強監督，一些企業就會采用各種手段，將企業的經營和成本風險直接轉移到弱勢的勞動者身上，這既不利于勞動者權益的保護，也與黨和政府倡導的和諧發展相左。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題，同時也是人的思想觀念問題。
同工不同酬現象的存在，絕不是內部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會現象。法律明確賦予公民的同工同酬權，為什么在現實中落不到實處？究其原因有以下幾點：1、現有的有關勞務派遣工的法律法規在執行的過程中，既存在執行不力的現象。由于各地區及不同企業的差異，也存在一些不適應現實情況的問題，亟待進一步完善和加強；2、用人單位為追求企業利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，損害部分勞務派遣工的權益；3、傳統的計劃經濟時代形成的工資管理體制完全不適應社會和企業發展的要求，必須不斷改革創新和完善；4、部分經營管理者和所謂正式工頭腦中陳舊落后的思想觀念仍然根深蒂固：認為自己才是企業真正的主人，對享有更高的薪酬福利心安理得，而對勞務派遣工卻另眼看待；5、勞務派遣工自身大多文化素質偏低，法律和自我保護意識淡薄，面對勞動力總體上的供大于求的形勢，即使對同工不同酬心有不服，但相對于來之不易的飯碗，他們不敢更多地提出自身的利益訴求；6、由于流動性大等因素，一些勞務派遣工為了拿到更多的“現錢”對繳納各種社會保險，有抵觸情緒，甚至主動提出放棄自己應有的獲得保障的權利。
應當承認，徹底解決勞務派遣工的同工同酬問題需要一定的條件，有一個過程。但此種現象是阻礙建立公平公正社會，保證社會和諧、穩定發展的大問題，必須引起足夠重視并下大力氣解決。
三、如何進一步完善同工同酬制度
勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利（第六十三條）。此外，對于勞動報酬約定不明的，法律也規定了相應的補救機制（第十八條）。針對拖欠勞動報酬和勞動者追討薪水難的現象，法律不僅規定了懲罰機制，還為勞動者討薪開辟了綠色通道（第三十條）。
應當認識到，是否真正做到同工同酬是檢驗《勞動合同法》是否真正落到實處的重要標準。加強此項工作可以從以下幾個方面入手：
（1）重視和加強普法工作。《勞動合同法》的貫徹實施，應當進一步加強法制宣傳力度，堅持普法入基層，要教育職工做到學法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規、單位規章制度、自覺履行合同約定條款的自覺性。轉變正式工對勞務派遣工的身份歧視、增強勞務派遣工的維權意識，為企業構建和諧穩定的用工環境。
（2）完善法律法規的工作。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛。應當在立法上進一步提高針對性，加強可操作性，例如對涉及勞務派遣工實際利益的保險及福利待遇問題的認定，盡快完善相關機制，積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。
（3）建立科學、完整的薪酬工資體系。用人單位應當從技術層面推動職位評價，根據不同的崗位性質，建立多系列的薪酬框架結構，使不同性質的崗位有不同的薪酬系列，體現效率原則；而相同性質的崗位按同一薪酬系列取酬，體現公平原則。從而建立起現代薪酬體系，為同工同酬的實現提供制度保證。
（4）加強執法的監督、檢查和處罰力度。勞動力總體上的供大于求，使勞務派遣工主張權利的聲音太弱，用人單位實行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關百姓權利這樣的問題上，強化政府的公共管理責任就顯得更為重要，要加強監督檢查，確保勞動法律落實到實處，對違法的行為也要加強處罰力度，增加違法成本，形成嚴格執法的氛圍。
（5）加強教育引導，真正轉變企業經營管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時，加強公平意識、大局意識、可持續發展意識教育，使相關人員樹立科學的發展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實現，打下良好的思想基礎。
（6）發揮企業中工會的維權作用。工會在協調勞動關系、維護勞動者權益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護勞動者權益的重要方面。企業工會應從普法、依法辦事、薪酬協商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務派遣工在內的全體企業員工的主心骨和利益訴求代言人。
四、探索與實踐
南京玻璃纖維研究設計院作為國家首批轉制院所于1999年7月轉為企業，20__年改制組建中材科技股份有限公司，20__年在深交所上市，現為集無機非金屬材料科研、設計、生產等于一體的國家高新技術企業，也是國家首批創新型企業。原有員工多為科研技術人員，主要從事科研設計和技術開發工作。轉制成科技型企業后，隨著主導產業的發展，需要更多的一線生產操作工人，我院目前也聘有少量勞務派遣人員。近年來，我們從建設和諧企業、和諧勞動關系的高度積極探索和建立新的用人機制，將勞務派遣工納入企業統一管理，取得了較好的效果，具體做法是：
（1）對于《勞動合同法》的頒布與實施，各級領導高度重視，帶領工會干部、經營管理人員認真學習條文，并組織多次大范圍、普遍性的集中培訓，利用網絡、櫥窗、宣傳冊等載體，大力宣傳《勞動合同法》的重要意義，不斷提高執行《勞動合同法》的自覺性。
（2）20__年底，工會會同人力資源部對全院的用工情況進行梳理分析，對與法律法規不一致的現象 及時整改，建立了相關的制度規定，從源頭上杜絕勞務糾紛事件的發生。
（3）《勞動合同法》正式實施后，院工會配合經營管理部門進一步完善了以下幾方面工作：
1、為全體勞務派遣人員上保險，繳納“三金”；
2、對新招錄得勞務派遣人員進行集中上崗培訓，加強規范管理。將平等的學習、培訓機會納入“同工同酬同福利”的范疇，為勞務派遣人員構建學習、提高自身素質的平臺；
3、對崗位進行細分梳理，完善了薪酬體系和考核辦法。同類崗位上崗人員實行同工同酬；
4、在節日福利發放、組織旅游、帶薪休假等方面，都盡可能讓勞務派遣人員享受應有的平等權利；
5、定期對勞務派遣人員進行考評，每年吸收3%的優秀勞務派遣工與其簽訂正式勞動合同；
6、工會正在積極組織籌備勞務派遣人員入會事宜。
第8篇：勞務派遣的性質范文
關鍵詞：電網企業；勞務派遣；用工管理
作者簡介：李素萍（1964-），女，江蘇沛縣人，甘肅省電力公司人力資源部，高級經濟師。（甘肅 蘭州 730050）
中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0026-02
近年來，隨著電網企業不斷規范勞動用工管理，健全用工制度，優化用工策略，對改善企業員工隊伍結構起到一定作用，特別是勞務派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業超計劃編制用工、對派遣機構監督不到位、員工入口把關不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業、管理不規范以及少數派遣機構資質不完備等問題，給企業帶來了很大困擾。因此，規范勞務派遣用工管理、合理配置人力資源就成為企業亟待解決的問題。筆者在這里結合工作實際，提出了以“五統一”的思路規范勞務派遣用工管理，以饗讀者。
一、統一勞務派遣用工計劃管理
統籌各類用工管理，將勞務派遣用工納入年度勞動用工計劃管控，并考慮定員標準外的運輸、后勤、物業等用工需求，實行“統一申報、統一審批”制度，嚴禁計劃外使用勞務派遣用工。用工計劃是人力資源計劃的重要組成部分，做好計劃管理是落實企業戰略和工作目標、調控配置資源、組織生產經營活動的重要手段。勞務派遣用工是勞動用工計劃的一部分，只有將原來單純的職工人數計劃拓展到勞務派遣用工、農電工、業務委托用工等全部用工的計劃管理上才能有效地做好企業的人力資源管控，才能從單一職工人數用工計劃管理向全方位總量用工計劃管理、從粗放式管理向精益化管理轉變，從而提高了科學化、規范化、制度化用工管理水平，有助于通過人力資源用工計劃管理引領人力資源各項業務更好地協調發展。對于勞務派遣用工計劃的核定，更是要從企業定員核定的角度出發，對缺員單位在生產輔助等非核心業務崗位用工給予一定數量的核定；對超員單位原則上不核增或少核增勞務派遣用工計劃，從而有效地控制企業的用工總量，防止企業過多使用勞務派遣用工。
二、統一勞務派遣用工崗位范圍
按照《勞動合同法》有關規定，在企業崗位序列編制的基礎上，結合勞務派遣用工的實際情況，分類分層對勞務派遣崗位設置進行細分，通過不同的崗位名稱、職責、屬性嚴格區分長期職工和勞務派遣用工的崗位范圍，按照同一崗位使用同一種用工的原則統一勞務派遣用工崗位范圍，從而統一勞務派遣用工崗位的適用范圍，避免企業核心業務崗位和崗位以及職能管理部門使用勞務派遣用工；同時，對后勤、物業等服務類通用業務也盡可能優先采用業務外委模式，并避免混崗作業，造成同崗不同酬現象。
三、統一勞務派遣機構準入管理
按《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，這就明確了勞務派遣單位應當是在工商管理部門注冊的獨立法人機構。目前勞動力市場上經營勞務派遣業務的機構有經濟上獨立核算、自負盈虧的單純的勞務派遣公司，也有企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司，還有隸屬勞動保障部門的職業介紹中心。可見現存的勞動者派遣機構已經超出了法律允許的經營勞務派遣業務的主體范圍，且其勞務派遣機構和組織可謂名目繁多，一些不當派遣也是各式各樣。因此，企業就有必要全面梳理各類勞務派遣機構情況，按照符合國家法律規定、財務狀況良好、內控制度完備、管理規范、信用等級優良等要求制訂標準規范的準入制度和條件，統一勞務派遣機構準入管理，指定4～5家符合要求的派遣機構供下屬各單位選擇。對已簽訂的不符合準入條件的派遣機構要依法解除協議，堅決取締各單位自行設立勞務派遣機構向本單位或者所屬單位招聘派遣勞動者，對關聯單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位也不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者，從而統一規范勞務派遣機構，保障勞務派遣用工者的合法權益。
四、統一勞務派遣用工薪酬標準
按照《勞動合同法》的規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”因此，根據勞務派遣用工崗位特點，參照企業所在地區勞動力市場工資指導價位，建立相應統一的公司系統勞務派遣用工薪酬體系就十分必要。勞務派遣人員月基本工資待遇將綜合考慮其技術等級、學歷水平、工作年限、工種和聘用崗位等因素確定，但不得低于當地企業最低工資標準。特種車輛駕駛及特殊工種崗位的勞務派遣人員月基本工資可以適當上浮。勞務派遣用工的勞動報酬由勞務派遣機構負責以貨幣形式支付，所需費用經用工單位人力資源部統一核定后以勞務費的形式轉賬給勞務派遣機構指定賬戶并發放給勞務派遣用工。
五、統一勞務派遣用工管理方式
要全方位加強勞務派遣用工管理，筆者認為還需在用工管理方式上做到以下幾點：
一是嚴格勞務派遣用工招聘。企業使用勞務派遣用工必須以上級核準的勞務派遣用工計劃為依據，在審查勞務派遣機構的資質、信譽及管理水平并與勞務派遣單位依法簽訂勞務派遣協議的基礎上，委托派遣機構按照約定的要求、條件和范圍面向社會公開招聘。在招聘時，企業要按照崗位性質等區分高端、一般、低端勞務派遣崗位，分別制訂相應的任職條件和考試、核準等招聘方式。對于高端勞務派遣崗位，一般應具有中級專業技術、職業（執業）資格等級或大專及以上學歷（條件艱苦地區可適當放寬），同時采用考試、考核等方式，擇優招聘。各企業可與勞務派遣機構按照協議約定勞務派遣用工試崗期。試崗期期限根據派遣期確定且計入派遣期。派遣期為兩年以上不滿三年的，試崗期不得超過兩個月；派遣期為三年以上的，試崗期不得超過六個月。試崗期不屬于勞動合同約定的試用期。試用期由勞務派遣機構與被派遣勞動者約定。勞務派遣用工在試崗期間，經考核不合格者，可直接退回至勞務派遣機構。
二是加強勞務派遣用工的使用管理。各企業在使用勞務派遣用工時，必須監督勞務派遣機構自招用勞動者之日起30日內依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，明確告知該勞動者為勞務派遣用工形式，并到人力資源和社會保障行政部門進行勞動用工備案。在接受被派遣勞動者前，必須要求勞務派遣機構提供經人力資源和社會保障行政部門備案的《簽訂勞動合同備案名冊》，核實勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立的勞動合同等情況。用工單位不得接受與勞務派遣機構訂立以完成一定任務為期限的勞動合同或勞務派遣機構以非全日制用工形式招用的被派遣勞動者。
三是加大勞務派遣用工的培訓開發。各企業要依據職業能力培訓規范的要求，對勞務派遣用工進行培訓開發，確保勞務派遣人員技能水平適應企業發展和設備技術升級的需要。對新上崗（含新入職）、換崗的勞務派遣人員，要依據崗位工作要求進行不少于 1 周時間的崗前培訓，內容主要包括安全生產、崗位技能、企業文化、規章制度等方面的知識技能。經培訓考試合格者方可上崗，培訓不合格的應重新培訓或退回派遣機構。
四是強化勞務派遣用工績效考核。企業要將現行的績效管理制度延伸至勞務派遣用工。要對勞務派遣用工實行績效考核，分解工作目標和任務到勞務派遣用工崗位，合理制訂具體、量化的指標體系和評價標準，科學考核勞務派遣用工的工作業績、工作態度及能力，并定期將績效考核結果通報給勞務派遣機構。同時，各企業要強化績效考核結果應用，在核定的費用總額范圍內建立與考核結果掛鉤的費用支付機制，引導派遣機構建立與考核結果掛鉤的工資制度。
五是健全勞務派遣用工保險管理。用工單位要按照當地社會保險經辦機構規定，按月將勞務派遣用工參保所需費用以勞務費的形式轉賬給勞務派遣機構指定賬戶，督導勞務派遣機構及時辦理勞務派遣用工依法參加基本養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險，做到參保手續和繳納費用合法合規。勞務派遣用工社會保險繳費基數按當地社保機構規定執行，但不得低于當地的最低繳費基數。
六是完善勞務派遣用工信息化管理。規范、完善勞務派遣用工臺賬，及時更新勞務派遣用工數據，全面掌握勞務派遣用工數量、基本信息、變化調整、崗位分布等情況是做好勞務派遣用工管理的基本手段，是勞務派遣用工深化、細化、有效提升管理的基礎數據保障。同時，要建立勞務派遣機構數據信息庫，要準確掌握派遣機構的財務狀況、經營管理、信用等級等信息，要加強對勞務派遣機構的實時監控和管理，防范派遣機構不規范管理給企業帶來的連帶法律風險。同時，實現勞務派遣用工管理的可控、在控。
七是加強勞務派遣用工督導管理工作。企業每年要結合勞務派遣機構工作開展情況，對勞務派遣用工管理情況進行督導檢查；要對照準入條件對所選勞務派遣機構履約情況進行監督，對不認真履行協議、管理不規范的勞務派遣機構要依法解除勞務派遣協議，取消其準入資格，并及時更新派遣機構名單。要建立勞務派遣機構管理反饋常態機制，對派遣機構、派遣人員、勞動合同訂立、薪酬福利發放、社會保險建立支付等情況要及時掌握，實時監督、反饋。
第9篇：勞務派遣的性質范文
近年來，由于我國勞務派遣用工形式的普遍化，與之相關的勞動爭議案件呈現逐年增加的趨勢。本文結合《勞動合同法》和其他法律法規的相關規定，嘗試分析勞動派遣法律關系和勞動派遣責任分擔。
一、勞務派遣法律關系
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系。這種法律關系在邏輯上，可以劃分為三個雙邊法律關系。
(一)勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位是法定用人單位，勞務派遣單位與被派遣勞動者是勞動合同關系。但勞務派遣單位不是被派遣勞動者勞動力的直接獲得者，勞務派遣單位與被派遣勞動者締結的勞動合同的履行涉及第三方用工單位，被派遣勞動者在用工單位的工作場所進行勞動。法律雖然將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的用人單位，但由于勞務派遣用工形式的特殊性，使勞動關系和實際用工上出現了分離，導致勞務派遣單位與被派遣勞動者在權利義務上并不對等，勞務派遣單位的部分權利義務受到了限制，因此勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征。
(二)用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。雖然被派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動合同，不是勞動關系，但這并不表明兩者不存在任何法律關系。被派遣勞動者與用工單位之間是一種“特殊勞動關系”，其特殊之處在于用工單位與被派遣勞動者之間部分權利義務直接來源于法律的規定。其中，《勞動合同法》明確規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務。用工單位與被派遣勞動者之間的部分權利義務還來源于派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議及被派遣勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同。
(三)勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系。雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性，涉及了第三方即被派遣勞動者的權利義務。同時，派遣協議約定不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務，而且這種約定增加了被派遣勞動者的負擔。但被派遣勞動者并不參與勞務派遣協議的簽訂，對該協議約定的內容僅有知情權。
二、勞務派遣責任分擔
勞務派遣中存在三方法律主體，法律關系復雜。因此，在對用工單位與勞務派遣單位的責任劃分的認定上，存在一定的難度。
(一)被派遣勞動者的合法權益受到侵害，勞務派遣單位和用工單位責任的分擔。當用工單位給被派遣勞動者造成損害時，根據勞動合同法第九十二條的規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者可以向勞務派遣單位和用工單位任意或同時主張賠償責任。如果勞務派遣單位和用工單位在派遣協議有約定，從其約定，但勞務派遣單位和用工單位之間的約定不能對抗被派遣勞動者。已向勞動者承擔責任的一方，如果依照合同約定應由另一方承擔時可以向對方追償。如果沒有約定或約定不明的應按照“誰侵權，誰負責”的原則認定，勞務派遣單位在承擔連帶賠償責任后，由于勞務派遣單位對用工單位給被派遣勞動者造成的損害承擔的是單向連帶責任，其可向用工單位行使追償權。當派遣單位給被派遣勞動者造成損害時，僅派遣單位承擔賠償責任。
(二)被派遣勞動者在履行職務行為中實施了侵權行為，勞務派遣單位與用工單位責任的分擔。根據《侵權責任法》第三十四條第二款的規定，用工單位承擔無過錯責任，勞務派遣單位承擔不真正補充責任。勞務派遣單位的過錯一般表現為其對被派遣勞動者的聘用與選任存在過失。勞務派遣單位如果證明其在選任方面已盡必要注意的，不承擔賠償責任。被侵權人只能先要求用工單位承擔全部責任，在用工單位不能完全賠償時，才可以要求勞務派遣單位在過錯范圍內承擔補充責任。在用工單位承擔了全部賠償責任的情況下，如果勞務派遣單位與用工單位對侵權責任分擔有約定的，從其約定，沒有約定的，且勞務派遣單位存在過錯，用工單位可以向勞務派遣單位追償其在過錯范圍內承擔的補充責任。
(三)被派遣勞動者違約，給用工單位造成損失，派遣單位與被派遣勞動者責任的分擔。被派遣勞動者在用工單位違約，給用工單位造成損失，則該被派遣勞動者應當承擔賠償責任。雖然被派遣勞動者沒有與用工單位簽訂勞動合同，但派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，就約定將被派遣勞動者派往用工單位工作，被派遣勞動者應該按照合同約定在指定的派遣公司工作，對用工單位承擔相應的勞動義務。被派遣勞動者沒有履行相應的義務，給用工單位造成損失，當然應當承擔賠償責任。就派遣單位而言，對于用工單位的損失也應承擔責任。雖然是被派遣勞動者的違約行為，但卻違反了勞務派遣協議的約定，可視為派遣單位違約，派遣單位應承擔違約責任。另外，如果被派遣勞動者不能獨自承擔責任時，且派遣單位在選任上存在過錯，派遣單位還應承擔連帶責任。基于派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同，派遣單位承擔責任后，可向被派遣勞動者追償。用工單位可以選擇要求派遣單位承擔違約責任，還是要求被派遣勞動者與派遣單位連帶承擔賠償責任。
