勞務派遣培訓精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣培訓范文
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
為解決時展產生的經濟問題和就業問題的大背景下，國家于1999年在全國范圍內擴大高等教育招生規模，提高大學生比例，使我國的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉型。高等教育在擴招的政策的帶動下，進入快速發展時期，由于高校學生規模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學生需要，特別是高校的人力資源。結合高等教育發展的規律，高校不可能無限膨脹，高校人員編制也不可能無限擴大，為了保證高校的持續科學發展，基于以上考慮，很多高校將編制主要用于教學崗位、必要的教學輔助崗位和高級管理崗位，對于一些臨時性、輔工作崗位采用勞務派遣的辦法聘用勞務派遣人員。
2008年《勞動合同法》正式施行，為勞務派遣制度的確立和勞務派遣的規范化提供的法律依據，2013年《勞動合同法》進行修訂，更加明確了勞務派遣的試用范圍，并對勞務派遣機構提出新的要求，保障勞動者的權利。雖然從制度設計上考慮了勞務派遣人員的權益，但勞務派遣人員畢竟是弱勢群體，在實際工作中，他們的權益難以得到保障。勞務派遣人員的職業規劃和發展在諸多行業中都存在一定的問題，筆者僅就高校中勞務派遣人員的基本情況和勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系進行分析，提出合理化建議。
一、勞務派遣人員面臨的共同問題
勞務派遣是用人單位與派遣單位簽訂協議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務派遣人員產生勞動關系，但要協助派遣單位做好勞務派遣人員的管理和監督工作。勞務派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導致用工單位對勞務派遣崗位人員的忽視，主要表現在：
1.同工不同酬現象較為普遍
一般說來，從事《崗位說明書》確定的相同崗位工作應該有相同或者相似的報酬。然而，高校使用勞務派遣人員的目的就是節省一些非關鍵性崗位的支出，減低高校的運營成本，達到節省事業單位支出的目的。在實際中，雖然勞務派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由于正式職工一般職稱和學歷都高于勞務派遣人員，所以同工不同酬在高校看來也是合乎情理之中。
2.無勞務派遣人員職業發展規劃設計
在勞務派遣模式下，按照管理流程規定，用工單位協助派遣單位做好勞務派遣人員管理。高校認為勞務派遣人員是和派遣單位簽訂勞動合同，理應由派遣單位做好其人員的職業規劃。處于勞務派遣機構和高校夾縫中的勞務派遣人員，他們缺乏關愛和溫暖，顯得無奈與無助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來和努力的方向。
3.勞務派遣人員的部分權力受到限制
用工單位和勞務派遣人員未簽到勞動合同，沒有法律意義上的勞動關系，從而導致勞務派遣人員不能在用人單位加入工會。為了避免和勞務派遣人員產生勞動關系的嫌疑，高校一般不會同意勞務派遣人員加入其工會，即使個別可加入高校工會，也不能享受到高校的各種福利和權利，當然高校工會更不會在相關福利上和內部機構據理力爭了。在正式職工和勞務派遣人員產生利益糾紛時，高校往往會站在正式職工一邊，維護其正式職工的利益。
以上就是高校勞務派遣人員普遍需要面對的問題，由于勞務派遣身份還有可能在小范圍內存在一定的歧視。為穩定勞務派遣人員隊伍的穩定，最大限度保障勞動者的合法權利，營造良好的生活和工作環境，確保高校各方面工作的持續健康發展，應構建適合勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系。
二、加強勞務派遣人員的教育培訓和職業規劃管理
加強勞務派遣人員的教育培訓是提升勞務派遣人員軟實力的需要，開展職業規劃可以讓勞務派遣人員明確奮斗目標，將長遠規劃和近期工作相結合。
1.圍繞崗位能力要求開展職業培訓
勞務派遣人員的學歷相對于高校正式職工較低，專業能力和業務素養有待進一步提升，但高校勞務派遣人員原則上都具有大學本科學歷，對于教育培訓有內在的需要。通過培訓，可以讓勞務派遣人員感受到高校的關心和關愛，增強其認同感和歸屬感。通過培訓，可以提高勞務派遣人員的社會競爭力，在原有工作崗位上更加得心應手。
2.結合高校需要和個人發展方向開展職業規劃
如果缺乏對勞務派遣人員的職業規劃的管理，將導致勞務派遣人員找不到目標，碌碌無為，不利于提高員工素質，也會降低高校的競爭力。同時，如果高校放棄對勞務派遣人員的職業規劃，也是一種對社會不負責任的行為，可能還會引起勞務派遣人員的離職，影響隊伍穩定。
高校的崗位設置主要以專業技術崗位和管理崗位為主，勞務派遣人員主要受聘在管理崗位上，但是個別具備專業技術資格的人員也可以進一步提升專業技術水平，取得更高等級的專業技術任職資格。當然，個人開展職業規劃必須和集體的需要緊密結合在一起，個人的發展和能力提升應滿足單位不斷發展的需要。高校應根據對勞務派遣人員的專業特點和專業素養的評價，有意識提供不同崗位鍛煉勞務派遣人員，讓勞務派遣人員找到自身發展的方向。
三、根據勞務派遣人員職業規劃設計薪酬體系
高校實行聘用制以來，每個崗位都有詳細的崗位說明書，崗位的工作量相對來說都是科技量化和計算出來的。原則上，勞務派遣人員的工作報酬和社會福利應參照在編人員執行，但考慮到高校發展成本控制，勞務派遣人員報酬至少應不低于當地其他事業單位相同崗位勞動報酬。
勞務派遣人員薪酬體系應按照專業技術崗位和管理崗位分別設計，可參照高校各類各等級崗位收入情況制訂勞務派遣人員獨立薪酬福利機制，做到“以崗定薪、崗變薪變”，讓勞務派遣人員能看到自己的下一個奮斗目標和長遠目標，調動勞務派遣人員的工作積極性和創造性，從而建構充滿生機和活力的勞動關系。
勞務派遣作為高校用工方式的補充，為高校教育事業的發展預留了剩余編制，使高校人力資源的優化配置得以實現。只有維護好勞務派遣人員隊伍的長期穩定發展，才能進一步深化事業單位人事制度改革，增強人資資源綜合管理的效能。
參考文獻：
[1]李雪貞，任梅.事業單位高層次勞務派遣員工權益問題的反思與前瞻[J].北方觀察，2011（05）.
[2]王云杰.公辦高等學校勞務派遣人員激勵機制研究[J].教育與職業，2012（07）.
第2篇：勞務派遣培訓范文
一、勞務派遣員工的思想動態
分析觀察當前我國用工企業的勞務派遣工的思想動態之后可以發現，很大一部分企業的勞務派遣工存在著一些思想上的沖突及偏差，嚴重影響了勞務派遣員工的工作效率，對于用工企業的發展十分不利。
（一）被派遣員工心理壓力大，職業責任意識缺失
由于用工單位與被派遣人員之間不存在勞務合同關系，用工單位對于勞務派遣員工并沒有制定一個統一的管理規范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作穩定性較差，如果用工單位覺得勞務派遣人員不適合某個工作崗位，可能會要求派遣單位將該員工撤離，導致部分被派遣員工心理壓力較大，再加上員工本身的專業知識能力不足，職業責任意識缺失，因此勞務派遣人員具有較強的危機感。
（二）部分企業缺乏與勞務派遣員工有關的激勵機制，導致員工的工作積極性缺失
在勞務派遣工的管理與考核中，用工單位缺乏完善的員工激勵機制及工作考核機制，因此很大一部分被派遣人員對于用工單位的經濟效益及未來的發展漠不關心，員工在實際的工作過程中得過且過，不思進取，對于用工單位的發展而言十分不利。
（三）勞務派遣工與用工企業的正式員工同工不同酬，導致其心理失衡
《勞動合同法》對于勞務派遣工的使用原則進行了規定，指出用工單位的臨時性、替代性及輔崗位可以由勞務派遣工擔任，但是，臨時性、替代性及輔崗位的具體界定沒有明確規定，部分企業勞務派遣工與企業的正式員工的工作崗位可能完全相同，但是由于用工單位與被派遣人員之間不存在勞務合同關系，在薪資待遇方面正式員工與勞務派遣工之間存在很大的差別，這一現象導致勞務派遣員工心理失衡，嚴重打擊了勞務派遣員工的工作積極性。
二、企業勞務派遣工的管理對策
為了充分發揮勞務派遣這一用工方式的優勢，企業在使用勞務派遣員工時必須規范用工管理制度，充分激發勞務派遣員工的工作積極性，完善當前企業的育人機制，提高勞務派遣員工的技能水平及職業素養，構建以人為本的管理體系，增強企業的核心凝聚力，下文對此進行詳細的分析探討。
（一）建立勞務派遣用工的崗位規范制度
為了有效管理企業的勞務派遣員工，用工單位必須結合我國的《勞動合同法》以及企業的崗位序列編制情況，建立科學的勞務派遣用工的崗位規范制度，合理設置勞務派遣崗位，明確各個崗位的職責、屬性，將企業正式員工與勞務派遣工區分開來，有效避免同工不同酬這一問題的出現，為企業人力資源管理提供便捷。
（二）通過科學的勞務派遣員工激勵機制，激發員工工作的積極性
為了有效激發勞務派遣員工工作的積極性，企業必須建立科學完善的勞務派遣員工激勵機制，崗位的設置必須科學合理，各崗位的工作范圍及職責權限必須明確，考核過程中加強監督管理，不同崗位的薪酬必須根據崗位的職責合理設置，充分調動勞務派遣員工的工作積極性。這就需要用工單位按照我國勞動合同法規定定期為勞務派遣員工繳納所有有關的社會保險，按時發放薪酬，薪資分配注意其公平性、科學性。崗位等級劃分及工資級別區分時必須堅持“以崗定薪”的原則，使薪資分配秩序更加規范。制定勞務派遣員工績效考核細則，考核過程中應綜合員工的工作技能、業績等等內容進行，考核過程可以有理論實踐考試、組織考核等等方式，對于工作過程中態度端正、工作效率較高的員工應發放一定的薪資獎勵，連續多次考核不合格的員工可以退回派遣單位。
（三）完善育人機制，提高派遣員工的技能水平
針對當前派遣員工的職業技能參差不齊，職業素養缺失的問題，用工單位應建立完善的派遣員工教育培訓機制，根據企業的生產管理需求及派遣員工實際的職業技能水平，制定合理的培訓規劃，重視職業技能、企業文化、員工安全意識、責任意識的培訓，為了保證培訓結果，企業還應通過一定的素質考核方式對員工的培訓結果進行考察，并將考察結果納入員工績效考核中，激勵員工在培訓過程中端正態度，避免派遣員工在培訓中敷衍了事，切實提高派遣員工的技能水平。
（四）構建以人為本的管理體系，增強企業的核心凝聚力
企業在員工管理過程中，應樹立以人為本的管理觀念，尊重并積極采納員工的合理意見及建議，充分挖掘員工的潛力，幫助員工實現自我價值。管理決策中讓派遣員工享有與正式員工同等的知情權及建議權，遵循公平公正的原則，為所有的員工提供同等的晉升的機會，更好的激勵員工，增強企業的核心凝聚力。制定詳細的工作規章制度及管理流程，明確各個崗位的職責、權力，落實員工管理制度，提高企業員工的工作效率，促進企業的穩定發展。
第3篇：勞務派遣培訓范文
關鍵詞：勞務派遣 存在問題 風險防范
1.當前電力企業勞務派遣用工存在的問題
為完成企業發展目標，滿足企業的用工需要，勞務派遣作為一種節約成本、人事管理便捷、競爭優勢明顯的用工形式已廣泛被很多企業采用，特別是電力企業，許多基層生產經營崗位都能看到勞務派遣員工的身影。但由于管理體制等原因，存在不少問題，導致勞務派遣員工就業穩定性差，工作責任心不強，勞動爭議時有發生，在一定程度上也制約了電力企業的發展，主要表現在：
1.1勞務派遣員工在電力企業的各類基層生產崗位都在使用，造成管理混亂
根據《勞動合同法》，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但目前電力企業的許多生產經營崗位都在使用勞務派遣，很難將這些崗位定義為臨時性、輔或者替代性的工作崗位，并且這些崗位上工作的勞務派遣員工與電力企業的直接聘用員工有可能在工作職責、安全責任、工作強度等方面相差不大，但在工資待遇、職位晉升、技能職稱考核評定方面卻存在很大差別。
1.2勞務派遣員工對電力企業缺乏歸屬感和安全感
電力企業因其工作特殊性，員工的技能技術水平要求較高，對正式員工形成了較為完善的培訓管理系統，但勞務派遣員工由于多從事風險強度高或低技術含量的工作崗位，缺少技能培訓機會也沒有明確的職業生涯規劃，造成勞務派遣員工心理失衡。
1.3對勞務派遣員工管理制度不健全，易引起爭議
由于勞務派遣打破了傳統的雙方雇傭關系，形成了勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的三方雇傭模式，造成了勞動用工法律關系模糊，法律責任難以界定，國家也沒有關于勞務派遣的單獨立法。
2.電力企業在勞務派遣用工中防范風險
如何規避勞務派遣用工中的法律風險已成為電力企業人力資源管理的重要課題，筆者認為，電力企業在勞務派遣用工中可采用以下幾點防范風險：
2.1訂立合法、有效、完善的派遣協議
（1）選擇資質信譽良好、合法的勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，嚴格杜絕與電力企業的所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位簽訂派遣協議。這類勞務派遣單位屬于《勞動合同法》所禁止的自派情形。
（2）明確約定責任分擔及違約責任。
勞務派遣協議應包含責任分擔方式及違約責任條款。電力企業應與派遣單位明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤，一份“責權明晰”的勞務派遣合同是維護雙方權利義務的可靠憑證，可以有效地降低電力企業在勞務派遣過程中的法律風險。
2.2嚴格限定電力企業的派遣崗位
應對電力企業的派遣崗位進行嚴格限定，明確規定哪些崗位可以使用勞務派遣員工，對管理崗位、生產技術等關鍵崗位杜絕使用勞務派遣員工。同時，對于同一工作崗位盡量使用單一的用工方式，盡量避免同一工作崗位上既有直接用工也有勞務派遣用工的情況出現，不“同崗”也就不存在“同酬”的問題，避免薪酬爭議。
2.3構建和諧企業文化，營造和諧工作環境
一要加強勞務派遣員工的培訓力度，電力企業的正式員工和勞務派遣員工應不分身份，都有參加各類培訓和活動的同等機會，應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。二是應讓勞務派遣員工加入工會，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發揮自身才干，讓勞務派遣員工真正參與企業發展，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，提高員工的企業認同感，讓他們與企業同呼吸、共發展。
2.4加大對勞務派遣員工的薪酬激勵
（1）要遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬。
合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，堅持“同崗同酬”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別。盡量縮小勞務派遣員工與正式工的收入差距。電力企業由于管理體制的原因，勞務派遣員工與正式職工同樣辛勤的為企業發展做出了貢獻，但收入、福利保障等方面的差距極大的挫傷了勞務派遣工的工作積極l生。
（2）建立長效動態績效考評機制。
由于電力工作的特殊性，對于涉及安全生產的勞務派遣工，要嚴格控制進入機制和績效考評機制，多次不合格者應予以淘汰出局，而對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。
2.5加強勞務派遣員工的制度管理
應要求勞務派遣員工嚴格執行各個部門、各個崗位的規章制度和工作流程，使勞務派遣員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，促進工作質量和工作效率的不斷提高。
2.6適當采用勞務分包的方式，減少勞務派遣用工的風險
第4篇：勞務派遣培訓范文
我于2014年8月15日與一家勞務派遣服務有限公司簽定了一份勞動合同，同月20日被該公司派遣至一家倉儲公司擔任保安工作。倉儲公司未對我進行任何保安工作方面的培訓，第二天就直接讓我上崗操作，直到2015年3月18日，我在該公司工作中因意外事故導致自己左小腿粉碎性骨折。2015年7月10日，經上海市人力資源與社會保障局認定為工傷，2015年9月25日，經上海市勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘十級，至事故發生時，我才得知勞務派遣服務公司與倉儲公司均未為我繳納社會保險金，導致我無法享受醫療保險待遇，所有治療等費用均需自費，這對我的家庭造成了很大的負擔，請問律師，我該如何維權？
讀者：蔡先生
蔡先生，你好！
根據你的介紹，首先，該勞務派遣公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，在你與勞務派遣公司簽定勞動合同后，該公司有依法為你繳納社會保險的義務，但該公司實際并未繳納，故根據《工傷保險條例》的規定，勞務派遣公司應當承擔你本次事故所有的醫療費用及工傷保險待遇；其次，作為實際用工單位的倉儲公司未對你進行入崗前的培訓，亦對此次事故的發生存在因果關系，故該倉儲公司應當對你承擔損害賠償責任，且該責任系連帶賠償責任。因此，建議你依法與二家公司進行交涉，若協商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提訟。
一、何謂勞務派遣
勞務派遣又稱人力派遣、勞動派遣等，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與實際用工單位之間，實際用工單位向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
二、勞務派遣的員工發生工傷后的法律風險及防范
（一）法律風險
《勞動合同法》規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明零售業的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。所以勞動派遣單位實際是作為勞動合同主體之一的，對于勞動者的權益負有保障義務，而根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中規定的勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而的，以派遣單位為被告；所以勞務派遣單位應積極為員工提供各項勞動保障，否則員工發生工傷或者與實際用人單位有糾紛的，則需要派遣單位首先承擔相應的責任。其次，勞務派遣作為一種相對較為特殊的用工形式，法律也更為重視對勞務派遣員工的保護，因工傷而產生的賠償責任，往往由用人單位與用工單位連帶承擔。
本案中，蔡先生進入勞務派遣公司并經勞務派遣公司派往倉儲公司工作，其在工作中受傷。經上海市勞動和社會保障局認定為工傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為工傷十級，故蔡先生依法應享受工傷保險待遇，但因勞務派遣公司作為用人單位，未依法為蔡先生繳納社保，故該項費用應由勞務派遣公司支付，而倉儲公司作為用工單位，應對而未對蔡先生進行入崗前的培訓，對事故的發生存在因果關系，因此根據《勞動合同法》相關規定，關于用工單位的賠償責任系采取過錯責任原則，即用工單位承擔連帶賠償責任的前提是其在勞務派遣中存在過錯，并且該過錯與勞動者的損害結果之間存在因果關系。
（二）風險防范
1.要建立與派遣員工簽訂勞動合同的相關制度，必簽訂固定期限兩年以上的勞動合同。
2.勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
3.勞動派遣單位應與用工單位就勞動者的勞動技能培訓以及勞動保障達成一致意思表示，從而在出現糾紛時，可以依據達成的協議處理。
三、總結
第5篇：勞務派遣培訓范文
20世紀90年代以來，我國為了促進下崗職工再就業的實現，很多大型省市跟緊時代的步伐，借鑒經驗，相繼有效的開展了勞務派遣的業務。根據企業的實際情況來看，勞務派遣特別受到大型企業、優勢企業以及外資企業的高度關注和大力使用。據沿海城市數據的表明，在股份制企業、向外型企業以及相對的熱門電信、銀行等行業需求勞務派遣的量相對較大。因此勞務派遣逐漸成為提高就業有效性、擴大就業的范圍的重要方式，其重完成需要就業、下崗、失業的人員成功向一般勞動者的轉移。目前我國勞務派遣的發展體現出的特征是高速發展、潛力巨大、缺乏規范和無制競爭。
二、勞務派遣中所存在的問題
1.勞務派遣機構管理薄弱，派遣員工存在問題
目前，勞務派遣的工作對象主要是城市失業人員和鄉鎮剩余勞動力，還有大部分畢業生。勞務派遣機構通常采取定銷的方式招聘員工，導致部分派遣工勞動合同的短期化。由于這些原因使勞務派遣工作人員只關注自身的利益等基本的工作，往往忽略了從實質意義上將派遣人員的能力提高。還有由于勞務派遣機構認為自己不使用勞動力，在用人單位沒有特別要求的情況之下，一般是不會將培訓派遣人員的職業能力納入重點工作的，更不用談長期培訓。而對于用人單位而言，覺得派遣勞動者不屬于本單位員工，而流動性非常靈活，導致對人力資本投資也相對減少。長期以往的發展下去，對于勞動者的職業素質有很大的負面影響。也是剝奪了勞動者應該接受的培訓權利。
2.勞務派遣人員缺乏職業素質泄漏商業秘密給用人單位造成損失
商業秘密是指不為大眾所了解、能為持有人帶來經濟利益、具有實效性并經持有人采取保密措施保護的經營信息和技術信息。隨著勞務派遣的領域不斷擴大，很多企業在穩定需求的工作崗位上也使用了勞務派遣工來取代企業的正式員工，在這種情況下，派遣員工就有機會接觸會涉及到商業秘密的資料。然后在人員的流動過程中將這些商業秘密或者重要的業務關系帶走，或自主創業或轉賣給同類其他行業；還有些人員專門竊取企業商業秘密，來謀取不正當的利益等等。
3.派遣人員與用人單位員工薪酬無法達到同工同酬
勞動法明確規定，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，以用工單位所在地相似或相同崗位的勞動者的勞動報酬為參照來作出確定。由于出于利用勞務派遣降低人工成本的考慮，就會在派遣人員的薪酬上作出調整，適當減少，也將降低派遣人員的福利待遇。勞動者存在的勞動關系和工作崗位相分離，由于勞務派遣機構與用人企業的地位不平衡，就會出現勞務派遣機構及用人單位頻繁出現扣工資或吃回扣等情況，不按時發放工資、也不按時發放加班工資等情況。嚴重情況，部分用人單位利用勞動派遣用人形式，無視社會保險的義務，不為勞務人員進行辦理參加社保的手續，不按時繳納社保費用，或者是變向的讓勞動者自己承擔了所有的社保費用。如果繼續有這些不良現象的存在，就會嚴重制約勞務派遣的發展。
三、勞務派遣的對策研究
1.加強立法規定，完善法律保障的規范
由于我國地大物博，所以各地區經濟發展的水平存在相當大的差異，為了構建適用各地區的《勞務派遣法》，我們可以利用在典型的地區進行前期的試驗后，來制定符合目前勞務派遣情況帶有實質性的法律和法規。《勞動合同法》的搬出就讓勞務派遣的目標得到了發展，但是還需要加強工作，還需要更多的具體的實質性的措施的實施才能達到理想的目標。
2.嚴格限定勞務派遣在用工單位中的使用范圍
企業或者用人單位都要遵循法律法規，按照只為臨時性、輔或替代性的工作崗位上使用派遣員工的原則，并且在此基礎上根據實際情況做好明確具體的適用工作崗位，杜絕混亂使用勞務派遣用工，要以保護企業核心競爭力為大前提，做好維護企業穩定健康發展的同時，實施做好保障派遣員工的合法權益的工作。
3.加強對勞務派遣規范行為的監督
作為一種全新的用工方式，在勞務派遣運行的過程中逐漸呈現出部分缺陷，相關政府部門做到及時的解決，可以完善制度、規范操作、加強監管等，促進勞務派遣穩定健康的發展。首先，需要有關部門密切配合及時制定規范的“勞務派遣法”，根據實際的情況，仔細的對勞務派遣的用工行為進行強烈的規范。其次是嚴格深入標準。對于剛申請的開辦的勞務派遣的機構，適當增加了注冊資金的金額，收入高于50萬低于100萬的保險金以外，還要全面考查申請人的綜合素質和實力。三是貫穿實施保證金制度。在勞務派遣機構基本的驗資和審核以外，在派出每批勞動者之前，相關部門要提前介入保障勞務派遣的穩定運行，按人員多少和風險大小按量收取一定數額的保證金，用人單位和派遣單位分別承擔一半。四是進行誠信等級的評定。相關部門要定期對勞務派遣機構和用人單位精心信用等級的評定。五是規范派遣行為。面對目前勞務派遣混亂使用的現象，要及時完善適合全國各地勞務派遣的操作制度。
四、勞務派遣風險管理規避的對策
1.增強交流與教育，規避文化的風險管理
企業文化要通過增強溝通與教育不斷融入到派遣人員的職業素質中，使其他們在最短的時間內了解到企業的目標、前景和價值的觀念、道德觀念等等，有助于派遣人員更好更快的融入生活群體。
2.完善考核制度，規避薪酬、福利的風險管理
企業在應用勞務派遣用工的時，可以進行同等的福利和績效的獎勵的形式，降低因為用工形式的不同而產生的管理界限的影響，將企業文化灌輸到派遣人員中去，調動充分發揮被派遣人員的積極性。企業可以針對崗位的具體要求和目的，大力實施被派遣的勞動者相應的培訓機會。企業應該根據自身發展的實際情況，基于工作上表現優秀的員工，適時吸收其加入企業，不僅可以穩定優秀員工的心態，還能加強員工隊伍的建設，同時也激烈了其他的派遣人員。
3.增強就職前的培訓和心理素質的管理，規避安全管理的風險
就職前的培訓是企業安全管理的必備因素。這類培訓一般有派遣單位負責，如果落實到上崗前的各個細節，企業要進行再一次的培訓。雖然安全風險最終是有派遣單位負責，同時企業管理也要承擔一定的責任。此外，要加強心理素質的培養規范約束派遣人員，因此在簽訂上崗協議時候應該讓派遣人員明確自己的工作義務。通過心理素質的培養加強心理契約的管理，因為心理契約管理是有助于彌合人才派遣關系和使用關系的完美結合，有利于挖掘派遣人員的潛力資源，探索人才派遣用工形式的規律。
第6篇：勞務派遣培訓范文
關鍵詞：勞務派遣；用工；勞務工；加強管理
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(實際用工單位)給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。
勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展很快、問題很多的一種形式。由于派遣單位、用工單位以及勞務工特殊的三方關系，經常導致矛盾沖突，影響勞務工的利益。
以下就從用工單位和派遣單位兩個角度分析如何加強勞務派遣及用工管理。
一、用工單位加強勞務派遣管理
1.明確勞務派遣管理部門
人力資源處為企業勞務工工作歸口管理部門，主要負責制定勞務工管理辦法并對執行情況進行監督_核定勞務工計劃和勞務費計劃，指導用工單位簽訂和履行《勞務派遣協議》。
用工單位人力資源部門為本用工單位勞務工工作管理部門，主要負責執行企業勞務工管理有關規息根據本用工單位生產經營狀況和工作需要編制、申報勞務工計劃；依法與勞務公司簽訂并履行《勞務派遣協議》，做好勞務工的使用管理工作；監督勞務公司依法與勞務工簽訂勞動合同、發放薪酬和繳納社會統籌保險等。
2.完善勞務工計劃和補充
(1)勞務工計劃實行動態管理，分別以年度和月度計劃下達。
①年度計劃。企業每年底依據勞動定員標準、工作量(生產規模)和人員結構狀況等核定下達用工單位次年用工總量計劃。考慮用工單位生產特點、崗位類型、崗位人員素質和職工隊伍現狀等綜合因素，核定和單列勞務工年度計劃。
②月度計劃。企業根據用工單位工作量(生產規模)變化和用工申請，結合勞務工實際調整情況，每月20日前，核定或調整用工單位勞務工月度計劃。
(2)用工單位新增產能、新建項目和工作量增加用工，原則上從用工單位內部挖潛解決，內部調劑確有困難的，由企業從其他用工單位對口專業(工種)人員中調劑。對調劑確有難度的一線缺員崗位，經企業批準后可通過適度補充勞務工解決。
(3)用工單位在企業下達的勞務工計劃內通過勞務公司采取引進專業對口、符合崗位要求的各類職業技術院校畢業生，以及與職業技術院校合作，在企業待業子女中公開選拔培養后備勞動力等方式補充勞務工。
(4)勞務公司派遣到企業的勞務工須具備以下條件：
①年滿18周歲，身體健康，無傳染性疾病、心臟病、高血壓和其他影響工作的嚴重疾病或嚴重的生理和心理缺陷；
⑦具有相應崗位要求的學歷、專業和職業技術等級等資格；
④沒有違犯國家法律法規的行為，不在刑事、黨紀和行政處分期內；
④符合擬派遣工作崗位要求的其他條件。
3.規范勞務派遣協議
(1)根據企業核定下達的勞務工計劃，選擇資質合法、管理規范、信譽較好的勞務公司，與其協商簽訂《勞務派遺協議》并報企業備案。《勞務派遣協議》應約定雙方的權利和義務、勞務工的崗位和數量、派遣期限、勞動報酬及社會保險費數額與支付方式等。
(2)用工單位應嚴格履行《勞務派遣協議》約定內容，執行過程中因勞務工派遣崗位、數量、派遣期限、勞動報酬等內容發生變動時，要及時辦理《勞務派遣協議》的解除、終止或變更手續。
4.加強勞務工的管理
(1)勞務工上崗前，用工單位應告知勞務工擬從事崗位的工作內容、考核標準和勞動報酬，并對勞務工進行工作崗位所必需的安全技能培訓。勞務工取得擬從事工種(崗位)初級及以上職業資格證書和相應安全資格證書后，用工單位方可安排其獨立頂崗，并及時將《新增勞務工花名冊》和有關證明材料報企業備案。
(2)用工單位受勞務公司委托可負責勞務工的考勤、考核等日常管理工作。
①勞務工執行用工單位同工種(崗位)職工相同的工作和休息、休假制度。
②用工單位與勞務公司結合，定期對勞務工在務工期間的工作能力、表現、業績、適應性等進行考核，并將考核結果作為調整勞務工勞動報酬和終止、解除或續訂《勞務派遣協議》的依據。
③用工單位根據國家規定對勞務工采取相應的安全和職業危害防護措施，組織勞務工進行健康檢查和相應的專項職業健康監護體檢并為其建立健康檔案。
④用工單位對勞務工進行工作崗位所必需的職業道德、崗位技能、安全生產、企業文化等培訓。勞務工可參加用工單位組織的職業技能鑒定、考核。
⑤勞務工在務工期間發生工傷或患職業病時，用工單位應及時通知勞務公司，并配合勞務公司按國家有關規定處理。國家規定應由用工單位支付的費用，由用工單位承擔。
⑥勞務工在務工期間因病或非因工傷亡時，在國家規定的醫療期內，用工單位應根據《勞務派遣協議》約定，按規定標準支付勞務工醫療期內的待遇。
⑦用工單位根據生產(工作)需要及勞務工的工作能力和表現，與勞務公司和勞務工本人協商后，可調整勞務工的務工崗位。
(3)勞務工與勞務公司協商一致解除勞動合同或者提前30天通知勞務公司解除勞動合同的，應同時告知用工單位。
5.加強勞務費管理
(1)勞務費是勞務工完成約定工作任務后，用工單位支付給勞務公司的所有費用，包括勞務公司的管理費和勞務工個人收入及相關計提費用。
(2)企業根據勞務工的規模和分布狀況，結合市場勞動力價位，及時制(修)訂勞務工的勞動報酬指導價位，作為用工單位與勞務公司協商確定勞務費的依據。
(3)根據勞務工年度和月度計劃，結合勞動報酬指導價位，企業分類編制下達用工單位的年度和月度勞務費計劃。因勞動報酬指導價位的修訂、勞動組織形式的改變以及施工環境的變更等情況，將相應調整用工單位勞務費計劃。
(4)根據《勞務派遣協議》約定，在企業下達的月度勞務費計劃內，用工單位與勞務公司結合，每月25日前編制勞務費結算清單，經企業審核后，及時將當月勞務費通過銀行足額支付到勞務公司賬戶。
二、勞務派遣單位角度加強勞務派遣管理
1.依法參加社會保險
(1)勞務派遣單位和被派遣勞動者必須按照用工單位所在地有關規定，依法參加社會保險，繳納社會保險費。
(2)工傷保險、醫療保險堅持繳費與待遇對等的原則。勞務派遣單位招用農民工的，應參加工傷保險和醫療保險，并按規定在
上崗前及時繳費。
(3)被派遣勞動者個人應繳納的社會保險費由勞務派遣單位依法代扣代繳。
(4)用工單位應按照社會保險有關規定和勞務協議的約定，將社會保險費用撥付給勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法繳納社會保險費。
(5)勞務派遣單位未按規定辦理社會保險登記或者未依法如實申報、繳納社會保險費的，依據國務院《社會保險費征繳暫行條例》，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改正的，除補繳欠繳數額外，還要繳納規定的滯納金；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以罰款。
2.依法支付勞動者工資
(1)勞務派遣單位必須以貨幣形式按時足額向被派遣勞動者支付工資。工資標準不得低于當地最低工資標準，且不得低于用工單位同崗位職工的工資標準。
(2)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。用工單位必須按照規定支付加班費，提供與工作崗位相關的福利待遇。
(3)對違反工資支付規定，克扣、無故拖欠工資的勞務派遣單位或用工單位，應由勞動和社會保障行政部門責令其在規定時間內支付被派遣勞動者應得的勞動報酬及經濟補償金。
3.依法保障被派遣勞動者的職業安全衛生權益
(1)勞務派遣單位和用工單位必須加強對被派遣勞動者安全生產和勞動保護的教育培訓，增強被派遣勞動者安全生產意識和自我保護能力，并及時發放符合要求的勞動防護用品。
(2)勞務派遣單位和用工單位必須對從事特種作業人員進行安全生產技術理論和實際操作培訓，經考核合格后持《中華人民共和國特種作業人員操作證》上崗。對非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、建筑、海洋漁業、重型裝備制造(指修造船、大型起重裝備及大型鋼結構件生產加工)等高危行業及危險崗位工作的農民工，必須經安全生產知識培訓，經考核后持《農民工安全生產培訓合格證書》上崗就業。對職業病多發行業和從事可能產生職業危害作業的勞動者要進行定期健康檢查，健康檢查費用的承擔由勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中明確。
第7篇：勞務派遣培訓范文
【關鍵詞】勞務派遣;規范化;管理
作為一種新型勞務經濟模式和補充型用工方式，勞務派遣對社會經濟建設做出了巨大貢獻。事實上，勞務派遣在國內市場上的發展并不均衡。我國東部地區在發展速度和規模上都優于西北地區，而西北地區作為勞務派遣勞動力的重要來源區，其勞務派遣發展卻較為緩慢，明顯落后于前者。西安市作為西北地區最大城市，勞務派遣發展勢頭良好。勞務派遣工作為一種新興勞動集體，適應了企業靈活用工的需求，在西安的經濟發展過程中貢獻了一份力量。但由于法律意識淡薄，市場監管不力等問題，西安市的勞務派遣在實踐過程中遭遇發展的瓶頸問題。
一、西安市發展勞務派遣的優勢
1、緩解勞動力就業問題，優化人力資源配置。西安市是西北地區最大的中心城市，在西北地區經濟發展中發揮著重要作用。西安市經濟的不斷發展創造了更多的就業機會，吸引了全國各地的勞動力前來就業。且西安市高等院校和科研院所云集，是全國高校密度較大和受高等教育人數最多的城市，越來越多的高校畢業生選擇留在西安尋找工作，以求更大發展。如此數量眾多的勞動力涌入，必然給西安市帶來一定的就業壓力，面對如此激烈的就業形勢，勞務派遣型就業大顯身手，其吸納勞動力的潛力巨大，能充分發揮人力資源優勢，對西安市目前的就業難情況起到緩沖作用。2、滿足企業用工需求，促進企業發展。西安市管轄范圍內有眾多大型國有企業和機關事業單位，都不同程度的通過勞務派遣來滿足實際的用工需求。如西電集團、各大銀行西安分行等國有企業礙于人員編制和工資總額的剛性要求，在實際的用工需求的壓力下，不得不選用勞務派遣這種辦法來滿足現實用工需要，以達到靈活用人的目的。而一部分的大型私營企業也選擇勞務派遣這種方式來填補空缺，可以避免與勞動者建立勞動關系，從而規避相應的法律責任和勞動糾紛;也可以節省招聘、培訓、管理方面的用人成本，使用工單位從繁雜的勞動保障事務中抽身而出，集中精力搞生產經營，從而促進企業的長遠發展。
二、西安市的勞務派遣發展現狀及存在問題
西安市現有的勞務派遣企業有三個顯著的特點:一是企業規模普遍較小。注冊資金在100萬以下的勞務派遣企業占87．8%的比例，企業職工人數在10人以下的勞務派遣機構占45．7%。且85%以上的勞務派遣企業為私營或者民營性質，正常經營的企業有221家。二是經營的專業化水平低，保障較差。大多數的勞務派遣企業的經營場所為租賃性質，企業并無產權，經營場所不夠固定。在正常經營的企業中，員工勞動合同的簽訂率為35%，五險一金的繳納率為33．5%。三是企業的工會組建率和員工入會率低。勞務派遣企業中僅有三成的企業組建了工會，而員工的入會率不到10%。1、組織資質參差不齊，經營不規范。西安市總工會調查數據顯示，目前西安市經營勞務派遣業務的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部門行政許可并經營勞務派遣業務的機構僅有一百多家。勞務派遣行業內公司資質與規模參差不齊。比如一些派遣單位為了謀取利潤、規避法律責任，簽訂不規范的勞動合同、與用工單位互相推卸責任，使得對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任被架空。這些做法會造成勞務派遣人才的流失，對西安市勞務派遣的發展是不利的。2、制度濫用，勞務用工崗位性質比例違規。根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位使用的勞務派遣工數量不得超過其用工總量的10%。但就西安市的實際情況來看，企業使用勞務派遣工的崗位和規模存在不規范，勞務派遣的范圍遠超出了法律所規定的范圍。據調查，西安市的國有企業使用派遣工的比例較大，鐵路、金融、通訊等系統都使用了大量的勞務派遣工，有些企業的派遣工甚至占職工比例的半數以上。大多數企業迫于實際用工需求大量使用勞務派遣工，又礙于編制或成本問題不能將其轉正，損害了勞動者權益。3、同工不同酬，社會保險繳納不全。同工同酬是勞動者付出勞動所應得的合法權益。勞務派遣人員大多工作在生產一線，其工作內容與正式工的差異不大，但在薪酬標準、績效工資水準、津貼補貼、工資增長速度方面均與正式員工均存在差距。與同崗位的正式職工相比，勞務派遣工的薪酬一般只包括正常工資、法定福利以及年終雙薪，收入僅為同崗位正式工收入的一半或者更低，更不能擁有與正式職工同等的福利與獎勵。
三、西北地區勞務派遣規范化管理的建議
西安市作為西北地區的大型勞務市場之一，其勞務派遣實踐中存在的種種問題若不盡快加以解決，必然會阻礙西北地區勞務派遣行業的穩定發展。為確保西北地區勞務派遣行業的有序發展，政府、企業、個人應通力合作，吸取教訓、總結經驗、采取切實可行的措施對其進行規范化管理。具體應從以下幾方面著手實施:1、完善勞務派遣法規制度，做好指導工作。地方政府應配合國家的立法，做好相關勞務派遣法律法規的貫徹執行工作，使勞務派遣行業運作有序進行，促進勞務派遣行業的良性發展。首先，政府部門要依據勞務派遣行業現狀，出臺有關勞務派遣的專門法規，細化對勞務派遣機構的資質要求，明確規定其應用范圍及勞務派遣機構應承擔的法律責任。其次，政府應借鑒東部地區的管理經驗，建立勞務派遣用工管理臺賬，認真核驗勞務派遣年度經營情況報告，掌握各用工單位使用勞務派遣工數量及比例情況，不斷完善勞務派遣機構的備案管理制度，借此規范轄區內勞務派遣用工。最后，建立企業信用檔案，對勞務派遣機構進行等級評定，依據其經營規范與否、服務能力好壞、對勞務派遣工提供職業技能培訓積極性等指標，授予其不同的星級，一方面能夠敦促企業不斷提升自己，另一方面也能為勞動者選擇勞務派遣企業提供參考。2、加強市場監督檢查，嚴格規范用工比例。企業要以法律為準繩來規范自身經營行為，積極配合政府部門的各項工作，按時提交年度勞務派遣經營情況報告，比如被派遣總人數、訂立合同與參加工會情況。依法與勞動者簽訂合乎標準的勞動合同，做好三性區分，把勞務派遣用工數量控制在法定比例之內，使勞務派遣重回“企業補充用工形式”。企業應該堅持，以一流的服務贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的信譽推動勞務派遣制的良性發展，遵守企業法律法規。積極配合行政部門調整工作，構建公平合理的用工環境。3、調整工資社保體系，保障勞動者權益。用工單位應該在執行工資分配自時，應致力于將勞務派遣工與正式員工的工資分配納入同一工資體系，建立健全工資增長機制，堅持公平，使勞務派遣工享受到同工同酬的待遇。勞務派遣機構要依地區政府有關規定，積極為員工繳納各項社會保險，選擇規定的繳費檔次為員工按時繳納保險，為勞務派遣工提供切實的的權益保障。要堅持企業發展成果與職工共享原則，嚴格休息休假制度、改善企業用工環境、使員工的利益得到充分保障。4、個人要提高職業技能，增強法律意識。勞務派遣工作為勞務派遣活動中的弱勢群體，其權益極易受到侵害，因此勞動者應主動學習勞務派遣相關法律和政策，提高自我保護意識，學會運用法律維護自身權益。在勞務派遣過程中，被派遣員工應及時與企業簽訂勞動派遣協議和勞動合同，保證其重要條款的完整性和實用性，并提高對社會保險、培訓機會的重視程度。在發生欠薪、工傷等爭議問題時，能夠以法律途徑來合理解決問題，在企業建立工會的前提下，積極加入工會，參與集體協商，通過工會來反映意見和要求，維護利益。目前勞務派遣發展階段中，法制的不健全、市場的局部混亂、勞動者自身觀念問題都會影響勞務派遣活動的有序進行，要解決目前西北地區的勞務派遣市場存在問題，只有靠政府、企業、勞動者三方的協調與配合，從立法監督實施等方面作出改善，才能規范勞務派遣市場，保障勞務派遣制的正常發展，維護勞務派遣工的切身利益，營造穩定和諧的勞動關系。政府部門應當以積極的態度全力整頓勞務派遣市場，使其體制日趨完善，日常活動更加合法合理，才能達到對勞務派遣活動的規范化管理，使西北地區的勞務派遣走向健康發展之路。
【參考文獻】
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［3］薛勁松．我國現階段勞務派遣問題分析［J］．法制與社會，2013(2)
第8篇：勞務派遣培訓范文
地 址： 聯系電話：
乙 方(實際用工單位)
地 址： 聯系電話：
甲方根據乙方的生產(工作)需要，為乙方提供勞務派遣人員和勞務派遣相關服務，根據《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》等有關法律法規，為明確雙方的權利義務，經甲乙雙方協商一致同意，訂立如下協議：
一、 勞務派遣期限：
本協議期限自 年 月 日起至 年月 日止。
二、勞務派遣內容：
1、甲方為乙方提供符合乙方用人需求的相關勞務派遣人員和勞務派遣服務。(乙方具體需求勞務人員條件詳見乙方〈崗位人才需求表〉);
2、甲方輸出派遣給乙方的勞務人員，為甲方員工，由甲方與勞務派遣人員簽訂勞動合同，發放工資，并辦理各項有關保險福利待遇等其他相關事宜。
三、勞務費用結算與支付：
1、勞務費用的構成：
(1)勞務人員的工資報酬(基本勞務費、考核勞務費)(標準不低于蘇州市規定的最低工資標準);
(2)乙方每月支付給甲方的勞務管理費：每人每月 元;
(3)乙方每月支付給甲方的商業保險費：每人每月 元;
(4)乙方每月支付給甲方的社保費：每人每月 元(按社保局每年的實際繳費基數調整);
(5)乙方每月支付給甲方的農保費：每人每月 元(按社保局每年的實際繳費基數調整)
2、結算時間和方式：乙方應在每月 日前將實際產生應付的勞務費用等一并轉入甲方指定的銀行帳戶 ，并提供各項勞務費用結算明細清單。勞務人員工資應由甲方在每月日前支付。
3、乙方支付給甲方的相關勞務費用，甲方必須開具正式勞務費發票給乙方。
四、甲方的權利和義務：
1、甲方根據乙方的用人需求，在本協議簽定后 天內為乙方輸送派遣達到法定用工年齡、體檢合格、持有崗前培訓合格證并經乙方確認合格的勞務人員赴乙方工作，甲方在天內辦理好相關上崗手續并提供勞動政策指導服務。
2、乙方將實際產生應付的相關勞務費用轉入甲方指定的銀行帳戶后，甲方按本協議約定時間為勞務派遣人員發放工資、繳納相關保險費用(勞務人員個人應承擔稅費部分由甲方從工資中代扣代繳)
3、甲方負責勞務派遣人員服從乙方的工作崗位安排，委派專人負責協助乙方對勞務派遣人員的日常生產管理、崗位調動、勞務考核，遵守乙方制訂的安全生產、勞動紀律、操作規范、崗位責任制等乙方各項管理規章制度，完成乙方布置的勞動(工作)任務。
4、甲方負責定期對勞務派遣人員進行有效的勞務跟蹤和勞務管理，可以采取多種形式了解乙方使用勞務派遣人員的情況，乙方應予以配合;甲方應協助乙方教育勞務派遣人員遵守國家法律、法規，有義務協助乙方做好勞務派遣人員的思想工作。
5、甲方應負責對勞務派遣人員進行派遣前的政策、法律教育，職業道德培訓，提供必要的建議和指導，并如實介紹乙方情況。
6、甲方應對勞務派遣人員進行派遣前的健康體檢和崗前培訓，取得體檢合格和崗前培訓合格證者方可輸送派遣給乙方，體檢和培訓費用由負擔。
7、甲方負責勞務派遣人員的錄用、退工、退保費手續，協助乙方處理勞務糾紛以及勞務人員檔案管理，負責處理勞務派遣人員因在乙方工作期滿或因違反乙方各項管理規章制度被終止勞務工作的事宜。
8、勞務派遣人員在乙方工作期間發生工傷、職業病、死亡等事故的，乙方應及時通報和配合甲方處理。發生的相應費用以及辦理處理手續由甲方負責處理……
9、乙方如有違反本協議、拖欠應付勞務費用以及違反勞動政策法規損害勞務派遣人員合法權益行為的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方繼續履行義務并按實際損失的情況向乙方索賠。
10、甲方勞務派遣人員在工作中因故意或重大過失給乙方造成經濟損失的，經甲乙雙方認定或相關機構認定后，由責任人員負責賠償，甲方應配合乙方進行追償。
五、乙方的權利和義務：
1、乙方使用勞務派遣人員必須明確其告知勞務工作內容和要求以及勞務工資報酬等。
2、乙方應為勞務人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護，并對勞務派遣人員進行必要的崗位培訓和安全教育。勞務派遣人員發生工作傷亡事故或因工造成第三者傷害事故(經有關權威部門認定)，乙方應協助甲方按國家相關規定處理。
3、乙方需按本協議規定及時足額向甲方支付本協議相關勞務費用，不得拖欠。
4、乙方有權按照制定的各項管理規章制度對勞務派遣人員進行考勤考核獎懲等綜合勞務考核，乙方可對勞務派遣人員采取相應的獎懲措施。
5、乙方有權查詢甲方發放勞務派遣人員的工資(勞務費)和繳納相關保險費等情況，乙方可以依法向甲方交涉要求糾正，因此造成乙方損失的，甲方應當給予乙方賠償。
6、乙方對勞務派遣人員實行每天八小時每周至少休息一天的工作制度，乙方因生產需要勞務人員加班的應按有關國家規定支付勞務人員加班費或給予調休。
7、根據《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》，甲方勞務派遣人員有下列情況之一的，乙方有權遣返退回甲方，涉及經濟處罰或經濟賠償等問題時，按照乙方相關規章制度由甲方負責處理后返還乙方。
(1)試用期內被證明不符合乙方錄用工條件的;
(2)嚴重違反乙方勞動紀律和各項管理規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給乙方造成 元以上損失的;
(4)被依法追究刑事責任的;
(5)被派遣勞務人員與其他單位建立勞動關系對完成乙方工作任務造成嚴重影響，經提出拒不改正的;
(6)被派遣勞務人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事乙方另行安排的工作的;
(7)被派遣勞務人員不能勝任工作，經培訓或調整崗位考核，仍不能勝任工作的。
8、根據本協議第五項第7條(1)至(5)款，乙方遣返勞務派遣人員退回甲方的，應向甲方提供或傳真有關書面材料或有關部門認定事實材料經甲方確認后處理;根據本協議第7條(6)(7)款，乙方遣返勞務派遣人員退回甲方的，乙方應提前30天書面通知甲方以便甲方處理。
9、除法律規定和本協議有約定外，，乙方不得隨意遣返退回本協議期間的甲方勞務派遣人員，如有按《江蘇省勞動合同條例》和有關法律法規處理。
六、其他約定事項：
1、因乙方生產經營發生重大變化或因其他客觀原因乙方的確需要裁減用工或不能繼續用工的，由甲乙雙方協商處理，確定乙方需裁減或不能用工的，乙方應按《江蘇省勞動合同條例》和有關法律法規相應規定支付經濟補償金。
2、本協議履行過程中，協議有關內容如與國家新頒布的法律、法規和勞動保障政策不一致的，按新的法律法規政策執行。
3、本協議遇到不可抗力或政府政策變化等原因致使協議無法繼續履行或雙方認為需要修改、補充時，由甲乙雙方協商處理。
4、甲方所輸出派遣給乙方的勞務人員，在乙方試用期內被證明不符合乙方錄用工條件而遭到乙方遣返退工的，甲方應賠償乙方所支付的被遣返人員的體檢費、崗前培訓費、資質證書費、勞務管理費、相關保險費。
5、甲方因乙方需要本市城鎮勞務人員，有關用工手續辦理等費用，由甲方墊付后向乙方收取。
6、甲方在辦理勞務派遣人員勞務派遣事務中遇有重要事項需要乙方決定的，應征得乙方同意后方能實施。
7、因客觀情況發生變化或本協議期滿前，雙方均應提前30天書面通知對方本協議是否繼續履行，是否繼續履行由雙方協商處理。
七、協議糾紛處理：
因履行本協議發生爭議的，由雙方協商處理;協商不成的，雙方均有權向有管轄權的法院提起訴訟。
八、其他事項：
1、乙方〈崗位人才需求表〉和勞務費用結算明細內容為本協議有效組成內容部分。
2、本協議未盡事宜，由甲乙雙方協商一致后書面補充約定，補充協議與本協議內容有不一致的，以補充協議內容為準。
3、本協議一式兩份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執一份，每份具有同等法律效力。
甲 方(蓋章)
乙 方(蓋章)
法定代表人：
法定代表人：
或委托人：
或委托人：
簽訂日期： 年 月 日
第9篇：勞務派遣培訓范文
【關鍵詞】勞務派遣；制度完善；權益保障
一、前言
近幾年中，勞務派遣這一種特殊的用工形式廣泛地出現于各個行業和地區，不僅發揮了勞動力市場的橋梁作用，還為用人單位在市場條件下機動靈活、便捷用工提供了可能。但許多企業在享受勞務派遣帶來的好處時卻沒有積極履行義務，再加上我國法律規定和相關制度的不健全等原因，勞務派遣工的勞動權益受到很大的侵害且維權困難。《勞動合同法》實施以來，勞務派遣爭議糾紛屢見不鮮，為了維護被派遣者的合法權益，2012年6月26日，僅實施4年的《勞動合同法》迎來首次修改，這讓勞務派遣再度成為人們視野之中的熱點，也讓我們重新思考如何更好地保障勞務派遣工的權利。
二、現階段我國勞務派遣工權益保障的現狀
勞務派遣員工的權利受到嚴重侵害，主要體現在以下幾個方面：
1、同工不同酬問題嚴重：現行《勞動合同法》規定，“被派遣勞動者享有與用工單位正式員工同工同酬的權利。”但在實際生活中，許多勞務派遣工與正式的員工在同一崗位的情形下，由于身份性質的限制，享受不到與正式工同等的工資待遇和其他獎金福利。這在侵犯了勞動者的權益的同時也降低了派遣員工的勞動熱情。
2、休息時間得不到保障：在實際情況中，加班對于勞務派遣員工極為普遍，勞務派遣具有的靈活性的特點使得其備受用工單位的青睞，也成被派遣人員犧牲休息時間加班的借口。
3、社會保障方面：被派遣勞動者在社會保險、福利待遇方面均普遍比正式員工差，險種不全、社保繳納基數低、企業補貼金額少是常見的情況。
4、收入遭受派遣機構的盤剝：法律規定用工單位向派遣機構支付用工費用，再由派遣機構根據勞動和同的規定向勞動者支付報酬，派遣機構不得在其中克扣勞動者的工資。但在實踐中，派遣機構多采用兩頭瞞的手段從中盤剝，損害勞動者權益。另外，派遣員工的險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水的情況也屢見不鮮。
5、加入工會的情況：勞動合同法規定派遣人員有加入用工單位工會的權利，但是現實表明，絕大多數勞務派遣員工并未加入工會，集體勞動權益并未得到保障。
6、接受職業培訓的情況：由于招工者和用工者的分離，大多數用工單位和勞務派遣單位并未給派遣員工提供職業培訓或者僅僅提供低層次的培訓，使得這一群體在勞務市場上始終處于弱競爭力的境地。
7、勞務派遣員工勞動關系不穩定。現實生活中，在勞務派遣員工簽訂的勞動合同期限及勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議期限很多時候都在兩年以下，且在此期間內，由于企業自主用工權的放大使得被派遣員工承擔著隨時丟飯碗的風險，勞資關系的不對等使得派遣工工作時心理沒有穩定感。
8、派遣員工得不到企業的完全接納。一部分企業將自己的正式員工和派遣員工分為兩個很明顯的層次來管。比如，在進行一些技能或晉升培訓的時候，對象只限于企業正式員工，甚至有些企業在舉辦集體活動的時候，故意避開被派遣勞動者來降低企業成本。
三、勞務派遣員工權益受侵害且維權困難的原因
為何在《勞動合同法》一再強調保障勞動者權益的同時，勞務派遣員工的權利仍然受到殘酷踐踏？筆者認為原因有如下幾點：
（一）被派遣人員法律意識淡薄，知識水平低下。被派遣人員多位于社會中下層，法律意識淡薄，知識水平低下，在權益收到侵害時往往缺乏維權意識。
（二）用工單位過分強調自身利益最大化，忽略了社會責任的承擔。用工單位單純追求經濟效益，在大量使用勞務派遣工的同時不注意保障他們的權利，使派遣勞動者不能獲得與用工單位普通員工同等的權益。或者肆意擴大勞務派遣適用的法定范圍，在一些對安全要求高、非臨時性、輔、替代性以的崗位上也大量使用勞務派遣工。
（三）勞動立法的不健全。我國的勞動立法對勞務派遣的許多問題制作出了模糊的規定，比如：第一、對臨時性、輔、替代性這三性該界定太模糊，雖然這次勞動合同法的修改對這三性有了進一步界定，但是好像還是很難操作，我們不禁產生疑問：“臨時性”崗位經常換個名稱、略調工作內容，是不是就可以規避了呢？與“輔”崗位對應的主營業務崗位又該如何界定呢？第二、在同工同酬的問題上，僅僅是指技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時應獲得相同的勞動報酬還是也該將社會保險的繳費標準是否包含在內？如果不包含在內，現實中某些用工單位為了降低社會保險的繳費標準，就會出現異地勞務派遣的問題，這將導致被派遣勞動者發生工傷等意外時難以維權。第三，對用工單位和派遣單位的連帶責任的具體范圍未作出明確劃分，實踐中如何執行也存在困難，難以有效發揮制約和懲罰違法行為的作用。
（四）工會等官方機構缺乏有效作為
在現實中我們可以發現，由于派遣員工加入工會的比率很低，且大部分企業的工會并未主動承擔起介入勞動糾紛，工會在糾紛解決中發揮的作用非常有限。
（五）對勞務派遣機構管理不夠規范
一是勞務派遣機構入門門檻低。此次修改將派遣機構的設立條件做了改變，法定注冊資本由五十萬元提高到了一百萬元，且添加了勞動行政管理部門前置審批的程序，但卻沒有關于資質認定、審一查監督和年檢等方面的規定。這個門檻是不是合適，會不會還是無法遏制勞務派遣機構良莠不齊的現狀還有待實踐的檢驗。二是對勞務派遣機構業務監管不嚴。現實中存在再派遣、轉派遣等情形，但我國因為對勞務派遣機構的設立、經營缺乏嚴格的規范，導致勞務派遣機構混業經營現象明顯，經營行為不規范，無法保護被派遣勞動者的合法權益。并且處于弱勢地位的被派遣勞動者很多時候無力依靠自身的力量保護其合法權益，加上其加入工會的幾率較低，他們很難依靠工會的集體力量來與勞務派遣機構交涉。
（六）用工單位與勞務派遣機構間責任分擔不明確
雖然《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》中規定被派遣勞動者在勞務派遣中權益受到損害時，勞務派遣單位和用工單位應承擔連帶賠償責任，但并未明確地規定雙方的責任，在實際生活中，一旦發生責任分擔的爭議，雙方還是相互推諉，最終的不利后果就容易轉嫁到處于弱勢的勞動者身上。
四、保障勞務派遣人員的權益的對策
（一）勞動立法具體化清晰化周密化
首先，法律應該細化在某些情形發生時用工單位和派遣單位各自的責任，在明確勞務派遣單位和用工單位在連帶責任中的主次責任時，也應該規定得更為具體。其次，明確界定勞務派遣的工種和期限。建議對派遣業務范圍采取列舉的方式，同時明確禁止一些安全保障和職業技能要求高的特殊崗位使用派遣勞動者。再次，規定“連續計算勞動者的工齡”，遏制假派遣。最后，法律也應該通過提高違法金額來制止侵犯被派遣員工權利的行為。
（二）派遣單位和用工單位積極承擔社會責任
對于派遣單位，要嚴格遵守法律的規定設立，及時與被派遣工簽訂勞動合同，不克扣勞動者工資，保障其加入工會等權利。對于企業，除積極遵守法律規定之外，筆者認為，考慮到其作為派遣單位連帶責任的承擔主體，可以要求他向政府有關部門風險備用金，在勞務派遣單位發生拖欠工工資等需要用工單位承擔連帶責任時，通過繳納的備用金保障勞動者的權益。同時企業在選擇派遣機構時，應負綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標再做出選擇的義務且在整個派遣過程中，企業應監督派遣機構的行為。
（三）監管部門加大監管和懲處力度
政府部門應當加強對勞務派遣行業的監管。一是完善制度設計，加快勞務派遣的程序立法，將用工單位從勞務派遣機構處獲得勞務派遣人員的程序規范化、法制化。同時，要對使用勞務派遣用工方式程序不規范的企業進行處罰，責令其改正。二是要嚴格懲治同工不同酬、二次派遣、逆向派遣等違犯行為。
（四）推進和完善勞務派遣機構的工會建設
由于勞務派遣機構是向不同地區不同企業派送勞動者，因此難以建立穩定的工會，筆者認為可以采用政府引導、用工單位幫助、派遣機構建立工會三方協力的模式完成，各派遣機構的分會要及時將派遣員工吸收入會，并明確勞務派遣機構和用工企業對被派遣者的責任。
參考文獻：
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