勞務派遣的背景精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣的背景范文
隨著我國經濟越來越繁榮，勞動力市場機制作用的不斷增強，用工形式越來越多樣，勞務派遣用工如雨后春筍般興起。但由于歷史和法制等多種原因和背景，我國勞務派遣制度存在著若干問題，有待于我們去探討去嘗試開拓思路嘗試新的管理方法。
二、課題（研究）內容
勞務派遣已經成為我國勞動力市場不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動力市場存在的資方強勢等原因，在法制條文本身，執法管理方面，以及如何執法方面都存在若干問題。
從目前存在的各層次問題入手，用國內外比較法等探討造成這些問題的原因，進而探究深層次背景，并嘗試針對這些問題提出相應的改善建議及做法。
三、文獻綜述（或讀書報告）
1、名稱：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析（余培源 著）
出處：安徽工業大學學報(社會科學版)
本文主要觀點是《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定,促進了我國勞務派遣市場發展秩序的建立,給勞務派遣各方主體帶來意義深遠的影響。規范我國勞務派遣,應切實貫徹《勞動合同法》對于勞務派遣的相關規定,完善勞務派遣市場準入制度,加強對勞務派遣的執法監督,構建對被派遣勞動者跟蹤管理和服務的規范制度。
2、勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析（楊勝利 著）：
出處：北京政法職業學院學報
本文主要觀點是勞務派遣的產生和制度演進是勞動力市場趨向靈活的產物。在勞務派遣的制度設計中應從市場準入、行業分布范圍及派遣期限等方面予以規制,建立勞務派遣與典型雇傭之間銜接的良好機制。
3、勞動派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）
出處：中國政法大學出版社
本書主要將20世紀30年代頒布之《勞動契約法》、現今臺灣地區勞動契約法制，以及大陸地區勞動合同制度合并一起進行學術分析。
4、對《勞動合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）
出處：法學雜志
本文主要觀點是《勞動合同法》的通過有利于勞動者權益的保護,但該法在無固定期限勞動合同、勞動合同瑕疵、違法解除勞動合同的法律責任、勞務派遣中派遣單位和用工單位義務和責任的分擔、勞動者未及時足額獲得勞動報酬、加班費等時的法律救濟等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進一步修改完善。
5、勞務派遣法律實務操作指引（王樺宇 著）
出處：中國法制出版社
本文從勞務派遣的緣起切題，在縱向敘述中國內地勞務派遣發展的基本脈絡和橫向比較世界各國立法對勞務派遣的規制實踐后，結合《勞動合同法》及其《實施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結合的闡釋方法，給勞務派遣單位和用工單位提供了具有實戰性和操作性的應對策略與實務方案。
6、靈活就業中的勞務派遣（張麗濱 著）
出處： 中國網
本文主要從勞務派遣的背景和作用，探討了勞務派遣的潛力及制法建議。
7、勞動派遣的發展與法律規制（周等 著）
出處：中國勞動社會保障出版社
本文主要闡述了國內外勞動派遣的發展狀況、主要的法律調整模式、司法經驗以及理論觀點。
8、人才派遣理論規范與實務（丁薛祥 著）
出處：法律出版社
本書從理論、規范和實踐三個層面對人才派遣進行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關系、派遣機構規范運營、存在問題和立法建議等諸多方面。規范層面，不僅首次將部分國外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國內人事、原勞動部門的相關立法。實踐層面，包括了案例、合同范本和實踐工作者的經驗和建議。
9、我國勞務派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）
出處：網絡財務
勞務派遣是一種新型的用工形式,本文通過對勞務派遣理論的分析,探討我國勞務派遣發展過程中存在的問題,在借鑒國外先進經驗的基礎上,提出完善我國勞務派遣法律制度的相關建議。
10、勞動關系調整的法律機制（董寶華 著）
出處：上海交通大學出版社
對于勞動關系的調整存在著三種本位思想，即國家本位、個人本位和社會本位，本書是從社會本位出發來研究勞動關系的調整機制。從這一視角出發，作者對勞動關系的特點、邊緣，勞動法的基本原則、調整原則、具體原則、法規勞動權的權利義務，勞動法體系，勞動法的多層調整模式，勞動法律關系的主體、內容、客體，事實勞動關系，勞動執法體制，違反勞動法的責任等重要問題均進行了討論，并提出全新的觀點。
四、參考文獻
余培源：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析，安徽工業大學學報(社會科學版)，2009年第01期；
楊勝利：勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析，北京政法職業學院學報，2009期第04；
鄭尚元：勞動派遣制度的制度與理念，中國政法大學出版社，2008年版
謝增毅：對《勞動合同法》若干不足的反思，法學雜志2007年第06期；
王樺宇：勞務派遣法律實務操作指引，中國法制出版社2008年第一版
張麗濱：靈活就業中的勞務派遣，載中國網2004年12月28日
周等：勞動派遣的發展與法律規制，中國勞動社會保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理論規范與實務，法律出版社，2006年版
劉松梅：我國勞務派遣制度存在的問題及完善，網絡財務，2010年15期
第2篇：勞務派遣的背景范文
摘要：為解決人力資源市場中的勞務派遣問題，2012年修改了《勞動合同法》，自2013年7月1日起實施。《勞動派遣暫行規定》對新《勞動合同法》中勞動派遣用工進行了詳細規定，自2014年3月1日起施行。新《勞動合同法》和《勞動派遣暫行規定》嚴格規范了勞務派遣用工，保障了被派遣勞動者實現同工同酬等權利，加強了對勞務派遣單位的管理。如果企業對新法理解不深，就會造成用工方面的風險，尤其是電力企業中，勞動派遣工尤其多，就更應當采取有效措施來規避用工風險。筆者主要就自己電力企業工作的經驗，就電力企業如何在新法的背景下有效規避用工風險進行探討。
關鍵詞 ：新《勞動合同法》 電力企業 用工風險 規避方法
一、新《勞動合同法》背景下，電力企業碰到的用工風險由于勞務派遣是一種新型的、較為特殊的用人制度，這種用人方式一方面可以緩解人才市場供過于求的壓力，同時也能夠為企業解決一些人事負擔。但是這種用人制度也隨之帶來了一些管理和待遇方面的問題。新法就針對這一點做出了一些修正和調整。在新法實施的環境中，電力企業也會產生一些風險。
首先，企業會產生勞務派遣資質的風險。根據我國新法的規定，企業必須要嚴格按照新法規定來設立勞務派遣機制，包括其中勞務派遣工的數量、崗位等等都有明確規定，并且企業注冊資本也不能少于人民幣200萬元。雖然目前我國很多電力企業里達到了新法的規定和要求，然而很多電力企業對勞務派遣用工管理認識不到位，對用工風險防范意識淡薄，一旦出現勞動糾紛，派遣機構和企業就會相互推諉，勞務派遣人員的利益也無法得到保障。
其次，企業對于勞務派遣人員入職審查不嚴。很多電力企業用工較為緊張，而派遣機構就會急急忙忙派遣一些員工到電力企業，這就造成了很多派遣單位沒有對入職審查進行嚴格的把關，而且很多派遣單位對于勞動合同的簽訂不熟悉，大部分都是口頭約定，對派遣員工的薪酬、待遇、工作時間等等都沒有明確規定，后期一旦派遣員工屬于欺詐行為，就會給企業和派遣機構造成很大的損失，也很容易造成問題。這對電力企業來說，就會存在很多勞動糾紛風險。
最后，由于勞動派遣員工與企業正式員工不一致，在同樣的環境下，勞務派遣工與正式員工同工的薪酬待遇卻不一致，而且很多派遣單位也沒有站在派遣員工的立場上來考慮員工的維權問題，這也容易造成勞務派遣員工無法對企業產生歸屬感，穩定性較差，流動性強。長久之下，勞務派遣員工就會對企業產生怨憤，如果企業沒有妥善解決，或者內部制度存在弊端，就會產生法律糾紛敗訴風險。
二、電力企業規避用工風險的有效方法和措施
第一，對勞務派遣機構的合法性與合格性要進行檢查和篩選。勞務派遣機構是企業與派遣員工之間的橋梁，如果勞務派遣機構出現問題，那么影響最大的就是企業與員工。對此，企業可以事先對勞務派遣機構的資質、企業形象、規模和發展等等各方面參考，選擇較為合格、規范的勞務派遣機構。
第二，企業必須對勞務人員的背景資料進行嚴格的檢查，一旦發現一些欺詐性的員工，馬上解除該員工的勞動合同，而且給企業造成的損失也必須由該員工來承擔。對此，企業可以從員工學歷的真實性、所具備的才能、平時的一言一行、從業經歷等等各方面來參考，甚至可以要求員工提供以前解除的勞動合約、或者該公司的員工證明等等。從各方面來了解調查勞務派遣員工是否合法、合格，是否具備崗位能力，這樣做有利于企業有效避免訴訟風險。
第三，企業必須要嚴格遵守新法的各項條款和要求，規范自身的內部用人制度，從自身內部做到無懈可擊，并對勞務派遣員工的所有待遇、工作時間、內容等等進行詳細具體的規定要求，防止發生糾紛。對此，企業也可以通過講解的方式充分讓雙方都能夠明白彼此的責任、權利與義務。另外，針對同工不同酬的問題，企業可以合理給勞務派遣員工晉升的渠道和空間，至于哪些崗位可以提供，企業可以根據自身的情況來設定，通過這種方式能夠給勞務派遣員工一個明確的、努力的方向，也有利于勞務派遣員工的穩定與發展。
綜上所述，不難看出，企業要想發展壯大，就必須要嚴格依據市場發展形勢，根據我國新的《勞動合同法》來制定企業員工管理政策和規定，并不斷提升其人力資源管理能力和水平，創建一個充滿正能量的工作氛圍，加強公司法制建設，從而構建良好的用工風險防范機制。這樣才能夠一方面讓企業有效規避一些人力方面的困境和風險，另一方面也有利于企業人才能力的發揮，并為公司創造更多的利益和價值，從而使得企業能夠穩定發展。
參考文獻
[1]張磊.淺議企業如何規避用工風險[J].現代商業,2012(15)
第3篇：勞務派遣的背景范文
關鍵詞：優質服務 勞務派遣 人文關懷 服務提升
一、優質服務在促進醫院良性發展中的重要作用
隨著當代醫療衛生技術水平的普遍提高、常見病多發病臨床路徑的廣泛推廣，除個別擁有高尖端特色專科的三甲大醫院外，其余所有醫院的診療技術似乎已經站在“同一起跑線”上，而優勝劣汰卻是醫療衛生體制改革的必然趨勢，優質服務順理成章地成為各大醫院紛紛采用的競爭手段并逐步與醫院的生存發展緊緊聯系起來。
目前，各大醫院廣泛推廣全員優質服務培訓，從服務用語、服務技能、服務理念等方面全方位提升員工的服務質量，個別醫院甚至引進日本豐田汽車公司的“TPS”服務模式或者把全員服務培訓全權交托新加坡等外國的知名培訓公司，力求讓醫院的整體服務能夠上一個全新的臺階。
一個醫院的服務圈就是一張就醫者經歷關鍵時刻步驟的圖。而這個服務圈，不僅僅包括導診、醫生、護士、藥師、技師，更包括了保安、清潔、飯堂等后勤崗位人員，然而，這一部分人員卻往往被忽略。由于這一部分人缺乏對醫院的認同感與歸屬感，在一定程度上影響了醫院的優質服務質量及和諧發展水平，讓全員優質服務工程墮入一個難以逾越的“發展怪圈”。
二、勞務派遣人員在醫院的生存現狀
勞務派遣又稱勞動派遣，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
為了精簡人員編制，各大醫院一般都對臨時性或者輔的工作崗位實行勞務派遣制度，這些工作崗位涵蓋司機、水電工、洗衣工、飯堂等，他們從事著醫院內最臟、最苦、最累的工作，長期以來，不被關注、缺乏關愛等現象，頻繁發生在院內勞務派遣人員身上。
1.自卑心理。由于體制原因，派遣人員與醫院內正式編制人員在著裝乃至政治、經濟等方面均有所區別，個別群眾就醫時也在不經意之間在語言交流、眼神接觸等方面對他們表現出鄙夷的態度，甚至個別正式員工也不自覺地對他們流露出歧視的情緒，導致勞務派遣人員產生了一種“低人一等”的自卑心理，對單位缺乏組織歸屬感。
2.扭曲心理。由于歷史遺留問題，醫院中的個別崗位仍舊存在著編制內正式工和編制外的多元化勞務工的區別，由此就產生了同工不同酬的現象。從事著相同性質甚至工作量更大的工作，卻享受著不一樣甚至遠遠低于正式員工的待遇，個別勞務派遣人員從而產生了自身的勞動和價值得不到應有的回報和認可的扭曲心理，客觀上表現出情緒容易波動、容易發牢騷等現象。
三、強化醫院勞務派遣人員人文關懷帶動提升優質服務水平
1.創新管理機制，盤活勞務派遣用工制度。首先，醫院應該加強與派遣單位的溝通與交流，確保勞務派遣人員對醫院整體運作、工作環境、用工性質、薪酬待遇等方面有充分的知情權與選擇權。其次，醫院應該針對勞務派遣人員制定相應的激勵措施，如績效導向管理，將勞務派遣員工納入與正式職工相一致的月度或年度績效考核，并將績效考評結果及時反饋派遣單位，與派遣單位共同商議制定獎懲措施，由此建立起優勝劣汰的長效動態考評機制。
2.強化人文關懷，打通心理障礙，提升勞務派遣人員的歸屬感與幸福感。首先，轉變觀念，掃除輿論誤區，營造正式職工與勞務派遣人員一家親的企業文化氛圍。其次，設置醫院勞務派遣人員工作小組，由勞務派遣人員通過民主選舉投票的形式確立小組管委會，任期為2年，同時在每季度組織管委會代表召開座談會，收集他們在工作、學習、生活上遇到的需要院方協助解決的意見及建議。再者，充分發揮醫院工青婦等社會團體組織的文化融合能力，吸收勞務派遣人員中表現突出的加入到醫院工會或共青團。當勞務派遣人員群體成員遭遇重大困難時，要發揮工會扶貧解困的樞紐橋梁作用，及時提供心理及經濟上的援助，讓他們有家的感覺，提升歸屬感和幸福感。
3.加強服務培訓，促使勞務派遣人員推廣優質診療服務。根據醫院勞務派遣人員所在的崗位，如保潔、保安、護工等的工作特點，結合他們的學歷水平及接受能力，為他們量身定做適合他們的優質服務培訓課程。以護工為例，在病人日常陪護過程中，如何實現與被看護者的溝通交流、如何協助轉運外傷患者、老年患者的身心護理等方面，既強化陪護技能、安全意識的提升，也要注重優質服務理念如文明服務用語等的貫通。
總之，勞務派遣人員在醫院推廣優質服務過程中具有不可忽視的地位和作用。患者來醫院，大多會產生焦慮、緊張的情緒，而醫院里上至醫護人員，下至保潔、保安、護工等后勤服務人員，他們的能力和素質就是醫院的質量，勞務派遣人員在醫院優質服務中具有重要作用，讓醫院全體工作人員力往一處用，勁往一處使，共同提升醫院的診療服務水平，構建和諧健康的醫患關系。
參考文獻
[1]王小蕾.新勞動合同法背景下如何加強對勞務派遣人員的人文關懷[J].中國外資，2013（15）
第4篇：勞務派遣的背景范文
關鍵詞：市場經濟；新勞動法；勞務派遣；持續規范發展模式
一、市場經濟下勞務派遣的形成、發展及不足
（一）勞務派遣的形成
勞務派遣也稱人才租賃，是指由派遣公司與用工單位簽訂派遣協議形成合作關系，派遣公司依用工單位的需求進行人員招聘、篩選，派遣公司與被派遣員工簽訂勞動合同建立勞動關系，并派到用工單位工作等一系列過程形成的一種用人形式。
開放以來，隨著市場經濟的確認與發展，用工制度改革日漸深入，勞務派遣制度是企業用人形式應對以下三方面問題日漸自然形成的一種用工形式：一大量國企職工下崗，這些國企只保留員工身份但不存在事實勞動過程，通過勞動關系虛擬化，使國有企業擺脫沉重的人事關系束縛；二順應經濟發展鼓勵農民進城務工，打破了城鄉對立格局，出現大量的臨時化勞動關系；三改革開放引進了很多外資投資者進入中國考察投資，這些外國辦事處只能使用中國人，而不能雇傭他們，產生了勞動關系異化。可以說“勞務派遣”是在市場經濟背景下的，對“傳統勞動人事關系”的及時創新及填補。
（二）勞務派遣的發展與不足
在我國，勞務派遣雖然起步較晚，但近幾十年發展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”為用工目標的，非公有制企業和那些經營發展變化快、不同發展階段或不同發展時期對用工需求不盡相同的企業的厚愛。根據全總研究室2011年企業職工勞動經濟權益實現現狀及思想動態調查測算，全國企業勞務派遣工占企業職工總數13.1%，約3700萬人次。其中第三產業普遍使用勞務派遣工，在金融業、水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7%和60%的企業使用勞務派遣工，且勞務派遣工占職工比例分別為11%、6.4%、17.9%。雖然派遣的人數與規模呈現出幾何式的增長，但由于行業管理標準不一，相關法規監督尚未到位，勞務派遣在我國的發展，同國外成熟化勞務派遣模式相比仍相差甚遠，存在了許多不足：
1.我國勞務派遣發展快，但區域發展不平衡。目前勞務派遣發展比較完善的地區主要集中在北上廣等經濟發達省市及沿海城市，而廣西、河南等內陸地區勞務派遣盡管不斷地開展起來，但規模都較小。
2.我國勞務派遣工初期主要服務低技術含量的崗位上，如服務業、制造業和建筑業操作工。以其在初級工作崗位上的分布為例，熟練工占48.6%，初、中、高級技術工人占22.9%，專業技術人員和管理人員僅占22.9%。隨著這一用工制度不斷被認可接受，大批央企、國企也開始使用勞務派遣工，如金融業、保險業、石油化工業。本人服務的金融企業，首推中國工商銀行， 2003年福建省勞務派遣剛起步直接，大膽地將全省的柜員工采取勞務派遣的方式，實現成建制身份轉移，并在短短的5年后首家實現了同工同酬的國有銀行，一定程度上體現了國企對于這一用人形式的需要。
3.相關法規政策仍待完善。雖然今年國家對勞務派遣加強了立法，進行多次修訂，但仍需進一步的完善健全制度與監管。在實際用工中，派遣機構參差不齊，行業管理混亂，存在如“三性”定義與監督；勞動合同簽訂率與規范性；勞動就業歧視；工作強度、條件、薪資待遇不一致等突出問題，都需要國家立法機關切實建立嚴格的勞務派遣市場準入和退出機制，加強對用工行為的法律規范，從而促進勞務派遣的有序發展。
二、對于勞務派遣與我國
市場經濟發展匹配性問題的思考
（一）勞務派遣是對傳統人事關系的挑戰與補充
勞務派遣對企業人事制度的影響，勞務派遣業務的出現對企業傳統人事工作提出了新的要求，企業的人事管理也將會面臨著一系列的新問題。企業人事部門在選擇勞務派遣前須考慮清楚，公司是否有需要選擇勞務派遣，選擇什么樣的派遣公司作為合作伙伴。
對于選擇勞務派遣這一用人形式的用工單位來說，將面對如何與勞務派遣機構合作，共同管理好員工的問題。隨著勞務派遣行業快速地發展，派遣公司提供的服務范圍不斷延伸，人事部門更像一個業務部門，存在對供應商的協調管理問題。這對于原本以行政工作為主的人事人來說無疑是個挑戰。使用勞務派遣后，對不同用工形式的員工如何進行管理是人事需要面對的新問題。如果不能很好地解決新問題，將難以完全發揮派遣帶來的優勢。
（二）勞務派遣適用于市場經濟
發展下靈活、高效率人事關系模式
經濟全球化發展趨勢下，對人才的競爭、合理使用成為現代企業競爭制勝的關鍵，傳統人事勞動制度限制了人才流動，對用工單位的造成束縛，不利于經濟發展，嚴重地影響了生產力的發展。“勞務派遣”作為一種雇傭和使用相分離的就業制度，其將勞動力管理趨向市場化，社會化，更利于市場下的勞動力資源的有效配置，從而順應了企業人事制度改革的需要，得到了企業很多有識之士的認同和支持。不僅讓企業擺脫了紛繁人事管理，將重心集中研究企業的經營發展，同時派遣員工也有一個組織為其提供保障。
1.用人單位角度分析
（1）用人單位人力資源部不再進行繁瑣的人事管理，無需辦理人員招聘、辦理社會保險申報、建立文書、開具證明等各種人事、勞動手續。用人單位既節約了各種管理人員人工費用，也減輕了人事管理人員的事務性工作，用人單位在使用派遣人員時，只需制定派遣員工從事的崗位制度，按其工作任務進行管理、考核。
（2）勞務派遣的用人形式靈活。用人單位可根據業務增減隨時增加減少人員，不受傳統人員編制限制；同時可根據公司的發展、從事崗位、市場化工資標準靈活地制定派遣員工工資的標準，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。
2.派遣人員角度分析
（1）保障派遣人員得到合法權益。勞務派遣公司與用工單位簽訂協議時，已明確了雙方的權利與義務，可根據現行勞動合同法律法規、協議約定條款來保障被派遣人員的合法權益不受侵犯，監督用工單位是否規范用工，有無提供勞動安全衛生條件等。
（2）提供社會保障、勞動人事政策咨詢。勞務派遣公司作為專業人力資源服務公司，擁有資深的法律事務顧問，依托與政府相關職能部門的良好關系，可以為派遣人員提供更為方便高效的人事檔案、職業發展生涯規劃、求職應聘、按規定辦理五險一金、勞動相關政策咨詢等服務。
當今社會處于知識經濟時代，隨著市場的急劇變化，企業之間的競爭日益激烈，已經不再局限對自然資源的競爭、資本的競爭、產品技術的競爭，而是延伸到人力資源的競爭。人力資源作為企業競爭力的基石，其重要性毋庸置疑。
在市場經濟較為成熟的西方國家，勞務派遣已經是一種相當成熟的用人形式。著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner公司就人力資源外包進行了市場調研。結果顯示，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務外包額達120億美元。翰威特公司在其2002年總共18億美元的營收中，人力資源外包收入占到了65%。由此可見，勞務派遣不僅有廣闊的市場前景，而且對于用工單位和被派遣人員都有著重要的積極意義。
（三）勞務派遣將在勞動法新規的約束下規模化、規范化發展
2014年新規的修改主要集中在規范勞務派遣單位開展勞務派遣業務、依法履行社會保險登記和繳納義務以及落實用工單位連帶法律責任三個方面：具體體現在：將勞務派遣人員享有同工同酬的單方權利修訂為勞務派遣人員和用工單位分別享有和承擔的權利和義務；對勞務派遣臨時性、輔和替代性3性崗位作了清晰的界定，規定臨時性工作崗位不得超過6個月；限定勞務派遣工比例，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例；新增擅自經營勞務派遣業務最高5萬元的處罰規定，并將違反規定的勞務派遣單位及用工單位的處罰額度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。
新規的修訂，引發了社會各界關于勞務派遣是否適用于當前市場經濟持續發展的討論。從勞務派遣企業和用工單位實際情況來看，不少用工單位企業并未充分做好準備，仍然面臨大規模人員去留、用工成本飆升、人力資源管理制度亟待改善等問題，而勞務派遣企業也可能面臨洗牌。主要問題將集中體現在以下幾方面：
1.大量使用勞務派遣企業將面臨大規模的派遣人員的身份轉換
目前勞務派遣主要集中在銀行、電信運營商、鐵路、石油等領域，而這些行業以國有企業居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的勞務派遣人員，部分企業的銷售人員也以勞務派遣人員居多。這些勞務派遣人員接近甚至超過正式員工人數，而根據新修訂的《勞動合同法》，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，將給這些行業和企業帶來巨大的人員轉換壓力。
以福建省為例，福建省部分單位派遣人員比例達到60%～80%，如石化加油站全省將近7000多名的工作人員也都是勞務派遣制。一旦確定較低的勞務派遣員工比例，將使得這些企業要么舍棄大量派遣人員，要么增加正式崗位編制。
2.是企業用工成本短期內面臨快速
上升的壓力
由于修訂的后《勞動合同法》新增了用工單位對勞務派遣人員給予同工同酬待遇應該履行的義務，對用工單位薪酬制度提出更明確的要求，專家認為，這將使得企業用工成本在法律約束下“不得不”將同工同酬落實到紙面上，從而增加企業的用工成本。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，尤其是在當前不少企業仍面臨市場不景氣、利潤率急劇下滑的困境，用工成本的增加將進一步加重企業負擔。
3.是對用工單位人力資源管理制度提出考驗
如果嚴格實施《勞動合同法》，實際上是鼓勵企業更多選擇長期固定用工，這會降低企業人才管理的靈活性，以及減少企業招聘的活躍度，對整體用人市場也會出現不利影響。“一旦企業要在合同期內解除合同，可能面臨高額賠償，這對企業人力資源管理制度也是一種挑戰。”
4.是勞務派遣企業可能面臨洗牌
一些勞務派遣企業反映，目前我國勞務派遣企業眾多，但管理水平高低不一，派遣人員技能和素質也參差不齊。一位勞務派遣公司負責人說，新修訂的《勞動合同法》可能會導致用工單位降低勞務派遣人員比例，加劇勞務派遣企業的競爭激烈度，同時用工單位對勞務派遣人員的專業技能和文化水平提出的要求更高，使得勞務派遣公司需要承擔更多的培訓成本，降低企業市場競爭力。
筆者認為，初看新修訂的《勞動合同法》，感覺并不利于企業采取勞務派遣的方式降低勞動力使用成本和降低法律風險。但是長遠看，新規對促使企業、派遣機構的主動提升，對進一步規范勞務用工市場和遏制不合理用工行為均具有積極意義。更確切的說，勞動法新規更多體現的是我國社會發展對勞務派遣提出的越來越高的要求，是希望這一趨向無序的時辰能夠變的規范和完善。尤其是對當前企業勞務派遣人員同工不同酬、未足額繳納社會保險，福利津貼欠缺等起到明顯的震懾作用：一方面它將促使企業建立統一崗位體系的用工體系，主動尋求經營性業務的外包與合理的外包業務，從而促進效率與效益的提升；另一方面它也必將促使勞務派遣行業內的洗牌，將不規范、不具資質的非法機構擠出，促發對外包項目、人力資源咨詢服務產品的設計，從而形成更加規模化、規范化行業發展態勢。這樣的發展態勢，不僅吻合市場經濟的未來發展需求，更將成為當前固有用工模式的有效補充，在運作中進一步促進勞動法律法規的進一步完善。勞務派遣的規范化發展與勞動法律法規的持續完善相輔相成，互相促進。
三、勞務派遣可持續發展
模式的建議
關于我國勞務派遣的未來發展模式，本人根據自己的實際工作進行了大膽預測。未來勞務派遣的發展模式要堅持效率優先，以人為本的原則。同時，將會在激烈的市場競爭中，淘汰一部分沒有實力的勞務派遣公司，而留下的大型的勞務派遣公司，將會形成全國性的規模，在全國范圍內開展業務，同時與世界各國建立業務聯系。勞務派遣的發展模式在我國將會得到進一步的發展。
（一）依據法規穩定現有勞務派遣發展
依法、規范發展是勞務派遣發展的唯一出路。勞務派遣行業需嚴格依照國家法律、法規規定，加強自身管理，建立派遣工會，平衡待遇標準。協助現有的服務企業，平穩的將勞務派遣人員比例控制在規定的比例內，并派遣至相應的崗位上，在實際工作中，派遣公司要全方位負責員工工資保險數據核對、申報及發放，票據款項核對等事項，并為勞動者和企業提供勞動保險風險政策咨詢。同時，勞務派遣公司必須根據服務企業的需要，量身定做地派遣人才，促進企業的發展，提高企業的核心競爭力。
（二）加強信息化建設，開展
多元化服務合作，提升公益服務
當前，本人所在的公司運用信息化平臺統一運作，已實現全省的聯網合作模式，實現人才的全省交流和人才的區域性無障礙流動，為各地企業的發展提供人才支持。
派遣公司還要加強校園合作，與學校建立新的合作模式，搭建起校、企間除了招聘外更為多元化的服務合作項目。通過聯系高校及社會招聘渠道開展全省性招聘業務。這不僅能夠提高我國大學生的能力素質，一定程度上改變我國大學生能力不強的現狀，提高大學生的綜合競爭力。為應屆往屆畢業生提供必要的施展自己能力的舞臺，促進大學生就業，維護社會的穩定。
（三）超比例勞務派遣用工模式的轉型，外包服務多元化
新規推出后，原先大量使用勞務派遣的國企企業深受“三性”崗位及用工比例的影響，促使派遣行業從業者積極探尋“三性”崗位及超出比例以外傳統勞務派遣人員的轉型，開啟人力資源外包多元化服務。對于非核心業務和輔助業務，企業應采取業務外包的方式來替代勞務派遣用工，減少人員培訓、管理和薪酬成本。勞務派遣公司需在穩定原有客戶的基礎上，做好外部市場發展監測及客戶需求深入調研，通過深入挖掘客戶需求、開展市場分析，進行新業務模式探索，制定各種符合企業需求的服務模式，讓業務外包走向專業化進程。
（四）提供企業管理咨詢服務
隨著近年勞務派遣實踐和發展，在勞務派遣用工群體中存在著兩極化特征：即以低成本初級人才配置量化創造價值的策略方向和向高級人才配置機構提供咨詢、個性化派遣服務項目的發展策略方向。其中，低成本策略型勞務派遣偏向人力資源的基本服務，事務性工作偏多，當前形勢下的社會與經濟轉型，對企業的管理效率和管理效果帶來前所未有的壓力和挑戰，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市場競爭中必將被逐漸淘汰，獨特的企業戰略、精準的市場定位、科學的管理手段才是企業立足市場的根本。與之相反，高級人才配置路徑上對法規、監督、規范性都有較高的要求，為這類企業提供崗位分析、績效管理、薪酬管理及流程建設方面的策劃及介入方案將是勞務派遣的發展方向。
四、結語
隨著我國經濟的發展和人民文化認知的提高，勞務派遣將會對每一位公民產生一定的影響。尤其是在銀行業、金融業、保險業等領域，勞務派遣是不可或缺的，因為這些領域的公司企業規模龐大，人才需求旺盛，大多是屬于國有企業以及有實力的民營企業，而且許多有實力的求職者也比較傾向于進入該類企業。因此，勞務派遣公司必須提高自己的服務質量和業務水平，這樣才能夠在未來的人才競爭和流動中立于領先地位。
此外，勞務派遣不僅節約成本，提高人才利用效率，而且可以使我國在與國際社會的經濟接軌中縮短人才差異，有利于與國外加強經濟交流，提高彼此的融合度。勞務派遣發展的新模式是新經濟時期的一種人才任用模式的改革，必將促進我國經濟社會的進一步良性發展，為公司企業提供必需的人才，為人才提供一個合適的平臺。
受新規影響，勞務派遣的模式必將實現多元化經營，增加客戶群體，為更多的人才提供實習和工作的機會。當然，勞務派遣必須要服從政府部門的監管，才能夠健康的發展。未來不論是什么行業都將需要大量的人才，同時人員流動的幅度也將增加，此時勞務派遣仍然將發揮彌補人才空缺的作用。有效運用“三性”崗位為企業提供合適人才，將會是提升就業的一種有效途徑。在未來，勞務派遣將會充分考慮企業的人才缺口，規范機構和用工單位之間的責、權、利關系，進而使勞動者的合法權益得到保護，人才和企業擁有良性互動，最后促進勞務派遣事業的健康、持續發展。
（作者單位：中國海峽人才市場）
【參考文獻】
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第5篇：勞務派遣的背景范文
關鍵詞：勞務派遣；從嚴規制；必要性
一、勞務派遣異常發展對社會整體利益的損害
（一）勞務派遣將勞動力作為商品進行買賣或租賃，違背了現代社會文明，也是對人的尊嚴和價值的漠視。在勞務派遣中，勞動者“雇傭”與“使用”相分離，即勞務派遣公司作為派遣工勞動法上的真正雇主，卻將使用權出讓給用工單位，以獲取利潤。因此其利潤并非產生于生產過程而是通過買賣勞動力實現的，這種對“人”的販賣行為嚴重違背了現代社會文明理念。一些學者也指出，勞務派遣違背了勞動力不得成為商品以及國際勞動組織倡導的體面勞動的原則――平等、安全、有尊嚴。從我國實踐來看，缺乏法律嚴格規制的勞務派遣加強了社會歧視現象，強化了社會不公平，直接損害了勞動者的尊嚴和利益，以提供勞動力為營利目的的行為是對人的尊嚴和價值的漠視。
（二）在勞務派遣中，勞務派遣工受到更多的盤剝，影響到公正的社會分配的實現。企業以經濟利益最大化為原則。在非臨時性、輔、可替代性等超出“三性”的工作崗位上大量使用勞務派遣工最主要的原因就是企業規避正式工的高成本，使用較低成本的勞務派遣工。此外，勞務派遣公司還可以得到一筆管理費。由此可見，派遣工的勞動報酬受到了派遣公司和用工單位的雙重盤剝。派遣公司與用工單位的合謀向勞務派遣工轉嫁用工成本，實行“同工不同酬”，造成了新的社會不公現象。
（三）企業將其承擔的社會責任轉嫁給了社會，增加了社會保障負擔，給社會穩定造成了負面影響。雖然我國《勞動合同法修正案》中規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”這一規定要求勞務派遣公司與勞動者建立常雇型勞務派遣。但勞務派遣公司為了避免支付勞動者無派遣期的勞動報酬，大多采用登錄型勞務派遣形式。因此造成的結果是勞動者的勞動關系非常不穩定，勞務派遣工常常面臨失業風險。另外，一旦勞動者的黃金年齡過后，將處于就業非常困難的境地。這種情況一旦規模發生，不僅會深刻影響這部分勞動者的生活，更會給社會保障系統帶來巨大壓力，也會對社會穩定造成負面影響。
（四）勞務派遣造成企業雙軌制用工，加劇了社會歧視現象，強化了社會不公。由于用工方式的不同，制度性地將正式工與勞務派遣工劃分為兩個不同類型的職工群體。雖然二者在相同的崗位上從事相同的工作，卻因身份的不同，在各方面的待遇上存在著很大差別，不僅勞務派遣工經濟性權利受到諸多損害，其民利同樣得不到充分的保障。首先勞動團結權受到制約，無法正常參與黨團及工會活動；其次，選舉權與被選舉權、參加工會組織及職工（代表）大會等的民利不能實現。這是由于企業用工的“雙軌制”造成的，勞務派遣工不屬于企業的真正職工，因此他們的基本民利造成了制度保護的盲區，因此人為制造了社會歧視現象，加強了社會不公。
（五）勞務派遣的蓬勃發展對標準勞動關系造成了巨大沖
擊，進而危及勞動力市場的穩定。勞務派遣作為一種非典型的勞動關系，是對傳統用工方式的補充。但實踐中，勞務派遣在一些行業或企業中占據主要地位，也完全突破了“三性崗位”原則，在主要、常態崗位上被大量使用。勞務派遣已有取代正式勞動關系之勢。據調查，近年來我國在石油、化工、電信、金融、保險、銀行、航空、鐵路等行業大量使用勞務派遣。根據2011全國總工會于年對勞務派遣的調查，全國企業勞務派遣工達3700 萬人，約占企業職工總數的13.1%。在個別行業企業，派遣用工的比例甚至超過了典型用工。勞務派遣的超常擴張，已經威脅到了傳統直接用工方式的主流地位，對整體就業格局產生負面影響，而且勞務派遣急劇擴張將使標準勞動關系呈現邊緣化發展態勢，進而危及勞動力市場的穩定。
二、勞務派遣異常發展對勞動者權益的損害
（一）社會保險福利待遇較低。勞務派遣工的社會保險費是由派遣機構負責繳納的，而費用是從用人單位支付給勞務派遣單位的管理費中提取的。 勞務派遣公司一般按照國家規定的最低標準繳納社會保險。筆者曾經所在的勞務派遣公司對于農村身份的職工不繳納醫療保險。因此派遣工的社會保險權利被蠶食，即險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水情況很多。而且有的勞務派遣公司按照所在地城市的最低工資標準作為基數為派遣工繳納保險，但按照國家法律規定“職工個人以本人上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數，其中：新進本單位的人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數；參保單位以本單位全部參保職工月繳費基數之和作為單位的月繳費基數。”因此勞務派遣公司將節省下來的保險費予以盤剝。
（二）同工不同酬現象嚴重。《勞動合同法修正案》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”這也是這次修正案最大的亮點。但由于對同工同酬的規定仍然是原則性的，缺乏具有可操作性的具體辦法，以及用工單位對法律的規避，派遣工收入普遍低于正式員工。這也是企業，尤其是國有壟斷企業，大中型股份制企業如銀行、保險等金融企業青睞勞務派遣工的根本原因。實踐中，勞務派遣工與正式工同一個崗位，同一工種，結果收入水平相差很多，有的甚至有幾倍的差距。
（三）工資福利難以獲得增長。由于派遣工特殊的身份，不屬于用工單位的正式員工，因此難以獲得正常的晉升與工資增長。正式工可以通過工資集體協商等方式要求企業增加工資；但勞務派遣工的工資是從用工單位支付給派遣公司的管理費中提取的，因此他們工資增長由勞務派遣公司于用工單位協商而定，勞務派遣工根本沒有發言權。另外，由于勞務派遣行業競爭激烈，通常勞務派遣公司較低的勞務費是其競爭優勢，因此勞務派遣公司與用工單位合謀，共同盤剝派遣工的合法權益。在這樣的背景下，勞務派遣工的工資福利很難獲得增長。
（四）勞務派遣工維權難度大。一是勞務派遣工 “同工同酬權”維權難度大。處于同一崗位的勞務派遣工明知正式工比自己工資福利高，但由于我國缺乏同工同酬的法律救濟程序，除此之外，勞務派遣工的弱勢地位以及對勞務派遣工有利的相關證據一般由用工單位或派遣單位掌握，因此勞務派遣工常處于同工不同酬、舉證難的困境。二是勞務派遣工的解雇保護權難以實現。由于派遣工與用工單位沒有勞動關系作為法律保護條件，導致勞務派遣工隨時有被解雇的危險。一旦用工單位在派遣合同未到期與派遣單位終止派遣合同時，用工單位將派遣工退回派遣公司，派遣公司與其解約通常只會支付其以最低工資標準計算的經濟補償金。對于登錄型勞務派遣，有可能得不到經濟賠償金。
（五）勞務派遣工缺乏職業歸屬感及職業培訓，不利于其職業發展。企業通常只將正式員工納入其中長期人力資源規劃中，對勞務派遣工這種臨時工，是不會犧牲企業資源對其進行有計劃的職業培訓的。除此之外，勞務派遣工由于身份上的差序格局，導致他們對企業缺乏歸屬感。由于我國目前供大于求的勞動力市場，以及缺乏勞務派遣工向正式工轉化的正常機制，造成勞務派遣工被勞務派遣公司頻繁的派向不同的用工單位，因此派遣工勞動技能得不到大的提高，職業不穩定，不利于其職業成長。
參考文獻：
第6篇：勞務派遣的背景范文
關鍵詞：電視傳媒；用工形式；勞務派遣；現狀分析
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0090-02
引言
伴隨著經濟市場化改革，中國的電視傳媒事業也迎來了大發展，對于傳媒人員需求量呈幾何級增長。但是由于原有體制的人事編制限制，很多新進人員只能以編制外身份進入，這些人員中，有的一干就是十年八年，但依舊屬于非正式人員，通過勞務派遣用工方式很快解決了這個矛盾，所謂勞務派遣制是指接受派遣的單位（電視臺）與合法的勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，由派遣機構向電視臺派出勞動者，從事電視臺所要求或制定的一些工作。電視臺和勞務派遣機構通過派遣協議形成民事合作關系，派遣機構和勞動者之間是勞動關系，電視臺和勞動者之間形成的是一種勞務關系。勞務派遣制度不僅滿足了電視臺對勞務人員的迫切需求，也使得這些人員得到法律保障，可謂是皆大歡喜。但是隨著經濟社會的不斷加速和轉型，當前的勞務派遣制度又遇到了新的問題。
一、當前電視臺勞務派遣人員的現狀
近些年來，伴隨著中國媒體的變革與發展，編外人員群體逐漸為公眾所熟悉。為了規范用工、保障用工人員權益，國家制定了勞動合同法要求現有用人單位必須與員工簽訂勞動合同。各電視臺就是在這種大背景下逐漸規范了用工形式，按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則劃分為兩種用工形式：集團（總臺）全員聘用制用工和勞務派遣制用工形式，其中全員聘用制用工又分為事業編制內用工和事業編制外用工。伴隨著電視事業的發展，集團人員規模不斷膨脹，但全員聘用制員工受到體制限制增長數量不快，基本上增加人員都屬于勞務派遣性質。根據已有資料統計，當前勞務派遣制用工呈現以下幾個特點：
1.人員數量多。近年來，隨著全國電視事業發展，各個媒體頻道競爭異常激烈，由此電視媒體開辦的節目越來越多，對人員需要量呈不斷上升趨勢。以中央電視臺為例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年數字已經上升到萬人規模；地方電視臺大抵也是如此，如重慶電視臺在2004年11月成立集團（總臺）2 000人的總規模中，經過轉聘等形式以后編制外人員大概只有不到7%，截至2012年年底，勞務派遣制用工人員占到總額的近27%。
2.人員變動相對頻繁。電視臺由于競爭關系，節目創新與改版都較快，這對電視節目制作人員的變動客觀上起到了推動作用。根據資料顯示：由于電視節目停播和改版而造成的人員流失占到整個電視臺人員人動的70%，而在這變動當中，幾乎清一色的都屬于勞務派遣制用工人員，有的勞務派遣人員層次甚至還比較高，如節目主播人員、制片人等。
3.收入相對偏低且不穩定。受到編制身份和經費渠道的影響，勞務派遣人員的收入水平同全員聘用相比較，總體水平偏低。通常而言，勞務派遣人員大都定位于一般性崗位用工，只有極少部分屬于集團（總臺）核心技術崗位，因此，工資定級起點就偏低。此外，由于勞務派遣制用工大多從事市場一線，拿的是績效收益，多勞多得、少勞少得，因此，造成了收入極其不穩定。
二、當前中國電視媒體勞務派遣用工所存在的問題
1.身份固化現象顯現，同工不同酬問題突現。原本勞務派遣制度是為了解決體制外人員以及部分臨時用工需要，但發展到現在，勞務派遣制度幾乎成為了用人單位的基本招聘制度。在崗位招聘中明確區別對待，如浙江某電視臺招聘電視節目采編記者就明確為編制外用工，而其招聘條件以及考核方式都異常嚴格，基本上同編制內沒有差別。體制內的身份造成了某些人的不思進取，當起了“師父”、“大爺”，其原有工作大部分由編制外人員承擔，這些人只負責部分行政管理工作，真正成為了“侵占”其他人勞動價值階層，這引起了許多勞務派遣用工人員的不滿，認為同工不同酬，也為整體電視臺人事管理工作增添了困難。
2.勞務派遣制員工上升通道較窄，工作壓力增加。勞務派遣用工一般都是電視臺的輔助崗位用工，因此，對于這部分人員從制度設計上就缺乏應有的職業規劃。但當前隨著電視節目發展，勞務派遣用工人員所面臨的事業、前途逐漸顯現出來，許多勞務派遣人員感覺到工作沒有前途，如編制內人員在職務和職稱方面都有相應的通道，而對于勞務派遣人員而言，轉正都已經相當困難（電視臺每年都有少量轉聘名額），更不要提職務和職稱方面的通道了。
3.勞務派遣員工集體歸屬感缺失，工作激情消減。勞務派遣制用工從程序上而言，是由電視臺與勞務派遣公司簽訂的用人協議，勞務人員由勞務公司派遣，并且是用自己的勞務從電視臺獲取勞動報酬，因而按理說勞務人員屬于勞務派遣公司員工。但實際上，在人員招聘過程中，往往由電視臺或者其下屬部門直接面向社會招聘，所招聘員工再補辦派遣協議。這就造成勞務派遣人員既不是電視臺員工，又和勞務派遣公司無實質性關系，屬于典型的“兩不靠”人員，這不僅表現在逢年過節的福利待遇發放上（通常勞務派遣人員沒有，或者減半），也表現在日常的工作當中，雖然福利物品不算很多，但是卻使得這些人員感情受到傷害。勞務派遣人員由于找不到自己情感的歸屬，在心理上處于一種漂流狀態，時間長了，初期的工作熱忱就逐漸消減，有干一天是一天的心態。
4.工作中歧視現象時有發生，勞務派遣人員感覺不平等。勞務派遣人員和編制內人員除了在工資福利待遇方面有差異之外，在日常工作中，不平等現象也較為突出。這主要表現在工作內容方面，由于涉及到一些敏感性工作內容，這就要求必須由編制內員工完成，例如集團（總臺）本部黨務、人事、財務、重要物資設施設備管理方面工作，新聞類的記者、編輯、播出等技術崗位工作方面的內容。通常勞務派遣人員只作做輔工作，但偶爾人手緊缺時也會讓勞務派遣人員應急，這讓勞務派遣人員“次等公民”身份感增強，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，無形中心理產生失衡。
三、繼續深化人事體制改革解決途徑
1.深化勞務派遣制度改革應該加強勞務派遣公司培訓和監管。勞務派遣公司是勞務派遣制度重要的一環，在實際中很容易被電視臺和勞務人員所忽略。實際上在法律關系中，勞務派遣公司與勞動人員是勞動關系，勞務派遣公司要承擔雇主責任。勞務派遣用工形式通常也只適用于一般性、臨時性輔助崗位，中國《勞動合同法》第66條中也規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施；臨時性工作崗位的期限不超過6個月，輔崗位主要是指單位的非主營性崗位，如清潔工、保潔員等，而替代性崗位則是用人單位職工不在崗而可以臨時代替的工作，可見勞務派遣制度有較為固定的用工形式。在實際工作中，必須規范用人單位的用工形式，對不屬于勞務派遣性質用工的要堅決杜絕，相關機關應加強對勞務派遣機構的培訓和監管，不應讓用人單位以勞務派遣形式用工去做關鍵性的崗位工作來降低用工成本。
2.深化勞務派遣制度應該實行同工同酬原則。同工同酬原則是社會主義市場經濟的基本原則，之所以在用人單位無法完全得以實行，主要原因在于上述所講的身份限制。因此，做到同工同酬不應把身份作為勞動報酬依據，而是應該制定科學的薪酬評價體系。在當前用工還不能完全實行規范化的前提下，市場化的激勵機制與薪酬制度是確保同工同酬的根本。對于市場化傳媒來說，最重要的課題就是制定并執行好比較科學、合理的考評系統，做好評判一線員工的工作，采用科學和公正的計算標準；在制度、化標準化和量化的評判系統下，避免員工的積極性和滿足度受損等等。創造合理的質量結合的考核評判標準，建立有效的物質和精神并重的激勵機制
3.深化勞務派遣制度應該拓寬勞務用工人員的事業通道。勞務派遣人員相對于全員聘用職工而言，在學歷、技能及工作經驗方面是有一定差距。但隨著工作實踐以及個人努力，這種差距很快就會彌合，這就要求用人單位應該給予勞務派遣人員一定的上升通道。國內有些電視臺已經開始注意這方面訴求，例如重慶電視臺在職業培訓合規劃方面就專門針對勞務派遣制用工進行了設計，對有條件、有能力的勞務派遣人員提供全員轉聘的通道；即使是不能夠進入電視臺的人員，人力資源部門也依照集團（總臺要求）對他們進行技能培訓。
4.深化勞務派遣制度改革應該加強對勞務用工人員人文關懷。隨著市場化不斷深入，人與人之間的物質性關系越來越占據主要地位，對于人文、情感訴求往往被忽略。深化勞務派遣制度改革應該關注員工的情感訴求，具體可以從這幾個方面著手：一是加強工會對派遣員工的關懷，例如經常組織有獎競賽、單位聯誼等活動，吸引他們參加，這樣可以把派遣員工同全員制員工溝通起來，讓彼此感到平等，激發派遣員工主人翁意識；二是增加行政部門對于派遣員工的關懷、例如及時向他們宣傳集團發展狀況、階段目標等以增加派遣員工的集體歸屬感；三是其他形式的激勵措施；如建立興趣愛好小組等，以培養合樹立派遣員工的團隊意識，增強組織凝聚力。
結語
當前，隨著市場經濟的不斷深入，電視媒體競爭日益激烈，勞務派遣制能夠很好地解決用人需求與人力成本之間的矛盾。但同樣，勞務派遣人員的福利待遇、職業前景、情感歸屬也隨著市場化的深入顯現出來。因此，新形勢下只有不斷深入勞務派遣制度改革，不斷增加對于勞務派遣人員的物質和精神關懷才能夠實行和諧電視傳媒。
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第7篇：勞務派遣的背景范文
（一）“同工”、“三性”等的認定條件限制及具體程序的缺失
1.同工同酬原則是建立在“同工”基礎之上的。在實踐中，如何認定是否“同工”，其標準衡量的問題往往成為重點，因為在一個單位，同工者才有可比性，一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。新法有關同工同酬的三個必備條件：同崗位、同工作量、同業績。對于前兩個條件，在一些傳統的生產性行業內衡量起來可能比較容易，但是在其他領域中，比如演藝業等一些服務性行業中，其工作量就難以準確核算。其次，對于是否做出同樣的工作業績，衡量起來就更為困難，因為衡量業績方法可以是多元的，不同的測量方法產生結果也是不同的。尤其是對日益多元化、技術化、科技化的復雜腦力勞動工作崗位，其勞動付出和勞動業績難以用一個明晰的統一的標準進行判定。再者，盡管同工同酬原則可以預設一些例外，允許一定程度的差異，但由于新的產業領域和新的用工模式層出不窮，勞動關系不斷發展和變化，實際生活中同工不同酬的合理抗辯理由多樣且不可預測①。由此，“如何‘寬嚴’有度地掌握同工同酬的例外范圍也是一個兩難命題。合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實際意義。如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會對市場經濟的發展和對特殊人群的保護有照顧不到的地方。因此界定同工同酬的例外范圍，對于立法者來說無疑是一項艱巨的挑戰。”[1]2.新法規定，勞動合同用工是中國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。同時，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，臨時工工作時間不超過六個月等。但何為臨時性、輔或者替代性的工作崗位，“三性”標準界定并不明晰，用工單位在制定制度政策時容易打法律的“球”。比如有專家指出，面對新法對于勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。而現在對于如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一致標準，因此勞動者維權將會更加艱難。3.同工同酬原則實施困難一個很重要的原因是現行立法中缺乏同工同酬權利實現的具體程序及對違反該原則的法律責任如何追究的解釋。在新法中有關勞務派遣勞動者同工同酬的原則，缺乏配套的專門性明確實施手段，也沒有有效的監督機制。而實踐中的勞動爭議案件的處理需要更加細致具體的規定來規范同工同酬的問題，而且同時這也是限制法官自由裁量權的有效措施，只有這樣才能實現同案同判的實體正義。
（二）用工單位利益博弈的決策選擇
勞動關系既是現代工業社會就業組織中最基礎的組織關系，也是經濟社會中一個最基本的社會關系，從根本上說，它是“資方”（管理方）與“勞方”（員工個人及員工團體）等各個利益相關者之間的權利與義務安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。宏觀而言，工業社會的組織成員要么充當雇主角色，要么充當雇員角色，二者必居其一。雇主與雇員之間力量的博弈，雙方的利益沖突是社會沖突的最基本內容；而作為社會經濟關系中最本質和最根本的關系，二者的矛盾或沖突只能制衡，而不能從根本上解決。[2]由此可見，用工單位，作為理性經濟人的角色，往往都是從利益最大化的角度出發，規避責任，利用短期合同工、臨時工等方式，減少用工成本。同工同酬，勞務派遣工和正式職工工資一樣，企業的用工成本肯定會增加，所以，在實際貫徹中，肯定會遭到用人單位的變相規避，操作起來非常困難。同時在企業自主管理情形下，管理者掌握絕對話語權，博弈能力強大；職工特別是派遣工缺乏組織化的力量，聲音非常微弱。
（三）派遣工相對弱勢地位的角色制約
市場經濟條件下，勞動力和其它商品一樣也受價值規律的調節。由于我國勞動力資源豐富，勞動力供大于求的狀態持續存在，并且機器化生產越來越有替代人力資源的趨勢，這種狀況注定了勞方總是處于弱勢地位。某種程度上說，增強勞方的博弈能力，會增加企業成本，降低企業獲取利潤的能力，生產者從這一角度出發，反過來會損害勞方的就業機會。鑒于這一背景，被派遣勞動者只是被作為臨時工提供勞動服務，派遣工與用工單位無任何的合同關系，僅是一種勞務關系。派遣工，作為單個個體，為了不失去勞動機會，很難向用工單位提出待遇要求。據調查，在實際生活中，受限于派遣工的弱勢地位及維權意識的困乏等，多數派遣工在未簽訂勞動合同時，對將要派遣的機構、將要派往的實際用工單位的情況并不了解，有的甚至連實際用工單位是哪一家都不知道，因此在簽訂勞動合同時維護自己同工同酬的權利就很難實現。即使部分派遣工對這些情況都有了解，主張同工同酬權利時也沒有途徑或辦法來幫助自己。
二、維護派遣工同工同酬權益的路徑舉措
（一）出臺配套法律政策，明晰勞動標準及法律責任
新法實施后，可能面臨臨時用工人員勞務糾紛案件“井噴”的現象。當務之急，應規范勞務派遣工的糾紛處理程序，避免一旦出現糾紛，派遣單位和受派單位相互推諉的情況，維護派遣工的合法權益。同時，應出臺勞務派遣工用工配套法律政策，進一步細化勞務派遣工工作崗位定義，允許企業將有能力、有技術的勞務派遣工任命到管理或技術崗位，享有與正式工同等的參與職稱評審等權利。實現同工同酬的關鍵是如何合理地對工作業績進行衡量，只有同等價值的工作才應獲得相同的報酬，因此，明晰勞動標準才能確保新法有效按照其本意實施。同時，應完善責任追究機制，提高企業違法成本，堅持有法必依、違法必究，令法律成為不可觸碰的紅線，才能真正給勞務派遣工帶來“同工同酬”的實惠。
（二）完善工會組織建設，發揮工會的積極作用
吸收勞務派遣工加入工會組織，是維護勞務派遣工合法權益的重要基礎。積極探索派遣單位和用工單位建立方便勞務派遣工入會和參與工會活動的工會組織聯合工作機制，解決當前勞務派遣工加入工會處境尷尬和集體話語權缺失的現狀。建議實行“委托管理制度”[3]，即勞務派遣單位與用工單位簽訂協議，將勞務派遣工和工會經費委托給用工單位工會管理，參加用工單位工會正常的活動。這樣，不僅便于用工單位開展活動，而且能提高勞務派遣工參加活動的積極性和單位歸屬感。相應地，工會應充分發揮其組織職能來維護派遣工的各項合法權益。比如，加強法律宣傳，增強派遣工的自我維權能力與意識；督促各用工單位公開企業的薪酬體系制度保障派遣工的知情權，協同有關部門做好同工同酬權益落實情況的監督工作；積極搭建派遣工與用工單位和派遣機構之間的溝通平臺，培育有效的工資薪酬申訴通道。
（三）推進集體協商制度，增強派遣工的話語權
積極推動勞務派遣工參與用工單位的集體協商，增強其在勞動報酬方面的話語權，是實現同工同酬、協調勞資關系的有效手段。健全企業的工會組織建設，工會在集體協商中發揮先導作用，積極指導勞動者進行工資集體談判。對于派遣單位，有義務協助勞動者與用工單位進行協商，還要采取有效的監督措施，防止集體協商流于形式。將勞務派遣工的工資增長、福利待遇納入用工單位集體協商內容，使雇員能夠與雇主處于平等地位，改變其在與勞務派遣企業或者用工單位談判中的弱勢地位，更好地保障勞務派遣工的合法權益，確保更廣泛的公平。這對于鼓舞職工士氣，降低流動率，提高生產效率具有重要意義；而從長遠來看，這些制度所產生的經濟效益足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本。
（四）加強法制宣傳教育，提升派遣工的維權能力
第8篇：勞務派遣的背景范文
關鍵詞：勞務派遣；用工單位；風險完善
隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規的健全完善，國有企業改革改制和創新工作也不斷走向深入，在國有企業用人機制遠不如民營企業機動靈活的情況下，國有企業無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數量和規模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業，一直將優化隊伍結構，控制員工總量，實現員工隊伍精干高效列為首要任務之一。在此大背景下，勞務派遣人員已從國有企業生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業安全生產、經營管理等主營業務方面。可以說，勞務人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業的新特點、新常態。但是，按照我國現行的法律制度，用工單位大量使用勞務派遣也有相應的法律風險和弊端，作為企業管理者必須因勢利導，趨利避害，防范風險，最大限度發揮勞務派遣的積極作用，促進企業規范管理，依法運行。
一、勞務派遣管理模式的主要作用
勞務派遣管理作為一種新的人事管理和企業管理方式，可為企業發展起到重要作用，主要表現在：一是解決企業成立初期人員配備不足和技術力量不強等問題；二是帶來了管理經驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節省了大量的人員培訓時間和費用，一定程度上降低了培訓成本；四是減少了人事管理事務性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發上，從而實現人力資源的有效運用及優化配置；五是避免了處理勞動爭議可能產生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內的人力資源。
二、勞務派遣管理面臨的管理風險和主要困難
隨著國家法律法規的逐步健全和完善，長期開展勞務派遣管理，可能會給企業的發展帶來一些具體問題和潛在風險。一是保持勞務隊伍穩定難度大。很多國有企業的勞務人員主要來自系統內相關兄弟單位，來自環境條件、生活方式不同的地區，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當然，也有些勞務人員來自于企業所在的相同地區。由于不同地區自然條件、工作環境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導致勞務員工穩定性差。勞務人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業發展等方面與用工企業正式職工存在具體差別，企業對勞務派遣員工的思想教育、人文關懷難以有效滲透，導致部分勞務員工對企業的忠誠度不高，歸屬感不強，穩定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術水平較高的人才。近些年，由于勞務派遣業務發展很快，有些勞務單位對思想覺悟較高，專業素質較好的專業人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關用工單位，導致派出的勞務人員能力素質良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業，由于建設晚，起點高，工藝設備先進，自動化水平高，有些勞務人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設備、新技術，缺乏相應的工作經歷和經驗，與這些新成立的國有企業對人員的素質和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩定性差等特點，個別勞務人員往往把自己當作局外人，學習和提升技能的積極性不高，取得的培訓效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術技能人才。三是難以融入企業日常管理和企業文化氛圍中。有些勞務人員長期在外從事勞務，但人事關系（包括黨工團關系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務人員游離于企業核心管理之外。由于勞務人員來自不同單位，他們以前所經歷的工作生活環境、管理方式、企業文化理念等與現在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產管理、黨工團管理、人事管理、企業文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權。在勞務派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統內人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業用人的主動權掌握在勞務派出單位手中。個別勞務單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數，常常提供學歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《勞動合同法》第63條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。從同工同酬的含義理解，勞務派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的管理費。同時，用工過程中產生的經濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔。另外，《勞動合同法》第92條規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。六是不利于企業實現長遠發展目標。國有企業要長遠發展，就要有長期的人力資源發展規劃。在勞務派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是短期為用工單位服務，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務人員與企業步調難一致，思想難統一。日常工作中，部分勞務人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩定意識弱，似乎企業的發展與自己關系不大，因而造成部分勞務員工缺乏主人翁意識，責任心不強、積極性不高，個人潛力難以發揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業同心同德、共謀發展。
三、多措并舉，研究對策，規范管理，防范風險
第9篇：勞務派遣的背景范文
一、調查情況基本介紹
本文的主要調查對象是我國各大企業中的人力資源管理的相關負責人，在《勞動合同法》出臺之前與之后的具體情況進行具體的分析。調查的企業規模包括以下幾個方面:其一，大型企業;其二，中型企業;其三，小型企業。上述企業所在的行業包括餐飲、醫藥、房地產等各個方面的領域，所在的地區是北京、上海、深圳等比較有代表性的城市。調查問卷均是根據人力資源管理方面的專家所設置的相關問題，具有高度的可信度。
二、《勞動合同法》對我國企業人力資源管理的重大影響
根據相關資料調查顯示，我國大部分企業的人力資源管理負責人對于《勞動合同法》的制度創新有著極高的認同性。了解《勞動合同法》的基本理念，即為:“進一步的完善好勞動合同的制度，明確勞動者與企業之間的利益關系，明確雙方之間的責任與義務，從而能夠構建更加和諧美好的勞資關系”［3］。在本質上，《勞動合同法》的頒布其實是深入貫徹執行“以人為本”的基本理念。在遵循勞動法的基礎上以及社會主義和諧美好藍圖上，強調以人為本，而不是以資為本。
三、《勞動合同法》的背景下企業人力資源管理的相關對策
(一)完善現有的勞動合同制度
在《勞動合同法》的相關制度規定下，企業應該增加對于工作地點以及工作時間的加班補貼等條款，在此基礎上進一步的完善保密以及企業競爭之間的相關條款等方面。保密條款主要針對的是計算機以及金融行業的技術人才的約定，在勞動合同中應該針對此類的勞動者進行簽署嚴格的保密條款以及知識產權方面的條款。在另一方面，在進一步的完善勞動合同制度的方面，可以依照相關法律規定從而對勞動規章制度進行進一步的成本約束。在過去，許多的企業因為沒有完備的勞動管理制度，導致勞資關系經常發生問題。因此，相關企業應該利用好《勞動合同法》，避免出現不必要的糾紛。
(二)完善勞務派遣制度
勞務派遣是企業面臨的一個重要挑戰，勞務派遣作為一種比較新型的用工方式，在本質上是屬于實際使用與雇傭兩者關系相互分離的狀態，其涉及的關系有以下三個方面:其一，勞務派遣單位與被派遣者之間的關系;其二，勞務派遣單位與實際用工單位之間的關系;其三，實際用工單位與被派遣者之間的關系。上述關系的復雜性在《勞動合同法》出臺之后特別要注意以下幾個方面:其一，嚴密審查勞務派遣公司的相關資質;其二，勞務派遣單位是《勞動合同法》規定的用人單位，應該對被派遣勞動者履行其具體的責任與義務;其三，被派遣勞務的勞動者的用人單位應該與實際用工單位之間簽署相關的勞務派遣合同;其四，勞務派遣公司應該保證被派遣勞動者的基本知情權;其五，實際用工單位應該與被派遣勞動者簽署相關崗位協議。
四、結語
