勞務派遣細則精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣細則范文
一、國外雇主責任分配模式
在國外雇主責任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯合雇主模式”兩種。
1.單一雇主模式。單一雇主模式以德國、法國等大陸法系國家為代表，是指以派遣單位為被派遣者的雇主，承擔勞動法上的主要勞動保障義務等雇主責任，用工單位在一定條件下承擔補充責任。[1]在德國，《勞務派遣法》規定被派遣勞動者是派遣單位的雇員，二者關系適用勞動法和社會法的規定。法國《勞動法典》也規定派遣單位對被派遣勞動者的工資，社會保險等承擔雇主責任，對被派遣勞動者的醫療保健等方面的責任原則上也由派遣單位承擔。正如上文所述，由于勞動者在用工單位參加勞動的時間比較短，經常更換工作場所，由派遣單位承擔雇主責任，有利于保護被派遣勞動者的合法權益。但同時，又由于被派遣勞動者并不在派遣單位，而在用工單位參加勞動，因此，法律也規定了用工場所的安全與衛生保護義務。
2.聯合雇主模式。以美國為代表的聯合雇主模式是指派遣單位和用工單位作為聯合雇主，共同承擔勞動者相關勞動保護責任。[2]在聯合雇主模式下，勞務派遣關系被認為和傳統一般的勞動關系一樣，國家并不制定專門規范來調整勞務派遣法律關系，法院則用傳統的勞動法和社會法來調整，在美國，法院一般首先認定是否存在雇傭關系，然后依據兩個以上的主體對勞動者行使控制權的實質內容，確定該勞動者屬于哪一主體的雇員，如果行使勞動控制權的主體有兩個，那么就屬于勞務派遣，再根據派遣單位和用工單位的聯系程度確認二者是作為單一主體還是聯合主體對勞動者承擔雇主責任，最后確定聯合雇主是否對勞動保護有明確的約定，有約定則依約定承擔責任，沒有約定則承擔連帶責任。由此可見，在美國并不將勞務派遣看做是一種特殊的，非典型的勞動關系，并沒有以契約關系為基礎架構勞動力派遣制度，而是通過法院的判決來落實責任，從而來救濟被派遣勞動者。
二、中國法律制度的選擇及缺陷
正如上文所述，筆者認為，雖然聯合雇主模式便于理解，并且當勞動者受到損害時可以向用工單位和派遣單位提出賠償，但是該模式不利于厘清三方法律關系，用工單位和派遣單位之間的權責不明容易造成雙方主體之間互相推諉。并且作為大陸法系國家的中國，法官不能自行解釋法律，其斷案的依據僅僅是法律，而如果采用聯合雇主模式，那么法律對勞動派遣三方法律關系的規制將變得十分模糊，也不利于勞動者合法權益的保護。因此我國采用了大陸法系國家通常采用的單一雇主模式，我國勞動合同法第58條規定，派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。我國勞動合同法雖然建立起了單一雇主模式，但是在雇利、義務、責任配置依然不明晰，并且《勞動合同法》第92條卻規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”可見我國在雇主承擔責任的模式上卻選擇了聯合雇主模式中的連帶責任方式，這種混亂與不足導致了勞動者合法權益難以得到有效的保護。我國勞務派遣中雇主責任主要存在以下幾個問題：
首先，法律賦予了派遣單位雇主義務的同時，并未賦予其相應的雇利。作為雇主而言，其基本權利是與勞動者協商確定勞動報酬及其他勞動條件。然而我國《勞動合同法》第63條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”也即將勞動報酬的決定權轉移給了用工單位，同時勞動合同法也沒有規定如工作時間、勞動者招聘、考核、解聘等雇主的權利。派遣單位不能確定勞動報酬，勞動條件，也不能控制勞務派遣費。因此，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動者雇主，承擔勞動風險時，卻剝奪了其分散勞動風險的權利，不僅違背了權責相一致的基本法律理念，而且從根本上動搖了勞務派遣單位作為雇主承擔雇主責任的基礎[3]。
其次，法律沒有設置措施防范和約束企業濫用勞務派遣規避法律風險的行為。“單一雇主模式”中，企業為逃避法律規定的雇主責任，自行設立勞務派遣公司，將正式用工轉為勞務派遣用工，因此大多數國家立法都采取一系列措施防止企業和約束企業的濫用行為。但是我國法律雖然在57條、66條分別規定了勞務派遣公司的注冊資本要求和勞務派遣工作的適用范圍，但這似乎僅僅是宣示性的作用，并不能有效的規制企業的各種濫用行為。一方面法律并未規定勞務派遣單位的設立許可制度、派遣業務的匯報制度等相關的行政控制監管制度，另一方面沒有對66條所規定的“臨時性、替代性、輔”作出具體的定義，用工單位對被派遣勞動者用工時間并不明確，用工單位可以通過不斷變換勞動者的工作崗位來滿足法律所規定的上述“三性”的要求。同時雖然規定了用工單位承擔與工作場所有關的勞動保護義務，但是并未設立相應的法律后果和法律責任，這也導致了用工單位的補充責任得不到有效的實現。
最后，用人單位和用工單位是否應當承擔連帶責任的問題。我國《民法通則》中并沒有規定何為連帶責任，在什么情況下承擔連帶責任，新頒布的《侵權行為法》也僅規定了幾種需要承擔連帶責任的特殊侵權行為。在民法理論中，二人以上共同實施加害行為的應當承擔連帶責任。連帶責任主要有以下特點：連帶責任的主體是兩個或兩個以上；連帶責任主要是一種財產責任；連帶責任具有不可分性[4]。連帶責任作為一種特殊的民事責任，其主要為保障當事人的合法權益，當一個責任人不能支付賠償費用時可以向其他責任人請求履行。因此這對于責任人而言處于極其不利的地位，除了法律有特別規定外，一般不采用這種責任方式。連帶責任分為一般連帶責任和補充連帶責任，一般連帶責任是指責任人不分先后順序，任何一個人都無條件對債務承擔連帶責任，補充連帶責任是指只有當第一責任人不承擔或不能承擔責任的情況下，其他責任人才承擔連帶責任，且其清償責任屬于墊付。在勞務派遣領域中是否應當承擔連帶責任并沒有太大的爭議，但是應當承擔何種連帶責任不同學者有不同的觀點。我國《勞動合同法》第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”由此可以理解為，在我國派遣單位和用工單位承擔一般連帶責任。但是在單一雇主模式下，派遣單位和用工單位的責任和義務已經完全分清，要求派遣單位和用工單位承擔一般連帶責任，一方面違背了侵權行為法為自己行為負責的原則，另一方面也可能導致派遣單位從自己的侵權行為中獲益。因為派遣單位已經從用工單位處獲得用于支付勞動者工資的派遣費用，但是當其未支付工資造成勞動者損失時卻有用工單位為其承擔連帶責任，這無疑轉嫁了派遣單位的風險，使得用工單位處于嚴重不利的地位。
三、中國勞務派遣雇主責任制度之完善
我國《勞動合同法》已經明確選擇了“單一雇主模式”，明確規定了派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，但是正如上文所述，存在許多漏洞和缺陷。筆者試圖完善該項模式，彌補疏漏之處。
首先，建立嚴格的派遣單位規制措施。在法國，企業必須向有關主管單位遞交申請書，并取得相關擔保后才能從事派遣業務。在德國，德國《勞務派遣法》規定，派遣單位必須每半年向審批機關報告被派遣勞動者基本情況、派遣員工的次數等基本情況。因此，應當提高派遣單位行業準入制度，建立行政許可制度，設立監管機構對勞務派遣單位進行監管，設立定期報告制度，保證勞務派遣單位履行法定義務和責任。防止用工單位為逃避雇主責任擅自設立勞務派遣單位，為本企業提供勞務派遣，侵害勞動者的合法權益，保證派遣單位履行法定的責任和義務[5]。
其次，明確《勞動合同法》第66條關于“臨時性、輔、替代性”的規定，將勞務派遣用工模式確定在有限的范圍之內。我國臺灣地區《勞動派遣法》第十一條明確規定：“派遣勞工對同一要派人提供勞務之期間，不得超過一年，但經派遣雇主、要派人及派遣勞工協商同意后，派遣期間得延長一年。惟受要派人雇用之勞工依法不能履行勞務期間超過二年者，所使用之派遣勞工不在此限。派遣勞工于要派人提供勞務之期間，前后提供勞務期間間斷未超過三十日者，視為同一派遣。”由此可見，臺灣地區將臨時性要求明確界定在一年以內，有特殊情況的可以延長一年。因此我國勞動合同法也應當參照臺灣立法，明確臨時性概念，將勞務派遣的期限限制在一定期限內。同時臺灣勞動派遣法也規定了“派遣事業單位不得使派遣勞工從事 飛行、航海、公共運輸之駕駛員、采礦及其它危險性工作”，明確限制了勞務派遣用工模式的范圍，有利于保護勞動者的合法權益，避免從事派遣勞動者安全與衛生受到損害。
第三，法律明確責任分配時應當采用補充連帶責任方式，法律沒明確責任分配時采用一般連帶責任方式。臺灣《勞動派遣法》僅僅將連帶責任限定在當派遣單位因歇業、清算或宣告破產，無法給付工資時可有用工單位承擔連帶責任，同時也規定了用工單位可以向派遣單位追償。另外臺灣勞動合同法第35條規定：“派遣雇主派遣勞工至適用勞工安全衛生法之要派人提供勞務，就安全衛生事項，該要派人視同該派遣勞工之雇主。要派人應與派遣雇主連帶負勞動基準法職業災害補償責任。要派人就其所補償部分，得向派遣雇主求償。”我國也可以借鑒這種制度，改變現行勞動合同法中籠統的有派遣單位和用工單位承擔連帶責任的規定。當法律有明確責任分配時采用補充連帶責任，沒有明確責任分配時可以采用一般連帶責任方式。但是當派遣單位破產、歇業等情況出現時，用工單位可以與派遣單位共同承擔一般連帶責任，以好的保護勞動者獲得報酬的權利。
最后，明確用工單位的責任。沒有責任的義務，義務將不復存在。我國勞動合同法中雖然規定了用工單位與勞動場所有關的安全保護義務，以及用工范圍和用工期限，但是并沒有規定違反了上述規定應當承擔的責任，明確責任可以保證用工單位履行法定的責任和義務。
參考文獻：
[1][2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權利保護研究[M].武漢大學出版社，2008:69，73.
第2篇：勞務派遣細則范文
臨時工能少受些身份歧視。
一場權利平等運動悄然興起。
7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大的亮點是明確規定了臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，并嚴格控制勞務派遣用工數量。
事實上，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。勞務派遣是由實際用工單位和勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。在實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大。截至2012年，全國勞務派遣員工達2000多萬，個別企業的勞務派遣員工甚至超過職工總數的70%。
“近年來勞務派遣被濫用主要是此前《勞動合同法》的規定不夠完善，存在漏洞。”人力資源和社會保障部勞動科學研究所李天國表示。
早在2008年實施的《勞動合同法》中就對勞務派遣做出了規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但是對于什么樣的崗位是臨時性、輔、替代性的，缺少說明。此外，在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導，沒有足夠的約束力。
新修訂的《勞動合同法》對臨時性、輔、替代性崗位作了明確界定，如臨時性崗位工作時間不能超過6個月等，還明確了非經許可不得派遣的原則，強化對勞務派遣的監管。
新《勞動合同法》的正式實施讓不少人對同工同酬滿懷期待，實現同工同酬，就意味著工資、福利等并軌，臨時工能少受些身份歧視。不過，對于同工同酬能否真正的實現，很多人表示擔心。
不少業內人士表示，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的實施細則，操作起來有難度。由于許多企業長年使用派遣工，有的企業派遣工占全部用工的比重超過一半。若按法律規定嚴格執行，大量企業將承擔相當數額的成本。一些企業出于成本考慮，可能會減少用工數量，從而給勞動者造成不利影響。
在新《勞動合同法》實施背景下，一些勞務派遣公司開始與用工單位一起尋求解決方案。面對新勞動合同法對勞務派遣用嚴格比例限制，一些企業已有應對方法：轉正、轉外包、辭退。對此，專家表示，對于如何區分勞務派遣和勞務外包，目前法律還沒有規定，理論界也沒有一致標準，一旦勞動者要維權將更加艱難。
第3篇：勞務派遣細則范文
[關鍵詞]勞動用工 勞務派遣 管理
隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務派遣用工方式，加強勞務派遣用工的管理，是擺在我們面前的重要課題。
一、正確認識勞務派遣用工形式
勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由依法成立的勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣合同，將被派遣勞動者派遣到用工單位工作，用工單位按照勞務派遣合同約定向勞務派遣單位支付有關費用，勞務派遣單位向被派遣勞動者支付報酬，繳納各項社會保險，建立人事、社會保險等相關檔案。勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間。勞務派遣是一種全新的用工形式，它不同與人事、不同與職業介紹，也不同于勞務承包。
1、勞務派遣與人事的區別
(1)人事是指在社會主義市場經濟條件下，經組織人事部門批準或授權指定的人才服務機構，受單位和個人委托，運用社會化服務方式和現代化手段，按指定的法律和政策規定，為其代辦的有關人事業務。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現人事管理與人員使用分離。勞務派遣與人事具體區別為：勞動關系不同。在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，與實際用工單位之間沒有勞動關系；人事制中，勞動者與實際用人單位簽訂勞動合同，存在著勞動關系，用人單位負有《勞動法》和《勞動合同法》規定的義務，勞動者與人事機構不存在勞動關系。在勞動者委托進行人事的情況下，勞動者與人事機構或公司是委托關系，在單位委托進行人事的情況下，勞動者與人事機構不存在法律關系和勞動關系。
(2)適用的法律規范不同。勞務派遣受《勞動法》、《勞動合同法》以及相關勞動法律的規范和調整，而人事則是受民法以及民事法律的規范和調整，二者分受不同的法律體系的規范和調整。
(3)在勞務派遣和人事中，實際用人單位所承擔的義務和責任也不完全相同。在勞務派遣關系下，《勞動法》及《勞動合同法》上規定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的，實際用工單位所承擔的義務是基于其與派遣單位之間的合同來確定的，只是對勞動者實際管理使用；而在人事關系下，用人單位是勞動關系的主體之一，不僅負有對勞動者的管理使用權，而且負有《勞動法》及《勞動合同法》上規定的義務和責任。
2、旁務派遣與職業介紹的區別
勞務派遣與職業介紹的根本區別在于勞務派遣單位必須與被派遣勞動者簽訂合同，建立勞動關系，向用工單位提供直接的勞務服務。而職業介紹組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務并收取一定的勞務中介費用。勞動者與職業中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系。
3、勞務派遣與勞務承包的區別
勞務承包是從企業的生產經營戰略出發產生的勞務經濟，而勞務派遣完全以滿足企業的用工需求為出發點和立足點。兩者的性質和適用的法律都有所不同。
二、勞務派遣用工存在的問題
勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多企業均被采用，其優點是可以節約成本、用工靈活、人事管理便捷、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業的發展，在促進就業和維護社會穩定等方面發揮了重要作用。同時也存在著就業穩定性差等問題，容易造成勞務派遣員工對企業缺乏認同感和歸屬感，工作不積極，責任心不強，在一定程度上影響了企業的和諧發展。
1、心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲
勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬的現象，沒有體現效率優先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間工資待遇差距較大的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。
2、感覺發展無望，對自身發展前途無信心
總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企業缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對企業始終無依賴歸屬感，游離于企業的組織邊緣。
3、得過且過，安于現狀，不思進取
這主要是由于企業缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。
4、患得患失，身在曹營心在漢
一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期企業改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。
三、加強勞務派遣管理的建議
開展勞務派遣員工關系管理，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。
1、營造良好和諧的員工工作環境
(1)營造和諧的人文環境。企業應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。
(2)營造完善的育人環境。企業應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的教育培訓。可以采取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到企業的發展形勢、目標和方向、企業的理念，提高員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。
(3)營造良好的發展環境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個
人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。
2、構建科學民主的員工管理體系
(1)充分尊重員工意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其八、發揮其力。
(2)開拓員工發展空間。讓員工真正參與進來，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。
(3)加強員工制度管理。應對各個部門、各個崗位制定詳細的規章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進得來、留得住”，促進工作質量和工作效率的不斷提高。
3、建立充滿活力的員工激勵機制
(1)完善分配制度。應該按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。
第4篇：勞務派遣細則范文
在這部法律討論、審議到頒布實施的過程中，一直受到社會各界的廣泛關注，三個方面的問題需要引起重視:第一，需要繼續加強對《勞動合同法》的宣傳和解釋，澄清不必要的誤解。第二，要盡快出臺《勞動合同法實施細則》，通過更具操作性的法規更好地貫徹實施《勞動合同法》。第三，完善相應的勞動力市場政策，消除實施這部法律所可能帶來的負面影響。
一、有關《勞動合同法》的主要爭議與影響
《勞動合同法》的出臺和實施，涉及廣泛的用人單位和勞動者的切身利益，也正因如此，《勞動合同法》受到了社會各界密切的關注。從所討論問題的性質看，主要有以下幾個方面。
（一）由于《勞動合同法》對勞動關系的規范，將遏制一些企業通過不合理的手段壓低用工成本的行為
《勞動合同法》的實施，雖會引起部分企業的成本上漲和企業主的不滿，但這恰恰體現了《勞動合同法》的立法初衷以及保護勞動者的現實需要。據我們的研究，近年來我國城市勞動力市場就業非正規化趨勢比較明顯，勞資雙方不落實勞動合同是一個主要的原因。由于勞動者缺乏勞動合同，給勞動關系的認證、勞動監察、勞動糾紛的處理等一系列問題帶來了難度，不利于建立和諧的勞動關系，也不利于監督和杜絕企業惡意用工。因此，針對《勞動合同法》會增加簽約覆蓋面而表現出的擔憂情緒是不合理的。
（二）由于《勞動合同法》的具體條文尚沒有明確的司法解釋，容易造成對《勞動合同法》的誤讀
例如，《勞動合同法》最受關注的一個方面就是關于“無固定期限勞動合同”的規定。勞動合同法的第二章第十四條寫明，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”，并規定在一定情形下（連續工作十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等），企業與勞動者應訂立無固定期限勞動合同。這樣的規定有利于勞動者就業的穩定。然而也有人質疑，這樣是否會導致“大鍋飯”、“鐵飯碗”現象重現，使員工“變懶”。如果說無固定期限勞動合同真的成為“終身雇用制”，那么上述擔心的問題確實有可能出現。但是，這個擔心是不必要的，因為“無固定期限勞動合同”并非是不可以解除的合同。類似的問題可以通過出臺相關的法律文件來解決。
（三）關于《勞動合同法》對勞動力市場和我國經濟的長期影響
這主要是指《勞動合同法》的規定是否會限制企業的用工行為，降低勞動力市場的靈活性，從而提高企業的勞動力成本，降低企業的競爭力，使我國喪失長期以來的勞動力成本優勢。一方面，該法對經濟發展的中長期影響需要和經濟結構變動、勞動生產率增長、產業升級、國際經濟環境變化等諸多因素結合起來考慮，目前判斷其影響的方向和程度為時尚早；另一方面，即使由于勞動力成本上升存在一些消極的影響，也可以通過完善勞動市場政策體系、豐富政策手段予以消除。
二、加強宣傳解釋的針對性，盡快出臺《勞動合同法實施細則》
當前，有關《勞動合同法》的一些爭議和擔心，與對《勞動合同法》的宣傳缺乏針對性有關。一是人們爭議的問題中，有部分是由于對勞動力市場規制和市場機制之間的關系認識不清造成的。因此，有關部門在宣傳和解釋《勞動合同法》時，應強調這部法律是市場機制的重要補充，是在市場機制決定就業和工資的基礎上，進一步規范市場行為和利益關系的一部法律。二是在目前的爭議中，有很多企業界的人士認為，《勞動合同法》從立法原則和具體的內容都體現了保護勞動者的原則，企業的利益沒有得到重視。實際上，這部法律的實施可以形成長期、穩定和規范的勞資關系，資方的合法利益也在其中得到了體現。三是對當前社會上普遍關心的內容，要有針對性地進行宣傳解釋。例如，無固定期限合同的含義，解雇的程序，經濟補償的適用范圍和條件，對于勞務派遣的特殊規定等。
鑒于社會各界目前對于《勞動合同法》的反應比較強烈，通過出臺《勞動合同法實施細則》等法律文件，明確法律的規定和操作思路，將有助于更好地貫徹落實這部法律，消除不必要的擔憂，進一步規范勞動力市場。實施細則應該對涉及勞動力資源配置的核心環節予以更加明確的解釋，包括勞動合同在企業雇傭過程中的作用，勞動合同與企業工資形成機制的關系，勞動合同在解除勞動關系過程中的作用等。
三、《勞動合同法》需要與其他經濟政策配套和協調
《勞動合同法》的出臺對于規范長期以來勞動力市場存在的問題，保證勞動者的利益有積極意義。構建和諧的勞動關系是一項艱巨的任務，但單純一部法律可能很難實現全部的職責，需要更多更細的政策法規等來協助這一使命的完成。我們也應該注意到，在任何一個國家，勞動力市場規制程度的提高，都會不同程度地影響勞動力成本的增加。但在正確的方向和機制上提高勞動力成本，是解決我國工資正常增長以及改善收入分配關系的合理途徑。就我國的經濟發展階段和勞動力市場狀況而言，的確需要完善現有的政策體系，并適時出臺有關政策，使其他勞動力市場政策與《勞動合同法》一起，成為勞動力市場制度體系中相互協調的組成部分。
第一，《勞動合同法》的貫徹實施，使一些原本就已經存在的問題和矛盾顯化，從而引起了對勞動力成本上升的討論，要應對這種變化，需要從造成勞動力成本上升的根本原因上予以解決。在目前的社會保障體系下，社會保險在很大程度上是和就業掛鉤的，這也就意味企業需要在支付職工的工資以外，還需要支付相應的社會保險費。《勞動合同法》可以進一步確保企業和勞動者之間的勞動關系，避免了企業對社會保障義務的規避，也使勞動者獲得社會保險有了明確的依據。
企業和員工簽訂勞動合同并交納社會保險費用是企業的責任，這一點毋庸置疑。但是，企業社會保障支出增加會降低企業對勞動力的需求，從長期來看，會在客觀上損害就業機會的擴大，從而不利于勞動者的利益。尤其是我國尚處于社會主義初級階段，勞動生產率水平與發達國家還有很大的差距，國民經濟結構中勞動密集型的企業還占比較大的比重，在這種情況下，要更加注意企業勞動力成本增加和勞動生產率之間的相對關系。目前，一些發達國家已開始研究社會保障的支出和就業行為脫鉤。為此建議，有關部門對我國的社會保險費用中企業承擔的適當比例進行研究，減輕企業負擔。同時，通過加大財政盈余和國企利潤分配對社會保障費用的支出，來彌補企業社會保險支出的下降。這樣，企業會更加積極主動地貫徹執行《勞動合同法》，而《勞動合同法》的實施也不會對我國經濟的競爭力產生大的負面影響。
第二，鑒于在《勞動合同法》實施之前，未簽訂勞動合同或合同履行不好的大多是中小企業，因此，這部法律的嚴格執行會對中小企業發展產生更大的影響。當前，我國的中小企業在創造就業、穩定經濟、促進創新、維持社會和諧等方面有突出的作用。然而，我國的中小企業，一是在數量上發展不足；二是大多屬勞動密集型企業，且具有利潤率低、生命周期短的特征，因此，企業的質量不高。對于中小企業，在要求其執行《勞動合同法》時，也需要有相應的政策扶持措施。例如，對勞動成本增加進行補貼或采取國際上通行的對中小企業稅收減免的辦法。這樣，貫徹和實施《勞動合同法》就不至于使很多中小企業面臨困境，從而避免在總體上對經濟產生大的沖擊。
第5篇：勞務派遣細則范文
1. 加強勞動人力資源工作。根據工作需要，安置復員退伍軍人7人，調入員工6人(外系統4人，神華系統2人)，勞務派遣轉正2人，招聘大中專畢業生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學生196人，大學生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領導干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3. 規范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉進檔案316卷，轉出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面
xx年1月至9月，原煤產量計1654.12萬噸，發放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動定員方面
一是規范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統計表》、《月度各崗位人員增減變化統計表》、《勞務派遣人員用工情況統計表》和《勞務派遣人員崗位變化增減統計表》，結合現場寫實，切實做到按需用人。
二是依法規范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續簽勞動合同216人。
第6篇：勞務派遣細則范文
問題一:低收入職工收入偏低的比例過大
1.低收入職工收入偏低。調查顯示,被調查職工月平均貨幣收入為2152元,為國家統計局公布的2009年上半年全國城鎮在崗職工平均工資(2440元)的88%。其中,月收入低于2440元的職工占被調查職工的73.3%。這其中低于月平均收入50%(1076元)的占17.3%。與第六次全國職工隊伍狀況調查的數據相比,低于月平均收入和低于月平均收入50%的職工,分別增加了4.8%和0.4%。28.2%的職工工資徘徊在當地最低工資標準的水平附近。
按照職工人數五等分組觀察職工工資,占職工人數20%的低收入組的職工月收入均在1150元以下,其月平均工資僅為725元,為全部被調查職工月平均收入的(2152元)33.7%。
在經濟較為發達的北京、上海等地,這種現象尤為顯著,工資收入低于當地平均工資的職工比例分別高達93.2%和90.8%,絕大多數普通職工的工資收入與公布的職工平均工資相去甚遠。
2.低收入職工群體相對集中在農民工、一線職工、私營企業以及國有困難企業職工。在這次調查的1588名農民工中,月平均收入為1728元,相當于全部被調查職工月平均收入(2152元)的80.3%,僅相當于2440元的70.8%。有78.7%的農民工月收入低于被調查職工月平均收入(2152元)。
在企業中,一線工人工資收入明顯偏低,占低收入職工的比例大。本次調查顯示,一線職工的月平均收入為1749元,相當于2152元的81.27%,僅為2440元的71.68%。在月平均收入低于全部職工平均收入50%的低收入職工中,一線職工占63.8%。
與國企和外商投資企業相比,私營企業、集體企業職工工資水平低。據國家統計局公布的信息,2008年全國城鎮私營單位從業人員年平均工資為17071元,只相當于現行勞動工資統計制度平均工資的58.4%。本次調查中,私營企業、個體企業職工的月平均收入為1811.4元,僅相當于被調查國企職工月平均收入(2572.4元)的70.4%。集體企業職工的月平均收入為1241.5元,僅相當于被調查國企職工月平均收入(2572.4元)的48.3%
國企之間的差距也十分明顯,國有大型企業特別是壟斷企業職工收入總體較高,而省屬以下國有中小企業、困難企業職工收入低,社會保障問題突出。本次調查顯示,在全部被調查的1859名國企職工中,職工月均收入最高的金融業(5765.68元)是最低的建筑業(1696.90元)的3.4倍。
問題二:職工利益群體逐漸分化
1. 壟斷行業收入畸高導致行業間差距不合理拉大。根據國家統計局的資料,2008年行業工資差距繼續擴大。在20個行業門類中,2008年收入高低差距為4.77倍。占企業職工總數44%的制造業企業,平均工資相當于全國平均工資的83%,相當于全國企業平均工資的85%。細分行業,收入差距尤為明顯,最高的證券業相當于最低的畜牧業的15.9倍。
除工資之外,壟斷行業企業制度外收入比重過大,福利待遇也遠遠高于其他企業,根據人力資源和社會保障部的統計,加上工資外收入和福利待遇差異,目前壟斷行業與其他行業的實際收入差距達5～10倍。
2.部分國企高管人員薪酬與業績相脫節,薪酬過高,增速過快,與普通職工差距過大。據國資委數據,2004年~2007年,國資委監管下的央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元,年增長14%左右。
我們對2006年～2008年滬市A股中,國有股占總股本比重超過50%的上市公司共208家年報數據分析,2006年~2008年其高管薪酬平均值分別為254365元、346562元、381686元,其中,2007年比2006年增長36.25%;2008年比2007年增長10.14%。而這些上市公司的職工薪酬平均值,2006年為37833元,2007年為25675元,2008年為21259元。其中,2007年比2006年降低32.14%;2008年比2007年下降17.20%。
國企高管人員職務消費缺乏規范,相關規定過于簡單、缺乏可操作性,且執行不力。部分高管人員職務消費成為“無底洞”,中石化原總經理、董事長,每天職務消費4萬元。
3.職工隊伍內部收入差距明顯,職工利益群體日益分化。
一是普通職工相對于專業技術人員和經營管理人員收入偏低。據全總2009年對國企改制和政策性關閉破產工作情況的調查,被調查39家企業中,2006年企業一線職工平均工資為1521.21/月,企業中層以上干部平均工資為4598.91元/月;2008年企業一線職工的平均工資為1890.97元/月,企業中層以上干部的平均工資為5859.17元/月。
二是農民工和城鎮職工間的收入差距不斷擴大。第六次職工隊伍狀況調查顯示,農民工月平均工資為1210.92元,是城鎮職工1520.27元的79.9%。本次調查中,農民工的月平均收入為1728.08元,僅相當于城鎮職工月平均收入2350.2元的73.5%,二者的差距呈擴大趨勢。
三是勞務派遣工與企業正式職工收入差距明顯。由于對《勞動合同法》中企業使用勞務派遣工只適合臨時性、輔、替代性崗位的原則性規定,目前尚缺少更詳細、操作性強的細則規范;由于政府部門直接參與經營(目前,許多勞務派遣公司都是“公辦”,掛靠在勞動保障部門勞動就業中心或勞動服務公司下),勞動監督容易流于形式。近年來,勞務派遣用工發展迅速,據不完全統計,目前全國有勞務派遣公司近3萬家,勞務派遣工2500萬人左右。
調查顯示,2006年～2008年,勞務派遣工的年平均工資分別為17858.54元、18723.86元、23058元,大大低于同期企業在崗職工平均收入。據中國金融工會調查,目前,各大銀行柜臺一線工作的勞務派遣工占在柜臺一線工作人員的50%以上,而他們的收入僅是從事同崗位工作的正式職工的一半左右。
問題三:低收入職工成為最易受害群體
1. 欠薪及欠薪逃匿問題有所緩解,但沒有根本解決,特別是受金融危機影響,企業拖欠工資、欠薪逃匿問題明顯增加。全總2009年5～6月對全國10000名職工調查顯示,國際金融危機發生以來,有14.4%的職工遭遇了工資拖欠,比2007年第六次全國職工隊伍狀況調查數據高出10.3個百分點。另據浙江省勞動監察總隊統計,2008年全省共發生欠薪逃匿案件527起,涉及33600多名員工,共拖欠職工工資1.35億元,為過去十年的總和。
2.超時勞動、不依法支付加班工資問題嚴重,低收入職工成為受影響最大的群體。據第六次全國職工隊伍狀況調查顯示,職工平均每周工作48.76小時,其中,工人身份的職工人均周工時為50.1小時;農民工周工時達52.44小時,超過法定標準一個半工作日以上。在加班職工中,55.2%的職工能夠按照法律規定的標準領到加班費,25.6%的職工不能足額領到,12%的職工完全領不到加班工資。
3.制定勞動定額隨意性過大。18.1%的企業單方面決定勞動定額。第六次全國職工隊伍狀況調查顯示,在規定有勞動定額的企業內,由企業單方面確定的達52.4%,16.6%的職工反映在8小時內不能完成勞動定額。
4.侵犯職工勞動報酬權益引發的勞動爭議和數量增多,規模擴大。據人力資源和社會保障部統計,2009年1月份全國因拖欠工資引發的50人以上達1150余起,涉及職工14萬人,金額10.5億元。廣東省2008年共處理與欠薪有關的突發事件6659件,涉及勞動者77.85萬人,其中,因惡意欠薪引發的30人以上群體性突發事件1186宗,欠薪逃匿引發的30人以上的333宗,涉及勞動者26259人。
問題四:再分配“逆向調節”問題突出
1.社會保險強制性不足,覆蓋面不高。據統計,在我國30210萬城鎮就業人員中,只有16587萬人參加了城鎮職工養老保險,參保率不足55%,有14988萬人參加了城鎮職工基本醫療保險,還有50%多未參保。金融危機中,部分企業職工出現欠保、斷保、退保現象。農民工流動性大,參保率更低且兌現難。
2.勞務派遣工不僅就業不穩定,社保繳費比例也低于企業正式職工。一些勞務派遣單位甚至以最低工資標準為繳費基數。
3.企業年金等補充保險主要集中在壟斷行業,進一步拉大了收入分配差距。2008年企業年金市場90%以上的規模都來自中央企業,主要是電力、石油、電信、石化、民航等行業。
問題五:職工工資增長落后于經濟增速
2002年、2006年和2009年,全國職工月平均工資分別為1037元、1367元和2152元,7年間提高107.52%,年均增長10.98%。扣除物價因素后,年均增長8.18%。而同期GDP的年遞增幅度高達10.13%。
1. 國民收入分配格局中勞動者報酬占GDP的比重不斷下降,資本所有者和政府占比大幅提高。根據國家統計局的數據,從1997年~2007年,勞動者報酬占GDP的比重從53.4%下降到39.74%;企業盈余占GDP比重從21.23%上升到31.29%,政府預算內財政收入占GDP比重從10.95%上升到20.57%。而在發達國家,勞動者報酬占GDP的比重大多在50%以上。
2.部分職工工資落后于物價增長水平。第六次全國職工隊伍狀況調查顯示,全部職工中有23.4%的職工和上次調查時相比5年間沒有增加工資。其中,制造業職工、居民服務及其他服務業職工、企業職工、一線工人情況比較嚴重,不增加工資職工的比重分別為24.6%、33.3%、24.4%、26.7%。調查表明,有17.5%的職工2006年以來沒有增加工資。從增加幅度看,第六次全國職工隊伍狀況調查顯示,最近一次增加了工資的職工中,73.3%的職工增加工資額在200元及以下。
第7篇：勞務派遣細則范文
總的來說，目前的個人營銷模式是適合我國經濟社會發展階段的相對合理有效的發展體制，對保險行業發展乃至社會經濟發展作出了突出貢獻。但是歷經幾十年的改革發展，其體制弊端和風險逐步顯現并不斷積聚擴散。在我國經濟社會轉型、保險業發展進入新階段的新的市場形勢下，問題已經越來越嚴重，甚至已開始危及整個保險行業的持續穩定健康發展。
（一）行業準入門檻低、競爭普遍采取人海戰術
人制度為無底薪制度，僅需進行簡單培訓即可上崗。對保險企業來說，成本低、效益高，利于擴大規模，打人海戰術。重視數量而忽視質量的做法，盡管使保險發展取得了很大成績，但在客觀上卻降低了整體銷售隊伍素質，不但讓業務質量無法得到保證，而且使得銷售誤導問題頻頻出現，為發展埋下了不安定因素。
(二)從業人員大進大出，缺乏歸屬感
個人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂的無底薪不限高傭金制度一方面極大的激發了銷售人員積極性，但同時也給銷售人員帶來極大的生存壓力。目前，各保險公司考核制度非常嚴格，每季度無法完成一定數額的傭金則自動降級，連續一定時間無法完成傭金數額則直接解聘。部分銷售人員往往因為無法定時定額完成業務指標而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標而利用違規行為進行展業，這客觀上降低了保險銷售人員在社會上的地位。在經濟和精神雙重壓力下，保險銷售人員的職業成就感和歸屬感根本無從談起。目前，我國的保險人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險發達國家低2-3倍。缺乏職業歸屬感，導致保險營銷員眼前利益至上，一味追逐業績而不顧公司形象。
（三）行業誠信問題突出，社會不滿嚴重
當前保險行業已經產生了一定的發展問題，尤其體現在隊伍大進大出、人員素質參差不齊、隊伍產能兩極分化嚴重，甚至許多不誠信行為，如：銷售誤導、“飛單”、返傭、挪用保費等引起大量糾紛，一些消費者排斥人營銷渠道，保險公司、甚至整個行業的信譽度都因此受損。
（四）行業評價體系未建立，懲戒機制不健全
雖然《保險法》對各種違規違紀行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實施細則或地方性、區域性管理規定不全；此外，保險監管機構人員少、監管執行難度大客觀上導致了杯水車薪的局面。保險人違規現象大量存在，但無追蹤無評價，后續無懲戒無追責，致使整個行業出現了道德危機。
（五）不正當競爭普遍存在，保單回傭現象
嚴重傭金是保險公司向保險人支付的保險手續費，是人展業的所得。然而現在許多個人人為了維持業績，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來吸引業務的情況。目前保險市場上的回傭現象是一個較為嚴重的問題。當然，這種現場的產生也與各家保險公司產品同質化不無關系。但這種現象普遍存在，客觀上會在廣大消費者中間造成了不良影響，嚴重影響了保險市場的健康發展。
二、個人保險營銷制度的改革建議
（一）明確保險營銷員法律地位客觀的說，保險營銷個人制為促進我國保險業的發展發揮了巨大的作用，相信在未來很長的一段時期里，我們還必須繼續仰賴該體制，保險營銷員還將繼續發揮積極的作用。雖然目前該體制出現了不少問題，但是我們更因抱持著發展的眼光看待問題，在沒有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來對待現行個人營銷機制。當務之急，就是要理順營銷員和保險公司的法律關系，明確其法律地位，維護其合法權益，解決其現實問題，增強其職業榮譽感和歸屬感，這對于促進我國保險業的健康發展有著十分積極的意義。對于營銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個方面進行考慮：
1、明確為保險公司勞動合同制員工
營銷員最大的訴求就是成為保險公司的勞動合同員工，成為名副其實的“保險公司的人”，這也是最直接和最簡單的一種方法。《勞動合同法》的第17條列明：“勞動合同中應當具備社會保險條款。”第38條列明：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”雙方之間一旦確認為勞動合同關系，為其繳納社會保障和提供相關的福利待遇就成為保險公司的法定義務。員工制的優勢可以被總結為“四利”：對保險營銷員有利，收入穩定，獲得職業歸屬感，挖掘工作潛能。對客戶有利，好的員工素質，必然能為客戶帶來高質量的服務。對保險公司有利，人素質的提高，標志著公司保單質量、續收費水平及企業利潤都有了保障。對保險行業有利，從業隊伍穩定有利于行業穩定，也可以消除社會對人的偏見。與此同時，將營銷員全部轉為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會大大增加保險公司的經營成本。如同淘寶網店和實體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險營銷員納入勞動者管理，將會大大增加保險公司的經營成本。特別是在員工制隊伍組建初期，只有當人員的數量和業務量達到一定規模，并保持相對穩定的留存率時，規模穩定的效應才會顯現。所以保險公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產能上下功夫。二是壓力下降可能導致事與愿違。人的本性中有個無法回避的問題就是好逸惡勞。當必須完全依賴自己的雙手創造財富獲取生存時，人會爆發出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對寬松和舒適的環境，人的惰性就會增加。在保險營銷體制中，這個問題同樣存在。將原有營銷員納入員工制問題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險公司面前最現實的問題。當不用勞動也可以獲得固定和底薪和福利待遇時，對于營銷員的壓力大大下降，惰性就會大大增加。2004年7月，新華人壽保險公司曾經在云南和重慶進行了開創性的試點嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業銷售公司，將原有的制營銷員全部轉變為公司的員工，每個人每個月按照原有職級的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來的必然是浮動制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個篩子，高績效的業務人員因為收入減少而離開公司，低產能的人卻因為可以不勞而獲而留在了公司。短短一年不到的時間，曾經轟轟烈烈開始的試點就以悄無聲息的失敗告終。三是大大影響了隊伍規模的擴張。在勞動合同營銷員制中，保險公司雇傭一個人的成本遠遠高于招募一個人。受成本因素的影響，保險公司會對人員的綜合素質提出更高的要求，不僅嚴格控制錄用人員的數量，更要求在職的人員具備較高的產能，才能彌補或分攤掉固定支出的底薪和福利成本。這也決定了員工制營銷規模難以在短期內做大做強。目前，保險公司一般擁有個人營銷、銀保和團險三大主力渠道，其中，個人營銷又是成本最低、創費能力最強的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險公司的整體盈利水平。所以，如無巨大資金實力不計回報的長期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營銷隊伍在短期內難以突破規模等諸多限制實現快速擴張。因此，從眼前來看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營銷員的社會保障問題，但從長遠來看，超出了保險公司的負擔能力范圍，必然無法長久，保險公司最終迫于經營成本的壓力，只能進行大幅裁員，反而會加大社會的不穩定因素。
2、成為保險專業銷售公司的員工
鼓勵成立保險專業銷售公司，將現有營銷員轉為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動合同。走專業化經營之路，保險公司只從事保險產品的生產，將產品銷售和服務轉由專業化公司負責。鼓勵成立專業銷售公司，公司有人員招募的需求，營銷員有就業的需求，雙方之間建立勞動合同關系，一是可以使營銷員依法獲得社會保障，增強其歸屬感；二是便于公司進行人員管理，規范行業展業風氣。同時，專業銷售公司可以多家公司的保險產品，可以綜合考慮投保人的實際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質量的保險服務。縱觀發達國家的保險市場，其成熟度就體現在分工明確，專業經營。保險公司主要負責保險產品的設計開發、銷售過程中的核保和售后的理賠環節，其余均交給專業的公司負責。我國的保險公司應當予以借鑒和學習，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務職能剝離，走集約化、專業化發展之路，提高經營的效益。所以，大力發展保險專業銷售公司，提升其市場地位也是未來發展的必然趨勢，把營銷員納入銷售公司管理也有助于推動保險行業的專業化經營。采用專業銷售公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場還處于發展的起步階段，規模小、實力差、市場份額少，短時期內很難吸收和消化現有如此龐大的營銷員隊伍，一樣會影響到市場的穩定和社會的安定。
3、將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列
除了本單位的勞動合同制員工外，許多企業中還存在勞務派遣制的員工，把營銷員轉為勞務派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動合同法》第58條的要求：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。”營銷員和勞務派遣公司簽訂勞動合同，再被派遣到保險公司實際從事銷售工作。通過這種方式，三者之間的法律關系得以明確，營銷員作為勞動者的合法權益也得到了保障。將營銷員納入勞務派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對保險公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對營銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動合同法》的保護，作為勞動者的權益得以保障。但是，對于保險公司而言，聘用勞務派遣公司的員工從事銷售工作，經營成本的問題同樣存在。《合同法》第59條規定“：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任”。可見，勞務派遣公司支付的人員社會保障費用，最終實際上還是由保險公司承擔的，本質上并無太大的區別。而且，目前很多公司聘用勞務派遣制的員工，實際上是受所謂“編制”的限制，這本來就是一種畸形的存在。
4、轉化為“險商”，獨立自主經營
除上述員工制的發展方向之外，營銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個人人”轉化。成為真正獨立的、與保險公司處于平等法律地位的人。按照相關的工商管理規定，辦理注冊登記，自由選擇服務的保險公司，自主經營自負盈虧。但與此相配套的，相關的管理規定就要建立和完善，配套的服務措施也要跟上。包括行業準入資格、收入標準、監管要求等，明確各方應承擔的權利和義務,落實各項社會保障，解決稅收問題。保險公司也應有專門的管理制度，各方責權明確，各司職、有序運行。綜合來看，上述的幾種方式都各有優劣，如果單擇其一而為之，風險較大，實際可操作性較低。面對350萬之眾的龐大保險營銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點，反復試錯。較為可行的方法無外乎多方打算，在實踐中檢驗真理。不妨將營銷員進行分級分類，綜合運用上述幾種模式進行分流，各保險公司根據實際情況靈活應用。既符合當前保險市場的實際狀況，又能在改善營銷員法律地位方面做出實際的努力。一是對于績優營銷人員，可選擇的路徑較多。保險公司樂意吸收其為公司的勞動合同制員工，就個人而言成為專業的個人人也更是一條充滿挑戰和機遇的道路。二是對于普通的營銷人員，或是成為專業銷售公司的員工或是成為勞務派遣公司的員工，給與適當的就業壓力以抑制惰性，給與適當的平臺以培養人才，價值完全由自我創造。三是對于劣質營銷人員。優勝劣汰適者生存是市場必然的選擇，保險行業不是收容站，不是福利機構，一個無法創造價值的人沒有理由要求一個企業給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業，也有利于行業的健康有序發展。綜上所述，對于不同的人員給與不同的發展路徑，既有利于解決現實問題，又不過重的加大保險公司的負擔，尤其是穩定了絕大多數的群體，也有利于保險行業的穩定和整個社會的和諧發展。
（二）完善保險營銷員激勵機制
1、委托關系對激勵制度的設計提出了特殊要求
（1）激勵對象構成復雜，必須采取不同的激勵方式中國保險業歷經三十余年的蓬勃發展，行業中聚集了形形的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識青年、金融專家。他們來自不同的地區，有著不同的成長經歷，受過完全不同的教育，甚至連他們經歷的時代都完全不同。他們擁有完全不同的價值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對這樣一個構成負責的龐大群體，對于他們的激勵方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關鍵對癥下藥，采取不同的激勵方式以獲得最佳的激勵效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補保障缺失是激勵重點如前文所述，保險營銷員身份尷尬，與保險公司關系不明。明明干著保險公司的活，拿著保險公司的錢，卻又不是保險公司的人。按照現行的模式，營銷員游離于社會保障體系之外，賣保險的人卻無保險保障，成為最諷刺的社會現實。作為集體動物的人類，卻長期無法被所服務的集體接納，沒有歸屬感沒有融入感。對于營銷員而言，再多的金錢都無法彌補這種失落，因此對他們的激勵重點應放在情感激勵上，以彌補保障的缺失。（3）激勵對象的高流動性,要求采取長效性的激勵機制任何一套完整的激勵制度，運轉和發揮作用都有必須的流程，需要必要的時間。但保險行業歸屬感缺失，人員大進大出，在短期內卻是無法改變的現實。這就對保險公司的激勵制度設計提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵對象在短期內感受到利益，更要將重點放在留人機制上，立足于發揮長效激勵作用。除了經濟利益外，文化建設也是不得不考慮的激勵重點。
2、人激勵制度的改革建議
（1）傭金制度
事實證明，經濟利益的刺激最直接也是最有效果的激勵方式。保險公司都把激勵的重點放在了傭金制度上，但是現存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵效果的最大化發揮。改革人傭金制度，可從以下幾個方面著手：一是改革傭金的單一計算標準。在計算傭金時，除了考慮保費因素，還應加入其他制約因素。例如：對于投保后在一定期限內退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對于首期傭金和續期傭金的支付比例，進行一定的調整；對于繳費期限較長的保單，傭金的支付年限拉長，以鼓勵后續服務。通過各種措施，促使人主動關注業務質量，提高保單續保率。二是實行差別傭金制度可以設定幾個傭金檔次，如新手和長期從事保險工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩定人隊伍，強化人的長期服務意識，促使人向職業化方向發展，使激勵和約束機制有效運行。不同信用等級的人在傭金提取比例上有差別，促使其關注自身的信用等級建設。
（2）稅收制度
人的唯一收入來源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實際包含了展業成本支出和社會保障支出。根據現有的稅法相關規定，傭金收入除繳納個人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營業稅及附加。從未進行工商登記，沒有營業執照、沒有營業場所的營銷人員，卻需要交納營業稅，這大大加重了營銷員的稅收負擔。建議在沒有完善營銷員工商管理登記等制度前，取消營業稅的征收。并且充分考慮營銷員的展業成本支出，進一步提高展業成本稅前扣除的比例。
（3）福利待遇
對于長期在公司服務，績優的營銷人員，應當給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業示范效應。福利待遇的設計應與差別制傭金待遇的設計保持一致，設定幾個衡量標準，如服務年限、工作業績、所處職級等等，可以提供商業性質的養老險、疾病險和企業年金等福利待遇。
（4）建立多層次的激勵模式
物質激勵只是激勵手段中比較重要的一種，其他的還有目標激勵、典型激勵、晉升激勵和情感激勵等。保險公司應研究人的心理和需求，激勵體系的設計應根據不同層次和年限的人員進行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵手段，運用物質獎勵和精神激勵的雙重手段，以獲得最佳的激勵效果。
（5）充分發揮主管效用
保險公司的團隊發展是以師徒關系的形式存在的，無論是傳達激勵政策還是具體執行，都是通過團隊組織下達到個人的，主管是決定整個激勵制度效果的最重要因素。現在有的主管，或是意識不到或是責任心不強或是能力不夠，很少主動參與到團隊的管理中來，作為整個激勵系統傳導環節的關鍵鏈條，或走樣或脫節，甚至起反作用。因此，必須充分調動團隊主管的主觀能動性，提高團隊主管的經營管理能力，只有他們最了解團隊，能最大化的發揮激勵制度的作用。
（三）加強行業聯動，完善行業監管體系
1、完善人市場準入和退出機制
一是改革資格考試制度。根據保險業分業經營的現狀，區別財產保險業務和人身保險業務資格考試內容。并設定不同的考核等級，以迫使營銷員認真規劃職業生涯，加強其長期從業的信心和決心，走專業化發展之路。二是完善資格認證體系。出臺更加精細化、標準化、流程化的資格認證制度。要求保險公司積極主動申報《展業證》，加大督導檢查的力度，對于違規保險公司給予嚴厲處罰。三是建立違規處罰和退出機制。監管部門應當制定明確和具體的處罰和退出標準，對違規行為進行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對于何種情況處于何種懲罰都應一一列明，直至重大違規清退出行業。
2、建立完善信息披露，降低信息不對稱
一是加強保險公司信息披露。使消費者可以在各個渠道以各種方式獲得保險公司、保險產品的相關信息，且披露的信息應真實完整、簡明易懂。二是加強保險人信息披露。建立全行業統一的信用評級標準，加大對先進典型人物的表彰，在全行業大力倡導誠信展業的氛圍。更重要是加大對違規行為的懲處力度，完善行業“黑名單”制度，每一個保險公司都有權將發現的違規人員違規情況向全行業乃至全社會通報，特別是對因重大違規被解除保險關系的保險營銷員由監管部門進行通報，永久清除出行業。
3、規范行業流動模式
一是通過保險行業協會制定行業流動公約，在流動時限、流動程序等方面設置規定，限制低素質和無道德人員的行業流動，對跳槽頻繁擾亂正常市場秩序的保險營銷員，設置合理的流動時限。二是制定行業就業指引，規范保險公司人員招募流程，明確培訓要求，提高考核標準。對于肆意挖角，擾亂傭金標準的保險公司給與警告和處分，積極消除營銷員大進大出給整個行業帶來的負面影響。
4、開創信用等級評估制度
建立全行業統一的信用等級評估體系，綜合考慮保險營銷員各個方面，包括但不限于在同一公司服務的年限，個人的銷售業績，所銷售保單的質量，被有效投訴和違規處罰的記錄等情況。信用等級可與資格考試等級結合起來，授予不同等級的保險營銷員不同的權利，例如，差別化的傭金計提比例、率先銷售新產品的特權、產壽險混業的資格。相信通過信用等級評估系統的建立和完善，能夠做到警鐘長鳴，極大的促進保險營銷員的自律意識，帶動整個行業風氣的轉變。
5、建立風險防范體系
第8篇：勞務派遣細則范文
現將研討會意見紀要如下：
一、勞動者在單位工作期間沒有參加社會保險，后該單位把勞動者轉為勞務派遣方式用工，如勞動者訴請原單位補繳社會保險費等發生勞動爭議，應如何處理？
依法參加社會保險，繳納社會保險費，是用人單位和勞動者必須履行的法定義務。勞動者訴請用人單位繳納社會保險費的爭議，仲裁委員會應予受理。用人單位把勞動者從直接用工轉為勞動派遣方式用工后，勞務派遣公司成為勞動者的用人單位，其應履行為勞動者繳納社會保險費的義務。如勞動者轉入勞務派遣方式用工后，勞務派遣公司開始為勞動者繳納了社會保險費，勞動者訴請原單位補繳以前的社會保險費，以勞務派遣公司開始為勞動者繳納社會保險費之日為申訴時效的起算點，勞動者在申訴時效內申訴的，仲裁委員會應予受理。如勞務派遣公司也未為勞動者繳納社會保險，勞動者訴請該公司和實際用工單位補繳社會保險費，仲裁委員會應予受理。
二、勞動者以自由職業者身份參加社會保險并個人繳費，或者用人單位和勞動者有約定，用人單位在勞動者工資之外另支付一定數額的費用，由勞動者以個人名義參加社會保險或者續保，如勞動者申請仲裁，要求用人單位按比例承擔費用，或者要求補繳個人繳費與用人單位繳費的差額，或者要求將個人參保改為單位參保，應當如何處理？
根據《江蘇省社會保險費征繳條例》第九條、第十條規定，繳納社會保險費是法定強制性義務，用人單位與勞動者建立勞動關系后應依法參加社會保險，用人單位還應承擔對勞動者應繳納社會保險費的代扣代繳義務。如用人單位和勞動者約定，用人單位以現金方式支付勞動者社會保險費或用人單位采取由勞動者以自由職業者身份繳納社會保險費的做法，均不符合法律規定。如勞動者申訴仲裁的，仲裁委員會應依照《<江蘇省企業職工基本養老保險規定>實施意見》（蘇勞社險[2007]24號）及《關于貫徹<江蘇省企業職工基本養老保險規定>若干問題的處理意見》（蘇勞社險[2007]25號）的規定，裁決用人單位應按國家規定為勞動者辦理社會保險申報手續，雙方均應補繳社會保險費，從公平原則出發，勞動者應將用人單位以現金方式支付本人的社會保險費用返還用人單位。
三、原勞動部《關于貫徹（企業職工患病或非因工負傷醫療期規定）的通知》（[1995]236號）第二條規定：“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”，應如何理解和執行？
根據原勞動部的規定，對某些患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫療期，醫療期滿后能否延長、延長多久，應由用人單位根據勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定，達到完全喪失勞動能力標準的，可以辦理病退手續。如未達到完全喪失勞動能力標準的，醫療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同，支付勞動者經濟補償金和醫療補助費。
四、用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，雙方協商簽訂了關于工資、經濟補償金支付等協議，勞動者反悔申請仲裁的應如何處理？
用人單位與勞動者解除或終止勞動合同，就工資、經濟補償金的事宜協商達成協議的，以雙方簽訂協議的時間為申訴時效起算點，勞動者在申訴時效內提請仲裁的，仲裁委員會應予受理。在審理中，應審查該協議是否存在無效或可撤銷的情形，只要雙方的協議不是在一方受欺詐、脅迫、基于重大誤解等違背真實意思表示下簽訂的，且協議內容不違法及未顯失公平，仲裁委應裁定雙方協議合法有效，駁回勞動者的申訴請求，如協議存在無效或可撤銷的情形，仲裁委員會應按照勞動法律法規規定做出裁決。
五、工傷發生后，未進行工傷認定，用人單位直接委托勞動能力鑒定委員會做出了傷殘等級鑒定，勞動者據此就工傷待遇提出仲裁申請應如何受理和處理？
工傷認定和傷殘等級鑒定是處理工傷爭議案件的不可或缺的前提條件，勞動仲裁委員會無權對勞動者是否是工傷做出認定，也無權改變工傷認定結論。故受傷職工在未經工傷認定的情況下申請仲裁，仲裁委員會應以申訴人不符合申訴條件為由不予受理。即使雙方當事人對工傷無異議，仍需由勞動保障部門做出工傷認定，避免將來發生新的爭議。
六、用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也一次性領取了相關的工傷待遇，如工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引起的爭議如何受理和處理？
《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十四條規定，工傷職工與用人單位解除、終止勞動關系時，用人單位支付的一次性醫療補助金是按統計部門最近一次公布的當地人口平均預期壽命與解除、終止勞動關系時年齡之差計算的，故從其立法目的看，一次性醫療補助金是對工傷職工解除、終止勞動關系后至預期壽命期間可能發生舊傷復發需要治療的一種補助補償，且工傷職工享受一次性工傷待遇后，其與用人單位的勞動關系和工傷保險關系即已終止，故工傷職工舊傷復發后，再次提請仲裁，訴請原單位支付相關費用，仲裁委員會應以雙方不存在勞動關系和工傷保險關系為由不予受理。
七、已參加工傷保險的職工發生工傷后，工傷待遇爭議應由參保地還是工傷發生地仲裁委員會受理？
根據《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十條規定，用人單位注冊地與生產經營地不在同一統籌地區的，原則上在注冊地參加工傷保險；未在注冊地參加工傷保險的，在生產經營地參加工傷保險。職工受到事故傷害或者患職業病后，在參保地進行工傷認定、勞動能力鑒定，并按照參保地的規定依法享受工傷保險待遇。從便于工傷待遇處理考慮，以參保地仲裁委員會管轄為宜。但如職工未參加工傷保險，工傷職工則可以選擇向工傷發生地或者用人單位住所地仲裁委員會申請仲裁。
八、因繳納社會保險費發生爭議，仲裁時效應如何把握？
用人單位與勞動者勞動關系未終止的，雙方在勞動關系存續期間產生的繳納社會保險費爭議，以勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日，不受申訴時效限制；雙方勞動關系已終止的，勞動關系終止之日為勞動爭議發生之日，從勞動關系終止之時起算申訴時效。
勞動者在用人單位工作期間，用人單位先未為勞動者繳納社會保險費，后開始為勞動者繳納社會保險費的，如勞動者主張補繳以前的社會保險費，應以用人單位開始為其繳納社會保險費之日為申訴時效起算點。
九、如用人單位規定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發生的爭議應如何處理？
《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇，用人單位有權自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規章制度規定，且用人單位獎金分配規章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構處理的依據。
十、勞動者與用人單位就高溫津貼、夜班津貼發生爭議應如何裁決？
高溫津貼、夜班津貼屬工資范疇，不屬于企業福利待遇，仲裁委員會應予受理，并依照國家有關規定處理。
十一、探親假爭議的處理問題。
《國務院關于職工探親待遇的規定》（國發[1981]36號），適用范圍限于國家機關、人民團體、全民所有制企、事業單位，同時授權省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況自行規定集體所有制企、事業單位職工的探親待遇。省政府《關于貫徹執行<國務院關于職工探親待遇的規定>實施細則》（蘇政發[1981]149號）中又授權各地、市對集體企、事業單位職工探親待遇根據本地區實際作一些原則規定。
依據上述規定，探親假僅適用于國家機關、事業單位、社會團體及全民、集體企業。民辦非企業單位、外商投資企業、私營企業、股份制企業、有限責任公司等各種類型的非公單位探親假適用目前無法律依據，對于非公單位探親假的爭議，如用人單位規章制度或雙方合同約定職工享受探親假，則應按規定或約定執行。
第9篇：勞務派遣細則范文
業務外包是企業內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其具競爭優勢的核心資源，而把其他資源借助于外部最優秀的專業化資源予以整合，達到降低成本、提高績效、提升企業核心競爭力和增強企業對環境應變能力的一種管理模式。其實質是企業重新配置內部各種資源，增強核心競爭力，降低成本，提高服務質量和水平，獲得使企業持續發展的能力。
一、電網企業推行業務外包的戰略意義
電網企業的專業分類眾多、業務規模龐大，企業中的非主營核心業務（司機、保安、后勤服務等）占用了企業的大量人力、財力、物力等資源，這樣勢必分散企業核心業務的關注，削弱企業核心競爭力。而開展業務外包正好能夠很好解決這樣的問題，使得企業集中業務關注點，從而更好地優化資源配置，發展核心業務，增強競爭力。對于電網企業來講，開展業務外包不僅可以降低和控制企業經營成本，減少非核心業務的投資和投入，更可以釋放和優化企業資源配置，專注于核心業務，增強核心競爭力。電網企業可以通過業務變革為市場客戶帶來更加優質的服務，與客戶建立更加緊密的合作關系，并最終贏得市場認可與信賴。
二、業務外包在電網企業的可行性分析
在社會化分工高度發達的今天，任何一個企業都不可能從事其產業鏈上下游的所有業務，世界一些知名企業也都非常善于應用業務外包戰略，以降低管理成本，集中精力提高核心業務管理水平。自我國電力體制進行了重組與改革，電力企業資產重組過程完成后，目前已經實現“廠網分開”市場化格局。面對開放的市場化經濟，電網企業必須在管理觀念、管理模式、盈利模式等方面進行調整。在實際生產經營過程中電網企業已經進行了部分專業的外包探索,但業務外包的思維模式和框架形式已初步顯現。以北京電網現狀為例，如后期服務等非主營業務以及一般主營業務，如目前開展電網搶修業務外包，即通過施工隊伍處理10千伏線路、電纜搶修等事故，其優點是所屬單位可以降低因突發事故而增加的生產準備人員，但目前這種外包形式還不規范，主要是外包合同簽訂、法律防范、費用結算上尚無明確的標準。伴隨著《勞動合同法》的實施，公司開展業務外包的時機已接近成熟。從電網企業管理的發展走向來看，開展業務外包已是趨勢，應將其納入企業發展戰略層面予以考慮。
三、實施業務外包的判斷原則
（一）業務外包穩妥、逐步的推進
安全生產、優質服務始終是電力企業發展永恒的主題，任何的改革的措施和嘗試都不應該以犧牲安全和服務水平為代價。業務外包要在能保證安全生產和優質服務水平的前提下，穩妥的開展，逐步的推進。
（二）業務外包應降低企業經核營成本，增強企業心競爭力
是否能夠降低企業經核營成本，增強企業心競爭力是關于是否進行業務外包的一項重要的評判標準。對于計劃進行外包的業務，公司應有明確的人工、材料等財務成本、核心業務競爭力等全面的分析和評價，對外包前后所發生的經營成本和核心競爭力進行對比與論證，作為業務外包開展的重要參考因素。
（三）外包業務應為公司的非核心業務
公司業務可分為主營業務和非主營業務（如后勤服務等），其中主營業務又分為主營核心業務和主營一般業務。主營核心業務應主要由公司全民職工進行管理與控制，外包業務為公司的非核心業務，對于外包專業原則上應采取整體外包，不宜出現有包有留。
四、可開展業務外包專業情況分析
以北京電網為例，根據各專業現狀，可采取先易后難、逐步推開的方式進行業務外包。初步認為目前可以進行外包的專業有：非主營業務（后勤服務等）、售電抄表、部分農電業務、輸配電線路檢修與運行、變電站檢修與運行、卡表搶修優質服務等。具體情況如下：
非主營業務（司機、保安、后勤服務）：對于非主營業務，目前部分單位已對采取業務外包的方式，部分單位采用通過聘用勞務派遣的形式進行用工，還有部分單位存在全民職工的用工形式。非主營業務是社會化中外包最為成熟的業務，也是公司各專業中創造價值相對最少、是最需要、同時也是最應該進行業務外包的專業，從公司層面完全可以采取一刀切的方式進行業務外包。
售電抄表：目前絕大多數單位的售點抄表業務是采取勞務派遣的用工方式，此方式需要全民職工對其進行管理和指導，造成了一定程度上的人力資源與成本的浪費，如果采取業務外包的方式，只需要通過管理制度、流程、績效評估制度等進行約束，可以節省更多的內部資源。如上海市電力公司、武漢市供電公司有比較成型的抄表人員業務外包經驗，抄表業務外包相對比較簡單，從目前的勞務派遣管理模式轉換為業務外包模式容易操作和實現，且采取業務外包對管理模式沒有太大的影響。
輸配電線路、電纜運行與搶修：目前上海市電力公司對大部分檢修業務實行了外包。北京電網部分單位目前對線路、電纜運行與搶修已經實行了業務外包，雖然公司缺乏比較統一的管理模式，但目前已經積累了很多可借鑒的經驗，具備開展業務外包的基礎。
變、配電檢修與運行：對于公司屬地供電公司（特別是城區范圍內配電發達的地區）來說，變、配電檢修與運行為公司主營業務，目前還不適應開展業務外包工作。10kV配電已實施運、檢分離，對下一步開展10kV及以下運行與檢修的業務外包探索提供較好的基礎。
卡表搶修優質服務：目前此項業務上，多為委托施工隊伍人員進行搶修，全民職工負責對此項業務進行管理，在管理形式上容易實現到業務外包的轉變，但需要公司加強對優質服務的監督與管理，確保優質服務工作水平的不斷提升。
五、業務外包管理模式探索
以北京電網為例，選擇什么樣業務外包管理模式是開展業務外包的重點和難點，可采取兩種外包管理模式：
（一）公司層面提供指導意見，所屬單位自行選擇外包商
由于各屬地供電公司在專業管理模式上、業務規模的不同，所以在進行業務外包的管理模式制定上，多數的專業的外包應該不改變目前的區域供電公司管理的格局，可提供公司層面的指導意見，所屬單位自行選擇外包商。該方案的優點是基本不改變目前的利益格局，改革阻力較小，容易操作。缺點是各所屬單位自行對各相關專業進行業務外包管理，難以實現專業化和規模化經營，外包成本相對較高，不利于公司外包業務的長遠發展。
（二）公司層面統一加強對外包業務管理
借鑒社會上業務外包經驗和公司實際，由公司層面在個別專業上采取統一外包業務管理模式。例如通過一家抄表公司對所有抄表業務進行集中抄表外包管理；通過一家農電管理公司對所有農電業務進行集中外包管理等。但公司層面統一加強外包業務管理，選擇外包商是關鍵。為減輕改革阻力，需要充分考慮改革所產生的利益格局調整。初步考慮外包管理模式如下：
1、將業務外包給公司所屬單位集體企業。集體企業可負責全公司范圍內抄表、農電輸變電檢修與運行等外包業務管理。這樣既有利于對外包業務的控制，又能兼顧所屬集體企業的利益。
2、將業務外包給與公司無資產關聯關系的外包公司。選擇熟悉電力生產流程，專業性強，信譽好、人員技術水平高，明確雙方的權力與責任。但由于業務外包剛剛起步，社會專業公司在電網運行、安全生產經驗仍嫌不足，缺乏應對突況的經驗，部分業務仍不具備承包條件，推進外包業務進程較慢。
六、業務外包的風險管理及措施
業務外包在較大程度上規避了勞務用工風險，提升了企業管理水平，但也存在一定的風險。主要包括：
（一）外包商選擇風險
由于公司目前處于相對壟斷地位，能夠為公司提供相關業務的社會外包服務商數量不多，在外包商選擇方面受到較大限制，同時社會上的外包商比較容易產生失控風險。如果通過公司內部提供外包服務，可能存在專業化和服務管理水平不高的問題，同時缺乏有效的競爭機制。如果每個所屬單位獨立與內部人控制的外包公司簽訂外包業務合同，容易產生經濟不規模性，增加外包管理成本；
（二）對外包服務質量的理解可能存在差異，對外包引發的問題和糾紛缺乏有效解決程序
（三）在成本管理上存在一定的風險
對于成本核算需要根據人工、材料、管理等成本調整進行動態調整，容易出現成本估計偏高的現象；
（四）人事糾紛風險
公司退休業務外包后，必然會辭退大量勞務派遣人員及主業人員轉崗的情況發生，如果做不好解釋和安撫工作，公司可能會面臨一定的勞動人事糾紛。
在進行業務外包研究和操作時，需要充分考慮業務外包可能存在的各種風險，做好風險控制和管理工作。
1、要簽訂嚴謹的業務外包合同，合同內容細致、全面，充分考慮可能出現的各種問題，作為約束雙方的基本法律依據；
2、需要明確外包業務管理標準和質量控制標準。公司職能部門可根據業務外包涉及的范圍和專業，制定相應的管理標準和質量控制標準，各所屬單位制定相應的實施細則；
3、建立明確的業務外包管理流程。各所屬單位根據業務外包的專業明確具體的責任管理部門及流程，加強對業務外包的過程監督管理與控制；
4、加強教育，實現廣泛的溝通。加強對外包管理人員的教育培訓工作，實現與外包商的充分溝通，嚴格控制外包業務風險。
5、做好解釋與安撫工作，對辭退的勞務派遣人員及公司轉崗人員做好宣傳和解釋工作，并采取適當的安撫工作，避免產生勞動人事糾紛。
當業務外包實施后，電網企業通過強化管理，確保外包業務正常有序運轉。通過調整業務關注點，發展企業的核心業務，對內部資源進行整合，對組織結構、組織文化、內部人員、工作流程、資產投資等資源配置進行再配置，提高公司整體運營效率，增強企業核心競爭力。
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