勞務派遣的好處精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣的好處范文
一、勞務派遣含義
勞務派遣指的是勞務派遣機構與派遣勞工之間訂立的，由派遣勞工方向實際用工單位給付勞務所訂立的勞動合同.勞務派遣機構與派遣勞工之間存在勞動合同關系，但勞動力給付的事實則粗在于派遣勞工與實際用工單位之間，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃人事外包（HR Outsourcing Managed Service）指企業根據自身利益的需要，將公司內部人事工作中的某一項或某幾項事務性工作外包出去交給更專業的人力資源公司操作，從而達到降低企業人力成本，提高工作效率的目的，即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業
二、我國勞務派遣的現狀
我國正式的勞務派遣出現在80年代中期，慢慢出現了一些從事勞務派遣業務的中介機構。在此后幾年時間里，勞動者派遣人數不斷飆升，勞務派遣已然成為熱門的行業。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務派遣業更是進入輝煌時期。我國目前的現狀是勞務派遣的人數之多，據全國總工會2011年初的調查，中國勞務派遣人數已超過6000萬，而是這是官方數字，包括大量不具備資格的派遣企業，可能遠遠超過這個數字。又經過兩年迅速的發展，到如今，應該又遠遠超過這個數字了。
但我國實際情況是，勞務派遣絕大部分存在低端產業，而且勞務派遣大量濫用。勞務派遣之所以存在于低端產業，給企業帶來的好處是減少成本與負擔。在私營企業中，把勞動力成本降到最低；在國有企業中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產業中，勞務派遣幾乎已經達到了泛濫的程度，同時出現的情況是派遣工與本企業員工同工不同酬，派遣員工的知情權被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業發展被嚴重限制。
有學者提出，我國應對勞務派遣業放松規制，因為隨著社會的發展，對于勞務派遣制度，國際上是有越來越松的趨勢.而如果們反而對勞務派遣加以嚴加規制，并不符合國際趨勢。對此我并不認同，因為這一觀點忽視了我國勞動力市場的現狀。在世界發達經濟國家，其合同形式是以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，他們所謂的對勞務派遣的放松，是在無固定期限勞動合同穩定勞動關系基礎上，進行適當放松。根據2001年的統計數字，日本無固定期限勞動合同仍占87%。而我國的合同形式是以固定期限勞動合同為主，勞動關系不穩定，并沒有西方經濟國家的放松的基礎.
我認為派遣的土壤在我國遠遠未發育成熟，我認為派遣其實更適合于技術含量比較高的行業，面向高技術人才、稀缺人才。對于低端產業，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發展。低端產業中，技術含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產業的勞動者太多了，需求大于供給，這就導致了企業與員工的天然的不對等。再加上是勞務派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規律，是法律無法調整的，也是法律抵擋不住的，出現的必然結果，法律肯定會被架空，出現法律虛無主義，有損法律的權威。同時，勞務派遣會消弭勞動者的職業穩定感。對于行業、崗位沒有現實操作的勞務派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。
三、我國勞務派遣的完善
（一）完善勞務派遣的立法
勞務派遣的獨特的特性導致不是所有的行業都適合這種工作方式的，所以需要法律進行界定和劃分，否則，勞務派遣就有被濫用的可能。勞動合同法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但現實中“臨時性、輔、替代性”如何認定仍然缺乏實際的標準和范圍。因此，應該從立法上明確勞動派遣的范圍。
（二）對勞務派遣機構進行嚴格的準入審查
《勞動合同法》提高了勞務派遣機構的準入門檻，規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并且要求注冊資本不得低于50萬元。這實際上明確了勞務派遣機構必須是依公司法設立的有限責任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企業、個體工商戶等形式登記注冊的企業以及公營的勞務派遣機構。此外，對勞務派遣機構最低注冊資本的強制性規定可以看做是對勞務派遣機構責任能力的要求。對于勞務派遣機構的資質問題，目前法律法規沒有明確規定可以設定行政許可，立法應明確在接受設立申請之時審查申請主體是否符合《勞動合同法》規定的設立條件，符合即授予許可，從而逐步建立勞務派遣的行政許可制度。只有這樣，才能完善勞動力市場，促進勞動市場的和諧和可持續發展。（作者單位：蘭州大學）
參考文獻：
[1]全國勞動派遣人員達6000萬國企和機關是重災區[N].經濟觀察報，2011，（2）.
[2]黃程貫.德國勞工派遣關系之法律結構[J].政大法學評論，1998，（12）.
第2篇：勞務派遣的好處范文
關鍵詞：勞動用工；規范；企業；勞務派遣
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、目前公司勞務派遣用工現狀
公司在2007年年底前將公司聘用的全部農村電工，由直接用工的方式轉變為勞務派遣用工方式，轉換過程中，由于公司做了大量、耐心細致的宣傳和解釋工作，各單位農電員工情緒穩定，未發生上訪及妨礙公司生產經營的事件，各項工作實現了平穩過渡。
通過近兩年時間的運行，公司勞務派遣員工已經接納并逐漸適應了這種新型的勞動用工方式，各基層供電企業并沒有因為農電員工用工身份轉換而發生直接影響到本崗位工作進程的事件。通過這一點可以看出，作為基層供電企業采取勞務派遣的方式用工符合農電員工的基本利益要求和供電企業在勞動用工制度改革上的要求。
截止目前伊犁電力公司九個供電單位的七百余名農電派遣員工基本上在基層供電所工作，這些派遣員工主要從事抄核收及配電運行、檢修工作；但也有一少部分員工在各單位本部部室從事中層及以下管理崗位的工作。
二、供電企業實施勞務派遣用工的優點
對供電企業來說，實行派遣用工可以增強企業的實力。供電企業通過市場手段有效地配置人力資源，對解決本企業勞動力供需矛盾起到了一定的促進作用，同時也促進了人力資源管理職能的轉變。其優點主要表現在以下幾個方面：
1、用人機動靈活：在市場經濟條件下，供電企業業務變化很大，采用勞務派遣用工，可以在企業業務發展時增加用工，在業務需求下降時，也可以隨時減員，人力資源使用成本明顯降低，以崗聘人，可以有效地控制供電企業的用工總量，精簡管理機構，企業人力資源使用效率會顯著提高。
2、人事管理便捷：勞務派遣用工打破了人事關系與勞動關系一體化管理的傳統用人方式，企業方只管用工，而管人的工作交給專業機構（派遣公司）去做，免去了辦理各種瑣碎的人員招聘、錄用、簽訂勞動合同、社會保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續，用工企業既節省了人事管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔，人力資源工作者可以有更充裕的時間去做更重要的工作。
3、可以減少勞動人事方面的糾紛：在我國相關法律、法規和有關政策的指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，派遣公司與被聘用人員簽訂《勞動合同》，用工單位和被派遣人員是一種有償使用的關系，而不是勞動用工的關系。這樣，用人單位就可以避免直接與被聘用人員在勞動人事關系上的糾紛。
三、使用勞務派遣工存在的不利因素
當前，伊犁電力公司正在努力對勞務派遣工隊伍的建設、用工模式和用人機制方面進行有益的規范，并不斷地進行探索，在這個過程中，通過逐步完善和規范，使伊犁電力公司員工隊伍更加能適應行業發展的需要。但在國家相關勞務派遣制度還未達到完全成熟的情況下，如果不規范使用勞務派遣工，易存在以下不利因素。
1、不規范的勞務派遣用工，容易引起勞務、勞動糾紛。
對勞務派遣中各方的身份與關系應該這樣理解：受派遣的員工與派遣機構存在事實的勞動關系，而與用工企業有用工與被用工的關系。勞務派遣機構要負責對受派遣的人在用工企業非生產性的事務如工資、養老、工傷、失業保險金等進行管理，并不具體參與到用工企業對受派遣工的具體工作內容及生產事務的管理。
2、不規范的勞務派遣用工，容易激化矛盾。
一些受派遣勞動者對派遣機構的性質不明確，由此而造成對派遣機構的不信任。特別是在當前勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位，為了保住一份來之不易的工作崗位，為了繼續掙得一份養家糊口的收入，在對派遣機構、用工單位的關系不了解的情況下不敢提出任何異議。因此，就要求用工企業在使用勞務派遣用工的過程中，應充分考慮派遣工的利益，把思想宣傳工作做到位，不要留下矛盾和隱患，不要有轉嫁風險、推卸責任之嫌。否則，那“進得來、留得住、出得去”的用人機制，只能是一句空話。伊犁電力公司是一個有實力的企業，也是一個負責任的企業，因此在使用派遣工時做到了以《勞動合同法》為前提，既堅持市場取向，又符合企業發展需要。
3、不規范的勞務派遣用工，容易影響工作積極性。
伊犁電力公司在2007年年底將所有聘用的農電工全部轉為勞務派遣工，并且分布在供電企業的各種工作崗位中，他們默默地為伊犁電力公司的的發展奉獻著，如果公司不認同他們，對他們的職業發展、管理和培訓、教育重視不夠，他們就會感到沒有歸屬感，就會對企業發展漠不關心，會認為不管企業如何發展，跟自己都沒有太大的關系。同時，如果企業不處理好派遣員工、派遣單位和用工單位三者之間的關系，就會有可能出現員工薪金、福利得不到保障、勞動安全容易被忽視等弊端，這樣會極大地影響著派遣工的工作積極性。
四、建議和對策
2008年，《勞動合同法》的正式頒布實施，不僅明確了勞務派遣成為一種法定的用工形式，同時還規定了派遣機構、用工單位和勞動者三方的權利義務，將三方的利益調整到符合《勞動合同法》的范圍。對伊犁電力公司而言，勞務派遣用工已成為給企業帶來一定經濟效益和規避用工風險的一種勞動用工形式。因此，公司要以生產經營目標為重，積極構建和諧、穩定的用工關系，維護公司正常的生產工作秩序，促進企業穩定發展，只有企業的穩定與發展，才能從根本上保證所有員工的利益，才能建設和諧的伊犁電力公司。作為一名人力資源管理人員，在如何使用勞務派遣工方面，筆者提出自己的一些看法：
（一）加強人力資源規劃，合理采用勞務派遣
從人力資源管理角度看，勞務派遣用工實質上是人力資源整體外包服務的一種用工方式，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負擔、轉移用人單位的用工風險、解決季節性用工困難，解決用工短缺問題等。但勞務派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣勞務工與用工單位自聘員工在身份上的差異，被派遣勞務工的歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。
因此，就伊犁電力公司目前勞務派遣用工的狀況，提出以下建議：
認真梳理崗位設置現狀，完善崗位管理體系，按照業務類別實行崗位分類管理，明確勞務派遣用工崗位。根據目前崗位設置情況，勞務派遣用工適用于農村供電所下設的農村10千伏及0.4千伏配電網的運行維護、電費抄收、營銷服務和城區電費抄收、95598服務、庫管、司機、清潔、警衛、餐飲等崗位。
（二）加強內部規章制度建設，管好勞務派遣工
勞動合同法對勞務派遣用工進行了原則性的規定，這些規定必須要由用人單位制定相應的規章制度來進一步落實。因此，首先應當加強各項規章制度的建立，細化勞務派遣管理，特別是要求實際用人的單位做好勞務派遣工的管理，做好勞務派遣與自身用工的銜接，避免因采用勞務派遣而給自身管理帶來沖擊，導致管理混亂。其次是要建立勞務派遣工的培訓制度，重點培訓內容是快速理解公司文化和掌握崗位所需的業務知識與技能。再次是建立績效考核制度，對派遣員工的效績考核的價值在于確保派遣員工的績效產出，應本著同工同酬的原則，和同崗正式工一樣，制訂完善的效率考核標準。
（三）協調好與勞務派遣單位關系，合理分擔權利和義務
各單位在使用勞務派遣工的過程中，應該隨時與勞務派遣單位進行必要、有效的協調和溝通，督促和加強勞務派遣單位規范化審查，通過溝通和協調，可以幫助派遣機構逐步建立，完善勞務派遣工作中的各項流程和工作標準，使派遣員工管理流程與供電企業的已有流程保持一致，雙方工作步驟一致，銜接更加有效。同時還應加強對勞務派遣協議內容的審查，根據勞動合同法的規定，合理劃分權利和義務。尤其是要在對勞動者權利保障方面分清責任，既要避免權利義務失衡而使合同顯失公平，又要避免損害勞動者權利的違法風險。
當然，隨著勞務派遣不斷深入和發展，還可能派生出來其他的問題，因此，各用工單位應該結合自身實際情況，更進一步研究和探索當前勞務派遣工作的思路，依法構筑一個規范的勞務派遣用工管理體系，只有讓勞務派遣用工形式真正成為企業用工形式的有效補充，才能使勞動關系更趨于穩定，才能為企業提供堅實的基礎和保障。
［參考文獻］
第3篇：勞務派遣的好處范文
【關鍵詞】 地勘事業單位;編制外用工現狀;風險規避
一、我國法律規定的主要用工方式
1.直接用工是指企業直接使用員工的用工方式。直接用工又可以分為兩類,即勞動關系基礎上的用工方式和非勞動關系基礎上的用工方式。(1)建立在勞動關系基礎上的用工方式。根據勞動合同法與員工簽訂勞動合同,建立勞動關系屬于直接用工。根據勞動合同期限的不同,常規用工方式分為三種:一是與勞動者訂立有固定期限勞動合同的用工方式;二是訂立無固定期限勞動合同的用工方式;三是訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式。(2)非勞動關系基礎上的用工方式。
2.間接用工是指企業不直接用工,通過由第三方用工的方式來完成自己的生產經營任務。主要是業務外包、勞務派遣、非全日制用工。(1)業務外包。業務外包是指企業將自己總體業務中的一部分,委托外包給個人或者外包單位來處理的經營方式。企業與外包個人或者外包單位之間存在民事合同關系,與外包個人或者外包單位雇用的員工之間沒有任何關系。業務外包實際上不存在用工問題。(2)勞務派遣。勞務派遣,是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同形成勞動合同關系,勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位間,用工單位與勞務派遣單位之間通過勞務派遣協議形成勞務關系的一種用工方式。(3)非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一個企業一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式,非全日制用工是一種重要的靈活用工方式。
二、地勘單位編制外用工現狀及風險規避
1.直接用工是目前地勘單位編制外用工最多的方式,根據工作需要,多數地勘單位選擇與編外人員定立1至3年固定期限勞動合同,也有訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同,訂立無固定期限勞動基本上不存在。風險規避:根據地勘單位的特點,與編外人員定立以完成一定工作任務為期限的勞動合同比較合適。地勘項目多數工期長,完成一個項目要2～3年,與簽固定期限勞動合同時間差不多,二是規避以后簽無固定期限勞動合同的風險。按照勞動合同法第十四條第三款規定,連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有勞動合同法中第三十九條和第二四十條第一、第二項規定的情形,除勞動者提出訂立固定期限的,都應當訂立無固定期限勞動合同。特別注意的是,不管簽定哪種期限的合同,用人單位都要與勞動者協商一致,且要在自用工之日起一月內訂立書面的勞動合同。
2.非勞動關系基礎上的用工,接收中專(技)校學生進行頂崗實習,返聘退休人員。目前地勘單位接收中專(技)校學生進行頂崗實習,比較普遍。風險規避:一般來講,非勞動關系用工方式能減少經營成本。因為使用實習學生,與其建立的是民事合同關系,企業只要支付實習學生勞動報酬,無需繳納社會保險。對退休返聘人員,雙方也不存在勞動關系,同樣無須為聘用的退休人員繳納社會保險,且在工資方面執行雙方的約定即可,并不受限于最低工資標準。不足之處是實習生的生產效率相對較低,返聘退休人員的隨意離崗性較大。
3.業務外包。地勘單位業務外包主要發生在以下情況下:一是時間緊任務重,無法按時完成任務;二是一些非核心的、次要的或輔的業務;三是自身缺少能力的業務。風險規避:地勘單位在業務外包時,一定要重視對方的資質,地勘單位將自己的業務外包給個人承包經營者或者無資質承包單位時,如果他們違法招用勞動者并給勞動者造成損害時,地勘企業是要承擔連帶賠償責任的。地勘單位要做好對外包業務的成本、收益和風險的評估和控制。
第4篇：勞務派遣的好處范文
關鍵詞：新經濟形勢；就業難
始于次貸危機的金融危機對全球經濟造成了很大的影響，更使大學畢業生求職雪上加霜。大學畢業生就業難度加大，已是不爭事實，而今年隨著各地招聘會的展開，雖然大學畢業生的就業觀已有極大改變，大學畢業生已調低其就業期望值，但2010屆畢業生的就業形勢依然不容樂觀。
一、就業困難的主要原因分析
1、金融危機影響
中小企業是我國大學生就業的重要渠道。隨著金融危機在全球蔓延，它對我國的經濟也產生了影響：東南沿海大批出口型中小企業停產、關閉；中西部部分中小企業難以為繼；到目前為止部分大型企業也開始停招、少招新人甚至裁員以縮減成本等，導致就業市場出現不斷萎縮現象。來自一家求職網站的統計數據顯示，受國際金融風暴等因素影響，2009年該網站有效招聘職位數比去年同期減少了很多，出口制造、貿易、企業、金融等行業招聘行情萎縮尤其明顯。
同時隨著就業崗位數目的減少，大學應屆畢業生就業也正面臨“擠出效應”。由于經濟危機重創歐美經濟，一些留學生因國外就業機會減少而打道回府就業，他們的回歸擠占了部分就業崗位；一些企業裁員，被裁人員中有學歷、有就業經驗者的再次就業也擠占部分新增崗位；同時據長沙晚報報道，由于金融危機，許多美國本土企業不再招收應屆畢業生，于是許多外國學生也將就業目光瞄準了中國市場。這些外國學生也成為了搶占中國應屆學生飯碗的不可忽視的因素。
2、新的勞動用工制度――勞務派遣形勢的出現讓許多學生及家長望而卻步
為了規范勞動合同制度，執行用工所在地勞動合同管理辦法，保護用人單位和勞動者的合法權益，很多單位采取勞務派遣這種新型的用工方式。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向(實際用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與實際用工單位之間。其最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。
對勞動者而言，勞務派遣的主要好處是：不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇；同時勞動派遣部重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，以提高派遣員工的職業選擇能力。
對用人單位而言勞務派遣可節省用人單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；同時也避免用人單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩；節省用人單位勞動力使用和管理成本；用人單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，最大限度的凈化了用工企業的人事管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。
實行勞務派遣后，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。可以說這是一個企業和勞動力雙贏的用工模式。
但是，目前很多大學生和家長由于舊觀念根深蒂固，或對勞務派遣方式不了解、不適應，從思想上抵制它，只要是標有這種用工方式的單位來招聘，學生就拒絕應聘。人為地增大了就業難度。2009年12月對某高職院校市場營銷專業194名學生調查發現，125位家長表示極力反對，116位學生表示不會去應聘這種用工方式的單位。
3、學生本人原因
誠然，世界經濟原因對大學生就業造成了一定的影響，但是大學生本人的原因也是造成大學生就業難的一個非常重要的因素。下面對某高職院校2010屆畢業生所做的一個就業調查就可略見一斑：
從上表可以看出應屆大學畢業生對工資、工作地域的要求相當高；在就業問題上過分依賴家長。同時，學生的就業觀念受家長的影響還停留在國家對大學生統包統分時代的思想，對勞務派遣抱著抵制態度。就業心態也非常不成熟。
二、大學生就業之路――路在腳下
1 認清形勢，增強信心
雖然金融危機對世界各行各業造成的影響非常大。但是專家認為，世界經濟有轉暖復蘇的現象。目前中國經濟繼續向好，一些跨國企業繼續加大對中國的投入、甚至在中國增員。同時，國家推出了擴大內需的諸多措施，雖然長期效果仍待觀察，但對就業市場會產生正面影響。中國人民銀行副行長朱民12月8日就表示，中國經濟已經開始企穩，表現出很明顯的V形反彈態勢。這無疑是大學生就業市場上的一大利好消息。
另一方面國家高度重視大學生的就業問題，投入了大量的人力、物力，采取了大量的措施扶持和幫助大學生就業。從目前的舉措來看，用人單位提供的崗位數目還是比較大的。
2 端正新經濟形勢下的就業態度
所謂新經濟是指以信息技術為主導，以多門類高科技產業為支柱，在經濟結構、組織、體制和運行上帶有新特點的經濟。其基本內涵主要包括：知識、信息技術、生物技術、網絡技術和全球化。這種新經濟形態與傳統經濟的本質區別就是在實現低通脹和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。在這種經濟形勢下，大學生應轉變觀念，以積極的心態，充分利用信息技術，迎合新經濟形勢的變化，就業難的問題可以得到緩解和解決。
1)提高職業素養，增強競爭能力
職業素養是人們從事某種職業所具備的知識、素質和技能，是實現就業并勝任工作崗位的基本前提。大學生們從剛進踏進大學校園起就應該抓緊素質的訓練和提高。除了打好基礎理論和專業知識的功底外，要學會做人、學會做事、學會學習和學會與人交往。無論是社會調查，還是假期打工，對職業素質的培養和提高都是非常重要的，因為沒有勞動的環節，沒有社會實踐的環節，也就沒有職業素質的熏陶，難以勝任未來的職業要求。要遙過實踐環節培養自身艱苦奮斗的精神和磨練吃苦耐勞的意志，增強自己的競爭力。
2)改變就業觀念，降低就業期望
隨著我國高等教育改革的不斷深入以及高等教育由精英化向大眾化的轉變，高校畢業生的就業形勢發生了極大的變化。大學生們不再是“皇帝的女兒”。部分畢業生期望值過高想一步到位，想在大城市里有一份長期固定的工作，無論學什么專業的都想找一份安穩的坐辦公室的工作，想一開始就拿高薪這些都是不現實的做法。大學生首先要在正確認識社會需求與自身競爭條件的基礎上，清醒地認識自己的能力、興趣、愛好，不能等，不能靠，先找份工作積累經驗，再尋求更好的發展機會。
3)擴大就業渠道，多方面挖掘就業信息
大學院校目前雖然是大學畢業生就業推薦的主力軍，但“市場導向，政府宏觀調控；學校推薦，畢業生與用人單位雙向選擇”的就業制度決定了大學生本人和企業才是就業成功的決定因素，因此大學生不能單純依靠學校來解決就業問題。而是應該利用多種渠道來解決就業。如：各種類型的“雙向選擇，供需見面”會；通過網絡、報刊、雜志、廣播、電視等媒體，如全國高校畢業生就業指導中心主辦的《中國大學生就業》就是專門為畢業生就業服務的專業性刊物，其提供的信息準確、綜合性強、涉及面廣，不僅介紹社會需求情況，而且可幫助畢業生認清需求形勢實習、社會實踐、社交等活動；畢業生在實習、社會實踐時直接與用人單位接觸，更清楚地了解有關需求情況，讓用人單位更多地了解自己，從而達到求職目的；利用各種人脈關系等多種渠道求職。
第5篇：勞務派遣的好處范文
方法農民工維權領域存在的諸多問題，可以概括為兩大方面，一是勞動違法現象嚴重;二是現有的勞動爭議解決機制不暢。
(一) 勞動違法現象嚴重
方法1、勞動合同簽訂率低，農民工維權困難重重
方法勞動合同是確認勞動關系最直接、最重要的憑證，也是確定勞動的工資、工種、工時等工作內容的最重要的證據，但農民工外出打工面臨的最大維權問題就是很少簽訂勞動合同，各項權利得不到保障。在本次統計的2993名農民工中，與用人單位簽訂勞動合同的只有220人，占總數的7.3%;其中63人自己并沒有合同，而是在用人單位處。工作站在XX年9月所做的兩周年工作總結中，曾統計當時援助的2196名農民工中簽訂合同的有135人，占到總數的6.2%。勞動合同的簽訂率在一年后雖然略有提升，但大量農民工仍然游離在勞動合同的保護范圍之外。
方法農民工沒有勞動合同就很難確認與用人單位之間的勞動關系，增加了討薪和認定工傷的難度。尤其是在工傷案件中，確認不了勞動關系即無法認定工傷。如仝某工傷案中，由于沒有簽訂勞動合同，他在認定工傷前不得不先確認事實勞動關系，僅認定勞動關系就花了一年半的時間。
方法農民工之所以沒有簽訂勞動合同，并不是他們不愿意簽，往往是用人單位故意不簽訂勞動合同，惡意逃避其應當承擔的責任。農民工郭某某帶領80多個老鄉在北京打工，因用人單位一直推脫不愿意簽訂勞動合同，郭某某等人就向勞動監察部門舉報，單位負責人當著監察人員的面打了郭某某一個耳光，理由是郭某某給單位帶來了麻煩。
方法《勞動合同法》實施后，由于加重了用人單位不簽訂勞動合同的處罰力度，在XX年2月以后到工作站申請援助的農民工當中，勞動合同簽訂率有了明顯的提高，尤其是在非建筑行業中。但與此同時，用人單位故意規避法律的行為也隨之出現。如簽訂合同后，用人單位將兩份都收回，既可以應付勞動部門的檢查，又可以在與勞動者發生爭議時拒絕承認雙方之間存在勞動關系。還有的單位雖然簽訂合同后也能給勞動者一份，但合同中約定的工資數額、工作時間等重要內容卻與事實不符，如農民工每月實發工資1200元，勞動合同上卻寫著730元;工作時間明明每天有10小時或更長時間，合同上卻一律都是8小時。這種情況下如雙方發生爭議，農民工很可能因為合同的內容而無法維護自己的權利。
方法2、包工頭的存在，嚴重影響農民工維權
方法包工頭雖然在一定程度上溝通了農民工與用人單位之間的信息，但他們的存在隔斷了農民工與用人單位間的直接聯系，是勞動合同簽訂率低和工傷保險參保率低的重要原因。而且，違法分包、轉包也使得勞動保障部門很難查清建筑工地到底有多少農民工，無法對違法單位進行處罰。
方法當農民工被拖欠工資或發生工傷得不到賠償時，包工頭又是維權的極大障礙。農民工追討欠薪或者申請工傷認定時，因為沒有與用人單位的直接關系而無法認定勞動關系;如果農民工跟隨包工頭在多個不同的工地打工，勞動關系更難確認。農民工向勞動部門舉報或投訴時，工作人員認為農民工與包工頭之間是雇傭關系而非勞動關系，因而不予受理;到法院起訴時，有些法官也會認定農民工是與包工頭之間的勞務關系，判令包工頭支付農民工工資或賠償金，而這樣的判決即使勝訴了，也面臨著執行難的問題。如耿某工傷案中，耿某在建筑工地從事鋼構安裝時從高處墜落受傷，導致半身癱瘓，傷殘三級。因缺少證據無法認定與用人單位之間的勞動關系，耿某無奈只能以包工頭為被告要求承擔人身損害賠償責任，在法官調解下包工頭雖同意支付18萬元賠償金，但達成調解協議后便不知所蹤，耿某至今未得到任何賠償。
方法有些包工頭在得不到工程款時，就利用農民工討要工資的名義，以聚眾靜坐、游行、指使農民工偽裝“自殺”等方式來惡意討薪，農民工不僅得不到工資，反而會因為違法行為受到處罰。
方法3、勞務派遣規模龐大，被派遣勞動者權利難保障
方法勞務派遣作為非正規就業的靈活用工方式，原本應當是滿足企業的靈活用工、彈性用工的需要而使用，但在我國卻出現了取代主流用工的趨勢，僅建筑行業的派遣勞動者就有1000萬人之多。
方法用人單位使用派遣勞動者就是為了降低成本。很多用人單位將低端勞動者“整體”轉移給派遣公司，用工的不招人，招人的不用工，以此來規避其解雇勞動者應支付的經濟補償金以及勞動者發生工傷后的工傷保險待遇，將其應負的種種責任“轉”給了派遣公司，從而降低其用工成本。而目前勞務派遣公司的資質和規模缺乏規范，派遣公司魚龍混雜，有些只是“皮包公司”，根本無法保障勞動者的權利。一旦公司注銷或被吊銷營業執照、破產，甚至根本找不到公司，勞動者應得的經濟補償金或工傷保險待遇就成了鏡花水月。
方法除了被解雇或者發生工傷后無法得到補償的巨大隱患外，被派遣勞動者在用工單位內還會有同工不同酬、沒有晉升機會、沒有相應福利待遇、工會組織不明等種種不利之處，他們成了變相的“臨時工”。
方法正是由于勞務派遣的種種“好處”，很多用人單位將原本與自己有直接勞動關系的勞動者改為派遣員工，以虛假勞務派遣來逃避責任。如工作站辦理的徐某要求北京肯德基有限公司經濟補償金案、李某要求某食品公司經濟補償金案、馬某要求北京某建工集團工傷保險待遇案以及孫某要求某人才服務中心職業病工傷保險待遇案中，這些農民工均是用工單位原有職工，工作幾年后被要求與勞務派遣公司簽訂勞動合同，當他們被辭退或者發生工傷要求用工單位支付經濟補償金或工傷賠償金時卻不知該向誰主張：明明是用工單位的職工卻被告知沒有勞動關系，而勞務公司顯然又沒有保障。
方法為了規范這一用工方式，《勞動合同法》以12個條文對勞務派遣單位、用工單位以及派遣勞動者三方的權利義務關系進行了界定。被派遣勞動者享有了更多的權利：有權得到相應的勞動保護和勞動條件、有權要求同工同酬等。但從目前的趨勢來看，勞務派遣公司的業務量不減反增，顯然對于用人單位來說，采用勞務派遣制度還是有利可圖的。尤其是在《勞動合同法》強化了勞動關系的穩定性后，為了能更方便的解雇勞動者，用人單位寧可向勞務派遣公司交納管理費，以勞務派遣的形式來用工。除此之外，派遣工與正式職工的不平等待遇，職業傷害賠償以及其他用工單位應當承擔的責任問題，等等，在《勞動合同法》上都還沒有得到很好的規范和解決。
方法4、工傷保險覆蓋率低，巨大真空將農民工排斥在工傷保障之外
外出打工的農民工絕大多數都是男性青壯年，他們從事危險性大的繁重體力勞動，很容易發生工傷事故，尤其是在建筑領域。國務院研究室在《中國農民工調研報告》也指出，農民工面臨的最急迫的需要就是工傷保險與大病醫療保障問題。雖然《工傷保險條例》規定用人單位應當給農民工參加工傷保險，但農民工實際參保率并不高。在工作站提供援助的211個工傷當事人中，參加工傷保險的只有20人，僅占到總數的9.5%。
方法工傷保險的覆蓋率低，導致農民工在發生工傷事故后權利難保障。根據《工傷保險條例》的規定，用人單位沒有給勞動者繳納工傷保險費的，由其承擔工傷職工的各項工傷保險待遇。這就使農民工在發生工傷事故后，救治費用和相關補償均要依賴于用人單位，并沒有實現工傷保險所應具有的統籌資金、共擔風險的功能。而用人單位為了逃避責任，在農民工發生工傷事故后，拒不申請工傷認定;農民工申請認定時，又常常否認與農民工的勞動關系;核定保險待遇后，也并不能主動履行。工作站援助的211個工傷案件中，僅有6個案件是用人單位申請工傷認定的。農民工在維權過程中只能自己承擔傷害造成的后果，這對原本生活艱難的農民工來說無異于雪上加霜，不僅個人生活難以為繼，全家都可能陷入困境。如在張某工傷案中，張某因長期得不到用人單位的工傷賠償金，無法保障父母、子女的生活，尚在求學年齡的兩個孩子不得不輟學外出打工。
(二) 勞動爭議解決機制不暢通，農民工維權程序復雜維權成本高
方法1、工傷保險待遇申請程序復雜、時間過長
方法在農民工法律援助工作站已經辦結的119件工傷援助案件中，有86件是通過和解或調解(包括律師調解、仲裁調解和法院調解，其中絕大部分是律師調解)結案的，占到已結案件的72.3%。農民工寧可放棄自己的一部分權利私了和解，原因就在于工傷維權的程序復雜、維權成本高。
方法所有程序走一遍，總共要3年9個月，如果有延長，會到6年7個月。雖然并不是所有的案件都會將全部程序走完，但法律規定中卻存在著這樣的可能性。漫長復雜的維權程序妨礙了農民工主張權利，卻使違法單位有充足時間轉移資產，使訴訟面臨風險或失去意義;如果用人單位惡意利用程序規定來拖延支付工傷保險待遇，農民工是無法承受的。如在顏某工傷案中，顏某在XX年9月9日發生工傷事故，經過一年半的調解(未果)、仲裁、訴訟等程序后，現在用人單位已提出破產申請，而顏某的訴訟程序還未了結，即使將來得到勝訴判決也很有可能無法執行。
而調解雖能節省時間和成本，但用人單位往往憑借著自己的優勢迫使農民工讓步，接受低于法定數額的賠償金。如田某工傷案中，田某為傷殘八級，根據法律規定應得到約6萬元的賠償金。田某為了早拿到錢做手術而選擇了和解，最終只得了25000元，僅為他應得賠償額的40%。由于沒有得到應得的傷殘補償，對于已是殘疾的勞動者來說，日后的生活將十分困難。
方法2、勞動監察沒有充分發揮作用
方法勞動監察人員常常以農民工沒有勞動合同，或者農民工與包工頭之間存在雇用關系為由，拒絕其求助，而且在很多情況下并不出具拒絕受理的書面答復，這使得農民工無法追究其不作為的責任，申請仲裁或到法院起訴時，也無法證明自己超過時效具有正當理由。還有的監察人員在受理舉報后，常常并不及時給舉報人答復，而是說：“你等著吧，3個月后給你答復。”但3個月后往往并沒有解決問題，監察人員卻以種種理由推卸責任。
方法如在鄭某等3人被拖欠工資案中，鄭某于XX年9月2日向用人單位所在地勞動監察大隊舉報，但直到XX年11月18日勞動監察人員才告知鄭某該案件應當由用工所在地勞動監察管轄，要求鄭某撤回申請。郭某等68人欠薪案中，郭某于XX年12月12日向某區勞動監察大隊舉報，在郭某多次催促下，監察人員于XX年1月15日答復該案屬于“經濟糾紛”，不屬于勞動監察管轄范圍。王某等62人欠薪案中，王某等人于XX年12月14日向勞動監察舉報，XX年1月初，監察人員稱王某等人沒有勞動合同，不屬于監察范圍，不予處理。
方法3、勞動仲裁增加了農民工維權的復雜性
方法首先，在我國特殊的“一裁二審”制度下，勞動仲裁不能最終解決糾紛，反而給農民工增加了維權程序和維權成本。根據我國目前有關勞動爭議處理程序的規定，解決勞動爭議首先必須經過勞動仲裁，對仲裁裁決不服的可以向法院起訴。由于仲裁裁決并不具有終局性，很多勞動爭議案件在經仲裁裁決后仍然進入了訴訟程序，不但沒有方便勞動者快捷的解決糾紛，反而因為必須走勞動仲裁而延長了維權時間，增加了維權成本。
方法其次，勞動爭議仲裁委員會還常常以各種理由不受理農民工的申訴。最常見的理由是認為農民工是與包工頭之間的雇傭關系糾紛，而不是與建筑公司之間的勞動關系糾紛。在《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施后，各地勞動爭議仲裁委員會的受案量都成倍增長，面對勞動爭議案件暴漲的局面，在短時期內如果無法對仲裁機構擴容，我們擔心有些勞動爭議案件會被仲裁委員會以各種理由拒之門外。
方法再次，勞動仲裁與法院之間沒有建立良好的銜接程序，同一案件多次審理浪費資源。如果一方當事人對勞動爭議仲裁裁決不服而提起訴訟，按照目前勞動爭議處理的一般做法，法官即會對該案件重新審理，而這一程序在仲裁階段時已經完成，起訴至法院再重復審理，顯然是資源的浪費，使本來就數量急劇猛增的勞動爭議的處理更加繁重。有些當事人出于對勞動仲裁的不了解或不信任，在仲裁階段只是敷衍了事，馬虎應付，直到案件進入訴訟階段才積極準備證據材料和開庭。這樣的話，仲裁的設置就完全違背了立法者的初衷，反倒增加了勞動爭議處理的成本。
方法XX年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》在諸多方面對仲裁制度進行了改革，如將原先只有60日的仲裁申訴時效延長至1年，且規定時效可以中斷和中止;取消了仲裁收費，仲裁委員會的經費均由財政保障;小額糾紛一裁終局，但不影響勞動者的訴權;仲裁期間縮短為45日，最長不得超過60日;等等。但從勞動爭議處理的整體框架來看，仲裁制度本身的改良，并不能徹底解決勞動爭議維權的復雜性和時間長的問題。
方法4、高額的維權成本沒有合理的分擔機制
方法農民工維權成本高是目前突出的問題。為了要回被拖欠的工資或工傷賠償金，農民工要承擔高昂的成本。主要包括農民工來往于老家和北京的交通費、住宿費、餐飲費;他們用于維權過程中的仲裁費、訴訟費、申請執行費、復印費、電話費等。如在郭某某等68人被拖欠工資一案中，為了要回被拖欠的33000余元工資，郭某某先后從河北老家到北京找過用人單位老板20多次，找過勞動監察大隊14次，區法院11次，中院3次，此外還找過北京市勞動和社會保障局、國家勞動和社會保障部、北京市政府、北京市人大、北京市建委、國家建設部等十幾個部門。從河北到北京，每一次光交通費就是70多元。討薪三年來，直接支出的交通費、住宿費、餐飲費、復印費、電話費、訴訟費共5000多元;再加上誤工成本，農民工承擔的維權成本就超過了13000元。
第6篇：勞務派遣的好處范文
（一）什么是營業稅
營業稅是對在中國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產或銷售不動產的單位和個人，就其所取得的營業額征收的一種稅。營業稅屬于流轉稅制中的一個主要稅種。
營業稅自開征以來就是地方財政收入的重要來源。在營業稅實施的初期，營業稅極大的促進了地方經濟的發展，對促進企業改善經營管理等方面起到過積極的作用。
（二）什么是增值稅
增值稅是以商品（含應稅勞務）在流轉過程中產生的增值額作為計稅依據而征收的一種流轉稅。
（三）什么是營改增
營業稅和增值稅是我國現行的稅制結構中兩個最為重要的流轉稅稅種。在營改增實施前，增值稅的征稅范圍覆蓋了除建筑業之外的第二產業，第三產業的大部分行業則課征營業稅。2011年11月，財政部和國家稅務總局《營業稅改征增值稅試點方案》，改革試點的主要內容是在現行增值稅17%和13%兩檔稅率的基礎上，增設11%和6%兩檔低稅率。交通運輸業試用11%的稅率，研發和技術服務、文化創意、物流輔助和簽證咨詢等現代服務業適用6%的稅率。試點納稅人原享受的技術轉讓等營業稅減免稅政策，調整為增值稅免稅或即征即退。
（四）為什么要用增值稅取代營業稅
營業稅和增值稅的并行在一定程度上促進了我國經濟的發展，對地方財政收入的增長起到過重要的作用。然而隨著市場經濟的發展，雙稅并行的弊端逐漸顯現出來，這些弊端造成了我國經濟運行的扭曲，不利于我國經濟結構的優化，不利于社會專業化的進步，不符合市場經濟發展的根本需要。增值稅和營業稅并行的弊端主要體現在以下方面。1、營業稅和增值稅的并行使得重復征稅現象增多，加重了企業的累積稅負。2、營業稅和增值稅的并行嚴重的阻礙了我國服務業的發展。3、營業稅的征收使得增值稅原本完整的抵扣鏈條發生了斷裂。4、營業稅和增值稅的并行給稅收的征收帶來極大的不便，納稅人往往無法區分兩種稅種的征收額，增加了營業稅征收的困難。5、營業稅和增值稅的并行嚴重制約了我國產品和勞務參與國際公平競爭，從而削弱了我國產品和勞務在國際市場上的競爭力。從我國的勞務輸出方面來看，由于我國對勞務輸出征收營業稅，使得我國的勞務出口缺乏相應的退稅機制，造成了我國勞務出口無法以不含稅的價格進入國際市場，這些在很大程度上限制了我國的勞務出口。
二、營改增后可抵扣項目稅率及政策依據
自2016年5月1日起，中國將全面實施營改增，營業稅將退出歷史舞臺，增值稅制度將更加規范。2016年已納入營改增的行業減稅規模估計有2000億元，金融業、房地產和建筑業、生活服務業等行業減稅規模接近4000億元，2016年營改增減稅總規模接近6000億元。營改增會確保所有行業的稅負只減不增。營改增后可抵扣項目稅率及政策依據如下：
（一）水費
抵扣稅率：13%
政策依據：增值稅條例及細則
抵扣稅率：自來水企業選擇簡易征收：3%
政策依據：財稅【2014】57號
（二）差旅費中的住宿費
抵扣稅率：6%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：全國91個城市月銷售額超過3萬元（或季銷售額超過9萬元）的住宿業增值稅小規模納稅人自己開具的增值稅專用發票：3%
政策依據：國家稅務總局公告【2016】44號
（三）郵政費
抵扣稅率：11%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2016】156號
（四）電信費
抵扣稅率：基礎電信為11%；增值電信服務為6%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2016】156號
（五）快遞費
同城快遞：
抵扣稅率：收派服務為6%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：一般納稅人選擇簡易計稅：3%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2013】106號
異地快遞：
抵扣稅率：運輸服務業11%和收派服務業6%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：提供收派服務的一般納稅人選擇簡易計稅：3%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2013】106號
（六）租賃費（有形動產）
抵扣稅率：17%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：一般納稅人以納入營改增試點之日前取得的有形?硬?為標的物提供的經營租賃服務可選擇簡易征收：3%
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2006】156號
（七）租賃費（不動產）
抵扣稅率：出租人在2016年5月1日后取得為11%，出租人在2016年4月30日前取得為5%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：5%取得自然人出租住宅在稅務機關代開的增值稅專用發票：1.5%
政策依據：國家稅務總局公告【2016】16號
（八）培訓費
抵扣稅率：6%
政策依據：財稅【2016】36號
抵扣稅率：一般納稅人提供非學歷教育服務，適用簡易計稅方法：3%
政策依據：財稅【2016】68號
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2006】156號
（九）高速公路通行費
抵扣稅率：3%
政策依據：財稅【2016】86號
（十）一級公路、二級公路、橋、閘通行費
抵扣稅率：5%
政策依據：財稅【2016】86號
（十一）取得固定資產（動產）
抵扣稅率：17%
政策依據：增值稅暫行條例
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票：3%
政策依據：國稅發【2006】156號
（十二）取得固定資產（不動產）
抵扣說明：分兩期抵扣，注意分期抵扣規定
抵扣稅率：一般納稅人轉讓2016年5月1日后取得的不動產為11%，轉讓2016年4月30日前取得的不動產為5%
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票為5%
抵扣稅率：取得自然人轉讓不動產在稅務機關代開的增值稅專用發票：根據不同城市、不動產的不同屬性，抵扣率不同
政策依據：國稅公告【2016】14號；國稅公告【2016】15號
（十三）勞務派遣服務
抵扣說明：勞務派遣公司的一般納稅人選擇一般計稅方法，未選擇差額征稅
抵扣稅率：6%
抵扣說明：勞務派遣公司小規模納稅人選擇簡易計稅方法，未選擇差額征稅
抵扣稅率：取得小規模納稅人在稅務機關代開的增值稅專用發票為3%
抵扣說明：勞務派遣公司選擇差額計稅。以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅
抵扣稅率：5%
政策依據：財稅【2016】47號
三、金稅三期上線后增值稅專用發票的認證
（一）增值稅發票種類
我國全面推開營改增以后，納稅人常用的增值稅發票包括：增值稅專用發票、增值稅普通發票、增值稅電子普通發票、機動車銷售統一發票等等。
（二）增值稅發票開具
從發票開具來看，增值稅一般納稅人可以自行開具增值稅專用發票和增值稅普通發票、增值稅電子普通發票。增值稅小規模納稅人只能自行開具增值稅普通發票、增值稅電子普通發票，若對方需要增值稅專用發票，需要向稅務機關申請代開。其他納稅人如自然人，同樣只能通過代開方式開具增值稅專用發票和增值稅普通發票。
從受票方來說，增值稅專用發票只能開具給除自然人外的增值稅納稅人，而增值稅普通發票可以開具給所有的受票對象。
（三）增值稅專用發票的認證
增值稅專用發票認證是指通過增值稅發票稅控系統對增值稅發票所包含的數據進行識別、確認。一般情況下，采用一般計稅方法的增值稅一般納稅人取得增值稅專用發票以后，需在180日內進行認證，并在認證通過的次月按照增值稅有關規定據以抵扣增值稅進項稅額。增值稅一般納稅人取得增值稅普通發票，不得進行進項抵扣。增值稅小規模納稅人沒有進項抵扣的概念，所以也不需要取得增值稅專用發票和進行認證工作。
（四）增值稅專用發票認證基本流程
遠程認證：遠程認證是由納稅人自行掃描、識別專用發票抵扣聯票面信息，生成電子數據，通過網絡傳輸至稅務機關，由稅務機關完成解密和認證，并將認證結果信息返回納稅人的認證方式。
上門認證：上門認證是指納稅人攜帶增值稅專用發票抵扣聯等資料，到稅務機關申報征收窗口或者自助辦稅機（ARM機）進行認證的方式。
勾選認證：勾選認證是最新的一種認證方式。是指符合條件的納稅人通過特定的網址，查詢升級版增值稅開票系統開具給自己的增值稅發票信息，然后通過勾選和確認的形式完成發票認證。
四、全面營改增政策對企業經濟結構的影響
自從營改增稅收模式在2012年1月1日上海試運行以來，其動態一直強烈處于各界人士的關注當中。隨著營改增稅收制度的不斷完善，目前已超過12萬戶企業單位成為了營改增試點。隨著我國特有的社會經濟持續發展，營改增作為我國稅制改革與增值稅改革的發展必然趨勢，這種稅收模式將越來越被人們所認同，并愿意接受和實施該稅收制度。以下是該稅收模式對企業經濟結構的影響。
（一）稅負影響
如果實行增值稅制度，則對兩部分的人群有絕對好處，第一是小規模納稅人企業，因為這類企業以前的營業稅稅率為3%或5%，而采用增值稅制度可以使稅負降低2%。第二是增值稅一般納稅人企業，對于這類的服務行業營業稅是不能抵扣稅額的，而增值稅就存在抵扣稅額額度與范圍。值得注意的是用運輸費用抵扣稅額，抵扣的比例將增加4%。
（二）發票影響
稅制的改革必然也會引起發票的改革。例如，在營業稅稅收制度下，服務企業僅僅需要開具服務行業的稅務發票就可以了，但由于增值稅存在進項稅和銷項稅，以前的稅務發票不能滿足稅制改革的要求，所以這對發票的改革已是必須的了。對增值稅發票的改革首先應該區分小規模納稅人與一般納稅人。對于小規模納稅人，其發票和營業稅的發票差別不是很大。對于一般納稅人，應該有兩種發票，一種是專用發票，一種是普通發票，針對這兩種發票的適用范圍，稅務部門提供了一個明確的規范。這是由于增值稅中存在稅收抵扣，兩種發票不正規的使用會造成稅金上繳不對應，從而使企業面臨承擔法律責任的不利局面。其次是兩種稅收制度的發票限額是不一樣的，一般的發票限額比較低，一般新認定增值稅稅額僅有10萬元，這對服務行業來說是一個很低的?~度，如果去稅務部門申請大額度的發票則需要很長的時間，這對服務企業是一個很大的損失。所以采用增值稅制度，發票的改革和規范使用是各個企業應該必須重視的一個環節。
（三）企業結構影響
根據試點內的地區財稅部門有關人士介紹，試點內實行營改增后實現了從道道征收、全額征收向環環抵扣、增值征稅方向轉變，有效地解決了重復征稅的問題，并促進了產業轉型，有力的推動了產業結構的調整。營改增在推動企業轉型升級上發揮了極其重要的作用，主要概括以下三點：一是推動服務外包，形成了主輔分離。其中如銷售、航空貨運等都將生產性的服務業務外包，加快服務業從制造業的分離；二是推動了產業資源結構，提升總部經濟。當試點實行程度越來越深入，各類投資與生產要素聚集的更加突出，有不少的律師事務所立足于本部向全國各省的客戶開具增值稅發票，把營改增影響擴大到了全國各地；三是推動了設備的更新換代，帶動其他產業的發展。因為增值稅中的抵扣項，使得試點內的企業對設備的更新換代更加重視，不僅提高了企業自身的經濟效益和內部的工作效率，也直接帶動了制造業的發展。
（四）企業管理影響
營改增后，企業的管理也在提升，為了實現給企業減負，企業加強了管理，在上游和下游都形成了一個環環相扣的產業鏈條。當企業在管理中效果越好，則抵扣的稅額也就越多，提升企業經濟效益的同時還給下游的企業增加了抵扣額，各個企業在轉型升級上得到了有效的加強。總體上來說，隨著稅收制度的改革發展，為了能更好的適應這種稅收制度，企業不但在財務制度上進行改革，還要在經營模式、市場營銷、對外服務、對內管理和生產組織方式等多方面進行改革。例如很多企業從商業鏈的構建開始，對財務管理、合同管理、合作伙伴的選擇上等等都有明確的標準和企業機制，使得企業管理水平大幅度上升，再鼓勵企業科技創新，加速企業資產更新，降低稅收，最終提高企業經濟效益。
第7篇：勞務派遣的好處范文
一、企業內部治安保衛工作的重要性
(一)為企業發展創造良好治安環境
做好企業內部治安保衛工作,保護國有資產使之不受不法侵害,為企業發展創造良好的治安環境。特別是國有資源型企業具有不可再生性、有限性、高風險性等特點,一旦受到破壞,會給國家造成重大資產損失,同時還會引發重大生產安全事故,嚴重的會引發社會不穩定。
(二)為企業安全生產經營保駕護航
做好企業內部治安保衛環境,在某種程度上能夠防范犯罪,為企業減少或挽回經濟損失。通過加強治安防范工作,與公安機關相互配合,打擊盜竊等犯罪活動,使犯罪分子不敢對企業資產及物資有非分之想。
(三)為企業職工隊伍營造和諧氛圍
企業內部治安保衛工作的好壞將直接影響著職工的切身利益。只有搞好企業內部治安保衛工作,才能使企業職工的生命財產安全得到保障,全身心地投入到日常生產建設中去。
二、企業內部治安保衛工作的突出問題
（一）部分企業，特別是國有資源型企業，大多地處城鄉結合部
廠區附近人員流動性極大，違法亂紀現象屢禁不止，企業物資設備常常成為違法犯罪分子竊取的主要目標。尤其是企業周邊村民、少數社會閑雜人員常常盜竊和破壞企業的生產物資和設備器材，給企業正常生產帶來嚴重影響。針對不法行為，公安機關進行嚴厲打擊，可是由于地緣情況復雜等原因。仍然存在一定的違法亂紀現象。
（二）企業內部人員結構復雜
隨著企業生產規模的擴大，進入企業務工的臨時用工、勞務派遣工隊伍壯大。這些臨時工、勞務派遣工多半是農村來廠礦的打工人員。有部分人文化素質低，法制意識淡薄，在日常工作中我行我素，由于好處的誘惑，里勾外連偷盜原料及產品進行倒賣的行為時有發生。這是現在危害企業治安的重要原因之一。
(三)由單一性的治安因素向復合性的社會因素轉變
近年來,隨著我國經濟社會的快速發展,影響內部治安保衛工作的主導因素由單一性的治安因素,向政治、經濟、法律、政策和治安形勢等復合性的社會因素轉變,企業內部治安保衛工作面臨的形勢和任務日益嚴峻。
（四）企業內部治安工作需要作為安全主線來抓
現在，企業以經濟利益為中心，自主經營，獨立核算。待遇與繁重的工作以及承擔的風險形成的明顯反差很難使一些素質較高的職工繼續在保衛部門留任。這種狀況影響了保衛部門職能作用的發揮和保衛隊伍的穩定。
三、企業內部治安保衛工作的相應對策
(一)創新保衛工作體系,建設企業內部高效運轉作戰平臺
企業內部治安保衛工作要主動適應社會及企業內部的治安形勢不斷發展、堅持“打防結合、預防為主”的方針,通過以基層單位黨支部為核心的組織體系建設,將內部治安保衛的范圍和工作任務分解給各基層單位,層層簽訂切實可行的《內部治安保衛工作責任書》,把搞好治安防控體系建設的責任落實到各基層單位負責人的肩上。同時不斷分析研究治安保衛工作中出現的新情況、新問題。建立和完善保衛工作的保障機制和獎先懲后的激勵機制,逐級抓好落實,使企業治安保衛工作滲透到企業各項管理之中,主動參與企業管理。
(二)加強規章制度建設,提升企業內部治安保衛掌控能力
企業內部安全保衛工作正常開展的關鍵在于規章制度的健全完善和工作責任的具體落實。要堅決貫徹“誰主管、誰負責”的原則,根據國務院頒布的《企事業單位內部治安保衛條例》結合本單位自身特點,制訂管理制度。同時要與企業和社會發展同步,不斷修改和完善治安保衛管理細則,使之更有實際操作性,更有說服力。要制定完善各類應急預案適時組織演練,以應對恐怖襲擊、等引發的各種危機,切實維護單位和社會的穩定。
(三)加強技防設施建設,實現企業內部治安防范科技化
傳統意義上的群防群治已經明顯地暴露出它的局限性,要走依靠科技進步，彌補傳統管理方式存在的不足,努力實現人防、物防、技防、犬防的“四防”結合。盡最可能地使用高新科技手段,形成內部治安防范的網絡化,提高治安防范能力。分步驟、分階段、多層次、多格局的方式安裝切實可行、覆蓋面廣的電視監控系統、電子紅外線報警裝置等技防設施,運用科技創安實現企業內部治安根本好轉。
(四)加強保衛隊伍建設,促進企業內部和諧穩定發展
建立一支強有力的治安保衛力量,也是現代企業管理重要內容之一。企業要根據《企事業單位內部治安保衛條例》中規定,建立健全保衛機構,選配紀律嚴明、熟悉業務的人員來擔任專職保衛干部,配備相應兼職人員,逐步形成統一領導、分級負責、責權劃分明晰、機構設置科學的管理機制。切實加強保衛部門的政治思想、組織、紀律作風、業務建設,通過采取崗位練兵、在職培訓、外出學習等多種渠道、多種形式提高保衛隊伍建設。
第8篇：勞務派遣的好處范文
東莞啟動“機器換人”不到兩年，資本集聚與工廠變革急速出現。這股大潮中，政府、銀行、融資公司及“最強大腦”型的學者都在助力。
談及李澤湘，普通人可能稍感陌生。但在大疆創新橫掃全球無人機市場，估值達百億美元級別時，這個低調的學者作為大疆創新CEO汪滔的導師，屢被提起。他和他的學生先后創辦了固高科技、大疆創新和李群自動化等多家機器人企業。
曾經，東莞松山湖機器人產業基地的企業向廣東的廠家提“機器換人”肯定會被趕出來，現在，任何一個關于機器人的話題都會吸引很多企業參與。
那么，對于“機器換人”，珠三角地區的政府和企業各自是如何應對的？在這個過程中，有哪些經驗值得借鑒，哪些錯誤路徑需要規避？都是亟需回答的問題。
一份調查報告的背后
渣打銀行研究部的《2015年度珠三角制造業調查報告》顯示，勞動力短缺和工資持續上漲仍然是珠三角制造業最核心的難題。超過七成受訪企業表示，已在春節之前提高員工工資，平均幅度為8.5%。同時，據45%的受訪企業反饋，加大自動化設備投入、優化工藝流程是企業應對勞動力短缺和工資上漲的首選對策。對于大企業，這一比例提高到70%。
面對日益上升的人工成本，以及越來越頻繁發生的用工荒，廣東省宣布將在2017年前推動1950家規模以上工業企業開展“機器換人”，并挑選龍頭企業開展“智能工廠培育建設試點”。
對于大規模開展“機器換人”的必要性，廣東省常務副省長徐少華表示，這是用新思維去解決新問題的需要。“現在提出產業轉型升級，我們不能再把勞動力的低廉作為招商引資的優惠工具，也不宜再用勞動力的低廉來作為發展產業的一個招牌。新問題要用新思維去解決，比如用工荒的問題，勞動力不夠可以找機器人。”徐少華說。
以最早響應的東莞市為例，目前已設立進口專項資金扶持，推動企業進口先進生產設備實施“機器換人”。
招工難的問題在家電行業尤為突出。于是，廣東一些知名家電企業開始主動布局，不但加快機器換人進程，還開始“掘金”機器人產業。
2015年8月，在首屆“珠江西岸先進裝備制造業投資貿易洽談會”上，格力電器第一次高調地攜旗下眾多裝備一起亮相。相較之格力空調，格力裝備無論在知名度還是收入上都不在同一個數量級，但董明珠卻把它列為繼空調和電機后，公司的第三大業務方向。
事實上，除了格力以外，美的也在去年與日本安川電機牽手，建立機器人合資公司，生產工業機器人和服務機器人。
稀缺的6個月工作經驗
調查顯示珠三角大多數工廠工人的工作經驗不超過6個月，看似簡單的用工問題，其實已經成為中國制造業發展的一大瓶頸。
在珠三角，掌握工人資源的是勞務公司，而不是工廠。東莞的長安鎮是國內出名的電子制造業基地，大批農民工會從內地來到這里，對于這些初來乍到的農民工，勞務公司可以為他們免費提供吃住，還免費為他們找工作。這些農民工要想享受到這種好事只有一個條件，就是有工廠招人時得隨時頂上去，不能挑不能揀，而且必須要干滿6個月才行。作為交換條件，他們必須把自己的身份證押給勞務公司，干滿6個月才能拿回。
其實這種模式在東莞并不少見，甚至已經形成了各自的勢力范圍，比如這家公司只接待河南人，那家公司只接待四川人，有的更是細分到了縣。
中介模式是珠三角最傳統的，目前的行情大約是每個工人干滿6個月，能拿到3000元左右。在用工價格上，雖然工廠與勞務公司也時常會博弈，但往往最終還是工廠讓步，因為工廠更等不起。
另外還有一種模式則是“勞務派遣”，即勞務公司以一定價格與工廠進行結算，然后工人的工資和三險都由勞務公司發放，相當于工人屬于勞務公司，被派到工廠里工作。這樣的好處就是，勞務公司對工人的控制能力加強，他們可以把工人的身份證扣住，工人無法輕易離職。
另外，這兩年還發展出一種新的用工模式，是勞務公司干脆把工廠的一條生產線包下來，在自己組織工人生產的同時還涉足生產環節的經營。總而言之，無論勞務公司以哪種方式向企業派送工人，都會從企業的用工成本中占取不小比例的利潤。
工廠高度依賴勞務公司的一個客觀原因是，零散應聘的工人數量畢竟太少，反而拉高了招聘成本。久而久之，工廠與勞務公司的關系已經密不可分。此外，現在留不住工人已經是生產線上最大的隱患。“90后”工人說走就走，也說回來就回來，這種工作的不確定性，更加劇了珠三角的“用工荒”。越來越高的用工成本和用工的不確定性，讓企業開始招架不住，紛紛考慮以機器人代替人工。
“看上去很美”的融資租賃
根據歐美和日韓經驗，融資租賃被視為“機器換人”的標準配置，可以說沒有融資租賃這一資本運作，“機器換人”無法規模化展開。相關報道也稱浙江、珠三角借融資租賃助力機器換人，但事實是怎樣的呢？
2014年8月，東莞市政府出臺了《東莞市“機器換人”專項資金管理辦法》，宣布2014-2016年連續三年，市政府在“科技東莞”工程專項資金中每年安排2億元，專項用于推動東莞企業實施“機器換人”。
根據規定，專項資金對“機器換人”應用項目的資助方式分為事后獎勵、撥貸聯動、設備租賃補助、貸款貼息等四種方式。其中，最為企業主所看重的是設備租賃補助。
然而，據統計，東莞申報專項資金的687個“機器換人”項目，采用融資租賃的僅20個，占比3%，中小企業在啟動機器換人時，受利率高、風險較大等因素影響，往往不愛采用融資租賃模式。
企業改進生產需要機器設備，只要給金融機構首付或租金就可使用，對于大多數中小企業來說，這種便捷的融資租賃模式卻愛不起來。因為有需求的中小企業很難在金融機構中成功獲得授信拿到貸款，但選擇融資租賃利息卻極高。銀行傳統貸款融資利息為6-7個百分點，而融資租賃模式利息高達15%甚至更高。另一方面，由于東莞大部分中小企業廠房都是租賃而來，沒有產權，金融機構不愿隨意授信。
據東莞市經信部門提供的案例可見，位于望牛墩的一家生活用紙有限公司，申請項目名稱為自動化后加工設備工藝升級，融資租賃設備原值3173.5萬元，其中利息107.49萬元。
當前東莞融資租賃業務發展有限，業務范圍多局限在學校、醫院等公共性質單位中。
第9篇：勞務派遣的好處范文
人才激勵優化項目的研究，主要目的是對公司的激勵體系進行診斷，并在診斷的基礎上提出優化措施。那么一個企業的激勵體系究竟應該包含什么，我們認為應該從“員工在工作中究竟看重哪些東西”入手，只有員工看重的因素，才能對員工產生激勵作用。
經過努力，筆者帶領一個項目小組根據實際，提煉出了符合企業需要的企業人才整體激勵模型。這個模型將能夠對員工起到激勵作用的所有要素歸納為四類：工作本身、薪資收入、隱利和學習成長，每一大類下又分不同的幾個維度。具體模型見圖1。
以往的激勵模型把激勵要素劃分為自我激勵和外部激勵，在自我激勵中又分為良心、責任心、事業心等，而良心、責任心、事業心又該如何衡量，外部激勵又似乎無所不包，這給實踐應用帶來很大的障礙。相反，本模型提出的激勵要素都是非常具體的，可以衡量的。企業可以引進本模型，并通過具體的考察和診斷，采取恰當的措施改進激勵體系，提高企業效益。
一、激勵要素界定
1．工作本身
在現代社會中，雖然任何人都不想成為只會工作的機器，可是誰也無法否認工作占去了我們三分之一的人生，工作本身對員工來講，就不再簡簡單單是一種謀生的手段，而是被賦予了更高的意義，如實現個人價值、滿足成就感等，因此，工作本身已經成為激勵員工的重要因素了。本模型認為，工作本身對員工的激勵作用主要體現在以下幾個方面：
（1）人職匹配。就工作本身而言，員工首先看重的是個人與職位的匹配程度，我們可以從興趣匹配和能力匹配兩個方面來考察人職匹配程度。
（2）工作目標。按照目標理論和期望理論的觀點，目標對員工也有很強的激勵作用。而目標能否起到激勵作用以及激勵作用的大小主要取決于目標是否明確、目標對個體的效價和目標實現的概率。
（3）權責匹配。責任和權力總是相伴的，要履行一定的職責必須有相應的權力作保障。一個沒有向各部門主管征求招聘需求意見的招聘主管是不能夠履行其招聘員工的職責，從而實現其滿足企業用人需求的工作目標的。
（4）組織支持。任何員工在履行職責的過程中，都有可能遇到意外的困難，這些困難在其個人的權力范圍內可能是無法解決的，這就需要組織的支持。
（5）結果反饋。結果反饋就是要讓員工持續收到企業對其工作過程和結果的評價。結果反饋在向員工傳遞這樣一個信息：我及我做的工作是受人重視的，上級十分清楚我工作是否努力，因此，我努力工作就能得到獎勵和表揚。
（6）成就體驗。工作本身能否給員工帶來成就感是另一個員工看重的與工作有關的因素。工作可能在以下幾個方面給員工帶來成就感：挑戰性、展現和發揮自身優勢、實現自己理想等。
（7）工作壓力。適當的壓力可以激發員工的緊迫性和危機感，但過度的壓力卻會使員工的積極性受挫。因此，工作壓力的大小也是影響員工積極性的一個重要因素。包括工作本身帶來的壓力，以及來自工作環境和氛圍的心理、思想壓力。
2．薪資收入
薪資收入對員工積極性的影響，主要是通過員工對自己是否得到公平、合理的補償支付的評估來體現的。因此，薪資收入對員工的激勵作用主要由員工的三類比較決定：與外部比較、與同事比較和與自己比較。
但是需要強調的一點是，員工比較更多的是一種心理感覺，并沒有客觀的標準。因此，企業如果單純地想通過影響員工比較的結果，即增加收入來提高收入的激勵作用，往往會付出額外的成本。更好的做法是輔之以影響員工比較的過程，即建立公平、公開、透明的績效和薪資管理制度，為員工提供比較的依據和標準。
3.隱利
除了有形的、可以量化的薪資收入之外，員工還可以從工作中獲得很多無形的好處，如社會地位、人際關系等，我們把這些好處稱為隱利。這些隱利可以提供薪資收入不能代替的心理滿足和激勵效果。因此，為了使隱利發揮更好的作用，我們必須使隱利顯性化、可操作化。
（1） 企業形象。企業作為員工依附的一個組織，當企業具有良好的形象和社會地位時，員工也會得到心理和面子上的滿足感。
（2） 工作保障。風險厭惡是人的天性。因此，工作保障對員工的重要性并沒有因為就業市場化而減弱，相反在提倡流動和跳槽的市場經濟下更顯得珍貴。
（3） 人際關系。寬松和友好的人際關系可以使員工心情愉悅地工作，而淡漠和緊張的人際關系卻會讓員工感到窒息和疲勞。
（4） 上司素質。如果上司品性正直，業務能力和管理能力都很強，并且能在需要的時候為下屬提供支持和鼓勵，那么員工一方面會因為對上司的敬佩和尊敬，另一方面也會因為能夠預期自己努力工作的收益而受到激勵。
（5） 工作環境。良好的工作環境和設備不僅是為了方便員工工作，而且也是體現企業對員工重視和支持程度的一個形式。
（6） 文化氛圍。與工作環境相對應，文化氛圍主要是指無形的、心理方面的環境。如寬松、和諧、自由的組織氛圍總是讓員工感覺舒暢和滿足，而死板、沉悶的組織氛圍則使員工感到壓抑。
4.學習成長
員工除了要穩住現有的“飯碗”，同時還要時刻為將來找到更好的“飯碗”做準備，也就是要增強自己在市場的可雇能力，增強的途徑就是不斷地學習和成長。因此，員工從工作中可以獲得多大程度的學習和成長也是影響員工積極性的一個重要因素，這一點對知識型員工更加重要。
（1） 能力提升。從某種程度上說，只有能力才能增強員工在市場上的可雇能力、和雇主合作時的談判力量并最終為其提供長期的工作保障。因此，員工總是希望通過各種途徑不斷培養和提升自己的能力。如果企業把員工培訓作為一項戰略性的任務，為員工提供豐富的個性化培訓，一方面員工會為了獲得企業提供的培訓機會而努力工作以留在企業，另一方面也會因為分享到企業發展的成果而忠誠于企業。
（2） 職位晉升。如果企業為各個崗位都建立了多條晉升通道，而且也更傾向于通過內部晉升填補空缺職位，晉升程序也是采用公開、透明的公開競聘過程，那么員工就可能公平地擁有較多的晉升機會，員工也會更傾向于努力工作以留在企業。
二、模型的應用及結果
下面，以項目組對企業激勵體系的考察和診斷，來具體說明激勵模型的應用。首先，以該模型為框架，從幾個維度設計問卷，以對企業的激勵體系進行系統的、不重不漏的診斷。如針對學習和成長我們可以設計以下表中的五個問題。同理對其他的維度我們也可以設計相應的問題，最后形成一份系統性的調查問卷，采用5級量表，“1”代表最不符合，“5”代表最符合。然后對員工進行問卷調查并進行統計分析，各維度上的得分高低就代表了員工對該維度的評價。
在本次項目中，項目組開發了由70個問題組成的問卷，共發放問卷2310份，實際回收1993份，其中有效問卷1986份。通過對問卷進行匯總分析，項目組得出了該企業員工對模型中各激勵要素的評價，其中隱利得分最高，為3.77，其次為工作本身，得分為3.61，學習成長和薪資收入則相對較低，得分分別為3.31和2.90。這些數據說明該企業的員工對隱利和工作本身比較滿意，而對薪資收入和學習成長則存在不滿意，而這與我們后期訪談的結果非常吻合。
值得一提的是，項目組在問卷中同時設計了調查員工更看重哪些激勵因素的問題。結果發現，員工更加看重薪資收入和學習成長。因此，盡管該企業在隱利和工作本身兩項上得分較高，但由于在員工更加看重的薪資收入和學習成長上得分相對較低，所以從總體上來說，該企業的激勵體系并不完善，而改進的方向則是花大力氣改善員工的薪資收入制，增加員工學習和成長的渠道和機會。
此次調查，還得出了四大激勵要素子項目的得分。如就隱利而言，企業形象、人際關系、工作環境和上司素質得分都很高，分別為4.10、4.10、3.86、3.94，而工作保障則只得了2.85的低分。這與該企業的實際情況完全吻合。企業有著很好的效益和社會地位，在企業內部形成了和諧的企業氛圍，培養了一支高素質的領導隊伍，但企業勞務派遣員工的整體歸屬感相對合同制員工偏低。這就說明該企業應著重考慮勞務派遣員工管理的具體措施。
