股權激勵制度精選(九篇)

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第1篇：股權激勵制度范文

摘 要 股權激勵是為解決委托――問題,從企業長期戰略考慮而設計的激勵手段。本文就在激勵計劃的制定中所要考慮的三個主要問題――激勵模式的選擇、激勵對象的確定和考核指標的設計――進行探析,希望能對我國企業的實踐有所借鑒。

關鍵詞 股權激勵 激勵模式 業績評價

一、問題的提出

在所有權和經營權分離的情況下,企業的所有者委托人經營管理自己的資產,經理人行使所有者授予的權力。企業所有者和經理人之間存在著委托――的關系。

新制度經濟學認為,當人們為與自己關系不密切的他人做人時就會出現一個問題。即如果人得知,委托人對人的行為細節不很了解或保持著“理性的無知”,因而自己能夠采取機會主義行為而不受懲罰,那么人就會受誘惑而機會主義的行事[1]。在一個企業中,經理人和所有者的目標往往是不一致的,企業所有者的目標就是要保持企業的長期穩定發展,經理人的目標是謀取個人利益的最大化。這二者之間目標的不一致會對企業的健康穩定成長帶來不利的影響。因而,建立一套有效的激勵和約束機制來引導經理人的行為對于企業的健康成長是必不可少的。

股權激勵就是一種通過對企業的經理人分配一定股權的形式,使他們能夠以股東的身份參與企業的經營決策、分享利潤、承擔風險,避免經理人的短視行為,激勵經理人為企業的長期發展而服務的一種激勵方法。股權激勵制度在國外已經是一種比較成熟的激勵方式,但是在我國的企業中并沒有得到廣泛的利用。截止2008年3月31日,我國只有91家上市公司公布了96份股權激勵的預案。其中,進入實施階段的更是少數。股權激勵制度作為一種從國外引入的激勵方式,在我國企業的具體應用中還應考慮到我國相關企業的實際情況。本文就該制度在設計時應該注意的問題略作探析。

二、股權激勵模式的選擇

目前,常用的股權激勵模式主要有以下兩種:限制性股票和股票期權。限制性股票是指,以相關指標作為績效考核標準,由公司提取一部分基金購買本公司的股票并授予獲獎人員,但是對這部分股票的出售設定限制條件。這種限制條件可以是時間限制、數量限制,或二者兼有。股票期權是指,公司授予激勵對象的一種權利,激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票,但也可以放棄該權利。受激勵對象在行權時也會受到時間和數量的限制,而且購買股票的資金需由受激勵對象自行支付。

這兩種股權激勵模式都有著比較廣泛的應用。我國采用限制性股票這種激勵模式的企業有上海家化、格力電器、萬科等。與限制性股票相對應,股票期權的激勵模式應用更廣泛一些。目前,我國采用股票期權模式的國有企業有瀘州老窖、遼寧成大、博瑞傳播;民營企業主要有七匹狼、蘇泊爾、康恩貝、寶新能源等。

雖然限制性股票和股票期權都是一種長期激勵模式,但兩者還是存在以下不同:

第一,就風險性來說,限制性股票模式中的受激勵對象往往會承擔更多的風險。他們一旦接受該種激勵方式,就必須購買公司的股票,如果股票出現貶值則要承擔相應的損失。而對于股票期權模式,遠期的行權價是根據現行市價來確定,如果未來公司股票價格低于行權價,則受激勵對象可以選擇不行權。相反,則受激勵對象就會直接從股票價格的上漲中收益。所以說,限制性股票的風險要大于股票期權。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究發現,限制性股票對于激勵經理人投資于有風險性但能增加公司價值的項目方面效果較差。因為他們會擔心,出現虧損會造成公司股價下跌,從而給自己帶來損失。

第二,股票期權模式容易造成經理人的機會主義行為。該模式涉及兩個重要的時間點,授予日和出售日。一方面,行權價一般都是以授予日的價格作為參考來制定。行權價對于受激勵對象的重要性不言而喻,它直接決定了受激勵對象購買該股票的成本。任何人都想以一個較低的價格來購買股票。所以,這就會導致企業經理人員的一些機會主義行為。經理人可以通過信息操縱來降低授予日股票的價格,比如在授予日之前向市場散布不利消息,從而降低行權價。Aboody & Kasznik(2000)發現,公司在股票期權授予日更有可能推遲公布利好消息而提前不利消息,通過機會主義批露信息來最大化他們所持有的期權薪酬[2]。 另一方面,獲得股權激勵的經理人的收益主要來源是行權價和出售價之間的差價。因此,為了獲得較高的收益,經理人就會通過各種方法來提高出售日的股票價格。所以說,股權期權模式更容易造成經理人的機會主義行為。

第三,用于購買股票的資金來源的不同對企業會產生不同的影響。在限制性股票模式下,為受激勵對象購買股票的資金來源主要是企業自身。當企業的經營狀況達到預期目標時,企業一般是從所獲得的凈利潤中來提取資金為受激勵對象購買股票。當提取的資金數量較多時,就會占用企業大量的流動流,這會對公司經營活動產生不利影響。而在股票期權模式下,資金來源是受激勵對象自身,所以這不會對企業的現金流產生影響。

三、股權激勵對象的確定

股權激勵的主要目的是為了平衡企業的長期目標和短期目標,保持企業所有者和經營管理者的利益目標一致。因此在選擇激勵對象時,必須以企業的戰略目標為導向,選擇對企業的成長有價值的人員。

具體選擇哪一些人員作為企業的激勵對象會呢?從國外股權激勵制度的實施過程來看,在企業中最先獲得股權激勵的是高級經營管理人員,在美國上世紀80年代掀起了經理人股權激勵的熱潮。企業由掌握關鍵管理技能的經理人所控制,不管是理論模型還是企業實際業績,都證明了將經理人作為股權激勵的對象,使經理人集企業控制權和利潤的索取權于一身,充分激發了經理人的積極性,提高了企業業績。在90年代,隨著新技術的發展,尤其是在信息和生物等行業的高新技術企業,企業的核心技術人員在股權激勵對象中占據越來越多的席位。這種激勵制度的安排直接導致了美國90年代經濟的高速發展,形成了對高新技術產業的全球霸主地位。

目前來看,我國企業股權激勵對象中占主要地位的還是經理人以及核心技術人員。但是,也有很多的實踐證明,在進行股權激勵對象的選擇時,或許我們應該考慮的不止于此。

光明乳業于2002年通過了《關于提取管理層激勵基金的提案》,用1000多萬激勵基金在流動市場購買了897497股流通A股,分別分配給四位高管:董事長王佳芬,董事呂公良,副總裁張華富,郭本恒[3]。然而,光明乳業這一僅限于高層的股權激勵計劃并沒有將子公司的中層管理人員包括在內,這令子公司的管理人員缺乏為公司盡職盡責的動力,因為無論他們怎么努力,最終受益的都是公司的高管。光明乳業后來出現的一系列問題不能說與此無關,如2005年鄭州的“回爐奶”事件,杭州生產基地的虛假生產日期事件。我們認為,光明這一股權激勵計劃導致了相反的效果,把公司的中層管理者全部排除在外并不是一個明智的選擇。直接的后果是,遍布各地的公司中層管理者不再以企業的長期價值為取向,機會主義的行為損害了光明的品牌價值。

與此相對應的是,光明的一大競爭對手――蒙牛的管理層卻將其從股權激勵中獲得的收益的絕大部分反饋給了蒙牛和蒙牛的員工,而不是獨占利潤。這有利于建設企業團隊精神,實現全部員工的激勵,令員工們覺得,公司的利益是大家的利益,從而員工能更好地以蒙牛為核心。

因此,對于股權激勵對象的選擇要充分考慮確定之后的效果。如果確定不當,不但達不到預期的目的,還可能造成相反的結果。

四、考核指標的設計

對受激勵對象進行獎勵需要達到一定的預期目標才能執行,這就要求企業設計出一套有效的考核指標體系。從目前各個國家的實施情況來說,制定股權激勵考核指標主要有兩大基礎:一是企業財務指標,另一個是股票市場。企業財務指標主要是以企業在一定時期的經營成果計算出來的指標,比如凈資產收益率、凈利潤增長率、每股收益等。以股票市場作為評價的基礎是針對上市公司而言,以股票價格、股票回報率等作為評價的標準。財務指標基礎是相對直接的表征企業的經營成果,股票市場基礎則是間接的表現企業的經營狀況。

采用財務指標作為考核的依據主要優點有:數據較容易取得,計算簡便。但是在具體的實踐中還是存在著一些缺陷:第一,財務指標的取得都是以會計報表為基礎,這樣,有些經理人就會片面追求短期的利潤指標,蓄意粉飾財務報表,忽視企業連續改進和企業創新方面的投入。第二,不能夠衡量經理人為企業長期利益上的貢獻。我們實施股權激勵的目的是為了引導企業核心人才為企業的長期戰略目標服務。但是,財務指標的考核標準反映的是企業過去或者現在的經營狀況,不能衡量經理人在研發等方面為企業長遠利益所做的貢獻[4]。這就會忽視了經理人對企業長期利益的貢獻,對經理人來說也是不公平的。

采用股票市場作為考核基礎,相對來說有比較好的市場基礎。股東的價值可以通過股價得到較好的反映,企業經營的優劣、項目前景的好壞都將直接由公司股價的變動來體現。但是我們認為該基礎也是具有一定的缺陷:第一,國內股票市場的不完善性。以市場表現作為基礎的一個條件是,企業的股票價格變動必須有效地體現企業的業績和經營狀況,否則就不能起到應有的激勵作用。根據經濟學家法瑪對有效市場的定義和分類,目前我國的股票市場還是弱有效的股票市場,各項研究報告也都證明我國股票市場的不完善性。第二,影響股票價格的因素較多,難以全面反映企業的經營狀況。當國家整體經濟運轉良好,利率較低,股價就很容易上升,這并非出于經理人的英明決策。然而,當國家整體經濟處于衰落時期,即便經理人表現出色,業績明顯高于同行的水平,也難以有效得提高股價。第三,股價容易受到操縱。目前,我國股市監管法規不夠完善,法規的執行力度不夠。同樣,在公司內部,治理結構不夠完善,高層管理人員擁有較大話語權,這樣就容易導致經理人的機會主義行為。

由此,我們可以看出目前所采用的兩種業績評價基礎有各自的優勢,同時也存在著許多缺陷。在我國股權激勵的實踐中,應該充分汲取這兩者的優勢,并參照企業的實際情況,設計出適合企業的考核標準。

五、結論

目前,股權激勵在我國公司中應用并不是十分廣泛,許多公司申報的股權激勵草案都沒有得到批準,且不久前,有幾家公司紛紛叫停了股權激勵計劃。由此看來,股權激勵在我國運用的并不成熟。大多數公司在設計股權激勵計劃時都是在模仿國外公司的實踐,顯然,這種舶來品在我國具有一定的不適應性。所以我國企業在選取股權激勵模式時要結合本國股票市場的特點以及自身企業的發展特點,盡量使激勵模式發揮出更大的作用。

參考文獻:

[1]柯武剛,史漫飛.制度經濟學――社會秩序與公共政策.北京:商務印書館.2003.

[2]鄭先炳.美加銀行業股票期權計劃的實施及啟示.世界經濟.2001(9):74-78.

[3]劉浩,孫錚.西方股權激勵契約結構研究綜述――兼論對中國上市公司股權激勵制度的啟示.經濟管理.2009(4):166-172.

第2篇：股權激勵制度范文

關鍵詞：股權激勵；股票期權；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強企業實現了股權激勵制度。該制度現已經在全世界的范圍內得到了廣泛的運用。我國的學者進行了許多探索，萬科在1993率先進行了股權激勵政策，我國的股權分置改革為股權激勵制度的實施奠定了基礎。我國的股權激勵制度實施還才存在一些問題，本文提出了相關的建議。

1　上市公司的股權激勵制度的理論基礎

(1)理論。

企業的所有者與企業的經理人之間是委托一的關系。企業所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業的所有者追求的目標是企業價值的最大化而企業管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內外部條件擁有更多的信息，可能產生道德風險和逆向選擇的風險。通過股權激勵計劃授予管理層一定的股權，讓經營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權，使其具有所有者和經理人的雙重身份，使得經營管理人員與企業所有者有共同的目標一追求企業價值的最大化，從而解決委托一問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認為企業是一系列不完全的契約組合。專用性資產是指一旦形成后很難再被轉移配置的資產，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴重的經濟價值損失的資產。企業的管理人員是具有某種專用性的資產，一旦企業的管理人員要退出企業，將會對退出企業帶來巨大的損失。對于企業管理人員這種專用性資產而言，通過股權激勵的方式可以使管理人員與企業聯系得更加緊密，減少這種專有性資產流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業時給企業帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和。基于人力資本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制。以保證人力資本所有者利益的實現，人力資本所有者的秉賦得到充分發揮，使人力資本所有者積極為企業價值的增值和企業的發展而努力工作。股權激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業的一部分股權成為企業的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔的風險進行了補償，解決了因人力資本所有權和使用權分離而產生的問題。

2　上市公司股權激勵制度的現狀及存在的問題

從20世紀90年代初，我國企業在股權激勵的方面進行了多種模式的實踐和探索，但是股權激勵在我國的發展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權分置進行改革，相關法律、法規相繼出臺，為我國企業實施股權激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進行股權激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權激勵計劃，對公司管理層進行激勵，以達到管理層為公司股東權益最大化而服務的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標等，現行的股權激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準則。

企業應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應的會計準則和會計制度規范和指導。我國在2006年2月財政部頒布《企業會計準則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實施。這為我國專門的經理人股票期權會計處理提供了法律依據。但在股票期權會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應制度和監管。從而使上市公司財務信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標準。

科學的業績考核標準是股權激勵機制作用發揮的基礎，只有對業績考核科學，才能使股權分配公平，從而發揮股權激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的績效考核體系，因此出現不公平的現象，從而使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司的業績考核主要以會計業績為主，而在其中以凈資產收益率單一指標作為考評依據的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導致經理人操縱會計利潤。以股票市場業績作為考評依據的公司并不多，實施股票期權激勵制度可能會出現績優公司的股票價值低，股票期權不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權獲利豐厚的不合理現象。

(3)經理人市場缺失。

目前我國的職業經理人市場尚未確立，在經理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業或國有控股企業，經理不是由市場來篩選，而是由國有資產管理部門或大股東任命，經理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業經理人，具有很強的政治因素，從而使經理人的風險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權激勵機制的競爭優勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經理的作用也就變的缺乏實質性意義了。

3　完善股權激勵制度的建議

要解決我國企業目前在應用股權激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關會計制度和會計準則。

強化股票期權的會計監督與管理。實施股票期權容易使股票期權持有者產生逐利偏好而引發負面影響，因此必須強化監督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發生。在報表的審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業態度計劃和實施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結合其他科目的審計來判斷是否存在管理當局為了個人利益虛夸經營業績而抬高股價的行為。

應加強對股票期權的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業改制而來，公司治理結構還很不完善，普遍存在出資人不到位和內部人控制的情況，因此，必須加強對股票期權實施情況的披露。一方面，公司在實施股權激勵的相關時點作相應的會計處理，把經理股權激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發行實施情況作盡可能詳細的披露，以監督其是否存有財務舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經濟增加值(EVA)評價經理人的經營績效。傳統的財務指標受現行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經濟現實所創造的真實業績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內為股東創造的價值，也更能引導企業經理人為企業長遠價值的增長而努力。

第3篇：股權激勵制度范文

【關鍵詞】 央企； 股權激勵； 綜合業績評價

中央企業（以下簡稱央企）不僅是我國企業的重要組成部分，而且它所處的行業都是關乎國計民生的關鍵行業。可以這樣說，央企是我國企業中的一個特殊群體，之所以將央企稱之為與眾不同的特殊群體主要是因為央企與其他一般企業相比肩負著特殊的使命，除了追求經濟上的目標外，它還需要按照國家政策的要求更多履行社會責任。基于這樣的認識，對央企高管層的考核就不能僅僅局限于傳統的財務指標，而且還應該注重對非財務指標的考核。為了對高管層進行長效激勵，近幾年來央企紛紛推出了股權激勵計劃。從理論講，央企通過實行股權激勵制度，可以提高企業經營業績，但是從目前我國央企實行的股權激勵制度實踐來看，可以發現股權激勵制度并沒有發揮其應具有的效應。本文在分析央企實行股權激勵制度的必要性、央企實行股權激勵機制過程中存在問題的基礎上，提出了央企正確實行股權激勵機制的對策建議。

一、央企實行股權激勵的必要性

（一）可以充分挖掘高管層的潛能，吸引更多的優秀經營人才

在經濟飛速發展的今天，高級管理人才是企業獲得可持續發展的重要基礎，對于企業所有者來說，要想能夠促使高級經營管理者與自己的利益保持一致，就應該向其在提供固定工資的基礎上，再向他們提供一種能夠隨著企業經營業績的改善而獲得潛在報酬。綜觀企業的激勵形式可以發現，股權激勵這一制度能夠刺激企業的高管層創造性地開展工作，同時也能夠獲得屬于自己的報酬，在所有和經營權分立的情況下，實現所有者和經營者的利益趨同。企業實行了股權激勵制度后，也會吸引更多優秀的外部高級經營管理者來企業工作。

（二）可以降低企業的成本，促進企業的最優化發展

所有權與經營權的分離是現代企業制度的一個基本特征。在這樣的背景下，就會導致“委托―”問題的出現。對于企業的所有者來說，他們追求的目標是實現企業價值的最大化，但是企業經營者出于自利行為的考慮，往往與所有者追求的目標不一致。國內外許多學者研究發現，股權激勵制度能夠有效地解決“委托―”問題，降低企業的成本，從而在信息不對稱條件下，卓有成效地解決所有者和經營者目標不一致的問題。

（三）可以促使經營者更關注長期目標，避免短期行為

由于經營者的任職期限一般是有限的，經營者就有動機傾向于追求在職時的收入水平，從而產生短期的投資行為。短期投資行為可能并不是最優的決策，可能會使企業的利益受損。如果企業實行了股權激勵，不僅企業目前的經營情況，而且企業未來的經營情況都會影響著他們的報酬。企業的高管層出于提高自己的收入水平的目的，就會從企業的長遠利益出發，制定有利實現企業價值最大化的政策，實現所有者和經營者目標的一致。

二、央企實行股權激勵過程中存在的問題

目前雖然我國許多央企紛紛推出了股權激勵計劃，但是國內外許多理論研究者通過實證分析的方法得出了這樣的結論：“高管層持股并不能有效地提高企業經營業績，即高管層持股與企業經營績效之間不相關。”為什么會出現這種情形呢？筆者認為由于我國的客觀經濟環境體制的影響，使得股權激勵這一刺激高管層的長效機制的正面效應發揮得不明顯。

（一）缺乏科學的綜合業績評價體系

股權激勵的效果是建立在對經營者的科學評價基礎之上的，有效的經營業績考核標準是企業實行股權激勵制度的重要基礎和前提條件。目前，國資委不管對央企負責人進行年度經營業績考核還是任期經營業績考核都采用的是財務指標，而這些財務目標雖然能夠在一定程度上量化地反映出央企負責人的經營業績，但他并不能反映出與其特殊使命密切相連的其他方面的目標的完成情況。單一的財務指標考核體系使股權激勵的行權條件易于實現，往往帶來很多的負面影響，從而影響股權激勵的效果。

（二）公司治理結構不完善

公司治理結構是一種聯系并規范股東、董事會、高級管理人員權利和義務分配以及與此有關的聘選、監督等問題的制度框架。簡單地說，就是如何在公司內部劃分權力。良好的公司治理結構可解決公司各方利益分配問題，對公司能否高效運轉、是否具有競爭力，起到決定性的作用。我國公司治理結構是采用“三權分立”制度，即決策權、經營管理權、監督權分屬于股東會、董事會或執行董事、監事會。通過權力的制衡，使三大機關各司其職，又相互制約，保證公司順利運行。目前央企尚未形成股東會、董事會、高管層相互制衡的合理的公司治理結構。央企不合理的公司治理結構表現為：一是央企中普遍存在著內部人控制問題。內部人控制是指我國許多央企的真正控制者或掌握實際控制權者不是股東，而是公司的實際執行者或經營者。內部人控制下的股權激勵不僅達不到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的，還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率的行為，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價；而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行會計造假，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。這不僅不利于公司的長期可持續增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。二是職業經理人即高管層的任用機制亟待改革。目前我國央企高管層尚保留官僚色彩濃厚的行政級別，高管層的人事安排和選拔任用完全取決于政府。在這種用人機制下，許多高級經營管理者往往出于自己仕途的考慮，更多地關注企業短期經濟效益，作出不利于企業長期發展的決策。在這樣的情形下，股權激勵也會由于在任高管層追求的目標與央企肩負使命所要求的目標不一致而無法達到預期的效果。

（三）相關法律法規不健全

一方面，隨著我國公司化進程的加快，很多人將實行股權激勵作為解決當前企業改革特別是國企改革面臨問題的希望所在。另一方面，目前我國實行這一制度的外部條件還沒有完全具備，現有的外部不成熟的市場環境和法律環境限制了股權激勵制度功效的發揮，使得國內公司尚無法實施規范的股權激勵制度。比如：目前的政策和法律使得通過預留和回購方式獲得股票來源受到嚴格的限制，上市公司只得繞道變通：將獎金轉化為虛擬股份或用部分獎金購買二級市場上的流通股份，實質上仍是一種直接的股票獎勵和年薪制的一部分，而非嚴格意義上的股權激勵。

三、正確實施股票期權激勵的對策建議

（一）建立科學的綜合業績評價指標體系

綜合業績評價是指以投入產出分析為基本方法，通過建立綜合評價指標體系，對照相應行業評價標準，對企業特定經營期間的盈利能力、資產質量、債務風險、經營增長以及管理狀況進行的綜合判斷。科學的綜合業績評價指標體系應該全面地考核出國家賦予央企的全部目標；科學的綜合業績評價指標體系不僅要采用財務指標，而且也要采用非財務指標。只有科學的綜合業績評價指標體系才能考核出高管層的真正業績，才能發揮出股權激勵制度的正面效應。根據綜合業績評價的定義，筆者認為，適合央企的科學的綜合業績評價指標體系應該主要涵蓋兩個部分：

1.采用多元化的財務指標來考核企業的盈利能力、資產質量、債務風險、經營增長

2010年國資委修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》雖然規定對央企負責人進行的年度經營業績考核的基本指標是利潤總額指標和經濟增加值（EVA）指標，但是這兩個指標并不能全面反映出盈利能力、資產質量、債務風險、經營增長等四個方面的情況。筆者認為可以選取以下14項具體指標來評價企業的盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況：一是選取資本收益率、主營業務利潤率、盈余現金保障倍數、成本費用利潤率等4項指標來考核企業盈利能力狀況；二是選取不良資產比率、流動資產周轉率、資產現金回收率等3項指標來考核企業的資產質量狀況；三是選取速動比率、現金流動負債比率、帶息負債比率、或有負債比率等4項指標來考核企業的債務風險狀況；四是選取銷售利潤增長率、總資產增長率、技術投入比率等3項指標來考核企業的經營增長狀況。

2.采用合理的非財務指標來考核企業的管理狀況

綜合的業績評價除了包含上述4個方面的財務指標考核外，還應包括對企業管理狀況的考核。管理狀況考核主要從企業是否遵守國家法律法規；是否結合國家政策來調整企業發展戰略；企業提供的產品或服務是否能夠滿足顧客需要，顧客的滿意度如何；企業是否能夠履行社會責任；企業是否注重創新等5個方面來考核。

3.采用合理的方法設置兩大類指標的權重

一方面要合理確定財務指標與非財務指標兩大類考核指標的權重，在具體執行過程可以結合不同企業的實際情況分類進行確定，比如有的企業可以將財務指標的考核權重設定為70%，將非財務指標的權重設置為30%。另一方面可以采用層次分析法（AHP）來確定14項具體財務指標和5項具體非財務指標的權重。在上述權重確定后，可以根據央企提供的相關內部資料對其進行綜合業績評價考核。

（二）完善公司內部治理結構

一是提高外部董事的比例，減少董事會成員兼任高級經營者的數量，逐步形成股東大會、董事會、監事會“三會分權”制衡的局面；二是改革央企高管層的任用機制。逐步淡化或取消央企高管層的行政級別，徹底改變央企高管層由政府任命的機制，培育有效的職業經理人市場，努力形成憑經營業績聘用高管層的良好局面。只有這樣，股權激勵才能發揮其引導管理者長期效力的積極作用。

（三）制定相關政策法規，完善股權激勵的法律環境

一是政府相關部門應進一步深化經濟體制改革，改革與完善不利于股權激勵制度發揮效應的方面，以便于使股權激勵制度能夠真正成為推動央企發展的“助力器”和“強心針”。二是證券監管部門應進一步加強對股票市場的監管，解除關于限制股票回購、經營者持股與出售方面的政策；修訂更為詳盡的公司證券發行、信息披露的法律規定。三是會計主管部門應研究出臺涉及股權激勵方面的會計處理規定。

四、結語

股權激勵制度作為推動央企發展的“助力器”和“強心針”，已經得到了有關各方的高度重視，許多央企在國家政策出臺之后紛紛出臺了股權激勵計劃，但是股權激勵制度在央企的實施并未發揮出真正的正面效應。本文就是在這樣的背景下，分析了我國宏觀經濟環境下影響央企實施股權制度過程中存在的三個方面的突出問題，并提出了央企正確實行股權激勵的對策建議，即建立科學的綜合業績評價指標體系、完善公司內部治理結構、制定相關政策法規、完善股權激勵的法律環境。本文雖然對央企實施股權激勵過程中存在的問題進行了研究，并提出了相關建議，但是在綜合業績評價指標體系的設計以及如何確定權重的方法方面研究得還不夠深入，有待在今后加以深入研究。筆者深信隨著我國宏觀經濟體制的不斷完善，股權激勵制度實施一定會促使央企健康發展。

【參考文獻】

［1］ 林有衛.國有上市公司經營者股權激勵的探討［J］.中小企業管理與科技（上），2009（6）.

第4篇：股權激勵制度范文

［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。

股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。

股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。

在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。

通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。

三、研究框架與實證檢驗

股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。

（一）市場強制力

企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。

（二）生產經營結構

生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。

1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。

2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關系結構

本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。

2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。

企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。

綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。

四、結 論

根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。

主要參考文獻：

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［5］劉 浩，孫 錚．西方股權激勵契約結構研究綜述［J］．經濟管理，2009，31（4）.

［6］呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜．上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利［J］．管理世界，2009（9）.

［7］徐 寧，徐向藝.股票期權激勵契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實證分析［J］.中國工業經濟，2010（2）.

［8］Mishra C.S.and James F.Nielsen. Board Independence and Compensation Policies in Large Bank Holding Companies［J］.Financial Management Autumn,2000.

［9］Ghosh C.and C.F.Sirmans.Board Independence,Ownership Structure and Performance：Evidence from Real Estate Investment Trusts［J］.Journal of Real Estate Finance Economics，2003,26（2）.

［10］Cui Huimin and Y.T.Mak.The Relationship Between Managerial Ownership and Firm Performace in High R&D Firms［J］.Journal of Corporate Finance,2002,8.

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［13］T.A.John and K.John.Top-Management Compensation and Capital Structure［J］.The Journal of Finance ,1993, 48(3).

［14］張正堂,李 欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業績效的關系［J］.經濟管理―新管理,2007(2).

The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第5篇：股權激勵制度范文

關鍵詞：股票；期權；激勵制度

股票期權的產生，是由于企業內部存在產權不明晰、薪酬制度不合理等問題，使得企業所有者和經營者之間的目標存在一定的差異性，從而不利于維護國家利益和股東權益，因此就需要尋找一種將企業所有者利益和經營者利于“捆綁”和“粘貼”在一起的方式。股票期權制度正式人們找到的這樣一種行為制度，它是一種重要的經濟激勵手段，能夠通過轉讓企業股票期權的方式，讓企業的所有者（股東）、經營者（員工）形成以后總利益共同體，從而激發企業員工的積極性，促進企業的持續快速發展。

一、股票期權的基本概述

（一）股票期權的概念

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權，是上市公司授予公司高層人員乃至普通員工等激勵對象，承諾在未來的一定期限范圍之內，以預先確定好的購買條件和價格購買激勵對象持有的一定數量的股票的權利。對于這種權利，企業人員既可以在規定期限內按照規定條件和價格購買公司一定數量的股份，也可以選擇自愿放棄。在企業股票期權激勵制度下，企業管理人員和普通員工除了能夠領取一般性的工資收入外，還能夠分享企業的經營利潤。

（二）股票期權的分類

根據歐美發達國家的經驗，按照股票期權的實施方式，可將股票期權分為以下幾類：一是限制性的股票期權，也即企業通過獎勵方式將公司一定數量的股份贈送給公司高級管理人員，從而激勵高級管理人員的工作積極性、主動性和創新性，它是一種股票獎勵制度，而非真正意義上的股票激勵制度。由于是無償獲得股票的，在限制期間企業高級管理人員無權進行隨意處置，如果在這期間企業高級管理人員因為各種原因辭職或被辭退，公司有權無條件收回所贈送的股份。二是法定的股票期權與非法定的股票期權，具體而言，法定的股票期權是指股票期權滿足稅法相關條款后將獲得相關的稅收優惠，股票期權授予對象行使權利時不需要再對行權價格與市場價格的差價部分補繳稅款；非法定的股票期權，則由于不受稅法相關條款約束，不享受相應的稅收優惠，股票期權授予對象行使權利時需要對行權價格與市場價格的差價部分按當期稅率進行補繳稅款。三是典型的股票期權與不確定的股票期權，前者是指在股票期權授予之時就確定了授予數量和行權價格，一般只與服務年限有關；后者則是指在股票期權授予之時未確定授予數量和行權價格，實現期權目標既要求滿足一定的服務年限，又要求達到相應的業績條件。在中國，根據股票期權的試點和推行具體情況，有人還按照激勵模式的不同，將股票期權分為獎金模式的股票期權、期股激勵模式的股票期權、延期兌現年薪的股票期權、虛擬股票激勵模式的股票期權等。

（三）股票期權的要素

股票期權主要由以下幾方面要素構成：一是授予對象，根據財政部頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，我國股票期權的主要授予對象為監事、董事、高級管理人員以及其他人員；二是授予數量，也即根據相關規定，允許向股票期權授予對象購買的股票數量最大值，它與授予對象的崗位職位、工作年限、工作業績等相聯系；三是行權環節，具體包括授權日、可行權日、行權日、出售日等不同的日期；四是行權價格，也即根據相關法律和政策規定，由上市公司確定的給予激勵對象購買上市公司股票時的價格，這種價格一般有最低底線限制；五是有效期限，是指在股票期權交易中，可行權之日到股票期權失效日期之間的時間跨度。

二、實施股票期權激勵制度存在的問題

（一）公司治理結構不完善

股票期權激勵制度作用的充分發揮，需要以完善的公司治理結構作為重要平臺。由于我國許多大型企業都是由國有企業改制而成的，存在國有股壟斷全局的現象，國有股東完全控制了股東大會、董事會、監事會等，難以形成客觀、獨立、公正的薪酬管理委員會；加之受到法律制度不完善等因素的限制，導致股票期權計劃沒有在我國企業中得到真正實施，一些內部控制人會利用自身特殊地位和信息優勢，操縱股價和粉飾業績，從而損害廣大小股東的權益。

（二）證券市場的弱有效性

證券市場的有效性是股票期權激勵機制發揮作用的重要前提。由于我國證券市場起步較晚，發展很快，市場整體機制還不夠成熟，不同程度地存在股價漲跌幅度大、股票投機行為多、莊家操縱股市、政策干預等不良現象，加之受宏觀經濟、市場預期、行業狀況、投機行為等綜合影響，使得證券市場常常處于非理性狀態，股票價格與公司實際經營業績的相關性不強，最終將影響股票期權激勵作用的發揮。

（三）授予對象和授予數量確定問題

雖然《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股票期權的授予數量進行了規定和限制，但沒對授予對象進行明確規定。在具體操作過程中，股票期權的授予對象主要包括企業高層管理人員、核心技術人員等，授予數量則因公司股本規模的差異而存在很大區別。這就容易導致同行業、同水平的兩家公司，其激勵計劃可能會存在很大差異。例如：國美電器和蘇寧電器的例子就很典型。

三、完善股票期權激勵制度的措施

（一）完善公司的治理結構

一是要加強企業經濟體制改革，不斷朝著政企分離目標發展，明細企業產權，降低國有股權比重，建立完善科學現代的企業產權制度。二是要強化獨立董事制度建設，建立相互制衡、相互監督的公司權力運行機制，充分發揮獨立董事對完善公司治理結構的促進作用。三是要加強公司薪酬管理委員會建設，增加薪酬管理委員會中獨立董事的比重，支持和促進薪酬管理委員會建設的獨立性和主導性。

（二）加強證券市場的建設

一是要修訂完善相關法律法規和政府規章，加強對上市公司的監督力度，積極營造股票期權激勵的良好環境。二是要加強證監會對股票市場的監管和引導，完善會計信息披露制度，嚴懲操縱股價、幕后交易等行為。三是鼓勵投資機構的理性投資，促進證券市場的理性化發展。

（三）確定合適的授予對象和授予數量

在授予對象方面，可以積極借鑒發達國家經驗，面向全體員工進行股票期權授予，促進股權激勵的廣泛化。在授予數量方面，應充分考慮企業的行業、企業規模、發展階段、數量分配等內容，突出崗位貢獻和個人能力，確定科學、合理、恰當的授予數量。

四、結束語

股票期權制度是對傳統的企業分配制度的一次變革，對于激發企業不同層次員工的積極性和忠誠度具有重大的“杠桿作用”，有助于減少企業日常現金支付和緩解企業近期經濟壓力，降低企業的成本和監督成本，避免企業人員的短期行為，吸引和穩住企業優秀人才，從而對促進現代企業的持續、穩定、快速發展具有重要的意義。實踐中，我國還探索出了北京模式、上海模式、武漢模式等多種模式。因此，建立完善企業股票期權激勵制度具有了良好基礎，也將具有廣闊的發展前景。

（作者單位：四川大學）

參考文獻：

[1] 劉珊.股票期權激勵機制問題研究[J].商，2016，09：141.

[2] 吳琪.淺談我國上市公司股權激勵制度[D].華東政法大學，2014.

第6篇：股權激勵制度范文

1引入股票期權激勵制度的意義

股票期權本質上是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利，當股票期權合約到期時，合約雙方當事人就必須以事先約定的價格執行合約。所謂股票期權激勵制度則是將股票期權這一金融衍生工具引用到企業管理中用來激勵公司高層管理人員而形成的一種激勵制度，它是指企業經營者在與企業所有者約定的期限內（如5~10年）享有以某一預先確定的價格（行權價）購買一定數量本企業股票的權利。這種股票期權是一種權利而沒有義務，即企業經營者具有買或不買的自由，當合約到期日的股票價格（執行價）低于行權價，經營者就可以不行權；當執行價高于行權價時，企業經營者就可以行使其權利，買入公司股票即行權，獲取執行價與行權價之間的差價所帶來的利益，以此激勵經營者更加努力地工作。

（1）能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式如承包、租賃等，雖在一定程度上起到了刺激和調動經營管理者積極性的作用，但隨著社會主義市場經濟的發展和企業改制為獨立法人經濟實體，原有經營管理者的收入分配形式的弊端越來越顯露出來。其弊端是經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績的好壞直接影響到經營者收入，促使經營者更關心企業的長期發展。

（2）將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起。投資者注重的是企業的長期利益，管理者受雇于所有者或投資者，他更關心的是在職期間的短期經營業績。因此，如何將兩者的利益掛鉤，使管理者關注企業長期價值的創造，這是企業制度創新中非常重要的問題。實施股票期權，將管理者相當多的薪酬以期權的形式體現，就能實現上述的結合，就能促使其注重企業長期價值的創造。

（3）對公司業績有巨大推動作用。對美國38個大型公司期權實行的情況分析表明，所有公司業績都能大幅提高，資本回報率三年平均增長率由2%上升到6%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%，人均創造利潤三年平均增長率由6%上升到10%。

（4）有利于更好地吸引核心雇員，并發揮其創造力。核心員工對公司未來的發展至關重要。一般地講，期權計劃僅限于那些對公司未來成功功到非常重要作用的成員。每個部門都有相應的核心成員。授予核心員工以期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵員工努力工作。同時，由于期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心員工，是爭奪和保留優秀人才并預防競爭對手挖走核心員工的有效手段。

（5）有利于解決企業由于體制原因而存在的固有矛盾。首先可以解決企業投資主體缺位所帶來的監督弱化。企業經營者與作為股東的企業資產管理部門之間的委托——關系存在固有的利益沖突，當個人利益與股東利益發生矛盾時，經營者很可能放棄股東利益而牟取私利。實施期權激勵，建立以產權聯系為紐帶的激勵和約束機制，能夠使經營者和股東利益保持一致，促使經營者更重視國有資產的保值與增值。其次，股票期權的實施可以有效地解決長期以來企業經營者激勵嚴重不足的難題。據中國企業聯合會相中國企業家協會去年的調查表明：82.64%的企業經營者認為影響我國企業經營者隊伍建設的主要因素是“激勵不足”。

當前，企業中引入股票期權激勵的條件正日益形成。十五屆四中全會明確指出收入與業績掛鉤和繼續探索經營者持股的分配方式，這為期權實施提供了政策依據。

2我國推行股票期權制度的主要障礙

2.1資本市場不健全，監督不力

股票期權激勵方式的推廣應用程度及效果與資本市場特別是股票市場的完善及有效性緊密相關。我國目前股票市場上股價不能真正反映企業業績，特別是對幕后交易等非法違規行為的監管尚不健全，引入股票期權制度、甚至允許回購股票，可能誘發上市公司的高管人員搞違規的“內部交易”、勾結“莊家”操縱股價，再利用股票期權從中獲利，造成激勵作用的失效。

2.2沒有有效的經理人才市場

經理市場主要指利用市場供求價格機制的作用對經理階層進行有效激勵和監督的一種市場機制。經理市場的功能主要表現在檢驗經理人員決策正確性和分配經理人員報酬等方面。可我國尚未建立有效的經理人市場，經理人的選拔中市場的作用較小，同時對經理人的考核缺乏客觀的評價標準，還未建立有效的約束機制。這樣就會導致企業經理人員通過股票期權獲得的巨額收入與公司業績不掛鉤。這必將影響股票期權制度的推行。

2.3實行股票期權激勵存在的法律障礙

實施股票期權要有相應的法律法規做保證，目前我國尚沒有一部類似于美國國內稅務法則的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中股票期權行為與交易的法律條款。《公司法》、《證券法》都無公司實行股票期權制度的規定，還有些條款使股票期權方案根本無法實行，特別是股票期權的來源難以解決。股票期權計劃的股票來源一般有兩個，一是發行新股的留置股份，另一個是回購股份，這是既不攤薄股本又簡易可行的方法。但我國《公司法》規定，公司只有在減資和與持有本公司股票的其他公司合并的情況下才能回購股份，這使得公司只能用增資攤薄股本的辦法實行股票期權計劃。此外，稅法的有關規定也不明確，相關的會計處理規定缺乏等。

2.4目前我國公司治理結構不完善

合理的薪酬制度是有效的公司治理機制的一個有機組成部分，是以公司治理機制的初步建立、公司控制權的正確配置為前提的。作為一種長效性激勵制度的股票期權也必須在完善的公司治理下才能發揮重要作用。美國也正是在推行“大棒”（監督機制）和“蘿卜”（激勵機制）兼施并用政策的這樣較為健全的公司治理下，股票期權制度才發揮了有效的作用。而目前在我國，公司治理問題仍很突出，不利于股票期權制度的推行。（1）國有股東代表“缺位”，行政干預嚴重；（2）“一股獨大”，大股東控制了董事會，董事會不能真正代表廣大表股東利益；（3）董事會缺乏健全的內設機構，如由獨立董事會主導的薪酬委員會，董事會議事和操作程序也不規范；（4）企業受“內部人控制”，企業管理層有可能過度地自我定薪、自我激勵，通過股票期權獲取巨額收益，侵犯股東的利益，甚至造成公司和國有有資產的流失。

3我國推行股票期權制度應注意解決的幾個問題

3.1培育和完善資本市場

（1）進一步改善政府行為，強化有效監管。資本市場的問題，在很大程度上是政府對市場干預過度造成的。例如在股票上市和企業債券發行的審批方面，存在著明顯的所有制歧視，同時透明度不夠，隨意性較強。鑒于證券市場的功能和效率是依靠公平、公正、公開原則來保證的，為了真正使社會資金按照市場規則配置，就必須保證不同的市場主體能夠享受同等待遇，市場真實信息能夠順暢流動，違法違規行為能夠得到及時有效制裁。為此，需要政府從自身入手，調整和修正管理市場方面的一些不當做法，集中力量強化對市場秩序的監管。（2）促使國有企業真正改制，努力提高上市公司的質量。避免中國股市陷入困境的根本出路是提高上市公司的質量。為此，一方面要保證今后的新上市企業都是真正優秀的企業；另一方面要實現徹底的股份制改造，使企業真正面對市場，在市場的壓力下實現優勝劣汰。3.2盡快完善公司治理結構

現代公司區別于傳統公司的主要特征，是在所有與控制（經營）之間發生了分離。要想使現代公司經營得好，必須使經營者有職有權，與此同時，又必須將經營者的職權置于所有者利益的約束之下，避免出現“內部人控制”的弊病。對于這一矛盾，只有靠建立好的公司治理機制才能解決。

目前，我國政府正在積極努力，通過減持國有股、實現國有股全流通、建立獨立董事制度、引進QFⅡ等措施，優化和改善公司的治理結構，較為完善的公司治理結構正逐步形成。在推行股票期權制度的同時，應針對性的選擇那些歷史遺留問題少、公司治理基礎較好，能夠明確所有者、經營者以及企業職工各自的職責，已形成協調有效的制衡關系的公司，如一些民營企業，先行試點，在對股權激勵范圍、期權數量、行權價格、股票來源等因素取得較為可靠的數據資料后再加以推廣。

3.3制定和完善相關的經濟法規

目前我國尚沒有一部類似于美國國內稅務法的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，而且實踐中沒有一家上市公司推出的股票期權計劃獲得官方認可。政府有關部門有必要參照國外立法與實踐制定實施股票期權制度的一些原則性的規定，并制定全國性的股票期權制度管理法規。據悉，《上市公司股票期權管理辦法》正在加緊制訂當中，這對規范的股票期權制度在我國的廣泛實施將起到巨大的推動作用。

對于現行法律條件下上市公司缺乏實施股票期權制度所需的股票來源問題，有關政策法規應當放寬限制。①允許上市公司回購部分法人股、國家股或轉配股作為預留股份以滿足行權需要，上市公司以回購方式取得預留股份不僅成本較低，而且對二級市場影響較小。②增強上市公司股票的流通性，放寬對股票流通的限制，股票期權制度激勵功能的強弱，在很大程度上依賴于行權股票的流通性。要使上市公司通過國家股轉讓或國家股紅股贈與、配股權轉讓等手段獲得可流通的股票，允許民間資本和國外資本進入國有企業，逐漸減少國家股在公司股權中的比重。

參考文獻

［1］劉昕.人力資源管理：贏得競爭優勢［M］.北京：中國人民大學出版社，2000.

［2］景曉達.引入股票期權制完善激勵約束機制［J］.經濟問題，2002，（10）.

第7篇：股權激勵制度范文

第二條投資人以其持有的在中國境內設立的有限責任公司或者股份有限公司（以下統稱股權公司）的股權作為出資，投資于境內其他有限責任公司或者股份有限公司（以下統稱被投資公司）的登記管理，適用本辦法。

第三條用作出資的股權應當權屬清楚、權能完整、依法可以轉讓。

具有下列情形的股權不得用作出資：

（一）股權公司的注冊資本尚未繳足；

（二）已被設立質權；

（三）已被依法凍結；

（四）股權公司章程約定不得轉讓；

（五）法律、行政法規或者國務院決定規定，股權公司股東轉讓股權應當報經批準而未經批準；

（六）法律、行政法規或者國務院決定規定不得轉讓的其他情形。

第四條全體股東以股權作價出資金額和其他非貨幣財產作價出資金額之和不得高于被投資公司注冊資本的百分之七十。

第五條用作出資的股權應當經依法設立的評估機構評估。

第六條公司設立時，投資人以股權出資的，自被投資公司成立之日起一年內，投資人應當實際繳納，被投資公司應當辦理實收資本變更登記。

公司增加注冊資本時，投資人以股權出資的，應當在被投資公司申請辦理增加注冊資本變更登記前實際繳納。

第七條投資人以持有的有限責任公司股權實際繳納出資的，股權公司應當向公司登記機關申請辦理將該股權的持有人變更為被投資公司的變更登記。

投資人以持有的股份有限公司股權實際繳納出資,出資股權在證券登記結算機構登記的，應當按照規定經證券交易所和證券登記結算機構辦理股份轉讓和過戶登記手續；其他股權依照法定方式轉讓給被投資公司。

法律、行政法規或者國務院決定規定股權公司股東轉讓股權必須報經批準的，還應當依法經過批準。

第八條股權出資實際繳納后，應當經依法設立的驗資機構驗資并出具驗資證明。

驗資證明應當包括下列內容：

（一）以有限責任公司股權出資的，相關股權依照本辦法第七條規定辦理股東變更登記情況；

（二）以股份有限公司股權出資的，相關股權依照本辦法第七條規定轉讓給被投資公司情況；

（三）股權的評估情況，包括評估機構的名稱、評估報告的文號、評估基準日、評估值等；

（四）股權出資依法須經批準的，其批準情況。

第九條投資人在公司設立時，依法以股權出資的，被投資公司應當在申請辦理設立登記時辦理股權認繳出資的出資人姓名或者名稱，以及出資額、出資方式和出資時間登記。投資人實際繳納股權出資后，被投資公司應當申請辦理實收資本變更登記，被投資公司屬于有限責任公司或者以發起設立方式設立的股份有限公司的，還應當申請辦理有關投資人實際繳納出資額、出資時間等的變更登記。

投資人在公司增加注冊資本時，以股權實際繳納出資的，被投資公司應當申請辦理注冊資本和實收資本變更登記。被投資公司屬于有限責任公司的，還應當申請辦理有關投資人姓名或者名稱，以及認繳和實際繳納的出資額、出資時間等的變更登記。

第十條股權公司依照本辦法第七條規定申請辦理有關登記提交的材料，按照《公司登記管理條例》和國家工商行政管理總局有關企業登記提交材料的規定執行。

第十一條被投資公司依照本辦法第九條規定申請辦理有關登記手續，除按照《公司登記管理條例》和國家工商行政管理總局有關企業登記提交材料的規定執行外，還應當提交以下材料：

（一）以股權出資的投資人簽署的股權認繳出資承諾書。有關投資人應當對所認繳出資的股權符合本辦法第三條第一款規定，且不具有該條第二款規定情形等作出承諾；

（二）股權公司營業執照復印件（需加蓋股權公司印章）。

第8篇：股權激勵制度范文

第一條安全生產管理要求

1、公司全體干部及員工要充分認識安全生產工作的重要性，各公司領導一定要把安全生產工作作為一項重要任務來抓。堅持“安全第一、預防為主”的原則。

2、各公司在原有基礎上進一步制定和完善各項安全生產管理制度，明確機械工作人員的崗位操作規程，并定期組織有關人員學習，采取多種形式，加強對安全生產法律、法規和安全知識的宣傳教育，提高員工的安全意識。

3、各公司健全本單位安全生產責任制度和組織管理網絡，設置落實安全生產管理領導小組，明確安全生產責任人，安全生產工作實行層級管理，各級責任人要對所管轄的安全生產工作進行定期的監督檢查，杜絕事故隱患。

4、各公司應把本單位關于安全生產管理的文件資料如：安全生產管理規定、機械工崗位操作規程、事故防范及應急措施、生產安全責任人名單等報送公司總經理室備案。

第二條突發事故通報機制

為了及時掌握各分支機構的安全生產工作情況，做到及時反映問題，在發生突發事故時能迅速采取有力措施進行控制和處理，把事故的影響和損失減至最低。我司通過對有關情況的通報使各單位及全體員工吸取事故教訓，對事故的發生做到防患于未燃。__*制定突發事故通報制度如下：

1、一般事故（指無人員受傷，經濟損失在3000元以下）。各分公司負責人可根據實際情況作出處理，并在處理完成后第一個工作天內向總經理辦公室匯報有關情況。

2、機械及傷人事故（指有人員輕傷或經濟損失5000元以上~10000元以下）。事故發生后各單位在做好緊急處理工作后應第一時間向總經理辦公室匯報。

3、較嚴重的事故（指有人員傷亡或經濟損失10000元以上）。事故發生后各公司在做好人員拯救和報案工作后應第一時間向總經理辦公室和負責安全生產的副總經理報告。

4、報告突發事故時應先以電話向各分公司經理及部門經理報告情況，由公司經理致電總經理室報告。此后在事故發生后的第一個工作日，事故單位應以書面形式把事故的原因、發生經過、處理情況、責任劃分等匯報總經理室。事故處理工作結束后，事故單位應填報《突發事故報告表》（參考附表）交總經理辦公室存檔。

第9篇：股權激勵制度范文

    本法第五十條關于有限責任公司經理職權的規定,適用于股份有限公司經理。

    【釋義】

    本條是關于股份有限公司經理設置及職權的規定。

    〖評析〗 無

    要求公司應當設經理,由董事會聘任對董事會負責。職權與有限責任公司第50條規定一樣,由章程規定。[ 第50條]

    第一百一十五條 公司董事會可以決定由董事會成員兼任經理。

    【釋義】

    本條是關于股份有限公司董事會成員兼任經理的規定。

    〖評析〗 無

    第一百一十六條 公司不得直接或者通過子公司向董事、監事、高級管理人員提供借款。

    【釋義】

    本條是關于股份有限公司向董事、監事、高級管理人員提供借款的禁止規定。

    〖評析〗 無

    第一百一十七條 公司應當定期向股東披露董事、監事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況。

    【釋義】

    本條是關于董事、監事、高級管理人員披露報酬的規定。