企業中層工作計劃精選(九篇)

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第1篇：企業中層工作計劃范文

關鍵詞：基層工會組織 企業文化 作用

企業文化建設是一項系統工程，是企業進行現代化管理的需要，更是增強企業競爭力的需要。在企業文化建設中，職工是企業文化建設的主體，而基層工會組織作為企業的基層群眾組織，具有得天獨厚的群眾基礎，因此在企業文化建設中具有舉足輕重的作用。

一、企業文化建設是企業可持續發展的根本保障

企業文化是企業價值觀、經營理念、管理模式、員工行為規范的集中體現，雖然不能直接產生經濟效益，但它是企業能否繁榮昌盛并持續發展的一個關鍵因素。我國著名經濟學家于光遠說過：“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”。因此進行企業文化建設就是培育企業的生命力和競爭力，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本保障。

二、基層工會組織在企業文化建設中具有不可替代的優勢

1.企業工會完整的組織體系為企業文化建設的開展提供保證

按照《中華人民共和國工會法》的規定，中國企業從班組、部門到企業本級，都建立有工會組織，形成了完整的組織體系，有健全的組織制度和工作制度，與職工保持著密切的聯系，有利于動員和帶領職工投入到企業文化建設中去。

2.基層工會組織擁有堅實的群眾基礎，是職工與企業之間的橋梁和紐帶

基層工會是最基層的工會組織，代表并維護廣大職工群眾的權益，有其得天獨厚的群眾基礎，在職工中具有很強的號召力和凝聚力，在企業文化建設中具有不可替代的作用。同時，基層工會又能夠廣泛聽取職工對企業發展的意見和建議，及時向企業管理層反映職工的意愿和訴求，便于企業的管理者、決策者掌握來自企業第一線的信息，作為制定企業文化建設方向的依據。

3.基層工會組織能夠將工會工作與企業文化建設有機地結合在一起

基層工會組織是企業工會組織開展工作的前沿陣地，在組織職工參與生產建設、參政議政、開展勞動競賽、幫扶救困、維護職工權益等方面發揮著重要的作用，能夠得到職工的理解和支持，因此，在進行企業經營理念、發展愿景、價值觀、行為規范宣貫時，更容易為廣大職工接受。同時，基層工會組織有著組織開展群眾性活動的優良傳統，通過組織勞動競賽、傳幫帶、文藝演出、體育競技等形式多樣的群眾活動，幫助職工樹立正確的人生觀、價值觀和企業的主人翁責任感，提高業務技術水平，從而對企業文化建設產生認同感，并積極投身到企業文化建設中去。

4.工會開展活動的陣地，成為企業文化建設的物質保障

企業文化建設不是空洞的口號，需要扎扎實實的工作，無論是宣傳、教育、引導，都需要具備一定的場所和必要的設施，而基層工會在長期的工作實踐中，擁有相當數量的宣傳教育陣地，各種完善的文體活動場所及設施，都可以成為企業文化建設的物質載體，為職工提供相互學習、公平競爭、自我展示的舞臺，促進企業文化建設。

三、基層工會組織要充分發揮優勢，推動企業文化建設順利開展

企業通過企業文化建設來提高自身的核心競爭力得到發展，而職工依靠企業的發展使自身利益得到保障。在這個發展進程中，需要基層工會組織更好地履行職責，主動承擔責任，緊緊圍繞企業發展大局，充分發揮自身優勢，大力推動企業文化建設。

1.發揮基層工會組織的紐帶優勢做企業和職工聯系的橋梁

首先工會與企業管理者密切配合，發揮工會組織的參謀作用，在源頭參與企業文化建設發展規劃的制定，掌握企業文化發展方向。同時，再將企業文化建設的理念和發展規劃通過基層工會組織宣傳貫徹到每一位職工，確保職工對企業文化建設有正確的理解和認識。其次，基層工會利用群眾組織的優勢，廣泛發動職工群眾為企業文化的建設發展獻計獻策，在企業與職工之間搭起溝通的橋梁，實現企業與職工之間的良性溝通。

2.發揮基層工會的組織優勢做企業文化建設的重要載體和途徑

基層工會組織要充分發揮自身的組織優勢，善于把工會工作和企業文化建設結合起來，互相促進。工會的許多工作與企業文化建設的目標內容是一致的，基層工會要在企業文化建設中找出發揮作用的著力點，將勞動競賽、民主管理、集體合同簽訂及履行監督、文娛活動、體育競賽、幫扶救困等工會日常工作與弘揚企業精神、打造企業品牌結合起來，使廣大職工在活動中接受企業文化的熏陶，自覺增強對企業的關注，提升使命感和責任感，踴躍投身到企業文化建設中，真正發揮職工在企業文化建設中的主體作用。

3.發揮基層工會組織的教育優勢培養高素質的職工隊伍

職工隊伍整體素質的提升，既是企業文化建設的核心任務，也是企業發展的需要。企業文化建設的愿景是需要通過高素質的職工隊伍來實現的，而培養高素質的職工隊伍最有效的手段就是教育和培訓，基層工會在職工教育培訓方面具有不可替代的優勢。工會要牢牢抓住職工群眾這個根本，積極探索各種適合職工特點的教育方式，培養職工愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會、崇尚知識、尊重人才的良好品質。

4.發揮工會場所陣地優勢搭建企業文化建設平臺

基層工會組織要發揮陣地優勢，加大培訓基地、文化活動場所、宣傳教育陣地、生活設施的投入，依托這些場所建設，為職工營造優美的工作環境、生活環境和有利于人才成長的文化環境，最大限度地滿足企業對職工開展宣傳教育、學習培訓、文體活動的陣地需求。文化體育宣傳活動是工會工作的傳統方式，也是基層工會組織參與企業文化建設的良好途徑。

5.發揮工會維權職能，打造企業文化建設的和諧氛圍

第2篇：企業中層工作計劃范文

企業的中層管理人員是企業管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務，作為企業的中間力量，他們在企業起著上接公司上層，聽從調遣;下連員工，指揮協調。他們的管理對于企業的發展是不言而喻的，而他們素質的提高也直接影響著企業的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業的調查研究中發現中層管理人員培訓的一些問題，這與很多企業存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關鍵詞】

中層管理者;培訓

企業中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現的需要。首先，他們擁有企業內較為稀缺的知識技術資本，是實現企業目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業的技能，因此也是企業的技術骨干，他們更加追求創新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現;最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業最具難度及創新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。

一、企業中層管理人員培訓目的

一個企業的成長發展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發是最重要的手段。對企業中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業的發展充滿活力。企業中層管理人員的培訓，由于行業、崗位、職務及企業發展戰略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：

（一）業務能力

企業中層管理人員業務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業務的人才。他們的成長有利于協助企業領導者制定合適的戰略計劃，同時能夠協調各方資源，為企業創建競爭優勢，使其適應不斷變化的環境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業管理的核心內容，也是企業不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。

（三）預測能力

作為一個企業的中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解本行業的發展方向，了解企業的長期發展目標、企業的現狀和現行發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是企業穩步發展的前提和基礎。

（四）文化意識

企業中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業中層管理者中不斷地深化企業的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業文化，實現組織內部的規范教育。

二、企業中層管理人員培訓方案問題分析

本為對海南這家企業參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數14人，其中認為過去幾年企業領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業的中層管理人員培訓存在三方面的問題：

（一）培訓觀念的不重視

長期以來企業資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰略性認識不足，缺乏完整的規劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發展沒有任何關聯;培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執行。

（二）培訓師資缺乏

培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業發展需求;員工培訓缺乏系統性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業、各職能和各工種的內容開發，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發和培訓材料的發缺乏統一的規范和規劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業人力資源部門并不負責培訓的管理和規劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規劃，培訓的開發和實施則由各職能部門自行負責。

（三）培訓流于形式

很多企業的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。

以上問題制約著企業的產品升級和品牌形象的樹立，企業任何經營活動和戰略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業的健康成長。

三、企業中層人員培訓方案升級

（一）綜合考察企業、員工的需求分析

培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環節。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業層面進行培訓需求分析。企業層面的組織需求分析是通過對企業戰略目標、實現目標的關鍵驅動因素、組織所處環境、行業特點等因素進行分析，發現組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業績是進行人員分析的依據，通過對企業中層管理人員的業績進行分析，找出實際工作業績與目標之間的差距，這些差距就是企業需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態度、專業、能力等方面入手。

（二）確定培訓目的

企業的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發展的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念和企業文化、價值觀;培養出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業最終的培訓計劃。

（三）培訓手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力，行業發展研發能力，團隊建設能力等的培訓。

培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協調能力、管理素質和專業技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業展開調研，通過跟企業高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。

3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業文化、管理理論和專業知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態化、現場化、長效化的目的。

（四）重視培訓后的評估

即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業迅速發展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。

參考文獻：

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[3]張璐.企業中層管理人員的培訓設計及優化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）

[4]馮杰.淺議如何做好企業中層管理人員的培訓[J].現代企業教育，2012（03）

第3篇：企業中層工作計劃范文

一、突出規范，完善各項規章制度

組織、協助公司制度的起草、修訂、執行，督查各部門完成部門規章、崗位職責的的制定，協調新舊體制之間的矛盾，建立健全辦公室人事、行政等各項管理規章制度，做好業務流程、業務規范。

二、加強辦公室團隊建設，充分發揮辦公室職能。

加強辦公室的團隊建設，培養團隊精神，提高辦公室人員自身素養，做好辦公室職責范圍內的各項工作。充分發揮辦公室督促、協調、落實和服務職能，并通過上情下達、內引外聯做好領導的參謀和助手，做好各項服務工作。

三、做好文秘、行政后勤、物業、日常事務工作，以及臨時性、突發性事務的處理工作。

四、做好協調服務，發揮督查職能。

組織收集和了解各部門的工作動態，溝通公司內部信息，為領導決策提供可靠的依據和建設性方案。協助公司領導協調各部門之間業務工作。發揮辦公室督查職能。每月月底各部門上報下月工作計劃時，同時上報上月工作計劃的落實情況。辦公室匯總，便于領導了解各部門工作落實情況。

五、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度。

建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，辦公室都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

六、做好公司年終綜合性資料的匯總工作

組織匯總公司年度綜合性資料，為公司年度總結、工作計劃和其它綜合性文稿搜集整理提供材料，及時擬寫、審核以公司名義制發的各種文稿，審核部門外發的文稿。嚴格按行文程序辦理，保證文稿質量。

七、員工的培訓與開發

根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

a、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理人員的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力，創新能力和執行能力。

b、加強公司專業技術人員培訓，提高技術理論水平和業務技能。

c、加強員工的思想文化水平和業務技能的培訓，

d、加強營銷人員的實戰培訓

八、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協定。辦公室將加強與員工溝通的力度，根據員工思想狀況有針對性做好工作。

第4篇：企業中層工作計劃范文

考核激勵機制是促進企業各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是中層管理人員隊伍管理機制建設的一個重要組成部分。考核激勵機制是通過制定工作規范和考核標準，定期按照既定的規范和標準對每個個體的工作進行量化分析，結果直接與個人的經濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的實施主要為了促進中層管理人員履行崗位職責，提高企業管理水平，解決當前中層管理人員隊伍中存在的“溫開水狀態”問題，以及優劣不分，獎罰不明的大平均主義，是用工分配制度改革“明確職責、嚴格考核”總體要求的重要體現，也是中層管理人員年終評比，職務調整的基礎與依據。

在中層管理人員激勵考核機制日趨完善的同時，仍存在部分中層管理人員責任心、上進心不強、創新意識淡化、凝聚力下降、干多干少一個樣等問題。這些存在的問題和原因，主要體現在以下方面：

一是驅動力需加強。企業中層管理人員整體數量基本飽和。中堅力量明顯不足，且平均年齡日趨老化。

二是培養力度需加強。從后備中層管理人員的成長需求看，需進一步建立培養機制，增強對優秀年輕中層管理人員的引導和激勵。

三是約束力度需加強。中層管理人員考核還未能真正激發起全體中層管理人員的競爭活力和工作中的危機意識、責任意識。

四是考核力度需加強。在考核目標設置上，在獎懲兌現上，目標考評側重于“事”，中層管理人員考核側重于“人”，兩者沒有很好地結合起來。

二、完善中層管理人員考核激勵機制的幾點思考

中層管理人員考核激勵作為中層管理人員隊伍建設的重要手段，需圍繞企業中心工作，通過完善機制，創新方法，遵循公平、競爭、量化、可信的原則，從調動中層管理人員的積極性和創造性入手，著眼于推動企業發展，充分發揮其引導人、激勵人、約束人、塑造人的作用。

（一）要繼續促進目標考核與績效考核結合，強化對中層管理人員的約束力。

第一步是明確企業各中層管理人員崗位的工作職責、工作要求。第二步是推行“分類考核”，根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，突出不同的重點指標分別進行考核，根據崗位分別設定績效工資考核系數，適當拉開考核兌現檔差。第三步是擴大民主，增強考核過程控制。增加民意調查環節，可在月度或季度采取座談、網絡評議等方法在有關人員中調查結果以群眾的認可度來體現。第四步要正確運用好中層管理人員考核反饋及績效兌現，對考核成績優秀的人員，在企業范圍內公示，增強中層管理人員的榮譽激勵和薪酬激勵。并及時將全體中層管理人員考核情況進行反饋，針對存在的問題研究制定整改措施。

（二）立足中心工作，科學設置考核評價內容，加大對中層管理人員的考核。

一方面是在對中層管理人員考核評價方面，在內容設計上，堅持圍繞企業工作思路，緊扣企業生產經營目標及重要技改工程項目建設，提出評價要點。主要有4個方面內容：

1、計劃力。評價一個管理人員是否具有領導力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。在企業生產經營及重要技改工程項目建設兩手抓兩手都要硬的工作方針指導下，更需注重工作的計劃和統籌安排，應將目標管理中工作計劃質量與中層管理人員月度工作考核內容掛鉤。

2、協調配合力。當前，該企業中心工作之一的重要技改工程項目建設是項系統工程，涉及到企業生產、管理、經營各個方面，特別需要各部門之間的主動配合。協調配合力應成為中層管理人員考核的關鍵指標之一。

3、培育人才能力。作為中層管理人員，有培養高素質員才的重要職責。這個職責包括：指導部門員工完成工作目標；量化員工工作指標；與員工進行績效溝通；培養部門員工學習能力和創新能力，指導員工明確提升目標，幫助其完成知識和專業技術技能培訓。

4、全局觀和創新力。作為中層管理人員，如何把握企業與部門工作，企業與個人發展的關系，是開展工作的立足點。工作要求中層管理人員能站在企業的角度看問題，一切工作都要從企業大局出發，執行落實各項工作任務。并且，在重要技改工程項目建設工作將面臨諸多新任務及新問題，需要中層管理人員提高創新意識，運用創新工作思維及工作方式，才能創造性地完成工作目標。

二方面是在考核操作方法上，需建立公平公正的考核評價機制，將有關職能部門能夠提供、可以量化的考核指標，納入目標管理考核；將難以量化的定性指標，整合到民意調查、群眾測評中進行，通過群眾認可度及滿意度來檢驗，以兩條線運行，開展多維度考核。在企業中層管理人員進行橫向比較的同時，重點對中層管理人員任期內部門工作情況進行縱向比較，以分析部門的工作實績為基礎，從中分析評價中層管理人員個人的工作實績。

（三）建立“中層管理人員成長階梯”，增強中層管理人員隊伍的工作驅動力。在當前客觀因素影響、中層管理人員驅動力不足的情況下，在中層管理人員的使用及培養工作中，應結合實際，搭建“中層管理人員成長階梯”。“中層管理人員成長階梯”的核心在于建立中層管理人員成長通道。為中層管理人員成長鋪設臺階，劃分從主管、助理到一般中層、部門負責人的成長階段，延長中層管理人員從起點到終點的空間歷程，保證“中層管理人員成長階梯”的逐步提升、有效運行，結合當前的實際情況，還須出臺并完善配套制度。

（四）落實考核結果，優化組合中層管理人員隊伍，提高對中層管理人員的培養力。在堅持入崗匹配原則、大穩定小調整原則下，開展崗位交流，使崗位與中層管理人員能力相對一致，對現行狀態下運行比較順暢的工作環節、中層管理人員的能力得到較好發揮的崗位上的人員要保持穩定，對工作運行不暢、中層管理人員素質不符合崗位要求，或中層管理人員的工作積極性得不到很好發揮的崗位上的人員要進行適當的調整。

（五）建立后備中層管理人員培養機制，著力培養優秀年輕中層管理人員。應建立后備中層管理人員培養機制，加大中層管理人員交流培養力度，把基層和生產一線作為發現中層管理人員、培養中層管理人員的基礎陣地，鼓勵中層管理人員，尤其是后備中層管理人員到工作復雜性較高的崗位上經受鍛煉，拓寬培養、選拔中層管理人員的渠道，使年輕的優秀中層管理人員、主管或助理進入組織的視野，在平時的工作中采取換部門、壓擔子、針對性培訓等形式，實施培養性輪崗，通過在生產經營、重要技改工程項目建設等工作實踐中豐富經驗、增長才干。

第5篇：企業中層工作計劃范文

關鍵詞：煙草行業 績效考核 問題 對策研究

1.基層單位績效考核的意義

績效考核通常也稱為業績考評，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考評。績效考核作為一種有效的企業管理手段，在企業管理中發揮著非常重要的作用，是企業人力資源管理的核心。績效考核是企業管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。

2.基層單位績效考核現狀

煙草行業作為大型國有企業，自十四大提出建立市場經濟體制后，經過一系列的整改，逐步擺脫了計劃經濟體制的制約，推行現代企業制度。在管理方式上，引進了在西方企業管理中被奉為“圣經”的績效管理，但由于計劃經濟體制殘留下的一些管理問題，國有企業績效管理大都流于形式，沒有能充分打破績效考核“平均主義” 的桎梏，從而導致最終是為了薪酬的分配而進行績效管理。在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，重要的是要在過程中思考,找到問題的所在,并對問題進行合理的分析,然后找到有針對性的措施方法來處理這些問題。只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法把績效考核做實做好，才能充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力中的巨大作用，更有效的促進企業戰略目標的達成，促進企業不斷健康持續發展。

3.基層單位績效考核中存在問題

一是重視不夠, 對績效考核的認識不到位。

雖然建立了績效《績效考核方案》，設立了績效考核委員會，成立了績效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識。認為績效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認真會影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評審環節，分管領導及相關職能管理部門負責人由于各種原因，出現不能按制度要求進行集中評審現象；在績效考核開展環節，考核組成員出現不能按時參加、積極參與的現象。

二是宣傳不力,績效考核面臨認識誤區。

對績效考核工作宣傳、指導力度不夠，導致部分員工對績效考核工作認識不到位，產生一些負面的認識誤區。部分干部員工認為，績效考核是一項單獨的工作，一項附加的工作，屬于沒事找事，只是走走過場，與業務工作并無多大聯系，僅僅是一個兌現薪酬的依據，應付過去就好，因此對該項工作產生了抵觸和排斥情緒，認為比較難以完成的業務工作不在工作計劃中體現，考核指標不夠細化和量化，考核人員就難以查出問題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評員知識有待完善。

煙草行業基層單位涉及的考核內容比較廣泛，主要有烤煙生產收購、卷煙電訪營銷和基礎管理三個方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標準。往往因為綜合督查考評員掌握的知識不夠全面，知識結構沒有按時更新，不能全面的查找各部門存在的問題和不足。

四是運行不暢，部門對員工的考核不夠嚴謹。

部分部門對員工的考核不夠嚴謹，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學、不合理，可操作性不強就實施考核，導致考核結果不公平，不能充分調動員工的積極性，甚至會挫傷員工積極性，給企業發展帶來消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導。

考評申訴工作執行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評狀態。申訴不是沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據調查，實際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領導穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績效考核的有效途徑

一是加強重視，充分發揮人的主觀能動性。

首先進一步完善績效《績效考核方案》，通過培訓學習，思想上加大重視，充分發揮人的主觀能動性；其次是結合實際工作，制定科學、合理的工作目標，對工作目標盡量做到量化、細化，然后按照既定的工作目標逐項落實。在績效考核前，務必按制度要求進行工作計劃集中評審；在績效考核過程中，務必做到分管領導、相關部門負責人積極參與。

二是加大宣傳，正確認識績效考核工作。

通過宣傳指導，糾正績效考核獨立存在的錯誤思想，正確認識績效考核工作，在單位范圍內樹立“以能力論才干、憑業績比高低”的業績觀。績效考核是企業管理中不可缺少的一項核心工作，它并不是可以獨立存在的，它需要充分結合生產經營目標任務，以其他的相關工作作為基礎，考核只是最終的一個環節。堅決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個等次的現象。

三是加強學習，建立一支專業化的綜合督查考評組。

加強學習，提高綜合督查員的綜合素質。另外，建立一支專業化綜合督察考評組，由單位分管領導和烤煙生產收購、卷煙電訪營銷和基礎管理三個方面的專家組成，他們是最了解各部門工作要求和考核標準的，工作計劃有沒有漏項、實施過程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過他們的驗證，得到公平、公正、準確的結果。

四是健全制度，建立有效的部門考核方案。

建立有效的部門考核方案，設立合理的績效目標、明確的績效標準。各部門指定專人對員工進行績效輔導，做好客觀的績效記錄，定期督查員工績效改進情況，促進員工技能發展。只有在以上這些工作的基礎上，不斷的驗證績效考核方案的科學性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結果，才能讓員工接受，才能充分調動員工的積極性，也才更有實際意義。

五是鼓勵申訴，給員工提供一個正常的反饋渠道。

員工績效申訴有一定難度，難點在于員工在投訴頂頭上司時有顧慮。但這個問題必須解決，只有解決好這個問題，才可能樹立績效考評的公信力。因此，在建立績效管理體系之初，企業就要高度正視員工考評申訴問題，正確引導，重在開個好頭。分管領導教育中層干部要有顆平常心，鼓勵員工維護自己的權益，打消顧慮。要讓中層干部理解：員工申訴是他們的權力，就算出現什么差錯也在所難免，糾正就好，如果沒有錯，通過申訴澄清不是更好？有則改之，無則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會通過非正式渠道“鳴”，負面作用反而很大。

參考文獻：

第6篇：企業中層工作計劃范文

餐飲經理工作計劃一：餐飲經理工作計劃

20XX年的日歷已翻過，現在已迎來嶄新的20XX年，回顧過去一年的工作經歷，餐廳從營業的調整磨合到現在的穩固運營，這一切都源于餐飲部領導的支持和信任，新的一年到來之際，透視過去的一年，工作中的風風雨雨歷歷在目，用最直白的語言陳述一年中的工作經驗。

一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，XX年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規程，提升服務質量

根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現場監督，強化走動管理

現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量

宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳 4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。

三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質

本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質

為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。

3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平

為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。

4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊

實習生作為餐飲部人員的重要組成部分，能否快速的融入團隊、調整好轉型心態將直接影響餐飲服務質量及團隊建設。根據實習生特點及入職情況，本年度共開展了三場《如何由校園人轉化為企業人》的專題培訓，其目的是調整學員的心態，正視角色轉化，認識餐飲行業特點。該課程的設置，使學員在心理上作好充分的思想準備，緩解了因角色轉變的不適應而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團隊的步伐。

5、結合工作實際，開發實用課程

培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到 好的制度，要有好的執行力，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到沒有執行力，就沒有競爭力的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓互動環節不夠

在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快

餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。

五、20XX年工作打算

20XX年是一個機會年，要夯實管理基礎，為酒店升級做足充分準備，進一步提高服務品質，優化服務流程，提升現有品牌檔次，打造新的品牌項目，制造服務亮點，樹立良好的餐飲品牌形象。

1、優化婚宴服務流程，再次提升服務品質

將對20XX年婚宴整體策劃方案進行流程優化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環節加入更多的流行元素(對背景音樂進行調整)，對現場喜慶氣氛進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。

2、提升研討會質量，建立良好的溝通平臺

在現有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數(酒吧、管事部的負責人參加)，提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中層管理人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享管理經驗，激發思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。

3、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況

20XX年將根據xxx質量檢查標準對餐飲部各部門的衛生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規范等內容進行全面監督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成質量檢查天天有，質量效果月月評的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新臺階。

4、以貴賓房為平臺，制造服務亮點，樹立優質服務窗口

將在現有服務水準的基礎上對貴賓房服務進行創新提升，主抓服務細節和人性化服務，并對貴賓房的服務人員進行結構性調整，提高貴賓房服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務打造為餐飲部的服務典范，樹立餐飲部的優質服務窗口，制造服務亮點，在宴會服務品牌的基礎上再創新的服務品牌。

5、協助餐飲部經理，共同促進出品質量

出品是餐飲管理的核心，20XX年度將協助餐飲部經理在顧客意見收集、出品質量監督等方面做足工作，共同促進出品質量。

6、調整培訓方向，創建學習型團隊

20XX年將對培訓方向進行調整，減少培訓密度，注重培訓效果，提供行業學習相關信息，引導員工學習專業知識，鼓勵員工積極參與餐飲服務技能考核、調酒師職業資格認證和餐飲專業知識方面的學習，在餐飲部掀起學習專業知識的熱潮，對取得國家承認的各種行業資格證書的員工進行獎勵，培養知識型管理人才，為酒店星級升級作好優秀管理人員的儲備工作，把餐飲部打造成為一支學習型的團隊。

7、優化培訓課程，提升管理水平

20XX年的部門培訓主要課程設置構想是：把20XX年的部分課程進行調整、優化，使課程更具針對性、實效性。

8、配合人力資源部，培養員工企業認同感，提高員工職業道德修養

積極配合人力資源部的各項培訓工作，弘揚企業文化，培養員工對企業的認同感，提高員工的職業道德修養，增強員工的凝聚力。20XX年度工作的順利開展，全賴于領導的悉心指導和關懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領導更多的指導和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學。總結過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續發揚優點，改正不足，進一步提升管理水平，為打造一支學習型的、優秀的餐飲服務團隊而努力!

餐飲經理工作計劃二：餐飲經理工作計劃

1、餐飲部服務安全管理

在餐飲服務過程中，服務人員要注意保管和照看客人的物品防止丟失或被盜，在自助餐廳，由于客人不時起身離桌，服務員更要提高警惕。

如客人飯酒過量，服務人員應注意觀察，在可能的情況下婉言勸其少酒，以免發生醉酒鬧事、傷人、斗毆等意外事故。對已醉酒的客人應立即通知大堂經理和安全部，以防意外。

有重要客人參加的宴會、酒會、餐飲部要指定專人服務并根據要求對食品留樣備查。下班時要將重要的煙、酒及飲料鎖好，防止被盜。

在宴會或各種活動以后，服務人員要檢查有無留下火災隱患。

2、廚房生產安全管理

不允許采購和使用腐敗、變質、不衛生的菜肴及食品。

廚房生產管理人員堅持驗收把關，餐具消毒，嚴禁無關人員進入廚房和餐廳后臺，在食品生產過程中防止生食品與熟食品，原料與成品交叉污染。

保持廚房內外環境整潔，采取消除蒼蠅、老鼠、蟑螂和其他有害昆蟲及孽生條件的措施，垃圾和廢棄物定點擺放，及時清理。

食品生產經營人員，每年必須進行健康檢查，新參加工作或臨時參加工作的食品生產，經營人世間員也必須進行健康檢查辦理健康證，無證人員不得參加接觸食品生產、經營工作。

廚師應保持個人衛生，在工作前必須將手洗干凈，穿戴清潔的工作衣帽，不許留長指甲和戴配飾，不得使用超過保存期限的食品或食品原料，不得生產不衛生的儀器和飲料。

廚房人員要注意安全操作，嚴禁操菜刀等利器嬉戲打鬧，不準擅自離開正在加熱的油鍋，保持排油煙器的清潔。

各廚房人員在下班時，要嚴格檢查煤氣、水、電是不關閉，及時發現和排除隱患，在確保無異常后鎖好門、關好窗，各崗位要指定專人負責本崗位的安全管理工作，電器、加熱爐、飲食用品要由專人負責并嚴格遵守操作程序。

廚房工作人員應熟悉各種應急措施，并能熟練使用各種消防器材。

3、食品儲存衛生管理

做好防霉、防蟲、控制溫、濕度及定期進行食品庫房的清掃和消毒。減少外界因素對食品的污染。各類食品應分類存放，食品與非食品，原料與半成品衛生質量存在問題的食品與正常食品，短期存放與較長基存放的食品，以及具有異味食品與易吸異味的食品，均不能混雜堆放。

對入庫的食品應做好驗收工作，變質食品不能入庫要對庫存食品定期進行衛生質量檢驗。

四、食品銷售衛生管理

第7篇：企業中層工作計劃范文

一、年度目標

20xx年我行將全面貫徹科學發展觀，著力轉變經營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內控建設，增強創新能力，實現持續平穩較快發展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下年度培訓目標：

(一)根植“培訓促進業務發展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習地主觀能動性;

(二)加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現實工作能力轉化的效率，促進個人業績地提升，從而帶動企業整體績效地提高;

(三)分層次、抓重點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三大版塊，形成企業文化、專業與技術、產品與營銷、經營與管理四大課程體系，針對企業新人、中堅力量、企業老人，探索培訓形式的多樣性。

(四)深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業、創新、協作的員工隊伍，為全行實現經營目標提供人力資源保障。

二、培訓策略

隨著銀行同業競爭的日趨激烈，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數量輕質量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，20xx年我部擬根據成人學習特點，在學習內容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升。總的策略是：根據各崗位員工素質基礎不同，分別從適應性(或稱基礎性)培訓和提高性培訓兩個層面進行。

在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內優秀教師擔當;提高性培訓采用向專業機構送培(如參加專業機構舉辦的專業培訓班等)，或邀請專業人士講座等形式。在學習內容上，基礎性培訓側重于產品、業務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。

三、項目計劃

為促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升，從職業化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。20xx年主要的培訓計劃由若干個項目組成：

(一)中高層管理人員培訓

覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經理、主任、支行正副行長等。

指導思想：以造就高素質職業經理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執行力為切入點，把先進理念、戰略思維、科學發展觀、合規文化等作為培訓的重點，盡快實現高管人員由行政化向職業化的根本轉變。

培訓安排：

1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經營形式分析會與有關培訓內容結合起來，根據情況設立“戰略市場營銷、經濟理論、高效溝通、陽光心態”等主題培訓。

2、舉辦1-2期中層管理人員培訓班。利用社會優質的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。20xx年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或專家授課，并堅持課前訪談，使培訓內容符合我行實際;落實課后評價，以利反饋提高。

第8篇：企業中層工作計劃范文

一、績效考核理論

1、績效考核的種類及運用

績效考核是企業為實現一定的目標，提高工作效率而對企業員工（包括管理人員）在一定時期內的工作進行考評，根據考評結果而實施的相應的獎懲，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企業重要目標，而目標的實現是與每一個員工的工作績效密切相關的。企業工作目標一旦確定，企業各方面就必須圍繞目標展開，分解落實，為實現目標而努力。企業各部門、各系統的主要工作必須集中到實現目標上來。總體講，企業有三大類目標，即戰略目標（長期目標）、戰術目標（具體目標）和行政目標。績效考核在戰術目標和行政目標中使用較多。將績效考評的結果是企業實施薪酬、獎勵、職位升遷等行政決策的重要依據，通過考核可以大大促進企業的工作效率。績效考核產生于上世紀四十年代的西方，八十年代得到完善并開始在較大范圍流行，被廣泛應用于領導發展、績效考評和績效管理、測定顧客需求、企業文化評估、組織變革和創新等等領域，現已成為西方企業人力測評與效績評估的首選評價工具，九十年代后在我國有企業運用。但至今并未全面推行。

績效考核相對來說主要分為兩大類，一是對人的考核，一是對事的考核，具體是：

（1）對人的考核：主要是對個人的考核。企業中運用較多的是對領導干部的考核，包括對企業主要領導及中層干部的考核，也有是后備干部人選問題進行的一些摸底等。這類考核有上級實施的，也有本企業自行開展的。

（2）對事的考核：主要是企業對部門或下屬單位完成工作計劃或工作任務的考核。如完成年度工作計劃，完成某項工作任務等。企業中的精神文明單位考核、經濟指標完成情況的考核、安全生產任務指標考核都是這類考核。

績效考核還有種分類法，是將其分為0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度績效考核（360DegreeFeedback），就是指由多個考評來源提供考評信息的一種考評技術，也稱為全景式反饋或多考評人評價等。我們平時對領導干部通過職代會的民主評議，是一種不完全的360度績效考核。

2、實施績效考核的條件

績效考核并不通行于任何企業，必須具備相應的條件方才可行，否則會產生相反的后果。根據專家研究表明，績效考核如果實施不好，起不到原預期的效果，還會起反作用。這些條件是：

（1）實施考核的標準必須合理，符合實際。由于各部門、各責任人所承擔的責任不同，工作內容不同，其所花費的人力、物力和精力也不同，所以所設計的考核標準要有針對性，又與實際相符，與各部門工作、承擔的責任相符，盡可能做到責權利三者統一。

（2）考核人必須公平、公正，必須對被考核人工作任務有清楚的了解。由于考核結果直接涉及到員工的薪酬、獎勵、職位升遷等切身利益，考核人的素質就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評人的公平、公正、責任性及對被考核對象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結果。

（3）考核人員比例分值比例的設計要合理。在實踐中考核人往往有上級、同級、下級、一般員工及客戶等，這些人由于其接觸的局限性，對同一人或事會有不同的看法，其所打的分數也會有很大的出入，所以設計分值比例一定要合理，盡可能減少因為個人因素所導致的考核結果失真。

（4）效績考核的目標必須明確具體。績效考核所針對的事項必須明確具體，不明確往往會使考核人無所適從。考核只能就事論事，就人論人，不能之外又加入一些不相關的，這樣考核的結果就會失真，達不到預期的效果。

二、供電企業如何實施效績考核

2003年再次出現了全國性缺電，全國22個省發生限拉電，今年一開年江浙等七個省市又發生限拉電，到夏季用電高峰時，限拉電范圍很可能比去年還會進一步擴大。面對全國性缺電的嚴峻局面，如何運用有限的電力，穩定供用電秩序，確保國民經濟健康穩定發展，做到政府放心、群眾滿意，是作為國家公益事業的供電企業當前首要任務。而要完成這艱巨的任務，必須采取相應的措施來保障各項工作的完成，在供電企業中推行績效考核辦法是種較好的手段。

1、供電企業實施績效考核的方向

從績效考核理論，結合供電企業的特殊性，在供電企業實施主要在以下幾方面：

（1）經濟指標完成的考核。供電企業盡管是公益事業單位，但畢竟還是企業，尤其是電力體制改革的進一步深入，效益是十分重要的。供電企業效益來源于各項經濟指標的完成，所以要對相關部門、單位進行經濟指標完成情況考核。通過對經濟指標完成情況的考核來呈現一個供電企業的總體經濟效益，尤其是對供電企業的營銷部門，經濟指標完成情況更是其成績的主要方面或存在不足的主要方面。

（2）完成電網建設任務情況考核。供電企業自身并不生產電力，只能是合理調節有限電力，盡最大可能提高有限電力所產生的經濟效益和社會效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是供電企業的責任。所以電網建設必須跟上經濟發展步伐，保證電供得出、用得上。近年來各供電企業電網建設任務都比較重，先后有農網改造、城網改造，現在又在實施縣級城鎮電網改造等。以浙江為例，平均每個地區供電公司每年的電網建設費用在10億以上，完成電力建設年度任務成為供電企業一項重要任務。不完成就會發生有電供不出的電網卡脖子現象，并可能造成第二年電力建設任務滯后。

（3）行風建設與優質服務的考核。缺電不缺服務，當前雖然缺電嚴重，但這不是供電企業不做好行風建設與優質服務的借口。缺電更要講究行風與服務。行風建設應當作為供電企業長期目標、設立常態機制，作為重點工作來落實。行風與供用電服務的好壞，直接與供電企業在社會中的形象密切相關。加強行風建設的供電服務非常重要。“關系到老百姓的事無小事”，供電企業除對外開展承諾制服務外，對企業內部部門單位及相關人員在實施行風建設與開展供電服務的情況進行考核，十分必要。

（4）干部績效考核，主要是對內部中層干部的考核。干部績效考核主要是對干部是否稱職、能力及廉政建設方面、是否適應工作等方面的考核。通過考核也可以從中發現一些干部后備人選。當然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對企業領導等進行的考核。

（5）部門（單位）年度工作任務完成情況的考核。主要針對部門（單位）年初制定的工作計劃完成情況的考核。通過考核可知部門（單位）一年來的具體工作情況，完成任務情況，從中也可反應出整個部門（單位）基本情況及領導能力等情況。

（6）綜合績效考核：綜合績交考核是對一個單位如對整個供電企業在一定時限內（一個年度）全方位的考核。現行中對單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產經濟的行政考核，一是黨務紀檢的政工考核。實際對一個單位的考核完全可以以績效考核的形式，不分黨政或經營生產，合并為一個考核，既可減少考核的次數，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

2、績效考核的實施

績效考核關系到企業相關部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進行認真地組織。從標準的制定、比值的設計到考核人員的選定，慎重考慮。

（1）組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實施。考慮到考核具有較強的專業性，考核人員的選擇上就必須要有專業對口的專業人員參加，且參加考核人員應當是具有良好的職業素質和修養，考核時公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達到個人目的。考核組織應當有專門人員組織領導，必要時還應當對考核人員進行相應的培訓或制定相關的紀律。

（2）考核標準的制定與內容的選擇及考核分值比例的確定：考核標準是績效考核中最難以操作部分，考核標準必須公正、公平，但由于被考核對象千差萬別，工作內容、性質及要求有很大不同，從有關專家對績效考核的研究結果為看，標準如果出現不公正，則考核結果很可能會與實際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對考核的作用產生懷疑，考核就難以取得預期效果，失去公信力。所以制定考核標準及考核內容時，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現行績效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關鍵。無論是對經濟指標完成情況、對生產任務完成情況或者對干部考核，分值比例的確定有很大的關系。比如對中層干部的績效考核，目前較多實施的是以領導為主的評分方式，也即以領導打分的分數占主要。有關人員曾經對相關一些電力企業進行過這樣的考核，最后得分發現不同的單位會出現這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀較大中層干部得分普遍較低，經過分析后得出的結論是分值設計不合理造成。建議對這類考核的分值比例設計可以是：本部門員工和分管領導比分值相對重些，因為本部門員工和分管領導對本部門的領導或其直管的下屬工作能力及素質較了解和熟悉，工作業績也較清楚。其他領導（包括主要領導）的打分和其他員工打分各占總分的比例相對低些，因為其他員工和其他領導對非本部門或非直管中層干部的情況了解相對較少，有些員工甚至根本不解。這樣可以相應降低因個人因素造成打分的相對不公正。

（3）績效考核的全面實施：在標準及方案確定后，就是考核的實施了。在實施過程中，考核人員要深入基層，認真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實情況。如對經濟指標完成情況，就要查閱相關單位的每月記錄及上報數據，要認真分析財務報表及其相應利潤、盈虧數據，必要時要與上年度情況相對照分析。考核時還要注意聽取員工的意見和建議，從細微之處發現問題，防止在考核中弄虛作假。

（4）考核匯總：考核結束后，考核人員應當將考核的情況進行匯總，根據匯總材料，進行全面綜合平衡，得出考核結果。

（5）獎懲。根據設計的考核標準進行獎懲或將考核結果根據需要在一定范圍內公布或反饋給考核對象。

3、供電企業績效考核中應注意的問題

（1）對考核結果要做好適度的保密。考核的目的是為了對工作的促進，而不是起反作用。因此考核結果要根據各種不同情況，注意保密。西方有專家對考核結果曾作過公開或保密的檢測，在方面經營考核結果的公開與否，對工作的促進并不大；而對人的考核結果公開后，所起的作用相反居多。以后再考核，則考核前相互請客、打招呼等情況時有發生，導致考核結果失真。尤其是在優秀干部的選拔上，發生這類情況較多。

（2）考核人員切忌參雜個人恩怨。在調查中發現，年輕能力強的干部得分較低的多，而一些年紀較大或平時庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，基原因就是考核人員個人因素參雜過多造成。有些領導分值設計較高，一人評分就占40％以上，結果該領導對干部得分情況影響就大。

（3）考核標準應當充分醞釀和討論，盡可能使其公平、公正，不偏不移。防止出現因設計失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（4）考核人員的公正性是績效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責任性的欠缺，結果嚴重挫傷被考核人的工作積極性，對工作起到了相反作用。而對于與領導關系好的卻無動于衷，依然我行我素。

第9篇：企業中層工作計劃范文

關鍵詞：提高；中層干部；能力

企業中層干部是一個單位的中堅和骨干，是橋梁和紐帶。職位不高，卻是一個單位的四梁八柱；權力不大，但得即當指揮員又當戰斗員，要獨當一面，收入不多，干活卻不能少。因此，要做好工作，履行好職責，中層干部要加強人格修養、道德修養，還要有一定的管理能力和技巧。本文，就提高中層干部管理工作中常用的五種能力，和各位中層干部進行探討。

一、要重視表述能力的提高

做為一名中層干部，表達能力都是第一位的。我們常做的工作計劃、工作總結、工作情況匯報，工作情況分析等等，都需要較為完整的文字表述。我們匯報工作、布置任務、個別溝通，需要較高的口頭表達能力。所以，有意識地培養和鍛煉自己的語言表達能力至關重要。要恰當地運用電梯原理和金字塔理論來提高自己的口頭表達能力。所謂電梯原則就是“簡單清楚說明你的觀點。如果你3句話說不清楚，那么你一下午也說不清楚”。《金字塔原理》也很簡單，就是“先從結論說起，先說中心思想，然后再向前推演”。身為中層干部，能夠運用這些理論，做到清晰簡潔、有邏輯的表達自己的思想尤其重要。同時，要注重提高演講能力，文字表達能力。特別注重提高說服能力。在工作中，如果不對上司、同事、部門進行勸導和說服，工作就可能會無法開展下去。很多事情，無論你多么勤奮，如果僅靠一個人的力量是遠遠不夠的。如果不主動出擊，不積極與人交往，不向對方進行勸導，你就不可能得到他人的協助。所以，提升表達能力是每個中層干部必修的課題。

二、要重視學習能力的提高

學習能力、思維能力、創新能力是構成現代人才體系的三大能力。善于學習，又是最基本、最重要的能力。對一名干部來說，職務的提升并不代表領導能力的迅速提高。也就是說，你今天走到這個崗位，說明你基本具備這個崗位的要求，但要出色的做好這個崗位的工作，做一名稱職的、群眾信任、信服的領導干部，可以說每個人都有距離。所以還必須加強學習，通過有效的學習、積極的學習、主動的學習，不斷提高自身綜合素質和管理能力，努力使自己的能力與自己的職務相匹配、相適應。

三、要重視領悟能力的提高

這是做一個好的下屬必須具備的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上級領導希望你怎么做，這一點很重要，千萬不要—知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。要提高領悟能力，一方面，要認真學習國家有關的政策法規，掌握其精神實質，做到執行時有法可成、工作時有理有據。另_。方面，要吃透上級的決策，司透領導的用意，真正領悟領導的決策意圖、決策過程、決策內容、決策效果，并以此作為目標來把握做事的方向，做到執行時不片面，不偏向，不走樣。

四、要重視執行能力的提高

三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。執行力是個復雜的東西，簡單來說，就是將戰略變成現實的能力。再簡單說就是將一件事做成的能力。成功的執行者要具備以下八個特點：一是要自動自發。二是要注重細節。三是要誠信、敢于負責。四是要善于分析判斷，應變能力強。五是具有較高學習能力。六是對工作的投入。七是有韌性。八是求勝的欲望強烈。一個明智的中層干部，要只做今天該做的事，做個聰明的執行者；要認識到任何事情都有更佳的解決之道，做個反向思維的執行者；不能超越不該超越的，做個適時的執行者。讓我們堅持快速、高效、適時、完整的執行，把好事辦的更好，把實事辦的更實。

五、要重視創新能力的提高

被動、等待、單向、服從的時代已成為歷史，新時代對中層干部的要求是要主動、創造、雙向、互動。中層干部必須樹立創新意識，敢于對過去告一段落，才有信心掀開新的一章。要通過不斷學習改善個人與團隊的心智模式，實現本人和所領導團隊的自我發展、自我超越，通過不斷進取和創新，提高自己的綜合素質和能力，從而使自己所帶領的團隊不斷取得成功。

要重視提高工作效率在創新過程中的作用。效率是創新的前提和基礎，要提高工作效率，首先要讓工作更加條理化。其次要讓工作更加程序化。第三，讓工作更加組織化。第四，讓工作更加簡單化。簡單化就是化繁為簡，善于把復雜的事物簡明化，這是防止忙亂、獲得事半功倍的法寶。善于把復雜的事物簡明化，辦事又快又好，效率高，而把簡單的事物復雜化，迷惑于復雜紛繁的現象中，結果只能陷在里面走不出來，工作忙亂被動，辦事效率極低。如果能按照上述四項原則盡量提高工作效率，就能為創新工作奠定堅實基礎。

創新的過程是一個反復實踐、不斷思索的過程，一項工作，經過反復實踐，在實踐中摸索，在實踐中觀察，在實踐中找技巧和竅門，通過大腦思考，再動手實踐，才能創造出比最初更優化、效率更高的新點子，新方法。創新更是一個深入分析、不斷總結的過程，對于一件事情，在完成之后，要注重進行分析總結。分析，是把事物分開來、分成類、排成隊，分別研究事物的發展規律；總結，是一個綜合的過程，要在分析的基礎上，歸納概括事物的特點，加以提煉，通過總結分析，找出事物的發展規律，使創新成為可能。

六、要注重打造優秀團隊能力的提高