公司內(nèi)部員工晉升管理制度精選(九篇)
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第1篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
關(guān)鍵詞 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代 壽險 個人營銷管理 模式創(chuàng)新
一、前言
在我國保險行業(yè)幾十年的發(fā)展過程中，基本形成了一個結(jié)構(gòu)合理、制度完善的保險行業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，保險行業(yè)內(nèi)的各類問題不斷顯現(xiàn)出來，尤其是個人壽險營銷管理方面存在的問題最為嚴(yán)峻和突出。這就需要保險公司不斷完善個人壽險營銷管理模式，注重模式的創(chuàng)新發(fā)展，這樣才利于保險公司不斷發(fā)展。
二、個人壽險營銷管理概述
（一）個人壽險營銷管理歷史
我國壽險的個人營銷模式大致經(jīng)歷了四個發(fā)展階段，并且每一個階段都呈現(xiàn)出不同的特點。20世紀(jì)80年代到90年代，是我國壽險個人營銷管理的初創(chuàng)階段和引入階段。在1980年以后，我國逐漸實行改革開放的發(fā)展戰(zhàn)略，很多保險公司相繼成立，開始利用兼業(yè)人的保險營銷制度來拓展保險公司的市場。[1]后隨著美國友邦保險公司在中國的成立，開啟了中國個人壽險營銷的新時代。個人壽險營銷模式的引進促進了中國保險營銷模式的創(chuàng)新。
進入21世紀(jì)以后，個人壽險營銷的發(fā)展進入高速發(fā)展的階段，各類保險公司的壽險業(yè)務(wù)不斷擴大，并且壽險營銷人員數(shù)量每年都在高速增長。隨著保險公司的不斷發(fā)展，保險市場也逐漸趨向飽和，如今個人壽險營銷管理出現(xiàn)一些不可避免的問題，處于轉(zhuǎn)型期的保險行業(yè)只有抓住網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的發(fā)展機遇，才能夠保障個人壽險營銷管理順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。
（二）新時期個人壽險營銷管理存在的不足
從個人壽險營銷管理制度的發(fā)展歷史來看，這種模式在給保險公司帶來效益的同時，也存在著一些亟待解決的問題。首先，我國社會進入新的歷史發(fā)展時期以后，對銷售行業(yè)產(chǎn)生了一定影響。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，需要壽險營銷人員不斷提升自身能力，并且能夠隨著時代的發(fā)展不斷改進自身的營銷策略。由于我國保險營銷人員的整體素質(zhì)偏低，因此缺乏持續(xù)創(chuàng)新的能力和戰(zhàn)略眼光，這樣就不利于壽險業(yè)務(wù)的開展。其次，個人壽險營銷的流動性增強。在新的歷史時期，各個行業(yè)的人員流動性大大增強。造成人員流動的因素有很多，就保險行業(yè)來說，由于壽險銷售的性質(zhì)，導(dǎo)致銷售人員的個人收入不穩(wěn)定，這樣就會造成人員流失。同時，一些銷售者在長時間從事壽險銷售工作以后無法實現(xiàn)個人的晉升，也會導(dǎo)致優(yōu)秀壽險銷售人員的流失。壽險銷售人員流動性的提升，也從另一面揭示出保險公司對壽險銷售人員的管理方面存在一定的問題。最后，我國個人壽險的營銷模式有待完善，這就需要保險公司不斷順應(yīng)時代的發(fā)展，創(chuàng)新個人壽險營銷管理模式。
三、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下個人壽險營銷管理模式創(chuàng)新
（一）重視營銷策略的改進與創(chuàng)新
良好的營銷策略可以在壽險營銷的過程中做到事半功倍。保險公司在具體的工作中應(yīng)該做到以下幾點：一是在網(wǎng)絡(luò)時代要注重對大數(shù)據(jù)的搜集、分析與利用。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代催生出數(shù)據(jù)經(jīng)濟，保險公司想要不斷發(fā)展，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，就應(yīng)該注重個人壽險營銷相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集與分析。只有這樣才可以對個人壽險營銷狀況有一個整體的認(rèn)知，并且及時調(diào)整個人壽險營銷策略，順應(yīng)市場的發(fā)展趨勢。實際上，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來對于商業(yè)、銀行業(yè)等帶來了諸多的挑戰(zhàn)，保險業(yè)應(yīng)該注重信息技術(shù)的應(yīng)用，順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，不斷實現(xiàn)行業(yè)的升級與改造。二是對于保險公司來說，應(yīng)該注重各類營銷策略的使用，這樣可以在一定程度上為個人壽險的營銷活動提供輔助，在具體的工作中應(yīng)該注重產(chǎn)品策略、渠道策略、促銷策略等營銷策略的使用。這樣就可以在壽險營銷過程中打出組合拳，為壽險營銷人員的銷售活動創(chuàng)設(shè)更好的條件。例如，在進行渠道策略的應(yīng)用過程中，很多保險公司都注重自身官方網(wǎng)站、微信公號等網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)，這有利于壽險業(yè)務(wù)在網(wǎng)絡(luò)上得以延伸和拓展。[2]三是應(yīng)該隨著時代的發(fā)展對自身的策略進行更正與改進，以實現(xiàn)保險公司的長足發(fā)展。
（二）注重個人壽險營銷管理模式的創(chuàng)新
在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，個人壽險營銷制度出現(xiàn)的各類問題需要保險公司注重個人壽險營銷管理模式的創(chuàng)新，這樣才能保障保險公司培養(yǎng)出優(yōu)秀的壽險銷售人員，并且為優(yōu)秀的銷售人員提供良好的晉升與發(fā)展空間，最終形成一個良性的個人壽險銷售制度。具體來說保險公司應(yīng)該從以下幾個方面入手：
首先，在進行壽險營銷人員招聘制度的制定與管理過程中，應(yīng)該制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高銷售人員的準(zhǔn)入門檻。保險銷售人員素質(zhì)的提升利于公司今后更好地開展業(yè)務(wù)。除此之外，還應(yīng)該建設(shè)一個完善的壽險銷售人員考核與晉升制度，進而對壽險銷售人員進行有效的管理，從而大大降低公司內(nèi)部職工的流動性，并通過保險公司內(nèi)部的培養(yǎng)制度不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)管理能力，最終實現(xiàn)晉升。其次，注重建設(shè)雙軌制的壽險營銷人員管理體制。所謂雙軌制就是將員工制與個人制進行有機的結(jié)合。在雙軌制具體的實行過程中，可以將工作時間長、表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)務(wù)能力強的個人壽險銷售轉(zhuǎn)化為公司的內(nèi)部員工，這樣，優(yōu)秀的個人壽險銷售人員既可以得到公司的基本工資，又能夠獲得績效收入，利于提升壽險公司員工的工作積極性和壽險銷售隊伍的穩(wěn)定性。很多保險公司都在進行此類管理制度的嘗試與應(yīng)用。最后，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代還應(yīng)該強化對壽險銷售人員的監(jiān)管力度，這樣才能保障銷售人員的壽險銷售行為符合保險公司的規(guī)范，才能減少客戶對個人銷售的投訴，使得公司獲得良好的口碑。
（三）借鑒其他國家的營銷管理模式
縱觀世界各國個人壽險營銷管理模式，每一個國家都在進行不同營銷管理模式的嘗試與應(yīng)用。我國的保險業(yè)發(fā)展尚處于初級階段，因此在進行個人壽險營銷管理模式的創(chuàng)新過程中應(yīng)該注重對不同國家保險公司進行模式的借鑒。這樣有利于取其精華，不斷實現(xiàn)壽險營銷模式的創(chuàng)新。比如美國的壽險銷售實行的是人制度與直接銷售制度，而英國實行的是保險經(jīng)紀(jì)人制度。[3]對于不同國家的壽險制度進行研究可以對我國壽險營銷制度的創(chuàng)新工作產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用。
四、結(jié)語
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代對于個人壽險營銷來說既是機遇，也使得我國現(xiàn)有的壽險營銷管理模式面臨著挑戰(zhàn)。對于保險公司來說，只有抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，才能實現(xiàn)個人壽險營銷管理模式的創(chuàng)新，推動整個保險行業(yè)的進步
（作者單位為武夷學(xué)院）
參考文獻(xiàn)
[1] 楊宇明.壽險個人營銷渠道的優(yōu)化升級研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2014.
第2篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
我國多數(shù)民營企業(yè)由于資金問題、管理制度問題等等，導(dǎo)致人才成長環(huán)境欠佳，因此要吸引和穩(wěn)定員工隊伍就存在較大的難度，人才的高流動性和人才匱乏成為導(dǎo)致民營企業(yè)不能快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要原因。在這其中民營企業(yè)的人力資源管理是解決問題的一個關(guān)節(jié)點。
而在民營企業(yè)的人力資源管理中，最突出的問題就是員工隊伍穩(wěn)定性差。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般就表明企業(yè)員工的情緒較為波動、勞資關(guān)系緊張并存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，這樣導(dǎo)致了人力資源成本增加、組織效率下降。尤其是民營企業(yè)人才隊伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這對企業(yè)發(fā)展的影響非常嚴(yán)重。
二、民營企業(yè)員工離職原因分析
通過對這幾個民營企業(yè)的員工離職原因進行調(diào)查和訪談，并且查閱相關(guān)中西方文獻(xiàn)及研究成果得出，目前造成我國的民營企業(yè)離職率過高的主要原因有三個方面：環(huán)境因素、民營企業(yè)自身的因素和員工個人主觀因素，在這其中最重要的就是民營企業(yè)自身因素。
（一）環(huán)境因素
目前中國的民營企業(yè)正處發(fā)展的關(guān)鍵時期，一方面各種政策制度還不夠完善；另一方面民營企業(yè)競爭也相當(dāng)激烈，與外資企業(yè)和國企的差距在短期內(nèi)還存在。勞動者在選擇工作的時候受整個人才市場的就業(yè)機會和失業(yè)率等環(huán)境因素影響。中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中要承擔(dān)比大型企業(yè)更多的經(jīng)營風(fēng)險，有著巨大的不確定性。企業(yè)能否經(jīng)受得住市場的考驗，這是員工非常關(guān)心的焦點性問題。
（二）民營企業(yè)自身因素
在民營企業(yè)中員工離職的主要原因中，企業(yè)自身的因素是非常重要的。一個人力資源管理體系健全有效、運轉(zhuǎn)情況良好的企業(yè)是吸引人才的重要因素，因此，從企業(yè)自身下手進行研究分析原因，是解決企業(yè)人才問題的前提和基礎(chǔ)。
首先，企業(yè)的人才觀念及人力資源管理工作滯后。由于我國民營企業(yè)的發(fā)展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業(yè)，他們對于人才的認(rèn)識和人力資源管理工作的重視還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，多數(shù)民營企業(yè)并沒有根據(jù)自身的實際情況建立先進的人力資源管理體系，在人事工作的執(zhí)行和落實環(huán)節(jié)也問題很多。
第一是薪酬與福利待遇，民營企業(yè)往往沒有非常科學(xué)的薪酬體系、優(yōu)厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關(guān)鍵因素，包括內(nèi)部和外部的薪酬不公平、對福利制度不滿意等；其次是員工招聘與配置，招聘是人才進入企業(yè)的源頭，只有在源頭上把好關(guān)，建立和招到符合崗位模型的人才是關(guān)鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設(shè)置不合理也是造成員工高離職率的重要因素；最后，民營企業(yè)在對人才的認(rèn)識和看法上存在著許多的誤區(qū)和片面性，許多企業(yè)片面地認(rèn)為人才就是技術(shù)人才，存在著重技術(shù)和資金、輕管理的錯誤觀念。總體來說民營企業(yè)的人才管理工作基礎(chǔ)薄弱。
第二，多數(shù)民營企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的、全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，通常需要經(jīng)過長時間的積淀和凝練才能形成。我國多數(shù)民營企業(yè)成立時間不長，在企業(yè)文化方面并沒有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業(yè)文化，不能靠企業(yè)文化來凝聚和吸收人才。
第三，工作本身的因素。在企業(yè)自身的因素中，企業(yè)中所設(shè)立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業(yè)員工每天的工作地點遠(yuǎn)近、工作時間的長短，以及工作條件的優(yōu)劣；其次是工作與自我設(shè)想的一致性，也就是說工作與員工本來設(shè)想和期待的差距太大的話，員工的離職率還是特別高的；再次是工作的重復(fù)性和工作負(fù)荷，工作本身如果重復(fù)性太大，企業(yè)又沒有采取一些技巧和措施，加上工作負(fù)荷大，自然離職率就不會低。最后是工作的自主性，尤其是受過高等教育的員工，他們對于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發(fā)揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。
（三）員工主觀方面的因素
其實員工離職也不能完全歸于是企業(yè)的問題，有相當(dāng)一部分離職源于員工自身的主觀因素。雖說是員工的主觀因素，但是將員工主觀因素進行歸納分析的話，則更有利于企業(yè)人力資源部門進行針對性的采取預(yù)防和解決措施。
首先是從員工心理角度來看，主要有員工工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是員工個人特征變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等，當(dāng)然也包括職業(yè)道德因素。在員工個人特征中，員工對企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)期和判斷，起著非常重要的因素。這是員工依據(jù)各方面信息和自身思考，在對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出判斷和預(yù)測的基礎(chǔ)上，做出的職業(yè)發(fā)展選擇。另外還有與工作無關(guān)的個人因素，如配偶、家庭負(fù)擔(dān)等。
三、對于民營企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的措施和建議
針對以上分析的導(dǎo)致民營企業(yè)高離職率的因素，以及對部分民營企業(yè)的實際考察，主要從國家宏觀政策和企業(yè)人力資源管理角度提出了降低民營企業(yè)員工離職率的對策：
（一）民營企業(yè)管理戰(zhàn)略的調(diào)整
第一，堅持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營造一個適合員工發(fā)展的、有利于員工實現(xiàn)個人價值的企業(yè)氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創(chuàng)造有利條件。民營企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，將先進的西方管理理念融入企業(yè)的管理工作中。
第二，加強戰(zhàn)略管理，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)前民營企業(yè)存在的一個普遍問題就是：缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識不夠。多數(shù)民營企業(yè)管理者都對于市場經(jīng)濟缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒有對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險有一個合理的預(yù)期和防范。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須為企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從戰(zhàn)略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和實現(xiàn)步驟，以全新的心態(tài)投入工作。
（二）從招聘和員工配置工作中進行全面控制
首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系。對于要招聘的人才有一個嚴(yán)格的量化指標(biāo)，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎(chǔ)工作，也是降低離職率的基礎(chǔ)。其次，招聘過程科學(xué)化并且嚴(yán)格化。在招聘過程中要制定具體的可行方案，為企業(yè)招到能力強并且合適的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對于員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，因此必須有一套規(guī)范合理的晉升制度，這對提高員工的積極性也非常重要。
（三）建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展體系，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
相對于外資企業(yè)和大的民營企業(yè)而言，我國多數(shù)民營企業(yè)普遍不夠重視對員工培訓(xùn)的投入。新員工入職后的培訓(xùn)往往就是形式大于內(nèi)容，很多企業(yè)并沒有將培訓(xùn)作為人力資源管理的日常工作規(guī)劃，經(jīng)常是一年半年才做次員工培訓(xùn)，而且還缺乏相應(yīng)的計劃。那么對于員工個人有針對性的培訓(xùn)就更少了。
雖然多數(shù)民營企業(yè)資金有限，很難對每位員工進行有針對性的培訓(xùn)，但是企業(yè)讓然要建立完善的培訓(xùn)機制，注重員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在制定培訓(xùn)體制的過程中，尤其是要對企業(yè)的核心員工進行重點培養(yǎng)，根據(jù)他們的才能和特長幫助其建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發(fā)揮；而對于非核心員工，同樣要重視他們的培訓(xùn)工作，幫助他們盡快的提升自己，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。
（四）提供公平合理、有競爭力的薪酬福利，建立有效地激勵機制
較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本。因此，企業(yè)不應(yīng)該也沒必要一味地壓低員工的工資收入，而應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿意度。
一般企業(yè)里面的員工薪酬水平都會有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質(zhì)、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就會引起員工的不滿，因此企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該盡力做到公平合理并且不失競爭性。第一，企業(yè)內(nèi)部員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的.企業(yè)人力資源部應(yīng)該開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于平均水平；第二，要讓員工與公司內(nèi)部其他員工所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，為了保證這種制度的有效實施和運作，就必須通過科學(xué)合理的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估。另外公司為達(dá)到員工需求的最大滿足，有效地激勵各個層次的員工，還應(yīng)根據(jù)各個層次員工的喜好以及需求設(shè)置合理的福利政策，使員工更好的為企業(yè)工作。
（五）注重企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力
良好的企業(yè)文化，可以讓員工更快的融入組織，從而能提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，并能提高員工的工作效率。能讓員工參與到企業(yè)的管理、共享利潤從而產(chǎn)生與企業(yè)共同的價值觀使員工感受到一個美好未來。
第3篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
1、通過實習(xí)，讓學(xué)生接觸社會，認(rèn)識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學(xué)的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐，從而培養(yǎng)其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。
2、通過實習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。
3、通過實習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，改進今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。
二、實習(xí)意義
專業(yè)畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學(xué)生認(rèn)識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。
三、實習(xí)時間
2014-7-13——2014-8-25
四、實習(xí)單位
S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
五、實習(xí)內(nèi)容
(一)日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉(zhuǎn)正
(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4.調(diào)動
(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。
(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網(wǎng)上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預(yù)約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應(yīng)聘者者
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
六、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：
(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規(guī)范
據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。
這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
七、改善當(dāng)前問題的建議及措施
(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。
制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。
(三)關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。
其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。
(六)關(guān)于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。
八、實習(xí)感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實習(xí)機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。
這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。
但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。
經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
第4篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
尊敬的員工：
您好！為了更好的了解公司內(nèi)部員工的工作滿意度狀況，及時聽取合理化的建議與反饋，提高公司凝聚力和滿足公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，特舉行員工滿意度調(diào)查。
本調(diào)查為不記名調(diào)查，請把您的想法如實填寫，并提供積極的參考建議，這對于公司相關(guān)政策的制定和調(diào)整有著重要的參考價值，謝謝。
調(diào)查問卷說明:
(1)本調(diào)查問卷共有41個問題，問題采用選擇的方式，簡明扼要并易于回答。
(2)您可以匿名填寫此份調(diào)查表。本調(diào)查問卷中涉及的信將嚴(yán)格保密，所以你可以放心做答。
(3)請您按實際情況作答，否則將有可能影響調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。答案沒有正確與錯誤之分。感謝您的積極支持和參與！
┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈問卷開始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈
1、您對公司目前的工作環(huán)境是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
無所謂
不滿意的原因和改進意見：
2、您是否喜歡自己目前所從事的工作？
非常喜歡
喜歡
不喜歡
準(zhǔn)備轉(zhuǎn)行
3、您認(rèn)為自己是否能勝任目前的工作崗位？
能勝任并希望有提升的機會
能勝任
基本能勝任
希望給與相應(yīng)的崗位培訓(xùn)
4、您是否清楚地知道自己的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)？
非常清楚
基本清楚
不清楚
完全不清楚
5、您認(rèn)為自己現(xiàn)在的工作崗位能否發(fā)揮您的特長？
能
不能
您的特長是
6、在公司工作，對您的個人成長和發(fā)展是否有所幫助？
能
不能
您的意見是
7、在公司工作，您是否能獲得榮譽、工作成就和滿足感？
能
不能
您的意見是
8、在公司，您是否還有其它想嘗試的崗位？
不想
想
您想嘗試的崗位是
9、您是否滿意公司目前的工作流程及方式？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
無所謂
不滿意的原因和改進意見：
從需求到產(chǎn)品到開發(fā)到交付流程總感覺有一點混亂
10、您是否滿意公司打造的發(fā)展平臺和晉升渠道？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
11、您對公司文體、團建活動的開展情況是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
12、您對公司即將提倡企業(yè)精神與價值觀的看法如何？
非常好
基本認(rèn)同
不確定
不認(rèn)同
您的意見是
13、您認(rèn)為公司的資源配置、工作安排有是否合理？
非常合理
合理
不合理
您的意見是
14、您認(rèn)為公司目前給出的薪酬、福利和社會保險等待遇標(biāo)準(zhǔn)是否合理？
非常合理
合理
不合理
您的意見是
15、您認(rèn)為公司目前的工作環(huán)境、氛圍，以及人際關(guān)系是否和諧愉快？
非常滿意
滿意
基本滿意
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
16、工作中，您和同事之間是否相互配合良好、溝通順暢？
很好
比較好
一般
非常差
17?據(jù)您觀察，您周圍員工的積極性如何？
很高
比較高
一般
比較低
很低
18、您對同事之間的行為、禮節(jié)、禮貌是否滿意？
非常滿意
滿意
基本滿意
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
19、工作中，您對工作的意見和建議是否能夠得到回復(fù)或采納？
能
不能
您的意見是
20、工作中，您遇到困難，上司是否會提供有力的支持和協(xié)助？
經(jīng)常
有時
極少
完全沒有
21、生活中，您的上級是否對你給予了額外的關(guān)心和幫助？
經(jīng)常
有時
極少
完全沒有
22、您的上級是否會主動和您溝通，了解您工作中的困難和思想狀況？
經(jīng)常
有時
極少
完全沒有
23、您在工作中遇到的主要困難是？
專業(yè)知識不足
缺乏工作經(jīng)驗
工作任務(wù)重
工作經(jīng)費不足
領(lǐng)導(dǎo)不重視
其他
學(xué)習(xí)時間和工作的流程不規(guī)范
24、工作中是否出現(xiàn)有多個領(lǐng)導(dǎo)向您分配任務(wù)的情況？
經(jīng)常
有時
極少
完全沒有
25、在您工作需要其他部門協(xié)助時，相關(guān)部門配合狀況？
很好
比較好
一般
非常差
26、下列哪類情形在您的部門比較多見？
時間觀念差
重口號形式，不關(guān)注效率結(jié)果
領(lǐng)導(dǎo)承諾的多，兌現(xiàn)的少
經(jīng)常不知道向誰匯報工作
領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦任務(wù)后不管不問結(jié)果
其它
責(zé)任心不強
27、公司是否及時充足地提供了您工作中所需的人力、財力、物力等相關(guān)資源？
經(jīng)常
有時
極少
完全沒有
28、您認(rèn)為公司的各項管理制度在基層是否能夠得到有效落實？
經(jīng)常
有時
極少
完全沒有
29、您對公司的管理方式方法是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
30、公司的工作環(huán)境、設(shè)施設(shè)備的健康和安全預(yù)防措施是否足夠且讓人滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
31、您認(rèn)為公司員工流失的主要原因是什么？
尋找個人發(fā)展機會
對公司文化不認(rèn)同
公司管理不規(guī)范
工作沒有成就感
報酬待遇低
分配制度不公平
32、您認(rèn)為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工的充分激勵？
能
有一定的激勵
激勵很小
不能
不清楚
33、?您認(rèn)為下列哪種方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？
薪資待遇提高
工作環(huán)境改善?
職位晉升
挑戰(zhàn)性的工作
培訓(xùn)機會
領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
工作是我喜歡的
34、目前您留在公司工作的原因是什么？
薪資待遇好
符合個人興趣
公司的前景好
工作壓力小
硬件環(huán)境好
領(lǐng)導(dǎo)個人魅力
有發(fā)展機會
人際關(guān)系好
地理位置優(yōu)越?
管理規(guī)范
有良好的培訓(xùn)
認(rèn)同公司文化
沒有更好選擇
公司制度制約走不了
其他
35、您對自己2019年的工作成績是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
無所謂
不滿意的原因和改進意見：自己需要提升的有很多方面，包括遇到一些瓶頸
36、您是否愿意在2020年與公司繼續(xù)一同發(fā)展？
愿意
需要考慮
不愿意
原因：
37、您認(rèn)為公司在2019年的發(fā)展中最讓自己覺得滿意和不滿意的地方分別是什么？（可從各個方面闡述自己的觀點）
滿意點：公司發(fā)展方向的逐步確立
不滿意點：
公司規(guī)章制度的不完善，導(dǎo)致個人員職責(zé)流程不是很明確，以至于員工的工作積極性不是很高
38、您期望公司2020年可以有怎樣的發(fā)展和改變？
期望公司2020年的改變，各項規(guī)章制度，工作流程的完善以及開展一些提高公司員工凝聚力和責(zé)任心的一些活動。另外公司的發(fā)展方向需要進一步明確，公司的目標(biāo)，公司的文化等逐步建立
39、
您對目前項目流程改進有哪些建議？
項目流程目前的問題
1.項目管理方面的缺失，建議可以由各部門經(jīng)理來從頭到尾負(fù)責(zé)項目的需求控制，開發(fā)，測試及交付等。2.項目的不規(guī)范化，建議由開發(fā)部門經(jīng)理對項目進行一定的控制和優(yōu)化（如果產(chǎn)品經(jīng)理未及時想到或忽略的部分）3.項目的需求的控制,這點比較難，需要跟客戶講明厲害關(guān)系，同時也需要各部門經(jīng)理的控制和相關(guān)的意見等
40、作為公司的員工您最想對公司的最高管理者提出什么樣的建議和期望？
1.對員工的心理把控及問題疏導(dǎo)2.對公司的企業(yè)文化進行建立3.對公司發(fā)展的方向的把握
41、您對公司是否還有其它的意見或者建議？
1.對于現(xiàn)階段員工的職責(zé)劃分要有一個清晰的劃分2.對于項目盡量要有一個時間的排期
第5篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本控制;優(yōu)化措施
中圖分類號:F275.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0113-03
引言
人力資源即是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的人力或勞動力 [1]。人力資源及其管理已逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分,從經(jīng)濟管理上看人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求企業(yè)需要對人力資源的成本和價值進行確認(rèn)、計量和記錄對其供給與需求進行預(yù)測對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行分析以做出合適的管理決策進行企業(yè)人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭,為了保留和爭取人才企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件,包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供在職培訓(xùn)機會這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支,而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題。所有這些都要求企業(yè)對人力資源的成本和價值進行核算以考核其經(jīng)濟效益。推行人力成本會計的研究也是加強企業(yè)內(nèi)部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促進人才合理消費,也有利于健全對經(jīng)營者的激勵機制,促進人事管理科學(xué)化。
一、有關(guān)人力資源成本的基本理論
1.人力資源控制成本的構(gòu)成。人力資源成本控制是指會計主體對所擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項支出進行確認(rèn)、計量和控制的會計活動。在這一過程中所發(fā)生的成本即人力資源控制成本,主要包括以下五個方面:(1)人力資源的取得成本。包括人員的招聘費用、選拔費用和錄用安置費用等。(2)人力資源開發(fā)成本。包括上崗教育成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。(3)人力資源使用成本。包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分?jǐn)偣芾沓杀竞拓泿鸥＠取?4)人力資源離職成本。包括離職前低效成本和空職成本既由于員工的離職而影響到某職位的空缺可能使某項工作的完成受到影響而造成的損失。(5)人力資源保障成本。是保障人力資源在暫時或長期喪失實用價值的是生存權(quán)而支付的費用包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用 [2]。
2.人力資源成本的主要計量方法。目前計量方式主要有三種:(1)歷史成本法,將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法,將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。這種方法考慮了人力資源價值的變化反映了人力資源的現(xiàn)時價值但由于按重置成本對人力資源估價不可避免地帶有主觀性使信息的可比性下降 [2]。(3)機會成本法,在人力資源方案中如果選用某一方案就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益就是選擇該方案的機會成本。這種方法的優(yōu)點是機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值便于正確估價人力資源的成本而且數(shù)據(jù)比較容易獲得 [3]。
二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及分析
1.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題。(1)缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃與人力資源成本控制規(guī)劃。有些企業(yè)一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士,在人力資源成本控制上更難以實施。企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和成本控制等方面關(guān)注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源成本控制的活動得不到有效的規(guī)劃和實施,其人力資源管理部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門。(2)聘用機制的不合理。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能造成企業(yè)人力資源使用成本和機會成本的上升。“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失而加劇了企業(yè)的人力資源的離職成本。(3)員工培訓(xùn)沒有受到重視。企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是為員工們提供的個人發(fā)展機會較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。(4)績效評估與激勵制度不合理。有些企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費和成本的增加,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小,人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn),使得人心不穩(wěn)大量優(yōu)秀人才流失。
2.企業(yè)人力資源成本控制的問題分析。由于企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士,缺乏有效的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源規(guī)劃,從而導(dǎo)致大部分企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和人力成本管理等方面關(guān)注不夠。這在很大程度加大了企業(yè)的人力資源取得成本、開發(fā)成本與保障成本的上升。大部分企業(yè)人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,直接導(dǎo)致了缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象,根本無法有效地實行。
企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前,忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn),直接加大了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。
企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,加大了企業(yè)人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量優(yōu)秀人才流失,加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。
三、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的措施
1.更新人力資源成本會計計量模式。構(gòu)建人力資本價值計量模式――當(dāng)期價值理論,即以人力資本當(dāng)年投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價值作為計量的對象。人力資本當(dāng)期所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值是人的內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),用這個看得見的貢獻(xiàn)價值作為計量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,是比較現(xiàn)實、直觀和切實可行的。
首先構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價值的群體價值這一基本計量模式:
模式1:V=(VA+I)×H 式中:V――人力資本當(dāng)期群體價值;VA――企業(yè)當(dāng)期增加值;I――企業(yè)當(dāng)期利息支出; H――人力資本當(dāng)期創(chuàng)造的價值占人力物力共同創(chuàng)造價值的貢獻(xiàn)比例(即人力資本貢獻(xiàn)率)。
在群體價值計量模式的基礎(chǔ)上,構(gòu)建人力資本當(dāng)期實現(xiàn)的個體價值、績效價值等人力資本價值計量模式。
模式2:人力資本當(dāng)期人均個體貢獻(xiàn)價值 VP=V/N
式中:VP――人力資本當(dāng)期人均個體貢獻(xiàn)價值;V―同上;N―該群體員工數(shù)。
模式3:人力資本當(dāng)期個體績效價值 Vij=VP×Gi×Rij
式中:i=1……個崗位;j=某崗位1……個員工;Vij――某崗位人力資本當(dāng)期個體績效價值;Gi――某崗位崗級調(diào)整系數(shù);Rij――某崗位個體績效價值調(diào)整系數(shù)
此模式將人力資本當(dāng)期人均個體貢獻(xiàn)價值與個體績效價值融為一體,改變了現(xiàn)有人力資本績效考核純粹以非價值指標(biāo)評價員工貢獻(xiàn)大小的狀況,實現(xiàn)了價值與非價值指標(biāo)的有機結(jié)合。
以上這幾種模式從不同的角度計量人力資本價值,對人力資本核算更客觀、明了,為企業(yè)內(nèi)部管理和外部相關(guān)利益者提供了多方位的信息。所構(gòu)建的人力資本價值計量模式是從群體到個體等的計量模式,實現(xiàn)了人力資本價值的一體化,也有利于人力資本控制。
2.制定和實施有效的人力成本控制規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,以期待企業(yè)和員工的價值最大化。有效的人力資源規(guī)劃,可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規(guī)劃由兩方面內(nèi)容構(gòu)成:一方面,人力資源規(guī)劃的調(diào)研、分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制定必要的人力資源政策和措施。另一方面,人力資源成本控制規(guī)劃的制定與實施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu),進而制訂人力資源成本控制的總體計劃。在推行了人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,將人力資源成本控制的各專項事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化,建立行之有效的人力資源成本控制流程 [4]。
3.優(yōu)化企業(yè)招聘環(huán)節(jié)。一般情況下,工作空缺可以分為以下兩種情形:不招人就可彌補的空缺和需要招人來彌補的空缺。對于第一種情形,可以通過加班,工作再設(shè)計等方法來解決問題。第二種需要進行招聘,在此,又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況:第一,應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問題,又可以節(jié)約大量經(jīng)費。因為不用支付任何福利的費用,省下了34%的成本。第二,核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘,當(dāng)空缺出現(xiàn)時,應(yīng)提前三天至一周的時間讓內(nèi)部員工知道,使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機會,體現(xiàn)“以人為本”的原則 [5]。
由于招聘費用是計算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的。事先做好招聘成本控制表,把所需職務(wù)、職位數(shù)、擬招聘方式,預(yù)算費用均列入表內(nèi),并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中,有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法和招聘會形式,以及時下最流行的網(wǎng)上招聘,而花錢最多的方法是“獵頭”,這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位。
4.優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系。(1)分析培訓(xùn)需求。做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個方面入手:首先,從公司組織上分析,根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實際情況等因素來確定需求內(nèi)容;其次,從工作職業(yè)上分析,作職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進行對比,中間的差距就是培訓(xùn)需求;最后,員工的自我分析,有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求,差距在何處。培訓(xùn)需求的實際操作有以下四種方法:第一,全球性分析,即公司從上往下順次進行確定工作。具體流程是:分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍;定義職位需求;按職位需求來評價員工的現(xiàn)有狀況;如果有培訓(xùn)需要則立即著手培訓(xùn)。第二,行為表現(xiàn)管理,即在績效考核過程中作培訓(xùn)需求分析。第三,突發(fā)事件和主要問題分析法。第四,以培訓(xùn)者為中心的分析法 [6]。(2)進行培訓(xùn)成本核算。如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓(xùn)成本是指場地,教師,設(shè)備等在培訓(xùn)活動中所需的費用,以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機會成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是:并不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。(3)優(yōu)化培訓(xùn)效果。1)授課。根據(jù)成年人的學(xué)習(xí)特點,告訴其學(xué)習(xí)目的,講課時多提與工作經(jīng)歷相關(guān)的問題,從而使學(xué)員專心聽講,實現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化。2)實踐。即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后,公司里要產(chǎn)生支持的氛圍,讓員工能夠充分運用所學(xué)的新技能。3)反饋。即培訓(xùn)工作完成后,要保證員工能夠?qū)W以致用。
5.優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機制。優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機制包括兩個方面。一方面,優(yōu)化情感激勵機制。所謂情感激勵機制,意在用企業(yè)文化留人,關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺,使員工忠誠于企業(yè),并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。使員工擁有共同的價值觀,以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo),把自己融于企業(yè),用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,優(yōu)化福利激勵機制。企業(yè)福利系統(tǒng)可以分為兩部分:經(jīng)濟型薪酬―福利激勵中的物質(zhì)因素和非經(jīng)濟型薪酬―福利激勵中的非物質(zhì)因素。通過優(yōu)化福利激勵機制,可以使上述兩個因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?也會對員工起到很好的激勵作用。
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Analysis of the Control of Human Resource Cost
WANG Jing1,GAO Zhi-lin2
(1.ZheJiang Economic Trade Polytechnic,Hangzou 310000,China;2.Wanjiang Anhui Normal University,Wuhu 241007,China)
第6篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；策略；分析
Strategy analysis for enterprise innovation
Yu Shu-yan， Zhang Xiao-xu
（School of Economics and Management， Tongji University， Shanghai 200092）
Abstract： Innovation is continual source of development power， innovation for any enterprise means that no development is equivalent to going back. Under the current situation of market economy， if no innovation， the enterprise will go decline rapidly. This article provides analysis and inductive of basic countermeasures for that the enterprise needs to develop， raises basic structure and idea for implementation of the enterprise innovation， and gives a summary of methods for implementation.
Key Words： Innovation， Strategy， Analysis
管理大師德魯克認(rèn)為，創(chuàng)新就是改變資源的產(chǎn)出，通過改變產(chǎn)品和服務(wù)，為客戶提供價值和滿意度，這里的客戶可以包含企業(yè)的外部客戶，以及企業(yè)的內(nèi)部客戶（即下道工序），是內(nèi)外客戶的總稱。毫無疑問，創(chuàng)新的目標(biāo)就是為公司創(chuàng)造價值，這價值可以包括穩(wěn)定增長收入、持續(xù)的利潤、新的市場增長比例或增加客戶數(shù)量，創(chuàng)新應(yīng)該為企業(yè)帶來明顯的投入產(chǎn)出比。
1.企業(yè)創(chuàng)新的范圍界定
通常講，創(chuàng)新是以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。在大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)中，創(chuàng)新的聚焦點是企業(yè)的核心競爭力所在處。
1.1 技術(shù)及產(chǎn)品創(chuàng)新
企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展一定是企業(yè)核心競爭力的發(fā)展點，而技術(shù)和產(chǎn)品往往是企業(yè)競爭于市場的主要核心競爭力，在較大程度上是由于優(yōu)良并獨具風(fēng)格的產(chǎn)品或技術(shù)贏得了市場消費者的青睞，占據(jù)了應(yīng)得的市場份額，銷量和利潤持續(xù)提升。大力發(fā)展企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品的研究開發(fā)，是突破市場瓶頸的主要抓手之一。
1.2 業(yè)務(wù)管理創(chuàng)新
業(yè)務(wù)管理是企業(yè)發(fā)展的主要增長點，目前不少企業(yè)在內(nèi)部管理方面加大力度，采取較多的措施進行，主要包含審批的集權(quán)和分權(quán)、履行崗位職責(zé)、風(fēng)險控制、流程設(shè)計與再造、工作效率提升、精益管理推進等方面為關(guān)注焦點。通過工作分析、崗位認(rèn)知等手段，形成新的、更有活力的企業(yè)文化，從而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)（即企業(yè)快速穩(wěn)步的持續(xù)發(fā)展）的實現(xiàn)。
2. 創(chuàng)新的來源
創(chuàng)新并不表示在企業(yè)中遍地開花，毫無組織、沒有目的性的進行創(chuàng)新，這樣必然會導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的無法落地或失敗，創(chuàng)新作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的著眼點，可從以下幾個方面進行發(fā)掘。
2.1 內(nèi)外事件的刺激
通過梳理公司近年來各類事件（如企業(yè)投資方面成功與失敗、企業(yè)營運方面、績效考核結(jié)果方面、質(zhì)量管理方面、物控管理等）進行反思，亡羊補牢，從其中找到成功與失敗的啟迪，把教訓(xùn)變成企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新點。
2.2 不協(xié)調(diào)事件的啟發(fā)
不協(xié)調(diào)主要是指現(xiàn)狀與事實“理應(yīng)如此”之間，或者客觀現(xiàn)實與個人主觀想象之間的差異。這主要是宏觀經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、社會環(huán)境和企業(yè)之間的業(yè)務(wù)運行產(chǎn)生了新的不協(xié)調(diào)，從而產(chǎn)生了新的創(chuàng)新機遇，比如全球禁煙運動導(dǎo)致電子煙市場的蓬勃發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)與企業(yè)落后管理現(xiàn)狀及資源之間的不協(xié)調(diào)等，利用不協(xié)調(diào)事實，促使企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展。
2.3 企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)管控的需要
由于企業(yè)的全球化發(fā)展，導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、人員增多，管理層次增加，各類審批流程、業(yè)務(wù)流程冗長，企業(yè)決策運行緩慢，已經(jīng)不適應(yīng)市場快速反應(yīng)的需求，隨后必須進行改善，為加快企業(yè)的運營效率，必然涉及到企業(yè)內(nèi)部的流程設(shè)計與再造，才能滿足企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的管控。
2.4 崗位認(rèn)知促使創(chuàng)新發(fā)展
企業(yè)管理最終是決策者對企業(yè)成員的管理，隨著現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，通過夯實企業(yè)員工職責(zé)等基礎(chǔ)工作，來迫使員工對崗位認(rèn)知和對自身能力的提升，便于對工作有新的、適宜的認(rèn)識，這個過程中產(chǎn)生的業(yè)務(wù)靈感、新思維、新發(fā)明，均可以作為創(chuàng)新的最主要來源。
2.5 新知識創(chuàng)新
在當(dāng)前的知識經(jīng)濟和大數(shù)據(jù)時代，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是可持續(xù)性發(fā)展必然趨勢，用知識武裝公司的員工，適應(yīng)時代的發(fā)展，包括業(yè)務(wù)素質(zhì)、行業(yè)的前沿知識、相關(guān)領(lǐng)域的新知識、市場信息等，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行有序的引進、轉(zhuǎn)化和吸收，從而形成公司新的生產(chǎn)力。
3 創(chuàng)新的建立方式
在企業(yè)內(nèi)部進行創(chuàng)新，首先要適應(yīng)當(dāng)前的公司文化，通過長時間的堅持創(chuàng)新，潛移默化的優(yōu)化和固化了公司文化。在企業(yè)中推進創(chuàng)新機制，結(jié)合企業(yè)實際情況應(yīng)該采取相應(yīng)的方式，不同的企業(yè)應(yīng)因地制宜，不可盲目的濫用，否則事倍功半。
3.1 項目管理方式（PMP）
采用項目管理的方式進行創(chuàng)新管理，是有效控制和衡量創(chuàng)新的科學(xué)方法，可以明確創(chuàng)新項目的組織、目標(biāo)、責(zé)任、計劃、風(fēng)險、節(jié)點績效、所需的知識、技能、方法、工具以及資金、用途、質(zhì)量控制和成本等多方面的情況，有利于企業(yè)對創(chuàng)新項目進行有效控制。
3.2 目標(biāo)指標(biāo)管理方式（KPI）
通過把企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，落實到公司的各個崗位，把創(chuàng)新工作作為一項硬性指標(biāo)進行“攤派”，達(dá)到從“強制到養(yǎng)成習(xí)慣”的目的，從各自的業(yè)務(wù)職責(zé)中進行有目的的全員化創(chuàng)新活動。采用這種績效考核方式，有利于員工創(chuàng)新習(xí)慣的養(yǎng)成，可持續(xù)優(yōu)化公司文化。
3.3 興趣小組方式（如QC）
興趣是工作最大的動力。可以由公司內(nèi)部員工，結(jié)合自身的業(yè)務(wù)或興趣自己組織一些相對獨立的創(chuàng)新興趣小組，搭建業(yè)余班子，承攬或者開發(fā)創(chuàng)新項目，由公司登記和監(jiān)控，給予相應(yīng)的資源進行孵化；對績效明顯的興趣小組進行審核與嘉獎，可以作為興趣小組員工晉升提拔或加薪的一句，從而最大程度激發(fā)員工的創(chuàng)新興趣。
3.4 合理化建議方式
是企業(yè)創(chuàng)新常用的基本方式之一，建立《合理化建議管理制度》，設(shè)定規(guī)范的合理化建議提交流程和格式，按照一定程序?qū)T工提出的各方面的合理化建議進行篩選、審核、批準(zhǔn)、跟蹤、驗收、獎勵，對企業(yè)有長遠(yuǎn)特殊意義的合理化建議進行立項，形成創(chuàng)新題材。
4 創(chuàng)新的流程步驟
4.1 編制創(chuàng)新可行性分析報告
認(rèn)為可以形成的創(chuàng)新項目，必須填寫相應(yīng)的可行性分析報告，綜合全面評價創(chuàng)新項目的意義、預(yù)期效果、投入資本（含間接成本、機會成本）、資本投入方式、節(jié)點、人員組成、職責(zé)分工、項目計劃、節(jié)點驗收標(biāo)準(zhǔn)、項目的可行性分析、項目的必要性分析、突發(fā)事件的處理、風(fēng)險組成、項目監(jiān)控方式、驗收和推廣條件等多方面的因素，形成一個可以預(yù)測的書面報告，由公司專家組進行審核討論通過后予以立項。
4.2 履行創(chuàng)新審批流程
4.3 堅持“由點到線、由線到面，逐步擴展到系統(tǒng)化”的規(guī)律
企業(yè)創(chuàng)新是一種文化，不能一蹴而就。可先從簡單、立刻見效項目或點子開始，激發(fā)員工的興趣和熱情，然后再發(fā)展到某一專業(yè)或業(yè)務(wù)，形成小的規(guī)模效應(yīng)，最后總結(jié)成果，全面推廣，促使整個公司轉(zhuǎn)化為“創(chuàng)新型公司”。
5 創(chuàng)新的控制形式
5.1 確定發(fā)展方向及關(guān)鍵節(jié)點
方向錯了，停止就是進步。在創(chuàng)新的開始就要規(guī)范創(chuàng)新的發(fā)展方向和要求，有組織的進行控制，強調(diào)可行性和必要性，細(xì)化行動的目標(biāo)和節(jié)點或者動態(tài)管理，發(fā)現(xiàn)問題則及時跟進和審核。必要時終止該創(chuàng)新項目，避免成本持續(xù)擴大。
5.2 控制創(chuàng)新的自由度
在公司內(nèi)部要給創(chuàng)新的組織一定的自由度，防止員工產(chǎn)生思維定勢或思維障礙，達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新思想的爆發(fā)，同時又不失控，例如可以采取“天使投資”的方式進行一定程度的放權(quán)和監(jiān)控。
5.3 采取孵化器模式運營
企業(yè)為員工個人或一組員工提供一個空間、資源或者一定的渠道，促使員工的創(chuàng)新點能初步試驗成功，孵化器就是這種創(chuàng)新發(fā)展的有力模式，用來培養(yǎng)創(chuàng)新的成長或促進創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，公司也可以和外部機構(gòu)共同合作，共同將員工的創(chuàng)新點進行有效的扶植，不僅可以規(guī)避公司的風(fēng)險。
5.4 借鑒風(fēng)險投資模式經(jīng)驗
在企業(yè)內(nèi)部采用或者效仿風(fēng)險投資的模式對創(chuàng)新項目進行管控。企業(yè)內(nèi)投資人員對風(fēng)投項目的注資或參與管理的過程，也就是企業(yè)內(nèi)投資人員對風(fēng)險投資進行風(fēng)險管理與控制的過程。這種風(fēng)險管控從經(jīng)濟決策論的角度，強調(diào)各種不確定因素對最優(yōu)決策執(zhí)行結(jié)果的影響，以及投資人員如何對這些因素加以識別、采取措施緩和或消除這些因素的不利影響。企業(yè)內(nèi)投資人員對風(fēng)險投資項目的風(fēng)險監(jiān)管與控制主要分為投資前風(fēng)險評估、投資前制定風(fēng)險管理決策方案、投資后監(jiān)管跟蹤、與投資后風(fēng)險評估。
6 創(chuàng)新的持續(xù)光大與有效發(fā)展要點
6.1 打造創(chuàng)新型企業(yè)文化氛圍
所有的制度、規(guī)范、激勵等最終形成公司特有的創(chuàng)新文化，只有形成這種文化，才能確保企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高效的發(fā)展，從而屹立于行業(yè)不敗之地，才能固化公司的創(chuàng)新機制和氛圍！
6.2 建立激勵措施
員工的創(chuàng)新發(fā)展一定要得到激勵，激勵的形式可以多樣化，如晉升、嘉獎、福利等，使員工嘗到創(chuàng)新為自己帶來的收益，讓這種激勵把員工和公司緊緊綁定，共同發(fā)展，形成強有力的團隊。
6.3 創(chuàng)新的注意事項
6.3.1 避免思維限制，提倡創(chuàng)新自由。
創(chuàng)新在當(dāng)今已不是奢侈品，而是必需品。企業(yè)沒有創(chuàng)新將面臨重重危機，由于每個人崗位職責(zé)、經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、洞察力等因素不同，看待問題的出發(fā)點也會有所不同，為此創(chuàng)新不是一人說了算，建議采取頭腦風(fēng)暴法或?qū)＜曳ㄟM行團體性審核，達(dá)到創(chuàng)新的高度自由化，這樣可以為公司過濾更多的創(chuàng)新點子。
6.3.2 避免急功近利，提倡持續(xù)發(fā)展。
由于公司資源的有限性，要禁止創(chuàng)新的急功近利，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，導(dǎo)致公司資本投入進入誤區(qū)，造成損失，創(chuàng)新應(yīng)該具有長效型或具有收益目標(biāo)，符合公司的持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。
6.3.3 避免無限投資，提倡有序控制。
對創(chuàng)新項目設(shè)定節(jié)點，尤其是投資收益評價節(jié)點，及時、有效控制創(chuàng)新項目的投資，達(dá)到公司有效控制創(chuàng)新項目進度的目的。
7 小結(jié)
創(chuàng)新在當(dāng)前市場環(huán)境中，可算是百花齊放、花樣百出，實際上完全可以總結(jié)為一些切合公司實際的創(chuàng)業(yè)模型，目前流行的一些方法有――減法策略、除法策略、乘法策略、任務(wù)統(tǒng)籌策略和屬性依存策略等。作為企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新，同時要考慮政治環(huán)境因素、經(jīng)濟環(huán)境因素、社會環(huán)境因素、技術(shù)環(huán)境因素等。只有遵循科學(xué)的規(guī)律，才能達(dá)到企業(yè)創(chuàng)新的預(yù)期目標(biāo)，保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1] 美國 德魯克，《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，朱雁斌翻譯，機械工業(yè)出版社，2009年9月1日。
第7篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
行政人事部年度工作計劃
XX年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)開展工作，團結(jié)努力，履行職責(zé)，確保人力需求、人力培訓(xùn)、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司XX年度目標(biāo)盡職盡責(zé)。
一、健全和完善公司各項制度及工作標(biāo)準(zhǔn)
1、根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。
2、根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。
3、根據(jù)原有的崗位職責(zé)，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責(zé)。使職責(zé)清晰，責(zé)任明確。
二、深挖招聘渠道，滿足人力需求
1、根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。
2、根據(jù)XX年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。
3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。
4、做好XX年度招聘費用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。
5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。
三、加強培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系。
1、如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，XX年培訓(xùn)工作由崔主管負(fù)責(zé)兼任培訓(xùn)專員，實施XX年度培訓(xùn)計劃。
2、根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定XX年度培訓(xùn)計劃，并組織實施。
3、與外部培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)絡(luò)，XX年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。
4、內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓(xùn)學(xué)習(xí)，XX年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學(xué)完一個課程，撰寫培訓(xùn)心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)，努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團隊。
5、對每月新入職員工進行入職培訓(xùn)，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責(zé)。
四、加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制。
1、根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，制訂公司XX年度績效考核體系。
2、按照XX年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。
3、根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會
4、根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。
五、控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。
1、根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當(dāng)調(diào)整在職員工薪資待遇。
2、根據(jù)現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)及崗位情況，設(shè)計詳細(xì)的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。
六、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工凝聚力。
1、XX年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓(xùn)教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。
2、XX年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進行培訓(xùn)，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。
3、建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽及品牌。
4、加強新入職員工企業(yè)文化培訓(xùn)教育活動，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位融旺人的心中。
5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。
七、規(guī)范行政管理工作，降低管理費用。
1、XX年度在上一年度辦公管理費用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴(yán)格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴(yán)格手續(xù)，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲存。
2、加強廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟效益。
3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。
4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。
5、及時為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。
八、嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。
在XX年度考勤管理基礎(chǔ)上，進一步控制調(diào)休頻次，嚴(yán)格按照排班表執(zhí)行，嚴(yán)格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執(zhí)行考勤紀(jì)律制度，及時處罰違紀(jì)職員。
九、加強督查力度，維護制度和流程的權(quán)威性。
進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是否合乎規(guī)范要求。嚴(yán)格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時改善，使領(lǐng)導(dǎo)批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權(quán)威性。
十、加強團隊建設(shè)，打造強有力團隊。
1、在部門內(nèi)建立學(xué)習(xí)制度，充分利用晨會、媒體、培訓(xùn)機構(gòu)等平臺，鼓勵本部門職員持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。
2、繼續(xù)保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。
3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團結(jié)每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。
4、加強制度學(xué)習(xí)，加強執(zhí)行力培訓(xùn)，嚴(yán)格公司紀(jì)律，使本部門成為一個守紀(jì)律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團隊。
5、加強服務(wù)理念教育，服務(wù)好公司其他部門，服務(wù)好公司商戶，服務(wù)好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。
行政人事部通用年度工作計劃精選
為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達(dá)成公司20xx年的工作目標(biāo)。
第一部分 人力資源工作計劃
一、 人員招聘
(一)思路分析
1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，
尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
(三)具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)實施目標(biāo)注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準(zhǔn)備工作：
與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求: 進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達(dá)成。
(三)具體實施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。
3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標(biāo)注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……) 個人薪酬發(fā)展 (根據(jù)級別制訂) 內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。
企業(yè)文化和團隊建設(shè)
提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。
企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。
公司內(nèi)部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。 具體團隊建設(shè)項目擬有：
1、文體活動 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……
3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。
行政人事部通用年度工作計劃
一、在20xx年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達(dá)成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強員工關(guān)系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。
認(rèn)真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細(xì)建帳。
每季度組織員工活動：加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認(rèn)真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準(zhǔn)備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量
1、 招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評制，即當(dāng)事人述職，各部門負(fù)責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)
三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作
1、加強新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結(jié)合作，相互協(xié)助精神。
2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強落實：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實各項培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進行評估。
3、加強對管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓(xùn)”。
4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。
5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進步的良好風(fēng)氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。
第8篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
行政人事部門工作計劃范文精選
時光荏苒，××年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。
行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機關(guān)的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進了一步。
回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將××年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。
⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動承擔(dān)責(zé)任。
作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使公司各項工作正常進行。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。
繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
行政人事部門工作計劃
一、人員調(diào)配管理
本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。
二、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
三、獎懲管理
結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予人事處分或經(jīng)濟處罰。
四、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認(rèn)與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
五、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。
行政人事部門工作計劃范文
一、唯才是舉，進一步強化人才隊伍工作 隨著公司進一步的發(fā)展，面臨明年20億貨量的重大任務(wù)，xx公司對人才的需求，將成為企業(yè)重中之重，人事行政部將各部門人才需求的服務(wù)，放在20xx年工作任務(wù)的首位。結(jié)合公司發(fā)展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，將通過多種渠道招賢納士，充實公司人才隊伍，強化各類專業(yè)人才儲備，xx公司將從以下幾方面展開人才招聘與儲備工作。
1)通過公司在寧項目逐步宣傳的展開，以及公司一年多時間社會上的影響，可采取在同行企業(yè)中為公司挖掘到優(yōu)秀人才。
2)繼續(xù)通過與xx當(dāng)?shù)刈畲笕瞬啪W(wǎng)絡(luò)--xx英才網(wǎng)合作，篩選優(yōu)秀的人員。
3)通過參加各種大型社會招聘活動，引進優(yōu)秀人才。
通過與各大院校的聯(lián)系為企業(yè)招聘與儲備年青優(yōu)秀的人才。
5)加強與集團人力資源部的溝通，通過集團從全國各地選擇優(yōu)秀的中高層人員，以滿足公司對高端人才的需求。
6)公司也將從內(nèi)部員工培養(yǎng)具有一定潛力的人員，走向管理崗位。 隨著聘活動的展開，人事行政部將完善人員考核機制，結(jié)合集團文件精神、依照相關(guān)考核機制、為公司的健康發(fā)展提供保障。
一是重點加強后備人才隊伍培養(yǎng)。對后備人才實行綜合考核、跟蹤考察、動態(tài)管理，并有目的地安排他們到基礎(chǔ)崗位接受鍛煉;
二是重點加強業(yè)務(wù)骨干隊伍建設(shè)，有序流動人才，要把有能力的人留下來、用起來;
三是加快人才引進工作，不斷促進人員結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化。
二、穩(wěn)中有進，進一步推動企業(yè)文化建設(shè)
根據(jù)集團公司發(fā)展現(xiàn)狀，進一步打造具有xx公司特色的企業(yè)文化，從而形成自己的管理風(fēng)格和道德規(guī)范，從各個環(huán)節(jié)調(diào)動并合理配置有助于企業(yè)文化建設(shè)的積極因素：
首先，除集團常規(guī)培訓(xùn)外，需在公司各個部門及公司工會的配合下，開展各種有關(guān)企業(yè)方化方面的培訓(xùn)，如：開展新員工入職培訓(xùn)，增進新入職員工對企業(yè)及企業(yè)方化的認(rèn)同，要把集團公司的理念、精神及戰(zhàn)略構(gòu)想等滲透到員工的內(nèi)心深處;充分發(fā)揮公司內(nèi)部力量，為新入職員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工專業(yè)素質(zhì)。
其次，為增強部門之間及員工之間的相互溝通，開展一到二次戶外拓展活動，提高員工間相互配合的能力;同時組織員工開展座談活動，增強員工心與心的溝通;邀請外部講師對員工進行企業(yè)方化、企業(yè)管理、實戰(zhàn)演練等活動，提高員工綜合素質(zhì)，使之能勝任更高層次的工作。
最后，配合工會開展互動活動，定期舉辦各文體類型的活動，即可我使員工強身健體，也可豐富員工業(yè)余生活，讓員工有有一個積極向上的健康心態(tài)。 通過以上措失，努力完善推廣企業(yè)文化的各項機制的同時，營造濃郁的工作氛圍，形成深厚的企業(yè)文化底蘊，運用正確的引導(dǎo)方式，著力提升企業(yè)的整體形象，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境使。
三、鞏固基礎(chǔ)，進一步規(guī)范日常行政管理
明確崗位職責(zé)、落實具體責(zé)任，要求人事行政部全體人員做到嚴(yán)謹(jǐn)有序、服務(wù)第一。同時，在部門內(nèi)部掀起一場作風(fēng)整頓的熱潮，并使之持久地堅持下去，營造良好的工作氛圍。進一步強化服務(wù)意識，不斷提高員工工作效率和工作的主動性、積極性。
1、做好辦公用品的管理。本著“節(jié)約開支、防止浪費、保障供給”的原則，抓好日常節(jié)儉工作，大力倡導(dǎo)廣大員工的節(jié)能意識，從日常工作的細(xì)節(jié)出發(fā)，強調(diào)對辦公用品的重復(fù)利用，杜絕鋪張浪費現(xiàn)象的發(fā)生。
2、落實車輛調(diào)配制度。在集團車輛管理制度的基礎(chǔ)上，制定適合xx公司具體情況的內(nèi)部管理制度來規(guī)范車輛管理，提高使用效率，使車輛能夠更加合理、及時得到調(diào)配，同時保證行車安全;繼續(xù)實行科學(xué)合理的油耗考核管理，嚴(yán)厲杜絕公車私用現(xiàn)象的發(fā)生;重點加強對司機的培訓(xùn)教育，在不斷提高駕駛技能的同時，強化對其職業(yè)道德的培養(yǎng)。
3、加強網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。根據(jù)集團的管理及xx公司的發(fā)展需要，進一步提高公司網(wǎng)絡(luò)管理水平，完善網(wǎng)絡(luò)資源的合理配置。
4、提高員工用餐品質(zhì)。進一步加強對食堂的管理。嚴(yán)格區(qū)分員工用餐與待客用餐，保障用餐安全，不斷改善伙食質(zhì)量，合理調(diào)配飲食營養(yǎng)，為員工提供一個良好的飲食條件。
四、提高計劃管理效率
除每月每周向集團計劃管理中心提報相關(guān)的計劃和完成情況外，應(yīng)重點做好三個方面：第一，根據(jù)里程碑計劃，主動與相關(guān)部門進行溝通每月和每周的重點，以及工作涉及到的上下游部門，并把信息及時反饋到總經(jīng)理;第二，跟蹤督辦每月每周的重點工作;第三，督辦總經(jīng)理在公司例會上安排、下達(dá)的工作任務(wù)，并認(rèn)真跟進落實到位。
五、監(jiān)察管理體系
除按照集團要求外，主要從以下四方面著手：
1、從制度流程、源頭上尋找漏洞和失職的地方;
2、嚴(yán)格把控各項經(jīng)濟合同的審核和簽訂，特別注意重要條款的歧義性、尤其是合同雙方的權(quán)力義務(wù)關(guān)系、付款條件和違約責(zé)任;
3、嚴(yán)格把控招投標(biāo)的程序，從招標(biāo)書、收標(biāo)書、開標(biāo)及后續(xù)談判，整個過程要嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，視需要對部分投標(biāo)的公司進行背景調(diào)查;
4、做好員工年度、月度績效考核，對計劃管理執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
六、盡心盡職，努力完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)
第9篇：公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文
人事主管是大中型企業(yè)的中層管理人員,主管員工的的錄用、培訓(xùn)、調(diào)配、獎懲等工作。那要怎么寫人事主管述職報告呢？下面是小編為大家整理的關(guān)于人事主管相關(guān)述職報告范文，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
人事主管相關(guān)述職報告范文1本人于20--年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)協(xié)助各事業(yè)部總經(jīng)理招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標(biāo)工作。20--年10月至20--年1月協(xié)助各事業(yè)部的投標(biāo)工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導(dǎo)大力支持幫助下自行投標(biāo)人員外包項目并成功中標(biāo)且于20--年2月正式任命項目經(jīng)理運作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20--年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。
工作中主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理、部門人員招聘培訓(xùn)開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。綜觀一年的任職經(jīng)歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)。現(xiàn)將我個人20--年以來履行職責(zé)情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
(一)快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。
1、招聘部門內(nèi)?a
href='///yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽保釁腹ぷ骶褪竊諍鮮實氖奔浜鮮實娜擻迷諍鮮實母諼簧希衲輳棵鷗菽誆啃枰氖導(dǎo)剩岷瞎疽滴穹⒄剮枰攵勻嗽備諼恍棖螅瞬帕嚼直鶚竅钅恐鞴苡胂钅恐恚畬笙薅任窘頰釁賦殺荊欣肯筒牛岣噠釁感省?/p>2、針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業(yè)機構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髡衅钙脚_建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，參加工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校園網(wǎng)絡(luò)招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。
3、針對分配到邊遠(yuǎn)移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構(gòu)進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節(jié)約成本，實現(xiàn)雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生招聘網(wǎng)站、增城招聘網(wǎng)站、花都招聘網(wǎng)站、從化招聘網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預(yù)約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認(rèn)可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。
人力技術(shù)資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，經(jīng)共同研究，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊(紙質(zhì)版和電子版)，并嚴(yán)格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內(nèi)部人員責(zé)任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負(fù)責(zé)，對外預(yù)算統(tǒng)籌安排編制，使人人肩上有擔(dān)子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。
4、結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關(guān)部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩(wěn)定外包團隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協(xié)助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系39人。
7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學(xué)習(xí)下理賠政策，及時報銷有關(guān)醫(yī)藥費用，為員工安全工作提供服務(wù)保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標(biāo)進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協(xié)助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準(zhǔn)備到工資表完成，堅持高效率高質(zhì)量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。
9、堅持每月12號之前準(zhǔn)備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結(jié)算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內(nèi)部員工培訓(xùn)體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。
1、應(yīng)部門資質(zhì)發(fā)展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內(nèi)部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學(xué)習(xí)，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內(nèi)部人員的從業(yè)能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。
創(chuàng)新表格管理學(xué)習(xí)。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經(jīng)進入管理工作，為準(zhǔn)備下半年部門獨立投標(biāo)工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內(nèi)部人員學(xué)習(xí)標(biāo)書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內(nèi)部員工研究學(xué)習(xí)制定方案書。
促進部門人員業(yè)務(wù)能力的提升，為下半年投標(biāo)做好知識性的準(zhǔn)備。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導(dǎo)致技術(shù)資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴(yán)重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環(huán)境和土壤。
公司內(nèi)部職能機構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規(guī)知識不具備，導(dǎo)致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質(zhì)必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學(xué)的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學(xué)方法，提高工作效率。
人事主管相關(guān)述職報告范文2現(xiàn)就我一年來所做的主要工作向各位領(lǐng)導(dǎo)各位同仁述職：
1.思想方面，在本職崗位上認(rèn)真積極學(xué)習(xí)貫徹公司各項方針政策，認(rèn)真領(lǐng)會企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要性，遵守國家的法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，恪盡職守忠于企業(yè)。
2、勞動關(guān)系管理方面，今年是《勞動合同法》實施的第一年，按照公司《人力資源管理基本規(guī)范》及《勞動合同法》實施細(xì)則認(rèn)真做好員工入職、在職、離職過程中的各項管理工作，全年無勞動爭議糾紛案件發(fā)生。
3.按照年初《關(guān)于改革和增加工資的的方案》對1200人進行了40-120元不等的增資，人均增資105元。
逐步提高重點崗位待遇，完成了對主辦科員(班長)、大學(xué)畢業(yè)生每月100元的增資。
4.合理配置人力資源。
按照《四川鎣峰實業(yè)有限公司人力資源管理基本規(guī)范》認(rèn)真做好各單位、各崗位人員的合理調(diào)配，特別是地震后恢復(fù)重建中的人員合理調(diào)配;認(rèn)真做好各類人員的招聘工作，面向社會招聘營銷人員5名，財會人員6名，參加大中院校“雙選會”新招--屆品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對口的院校學(xué)生12名。
5.結(jié)合公司《薪酬管理暫行實施辦法》，初步擬定了《關(guān)于實施內(nèi)部技術(shù)和管理等級工資制的暫行規(guī)定》的方案，培養(yǎng)員工成長發(fā)展實行“雙階梯”晉升模式，一條是技術(shù)路徑，在本專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，包括技術(shù)型員工、技術(shù)型高級員工、非干部管理型員工;
一條是管理干部路徑，員工可實現(xiàn)向管理階梯的晉升。
6.抗震救災(zāi)工作方面，地震發(fā)生后當(dāng)天下午即趕到穿心店生產(chǎn)基地清理員工情況，尋找失蹤人員，在山上無論烈日還是暴雨惡劣氣候，一直堅持在救援現(xiàn)場，對清理出來的遺體及時安排進行消毒、編號、確認(rèn)，在處理的過程中忍受遇難員工家屬的指責(zé)和辱罵，堅持在一線做好解釋和疏通工作，穩(wěn)定遇難員工家屬情緒，在山上工作了20多天時間，直到公司遇難職工全部得到確認(rèn)后才回到什邡。
7.做好地震中因工死亡職工待遇的發(fā)放工作，并配合做好遇難職工家屬的政策宣傳解釋工作，現(xiàn)這項工作正在穩(wěn)步進行之中。
8.做好對受災(zāi)員工、群眾的救濟糧、救濟金發(fā)放以及后續(xù)補助金的發(fā)放工作。
9.在了解關(guān)于國家支持災(zāi)區(qū)重建的政策后，根據(jù)企業(yè)受災(zāi)實際情況，我部及時向社保部門申請了社會保險金的緩交，今年截止12月緩交額達(dá)650萬元，申報了員工預(yù)先失業(yè)補助金達(dá)180余萬元，現(xiàn)已支付給公司，在一定程度上緩解了公司資金上的壓力。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，雖然做了以上工作，如果說有一點成績的話，也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，在同事以及各位職工代表的關(guān)心支持下，在本部門人員和全體勞資人員共同努力下所取得的，但是，離公司的要求還有一定的差距，比如工作還不夠積極主動，考慮問題不夠深入細(xì)致，深入基層不夠，溝通協(xié)調(diào)能力不夠等等，這與我本人的能力有直接聯(lián)系。這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正。
以上是我的述職匯報，不足之處敬請大家批評指正，我衷心感謝各位職工代表在工作中給予我的關(guān)心和支持!
人事主管相關(guān)述職報告范文3我于20--年4月25日以咨詢助理的身份進入學(xué)院，成為學(xué)院的一名普通員工。20--年9月23日被提升為行政與人事部見習(xí)經(jīng)理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經(jīng)理。
從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。請各位領(lǐng)導(dǎo)評議：
一、個人品行：
在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工，對學(xué)院的很多情況都不了解，為了適應(yīng)新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作，每一位同事，學(xué)院的每一個制度。為了盡快了解學(xué)院情況，我搜集了很多學(xué)院的資料來學(xué)習(xí)，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學(xué)院的情況，為高招時的工作打下了基礎(chǔ)。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習(xí)經(jīng)理。
在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓(xùn)等方面嚴(yán)格遵守學(xué)院制度，以此作為標(biāo)桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴(yán)格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在"全球通"廣告宣傳里的一句話："每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度"。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領(lǐng)導(dǎo)的位置、學(xué)院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當(dāng)做自己的事情來做，把學(xué)院利益、學(xué)生的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導(dǎo)分憂、減壓，為學(xué)員成長貢獻(xiàn)自己的微薄之力。
三，主要工作指標(biāo)完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關(guān)系5人，目前公司在職員工282人。
培訓(xùn)工作：完成公司級培訓(xùn)20次，培訓(xùn)員工468人次，完成部門級培訓(xùn)42次，培訓(xùn)員工899人次，培訓(xùn)計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業(yè)焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：13年4月起對營銷部、質(zhì)檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關(guān)系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現(xiàn)勞動爭議/fanwen/1524/人員2人，新簽勞動合同16人次，續(xù)簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發(fā)公司級文件21份，部門級文件24份。
當(dāng)然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的`計劃能夠預(yù)先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達(dá)到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導(dǎo)致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學(xué)院對專業(yè)要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業(yè)對口、學(xué)歷過關(guān)、又要求項目經(jīng)驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘進行篩選，而這類招聘網(wǎng)上的簡歷大多數(shù)是工作經(jīng)驗不足的大學(xué)畢業(yè)生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉(zhuǎn)帶來影響。
三、培訓(xùn)不夠系統(tǒng)
由于學(xué)院各項業(yè)務(wù)正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質(zhì)不能滿足學(xué)院的發(fā)展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓(xùn)，但由于各部門事務(wù)性工作的繁忙，我自身的計劃、執(zhí)行及組織培訓(xùn)的能力不足，還未建立較科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，如：將培訓(xùn)與員工人事調(diào)整進行緊密結(jié)合，可通過基層管理培訓(xùn)，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細(xì)致的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩(wěn)意識強，這兩項有效的結(jié)合我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細(xì)致。
4、和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
人事主管相關(guān)述職報告范文41、做好檔案資料的管理工作;
2、協(xié)助起草酒店的部分文字性材料，如總結(jié)、文件、會議紀(jì)要等;
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;
5、員工事務(wù)工作及其他日常事務(wù)工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說：JD，真羨慕你們這么輕松。每當(dāng)這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認(rèn)不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔(dān)負(fù)起酒店網(wǎng)站的部分工作：負(fù)責(zé)稿件的初審以及網(wǎng)站版塊《WT人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔(dān)一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協(xié)助的事宜，我也盡力而為，如：應(yīng)客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設(shè)計;應(yīng)前廳部請求利用業(yè)余時間完成了大廳秋季氛圍的設(shè)計與布置等，述職報告《人事主管述職報告》。也許作品的專業(yè)性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題
在行政人事部的一年多時間，學(xué)到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發(fā)現(xiàn)了自己的許多不足。
首先，缺乏系統(tǒng)的、專業(yè)的知識作指導(dǎo)。在準(zhǔn)備述職報告時，查閱網(wǎng)上的資料，知道要對照崗位職責(zé)進行報告。也是在這時才發(fā)現(xiàn)了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責(zé)。現(xiàn)行的管理手冊是四年前制定的。經(jīng)過四年的經(jīng)營，酒店在崗位設(shè)置上發(fā)生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負(fù)草擬規(guī)章制度的職責(zé)，如此疏忽其實這是缺乏專業(yè)知識的結(jié)果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達(dá)意見與建議。
我在WT的第四年。個人認(rèn)為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化最大的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現(xiàn)實與個人期許上的落差，工作中時常出現(xiàn)焦躁的情緒。
三、20--年目標(biāo)
我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責(zé)，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對2010年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規(guī)劃和表態(tài)，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標(biāo)，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
人事主管相關(guān)述職報告范文5尊敬的各位主管，各位同仁：
下午好!
20--年以來，在集團公司的正確領(lǐng)導(dǎo)及徐總主管的大力支持和指導(dǎo)下，行政部緊緊圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)、招聘等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司完成年度各項目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻(xiàn)。現(xiàn)將我在20--年的工作情況匯報如下：
一、加強基礎(chǔ)管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境
為領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內(nèi)容之一。兩個月來，行政部結(jié)合工作實際，認(rèn)真履行工作職責(zé)，加強與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使行政部基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓(xùn)檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴(yán)格規(guī)范;做到了收、發(fā)文件的準(zhǔn)確及時，并對領(lǐng)導(dǎo)批示的公到了及時處理，不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護、保養(yǎng)、日常行政業(yè)務(wù)結(jié)算和報銷等工作的正常有序。
組織了員工健康體檢等，行政部在接待、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責(zé)，為公司樹立了良好形象，起到了帶頭作用。
二、加強服務(wù)，樹立良好風(fēng)氣
行政部工作在服務(wù)工作方面做到了以下兩點：
1、變被動為主動。
對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務(wù)在前。特別是行政部分管的食堂、車輛、辦公耗材管控及辦公設(shè)備維護、保養(yǎng)等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當(dāng)日事當(dāng)日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情。
2、在創(chuàng)新與工作作風(fēng)上有所突破。
在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創(chuàng)新，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉(zhuǎn)變行政部服務(wù)作風(fēng)，提高辦事效率，增強服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神。
三、加強學(xué)習(xí)，提高理論水平
“充電”，做到不斷補充各方面的知識和深入鉆研行政部業(yè)務(wù)知識。我努力加強自身學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司業(yè)務(wù)流程、集團制度等業(yè)務(wù)內(nèi)容，為加強行政監(jiān)督和管理夯實理論基礎(chǔ)。
四、認(rèn)真履行職責(zé)
1、狠抓員工禮儀行為規(guī)范、辦公環(huán)境辦公秩序的監(jiān)察工作。
嚴(yán)格按照公司要求，在公司員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等員工自律方面加大了監(jiān)督檢查力度，做了一些切實可行的要求和規(guī)定，營造了良好的辦公環(huán)境和秩序。
2、培訓(xùn)工作：為了能切實提高員工素質(zhì)，以更好地適應(yīng)市場競爭，我極配合公司把優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。
通過新進員工的培訓(xùn)，初步制定了“全員培訓(xùn)計劃”并準(zhǔn)備把培訓(xùn)工作的規(guī)劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。
3、人力資源管理工作：根據(jù)各部門和總主管的人員需求，在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)的前提下，協(xié)助部門完成人員招聘工作。
完成公司人事檔案信息的建立完善、人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的造表及上報工作。
五、存在的不足
兩個月來，在總主管的重視和指導(dǎo)下，得到了各部門的大力協(xié)助下，行政部取得了一定的成績，但仍存在著很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是由于行政部工作常常事無巨細(xì)，每項工作我主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。
三是抓制度落實不夠，由于公司事務(wù)繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的制度落實不力現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。
六、行政部20--年工作綱要
20--年即將到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改進服務(wù);大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)!
下面根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展20--年度的工作：
1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質(zhì)，加強理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，強化服務(wù)與管理意識，制定相應(yīng)的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動工作積極性，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。
5、在工作計劃中，每月都突出—個“重點”工作。
做到工作有重點有創(chuàng)新，改變行政部工作等待領(lǐng)導(dǎo)來安排的習(xí)慣。
