企業績效考核管理方案精選(九篇)

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第1篇：企業績效考核管理方案范文

【關鍵詞】績效管理；實施原則；實施現狀

公正、客觀、及時地實施評估是企業激勵員工的主要手段，但是如何才能準確、客觀、及時地實施評估是大多數企業面臨的首要問題，這也決定著企業的目標能否有效實現。績效管理作為企業管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業職工的勞動積極性，準確地實施評估，最終完成企業目標[1]。但是目前企業的績效管理仍然存在著一系列問題，嚴重影響著企業的正常運轉情況，這也是當前企業管理中應該首要解決的問題。

一、績效管理概述

1 績效管理的作用

績效管理是企業為達到企業目標而持續開展的溝通管理行為，這種行為能夠推動形成企業預期的目標和收益，并推動企業和個人形成有利于目標和收益形成的行為。開展績效管理，可以幫助企業職工明確的自身責任，按照期望實現任務目標和任務量。隨著績效管理標準化的實施，企業職工的積極性不斷提高，企業管理工作開始轉向以績效管理為主。

2 績效管理的實施原則

績效管理是企業考核的主要機制，以企業職工為主要考核對象，采用科學的考核方法，評估企業職工的工作情況及履職情況，最后將考核結果反饋給企業職工。

3 明確化和公開化原則

企業在實施績效管理的過程中應當有明確的績效考核標準，包括考核指標、考核程序、考核結果評估等，所有的績效管理工作都應該按照這個標準來進行，防止制度的隨意化。另外，企業的績效管理工作應該像企業職工公開，這樣才能幫助企業職工明確自己的責任，增加企業績效管理工作的可信度，對企業績效管理工作保持正確的態度[2]。

4 反饋原則

隨著績效管理工作的開展，必然會產生企業職工的績效考核結果，為此，企業要將這些績效考核結果反饋給企業職工個人，并對考核結果做詳細的闡述。在肯定企業職工成績時要指出其中的不足，便于企業職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績效考核結果的最終目的[3]。

5 客觀考核與差別考核的原則

在企業績效管理工作中，績效考核的標準應該是有明確的規定的，根據相關的明確規定進行績效考核，考核過程中應該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績效考核標準之間的異同，避免考核者個人之間的綜合分析。其考核標準應該具有明確的等級區分，充分體現不同的考核結果對企業職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發企業職工的積極性和上進心[4]。

6 可靠性與正確性原則

績效管理工作的可靠性即是績效管理工作的可信度，可信度較高的績效管理工作可以保證績效考核結果的一致性和穩定性，可以保證企業職工的工作能力、工作結果等相關信息的穩定性和一致性[5]。

二、目前企業績效管理的現狀

隨著我國市場經濟的發展，我國的績效管理工作開始不斷被應用到企業的人力資源管理中，并且在企業的經營管理中發揮著重要的作用，績效管理對企業經營發展的價值及對企業職工的激烈作用開始被逐漸認同。在這種背景下，大多數企業都能從實際情況出發，制定科學合理的績效管理辦法，實現了企業經營發展狀況的改善，實現了企業的經營發展目標。但是仍有一些企業對績效管理的核心和實質的理解存在偏差，無法充分發揮績效管理的作用，績效管理僅僅是企業職工考核的一種手段。例如新疆廣電網絡巴州分公司是巴州地區最大的廣電網絡公司，其績效管理工作開展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問題，如考核體系不完善，考核標準不明確等等。客觀來講，績效管理在我國企業人力資源管理中仍處于起步階段，企業的績效管理工作仍然存在一定的問題。為此，為保證企業人力資源管理工作的有效開展，為實現企業的經營目標，必須充分探討企業績效管理存在問題并探討解決辦法。

三、企業績效管理中的現實問題

1 績效管理內容狹窄

目前有些企業的領導者僅僅將企業的績效管理定性為企業的績效考核，希望通過績效考核實現對企業職工的約束，僅僅將績效考核作為一種約束手段，并沒有把績效管理納入企業人力資源管理中，忽略了績效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績效管理與績效考核存在著本質性的差別：首先從著眼點來說，績效管理強調通過一系列的管理手段，如管理計劃、管理組織、管理指揮、管理協調和管理調控實現對企業及其職工的綜合管理，提高企業及職工的業績，最終實現企業的最終目標。績效考核則強調的是事后評價，其強調的是上級對下級的控制[6]。其次是從內容上來說，績效管理包含績效計劃的制定，績效計劃的指導實施，績效考核的反饋，績效考核的個人匯報四個環節。績效考核僅僅是績效管理工作中的一個方面，其涵蓋面相對較小。

2 績效考核指標體系不完備

由于企業目標實現的驅動力的間接性，造成企業部門工作內容無法完全量化。績效考核指標體系不完備帶來的后果就是績效管理技術的匱乏，反過來又進一步影響企業績效管理指標的設立。造成在實際工作中用一些模糊、無準確定義的績效考核體系及考核指標進行企業職工的考核，致使考核者無法正確的進行考核指導和考核評估，最終致使企業績效考核工作流于形式，無法真正發揮其作用。例如巴州分公司的績效管理工作，其績效管理工作就存在著諸多問題，其考核指標的搜集和完善存在一定偏差，無法實現考核指標與公司戰略目標之間的有效承接。另外，績效考核指標之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰略解決無法詮釋，致使企業上下級之間，部門之間，員工與員工之間的指標缺乏內在關聯性。

3 缺乏有效的指導機制

在企業績效管理工作中，績效計劃的指導實施，績效考核的反饋是其中的重要環節，但是在目前的企業績效管理工作中指導和反饋機制的缺失則是常見的問題。目前大多數企業的領導者對企業職工的評價往往以考核標準為主要參考。因此我們經常會看到，有企業領導和企業職工之間的績效溝通不足，導致雙方對企業實現目標的理解存在偏差。以新疆廣電網絡巴州分公司為例，由于公司領導者和企業職工之間的偏差，致使企業職工在對客戶進行服務時，無法真正理解客戶的需求，造成企業目標實現的困難，在某種程度上還會誘發領導者與企業職工之間的沖突。在企業的日常工作中，由于企業領導者素質差別，其對企業職工工作的指導工作也是有所差別[7]。

四 企業績效管理問題的解決方案

1 制定完善的績效管理計劃

績效管理計劃是企業開展績效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業在制定績效管理計劃時應該充分考慮企業的戰略目標，遵循企業的宗旨和目標，符合企業文化要求，同時做好經營管理者和員工的之間的溝通。在此基礎上制定完善的績效管理化，制定符合標準的績效考核指標。在績效管理的工作過程中，要根據不同部門和不同地區的特點進行區別對待，對企業職工進行合理的引導，提高績效管理工作的可操作性，進而提高企業職工的滿意度和工作效率，進而實現企業的經營發展目標。

2 健全績效考核指標

由于績效考核指標不健全，致使企業在績效管理方面存在諸多問題。因此必須健全績效考核指標，要將相關的經濟指標和與企業經營發展活動先關的指標均納入其中，例如企業的福利制度，團隊建設意見，部門之間的溝通機制，創新精神獎勵辦法等。健全績效考核指標的最終目的是實現企業績效管理工作、企業文化建設、企業經濟建設三者之間的協調統一。

就目前來說，多數企業職工對績效管理還存在偏見，認為績效管理僅是績效考核，是對自己的監督，是要克扣自己的勞動所得。事實上，績效考核僅是績效管理工作的一個方面，其最終目的也是實現對企業職工的激勵，促進兩者的雙贏。因此，在健全績效考核標準時也需要獲得企業職工的支持，實現與企業職工之間的良性溝通，最終完成績效考核指標的工作。

3 建立有效的指導溝通機制

有效的指導溝通機制是實現績效管理目標的重要環節，績效計劃的制定，績效計劃的指導實施，績效考核的反饋，績效考核的個人匯報的每個環節都需要有效的指導溝通機制作保障。在績效考核完成后，應該把考評結果反饋給企業職工，幫助企業職工查找問題，分析問題，以求進一步提高企業職工的業績。從根本上來講，企業實施績效管理的過程也是一個指導溝通的過程，其指導溝通的根本目的是幫助企業職工樹立這樣一種思想：實施績效管理的根本目標是幫助職工提高自己的績效，績效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。

總結

績效管理是現代企業管理常用的管理手段，涉及企業的生產經營活動的各個環節，為此必須做好其管理和監督工作。企業在進行績效管理工作時，要根據企業的具體實際情況來進行，明確績效管理的目標，以求從根本上激發企業職工的活力，增強企業職工的創造性，最終推動企業目標的實現。

參考文獻：

[1]余志強.國有企業績效管理面臨的問題與解決方案[J].科技與企業，2013（20）：22-22.

[2]程美玲.淺談企業績效管理中存在的問題及解決方案[J].現代經濟信息 2014（23）：29-32.

[3]呂素芳.我國企業績效管理中存在的問題研究[J]商場現代化，2011（2）：39-42.

[4]侯金燕.企業績效管理應用中存在的問題及解決方案[J].東方企業文化，2012（27）：21-23.

[5]馬小麗.企業在績效管理中遇到的困惑和問題及解決方案（下） [J].人事天地，2013（28）：：102-105.

[6]馬小麗.企業在績效管理中遇到的困惑和問題及解決方案（上） [J].人事天地，2013（34）：99-101.

[7]欒京，朱丹.中國國有企業績效體系現存問題分析及改進途徑探索[J].人力資源管理，2013（18）：69-72.

第2篇：企業績效考核管理方案范文

關鍵詞：建筑施工企業 績效考核 優化設計

近年來隨著我國經濟社會地方發展，基礎設施的建設速度逐漸加快。建筑施工企業作為經濟發展和基礎設施建設的支柱產業，長期以來都是采用針對具體施工項目進行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業人員調整頻繁，項目建設涉及內容復雜，沒有建立完善的項目績效考核體系，不能真正發揮項目績效考核的作用。因此在現階段加強對建筑施工企業績效考核體系的研究具有重要的現實意義，能夠建立完善的項目績效考核體系，實現對建筑施工企業的有效管理，從而促進建筑企業更好的發展。

一、建筑施工企業項目績效考核的現狀

建筑施工企業的經營運行是以實際的項目的運行為基礎，企業的經濟效益也都是從各個項目部獲取。長期以來建筑施工企業都提倡使用針對具體施工項目的績效考核的管理方式。但是在實際運行中由于所有的項目建設都是以具體項目為準，每成立一個新的項目就需要建立相應的項目部，不同項目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項目部是隨具體的施工項目而變化，沒有后續施工作業的項目部往往就會解散，不能進行切實有效的績效管理。

對項目績效考核不重視的企業往往沒有完善的績效考核體系，在對項目部員工進行考核時候僅僅依靠領導的印象以及個別不全面的指標來決定，體系不完善，考核不嚴謹，也會造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業會對項目部員工進行績效考核，但是考核的指標往往是以項目部的經濟效益為主，指標不夠全面，最終評價結果往往以偏概全。

二、績效考核方案優化設計

績效考核方案要考慮到項目部員工的工作業績、態度以及具體的工作能力及相關工作成果等多方面的指標進行綜合性的評價；另外還可以充分利用績效考核的結果，根據考核結果對員工進行崗位調整晉升，提高薪酬待遇，進行職業培訓等多種方式結合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質，真正發揮績效考核的評價和激勵作用，促進施工企業更好的發展。

1.確定相關績效考核的關鍵績效指標內容。績效考核的內容是整個績效考核方案的基礎，科學合理的考核內容直接影響最終的考核結果。根據建筑企業的特點，從部門績效目標、項目部績效目標、崗位說明書以及臨時性特殊任務等四個方面來確定項目部員工的績效考核指標。根據建筑施工企業項目部人員績效考核的特點以及相關績效考核的原則，從財務、客戶、業務以及成長等各個角度選擇40個考核指標作為績效考核的初始指標。然后再通過問卷調查等方式從這40個考核指標里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標作為整個績效考核方案的KPI。

2.確定考核指標的權重。第一步確定了績效考核方案的考核指數，但是這些指數的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項考核指標的權重，以區分不同的考核指標，真正體現績效考核的公平性。一般是采用加權的方法進行，通過對某關鍵指標賦予特殊的加權系數來強調這一評價指標的重要性。一般來說可以使用經驗判別法、對比評分法和系數調查法等多種方法來確定最終的加權系數。在建筑施工企業比較合理的方式是通過由公司總經理、專業副總、總工、人力資源經理、項目部經理等多人組成的評分專家組來打分，確認最終這項關鍵指標的權重。

3.績效考核結果評定。根據最終的績效考核評價將員工考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。而且對于最終的績效考核結果要進行一定時間的強制性公布，確保考核結果公平公正公開。

4.確定針對績效考核的一票否決指標。建筑施工企業的項目部一般都是分散分布在各地的施工現場，往往處于離散性管理的狀態。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業在取得自身經濟效益的同時要承擔相應的社會責任，樹立良好的社會形象。因此在進行績效考核的時候要確定相關準入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標，對于安全、質量、思想政治等方面存在問題的項目部員工實現一票否決。

三、績效考核的實施

績效考核方案的實施一般是以年度考核為主，主要內容包括三個方面：個人年度業績的考核評價、個人KPI關鍵績效指標的考核以及個人平時工作能力和工作態度的考核評價。這里以建筑施工企業某項目部項目經理的年度績效考核為例對績效考核的具體實施進行簡單介紹。

首先由施工企業的績效考核委員會共同評議，對該項目經理的年度計劃具體的完成情況進行考核評分、對關鍵考核指標KPI以及工作能力及態度分別進行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進行匯總，將匯總結果提交給企業的考核與薪酬委員會。經由考核與薪酬委員會審核無誤后，留公司存檔，同時要將最終的考核結果進行公布并反饋給被考核人。

綜上所述，本文設計的績效考核體系能夠有效實現對建筑施企業項目相關工作人員的績效考核，能夠充分發揮績效考核的激勵和管理作用，激發建筑施工企業工作人員的積極主動性，促進建設施工企業的良好發展。

參考文獻

[1]葉澤，王鈺瑩.建筑施工企業績效考核體系優化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118

第3篇：企業績效考核管理方案范文

關鍵詞：教育培訓；績效考核；改進

中國的教育培訓業尚處于起步階段，教育培訓機構已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構像新東方、學大教育、華圖教育、安博教育、環球雅思等教育培訓機構占據語言類、課外輔導、職業教育等行業領頭地位。這些領軍企業在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內實現了初級市場全面覆蓋。占領了中國教育培訓類企業的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓企業飛速發展，但我們也清楚的認識到教育培訓企業仍屬于勞動密集型服務行業，企業員工知識層次及素質涵養高于服務業平均水平，因此對于企業的員工管理難度高于一般服務行業。在員工管理中，績效考核是這些企業采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。

一、現有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。教育培訓企業是一種特殊的服務行業，而國內企業多借鑒國外企業管理經驗，并未找到一種適合教育培訓企業的績效管理模式，現行企業績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓企業過程中發現，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發放工資。考核的過程存在諸多不科學不合理的現象，如績效打分表內容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領導印象評分后強制分布，結果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發揮績效考核的真正作用。

2、績效指標設計存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標設計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務，如收入、成本、時間、數量、錯誤率、出勤率等等數學方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規范、工作態度、臨時工作任務等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現。績效考核應該根據員工工作內容及工作目標設定合理的考核項及考核權重，否則則直接影響考核結果。

在部分培訓企業中，由于企業增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領導的目標責任書的細則分拆組成，評價標準及分值設定直接參考上級領導的考核方案，這就產生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業中，教務人員主要工作為合理調配優化師資隊伍，保障班次師資數量、質量及教學效果。因此該員工績效考核設定應以師資調配滿足率、調配成本、及教學事故等幾方面進行考核，但在該企業中，教務人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業收入，此項考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設置不盡合理

績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業中，不同工作性質、不同職位級別，考核周期應該是存在一定差異的。一般而言對于經理級以下員工按照每月制定任務開展考核是較為合理的；但經理級仍然為公司的業務管理者，直接面對公司的業務，因此對于二級部門經理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現的偏差不能及時調整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監級或其他一級部門負責人有必要將績效考核周期應為季度或半年度。在某中小學教育培訓企業中，自總經理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設置意義。

4、缺乏有效的績效輔導，未引發員工的重視

績效考核直接影響到企業的整體經營目標實現情況，是對整個企業的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應的工作內容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結了員工的每項工作內容，確定了工作重點，而輔導則有助于幫助員工總結本月工作開展完成情況，發現工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現了經濟方面的增長也獲得了企業對員工的認可，更能夠激發員工工作積極性，管理者從而更好的實現管理目標，因此績效是需要企業中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數的中型教育培訓企業中，績效輔導工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產生上述幾方面問題。

二、如何對現有績效考核進行改進

1、設計建立結合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標準應當是根據實際工作情況來制定的，因此需要各個企業的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內容及工作量等真實數據，在經營決策層的指導下對各個部門進行組織架構及崗位職責、人員編制的梳理，掌握整個企業的人力整體數據。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權重、評分規則提前設定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標的優化和調整外，對于績效考核的考核時間也應該做出調整，對于操作層、執行層員工，即經理級及經理級以下員工，應按照月度開展績效考核，以提高執行反饋速度；對于一級管理層、經營層員工，即總監及副總監級員工，按照季度設定工作任務，開展季度日常考核，年度360度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。

在績效考核的設計過程中建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容，例如對產品管理崗位工作人員工作職責為課程銷售管理、課程銷售服務支持、產品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內容設定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日常考勤及行為規范20分，領導交辦的任務占10分，并依據工作目標設計評分標準。同樣，對于中層管理者依據主要工作職責及工作目標制定針對性的目標責任書，避免領導直接分派指標的情況出現，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結果的反饋

考核體系是客觀地、實事求是地發現、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的。最終實現員工和企業的共同發展。因此在完成了建立結合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領導根據指標打分，但起最終決定因素的仍然是領導評分。若部門領導評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產生的評價分數也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結果應在多方面體現，考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業績并重的用人向導。

3、建立績效考核輔導及申訴機制

由于教育培訓類企業人員多，人員流動性較高，員工的整體素質也不盡相同，在快速發展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日常績效考核發現問題后要及時對員工開展輔導工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應出的問題。

隨著企業的發展壯大，績效考核制度歷經多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結果也會影響到員工的個人利益。因此公司應建立完善的考核申述制度，解決考核結果不滿意，對考核標準運用不當等問題。并做到堅持以事實為依據，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發展、同改進，共同推動教育企業的業績及管理目標實現。

參考文獻

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業出版社，2010：198-215

第4篇：企業績效考核管理方案范文

在現代企業中人才是企業發展的基石，因此從企業員工出發加強績效管理能有效激發企業員工工作的積極性。如果企業的管理以企業為中心脫離員工，則會使企業管理僵化，降低企業的工作效率。因此企業績效的管理應該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業管理者為引導，一同開展科學的企業績效管理，從而增強企業的工作效率。只有企業員工做到各司其職、各負其責才能構建企業的生產經營活動。

(二)加強對績效考核人員職業素養的培養

績效考核的核心思路是根據企業實際情況制定科學的考核方案，抓住企業管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業的人才才能完成這項繁復的工作，培養績效管理人才顯得尤為重要。績效管理的工作性質決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經驗。只有具備這些素質的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業中正確引導員工的工作意識并培養專業的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質。企業對績效管理人員進行專業培訓，增強績效人員的理論水平和實際工作經驗，了解績效管理的方法，理論結合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業素養。

(三)構建完善的績效考核機制

績效管理的良好成果必須依托于科學、完善、準確的績效管理機制，因此企業必須根據自身實際情況和企業內部各部門、各崗位的工作性質和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結果的處理辦法等等。同時績效管理人員應該端正意識，良好的業績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業工作效率得到提高。同時企業的績效考核機制必須與企業的發展方向、戰略相一致，把員工的個人績效和企業的績效結合起來，借鑒和學習其他成功企業績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業和員工的工作潛力。

(四)加強績效考核后的分析、反饋和交流

第5篇：企業績效考核管理方案范文

績效管理體系考核指標優化。目前，煙草系統內部的績效考核只是對企業職工工作業績的評價，績效考核指標的確立也只與職工個人工作成績相關，指標簡單、形式單一。而且，煙草系統的績效考核管理注重的職工的基本技能，經常忽略職工崗位測評和能力水平的考核，長此以往，被考核的企業職工也是疲于應付，導致煙草系統無法得到職工真實的綜合能力評價。現代市場經濟環境下，煙草系統需要明確每個職工的崗位職責，創造積極向上的工作環境，保證企業職工的個人潛能能夠得到最大發揮，并以此作為企業績效考核的標準，對職工進行考核測評。運用能力素質模型判斷不同崗位職工的能力素質特征，以及其勝任該崗位的實際能力。

建立有效的考核反饋機制。在傳統煙草系統的績效考核管理體系環境下，沒有完善可靠的監督機制和反饋機制，企業績效考核管理的最終目標是有效提高企業運營績效，并不是對職工的懲罰與獎勵，目前，煙草系統績效考核管理的應用僅僅是對職工績效工資的發放額度，并沒有真正應用到企業職工培訓學習、干部任免的過程中。因此，在煙草系統競爭日益激烈的背景下，企業要想在煙草行業中保持一定優勢，必須建立完善的績效考核管理體系，不斷改善和提高企業與職工的個人績效水平，才能真正實現煙草系統的戰略發展目標。為了保障煙草系統績效考核管理體系的科學實施，需要制定良好的溝通反饋機制，創建多元化績效考核管理結果應用制度。

煙草系統績效管理體系優化方案構建建議

制定科學合理的績效管理指標。煙草系統在制定績效管理體系時，不能單一注重績效考核指標的確立，要特別重視績效考核管理機制的發揮作用。由于煙草企業績效考核管理的最終目的是有效提高企業工作效率和生產質量，因此，在績效考核指標確立過程中，應該著重考慮職工對企業的貢獻。

提高績效管理評價的合理性。煙草系統在制定企業業績指標時，需要對企業職工進行績效考核管理的培訓與輔導。煙草系統的績效管理在性能要求和實際使用方式方面具有較大差別，正確的績效管理方式是考核與反饋相互結合，企業管理人員完成業績考核工作的優劣情況不僅與與職工打分評定相關，還需要管理人員與企業職工進行績效面談，確保反饋渠道暢通，持續改善企業業績。

第6篇：企業績效考核管理方案范文

關鍵詞：煙草行業 績效考核 問題 對策研究

1.基層單位績效考核的意義

績效考核通常也稱為業績考評，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考評。績效考核作為一種有效的企業管理手段，在企業管理中發揮著非常重要的作用，是企業人力資源管理的核心。績效考核是企業管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。

2.基層單位績效考核現狀

煙草行業作為大型國有企業，自十四大提出建立市場經濟體制后，經過一系列的整改，逐步擺脫了計劃經濟體制的制約，推行現代企業制度。在管理方式上，引進了在西方企業管理中被奉為“圣經”的績效管理，但由于計劃經濟體制殘留下的一些管理問題，國有企業績效管理大都流于形式，沒有能充分打破績效考核“平均主義” 的桎梏，從而導致最終是為了薪酬的分配而進行績效管理。在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，重要的是要在過程中思考,找到問題的所在,并對問題進行合理的分析,然后找到有針對性的措施方法來處理這些問題。只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法把績效考核做實做好，才能充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力中的巨大作用，更有效的促進企業戰略目標的達成，促進企業不斷健康持續發展。

3.基層單位績效考核中存在問題

一是重視不夠, 對績效考核的認識不到位。

雖然建立了績效《績效考核方案》，設立了績效考核委員會，成立了績效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識。認為績效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認真會影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評審環節，分管領導及相關職能管理部門負責人由于各種原因，出現不能按制度要求進行集中評審現象；在績效考核開展環節，考核組成員出現不能按時參加、積極參與的現象。

二是宣傳不力,績效考核面臨認識誤區。

對績效考核工作宣傳、指導力度不夠，導致部分員工對績效考核工作認識不到位，產生一些負面的認識誤區。部分干部員工認為，績效考核是一項單獨的工作，一項附加的工作，屬于沒事找事，只是走走過場，與業務工作并無多大聯系，僅僅是一個兌現薪酬的依據，應付過去就好，因此對該項工作產生了抵觸和排斥情緒，認為比較難以完成的業務工作不在工作計劃中體現，考核指標不夠細化和量化，考核人員就難以查出問題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評員知識有待完善。

煙草行業基層單位涉及的考核內容比較廣泛，主要有烤煙生產收購、卷煙電訪營銷和基礎管理三個方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標準。往往因為綜合督查考評員掌握的知識不夠全面，知識結構沒有按時更新，不能全面的查找各部門存在的問題和不足。

四是運行不暢，部門對員工的考核不夠嚴謹。

部分部門對員工的考核不夠嚴謹，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學、不合理，可操作性不強就實施考核，導致考核結果不公平，不能充分調動員工的積極性，甚至會挫傷員工積極性，給企業發展帶來消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導。

考評申訴工作執行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評狀態。申訴不是沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據調查，實際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領導穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績效考核的有效途徑

一是加強重視，充分發揮人的主觀能動性。

首先進一步完善績效《績效考核方案》，通過培訓學習，思想上加大重視，充分發揮人的主觀能動性；其次是結合實際工作，制定科學、合理的工作目標，對工作目標盡量做到量化、細化，然后按照既定的工作目標逐項落實。在績效考核前，務必按制度要求進行工作計劃集中評審；在績效考核過程中，務必做到分管領導、相關部門負責人積極參與。

二是加大宣傳，正確認識績效考核工作。

通過宣傳指導，糾正績效考核獨立存在的錯誤思想，正確認識績效考核工作，在單位范圍內樹立“以能力論才干、憑業績比高低”的業績觀。績效考核是企業管理中不可缺少的一項核心工作，它并不是可以獨立存在的，它需要充分結合生產經營目標任務，以其他的相關工作作為基礎，考核只是最終的一個環節。堅決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個等次的現象。

三是加強學習，建立一支專業化的綜合督查考評組。

加強學習，提高綜合督查員的綜合素質。另外，建立一支專業化綜合督察考評組，由單位分管領導和烤煙生產收購、卷煙電訪營銷和基礎管理三個方面的專家組成，他們是最了解各部門工作要求和考核標準的，工作計劃有沒有漏項、實施過程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過他們的驗證，得到公平、公正、準確的結果。

四是健全制度，建立有效的部門考核方案。

建立有效的部門考核方案，設立合理的績效目標、明確的績效標準。各部門指定專人對員工進行績效輔導，做好客觀的績效記錄，定期督查員工績效改進情況，促進員工技能發展。只有在以上這些工作的基礎上，不斷的驗證績效考核方案的科學性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結果，才能讓員工接受，才能充分調動員工的積極性，也才更有實際意義。

五是鼓勵申訴，給員工提供一個正常的反饋渠道。

員工績效申訴有一定難度，難點在于員工在投訴頂頭上司時有顧慮。但這個問題必須解決，只有解決好這個問題，才可能樹立績效考評的公信力。因此，在建立績效管理體系之初，企業就要高度正視員工考評申訴問題，正確引導，重在開個好頭。分管領導教育中層干部要有顆平常心，鼓勵員工維護自己的權益，打消顧慮。要讓中層干部理解：員工申訴是他們的權力，就算出現什么差錯也在所難免，糾正就好，如果沒有錯，通過申訴澄清不是更好？有則改之，無則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會通過非正式渠道“鳴”，負面作用反而很大。

參考文獻：

第7篇：企業績效考核管理方案范文

關鍵詞：績效考核；工作效率；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

近年來我國政府對經濟發展的模式提出了更高的要求，企業由原來的勞動密集型經濟逐漸轉變為集約型經濟。這就需要企業加強管理，不斷提高工作效率，因此利用績效考核提高企業工作效率勢在必行。所謂的績效考核指的是針對企業員工實際工作的業績和情況利用科學的考核手段進行評估，從而幫助企業提高工作效率。下文將結合績效管理的作用和當前企業績效管理的不足，淺論績效考核提高企業工作效率的方法。

一、績效考核對提高企業工作效率的作用

圍繞績效考核這個大方向企業開展績效考核，將任務和工作計劃劃分到每一個員工和管理層手上，使各級員工明白自己的職責和工作目標，這樣增強了企業員工的主人翁意識和責任意識。績效考核是對員工實際工作情況和業績的評估方法，它利用評優機制使員工的工作積極性得到發揮，改變了以往只是完成固定指標的問題，進一步提升了企業的工作效率。同時在進行績效考核管理時要立足于員工所處的工作崗位和職業技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進一步提高。

二、實際工作中的績效考核管理的不足之處

目前各大企業都開始實行績效考核制度，但是在實際工作還是有不足之處。由于我國長期受到計劃經濟的影響，開始績效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項目上不夠完善，在制定考核標準上還缺乏科學性。由于績效考核的項目設計不夠完善、考核的標準缺乏精細和科學，導致了績效考核結果不能良好地反映出員工的實際工作成果，不僅使績效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績效考核的時間管理上，由于績效考核的周期制定缺乏科學性，導致各級部門的考核結果出現混淆。績效考核過于頻繁使員工忙于應對考核，導致績效考核失去了實際意義。績效考核是一個完整的體系，考核完成后對考核結果進行反饋是績效考核的重要內容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務是否完成、上級領導對自身的評價如何。

三、企業開展績效考核管理的方法

（一）堅持以人為本的績效管理理念。在現代企業中人才是企業發展的基石，因此從企業員工出發加強績效管理能有效激發企業員工工作的積極性。如果企業的管理以企業為中心脫離員工，則會使企業管理僵化，降低企業的工作效率。因此企業績效的管理應該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業管理者為引導，一同開展科學的企業績效管理，從而增強企業的工作效率。只有企業員工做到各司其職、各負其責才能構建企業的生產經營活動。

（二）加強對績效考核人員職業素養的培養。績效考核的核心思路是根據企業實際情況制定科學的考核方案，抓住企業管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業的人才才能完成這項繁復的工作，培養績效管理人才顯得尤為重要。績效管理的工作性質決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經驗。只有具備這些素質的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業中正確引導員工的工作意識并培養專業的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質。企業對績效管理人員進行專業培訓，增強績效人員的理論水平和實際工作經驗，了解績效管理的方法，理論結合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業素養。

（三）構建完善的績效考核機制。績效管理的良好成果必須依托于科學、完善、準確的績效管理機制，因此企業必須根據自身實際情況和企業內部各部門、各崗位的工作性質和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結果的處理辦法等等。同時績效管理人員應該端正意識，良好的業績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業工作效率得到提高。

同時企業的績效考核機制必須與企業的發展方向、戰略相一致，把員工的個人績效和企業的績效結合起來，借鑒和學習其他成功企業績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業和員工的工作潛力。

（四）加強績效考核后的分析、反饋和交流。績效考核只是加強企業管理的方法而不是企業管理的目的，它是為了找到企業管理工作中的不足之處并加以改進，因此績效考核完成后的反饋和總結顯得非常重要。在績效考核完成后加強對考核結果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責、在工作中還有哪些缺失等。考核完成后對員工的職業素養和其崗位進行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強企業的績效管理，提高工作效率。

績效管理是現代企業管理的重要組成部分，它能有效提高企業的工作效率。因此企業的績效考核管理應該選擇多種績效管理方法，結合企業的實際情況開展科學的績效考核管理，避免因企業管理失當造成的企業經營出現問題。在實際的績效管理中企業應該從員工角度出發，良好地平衡企業和員工的績效關系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業盈利最大化，從而到達雙贏的目的。

參考文獻：

[1]王艷玲.強化績效考核管理提高企業工作效能[J].中國煤炭工業，2012（12）.

[2]宋建寧.用績效考核法提升企業工作效能的探討[J].現代經濟信息，2013（15）.

[3]韓永軍.用績效考核法提升企業工作效能的探討[J].價值工程，2011（04）.

第8篇：企業績效考核管理方案范文

[關鍵詞]企業；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業員工的績效考核管理規劃內容

1.1 企業的基本績效考核管理

企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。

1.2 企業績效考核和管理之間的聯系

按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標。總結企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。

2 績效考核管理的實效性

2.1 加強人力資源管理的實際效用

企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。

2.2 促進企業員工的全面快速管理

按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。

3 逐步開展企業的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學化的管理規劃標準

企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。

3.3 建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程

根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。

4 結 語

通過合理分析企業員工的績效考核標準，制定系統的、合理的管理工作規劃流程，完善績效考核系統，提高企業員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內容以及考核實效等內容的總結能力，保證企業在實際的績效考核規劃過程中，完成企業內部員工的公平競爭考核，促進企業的良好發展，提高企業員工自身的規劃管理能力，實現企業和員工同時進步，促進企業健康可持續發展。

主要參考文獻

[1]孫宗虎.中小企業績效考核與薪酬體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

第9篇：企業績效考核管理方案范文

關鍵詞：國有企業；績效考核；改進措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）35-0015-02

1 國有企業績效考核的大體狀況

國有企業在改革開放的推動下，經歷著巨大的變革。在面臨日益嚴峻的市場競爭下，為了確保自身的生存和發展，國有企業的管理方法不斷的在進化和演變。其中最重要的改變就是打破了“大鍋飯”形式的傳統薪酬分配制度，使用了硬性兌現的考核機制。雖然這樣的考核機制和傳統的考核辦法相比有較大的先進性，但是在其使用和發展的過程中，該考核機制的弊端不斷暴露，一些考核手段非但沒有使員工工作績效提高，過于機械的考核辦法反而對年輕的員工身心造成越來越大的傷害。近年來，不斷出現因工作強度和壓力過大導致員工過勞死、自殺的情況出現。由于員工壓力過大，工作滿足感不高導致工作積極性下降，對企業的忠誠度也隨之降低，離職人數逐年攀升。究其原因，由于現階段大多的國有企業使用的還是以財務為核心的舊績效考核制度，使用一刀切的末位懲罰和淘汰制機制，這類考核方案雖然能給員工較大的危機感，促使其不斷努力將工作做好。但冰涼的考核方式會導致員工工作壓力驟然加大，員工們為了確保自身工作績效完成和職位的穩定，通常會只注重完成自身績效而忽視和他人的合作，這將導致部門中人員合作程度降低，部門整體工作效率下降。不僅如此，這更將導致企業凝聚力下降從而產生更嚴重的后果。

雖然評估型的考核和績效（Pay For Performance）是現階段國有企業使用最多的績效考核方式，也是典型的強制性管理措施。但現代績效考核的目的不僅僅為評估員工的工作績效，還應給員工提供公平的培訓機會，提高員工的工作滿意度和歸屬感，促進各部門員工和分工協作和自我提升，最終實現整個企業的良性發展。所以為了提高部門和企業的工作效率，使員工獲得更大的滿足感，對現在的績效考核方案進行改革是非常必要的。

2 影響國有企業績效考核效果的因素

2.1 員工對績效考核的主動參與性不高

由于績效考核方式機械，并且主要是以處罰為主、激勵不足，導致員工對績效考核沒有積極參與的熱情，更多則是消極應對。甚至有部分員工對績效考核存在抵觸情況，認為績效考核是表面工程，實施意義不大。

2.2 績效考核體系粗放，考核內容針對性不強

在績效考核的過程中，一個公司的大多數部門幾乎都使用相同的績效考核方案，部門之間就連考核和評價內容都幾乎雷同，這使得績效考核的效率和實用性大打折扣。生硬的考核方式沒能真實的說明不同部門員工之間工作績效的差異。而在考核的評定方面，只有“好”、“一般”、“差”等幾個含糊的評判標準，導致員工們較為具體的工作表現難以進行區分，大多數員工都可以評定為“一般”或者“較好”，其個人特點難以被領導發現，不利于優秀人才的選拔和任用。

2.3 對員工的發展和培養功能發揮不足

國有企業內部員工培訓內容雖多，花費也不小。但培訓的內容和質量還存在很多缺陷。往往花費大量的時間和金錢對員工進行培訓，最終卻得不到想要的結果。這主要是對培訓的效度缺乏記錄和考核所導致的。員工們在結束培訓之后，沒有任何一個部門能對該員工本次培訓所獲取的知識，以及其在學習后能力的提升進行評估，從而導致大多員工對培訓抱一種輕松游玩，無關緊要的態度。

同時，對大多員工的培訓沒有一個清晰的脈絡，他們往往是根據上級的安排被動的參與各種培訓，不同培訓間的相關性和促進性幾乎沒有，這直接導致了員工對培訓缺乏足夠的重視和主動性。

2.4 績效考核透明度、公平性還有待提高

由于現階段員工的績效和工作情況往往由其上級領導來直接評判，這導致了考核結果容易受到領導主觀判斷影響。員工一旦給領導造成不良映像，其以后工作即便更加努力也難以擺脫原先不良映像對其造成的影響。缺乏透明的績效考核反饋機制，導致考核結果出現偏差也難以反饋和修改，大多員工只能被動接受考核成績。

3 改進措施

3.1 針對員工對績效考核參與度不高的情況

可以根據不同層級的員工制定有所側重的績效考核方案。事實證明，只有員工真正需要績效考核，他們才會主動參與和接受績效考核。根據馬斯洛需求層次理論，對不同需求層次的員工進行分類考核，最大程度的滿足其需求。例如，基層員工基礎工資相對較低，制定該類員工的績效考核方案就以薪酬激勵為主，從實施的效果來看，提升該類員工的工資邊際收益非常大，員工積極性有了很大的提升。而中層管理人員對自我發展的要求比較高，在績效考核的獎勵機制中可以通過給予其各種培訓和交流活動的機會來提高其滿足程度。總之績效考核也必須做到有的放矢才能達到預期的目標。

3.2 針對大部分國有企業績效考核方式簡單，針對性和

效用不強

由于考核方式死板切缺乏針對性，績效考核經常將被考核人的工作情況平江為比較寬泛的“優秀”，“良好”、“一般”等級別，這并不能明確的說明員工在工作中存在的短板和優勢。而另一些國有企業的績效考核則較為合理。通過和不同部門的協調，制定了合乎于部門需求的績效考核方案，并將考核結果通過具體的分數來進行細化。被考核人的分數可以更加精確的反應出其工作績效，而后面的考核評語更可以使員工對自身的工作情況有一個更清楚的認識，員工一旦把握住自己工作的優點和短板，就能在此基礎上進行促進和改正，有利于企業和員工的共同發展。

3.3 國有企業的培訓培訓費用開支較大，但卻未能起到

應有的效果

以某公司為例，2012年其業務部門的員工培訓費標準是4 000元/人，從費用來看是非常充裕的。在培訓過程中，各公司都聘請了專業的講師。但事實上，雖然投入的時間和費用都不小，但卻沒能起到應有的效果。主要的原因是培訓后沒有對員工的培訓效果進行評測，導致大部分的員工把培訓當成一種休閑活動，培訓過后就將知識拋之腦后。為了確保培訓的效果，讓愿意進行培訓和提高的員工獲得更多的培訓機會，應該對培訓效果進行考核。對員工培訓前和培訓后的工作情況，績效記性登統，分析該次培訓每個員工的提升情況。若數名員工相比，大部分的員工工作績效都有比較明顯的提升，而少數則沒有變化，這可以說明對績效沒有變化的員工培訓效率是比較低的，可以相應削減其培訓的機會和費用。使其產生一種緊迫感。而績效提升較大的可以根據實際情況給與其更多的培訓機會。

3.4 國有企業績效考核的結果容易受到個人主觀因素的

影響

由于國有企業的績效考核的考評工作主要由領導來完成，使之之極容易受到近因效應、暈輪效應、首因效應、對比效應等不良效應的影響，導致考核結果偏差較大，該影響是是國有企業績效考核效果受到嚴重制約的主要原因。

為此，需要針對以領導評價為根本的舊績效考核方式進行革新。通過部門同事，下級（被考核人員直管）工作人員和部門領導共同匿名考核并公開考核分數和內容。該員工真實的績效將會得到更加準確和客觀的評判。同時，增加績效考核的反饋和投訴機制，員工如果對績效考核結果的真實性存在質疑，可以通過匿名發函的方式匯報人力資源部門，再由相關的工作人員對此進行復核，如評判確實存在偏頗，則可以對考核結果進行修正。這將大大有利于績效考核的真實性和公平性的提升。

由于體制內固有的思想影響，國有大型企業單位大多數員工還抱有吃大鍋飯的心理。部分主管甚至高層領導也不重視績效考核，這使得績效考核的過程流于形式，對績效考核結果評判和認定的隨意性使得其實施效果大打折扣。為此，從領導層開始提高重視程度，對績效考核的實施方案和獎懲按不同部門分別制定有非常重要的意義。對業務部門主要考核其經營計劃的完成情況、資金回收情況、各種風險的抵御能力。而管理部門則要側重于管理工作是否做得及時和細致，工作中是否出現錯誤。這樣員工對績效考核才能有更強的認同感，考核的施行才更有效率。

總之，現階段國有企業為了適應日益激烈的市場競爭，也在不斷尋求革新。績效考核作為企業提高內部工作效率和管理質量的一個重要手段，也必須在改革的過程中不斷進化，從而使企業在經營和管理中取得更好的效果。

參考文獻：

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[2] 張玉英，劉俊娥.試論我國企業績效考核中的問題及對策[J].人力資源，2007，（6）.