勞動規章制度的特征精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動規章制度的特征主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動規章制度的特征范文

勞動者在報酬來源及報酬管理上的區別

勞動關系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業,通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業余時間提供勞務服務,其報酬屬于“額外收入”,性質為民事法律關系中的勞務報酬。勞動者從事第二職業時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關系,只能簽訂勞務合同而形成勞務關系。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關系和勞務關系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區別。勞動關系中的勞動者,其勞動報酬應當按法律法規交納有關保險基金,但不繳納營業稅。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業稅。可見,在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據,還是以稅務機關開具的勞務發票為依據,也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關系的重要區別。凡需要對勞動報酬繳納營業稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關系,不屬勞動法調整的勞動關系范圍。

勞動關系和勞務關系主體之間的權利義務內容不同

勞動關系強調的是主體雙方在勞動過程中的權利義務關系,而勞務關系則強調的是主體雙方在勞動成果方面的權利義務關系。在勞動關系中,由于勞動者與用人單位之間的權利義務關系主要產生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現,則不需要勞動者承擔風險。既使在某些勞動活動中沒有實現勞動成果,如在某項目開發中沒有開發成功,只要勞動者盡到了職責,則勿需承擔勞動成果風險,而勞務關系則不同,勞務關系建立之后,勞動者與雇主之間的權利義務關系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發任務后開發失敗,則必須承擔沒有實現勞動成果的相應風險。此外,在勞動關系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關,而在勞務關系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯系。

第2篇：勞動規章制度的特征范文

一、企業勞動用工特點分析

所處社會主義初級階段的發展現狀，決定了我國需要采納以公有制為主體，多種所有制共同發展的發展道路，也進一步決定了我國企業結構的復雜性和多樣性 。總體來看，目前我國企業勞動用工合同形式主要有如下三種：全日制勞動用工、勞務派遣用工和非全日制用工，分別在各種類型的企業中有著廣泛應用，各自也呈現出不同的法律風險特征。其中，全日制勞動用工和臨時工合同用工制度有著較長的使用歷史，為了進一步滿足企業生產經營改革中對勞動力的急迫需求，勞務派遣用工制度作為一種補充有效緩解了各類大中小型企業對輔、替代性及臨時性崗位的用工需求，通過派遣單位與企業、派遣單位與勞動的協議，將合適的人才派遣至用工單位的特定崗位，并由派遣單位負責發放工資和繳納各種保險。

二、企業勞動用工常見法律風險分析

（一）試用期內不簽訂勞動合同，不繳納社會保險費

法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，企業要終止必須提前30 天通知員工并應依法補償。因此企業的正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容，并為試用期內的員工繳納社保費。

（二）企業可以隨時對員工進行工作調動

根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位、工作地點及相應的薪酬標準，是企業用人自的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺，因此很多企業自認為有權隨時對員工調崗調薪。但是，所謂的“生產經營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，員工認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，應經雙方協商一致，企業無權單方決定。企業與員工的分歧常常導致爭議的發生。

（三）競業限制只是針對員工的義務

所謂“競業限制”是指根據合同約定，負有保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除后一定期限內，不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。實踐中出現了大量只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款，而實際上這些條款是無效的，因為這些條款只約定了單方義務，權利義務相一致是法律原則。

（四）員工嚴重違反企業規章制度可以解除勞動合同

員工嚴重違反企業規章制度， 企業可以解除員工勞動合同。這是法律賦予企業加強員工管理、促進生產發展的有力保障。但是，許多單位對違反規章制度的“嚴重性”沒有一個明確的標準，員工嚴重違規后缺乏必要的談話教育記錄，少了以人為本、挽救教育的人性化過程，在由此引發的勞動爭議仲裁中往往輸掉官司。

三、企業勞動用工法律風險防范的主要措施

（一）建立合法的勞動關系

企業簽訂勞動合同時應注意以下事項：①遵守合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則；②除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約責任；③勞動合同終止的條件是法定的，用人單位不能與勞動者協商訂立勞動合同的終止條件；④用人單位不宜在勞動合同中約定對職工的處罰條款，采取績效考核的方式來實現對職工的獎罰比較科學；⑤工作內容是勞動合同的必備條款，工作崗位僅是通俗的說法，用人單位將員工調動崗位但未改變工作內容，不能視為違約。但改變工作內容應當雙方協商一致；⑥用人單位應結合本企業的自身情況對“勞動合同范本”進行必要的補充，為可能出現的變動留有余地。從某種意義講，簽訂勞動合同時，對于如何確定勞動合同的內容，企業具有相對的優勢；而變更勞動合同時，職工占有一定的優勢。

（二）重視崗前培訓，認真履行告知義務

為保證員工的知情權，企業應將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等列入崗前培訓內容，保留培訓記錄，作為告知證據。并在勞動合同中設計告知條款，員工在合同書上簽字或蓋章，視同已接受企業告知內容。

（三）嚴格入職體檢，規避就業歧視

職業健康危害是企業用工的用工風險之一，尤其是特殊行業。特別具有傳染性疾病的員工，如企業未能及時查明而員工也未履行告知義務，一旦履崗后發現，而會導致員工隊伍出現恐慌。同時，為保護勞動者的合法就業權，企業可與醫院建立定點服務關系，列出不適宜入職的疾病清單，組織入職員工做身體檢查，由醫院給出可否錄用專業意見。企業可將入職體檢放在初試之后，招聘選拔最后環節之前，在體檢結果未出來前，先不告知面試結果，如出現不希望見到的結果，做招聘選拔不合格處理，以規避就業歧視的風險。

（四）規范處罰行為，減少勞動爭議

《勞動合同法》規定“嚴重違反企業規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。要執行這一條，必須根據企業自身特點、工作性質、人員狀況、企業文化等，制定規章制度，明確考勤、勞動紀律、職業道德規范、工作規范等方面何種情形屬嚴重違反規章制度，做到有法可依。同時，規范員工考核，留下考核記錄，做到有據為證。

（五）重視員工關系管理，加強員工的認同感和歸屬感

一是要加強對員工的權益保障。員工權益中最基本的是薪酬福利、工作環境、工作安全等問題。企業要遵守國家有關法律法規，在滿足員工基本需求的前提下，為員工創造更好的工作、生活、學習環境，提供必要的文化設施，要讓員工在企業管理中感受到企業對員工的尊重。二是要營造良好的企業文化。至少包括三方面的內容：一是信任的文化，企業管理規章制度要透明，執行要公平，特別在上下級的管理關系上，要避免相互猜忌；二是快樂的文化，時代的發展，使勞動者既要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活，企業應適當開展各類活動，滿足員工的文化精神需求。

四、結束語

企業用工法律風險防范是一個系統工程，只有不斷提高法律意識和法律水平，強化勞動用工依法管理的理念，企業勞動用工的法律風險才能得到有效的防范。

參考文獻：

第3篇：勞動規章制度的特征范文

但當訴訟和仲裁不可避免時，證據就成為最重要的武器。勞動爭議案件的證據根據不同的爭議類型存在著很大的差異，下面就兩類比較典型的勞動爭議案件談十下證據的準備及運用問題。

一、單方解除勞動合同的案件

單方解除勞動合同是司法實踐中發生爭議較為頻繁的案件。根據《中華人民共和國勞動法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規定，用人單位才有權自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內解除勞動合同的、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化、嚴重失職、營私舞弊以及被依法追究法律責任等。因用人單位單方解除勞動合同發生爭議的案件，用人單位應當從以下幾方面的證據入手：第一，勞動合同。勞動合同是產生勞動關系的基礎和重要憑證，雙方的權利義務也在合同中有明確的表述，因此，勞動合同作為衡量哪一方違約的依據在訴訟中是至關重要的證裾；第二，據以解除勞動合同的事實根據。根據最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”上述規定規范了用人單位承擔舉證責任的范圍。因此，用人單位要充分準備好相關方面的事實證明。例如，企業一方單方解除合同的依據是“嚴重違反勞動紀律或是用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定解除勞動合同的”，那么用人單位就需要準備好單位的規章制度，并且還要準備證明職工違反勞動紀律的事實的證據，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動合同的書面憑證。由于通常合同約定的解除勞動合同的方式應當是書面形式，所以通知對方解除合同舶書面憑證也是重要的證據，用人單位應當拿出已通知過對方的證據，如傳真、掛號信的回執等。 　因勞動者單方解除勞動合同發生爭議的，用人單位應準備以下證據：勞動合同，用以證明勞動臺同未到期；要求對方承擔違約責任的依據；具體案件中，可以要求對方出示其提前30日以書面形式通知用人單位的證明。根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，以下情況勞動者一方可以隨時解除勞動合同：在試用期內；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。對此，用人單位在具體實踐中，就應當有針對性地準備證據，排除上述規定的適用。

二、侵犯用人單位商業秘密的案件

這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現就是勞動者與用人單位解除勞動合同之后將原單位的商業秘密帶走，這種情況現在很多，并且有愈演愈烈的趨勢。有些勞動者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價，還有的人自己當起了老板，這樣原單位的利益根本無法得到保障。這種爭議的受害者通常是單位，有的時候甚至直接損害了國家利益。有鑒于此，用人單位應當加強事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應當嚴格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業背景、文憑學歷等“硬件”之外，還應當特別了解其工作態度、敬業精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當在合同中明確規定要求勞動者信守單位商業秘密的專項條款。對于違約責任，除了約定賠償經濟損失外，還應當約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進行約束。對于有些用人單位出資培訓的職工，用人單位可以在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，同時，明確約定培訓結束后，不按協議約定為企業提供服務所應當承擔的違約賠償責任。

商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信患。一旦發生了這類爭議，作為用人單位一方，首先要準備的證據就是對其商業秘密的合法所有權或使用權。單位首先要證明自己作為此商業秘密權利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業秘密。然后要根據商業秘密的特征準備證據，簡單地說，這部分證據可分成三個部分：一、證明這一商業秘密通過公開渠道是無法得到的；二、這一商業秘密具有實用性，并能給權利人帶來經濟價值；三、單位對這一秘密采取了保密措施。具體的證據類型和收集的方法也因商業秘密的不同類型而不同。在此類案件當中需要注意的是，并不是發明專利等技術信息才是商業秘密，像單位的供應商、分銷商及客戶資料等經營信息也屬于商業秘密，用人單位對此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動者之間達成的勞動合同中有要求勞動者保守商業秘密的規定，或要求勞動者遵守的有關規章制度中有類似規定，則勞動合同與相關規章制度是重要的證據；再次，對方有泄露用人單位商業秘密的事實，用人單位需要提供具體憑據加以證明；最后，若系其他單位侵權而因此造成損害，原勞動者與該單位已形成勞動關系的，還需就上述兩者間的勞動關系進行舉證。上述證據惟有一一落實，形成環環相扣的證據鏈條，才能獲得較為有利的結果，最大程度地維護單位的合法權益。

第4篇：勞動規章制度的特征范文

    勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

    二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別

    勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

    三、當事人之間在隸屬關系方面的區別

    處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

    四、 當事人之間在承擔義務方面的區別

    勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

    五、用人單位對當事人在管理方面的區別

第5篇：勞動規章制度的特征范文

關鍵詞： 班集體 師生關系 班主任

班級是學校的細胞，它既是學校實施素質教育的基本單位，也是學生學習、活動的基層集體。班主任老師作為學生德、智、體、美、勞全面發展的第一責任人，在培養學生創新能力上起著特別的作用。好的管理可以在班級里奏出悅耳的贊歌，可以在學生心里撥響奮進的心弦，可以在素質教育的領域里展現創新精神。班主任該如何有效地管理班集體呢？下面談談我的一點膚淺之見：

一、全面了解和研究學生，為以后開展班主任工作作準備。

教育學生，必須從了解和研究學生開始。這是由教育活動的規律決定的。對于剛接任的大班級，尤其要努力花時間記住大多數學生的名字。班主任在全面了解學生時，對學生的思想品質、學習成績、興趣愛好、個性特征、健康狀況、家庭情況以及個人環境等，對學生的了解和研究學生包括學生個人和學生集體兩個方面。了解個人的內容很多，包括學生的思想品質、學習成績、興趣愛好、個性特征、健康狀況、家庭情況以及個人環境等。盡量避免各種不良效應所產生的負面影響，力求做到客觀，深入。班主任可以通過向前任班主任了解，調查相關的學生，個別談心等方式進行全面了解學生。

二、組建班集體

接到一個班，首先應著手抓班集體的組建工作。班集體的組建工作一般從以下四個方面入手：

1、確立班集體的共同奮斗目標。

一個共同的目標可使幾十個散漫的學生具有集體特征，對他們的行為產生凝聚作用，增強集體的向心力。班主任在確立目標時要根據班集體的特點和水平提出，目標要具體、鮮明、生動、富有鼓動性，提出的目標應先易后難，應是學生經過努力就能達到的。—個目標實現后，班主任要對學生取得的成績充分給予肯定，對不足或尚存的問題要作具體分析，以推動班集體向前發展。比如，今年我根據本班學生的實際，確定了本班的班級奮斗目標：“努力形成學風濃厚，團結向上的班集體，以良好的精神狀態向中學沖刺。”在學習上，我提出了“三先三后"的目標：先預習后作業，先看書后聽課，先理解后記憶，在紀律上，我制定了“三個一樣"的目標：不管是班主任還是別的科任老師上課都一個樣，老師在與不在一個樣，上課、自習一個樣。經過努力，目前我班學生已有了較明確的學習目標和較強的集體榮譽感。

2、組建強有力的班委會，發揮班委會和骨干的核心力量。

班干部是班主任工作的得力助手。是班主任管理班集體的左右手。“車廂跑得快，全靠車頭帶”“要建設一個堅強的班集體，實現班集體的共同目標，必須有一批團結在班主任周圍的班級學生干部和積極分子，以形成班級領導核心。”可見組建強有力的班委會是建設班集體的重要一環。

選拔班干部要注意民主與集中相結合，選拔出一些品學兼優，關心集體，有組織能力和管理能力的學生當班干部。并向班干部提出要嚴于律己，時時處處牢記自己是一名班干部，要為集體樹榜樣，在班集體中能團結互助，努力用自己的模范行為去取得全體學生的信任，去樹立威信的嚴格要求。

班主任不僅要重視選拔班干部，還要注重對班干部進行傳、幫、帶。在班級管理的過程中既交任務又教方法；既檢查他們完成工作的情況，又幫助他們總結經驗和教訓，更讓他們在實際的工作中經受鍛煉、增長知識以及培養能力，充分發揮骨干和模范作用。

3、健全各種規章制度。

俗話說得好，“沒有規矩，不成方圓。”“國有國法”、“家有家規”。一個優秀的班集體，必須有一套健全的規章制度，它包括作息制度、課堂作息制度、勞動制度、學生守則、財產協議、獎懲考核等多項規章。要求學生執行班級的學習和生活制度，不僅可以使學生按一定的生活秩序有節奏地學習、勞動、休息和參加各種文娛活動，而且有利于培養他們的組織性；有利于形成他們的集體觀念及文明禮貌習慣；有利于把他們培養成為合格的社會主義“六有”現代人。

班集體中的規章制度的制定，我一直以來都認為是全班師生共同的事情。要由班級全體成員一起討論，共同決定。首先讓學生參照學校的規章制度，結合本班實際情況起草，然后小組討論，擬出草案，再在班上通過，最后才定下來。學生自己制定班規，他們就會自覺地認真執行，把班規視為自己的行為準則。比如：針對學生經常踩桌子的不良現象，學生自己制定了一個腳印5元錢罰款的班規，針對學生亂賒東西的壞習慣，學生自己又制定了賒一次50元的罰款的規定等等。

4、培養正確的輿論和良好的班風。

第6篇：勞動規章制度的特征范文

(一)校園文化的內涵

校園文化是指由全體師生員工在長期的教學實踐過程中培育形成的共同遵守的道德標準、價值觀念及行為規范。它以學生為主體，以校園為主要空間，以育人為導向，以精神文化、環境文化、行為文化、制度文化建設為主要內容。環境文化是校園文化的基礎，主要包括“硬環境”和“軟環境”;精神文化是校園文化的靈魂，包括校風、學風、教風、作風等;行為文化具體體現在師生員工的言行舉止中，主要包括各類人際關系、道德行為規范等;制度文化是校園文化建設和學校正常運轉的保障，具體包括各類規章制度，如校規、班規、宿舍管理規定、社團規章制度等。此外，校園文化具有五個方面功能，包括導向功能、教育功能、凝聚功能、約束功能、陶冶功能。此五項功能作用于學生學習和生活的全過程，正確地引導學生健康發展。

(二)學生管理的內涵

學生管理是指高校學生管理工作者通過各種手段，對學生在校期間的學習、生活和行為進行管理和規范，旨在維護高校正常的教育教學秩序和學生的生活秩序，保障學生身心健康，促進學生德、智、體、美全面發展。根據2005年9月1日起實施的《普通高等學校學生管理規定》，高校學生管理包括學籍管理、校園秩序、課外活動、獎勵、處分。其中，學籍管理包括入學與注冊、考核與成績記載、轉專業與轉學、休學與復學、退學與畢業、結業和肄業;校園秩序包括學生行為規范、寢室管理、環境衛生維護及其他規章制度;課外活動包括各類社團活動、勤工助學及社會實踐等;獎勵主要指對在思想品德、學業成績、科技創造、體育文娛及社會服務等方面表現突出的學生，給予的物質或精神上的獎勵或表彰;處分是針對違反學習和生活紀律的學生實施的懲罰，包括警告、嚴重警告、記過、留校察看、開除學籍。此外，隨著高校學生管理工作的不斷創新，高等院校也越來越注重對學生的服務，綠色通道、就業服務、心理輔導等工作也成為高校學生管理工作的重要內容。

(三)校園文化對學生管理的重要意義

校園文化與學生管理具有密切的關聯性。第一，二者目標一致。校園文化與學生管理都以育人為目的，以為社會培養高素質的綜合型人才為目標。第二，二者主體一致。校園文化以學生為主體，學生是校園文化建設的參與者與受益者。學生管理同樣以學生為主體，學生是學生管理工作的中心。鑒于校園文化與學生管理在提高學生綜合素質、培養復合型人才上的一致性，加強校園文化建設必定可以推動學生管理工作的完善和創新。學生思想和行為內容不斷延展，新時期的學生管理離不開“學生本位”的教育思想。充分發揮學生的主觀能動性，對于學校和學生的發展以及校園文化的建設大有裨益。因此，“一切為了學生，為了學生的一切”、“尊重人格，保護天性”等先進的教育理念必須被廣大學生管理工作者所接受和運用。“以人為本”的育人環境和氛圍離不開校園文化的建設。校園文化作為一種群體性文化，通過長期的沉淀與升華，形成了人們共同遵循的價值標準、行為規范和崇高追求。而校園文化所具備的導向、陶冶等功能，潛移暗化地影響著學生的思想和行為。學生在特定的人文環境的熏陶下成長，形成健康的人生信念和價值追求。

二、校園文化建設促進學生管理工作的基本途徑

(一)加強校園環境文化建設，提升服務學生能力

校園環境文化可稱為校園物質文化，與精神文化相對。它是校園文化中的基礎系統，是校園文化建設的前提，是精神文化的有效載體和實現途徑，也是校園文化的直觀體現

1.重視校園“硬環境”的建設。

所謂“硬環境”又稱物質環境，主要包括校園建筑、校園景觀、教學設施、體育文娛設施及周邊環境等，這些能看得到、摸得著的實體無不反映學校的教育理念和精神風貌，物質環境是開展育人活動不可或缺的基礎和物質保障。因此，這就要求學校加大對“硬環境”的投入力度，盡可能地完善校園基礎設施，為師生開展豐富多彩的教學活動、文娛活動提供重要的載體，使師生學有其所、樂有其所。在打造校園“硬環境”的過程中，各類建筑和設施應達到美感教育的標準和功能豐富化的要求。如校園建筑，包括教學樓、圖書館、宿舍樓、體育館等，作為學生學習和生活的重要場所，應具備實用與藝術的雙重功能，愉悅學生的身心，使學生在不知不覺中受到影響和啟迪。同樣，校園景觀建設也應達到使用與觀賞功能的統一。校園的園、林、水、路、石等人文景觀有助于陶冶學生情操，塑造學生美好心靈，激發學生進取精神，促進學生身心健康發展。學生在優美的校園環境中成長，有助于激發其愛校熱情，有利于學生管理工作的實施。

2.重視校園“軟環境”建設。

“軟環境”是相對“硬環境”的一個概念，也是一種精神環境，主要包括校園內的人際氛圍、輿論氛圍等。人際氛圍主要指校園內的各類人際關系，包括教師與學生、學生與學生、教師與教師、領導與教師之間多層次的人際關系。每個人都不是孤立存在的個體，高校學生所有的學習和娛樂活動都是在與人交往的過程中實現的，大學是個小社會，社會交往是大學生社會化的根本途徑。學生通過社交建立起相對穩定的人際關系，人際關系網對學生的一言一行和身心發展影響重大。和諧的人際關系有利于維護校園秩序，使學生形成正確的是非觀念。因此，教師在學生人際關系形成的過程中應發揮主導作用，避免學生發生孤僻、嫉妒、自卑等社會交往問題，正確引導學生堅持平等、相容、理解、信用等交往原則，遠離習慣不良、思想扭曲的人，選擇道德高尚、心地善良、積極進取的人交往。此外，教師作為學生間的裁判員，應堅持公開、公平、公正的原則化解學生間的矛盾，解除學生間的誤會，做到不偏私、不歧視、不主觀。

(二)加強校園精神文化建設，營造和諧育人氛圍

1.重視傳統教育。

在2013年全國宣傳思想工作會議上指出，要“講清楚中華優秀傳統文化是中華民族的突出優勢，是我們最深厚的文化軟實力。”可見，傳統文化對于公民形成正確的價值理念、行為規范、理想信念尤為重要。黨的十八屆三中全會在全面深化教育領域綜合改革的決議中提出“全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，加強社會主義核心價值體系教育，完善中華優秀傳統文化教育，形成愛學習、愛勞動、愛祖國活動的有效形式和長效機制，增強學生社會責任感、創新精神、實踐能力。”中華優秀傳統文化是中華民族的根基和血脈，也是大學生身心成長的指路明燈。高校教育工作者要堅持“取其精華、棄其糟粕”、“傳承與創新相結合”等原則，通過各類教學和文化活動，如實踐教學、演講比賽、征文大賽、文藝匯演等活動形式，傳播優秀的傳統文化，其中包括天人合一的和諧精神、自強不息的進取精神等。同時，深刻挖掘學校的文化底蘊和歷史傳統，講清楚學校的歷史和文化，使學生感受到學校的魅力所在，從而激發學生的自尊心、自信心以及愛國、愛校情懷。學生管理工作者只有本著與時俱進的原則，融入先進的教育理念，方能不斷深化校園精神文化。在優秀傳統文化熏陶成長下的學生，更易于塑造健全的人格、培養高尚的品格，這與學生管理工作的目標相一致。

2.加強校風建設。

校風即學校的風氣，是一所學校鮮明的個性特征，它體現在全體師生的精神風貌上。校風是一個多層次、多要素的動態系統結構，涵蓋教風、學風、作風、班風、舍風等各類校園風氣。良好的校風有利于學生思想品德、道德情操、行為習慣的形成。因此，校風建設是育人的關鍵環節。教師是人類心靈的工程師，加強師德建設、提高教師的業務素質有利于形成良好的教風。良好的教風對學生汲取知識、培養能力意義重大。班級是學生獲取知識和提高素養的主要場所。和諧、向上的班集體對學生的學習興趣、道德品質、行為習慣和良好學風的形成有著促進作用。為加強班風建設，首先要對班級日常管理進行嚴格要求，用制度來約束學生言行;再者要營造濃厚的學習氛圍，通過互幫互助、嘉獎優秀等方式激發學生的學習動力，培養學生良好的學習習慣，使每個學生都能成為群體的典范。此外，宿舍是學生生活起居的唯一場所。良好的舍風有利于學生養成好的生活習慣，如早起早睡、勤奮上進、鍛煉身體、讀書看報等。好的生活習慣對于學生進入社會、成家立業有著長遠、深刻的影響。為加強舍風建設，需要嚴格宿舍制度，對于不遵守宿舍制度的學生加以管教和約束。還要發揮學生干部和學生黨員的榜樣作用，帶動普通學生養成健康的生活習慣。

(三)加強校園制度文化建設，建立完善規章體系

1.完善規章制度體系。

校園規章制度是全體師生共同遵守的行為準則。對于學生來說，規章制度猶如一面鏡子，時刻提醒學生正其觀、端其行，避免違反紀律、誤入歧途;對于學校來說，規章制度是學校文明的標志，學校力求在育人實踐中加強“制度化、科學化、規范化”的管理，努力使各項工作有章可循。嚴格的規章制度能保證教學工作的順利推進，是學生長才的重要保證。因此，建立和完善科學的規章制度體系尤為重要。隨著高校教育改革的不斷推進，高校的制度建設也應朝人性化、科學化的方向發展，尊重學生的人格、傾聽學生的訴求，使師生關系更加和諧、學生管理工作更容易開展。同時，規章制度的制定應具備科學性、合理性、可操作性等特點。缺陷重重的規章制度不能起到約束、教育的作用，會影響校園文化的整體建設。規章制度自身的完善是規章進入執行程序的前提，是學生管理工作順利推進的保障。

2.提高規章制度執行力。

第7篇：勞動規章制度的特征范文

——從用工單位角度分析企業在勞務派遣中的風險

摘要：勞務派遣現象由來已久，是就業的一種重要補充形式。隨著勞務派遣在各行業中使用的頻率升高，同時也加大了企業在勞務派遣運營中的風險性。筆者經過走訪調查和對法律法規的研讀等研究方法對勞務派遣中的風險進行了研究，發現派遣中的風險大都是在派遣機構、被派遣勞動者、及用工單位這三種主體、三重關系的相互運作中產生，本文從用工單位出發，闡述了用工單位與各主體之間因勞務派遣而產生的風險可能性進行分析，并提出了相應的風險控制策略，希望本文的研究對勞務派遣中的用工單位能有一定的借鑒意義。

關鍵詞：用工單位

勞務派遣

派遣機構

被派遣勞動者

風險分析

風險控制策略

勞務派遣是一種非典型的就業方式，在我國，亦是一種新型用工方式，是企業用工的補充形式。改革開放以來，中國從計劃經濟時代跨入市場經濟時代，各行各業蓬勃發展，企業對人力資源的需求和配置日趨靈活多元，勞務派遣用工因其用工形式靈活、富有彈性、管理成本小等優勢而被廣泛應用于臨時性、輔或替代性的工作崗位上，勞務派遣企業應運而生。這一新的用工形式，使得派遣機構和用工單位各得其利，但由于法律法規在勞務派遣中并不是很健全，以及企業自身的不足，企業在勞務派遣中面臨的風險也日益突出。

一、勞務派遣概述

（一）勞務派遣含義

勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動[1]。

勞務派遣機構負責被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將其派遣到用工單位，對其支付工資、提供福利、繳納社保、依法簽訂勞動合同，是形式上的雇主

。

派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動，接受單位是勞動者實際勞動給付對象，即用工單位，其在派遣活動中面臨的風險亦是本文主要研究的對象。

（二）勞務派遣性質及特征

通過描述勞務派遣現象，可以將勞務派遣定性為一種組合勞動關系。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。

勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同后，勞務派遣機構將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織和管理下從事勞動。

（三）勞務派遣風險

所謂的勞務派遣風險，是指某一時期內和客觀條件約束下，勞務派遣的三方（派遣機構、用工單位、被派遣人員）以及社會層面，因勞務派遣的實際效用偏離原有預期，需要對此承擔相當程度損失的可能性[2]。

企業在勞務派遣中的風險的典型案例：2009年10月，某勞務派遣公司將何某派遣至一家商業銀行，并在派遣合同中約定：如銀行終止與何某的用工關系，勞務公司與何某的勞動關系即告終止。

試用期后，何某正式上崗。商業銀行貸款業務繁忙，需要經常加班，但卻被告知這是義務加班的，因商業銀行的工資總額是固定，銀行不可能支付加班費的。何某在堅持了6個月后，基于工作壓力大，何某自己的身體狀況也不好，加上沒有加班費；且何某發現與自己同一崗位的其他員工（銀行編制內的正式員工），其月工資比自己高2000元。何某對此十分氣憤，自己做的工作一樣多，憑什么自己就要比別人少2000元工資，認為銀行違反了同工同酬的規定，且銀行要求自己加班卻不支付加班費，違反了勞動法的要求；于是何某向銀行提出了自己的疑問并要求銀行解決。商業銀行卻發函給勞務公司，明確表示終止與何某用工關系。勞務公司馬上與何某取得聯系，要求何某根據約定終止勞動關系，并前往辦理退工手續。協商無果后，何某向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁；將勞務派遣公司及商業銀行一起告上仲裁庭，要求兩單位承擔連帶責任。

從以上案例中可以看出，由于用工單位過于追求自身利益，沒有遵守同工同酬的勞動規定，導致勞動者提起仲裁，從而使用工單位承擔不小的法律責任。

二、用工單位在勞務派遣中的風險分析

（一）來自與派遣機構之間的風險分析

1、未審查派遣機構資質，易造成事實勞動關系的風險

在選擇合作的派遣機構時，如果勞務服務公司沒有合法的資質，或是經營能力欠缺，將導致派遣勞動者與派遣機構因主體不適而無效，將導致派遣勞動者與用工單位的事實勞動關系，從而承擔事實勞動關系的合同義務。

2、未審查派遣機構與被派遣勞動者是否簽訂勞動合同的風險

勞務派遣機構是形式勞動關系的主體之一，其職責有為被派遣勞動者支付工資、提供福利待遇、為其繳納社會保險、行駛和履行與勞動者訂立以勞務派遣形式用工的勞動合同及其權利義務，用工單位接受被派遣勞動者時，未審查相關手續是否齊全，亦會產生事實勞動關系的風險。在這種情況下，根據《勞動合同法》的規定，用工單位還將承擔支付雙倍工資以及超過一年與勞動者形成無固定期限勞動合同關系的風險[3]。

3、未與派遣機構之間簽訂明確權利義務補充協議的風險

在合作過程中，應明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔。尤其是應當約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔模式[4]。在沒有明確約定的情況下，問題產生時，避免派遣機構推諉責任，易形成推諉不清、連帶責任風險。

4、工資和代繳社保的風險

勞務派遣機構與被派遣勞動者之間是勞動關系，向員工支付工資和繳納社保是其法定義務。在實務中，有的勞務派遣機構常常強調“工資”、

“代繳社會保險金”。為防范勞務派遣機構規避風險和推卸責任，應在勞務派遣合同中明確約定用工單位只是負責，實際上還是由勞務派遣機構支付的，從而規避由此帶來的不利風險。

（二）來自與被派遣勞動者之間的風險分析

1、與單位合同工同崗同工不同酬的風險

在同類崗位同類工種工作時，被派遣員工與單位合同工要享有相同報酬，其中包括相關加班費、福利等。在企業用工中，被派遣員工與用工單位勞動合同制員工雖然同崗同工，薪酬卻區別對待，這樣就容易產生被派遣勞動者在工作中的諸多爭議，從而加大了企業在勞務派遣中的風險。以上文中的案例為例，用工單位為自身利益而犧牲了被派遣員工的正當利益，最終也導致了用工單位承擔了相應的法律責任。

2、再次將派遣員工轉移指派至其他用人單位工作的風險

被派遣勞動者與派遣機構是勞動合同關系，派遣機構是雇主，用工單位是接受勞動者單位，在用工單位組織和管理被派遣勞動者時，用工單位無權利將被派遣勞動者轉移或指派去其他用人單位工作。在實際操作過程中，由此類問題產生的糾紛比較多，特別在不固定工作崗位的情況下，特別容易將被派遣勞動者派遣至其他合作單位。

3、被派遣員工工傷的風險

在勞務派遣中，用工單位是被派遣勞動者勞動實際給付的單位，生活和工作在用工單位，甚至工資、福利、社保等都是由用工單位、代繳，由此可能造成被派遣勞動者對用工主體的不明確，當被派遣勞動者發生工傷時，第一時間會選擇用工單位處理，同時用工單位有義務按照國家勞動標準，提供相應的勞動保護和勞動條件，當此類問題發生時，若不與派遣機構約定其責任分擔比例或是沒有明確說明處理方式，會發生相互推脫處理。

（三）來自用工單位自身在勞務派遣過程中的風險分析

1、未遵守相關法律法規的風險

勞務派遣工因使用成本相對較低、用工方式比較靈活等優點條件下，在現代企業中越來越普遍的存在，大部分企業也樂意享受“不負主要責任”

的此類用工模式，從而忽略了在用工過程中，也要遵守相關法律法規，維護被派遣勞動者法律賦予的一切權益。特別在有關勞動保護、安全衛生標準、勞動作業條件方面應予以重視。

2、未經上崗培訓，未明確告知被派遣勞動者工作職責及相關要求的風險

經派遣機構派遣勞動者至用人單位，用人單位未經工作崗位實際情況給予崗前培訓，未明確告知其所承擔崗位的工作要求等，會造成資源浪費、人力使用不順、各種工傷風險等。

3、規章制度沖突的法律風險

實際用工單位與勞務派遣服務機構的規章制度不一致，讓被派遣勞動者無所適從。從實際上看，派遣機構為了規范勞動者的工作行為，有權利制定規章制度，勞動者有義務遵守執行；實際用人單位為了生產經營能夠正常有序進行，制定規范派遣勞動者的規章制度，也無可厚非，一旦兩家制度發生沖突，該如何處理？

三、用工單位在勞務派遣中的風險控制策略

（一）從派遣機構方面進行風險控制

1、審查派遣機構資質，考查經營管理能力及服務水平

經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度，應當依法申請行政許可，依法辦理公司登記[5]。同時，也要考察派遣機構的經營管理能力及服務水平，從業人員素質，行業背景及其資源儲備情況等，選擇與優質派遣機構合作，在合作中減少用工單位的用工風險。

2、檢查派遣機構與被派遣勞動者的勞動合同，合同期限應大于派遣期限

在接受派遣員工時，用工單位應當檢查派遣機構與勞動者之間簽訂的勞動合同，檢查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工環境下，造成用工單位事實勞動關系的情形。

3、勞務派遣協議應細致具體，明確責任分擔

用工單位應特別注意在勞務派遣協議中約定雙方關聯行為的程序和責任分擔。比如，調崗調薪的授權管理，退回、解除或終止勞動關系時的相關權利義務等，在履行協議過程中，本著互相協調、及時溝通的方式處理相關事宜，避免因一時或雙方的疏漏導致額外法律風險的出現。

4、與派遣機構明確規范“工資、代繳社保”協議

在實際派遣過程中，用工單位代替派遣機構被派遣勞動者的工資，代繳納社會保險金，派遣機構以此規避法律風險和責任承擔，在此類問題上，用工單位必須與派遣機構協議明確約定，實際工資由派遣機構支付，用工單位只是負責而已。

（二）從被派遣勞動者方面進行風險控制

1、切實做到同崗同工同酬

被派遣員工與單位合同工在同類崗位上應享受同等報酬和福利待遇。按照《勞動法》相關規定，如果被派遣員工延長工作時間，應向其支付加班費；同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關福利待遇也有權享有。

2、與派遣機構及被派遣勞動者詳細約定其違規退回的情形

用人單位應與派遣機構詳細約定被派遣員工的違規退回之相關情形，避免被派遣員工在派遣期間若因工作無法勝任或多次犯錯，用人單位尷尬處理的局面。

3、因工作無法進行，不另行指派至其他單位工作

用人單位只是被派遣員工勞動給付的單位，而非派遣員工實際上的雇主，當工作無法進行時，用人單位可依據派遣協議對派遣員工進行退回或解除處理，無權對被派遣員工進行再指派工作。

4、正確看待員工工傷之情形

在上下班途中發生交通事故、在工作時間和工作崗位突發疾病、因工外出受到傷害或發生事故下落不明等特殊情況，應在派遣協議中明確約定工傷事故處理機制和責任承擔原則、在相互協調的基礎上正確看待和處理，維護自身合法權益。

（三）從自身方面進行風險控制

1、認真執行國家勞動法律法規，遵守用工義務和責任，維護被派遣勞動者一切權益

作為實際用工單位，在臨時性、輔、替代性的工作崗位上使用派遣員工[6]，在對被派遣員工進行管理時，嚴格遵守《勞動合同法》以及相關勞務派遣的法律法規，維護被派遣員工的一切權益，同時也要及時向派遣機構支付派遣費用。自身應履行：執行國家勞動標準，提供相應勞動條件和勞動保護；告知被派遣員工其工作要求和勞動報酬；支付加班費和提供相關福利待遇等。

2、進行定期或不定期崗位培訓，滿足崗位能力需求

根據工作崗位實際需要，用工單位應組織在崗的被派遣員工進行必要的培訓，以提高其綜合素質，保證其技術水平和業務能力適應滿足工作崗位的要求[7]。

3、明確規范派遣員工的規章制度及上傳下達

一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協議，但從實務操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權益，最好通過書面協議對雙方的權利義務、應遵守的規章制度進行明確約定，并組織進行學習和及時上傳下達。此外，為了保護用工單位的正當權益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓協議、保密協議、競業限制協議等。

目前我國勞務派遣正處于起步和發展的階段，勞務派遣形式下的彈性用工一方面有效緩解了勞動力市場的“用工荒”問題，另一方面由于法律法規和政策滯后、管理經驗欠缺等現實原因，以及企業自身對勞動法律法規、自我規范意識的輕視，導致企業在勞務派遣中依然存在風險。妥善處理好用工單位、派遣企業和勞動者的三方關系，提高企業化解勞務派遣風險的能力，對企業以及勞務派遣市場的健康發展都具有積極的促進作用。

注釋：

（1）推諉：指推卸責任、推辭，即缺乏責任心，對事具有消極表現。

（2）尷尬：通常是說人遇到的一種處境，讓人感覺很難為情，無所適從。在心理學上，意味著自身或見到他人，在某種場合下，被逼迫到窘境，發生了無法預料的情況，而體現出的不知所措，造成問題逃避，發怒以及沉默等行為。

參考文獻：

（1）

安鴻章：《企業人力資源管理師》二級-3版-北京：中國勞動社保保障出版社，2014

（2）

柯冉：BY公司勞務派遣風險處置研究[D].廣州.暨南大學,2008

（3）

《勞動合同法》2008年1月1日

（4）

龍繼壽：勞務派遣用工的風險及防范[J].四川勞動保障.2011年05期

（5）

趙淑丹:我國人力資源派遣研究[D].南昌大學.2007年

（6）

朱磊:勞務派遣用工亟須加強規范[N].法制日報.2008年

第8篇：勞動規章制度的特征范文

 

關鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

    在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

    (3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

    (1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

    (3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

    企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

    (3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

第9篇：勞動規章制度的特征范文

【關鍵詞】班級精細化管理探討

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)05c-0090-02

班級是學生在校學習生活的基本組織，是學校對學生管理的基本單位，抓好班級管理是班主任最為重要的工作。班主任平時除了有班級管理任務外，還有一定的教學任務，而班級管理本身事務繁雜，再加上當前中職生大多自我約束力弱、責任心不強、做事往往依賴班主任，這就造成班主任在班級管理工作、學生教育工作和教學工作中感到力不從心、顧此失彼。因此，為了更好地進行班級管理，防止工作上的遺漏，必須采用一種新的管理模式，使班級的工作事事有人管。本著這個原則，筆者參照企業的管理辦法對班級采取精細化管理，把班級的工作精細化、具體化，使每一個時間的每一項工作都有人負責，讓每一個學生都參與到其中，人人有事做，事事有人做。班主任在班級的管理中更多的精力是放在指導學生工作上，培養學生養成良好的行為習慣，形成良好的道德品質。

一、精細化管理簡述

精細化管理是源于發達國家的一種管理理念，是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求。現代管理認為，管理有三個層次：一是規范化，二是精細化，三是個性化。精細化管理是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的關鍵一步。精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，要求把每一項工作都抓細、量化；要求每一個管理者都要到位、盡職；要求第一次就把工作做到位，工作要日清日結，每天都要對當天的情況進行檢查，發現問題及時糾正，及時處理。

精細化管理的核心在于：實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化。精細化管理是一個全員參與的過程，也是全過程和全面的精細，只有每一個人都參與到精細化管理之中，精細化管理才能落到實處，才能發揮出成效。精細化管理方法包括建立崗位職責體系、目標管理體系、科學的考評體系、考評結果應用體系等幾個部分。

在實踐中，我們不必全盤照搬企業精細化管理模式，精細化管理最基本的特征是重細節、重過程、重落實、重效果，這一點我們可以拿來所用，專注地做好每一件事，事事有人做，事事有人管，人人有事做，人人有事管，在每一個細節上精益求精、力爭最佳。

精細化管理追求的是“精”和“細”。因而班級精細化管理內涵應包含：一是“精”，即班級管理工作的重點要突出。班主任要根據班級實際確定每個時期的班級工作重點，重點工作重點做，管理才能立竿見影。二是“細”，即將班級的日常管理工作細化，并制定一套完整而又詳盡的班級規章制度，做到事事有章可循。三是“化”，即班級管理工作要制度化，重點強調把制度落實要到位并轉化為自覺行動，使學生遵守規章制度成為一種習慣。

二、班級精細化管理的實施

(一)做好思想保障工作

為了很好地實施班級精細化管理，提高學生參與班級的管理熱情，應對學生進行思想教育、心理教育，讓學生樹立起自信心。中職生大多學習成績不太理想，部分人覺得自己比別人差，就是做得再好也沒有用，他們對很多事情都不關心，特別是班級管理的事。對此，班主任應樹立起學生的自信心，點亮學生心中的明燈，讓學生燃起希望之火，讓學生明白優秀是一種習慣，養成好習慣的學生也是一名優秀的學生，要讓好的行為內化為潛在的意識，使之成為一種自然的良好習慣，從而達到學生、班級的自我管理，為班級的精細化管理打好思想基礎。

(二)建立班級精細化管理制度

班級的精細化管理要有精細化的管理制度，首先要建立起可操作的、精細化的班級規章制度。例如，在廣西廣播電視學校，班主任根據《廣西廣播電視學校學生管理文件規章制度匯編》中的《學生一日行為規范》、《學生獎勵評比辦法》、《班級評比暫行辦法》、《學生處分規定》、《學生宿舍管理規定》、《學生思想品德考核規定》的規章制度，草擬一個《班級精細化管理細則》，將學校對班級管理的要求都包含在細則中，在班級例會上把自己的意圖潛移默化地滲入到每個學生腦海中，形成一個班級精細化管理的基本概念。再組織班干部共同制訂“班級精細化管理”實施方案，讓他們在同學當中征求意見并進行宣傳，然后制定出討論稿。班主任此時發揮學生的主體作用，組織大家反復討論，收集、整理大家的建議和意見，反復修改，共同制定出切實可行的班規——《班級精細化管理細則》，使班級管理定量化、精細化。《班級精細化管理細則》應包含《教室精細化管理細則》、《宿舍精細化管理細則》、《清潔區精細化管理細則》，涉及安全、紀律、文明禮儀、勞動衛生、宿舍內務等班級日常管理的各個方面。

(三)制度到位。落賣到人

在班級的精細化管理中，做到“專”(專人負責專門事務)、細(職責分工細致，責任具體明確)。根據《班級精細化管理細則》中工作的需要設立相應的管理崗位，設有班長、副班長、團支書、學習委員、紀律委員、勞動委員、體育委員、生活委員、宣傳委員、文娛委員、宿舍舍長、關門關電管理員、會議管理員、臺椅管理員、門窗管理員、張貼管理員、衛生工具管理員、講臺管理員、衛生死角管理員、電視機管理員等。將細化了的工作分配到個個管理崗位，由相應的人來管理，使每一項工作都有人管，使每個人都是管理者、都是班級里的主人，制定并明確每一個管理者的工作職責，明確分工細則，力爭做到“人人有事做，事事有人管”，并落到實處，實現精細化管理的要求。