企業勞動制度精選(九篇)

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第1篇：企業勞動制度范文

第二條本規定適用于一切鄉鎮企業（包括鄉、鎮、村辦的企業，農民聯營的合作企業，其他形式合作企業和個體企業）。

鄉鎮礦山企業的勞動保護，按照國務院有關規定執行。

第三條鄉鎮企業勞動保護工作，在各級人民政府的領導下，由企業主管部門管理，勞動部門負責監察和業務指導。

第四條鄉鎮企業必須認真貫徹執行國家和地方的勞動保護法規，貫徹“安全第一，預防為主”的方針，采取有效的技術措施和組織措施，防止傷亡事故和職業病。

第五條鄉鎮企業的領導者對勞動保護工作應全面負責，執行“管生產必須管安全”的原則。企業實行的各種經營承包責任制，必須有勞動保護的內容。

第六條鄉鎮企業主管部門應建議安全管理機構或配備專職安全管理干部，管理鄉鎮企業的勞動保護工作。鄉鎮企業應根據生產需要，配備專職或兼職的安全管理人員。企業的車間、班組應有兼職安全員。協助行政領導做好勞動保護工作。

第七條安全管理機構要貫徹執行勞動保護法規，組織研究改善勞動條件的措施，制訂勞動保護管理辦法、安全生產責任制和安全操作規程，組織安全生產檢查，做好傷亡事故的統計、分析和報告工作。

第八條鄉鎮企業安全管理人員應經常進行現場檢查，督促企業及有關部門消除事故隱患，制止違章指揮和違章作業。遇有危及職工生命安全的險情時，有權先停止作業，再報告領導處理。

第九條職工必須嚴格遵守勞動保護法規和安全生產的各項規定。職工有權拒絕違章指揮；險情特別嚴重時，有權停止作業，采取緊急防范措施；對漠視職工安全健康的領導者，有權批評、檢舉、控告。

第十條有易燃、易爆和塵毒危害作業的新建、鄉鎮企業，由建設單位提出申請書（包括產品種類、生產規模、生產工藝、初步設計、安全衛生設施和企業負責人等），經縣主管部門、勞動部門和公安部門審批。安全衛生工程設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產。

第十一條鄉鎮企業勞動場所應符合以下要求：

（一）勞動場所布局合理，要有足夠的采光、照明。在坑、壕、池、走臺、升降口等處，應有安全設施和明顯的安全標志。

（二）生產、試驗、運輸、貯存和使用易燃易爆物品，應符合國家法規和標準的要求，并設置防爆、防火的安全設施和有應急的措施。

（三）使用易揮發性有毒害物品和產生粉塵的勞動場所，應有良好的通風和防護設施。

第十二條各種設備的安全裝置應齊全、有效、并建立檢查、維修、保養制度。

各種沖壓、鋸、刨等設備的危險部位及各種機構設備傳動、轉動裝置的外露部分，必須有安全防護裝置。

電氣設備和線路、鍋爐、壓力容器、起重機械、運輸工具、物料輸送設備，必須符合國家有關安全規定。報廢的鍋爐、壓力容器嚴禁作承壓設備使用。

第十三條塵毒危害嚴重的鄉鎮企業，要結合技術改造，限期改善勞動條件。確實無法解決的，企業主管部門要采取關、停、并、轉措施。

第十四條鄉鎮企業在承接塵毒危害嚴重的產品加工或作業時，必須具備有效的安全衛生工程防護措施，保障職工的安全健康。

第十五條沒有取得鍋爐、壓力容器生產許可證的鄉鎮企業，不準制造鍋爐、壓力容器。鍋爐安裝，大型和三類壓力容器的組裝單位應經勞動部門批準。

第十六條鄉鎮企業應籌集安全技術措施資金，用于安全衛生工程設施和改善勞動條件，并保證專款專用。

第十七條鄉鎮企業必須為職工配備符合國家標準的防護用品用具，并教育工人正確使用。

第十八條鄉鎮企業及其主管部門和勞動部門應有計劃、有組織地進行安全衛生教育與技術培訓。

（一）鄉鎮企業主管部門和勞動部門應對企業的負責人進行安全技術教育和培訓。

（二）鄉鎮企業必須經常對職工進行安全教育。對新進廠人員，應進行廠、車間、班組三級安全教育；職工變換工種時，必須進行相應的安全技術知識教育，經考核合格者，方準上崗位操作。

（三）對電氣、起重、鍋爐、焊接等特種作業的工人，必須進行專業訓練，并經縣以上（含縣）勞動部門（或委托其主管部門）考核合格發證后，方準獨立操作。

第十九條嚴禁鄉鎮企業招用未滿十六周歲的少年、兒童。對不滿十八周歲的未成年工和在妊娠、哺乳期的女職工，不得安排其從事有毒有害作業和繁重的體力勞動。

第二十條鄉鎮企業發生職工傷亡事故，要按國務院《工人職員傷亡事故報告規程》的規定執行。鍋爐壓力容器發生事故時，要按勞動人事部《鍋爐壓力容器事故報告辦法》的規定執行。

第二十一條鄉鎮企業違反勞動保護法規時，要限期整改。逾期不改或造成重大傷亡事故的，勞動部門要給予處罰，直至提交工商管理部門吊銷營業執照；觸犯刑律的，移交司法部門依法懲處。

第二十二條各省、自治區、直轄市、勞動部門和鄉鎮企業管理部門可根據本規定，制定具體實施辦法。

第2篇：企業勞動制度范文

勞動定額管理是煤炭企業管理的重要基礎，是企業內部的勞動法規，是一項政策性、群眾性很強的工作。勞動定額作為企業組織、指揮、協調生產過程和勞動過程的重要手段，是編制生產、勞動、成本等計劃的基礎，是實行經濟核算的基本依據，是提高勞動生產率的必要條件，是貫徹“按勞分配”的主要依據。那么如何加強煤炭企業的勞動定額管理呢？

二、精心組織編制、修訂勞動定額標準

1.煤炭企業在編制勞動定額標準時，應以國家、行業勞動定額管理相關法規、制度及勞動定額標準為依據，結合企業生產實際編制，以技術測定法為主，經驗統計法為輔。

2.編制過程中應以各項生產技術規程，生產的設備、工具和工藝要求，質量驗收標準，安全技術操作規程，以及工人技術等級標準等為依據，對各項定額的生產條件、工作范圍、適用季節、操作方法、機具設備、原材料規格、產品規格、質量要求、驗收方法，以及勞動組織等，均必須明確規定。

3.編制過程中應根據生產工藝要求，原則上先制定單項定額，然后在單項定額的基礎上編制綜合定額。

4.編制過程中應明確工作（物）等級，根據工作（物）的技術復雜程度，責任大小，勞動強度以及與工作（物）相適應的工人技術等級標準確定。

5.編制過程中應測定勞動定額水平，必須保證先進合理，即在生產條件正常的情況下，多數工人經過積極努力能夠達到，少數工人能夠超過的水平。

6.根據企業生產實際，企業勞動定額標準原則上一年修訂一次；對某些產品不穩定的項目，可半年修訂一次；對個別不合理的項目，在遇到下列情況之一時，企業應臨時進行修改：（1）生產設備、工具及工藝操作規程有重大變化；（2）生產組織，勞動組織有重大變化；（3）工作場地、地質和自然條件有顯著變化；（4）因采用發明創造、技術革新、合理化建議而改進了技術，提高了勞動效率，對定額水平發生重大影響時（但對發明創造、技術革新、合理化建議的工組或個人，為鼓勵繼續鉆研技術，可保留原定額半年不變）。

三、建立健全勞動定額管理制度

1.煤炭企業及內部生產礦井要建立勞動定額機構，健全勞動定額管理制度。

2.勞動定額管理機構及勞動定額從業人員應當隸屬人力資源部門管理。

3.勞動定額從業人員屬于專業技術人員，其專業技術職稱分別為：高級經濟師（高級工程師）、經濟師（工程師）、助理經濟師（助理工程師）、定額員（經濟員、技術員）。4.勞動定額工作人員的配置，應當根據實際情況安排，原則上每4-6個采掘工作面（頭）配備1名定額員。

四、加強勞動定額管理

1.認真貫徹勞動定額標準。

1.1貫徹勞動定額標準是勞動定額管理工作的一項重要內容，它包括在生產技術、經營管理工作全部過程中，是一項細致的思想、經濟和技術相結合的工作。

1.2加強組織領導，把執行定額思想工作貫穿于煤炭企業生產的全過程。尤其要讓操作員工明確勞動定額的意義，提高對定額管理的認識，增強完成和超額完成勞動定額的自覺性，正確處理個人、集體和企業之間的利益關系。

1.3煤炭企業應采取行之有效的技術組織措施，為職工完成和超額完成勞動定額創造條件。為保證勞動定額順利貫徹執行，采取組織和技術措施，推廣先進經驗和先進的振作方法，強化崗位、技術培訓工作，改善勞動組織，解決生產或工作存在的薄弱環節問題，為職工完成和超額完成勞動定額創造良好的工作條件。

1.4改善優化勞動組織，合理配置勞動力。為保證勞動定額貫徹執行，煤炭企業應改善和優化勞動組織，按照合理的技術等級和先進合理的定員水平配置勞動力，做到人盡其才，一人多技、一專多能，從勞動力配置上保證勞動定額的完成。

1.5加強安全教育，確保安全生產。煤炭企業貫徹執行勞動定額，應當同時貫徹安全規程、作業規程、操作規程和質量標準，在注重加強安全教育和工程質量教育的同時，牢固樹立安全第一的思想，消除各種不安全因素，為完成和超額完成勞動定額提供保證。

2.抓好勞動定額的日常管理。

2.1勞動定額日常管理工作是勞動定額管理重要組成部分，既是貫徹勞動定額的延續，又是新定額制定和修改的準備工作。因此，加強勞動定額日常管理工作十分必要。

2.2要建立健全各種原始記錄和臺帳，各種資料要達到標準化、規范化管理。煤炭企業應當根據實際情況，制定產品數量、質量驗收辦法和標準，建立嚴格的驗收制度。

2.3要建立健全勞動定額完成情況統計制度，并做到及時、準確、實事求是。煤炭企業應當建立勞動定額完成情況報表制度，月終編制勞動定額完成月報和文字分析說明。

2.4勞動定額人員應當經常深入生產現場了解工作地點的工作條件變化情況，及時掌握生產過程中的地質條件發生變化、技術裝備更新、生產工藝改變等動態因素，并及時調整勞動定額標準。

五、提高從業人員的綜合業務素質與管理水平

1.定額從業人員的素質決定定額管理工作的好壞，所以配備勞動定額員時，應當選擇熟悉生產過程，敢于堅持原則，有良好的職業道德，有一定政策、業務和文化水平、熱愛本職工作的人擔任，還應具備以下專業知識：

1.1熟知勞動定額標準的概念，了解勞動定額標準體系。

1.2熟知工時消耗分類及其定義、特點和相互關系；勞動定額時間的構成及計算方法。

1.3掌握工作日寫實、測時等技術測定原理、要領、方法。

1.4掌握制定、修改勞動定額的基本方法、程序和各種方法適用的范圍。

1.5掌握勞動定額完成情況等有關臺帳、報表的統計方法和有關指標的計算方法。

1.6掌握煤炭生產過程中影響勞動生產率的主要因素，工資分配形式和適用范圍。

第3篇：企業勞動制度范文

市人民政府同意市勞動局《關于改革城鎮企業職工養老保險制度的意見》，現轉發給你們，望遵照執行。

建立和完善城鎮企業職工養老保險制度，對加快改革開放，加速企業經營機制轉換，促進勞動力合理流動，保障退休人員的基本生活，維護社會安定，具有十分重要的意義。各級政府和有關部門，都要加強對這項工作的領導，搞好宣傳工作，并認真組織實施。

關于改革城鎮企業職工養老保險制度的意見為建立和完善城鎮企業職工養老保險制度，加速企業經營機制轉換，促進勞動力合理流動，保障退休人員的基本生活，維護社會安全，根據《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔1991〕33號）和天津實際情況，現對我市城鎮企業職工養老保險制度的改革提出如下意見：

一、建立多層次的養老保險制度

企業職工的養老保險，要由目前單一層次的養老保險，逐步改革為基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險相結合的制度。基本養老保險，作為國家為職工退休后維持基本生活需要的一種保障制度，適用于全市城鎮各類企業全體勞動者，通過立法強制實施；企業補充養老保險，在國家法定基本養老保險的基礎上，由企業根據自身經濟能力，用自有資金為職工存儲一定數額的補充保險金；個人儲蓄性養老保險，由職工根據收入情況自愿參加。

允許個人儲蓄性養老保險與企業補充養老保險掛鉤。

二、基本養老保險基金的籌集

按照以支定收、略有節余、留有部分積累的原則，基本養老保險費用由國家、企業、個人三方共同負擔。

自一九九三年一月起，全民、集體所有制企業職工和外商投資企業中方職工，以及上述單位中城鎮戶口的各種臨時工，均按本人工資收入的2％繳納基本養老保險費。職工本人月工資收入高于全市上一年社會月平均工資兩倍以上的部分，不繳納基本養老保險費。也不作為計發基本養老金的基數。

全民、集體所有制企業，統一按上一年本企業工資總額的18％為企業固定職工、勞動合同制工人和城鎮戶口的各種臨時工，繳納基本養老保險費。外商投資企業仍按津政發〔1992〕52號文件規定的比例為中方職工繳納養老保險費。其中18％用于基本養老保險，12％用于其他養老費用和醫療保險。

企業繳納的基本養老保險費，從稅前列支。全民和集體所有制企業職工在個人繳納基本養老保險費的同時，相應增加工資，從企業成本（費用）中列支。

隨著經濟發展和情況的變化，經市政府批準，可以調整企業基本養老保險費的繳納比例。

三、改革基本養老金計發辦法

基本養老金逐步由按標準工資和連續工齡計發，改為按全市社會月平均工資、職工繳費工資和繳費年限計發。

基本養老金由社會性養老金、繳費性養老金和部分補貼三部分組成。社會性養老金按照職工退休時全市上一年社會月平均工資的一定比例計發。繳費性養老金以職工本人繳費工資為基數，根據繳費年限按一定比例計發。實行個人繳費前按國家有關規定計算的連續工齡視同繳費年限。

新的計發辦法實施以后，退休的人員，其基本養老金低于原規定標準的，可按原規定標準執行；基本養老金高于原規定標準的，其增加部分最高不得超過原規定標準的20％。新的計發辦法實施前已退休的人員，不改變養老金計發辦法。

為了保證退休人員生活水平，要逐步建立基本養老金調整制度。在經濟效益增長的前提下，根據社會平均工資增長的比例，對基本養老金進行適當調整。同時，由市勞動部門規定基本養老金的最低標準。

為使基本養老金計發基數由標準工資向工資總額過渡，對一九九三年度企業離退休人員基本養老金進行適當調整，對一九九三年度以前離退休人員適當增加生活補貼。

四、加強養老保險基金管理

養老保險基金是保障退休人員生活的重要基金，必須加強管理，建立健全各項規章制度。基金的使用必須接受勞動、財政、審計和工會等部門的監督。

養老保險基金在銀行開設專戶，專項儲存，專款專用，任何單位和個人不得擅自動用。社會保險經辦機構，可根據實際需要，本著節約原則，提取一定比例的管理服務費，主要用于養老保險工作的經費，其提取標準由市勞動部門制訂，同級財政審核，市政府批準。養老保險基金及管理服務費不計征稅費。

勞動部門負責養老保險政策、法規的制訂和組織實施，掌握收支總量的平衡并對養老保險政策執行、基金使用情況進行定期檢查。社會保險經辦機構負責基金的收繳、支付、積累、保值增殖工作，并按月向勞動部門報送有關統計報表。

市社會保險經辦機構每年要編制基金和管理服務費的收支預算、決算，經市勞動部門同意，報市財政部門審核，由市政府批準執行。

五、提高養老保險社會化程度

第4篇：企業勞動制度范文

1995年3月25日，國務院了《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》（國務院令第174號）。該決定規定自1995年5月1日起，在全國職工中實行每日工作8小時、每周工作40小時的新工時制度。1995年5月1日施行有困難的企業，可以適當延期；但是，最遲應當自1997年5月1日起施行。

兩年來，新工時制度實施順利，增加了就業崗位，推動了企業深化改革，提高了人民生活質量，促進了第三產業的發展，對經濟和社會發展產生了積極影響。為了更好地貫徹國務院關于職工工作時間的規定，推動新工時制度的全面貫徹實施，現通知如下：

一、加強新工時制度的宣傳力度，使各級領導、企業經營者和廣大職工都能正確認識到施行新工時制度的意義，明確實施新工時制度的方法和步驟，自覺地貫徹執行新工時制度。

二、加強分類指導，促使還未實施新工時制度的企業盡快實施。

對缺乏認識，還未實施新工時制度的企業，要限期實施新工時制度；

對受外部環境制約、生產任務無法均衡安排，或受生產特點決定、某段時期需要長時間工作的企業和職工，積極推行綜合計算工時工作制和不定時工作制，安排職工集中工作、集中休息或輪休、補休，無法休息的要按《勞動法》的規定支付加班加點報酬；

對極個別確實有困難，1997年5月1日還不能實施新工時制度的企業，應按每周工作四十小時的標準支付職工工資及加班加點報酬，同時要制定實施計劃和方案，積極創造條件，盡快實施新工時制度。

第5篇：企業勞動制度范文

現在全民企業常年性工作崗位的計劃內臨時工，符合條件的，在今年內可以改為合同制工人（農村的不轉戶、糧關系）。礦山井下、建筑、搬運、林業使用的計劃內農村臨時工，可以改為農民輪換工。

二、縣辦全民企業，經過整頓，按照定員、定額組織生產，人員有富余的，對計劃外用工，要堅決清退。確實需要增人的，在沒有國家勞動計劃指標的情況下，經企業主管部門批準，可招收計劃外臨時工。

三、今后全民企業招工，可由企業或企業主管部門自行規定條件，實行公開招考，擇優錄用，向勞動部門備案。新招工人在試用期內，發現有不符合條件的，企業有權辭退。

四、全民企業招工來源，主要是從城鎮待業青年中招收。經過就業培訓的人員，應優先錄用。城鎮勞動力資源不足的，或縣辦企業確實需要的特殊工種和能工巧匠，經市、縣政府批準，可以從農村招收，但不轉戶、糧關系。

五、根據生產需要，企業有權招聘技術工人和調動職工，在縣、市范圍內由企業雙方自行辦理；縣、市以外由當地勞動人事部門辦理。省屬企業招聘和調動職工，在省范圍內的，由主管廳、局辦理。公安部門要予以落戶。農、林、牧、漁場職工調動，仍按現行規定執行。

六、不論大、中、小型企業，廠長、經理均有權根據《企業職工獎懲條例》，對職工進行獎勵、晉級及經濟制裁，行政處分，直至辭退、開除。

七、實行合同制的工人工資待遇：第一年為一級工，第二年為二級工，第三年實行技術考核，按考核成績，達到幾級定幾級。并建立新的社會勞動保險福利制度。

第6篇：企業勞動制度范文

1985年8月，在全國范圍內接受抽樣調查的1341一名企業干部、工人中，有48.2％希望改換自己現在所從事的職業；1986年8月，接受調查的3347人中希望改換職業的已達60.3％。今天的現實生活中，這種強烈的流動意愿正在猛烈地沖擊著現行勞動制度，越來越多的人對“被安置”的工作越來越不滿意了。

另據統計，1985年我國全民所有制工交企業4000萬技術工人中，初級工占71％，中級工占27％，高級工占2％。高中級技工合計僅占29％，遠低于日本的87％和美國的95％。

這些調查和統計說明我國現行的勞動制度已不再適應經濟體制改革的新形勢了。

現行勞動制度實行了30年，為計劃經濟的運行提供了不可缺少的保證，但實踐證明，這種制度從未徹底解決合理、靈活調配勞動力的問題。近幾年，隨著改革向社會主義商品經濟方向的推進，這種制度的內在矛盾突出出來。反映在企業中，就是我們都看到的怪現象：缺員和冗員并存，在一部分職工“在職待業”的同時，一部分勞動崗位出現空缺。而各個行業、企業的缺員冗員狀況又千差萬別，情況非常復雜。因此，傳統的就業體制已無法承擔如此巨大復雜的調整任務。

要想根本解決企業中冗、缺并存，技術工人后繼無人的問題，就必須將現在的分配就業改為競爭就業，就是將原來的人人都就業變為保持一定比例的勞動力短期待業，造成一種就業競爭的局面。最近，各地紛紛告急，反映當前職工隊伍出現了不穩定的問題，一方面，廠長、經理遵循商品經濟的客觀規律，產生了裁人的動機，要求自主擇人；另一方面，廣大職工在經濟需求和社會需求的雙重作用下，出現流動意愿，希望自由擇業。1986年8月的調查表明，盡管有言在先，“錄取權在企業，可能待業”，但愿意自己選擇職業的職工仍高達70％。這些情況說明了群眾要求改革的迫切性，也為問題的解決提供了某種契機。

但是，實行勞動制度的改革，從理論到實踐難度極大，敏感度極高，涉及到每個人的切身利益，因而，不可能一蹴而就。開放勞動力市場的過程既是就業機制與社會保障、社會福利機制由“重合”到“分離”的過程，也是現行收入分配政策進行重大調整以及整個企業制度實行徹底改革的過程。這個過程對每個人來講都不會是輕松的，但這個不輕松的過程卻為每一個人提供了為競爭就業作好各方面準備的時間。“讓每一個人都有可能從事他最合心意的專業……它僅僅是在競爭居于統治地位的現代工業中才存在。”（馬克思語）而競爭的勝利者顯然屬于那些作了充分準備的人。

目前，最重要的是作好以下三方面的準備。

首先，作好改革從我做起的準備。改革的主體是人，離開了人的努力，改革將一事無成。每一個立志改革，投身改革的人，都應想一想：在現實條件下，我究竟能為改革多多少少干點什么？

我們絕大多數的企業家和工人支持勞動制度改革，但也不難發現，人們考慮問題的著眼點是不同的。廠長、經理們深感冗員包袱之重，對不得不安排本企業職工子女就業，不得不承擔為政府安置人的職能極為不滿，要求裁減剩余人員，希望改革能給自己帶來自主擇人的權力，而對目前職工隊伍別是一線技術工人中的流動要求卻不能接受，以“不放人”為手段去阻止這種流動。有位廠長訴苦說：“說得夸張些，全廠就吃這百分之三四十人的飯，這個人能放嗎！”而大多數職工的不滿則集中于現在這種一次分配定終身的狀況上，要求流動，希望能夠真正實現自由選擇職業。但對改革后可能會出現的待業以及廠長手中的用人權卻感到憂心仲忡。如果說，廠長（經理）和工人雙方的這種心態在現時具有一定代表性的話，不能說不是勞動制度改革的一大障礙。

企業“自主擇人”與個人“自由擇業”是同一事物的兩個方面，想二者取其一是不可能的。“從我做起”就是從理解這個道理、正視這個現實做起。完整地認識改革，在較高層次上評價改革，才有可能改變現在這種只想從改革中得益而不想付出代價的心理狀態，踏踏實實地去為促進改革做些力所能及的事。

第二，做好破除幾個舊觀念的準備。許多在舊體制下形成的觀念，今天無時不在阻礙著改革舊體制的步伐。

長期以來，我國許多人是從“大家有飯吃，收入差不多”這樣一種鼓動式的宣傳以及對這一點的實際感受中接受社會主義的，“平均主義”深入人心，“大鍋飯”觀念根深蒂固。在工資、獎金、福利以及其他各種待遇上，人們不僅力爭小范圍內的個人之間的相等，還要追求不同性質的工作之間、不同職業之間的均等。一看到自己的收入達不到統計局公布的人均收入水平，就以為是“不合理現象”，就要求國家來作利益分配上的調整。這種至今仍然廣泛存在的觀念可以說已構成進一步改革的重大障礙之一。

其次，一切依賴國家，事事要靠組織的觀念妨礙了人的主動性和進取性。例如，近年來企業中普遍存在一線生產者急劇減少的現象，有些企業真正一線工人甚至不足職工總人數的一半，這種狀況引起了不少廠長的憂慮，呼吁國家重視，采取措施。然而，據有的同志調查分析，認為造成這種狀況的主要原因之一是企業中臃腫的管理部門“鐵飯碗”程度高。生產工人出次品或報廢都有章處罰，而管理人員極少承擔這種風險，而且他們的工資、浮動級、獎金都是“旱澇保收”，甚至從生產工人中扣下的獎金還攤到脫產人員身上。這種狀況為人員倒流提供了巨大的吸力。原因之二是企業領導要照顧好上下左右的關系，盡量滿足各種“關系”的子女、親友不愿到一線頂班當工人的要求。如果這種分析符合實際情況的話，那么在國家整個勞動制度、工資制度沒有大動的情況下，企業領導要解決這個問題就并非無所作為。在企業內部調節各種利益關系，為管理部門制訂更為嚴格的規章制度，堵絕“走后門”的不正之風等等，是很有一些事情可做的。因此，破除依賴觀念，具有重大的現實意義。

此外，社會主義國家不能有待業的觀念也是現實競爭就業的一大障礙。增大就業彈性，無法回避待業，改革企業制度和調整產業結構也無法回避待業。待業是勞動力市場開放的伴隨現象，而通過勞動力市場靠競爭、流動、待業來調節供求，符合搞商品經濟生產要素就要流動的客觀要求。更何況現在廣泛存在的“在職待業”只不過是把社會性待業轉移到企業內部而已，對人力資源的浪費更大。在有終身就業保底的情況下，人們沒有反向比較，只能正向攀比，人員流動沒有回路，以致我國雖號稱人力資源大國，近幾年竟出現簡單勞動力不足、普遍勞動力緊張的奇特現象。不破除 “不能待業”的觀念，不突破“待業”，這種局面只能愈益惡化。

第三，作好各種能力素質上的準備。多次調查表明，現階段社會心理結構的主要特征是高動力、低能力。多數人一方面希望改革能給自己帶來更多的收入和發揮才能的機會，另一方面又缺乏捕捉機會，甘冒一定風險去利用機會的能力。而在平等競爭的環境里，競爭的失敗者很可能也就是能力低下者。對這一點，我們必須有足夠清醒的認識。

勞動制度和社會保障制度兩方面的改革肯定會同步進行，待業也只能是有保障的“安全待業”，但競爭就業畢竟對個人素質提出了更高的要求。

第7篇：企業勞動制度范文

國務院《國有企業職工待業保險規定》（以下簡稱《規定》）業已。現就貫徹實施《規定》有關問題提出意見通知如下：

一、抓緊制定實施細則和相應的地方法規。《規定》的實施是加快培育勞務市場、完善社會保障制度的一項重要措施，對于深化勞動制度改革，促進企業經營機制的轉換具有重要的意義。各地勞動部門要在當地人民政府的領導下，加強對這項工作的指導，精心組織實施，全面貫徹落實。當前工作的重點是按照《規定》的要求，結合本地實際，抓緊制定實施細則和相應的法規，報請省、自治區、直轄市人民政府頒布實施。已經出臺地方性待業保險法規的，要做好與國家《規定》的銜接工作。

二、強化待業保險工作與就業服務體系的聯系。待業保險的根本目的是促進待業職工再就業。各地勞動部門要按照《規定》的要求，充分發揮就業服務體系的整體功能，在保障待業職工基本生活的基礎上，為他們再就業提供全面服務。勞動部門所屬就業服務機構具體管理和實施待業保險工作，主要職責是：擬定本地區待業保險工作規劃與政策方案；組織管理待業職工并進行登記、建檔、建卡和統計；籌集、管理待業保險基金，發放待業救濟金；具體承辦當地待業保險基金委員會的日常事務工作；組織待業職工開展轉業訓練，扶持指導生產自救；進行就業指導和職業介紹，提供信息咨詢服務。要根據實際工作需要，在就業服務機構內設置待業保險專管機構或專職人員，把對待業職工的管理、服務和待業救濟金的發放納入勞動工作“一條龍”的服務中，使待業保險與轉業訓練、職業介紹和生產自救等項工作相互銜接，緊密結合，共同發揮作用。

三、加強待業保險基金管理制度的建設。要按照《規定》的要求，抓緊修改、完善待業保險基金管理的各項規章制度，健全財會管理辦法和基金預決算制度。要加強對待業保險基金的籌集、使用和發放等各個環節的管理，確保待業保險基金專款專用，并嚴格按照《規定》提取待業保險管理費。要配備專職財會管理人員，在提高其業務素質的同時，著重教育他們奉公守法，嚴格遵守財經紀律。要在當地人民政府的領導下，協助做好待業基金委員會的建立工作。對待業保險基金的管理和使用情況進行的財務檢查要形成制度，發現問題及時糾正，對違法亂紀者依法嚴肅處理。

四、管好用好轉業訓練費和生產自救費。要抓緊擬定轉業訓練費和生產自救費的提取和使用辦法，報省、自治區、直轄市人民政府批準實施。轉業訓練費和生產自救費的提取比例，應該按照工作的實際需要和基金的承受能力確定。轉業訓練費和生產自救費的使用必須設立專賬并嚴格管理，投放前應進行可行性論證，并按規定的權限申報、審批。要經常檢查這兩項費用的使用情況，不斷總結交流經驗，保證較高的使用效益。

生產自救費一般實行有償使用，可用于扶持勞動就業服務企業，增加其吸納待業職工的能力；也可以與經濟效益較好的其它企業聯辦生產自救項目，但嚴禁搞風險性投資。轉業訓練費主要用于組織待業職工和企業下崗人員開展轉業訓練。對確需建立就業訓練中心且資金不足的，經核批可予以適當補助，用于改善訓練手段、提高訓練質量。待業職工參加轉業訓練，若負擔費用確有困難的，經批準也可以適當補助。

五、努力做好待業職工再就業工作。隨著待業保險范圍的擴大，待業職工再就業問題將日益突出。對此，要予以高度重視。要認真測算擴大實施范圍后可能出現的待業職工數量與結構變化情況，做好接收待業職工的各項準備工作。同時，要總結行之有效的做法和經驗，采取積極措施為待業職工再就業創造良好的條件。對就業困難的待業職工，在企業招用他們時，可將其應享受的待業救濟金部分或全部撥給用工單位，作為支付工資的補貼；對已領取營業執照自愿組織起來就業或自謀職業的，也可將其應享受的待業救濟金部分或全部一次性支付給用工單位或個人，作為扶持生產經營的資金。

六、使用待業保險基金支持企業改革。在切實保障待業職工生活并幫助他們再就業的同時，可根據待業保險基金的承受能力，將部分資金用于支持企業改革，促進產業結構的調整。

可以用適量的待業保險基金扶持關停并轉企業調整產業結構，發展生產。對撤銷、解散和停產整頓的企業，職工基本生活確無保障的，適當發給救濟金，幫助其解決職工生活困難；對上述企業以及合并、兼并的企業確實需要組織職工進行轉業訓練和生產自救的，可適當給予扶持；對按照國家產業政策開辟新的生產經營項目，由于啟動生產資金不足確需扶持的企業，可適當借予部分資金。

還可以用部分待業保險基金支持企業，尤其是國有大中型企業深化勞動制度改革。對實行勞動制度綜合配套改革和實行全員勞動合同制、合理勞動組合、擇優上崗等改革形式的企業，其下崗人員基本生活確無保障的，可適當發給救濟金；對需要發展第三產業安置富余人員的，可適當借予生產自救費或使用適量資金作為企業向銀行貸款的貼息；對組織下崗人員開展轉業訓練的，可適當撥付部分轉業訓練費。

實施上述措施，各地應建立相應的審批制度，制定具體的保險范圍、救濟標準及審批程序。對企業內享受待業保險待遇的人員應列為待業職工統計。

第8篇：企業勞動制度范文

內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系；規范保險保護制度，依法穩定勞資關系；規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理；忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失；企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。

所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。《勞動法》實施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。

一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系

勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。

目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。

二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系

所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。

《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”；“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”。《勞動法》第73條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休；(二)患病、負傷；(三)因工傷殘或者職業病；(四)失業；(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。

然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔；第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’；“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害；企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。

三、規范集體合同制度依法協調勞資關系

發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。:

據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立；第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。

第9篇：企業勞動制度范文

【關鍵詞】民營企業；人事管理；勞動合同；勞動爭議

企業的勞動人事管理，實際上就是人力資源的開發與利用。近幾年來，越來越多的企業都認識到人力資源的重要性。許多成功的企業感得職工比機器設備更重要。因此勞動人事管理部門，應不斷完善和健全勞動制度合理配備人員，制訂勞動定額，確定勞動報酬，改善職工福利，安排職工培訓，激勵勞動者的積極性。總之，隨著生產的不斷發展，勞動人事管理應從單純的使用管理走向人力資源開發，利用的綜合管理。

一、明確企業勞動人事管理的主要任務

為了搞好勞動人事管理，其任務是科學地組織生產勞動，充分調動勞動者的積極性和創造性，不斷提高勞動生產力，保障職工的健康安全，并使職工在提高勞動生產力的基礎上逐步增加個人收入。

為了更好地完成勞動人事管理任務，企業應設立勞動人事科，認真貫徹國家有關勞動人事工資管理方針、政策、法令和規章制度，結合企業的具體情況，妥善地處理有關勞動人事工資方面的問題。1、制定勞動定員和勞動定額，做好定員和定額管理工作。2、合理使用和調配勞動人員，改善勞動組織，采取有效措施，提高工作效率、工時利用率和出勤率。3、編制和實施企業的勞動力計劃，制定有關勞動管理的規章制度。4、做好新職工的招募、挑選、培訓、分配工作；與企業教育培訓部門共同進行對在職職工、管理人員的技術培訓、崗位培訓和考核工作。做到人盡其才，用其所長。5、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業的各種分配形式。負責職工的工資調整工作。6、研究并采用適合本企業的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。7、維護勞動紀律，進行廠紀廠規教育，配合廠長實施獎懲制度。8、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。9、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。

二、認真簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者和其所在的企業之間，為實現一定的勞動過程，明確相互權利及義務的協議。企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。在簽訂時必須遵循兩條原則。1、遵守國家法律和政策的原則。2、堅持平等自愿，協商一致的原則。企業在與職工簽訂勞動合同時要注意下列幾點。

（1）勞動合同的當事人必須具備法定的資格。勞動合同的一方當事人是勞動者，必須年滿16周歲，身體健康，勞動合同的另一方當事人是企業，除必須具備法人資格外，還必須根據國家規定，呈報用工計劃，經政府勞動人事部門批準以后，才取得招收職工、簽訂勞動合同的資格。

（2）勞動合同的內容必須合法。其內容應包括合同期限、生產、工作條件、勞動報酬和保險、福利待遇；勞動紀律、勞動權利和義務以及其他需要規定的事項。

（3）合同的語言表達要明確、易懂。勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

（4）簽訂勞動合同必須采用書面形式。

（5）企業招聘工人應貫徹“面向社會、公開招用”的原則，實行全面考核，擇優錄用。

三、妥善處理勞動爭議 確保企業和諧發展