勞動制度的特征精選(九篇)
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第1篇：勞動制度的特征范文
9、論勞動法律與人力資源管理的相互關系 10、在校大學生勤工助學法律性質探析 11、論勞動規章制度及其效力 12、“三方協商”機制的法律意義 13、試論如何完善我國勞動關系的“三方協商”機制
14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用
15、論勞動權的沖突與協調
17、勞動法調整之下的懲戒制度設計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用
19、論勞動法上的權利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別
23、勞動權與社會保障權比較 24、勞動法與社會保障法的關系 25、論和諧視角下的勞動關系 26、勞動關系穩定的法律調整機制 27、構筑和諧勞動關系的法律思考
28、論勞動關系法律調整的特征和方法 29、論勞動關系的社會性特征 30、論勞動法律關系
31、試論企業改制過程中的勞動關系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討
36、用人單位內部勞動規章制度的立法思考37、論勞動者權利的法律保障 38、論勞動者權利的侵權救濟 39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業權的法律保護 44、論勞動者的基本權利與義務 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權的實現 47、論職業安定權
48、完善勞動安全權的若干建議 49、反強迫勞動制度的立法建議 50、“過勞死”現象的勞動法律規制 51、論工會在協調勞動關系中的地位和作用52、論工會的集體談判權
第2篇：勞動制度的特征范文
關鍵詞：分配機制企業經營
分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。
一、現行崗位技能工資制存在的主要問題
現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，主要有：
1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2、工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
筆者所在單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為158元，止點為691元，起止倍數僅為4.4倍，而絕對差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。
6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
所以，要應現代企業及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1、是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是企業發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2、是企業參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。
（二）崗位績效工資制的特點
第3篇：勞動制度的特征范文
一、事業養老保險制度發展的歷程
上世紀80年代起，我國國有企業開始實行養老保險制度，事業單位養老保險制度的概念也逐步深化。1986年，國務院下發《關于改革勞動制度四個規定的通知》，要求機關事業單位今后招收工人，“應當為職工繳納養老保險，到達退休年齡后，按照養老保險的相關規定和政策領取養老金”。這是較早提出的具有事業單位職工執行養老保險制度的文件政策。2008年，國務院頒布《關于印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》（國發〔2008〕10 號），在五省市開展試點，與事業單位分類改革試點配套推進。這為我國事業單位養老保險制度的改革開辟了道路，為全國推廣奠定了基礎。2015年，國務院正式頒布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，正式提出了建立全國范圍內事業單位養老保險制度。這是我國事業單位養老保險制度的綱領性文件，標志著全國范圍內機關事業單位養老保險制度改革正式拉開了序幕。
二、我國事業單位養老保險制度現階段的特點
事業單位養老保險制度是在我國特定的體制環境下產生的養老保障制度，具有鮮明的時代性和體制性特征。
1.時代特征
國內事業單位分類改革的深化推進，事業單位管理形式更加與時俱進。2014年《事業單位管理條例》出臺，要求所有事業單位工作人員實行聘用制，簽訂聘任制合同，促使事業單位人員進入與退出機制產生了深刻變革。用人方式改變，也催生了事業單位養老制度的變革。事業單位養老保險制度的建立，是事業單位人才隊伍建設的重要保障，符合現階段我國事業單位發展的必然趨勢。
2.體制特征
國外公職人員與企業職工繳納養老保險并不在制度上加以區分，而國內則不盡然。由于受原有“編制”、“身份”等限制，事業單位工作人員參加養老保險統籌初期，必然受到體制約束，具有一定的特殊性。
（1）過渡期企養老保險“雙制”并存。事業單位工作人員人數眾多，個體情況復雜，職工人事評價體系與企業有所不同，如盲目的將事業單位工作人員統籌企業養老保險制度中，會引發各種矛盾，不利于事業單位養老保險改革的平穩過渡。就現階段來講，企事業單位養老保險制度并存，針對事業單位自身特點建立養老保險制度，具有一定的合理性。
（2）事業單位職業年金制度的建立。職業年金須強制性繳納，這是事業單位養老保險區別于企業養老保險制度的重要特征。企業人員的補充養老保險通常叫做企業年金，一般以商業保險的形式出現，以自愿為原則，并不強制用人單位繳納。2015年4月，國務院下發了《關于印發機關事業單位職業年金辦法的通知》，要求事業單位工作人員必須繳納職業年金。上述事業單位職業年金政策的確立，一方面是為保證改革后，事業單位工作人員中“中人”的養老待遇不降低；另一方面，是養老保險體系中資本運營模式的新轉變。根據文件規定，“職業年金基金應當委托具有資格的投資運營機構作為投資管理人，負責職業年金基金的投資運營。”這一新做法，將會在一定程度上減輕國家財政負擔，同時盤活社會資本，提高資本增值活力。
第4篇：勞動制度的特征范文
為貫徹全國職業教育工作會議精神，有效整合學校和企業的教育資源，根據《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）和《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成〔2014〕9號）有關要求，現代學徒制的研究成為職業教育領域的研究熱點和焦點，現代學徒制在實踐中也成為高職院校人才培養模式改革的一個創新點，同時被視為校企深度融合的新舉措。一些地方政府也看到了這種模式給企業和學校帶來的好處，并出錢、出地、出政策，鼓勵校企大膽探索。我國旅游業的迅速發展急需旅游管理專業的技能型人才，但當前我國高職旅游管理專業存在人才培養方向及其實施路徑模糊、辦學資源相對短缺、師資力量相對匱乏、教學內容與企業實踐需求相脫節等問題。探索具有中國特色的教育制度與勞動制度相結合的現代學徒制高職旅游管理專業人才培養模式已經迫在眉睫。
二、現代學徒制的內涵及其特征
（一）內涵
現代學徒制是學校職業教育與傳統學徒制培訓結合的產物，是以校企合作為基礎，注重學習與培訓的銜接性，實現學校理論學習與企業實踐應用的過渡和銜接。以“入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的校企聯合人才培養機制，是產教融合的基本制度載體和有效實現形式。
（二）特征
現代學徒制具有兩個基本特征：一是工學結合，強調人才培養過程中，企業的參與，學生入學即與企業簽訂實習協議，校企雙方共同擔負人才培養任務；二是同時享受培訓和教育兩種教學形式，賦予了學生雙重身份，既是學校的學生，又是企業的學徒，大大節約了企業的培訓成本，又節約了辦學成本。
三、具體實施方案
（一）實施對象
根據我校選擇性課程改革實施方案的要求，選擇三年制旅游專業的全體學生作為本方案的實施對象，我校旅游專業包含酒店管理、旅游管理兩個專業發展方向。
（二）完善校企聯合育人機制
學校與企業簽訂實施現代學徒制合作協議，明確校企雙方職責、分工，推進校企緊密合作、協同育人。完善校企分段育人、多方參與評價的雙主體育人機制，探索人才培養成本分擔機制，在協議中，學校成為企業的人才培養基地，企業成為學校的實習基地和就業基地。企業為“訂單”班提供獎學金和助學金，還要根據學院教學計劃，派出專業技術人員到學校授課和培訓專業教師，擔任頂崗實習學生的“師傅”，給予他們技術指導，優先接收學校的畢業生。學校則承擔企業部分員工的培訓。
（三）改革人才培養模式
以企業的用人需求為服務目標，提高學生技能水平，按照“學生學徒準員工員工”四位一體的人才培養總體思路，實施五個對接（學校與企業、專業與產業、教師與師傅、學生與員工、培養培訓與終身教育），讓學生走崗認知、貼崗實訓、頂崗實習，正式入崗，不同程度的感受企業文化，提高學校辦學水平和旅游專業高技能人才培養質量。從2012學年開始，三年制旅游專業的學生將分五次下企業進行不同層次的崗位體驗、見習和實習，加快學分制和彈性學制的實施進度。學生進入企業，作為企業員工納入企業管理，并對學生的表現進行評價
1、第一學期開學初，三年制旅游專業的學生，下企業進行為期一周的崗位體驗。
2、第二學期中旬，學生按專業發展方向，下企業進行為期15天的專業見習。
3、第三、四學期的中旬，學生按專業發展方向，下企業進行為期一個月的頂崗實訓。
4、第五、六學期，學生下企業進行為期不少于9個月的專業頂崗實習；
（四）改革教學模式
以適應職業崗位需求為導向，改革教學方法，加強實踐教學，著力促進知識傳授與生產實踐的緊密銜接，統籌利用好校內實訓場所、公共實訓中心和企業實習崗位等教學資源，形成企業與學校聯合開展現代學徒制的長效機制。學校承擔系統的專業知識學習和基本的技能訓練；企業通過師傅帶徒的形式，依據培養方案進行崗位技能訓練。其中，學校完成的教學內容由學校組織考試，企業完成的培訓內容由校企雙方共同制定考核標準，并由企業師傅進行考核。與廣電國旅旅行社有限公司、九州環宇大酒店、常州大酒店、福記逸高大酒店等旅游企業進行深度合作，利用旅游企業的淡旺季，采取旺進淡出的模式，把“旅行社接待與計調操作”、“餐飲服務與管理”、“前廳服務與管理”、“客房服務與管理”等一些操作性較強的課程直接放到旅游企業服務第一線。
（五）加強師資隊伍建設
第5篇：勞動制度的特征范文
【摘要】隨著經濟體制改革的深化，市場經濟特征的確立，原有的國有企業職工的養老保險制度已越來越不適應客觀發展的要求，改革現行的養老保險制度已成為必然。
【關鍵詞】養老保險制度 必要性
1 我國企業職工養老保險制度的沿革與弊端
由于中國的社會養老保險制度是在計劃經濟體制下按照產品經濟模式設計的，社會保險工作涉及到的人、錢、物都由企業或單位自己管理，即企業辦社會保險。這必然造成企業包攬過多，企業負擔過重的局面。隨著改革的深入，企業的養老保險的矛盾越來越突出。
1.1實施范圍狹窄 《勞動保險條例》基本上是在國有企業中實行的大集體和外商投資企業參照執行，而小集體企業、新建的集體企業和私人企業基本上尚未實行。改革開放后，多種形式的企業不斷涌現，但非國有企業的職工卻不能享受國有企業職工退休后的養老保險待遇。隨著八十年代鄉鎮企業異軍突起，這些企業與國有企業職工生活待遇不同，成了改革初期政府亟待解決的難點。這對于這類企業的健康發展，解除職工后顧之憂極為不利。特別是我國民營經濟的發展趨勢越來越猛，職工養老保險問題不能解決，對此類企業職工越來越成為了困難。
1.2社會化程度不高 國有企業不僅負擔了職工養老保險，而且還負擔了職工的生育、疾病、傷殘、死亡等保險待遇，實際上企業承擔了本應由社會保險機構承擔的工作。這自然加大了企業生產和管理成本，影響了企業經濟效益的提高。
1.3超越國情，且職工缺乏自我保障意識 長期以來企業職工的退休金完全由國家和企業包下來，職工和個人不繳納保險費，這不適合社會主義初級階段的特點和生產發展水平低、人口多、底子薄的國情，不適合我國人口老齡化迅速發展的形勢。國家和企業負擔越來越重，也必將影響國民經濟的健康發展。同時個人不繳費，缺乏自我保障意識，助長了人們完全依賴國家和單位的思想，這不利于調動職工的勞動積極性。
1.4有悖于社會保險“互助共濟”的原則 社會保險機構按照國家法令將參加社會保險的單位和個人提供的保險費通過社會統籌的方式征集起來，形成保險基金，然后在不同的職工中進行分配，它具有互助共濟的性質。但“企業保險”使企業之間養老保險負擔不平衡，老企業退休職工多，負擔重；新企業退休職工少，負擔輕。經濟改革將競爭機制引入企業和市場，而企業卻不在一個起跑線上，新企業輕裝上任，老企業負重難行。
2 建立健全完善的養老保險制度的優越性及其客觀必然性
在今天的中國，建立健全完善的養老保險制度，是推動市場經濟體制走向成熟，經濟改革縱深發展的配套措施，它所具有的經濟和社會功能是多方面的。
2.1有助于企業走向市場，參與競爭，成為真正獨立的生產經營者 社會保險是國家立法確定的，以保險形式實行的對工薪勞動者(或全體公民)的生活保障措施。養老保險是社會保險制度中的重要內容，它是保障退休職工基本生活的保險項目。如此可以大大減輕企業的負擔，還企業以其固有的經濟職能身份，排除其走向市場、參與競爭的阻力。
2.2決定著勞動制度和人事制度改革的進程與發展 我國實行社會主義市場經濟，必然要求對人力資源進行優化配置，形成全國統一的勞動力與人才市場體系，使人員流動、職工辭退、機構精簡正常化和規范化、社會性養老保險制度的實行是上述目標的可靠保障。
2.3為經濟改革和發展提供穩定持久的社會環境 寬松的改革環境、穩定的社會生活是我國市場經濟走向蓬勃發展所必需的外部條件，被稱為“穩定器”、“安全網”的社會保障制度最能有利于這一條件的實現。養老社會保險制度的實質是政府推進的社會政策，它動員社會力量，統籌社會養老保險基金，使勞動者因年老而失去工資收入時，可以得到基本的物質幫助。這樣，便解除了職工的后顧之憂，緩解或避免了可能出現的社會震動，維護社會治安，確保改革開放和經濟建設的順利進行。
2.4緩解我國老齡化危機的重要措施 我國老齡化進程逐步加快，養老費用的負荷逐年增大。面對嚴峻的形勢，如果仍沿用“企業保險”的老辦法，單個企業擴大難以承受。而實行養老社會保險制度，預先建立相應的社會性養老保險基金儲備，屆時可應付人口老齡化的危機。
2.5是與國際接軌的需要 改革開放使中國走向世界，許多計劃經濟體制下的傳統行為方式要按照國際社會通行的準則和慣例改革。中國長期推行“企業保險”制度也必然要改變為國際上現行的養老保險模式。
2.6政府對社會保險制度改革給予了高度重視 1991年國務院了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》，對養老保險制度改革的方向、原則、方法做出了全面規定。1995年國務院又《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，對改革的目標、基金籌集體原則、養老金調節機制、養老保險體系、基金的管理和監督等都做出了更明確、具體的規定。
3 深化企業職工養老保險制度改革
3.1退休費用實行社會統籌 實行社會統籌有利于減少企業負擔，提高企業經濟效益，樹立社會化養老的新觀念。1984年，首先在國有企業建立了職工養老保險社會統籌基金制度，然后集體所有制企業和外商投資企業也實行，初步完成了從企業養老保險制度向社會化養老體系的過渡。隨著我國全面小康社會的實現，統籌經濟社會和諧發展目標的實現，社會統籌退休費用的比例將逐步擴大，以至達到全部社會統籌。
3.2養老保險費用實行企業和職工個人共同負擔 養老保險基金的籌建渠道主要是來自企業和個人的繳費。企業以職工工資額為基數，按21%的比率繳納養老保險費。目前個人負擔的繳費比例相當于工資額8%。隨著經濟的發展，逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。改變養老保險完全由國家、企業包下來的辦法，實行國家、企業、個人三方共同負擔，職工個人也要繳納一定的費用。有條件的企業可以適當調整企業與個人繳費比例。
3.3養老金計發辦法改革 過去是按職工退休前本人標準工資的一定比例計發養老金。改革后，養老金的給付根據個人繳納保險費的年限和繳費的多少以及本地社會平均工資水平來確定。
第6篇：勞動制度的特征范文
關鍵詞：工資；改革；方向；探討
我國現行的分配制度是：按勞分配為主體，按勞分配與按生產要素分配相結合，多種分配方式并存，生產要素按貢獻參與分配。我國實行效率優先，兼顧公平的原則。從事實上看，我國的分配制度存在多方面的問題。有的企業一年發14個月的工資，有的學校老師一年發8個月的工資；有的民工打了一年工最后領不到工錢，有的在校學生兼了幾份工作，有的家庭全家下崗待業；有的私營企業分配制度透明合理，有的國家支柱企業分配制度黑暗混亂……? 總而言之，我國的工資分配制度必須作出一定的改革。
一、現行工資分配制度存在的主要問題
1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占1878%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
我單位現執行的崗位工資級差小，重要崗位和一般崗位在工資上沒有體現出來，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，和不于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
3、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短上，實際是一種未和職工技能和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
4、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
由于受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了公司的改革和發展。
二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革必然的發展趨勢
我們認為，現行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配制度存在的問題，才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上，國家經貿委分配制度改革會上關于企業分配制度的論述，為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。
1、是建立現代企業制度的需要
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2、是企業參與市場競爭的需要
由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求，以及企業的人工成本支付能力。企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序的、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用。根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要
在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性，是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析，科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
現階段企業工資分配制度改革目標是：市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標，針對現行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場經濟的要求進行重新設計和改革，我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制，構建符合現代企業制度要求的收入分配制度。
1、崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度與人事制度密切結合的工資分配制度。
2、崗位績效工資制的特點
（ 1）從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀、科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
（2）減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。
（3）引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。
（4）把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。
四、崗位績效工資制的管理辦法
1．根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范，明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。
2．崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題）的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
3推行崗位職務聘任制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執行崗位工資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。
五、崗位績效工資制改革帶來的積極效果
第7篇：勞動制度的特征范文
被告人：李樹祥，男，52歲，河南省安陽市人，原系安陽市待業職工管理所所長。1989年7月27日被逮捕，1990年6月9日被取保候審。1987年下半年，由于物價上漲，人民幣貶值，全國待業保險系統提出了待業保險基金的儲備金如何保值、增值的問題。1988年6月，勞動部下發了關于《國營企業職工待業保險暫行規定》的實施辦法（征求意見稿）。該文件規定：“為減輕國家財政負擔，對待業保險基金的儲備金可采取多種形式保值，力爭增值。但不可用于購買股票、風險投資及長期項目投資。用于短期可靠項目投資，必須有上級主管部門的擔保。”同年12月勞動部在下發的《全國待業保險工作座談會紀要》中又作了類似規定，其中指出：將待業保險金“用于扶持短期可靠項目時，其接受單位必須由具有擔保能力的部門進行擔保，同時應履行法律手續。”河南省安陽市是全國勞動制度改革試點城市之一。被告人李樹祥作為安陽市待業職工管理所所長，為了使待業保險金保值、增值，起草了《有償借款協議書》的例稿，經有關領導同意后，于1988年6月至1989年4月，先后以有償借款方式借出待業保險金21筆，總金額298萬余元。其中借給全民所有制企業和集體所有制企業19筆，計233萬元；借給私營企業隆昌實業商行2筆，計65萬元。后兩筆借款的具體情況如下：
1988年8月初，安陽市隆昌實業商行（私營性質）負責人趙鴻彪向李樹祥提出借款，李先后兩次到該商行考察資信情況后同意借款。8月19日，李代表安陽市待業職工管理所，趙代表隆昌實業商行，雙方簽訂了有償借款40萬元的協議書。協議書載明，資金占用費為4.2‰，借期3個月，商行以67萬余元的商品作抵押。同年11月18日借款期滿，趙向李提出延期還款，雙方簽訂了延期還款協議書，借期3個月，此后，趙又向李提出借款30萬元的要求，并稱到期兩筆借款一次還清。李樹祥同意，于1988年12月15日與趙簽訂了有償借款30萬元的協議書，資金占用費為6.6‰，借期2個月。轉帳時因帳面資金不夠，實際只借給商行25萬元。借款到期后，李樹祥多次催趙鴻彪還款，趙因無錢，拖延時間。后來趙鴻彪因犯偷稅罪被逮捕，經查趙的帳面已無存款。李樹祥得知此情況，即向安陽市中級人民法院呈遞了起訴狀和訴訟保全申請書，先后收回日產索尼牌72英寸投影機19臺，價值18.43萬元。正當李在積極追款時，檢察院于1989年7月20日以挪用公款罪將李拘留，從趙鴻彪處追回日產五十鈴汽車一部，價值10.6萬元，尚有35.97萬元沒有追回。
審理及評析：
安陽市人民檢察院以被告人李樹祥犯挪用公款罪和貪污罪向安陽市中級人民法院提起公訴。安陽市中級人民法院經過公開審理認為，被告人李樹祥在當時物價上漲，人民幣貶值，全國待業保險系統提出了待業保險金的儲備如何保值、增值問題的情況下，采取有償借款的形式使待業保險金增息、保值，符合上級關于“對待業保險基金的儲備金可采取多種形式保值，力爭增值”的精神。李樹祥身為待業職工管理所所長、法人代表，以管理所的名義向外借出待業保險金，是依法履行職務的行為，并非擅自動用公款的個人行為。李樹祥在與趙鴻彪簽訂借款協議前，曾先后兩次到趙鴻彪的商行進行考察。他是在了解了商行的資信情況，確信趙有償還能力，并讓趙以67萬余元的商品作抵押之后，才將款借給趙鴻彪的。借款到期后，李樹祥又積極追款，追回了趙鴻彪的部分物資，后因李樹祥被拘留，無法繼續追款。綜上所述，李樹祥的行為沒有刑法意義上的故意和過失，雖給國家造成了經濟損失，卻是因為了解情況不深入，缺乏經驗所致，不構成犯罪。據此，該院于1993年1月15日判決如下：宣告被告人李樹祥無罪。
宣判后，被告人李樹祥沒有提出上訴，人民檢察院也沒有提出抗訴。
本案是在改革中出現的新問題。在審理過程中，對被告人李樹祥的行為是否構成犯罪，構成什么罪，有三種意見。
第一種意見認為，李樹祥的行為已構成挪用公款罪和貪污罪。李樹祥身為國家工作人員、安陽市待業職工管理所所長，違反國務院關于待業保險金專款專用、不得挪作他用的規定，利用職務上的便利，將待業保險金65萬元借給他人進行營利活動，其行為已構成挪用公款罪；對不能追回的35萬余元，應以貪污罪論處，實行數罪并罰。
第二種意見認為，李樹祥的行為已構成玩忽職守罪。李將待業保險金借給隆昌實業商行有償使用時，只讓該商行以67萬元的商品作抵押，嚴重違反了勞動部關于“其接受單位必須由具有擔保能力的部門進行擔保”的規定。尤其嚴重的是，當該商行第一筆借款不能如期歸還時，李樹祥又再次借款給該商行，以致給國家造成35萬余元的經濟損失，其行為符合玩忽職守罪的主、客觀方面的特征。
第三種意見認為，李樹祥的行為屬于在改革中出現的工作失誤，不構成犯罪。理由如下：
（1）李樹祥采取有償借款形式使待業保險金保值、增值，符合勞動部的有關規定，并經過有關領導的同意。李身為待業職工管理所所長、法人代表，以管理所的名義將待業保險金借給隆昌實業商行有償使用，是依法履行職務的行為，并非利用職務之便擅自動用公款。其目的是使待業保險金保值、增值，減輕國家財政負擔，而不是圖謀私利，中飽私囊，不具有非法取得待業保險金的使用權和收益權的故意。因此，李樹祥的行為不符合挪用公款罪的特征，也不構成貪污罪。
（2）李樹祥將待業保險金借給隆昌實業商行有償使用，在簽訂借款協議前，曾兩次到商行進行考察，了解商行的資信情況。在確信該商行有償還能力后，才將錢款借給商行，并且履行了法律手續。李雖然沒有讓商行另找單位擔保，但要商行以67萬余元的商品作抵押，這也是擔保的一種形式。正因為有這批商品作抵押，李才敢于在商行沒有歸還第一筆借款的情況下，又再次借款給商行。借款到期后，李又多次催還借款，當得知商行負責人趙鴻彪因偷稅案被捕，積極想辦法追回了19臺投影機，后因自己被拘留，才無法繼續追款。由此可見，李樹祥的行為雖然給國家造成了重大經濟損失，但他并非故意違反規章制度，對工作嚴重不負責任，馬虎從事，因而不構成玩忽職守罪。
第8篇：勞動制度的特征范文
一、研究背景
為貫徹全國職業教育工作會議精神，有效整合學校和企業的教育資源，根據《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）和《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成〔2014〕9號）有關要求，現代學徒制的研究成為職業教育領域的研究熱點和焦點，現代學徒制在實踐中也成為高職院校人才培養模式改革的一個創新點，同時被視為校企深度融合的新舉措。一些地方政府也看到了這種模式給企業和學校帶來的好處，并出錢、出地、出政策，鼓勵校企大膽探索。
我國旅游業的迅速發展急需旅游管理專業的技能型人才，但當前我國高職旅游管理專業存在人才培養方向及其實施路徑模糊、辦學資源相對短缺、師資力量相對匱乏、教學內容與企業實踐需求相脫節等問題。探索具有中國特色的教育制度與勞動制度相結合的現代學徒制高職旅游管理專業人才培養模式已經迫在眉睫。
二、現代學徒制的內涵及其特征
（一）內涵
現代學徒制是學校職業教育與傳統學徒制培訓結合的產物，是以校企合作為基礎，注重學習與培訓的銜接性，實現學校理論學習與企業實踐應用的過渡和銜接。以“入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的校企聯合人才培養機制，是產教融合的基本制度載體和有效實現形式。
（二）特征
現代學徒制具有兩個基本特征：一是工學結合，強調人才培養過程中，企業的參與，學生入學即與企業簽訂實習協議，校企雙方共同擔負人才培養任務；二是同時享受培訓和教育兩種教學形式，賦予了學生雙重身份，既是學校的學生，又是企業的學徒，大大節約了企業的培訓成本，又節約了辦學成本。
三、具體實施方案
（一）實施對象
根據我校選擇性課程改革實施方案的要求，選擇三年制旅游專業的全體學生作為本方案的實施對象，我校旅游專業包含酒店管理、旅游管理兩個專業發展方向。
（二）完善校企聯合育人機制
學校與企業簽訂實施現代學徒制合作協議，明確校企雙方職責、分工，推進校企緊密合作、協同育人。完善校企分段育人、多方參與評價的雙主體育人機制，探索人才培養成本分擔機制，在協議中，學校成為企業的人才培養基地，企業成為學校的實習基地和就業基地。企業為“訂單”班提供獎學金和助學金，還要根據學院教學計劃，派出專業技術人員到學校授課和培訓專業教師，擔任頂崗實習學生的“師傅”，給予他們技術指導，優先接收學校的畢業生。學校則承擔企業部分員工的培訓。
（三）改革人才培養模式
以企業的用人需求為服務目標，提高學生技能水平，按照“學生學徒準員工員工”四位一體的人才培養總體思路，實施五個對接（學校與企業、專業與產業、教師與師傅、學生與員工、培養培訓與終身教育），讓學生走崗認知、貼崗實訓、頂崗實習，正式入崗，不同程度的感受企業文化，提高學校辦學水平和旅游專業高技能人才培養質量。
從2012學年開始，三年制旅游專業的學生將分五次下企業進行不同層次的崗位體驗、見習和實習，加快學分制和彈性學制的實施進度。學生進入企業，作為企業員工納入企業管理，并對學生的表現進行評價
1、第一學期開學初，三年制旅游專業的學生，下企業進行為期一周的崗位體驗。
2、第二學期中旬，學生按專業發展方向，下企業進行為期15天的專業見習。
3、第三、四學期的中旬，學生按專業發展方向，下企業進行為期一個月的頂崗實訓。
4、第五、六學期，學生下企業進行為期不少于9個月的專業頂崗實習；
（四）改革教學模式
以適應職業崗位需求為導向，改革教學方法，加強實踐教學，著力促進知識傳授與生產實踐的緊密銜接，統籌利用好校內實訓場所、公共實訓中心和企業實習崗位等教學資源，形成企業與學校聯合開展現代學徒制的長效機制。學校承擔系統的專業知識學習和基本的技能訓練；企業通過師傅帶徒的形式，依據培養方案進行崗位技能訓練。其中，學校完成的教學內容由學校組織考試，企業完成的培訓內容由校企雙方共同制定考核標準，并由企業師傅進行考核。
與廣電國旅旅行社有限公司、九州環宇大酒店、常州大酒店、福記逸高大酒店等旅游企業進行深度合作，利用旅游企業的淡旺季，采取旺進淡出的模式，把“旅行社接待與計調操作”、“餐飲服務與管理”、“前廳服務與管理”、“客房服務與管理”等一些操作性較強的課程直接放到旅游企業服務第一線。
（五）加強師資隊伍建設
第9篇：勞動制度的特征范文
威廉?配第在經濟學說史上首次提出了勞動價值論的基本觀點，認攀為“土地是財富之母，勞動是財富之父”，從而把勞動與價值聯系在了一起。重商學派認為只有能夠給一國帶回更多貨幣的、為對外貿易服務的生產部門中所使用的勞動才是唯一的生產勞動。重農學派第一次把關于剩余價值起源的研究從流通領域轉到直接生產領域，認為只有農業勞動刁‘是唯一的創造財富的勞動。
在重農學派之后，出現了古典政治經濟學理論體系的締造者亞當，斯密。以亞當.斯密為代表的英國古典政治經濟學中的勞動理論既是重商學派和重農學派勞動理論的發展，又是馬克思勞動觀的重要理論來源。英國古典政治經濟學在人類思想史上的主要貢獻，在于他們把英國經驗論唯物主義原則自覺應用于社會歷史領域，從流通過程的現象形態轉移到生產過程的內在機制，對生產過程中的主要活動一勞動作了系統的分析，揭示了各種經濟現象的內在聯系。為了探討支配所謂“國民財富”即資產階級財富的生產及其增長的條件，斯密首先著重考察了社會勞動分工同財富增長之間的關系。這種考察使他注意到其時代條件下不同物質生產部門的勞動的共同性。他發現，勞動在資產階級社會經濟結構中具有基礎性地位，勞動以及勞動產品的交換關系在歸根到底的意義上決定著其他社會財富及其相互關系。
但由于在斯密的經濟學思路中，存在著與古典自然法相似的思想前提，即自然是神賜的恩惠，只要給予人自由，社會就是一個自然豐裕的世界。既然立足于這種神賜恩惠的豐裕世界，那當然只要研究商品之間的交換問題就可以了。這導致了斯密無法在其經濟理論中正確地對待勞動的作用，致使他把勞動理解為豐裕世界中對罪孽的一種懲罰。與斯密不同，在李嘉圖的思想中，勞動是克服自然阻力，不斷創造出土地、資本和勞動力并由此而實現生產的發展的必要手段，勞動能力越強，生產就越發展，人類所受的痛苦也就越少。因此，勞動在李嘉圖那里具有一種積極性的品格。李嘉圖的這種從客觀意義上來理解勞動及促進資本主義生產發展的思想，盡管只是在數量關系上加以了展開，但后來為馬克思所有效的吸收和超越，從而為其充分展開歷史唯物主義的客體向度提供了重要的思想幫助。閣古典政治經濟學雖然表面上重視勞動和勞動的一般產物，但實際上關注的卻是勞動產品和剩余價值;他們只看到勞動在創造財富中的積極作用，而沒有注意到勞動在資本主義中成為異化勞動這一事實;他們雖然承認人的獨立性、自我活動等等的假象，但卻割裂了勞動與人的本質聯系，也就不可能從勞動出發科學地說明人類社會，去理解人的本質。古典政治經濟學勞動觀的這些缺陷為馬克思觀察和分析勞動問題從反面提供了借鑒，從而成為后來馬克思科學的勞動觀發展的生長點，使馬克思克服并避免了類似錯誤的再次出現。
馬克思勞動觀的另一個重要的理論來源是德國古典哲學。德國古典哲學的代表人物黑格爾在其早期著作中將勞動理解為人與其他動物的本質區別。他認為，與動物只是吃掉對象不同，人則能夠有意識地改變自然以滿足自己的生活需要。而人有意識地改變對象以滿足需要這一能動的本質特征，同時表現在人在勞動中使用工具去作用于對象以取得效果這一事實上。在《精神現象學》中，黑格爾把勞動理解為人的有意識地改變對象的活動，它是在一個具體目的指導下的行動。意識通過勞動外在化自身，它既否定對象又否定自身，最后，它凝結為產品。勞動是人對消極適應自然的狀況的否定，同時又是對人支配自然的能動性的肯定。而承認人在勞動中表現的能動作用，是以承認自然力量的存在為前提的，人通過勞動實現對自然力量的駕馭;就因為在目的和方法中就包含著有對自然界必然性的認識。這樣，黑格爾就把勞動與人的本質聯系了起來，把人的自我創造看作一個過程，把對象化的人即現實的人看作他自己的勞動的結果，并在勞動的發展中發現了“作為推動原則和創造原則的否定的辯證法”。但黑格爾的整個勞動觀是建立在徹底的唯心主義之上的，這就決定了他把勞動只是看作自我意識自身異化又克服異化的精神活動;同時，黑格爾只是看到勞動的積極的方面，沒有看到勞動的否定的方面。(不同于亞當，斯密，黑格爾在他生活的時代，在一定程度上觀察到了勞動分工在資本主義社會中所產生的異化。然而，黑格爾卻是在肯定私有制的立場上來看待這一異化現象的，他不過是將資本主義存在著的單一性勞動制約著勞動者這一事實，抽象為邏輯進程中一個環節。由于勞動演變為異化勞動的歷史過程被勞動從整體到單一的邏輯進程所代替了，因此，關于異化勞動以及它的起源等問題，在黑格爾那里也就失去了任何具體的和現實的意義。)
費爾巴哈對黑格爾把人僅僅歸結為自我意識作了機智的批判，但在他的視野中，排除了人能動地改造世界的活動，不懂得從主體方面考察人的本質，因而只能看到生物的、抽象的人，不能推進對勞動的認識。但他畢竟提出了從感性的方面探討現實的人的本質的任務。
