非上市企業股權激勵方案精選(九篇)
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第1篇：非上市企業股權激勵方案范文
一、股權激勵所需的股權來源
按中國公司法規定的實收資本制，增加的每份出資（股份）必須繳足，且不得低于原始價。因此用定向增資的辦法進行股權激勵，如行權價低于原始價，公司必須以獎勵基金予以補貼。同時由于用增資辦法進行股權激勵，對原有股東來說，其激勵成本主要是權益的稀釋以及行權價低于原始價的補貼，其成本在原有股東之間是分攤的，所以必須取得全體股東的一致同意，控股股東無法“一錘定音”。中國公司法規定，企業增資，必須由股東會經三分之二以上表決權的股東通過決議；定向增資，還須由全體股東簽署放棄優先增資的聲明。
采用原有股東轉讓方式進行股權激勵，從理論上說應將轉讓給激勵對象的股權在原有股東間按比例分攤，但這需要全體股東一致同意。為便于操作，一般是由大股東轉讓股權給激勵對象。然而采用這種通過大股東轉讓股權的辦法，應注意其存在的兩個缺陷：一是股權來源的持續性沒有保障。如果大股東破產、轉讓部分股權變成小股東或者轉讓全部股權脫離公司時，公司股權來源就失去了依托；二是股權激勵成本由大股東獨自承擔，有失公平。
股票賬面增值權、干股等虛擬股權工具，因其不受股權來源的限制，是非上市公司在股權激勵時一種較現實的選擇。
二、行權中實際股權價格的確定
激勵對象購買股權的價格即行權價是否合理，關系到股權激勵是否有效，是股權激勵一個關鍵的要素。確定行權價應考慮的因素主要有：一是要對激勵對象形成激勵和約束。行權價過高，股權激勵的吸引力就會下降，而“廉價股”又會減輕激勵對象的壓力，購不成較強的約束力；二是對原有股東權益的影響；三是要有可操作性。
非上市公司的行權價由于沒有相應的股票市場價格作為定價的基礎，其確定的難度相對要大的多。通常采用的方法是對企業的價值進行評估，以確定每份股權的內在價值并以此作為行權價與出售價格的基礎。一般有三種解決方案：一是每股（每份出資）凈資產原則；二是每股（每份出資）內在價值原則：三是每股（每份出資）面值即原始價原則。[1]
中國一些非上市公司在實施股權激勵計劃時，往往將每股（每份出資）凈資產作為確定行權價和出售價主要的甚至是唯一的依據，一些企業的行權價格干脆就簡單地確定為每股（每份出資）的面值，這顯然是一種過于簡單化的處理，其客觀性和公正性存在著嚴重的問題。
國外一些企業在實施股權激勵時，其行權價通常依據一個較復雜的數學模型所計算出來的公司真實價值而確定。所采用的數學模型一般是建立在若干假定的前提下，考慮的因素以反映公司長期增長潛力的變量為主，短期的因素并不重要。因為計算公司價值的數學模型是各種各樣的，所以解決非上市公司的行權價沒有一個統一的辦法。對新興的企業，可能沒有任何一種價值評估法幣市場的評價更為可觀與準確，因此在確定企業的真實價值與確定行權價格時，將同類型上市公司的市場價格作為重要的參考因素也許是有意義的，例如考慮市場平均市盈率的變化等。[2]
三、股權的管理和流動的規定
股權的流動和變現是否能夠得到保障，是影響股權價值的重要因素。非上市公司由于沒有股市這個高效的交易平臺，要使股權激勵充分發揮效力，必須設計好激勵對象按約定售出股份（出資）的通路。
中國公司法規定：有限責任公司股東向公司股東以外的人轉讓其出資，須經全體股東過半數以上同意；股份有限公司的董事、監事、經理在職期間不得轉讓其持有的本公司的股份。同時規定：公司本身只有在“注銷股份”或“與持有本公司股票的其他公司合并”時，才允許回購股份。現實中，非上市公司的股份（出資）的轉讓也往往比較困難。為繞開這些法律約束和現實障礙，常采取由大股東承諾回購的辦法。為使股份有限公司的高級管理人員的股份能在任期內轉讓，可采用通過持有作為股份有限公司股東的有限責任公司的出資，來間接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的辦法，以規避法律對股份轉讓的限制。
相反，為強化股權激勵的約束作用，公司常常會故意對激勵對象的股權轉讓作出一些限制性規定，甚至規定離職、離崗人員的股份（出資）要強制予以轉讓。在這方面，非上市公司作者些規定時較上市公司受到的約束相對要少一點。但是，事先必須將這些單方面的“規定”，轉化為公司內部的“約定”，以免引起股東侵權之訟爭。
四、績效評定的方法
實施股權激勵必須建立公平、有效的績效評價體系。通過對員工領導或管理業績的評估，才能正確確定個人在整個股權激勵計劃中的授股比例，合理確定激勵對象行權和轉讓股份（出資）的比例和價格。
股東財富的增長是公司最重要的任務，也是股權激勵的初衷。基于這個前提，股權激勵方案中要建立股東財富最大化的業績評估體系。一般以報酬成本、凈資產收益率、每股（每份出資）收益等財務指標來衡量股東財富的增長。但筆者認為，既能夠防止行為短期化，又有助于實現企業價值最大化目標評估指標是經濟增加值(EVA)。
EVA即經濟增加值。其理論源于諾貝爾獎經濟學家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼《關于公司價值的經濟模型》的論文。與其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業利潤的所有資金成本，公式為：
經濟增加值＝稅后利潤-資金成本系數(使用的全部資金)
EVA的基本計算公式為：EVA＝NOPAT-C%×TC
其中，NOPAT是稅后凈經營利潤，C%是加權資本成本，TC是占用的資本(包括股權資本和債務資本)。上式中的NOPAT以會計凈利潤為基礎進行調整得到，調整的項目主要包括：商譽攤銷、研發費用、遞延所得稅、先進先出存貨利得、折舊、資產租賃等。這種調整的目的在于：消除會計穩健主義對業績的影響；減少管理當局進行盈余管理的機會；減少會計計量誤差影響。[3]
建立基于EVA考評的股權激勵，可科學考量股權的增值。如公司的凈資產收益率若不能產生高于股東最低的預期投資收益率時，激勵對象不能獲得股權的增值收益，即不能享受通過貼息、降低行權價格等補貼的股權獎勵，不能享受股權轉讓價超過行權價的差額收益，只能享受通過個人現金支付、分期支付、收入部分轉股權的股權分配，以及基于股權的利潤分配。
參考文獻
[1]鄭賢玲.股票期權制[M].經濟管理出版社,2003,12:224.
第2篇：非上市企業股權激勵方案范文
股權激勵是指公司以公司股權或與股權相聯系的其他獎勵對公司的管理人員以及其他員工進行的激勵措施。主要形式包括股票期權、限制性股票、股票增值權和虛擬股票。一般認為，股權激勵通過將公司的發展和贏利水平與公司員工自身的收入相關聯，有效地促進了員工的工作效率、幫助公司吸引和留住合格人才、從而推動公司的發展和成長。
美國股權激勵的法律規定和實踐
在股權激勵發展較早并且有關制度比較完善的美國，有關的法律規定主要體現在相應的稅務規則中，而不是由州公司法或聯邦證券法加以規定（當然發行股票的行為須滿足證券法的登記要求或得到豁免）。美國的稅法錯綜復雜，實施股權激勵的時間點、行權價格、授予數量等都可能對公司和激勵對象造成差異顯著的稅收責任。典型的股票期權制度是將公司總股本的15%至20%預留作為員工的期權池（Option Pool）。
另外，根據一份2008年的調查，核心員工獲得期權的比例大致為：公司總裁為5%至10%，運營總監和技術總監都為2%至4%，財務總監為1%至2%，總工程師為0.5%至1.5%，其他部門負責人為0.4%至1%。一般地，股票期權行權價格不低于授予時的公司股價的公允市場價（若公司未上市，公司有義務證明其對公允市場價的決定合理），在四年或五年內分次歸屬，自授予日起算。激勵對象每年可以獲得被授予的股票期權的20%～25%的歸屬，并進行行權。在公司被兼并或員工離職時，對未行權的股權激勵加速行權或即刻終止；對已經行權的部分或者由員工保留，或者由公司回購。
我國關于股權激勵的法律規定
在我國，目前的法律明文規定上市公司可以開展股權激勵計劃。中國證監會的于2006年1月1日實施的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，將股權激勵定義為上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵主要有三類，限制性股票、股票期權以及行政法規允許的其他方式。該辦法就上市公司實施股權激勵的一般要求做了規定，包括激勵對象、標的股票來源、員工持股比例、股票期權的行權價格、股權激勵計劃的備案等。此后在2008年中國證監會連續的《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件中有一些新的規定，例如，將公司監事排除在激勵對象之外，以及對限制性股票的授予價格的規定（美國的實踐中限制性股票的授予價格可以為零對價）。
2010年深交所綜合研究所的一份《民營上市公司股權激勵問題研究》指出，我國施行的上市公司股權激勵備案制管束過嚴，相關法律法規在員工持股比例、預留股份、解禁等方面存在限制性條款，并建議簡化備案程序、放寬對股權激勵的限制，賦予公司更大靈活性。
對國有控股上市公司而言，國資委和財政部在2006年相繼了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。其中，國有控股上市公司（境外）的股權激勵形式可以為股票期權、股票增值權和其他方式，這一點與《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定不同。
對境外上市公司而言，目前有效的相應規定為國家外管局于2012年2月的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》。此文件對于外商投資企業的員工參與其外國投資方上市母公司的股權激勵計劃以及以小紅籌方式在離岸中心設立的眾多中小創業企業的員工參與股權激勵計劃都提供了重要的依據和行為準則。
另外，財政部和國家稅務總局也了與股權激勵相關的會計處理準則和所得稅規定。
同時，有關股權激勵的立法仍在繼續發展中。中國證監會于2012年8月初公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》的征求意見稿，又于2013年3月16日了《證券公司股權激勵約束機制管理規定》的征求意見稿。
上述各項規定或征求意見稿都是部門規章。在股權激勵立法方面尚無全面的由國務院的行政規定或人大的法律。這從一個側面說明股權激勵在我國仍為初期發展階段，立法部門先從較低級別的部門規章對此領域進行管理和試驗。
對非上市公司而言，有關股權激勵的立法則比較零星和分散。主要是財政部、科技部關于2002年的《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》（財企[508]號）和國資委于2008年的《關于規范國有企業職工持股、投資的意見（國資發改革[2008]139號）》。
此外，地方政府也在股權激勵領域展開立法，嘗試新的實踐。例如北京市工商行政管理局于2010年《中關村國家自主創新示范區企業股權激勵登記試行辦法》，其關于股權激勵的方式超出了上述部門規章的規定，包括股權獎勵、股權出售、股票期權、科技成果入股和科技成果折股。
我國公司股權激勵的早期實踐
早在上述法律規定之前，我國公司已經開始試驗類似股權激勵或職工持股（比如內部職工股）的措施。但是，由于法律規定和實踐經驗的缺乏，這些早期的股權激勵大多數為工薪獎勵的不同形式，另外甚至還可能在施行中違背法律。自從上九十年代已經廣泛存在內部職工股超范圍發行或法人股個人化的情況，即在定向募集公司中，應向法人發售的股份其實發行給了社會公眾。這兩種情形都可能導致腐敗或擾亂金融市場，因此監管層要求進行清理。對于計劃公開發行股票和上市的公司而言，此為必須解決的問題。眾多計劃上市的公司通過名義持股試圖解決歷史遺留的個人持股問題，主要有三種模式：包括職工持股會或工會持股；設立有限責任公司或合伙企業作為殼公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中國證監會明確規定職工持股會或工會持股均不符法律要求，并于2002年又作了具體補充。清理的一般做法是：一，公司在重組中使得實際出資人成為公開的直接的股東；二，通過股份轉讓使得代持人或其他具有出資資格的人成為原被代持的股份的實際所有權人；三，在實踐中甚至有通過司法確權的訴訟方式。
對于上述持股模式中的第二和第三種方式，即設立公司或合伙、以及委托或信托持股，雖然也有意見認為中國證監會在審理股票發行和上市時持謹慎懷疑的態度，但是實踐中有通過審核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（三）》確認了有限責任公司的實際出資人與名義出資人之間的合法代持關系。再者，上述《證券公司股權激勵約束機制管理規定（征求意見稿）》中，明確指出“證券公司的激勵對象可以采取設立信托計劃或者公司、合伙企業等方式持有證券公司授予的限制性股權或者股票期權”。雖然此征求意見稿尚未形成最終規定，但是應該可以看出監管層對設立信托計劃或公司、合伙企業等方式代持股份的認可。
非上市公司的股權激勵計劃
如上所述，我國目前的股權激勵計劃主要針對上市公司，對于非上市公司而言，僅有財政部、國資委、科技部的零星規定，而且時間與今天有一定距離。但是非上市公司、特別是創立初始的高科技公司，對資金和人才的需求尤為急迫，因此股權激勵對此類公司的意義更為重大。遺憾的是，2006年1月1日開始施行的新《公司法》在兩個方面對非上市公司實施股權激勵計劃構成障礙：一，法定資本制；二，對有限責任公司和非上市股份有限公司的股東人數列出上限。
法定資本制：《公司法》要求公司資本須一次性發行完畢，但是在實繳時可以在一定時間內分期繳付，是較為緩和的法定資本制。對股權激勵計劃而言，在法定資本制下，公司每次發行股票期權后，當員工滿足條件行權時，公司股本增加，須執行相應的增資程序，除非公司以其他方式用于期權股票的來源，比如大股東轉讓股票給公司或公司回購股份。但是，這兩種途徑均有其限制或缺陷，比如，大股東轉讓其股票給公司用作發行股票期權，要求大股東對公司有實質性控制，而且大股東以低價或無償轉讓股票給公司其實是個讓利的過程，大股東一般不會沒有原因地讓利，并且大股東如果要保持控股地位，可以轉讓的股份有可能是有限的。而回購股份的限制有三，一是回購的總量不得超過公司已發行股份總額的5%，二是用于回購的資金須從公司的稅后利潤中支出，對于公司的利潤業績有負面影響，三是回購的股份須在一年內轉讓，而這與美國普遍實施的四年或五年期權歸屬的時間相比太短。相比較法定資本制，授權資本制能夠更有效地促進商業效率和決策自由，在該制度下，公司可以先預留一定比例的股份用于未來員工行權使用，資本可以分次發行，并且董事會決定在規定的額度內發行股份、增加公司資本不必修改章程，從而省去了在法定資本制下增資時需召開董事會、股東會、以及工商變更等程序。
對有限責任公司及非上市股份有限公司的股東人數上限的規定：《公司法》要求有限責任公司的人數不得超過50人，非上市股份有限公司的股東不得超過200人。關于此上限的規定曾有異議爭論。對于實施股權激勵計劃的非上市公司來說，直接的影響是如果公司因授予股權激勵而導致公司股東人數超過上限，必須尋求規避措施，比如前文提到的三種代持模式（這些方式無論是否為中國證監會認可，都增加了公司運作的復雜性和成本，并有可能導致對員工的不公平），或者采用股票增值權或虛擬股票等方式以現金而不是股票來支付激勵對象，但是這要求公司具備充足的現金，因此對于資金短缺的創業初期的公司來說，并不合適。
對于參與境外上市公司股權激勵計劃的員工來說，其無法根據前述國家外管局的《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知（匯發[2012]7號）》辦理相應的外匯手續。因此，在實踐中，公司在和激勵對象簽署期權授予協議時，要求激勵對象對不能行權的法律風險負責。或者，公司也可以采用代持或現金激勵的方式。顯然，這些措施對公司或員工來說都增加了額外的成本或風險。
未來立法趨勢的展望
2013年將是我國公司商事改革極為重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登記規定，商事登記由審批許可向核準登記轉變，包括明確有限責任公司實行注冊資本認繳制度，無需登記實收資本以及實行年度報告制度和經營異常名錄制度，無需進行年度檢驗。9月份，上海自貿區公布工商制度改革方案，與深圳珠海的改革有很多相似之處。10月底，國務院總理在國務院常務會議上部署推進公司注冊資本登記制度改革，主要內容包括五項，即降低準入門檻，實施年度報告制度，放寬市場主體的住所登記條件，加強誠信體系建設，注冊資本實繳登記改為認繳登記。
以上改革秉承一致思路，將推進公司商事制度的靈活和效率。現有的法定資本制將改革為授權資本制，對上市或非上市公司實行股權激勵計劃，都將是利好。可以預計的是，我國《公司法》和工商登記規定將很快作相應的修改，將上述改革思路具體為法律的規范要求。
第3篇：非上市企業股權激勵方案范文
關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體
系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權激勵的概念及模式
股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:
第一，對職業經理人的指導作用
股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業現金支出，降低激勵成本
企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:
(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。
(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。
(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權激勵的方案設計
股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。
第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。
第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。
三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業經理人市場不完備
股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。
第三，股權激勵效果難以科學衡量
實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。
四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制
作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。
第一，建立健全股權激勵法律制度體系
證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經理人才市場
職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。
第三，建立科學合理的績效評價體系
股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校
參考文獻:
［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.
［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.
第4篇：非上市企業股權激勵方案范文
關鍵詞：晉商身股制；問題；股權激勵
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
經理人和股東在這個委托的關系中，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
一直以來，產生于20世紀50年代的股權激勵制度，被認為擴大了資本所有權的思想，強調了人力資本價值，而且股權激勵可以使企業的經營者尤其是治理層成為企業的股東，賦予其剩余索取權，較好地解決了現代公司制度中管理層與所有者之間的矛盾，然而，早在19世紀20年代的中國，當時中國最大的商幫一晉商，晉商的票號經營中就創造出了不遜于現代股權激勵制度的“東方股權激勵制度”——身股制。這一制度對我們現在公司的激勵制度也有很大的啟發作用。
晉商的身股，又稱“頂身股”，俗稱“頂生意”。與銀股相對。員工即掌柜和伙友不出分文，以人身頂股，卻享有和東家銀股同樣的分紅權利。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開票號，身股自動取消。各個票號身股參與分紅方式不同。有的票號是一股銀股與一股身股同權參與分紅，有的票號是首先按比例分開銀股與身股，然后再分紅。票號通常一個賬期分一次紅，并由東家在分紅時根據員工職務變動和業績決定身股的調整。工作較好的酌加頂身股，日常表現較差者，不但不增加身股，還要降職處分。正常情況下，多數人身股增加，個別犯錯誤或業績差的也有降低身股者。倘若商號虧損，頂身股者不負虧損的責任。顯然，身股是一種有權利分紅而不承擔風險的股份，即只有權利，沒有風險，屬于一種利潤分成的激勵機制。山西票號根據經營者能力和經營業績形成了層次分明、體系完整的等級身股制度。大掌柜的身股一般可頂一股（約十厘），二掌柜、三掌柜，可頂七八厘不等，一般伙計也可頂一二厘或三四厘，且每逢賬期（一般三四年為一個賬期）可增加一二厘。從一厘至十厘是十個等級，從一厘半至九厘半是九個等級，兩者合計共十九個等級。在山西票號中，對于無論是否頂上身股的伙計，這種等級分明的激勵機制都極具誘惑力，以至于在各票號中都流行著這樣的一句話：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。同時，為防止大掌柜的短期行為，山西票號還規定大掌柜退休后仍可享受若干年的紅利，但如果大掌柜舉薦的接班人不稱職，則大掌柜的身股紅利要相應減少。此外，總號在每年決算后，依據純利潤的多少分給各分號掌柜一定金額的損失賠償準備基金，稱為“花紅”，此項花紅要積存在號中，并支付一定的利息，等到分號掌柜出號時才給付，這樣不僅可增強其風險意識，而且一旦出現事故，分號掌柜也有一定的資金可用以填補損失賠償之需。在身股激勵機制下，山西票號自大掌柜至伙計莫不殫精竭力，視票號興衰為己任。
所以說身股的股權激勵作用也是相當明顯和有效的，它作為一種非實際的股份也就是說是一種虛擬股份，掌柜和伙友只管經營，賠了算東家的，賺了卻同等分紅，因而它的激勵作用不遜于現代的股權激勵制度。主要表現在以下幾個方面：
首先，重視人力資本的存在及作用，晉商身股制中的“以人身頂股”，足以說明，晉商已經把人力資源視為企業資本的一部分，它是一種可以增值的資本，身股持有者的知識、技能和經驗已經成為與銀股一樣具有增值能力的資本，并在經濟活動中起著重要作用。身股和東家的銀股同樣參與分紅，說明在晉商的經營過程中承認人力資本可以分享企業的剩余索取權。
其次，在充分激勵的同時也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股，只要努力使得企業的利潤增加，自己的收入就會增加，這一制度明顯具有極大的激勵作用和誘惑力，足以激發身股持有者積極工作，他們會將為自己干和為企業干融為一體，極大的釋放了自己的能量，也調動了他們的主動性和創造性，并最終形成了東家，掌柜和伙計共贏的理想局面。另一方面，在激勵經營者冒險經營以獲取更多企業利潤的同時，實際上也約束著經營者的過度冒險行為，因為一旦冒險經營失敗，雖然身股持有者并沒有有直接的損失，但卻損失了自己長時間奮斗才獲得的身股權利以及今后通過身股長期獲得收益的機會，并且身股沒有分紅本身就是一種損失，相當于是一個隱形成本，同時經營者還會面臨降低身股厘數的風險。
第三，身股制在事前會嚴格考察受股人選，避免了逆向選擇的風險，在晉商的票號中，身股不是用錢換來的，但是它的獲得也很不容易。一個人從進入票號到最后獲得身股要經歷一個相當長的考察期，在此期間，不得違反號規，否則就沒有資格獲得身股。經過嚴格的考察，表現良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘數是東家根據其能力和業績而定，而普通伙友的身股則是掌柜視其個人能力大小而確定，長期的考察無疑使得晉商的票號的逆向選擇發生的幾率變低，而且也沒必要建立獨立的監理機構來監督經營者的行為，降低了監督成本。
身股制自身的作用給了我們現代企業激勵制度很多的啟示，有必要根據身股制的原理，對我們企業現行的股權激勵制度作進一步的完善。因為雖然我國公司已經引入股權激勵有一段時間，但在實施過程中卻出現了一些問題，尤其是最近幾年，一些上市公司由于股權激勵方面的問題導致公司經營出現問題的案例頻頻出現：2008年1月31日，作為中國乳制品龍頭的伊利股份公司了其上市以來第一份預虧公告，確是因為實施股權激勵計劃而招致企業虧損，由此引發了人們對股權激勵的反思和思考。最終，發現我國現行的股權激勵制度確實存在著一些不足的地方，主要表現在以下幾個方面：
（一）上市公司對股權激勵認識不足
股東和經營者對股權激勵認識不足主要表現在兩個方面：一是把股權激勵當做是對高管人員的變相獎勵，沒有正確認識股權激勵與員工福利的本質區別，這種觀念使得公司在設定高管績效目標時過于隨意，容易忽視行權環境的重要性，并且缺失嚴格的考核體系；二是股權激勵有效期較短，僅局限與近幾年的發展，這就導致了管理層更關注眼前股價的變動，容易產生短期行為，從而不利于為公司長期的發展。
（二）股東大會職能弱化，內部監督機制不健全
我國特殊的政治經濟環境，導致了我國上市公司普遍呈現股東大會職能弱化的局面。上市公司決策權集中在董事會或者經營管理者手中，內部監督機制不健全，實施股權激勵變成了“自己激勵自己”。實施股權激勵計劃會引發管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司的收益率、壓低股價，而在實施股權激勵后，釋放隱性收益、驅使股價回升，認為加大股價波動，以獲取超額收益。
（三）資本市場不健全
股權激勵的激勵過程可以概括為：努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定管理層報酬。然而，我國目前不完善的資本市場運作機制使得“業績決定股價”這一環節的實現有些困難，在當前我國這個特殊的政治經濟背景下，資本市場上股票價格的漲跌會受到國家政策，經濟周期，市場投機，公眾信息等因素的影響，而上市公司管理層人員經過努力使公司業績產生變化，只是導致股票價格變動的原因之一。我國在進一步完善資本市場的有效性上面還有很長的路要走。
（四）公司業績考核指標相對過于單調
我國上市公司多采用會計指標來考核公司的經營業績。比如凈利潤，凈資產收益率，每股收益等靜態指標。但是如果僅僅以會計指標作為標準，會容易使管理層產生盈余管理行為，而股價等市場指標的運用又受到市場完善程度的制約，同時也容易導致專注于市場價值管理而忽視公司真正的價值。這也就導致了，我國上市公司在采用股權激勵的過程中，在評價管理層的行為時可能會出現由于判斷的偏差而出現管理層的業績得不到肯定。
這些不足之處決定了我國公司股權激勵制度還需要進一步的完善，在借鑒西方國家在股權激勵方面好的經驗的同時，有必要把我們中國傳統的激勵方式，比如晉商的身股制，也引入現在公司激勵機制方面。因為身股制中很多的原理可以彌補現代企業股權激勵中的不足，身股制在以下幾個方面的優點可能會給我們企業在制定股權激勵的過程中帶來一些啟發：
首先，身股其獨特的無期限持有制，使得東家對員工的激勵達到了最大程度
由于晉商的身股制度中，對持股期限沒有任何限制，只要人在票號當中，身股就在，甚至亡故后仍然可領應支紅利數年或數個賬期，這樣會對身股持有者的激勵效果達到最大，完全可以把身股持有者的利益同企業所有者財東的利益結合的天衣無縫，極大地避免了短期行為的發生。人在股在，人在錢在。估計大家都不會背離票號，而在現代的股權激勵制度中，經理人的行權期是很短的，一旦超過了這個期限，所有的股權都將會作廢，如果不通過短期的投機行為將為企業的股價在行權之前太高，就不能保證個人收益的最大化，這樣就有可能出現新的道德風險。所以企業的所有者可以考慮在給管理層的激勵制度中加入一些期限更長久的激勵制度。
其次，身股的持有人很廣泛，降低了監督成本
身股制的持股范圍可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以說比較廣泛，大致可以覆蓋30%員工。實際上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企業的利益是一致的，掌柜和伙友會有更大的積極性去監督其他人的行為，因為其他人的不軌行為會直接影響自己每個賬期的分紅情況。這樣一來，通過人對人的監督，來達到約束作用，極大的降低了財東的監督成本。而在現代的股權激勵制度中，股權的持有者往往僅是企業的高層管理人員，而且是一個人或者是為數不多的幾個人，這樣一來，個人的投機行為就很難被發現，企業所有者對人的監督很難做到，或者說監督的成本會很高。有必要擴大企業股權持有人的范圍，可以考慮把企業基層的管理人員也納入到股權激勵的范圍內。
最后，身股的運作條件比較簡單，使用范圍廣
第5篇：非上市企業股權激勵方案范文
關鍵詞：RAROC； 股權激勵； 虛擬股權； 績效評價； 商業銀行
中圖分類號：F83233文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2006)04-0106-04
1. 問題的提出
經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO: Incentive Stock Options)、無條件股票期權(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值權(SAR: Stock Appreciation Right)、股票贈與(SG: Stock Grants)、績效股(PS: Performance Share)、績效單位(PU: Performance Units)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目標計劃等 ［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。
從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體。可以預見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。
股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。
2. 我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題
針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。
2.1 股權來源問題
國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。
我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。
2.2 股票定價問題
與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。
我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。
目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。
應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。
3.虛擬股權（Phantom Stock）激勵――解決第一個問題的有效手段
按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。
無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。
從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的――這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡
在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡
4. RAROC――解決第二個問題的先進工具
股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念――只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡
4.1什么是RAROC
最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(Bankers Trust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(Risk Management);二是績效評價(Performance Evaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績――這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡
4.2 RAROC與其他績效評價指標的比較
4.2.1 傳統指標及其缺陷
傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:
ROA=凈收益/資產
(1)
ROE=凈收益/權益資本
(2)
這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡
4.2.2 RAROC的計算公式和說明
Bankers Trust最初設計的RAROC公式如下:[3]
RAROC=風險調整的收益／權益資本
(3)
公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(Economic Capital)作為分母,而不再用權益資本(Equity Capital)｡于是公式(3)變為:
RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)
經濟資本不同于監管資本(Regulatory Capital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(Expected Loss)､非預期損失(Unexpected Loss)和災難性損失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即
1-a=P(Xt＜-VAR)
(5)
其中:1-a為置信水平;
Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;
(5)式也可以表達為:
將經濟資本用VAR替換,于是RAROC又可表示為:
RAROC=風險調整的收益-VARx最低預期資本回報率/VAR (7)
有些學者經常在風險調整的凈收益中減去資本成本,于是有:
RAROC=風險調整的收益-VAR×最低預期資本回報率VAR(8)
根據(8)的定義,圖1對RAROC做了直觀的描述｡圖中的收益､成本以及風險的比率為關于信用資產(Lending Assets)的比值｡圖形上半部分表示收益的調整過程,預期損失作為經營成本從收益中扣減,這與一般工商企業把準備金作為費用和支出扣減是一致的,2004年制定的《商業銀行資本充足率管理辦法》規定專項準備不再計入銀行附屬資本也體現了這樣的思路;圖形的下半部分描述了計算VAR的過程,由于預期損失已經在收益中扣減,最右邊的三個節點均表示非預期損失,經濟資本即是對這類損失的儲備｡銀行面臨著三類主要風險:信用風險､市場風險和操作風險｡此三類風險在此示意圖中分別設定為借出資產的5.60%,2.00%和3.00%,三類風險加總后與借出資產的乘積即為需要用權益資本覆蓋的經濟資本,本圖假定權益資本恰好等于經濟資本,則經濟資本與最低預期回報率相乘則得到經濟資本(或者權益資本)的成本,即資本支出(Capital Charge)｡風險調整的資本收益與資本要價的差額即為EVA值,虛線框圖表示EVA值在本圖中屬于特例(因為假定權益資本恰好等于經濟資本,實際上往往并非總是如此,圖1做此假設只為說明問題)｡EVA和資本要價的比率即為RAROC｡
4.2.3 RAROC與EVA的比較
EVA即經濟增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(Shareholder Value Added),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:
EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本(9)
NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。
EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。
但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:
EVA=調整的稅后凈利潤(Adjusted Earnings)-調整的權益資本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)
RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。
銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健。基于RAROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。
4.3 基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法
如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：
Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)
其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；
RAROCi：第i期的RAROC值；
K：內部價格折算系數；
一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。
RAROC的測算是該定價方法的關鍵，對于資本配置和風險管理水平先進、信息系統完善和其他配套制度比較健全的商業銀行，可以嚴格按照RAROC的定義來測算；條件不完全具備的銀行則可以采用一些折中的辦法，比如用監管資本代替經濟資本，這樣也可以體現風險經營的理念，有利于在銀行內部形成一種風險文化，待條件成熟時再進行制度“升級”。
解決了激勵股票的來源和定價問題后，商業銀行股權激勵就跨過了最大的技術障礙。商業銀行可以根據自身的特點，利用這兩項核心技術，并輔之以創造性的激勵方案（比如借鑒EVA紅利銀行的概念），定能發揮股權激勵的優勢。除了應用RAROC技術為虛擬股票科學定價和對激勵對象績效正確評價外，在虛擬股權獎勵計劃的實施過程中，特別要堅持延期支付和只有在業績上升時才能支付這兩點原則，以真正使其起到激勵和約束的雙重作用。
［基金項目］本文為教育部人文社會科學研究（專項任務）“所有權結構與公司治理”(批準號03JD630011)成果之一。
參考文獻：
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［4］ Eric Falkenstein. Accounting for Economic and Regulatory Capital in RAROC Analysis［J］. Bank Accounting and Finance. 1997.(11):1-11.
［5］武劍.論商業銀行經濟資本的配置與管理［J］.投資研究，2004（7）:14-16.
［6］高莉，樊衛東.中國銀行業創值能力分析――EVA體系對銀行經營績效的考察［J］.財貿經濟，2003,(11):26-33.
［作者簡介］樊澎濤(1980-)，男，重慶大學經濟與工商管理學院碩士生，主要研究方向：公司治理、資本市場
張宗益(1964-)，男，重慶大學經濟與工商管理學院教授，博導，主要研究方向：公司治理、經濟增長
第6篇：非上市企業股權激勵方案范文
關鍵詞：高新技術企業股票期權股份期權
高新技術產業是當今世界發展最快、最有生命力的朝陽產業之一，是人類社會中技術、智力、信息、知識等高級生產要素最為密集的產業。當前，我國正處于高新技術產業的飛速發展時期，高新技術產業已經成為我國科技創新的主體。
一、我國高新技術企業在實施人才激勵措施中存在的問題
在加速發展高新技術企業的同時，也面臨著諸多困難與挑戰。其中最突出的是，人力資源的流失現象極為嚴重。尤其是高級技術人才、管理人才的稀缺制約著高新技術企業進一步發展。因此，如何留人已成為當今高新技術企業面臨的急需解決的首要課題之一。面對這一嚴峻的問題，各高新技術企業探索了許多方法，但與之相比期權激勵體現出了突出的優越性：
1.期權激勵與年薪制相比較。年薪制是一種以年度作為單位，根據生產經營者的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其收入的一種激勵制度。年薪中既包括了能夠維持經營者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業業績掛鉤的風險收入，體現了利益、風險、責任一致的原則；但年薪制有幾個致命的缺點：年薪定的過死過低，激勵作用不足；企業必須每年抽出相當數量的資金作為薪酬，而高新技術企業一般資金較為緊缺，付出較多現金不利于其發展；從企業抽走過高的報酬，這樣企業家更關心當年的經濟效益，經營政策往往帶有短期傾向。
2.期權激勵與股權激勵相比較。雖然期權激勵和股權激勵都是將企業的股票或股份作為激勵手段的載體，把被激勵人和股東的利益捆綁在一起，實現激勵的目的，但二者在本質上、激勵目標以及激勵力度上又存在著很大的差異。期權激勵是授予激勵對象在未來約定時間內已約定價格購買企業股票或股份的權利；而股權激勵是在對企業經營者及技術骨干實行契約化管理和落實資產責任的基礎上，采用多種形式，給與企業經營者和技術骨干以產權激勵，使其在取得約定業績的前提下享有本企業的部分產權，并使其權益兌現中長期化的一種產權制度安排。可見，期權激勵在本質上受于激勵對象的是一種選擇的權利，對被激勵人來說，不承擔任何風險，對激勵對象來說，期權激勵比股權激勵更具吸引力。其次，期權激勵通過資本市場的放大作用，將具有很高的持有價值，激勵力度要遠大于股權激勵，尤其當資本市場長期處于強勢狀態時，股票期權能為企業高級管理人員、技術人員帶來顯著的潛在收益。
通過上述比較，“期權激勵制度”被認為是在高新技術企業中進行長期激勵的最佳方式。它使得企業管理人員和技術骨干在某種程度上成為企業的主人翁，更愿意為企業的成功付出努力，從而有助于在企業內部形成一種創新的氛圍，這一點對于新型的高新技術企業在短期內獲得快速增長尤其重要。
二、我國高新技術企業實施期權激勵制度方式的選擇
期權制度是我國高新技術企業進行對人才的長期激勵最佳方式。但在具體實施中有兩種方案可以選擇：股票期權和股份期權。股票期權是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數量公司股票的權利；股份期權是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數量公司股份的權利。兩者在公司以后年度的發展中如果升值在約定的期間內就可以選擇行權，而如果業績不理想也可以放棄；最大不同在于：股票期權的固定價格通常是在授予股票期權時公司股票的市場價格；股份期權的股份價格是按照每股凈資產值為主要依據進行計算，而不像股票期權價格那樣按照公允的市場價格進行計算。
股票期權起源于美國，20世紀90年代以后在美國得到廣泛而迅速地發展。縱觀西方企業近幾十年的發展和推行激勵制度的實踐，股票期權激勵已成為眾多激勵理論制度中最富成效、操作性最強的激勵制度之一，尤其對新興的高新技術企業更是如此。據資料顯示，在2002年《財富》雜志評出的全球企業500強中，89%的公司已在高層管理人員中實行這種制度，而在高技術公司，美國上市公司幾乎100%的實行了期權激勵制度；雖然日本企業實施長期期權激勵只占所有企業的2%，但在高技術公司中實施長期股票期權的企業卻占到了15%。由此可見，從某種意義上說股票期權激勵已成為高新技術行業的一種通用的激勵模式，因此有著很多經驗可以借鑒。目前我國關于股票期權激勵的研究和實踐雖取得了一定的成績，但同時也存在著以下值得注意的傾向：第一，研究介紹國外理論和經驗的多，但我國國情與國外發達國家有較大的差異，截至到2008年上證深證上市公司中高新技術企業僅為162家，而我國高新技術企業已成規模的有1.91萬家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技術企業研究激勵制度效果不明顯。這種狀況也與非上市公司在我國國民經濟中所起到的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業的絕大多數，創造了大部分的產值和利潤，最活躍、最具有增長潛力的民營企業和高科技企業大多在我國都是非上市公司。因此，研究討論如何在非上市公司實施期權激勵有著更大的現實意義。第二，我國研究大多集中在上市公司及經理層兩個層次上，而對于高新技術企業的科技人才激勵研究較少。第三，股票期權制度有著很大的局限性，如我們目前資本市場缺乏效率，投機易仍然很多，股價不能真正反映企業價值；我國的職業經理人市場還不完善；在股票的來源、股票的可流動性等相關的法律制度還有待商榷。因此就我國建立期權激勵制度而言，我們的高新技術企業應選擇實施股份期權激勵制度。
三、股份期權激勵制度在我國的前景分析
實行股份期權計劃的公司一般應具有兩個特點：一是企業出于創業階段或成長初期，公司規模較小但具有廣闊的發展前景；二是人力資源因素（特別是創新型人力資本）能夠主導公司的發展前途。而在我國目前條件下，最適合高新技術企業中的中長期激勵模式是股份期權激勵，尤其是對于成長期的中小型高新技術企業更是如此。
股份期權激勵作為當前最適合我國高新技術企業特點的一種激勵模式，其主要原因可歸納為以下幾個方面：
1.沒有法律和政策的障礙。選擇股份期權激勵，激勵對象（企業管理人員和技術人員）獲得的是購買股份的選擇權，這尤其適用于非上市公司，而且無論規模如何，處于那個發展階段，只要是有限責任公司和股份有限公司，只要有股東承諾出讓股份，實施起來就沒有任何障礙，包括法律障礙和政策障礙。公司的企業激勵計劃只需要由股東大會、董事會討論通過即可實施，無須政府部門審批，因為具有很強的可行性和現實操作性。這是我國現階段實施股份期權激勵的一個突出優點。
2.符合高新技術企業的激勵原則。高新技術企業的特征決定了在選擇中長期激勵模式時必須體現零成本、高風險和高回報的原則。股份期權激勵制度恰好能滿足這一原則，因此是高新技術企業一種比較理想的激勵方式。股份期權激勵在激勵對象行權之前都不需要做任何投入，激勵對象能否獲權主要取決于激勵對象的業績考核，而能否行權獲利取決于企業將來的發展狀況。對企業而言，無須支付現金，這有利于減輕企業沉重的財務負擔和員工報酬成本，是一種低成本的激勵方式。同時，一旦公司得到發展，其速度和成績將非常顯著，且回報較高。由此可見，股份期權能夠充分照顧到各方面的利益，是一種合理的制度安排。
3.股份期權與股票期權之間存在良好的“接口”。從定義可知，股票期權與股份期權的重要區別在于二者的行權標的物和行權價格確定上。雖然二者存在差別，但二者在基本思想、設計要素、操作流程和管理辦法上卻是基本相同的，存在著良好的“接口”，可以在條件成熟時順利將股份期權激勵轉換為股票期權激勵。高新技術企業可先實現股份期權激勵，在公司以后上市或法律、法規完善后再實施股票期權激勵。在美國，許多未上市的新創企業（Startups）也重視實行各種股票激勵制度，他們大多把股票上市作為中長期目標，但常常在未上市的幾年前就開始引入股票期權激勵制度，這里的股票期權實際上就是本文探討的股份期權。
參考文獻：
[1]王少豪:高新技術企業價值評估.中信出版社，2002
[2]張旺軍:淺談經營者股票期權制度.商場現代化,2008(3)
第7篇：非上市企業股權激勵方案范文
股票期權激勵曾演繹過許多一夜暴富的故事，然而隨著全球性的金融危機使很多上市公司市值大幅縮水，擁有期權本意味著可以以較低價格購入公司股票，在股價高升時賣出以獲利，但在目前的市場狀況下，大多數公司的股價已低于其行權價格，期權對高管的激勵效應大打折扣。因此在經濟環境惡化和市場波動的情況下，很多公司取消或推遲了新的股權激勵計劃，監管機構也開始叫停金融企業的長期激勵。
究竟是繼續堅持長期激勵將個人與公司的未來捆綁，還是在此時局下放棄“紙上談金”？高管薪酬該怎樣合理組成以及如何與業績和風險有效匹配才不至于引起社會的非議和質疑？就此話題，本刊專訪了普華永道人力資源咨詢服務高級經理李巍女士。
低迷仍需激勵
雖然在目前股價嚴重下挫的情況下，越來越多的股票期權計劃潛水，但從另一個角度看，這可能成為公司審視、改善現有及未來長期激勵計劃的好時機。然而根據普華永道的一項關于長期激勵的調查發現，超過80％的受訪公司并未計劃對現有的長期激勵做任何改變或補充。超過60％的受訪公司甚至沒有認真考慮過金融危機對其長期激勵計劃的影響。
對此李巍表示，在市場低迷時期，長期激勵計劃可能為公司和員工提供更好的長期價值。首先，股票或股權激勵的估值相對較低，降低了公司的成本；其次，員工可以享受較低的行權價格，在行權時花費較少。在理想情況下，經濟形式好轉時員工也會享受更多的股價上升收益。同時，授予股權激勵可以取代其他中短期的現金獎勵。“因此，這是一個切實可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現金流出的激勵方法。”
降薪和裁員并非解決危機的最佳方法，重新審視開源節流的可能性更為重要。根據普華永道Saratoga調查顯示，我國上市公司的薪酬成本占總成本比例中位值不到8%，遠遠低于歐洲的22%和美國的34%。由此推算，再怎么降薪或裁員也不會對公司的財務報表產生翻天覆地的影響。而且根據國外的經驗，降薪和裁員會對員工士氣和企業穩定性造成極大的負面影響，從而對公司經營造成更大的損害。“面對危機，企業最迫切需要做的不一定是如何降低薪酬成本，而是如何利用其人力資本提高創利能力，如擴大銷量，加強新產品開發，或削減其他費用支出。”李巍直言。
估值的缺失
普華永道的這份全球長期激勵調查報告同時顯示，約30%制定了長期激勵的受訪企業在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值。約70%的受訪公司根據職位高低或崗位價值系數決定長期激勵授予量，僅有13%的受訪公司會考慮長期激勵與員工薪酬總額的關系。只有13%的企業在確定授予個人的數量是考慮與其薪酬水平的關系。由于缺乏市場價值作為參考，非上市公司對股權激勵進行準確估值更加困難。但在上市公司中，多數長期激勵在授予之前也都沒有經過適當的估值。這種缺失無法正確體現長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰略。
按照國際財務報告準則(IFRS2)和新的中國會計準則(CAS)，長期激勵在財務報表中應按其公允價值記入費用。因此，公司授予長期激勵時進行恰當的估值，對于評估長期激勵的成本是非常重要的。而且恰當的估值能通過將長期激勵的價值與獲授人總體薪酬相比較來幫助公司避免長期激勵對其總體薪酬戰略的扭曲。
此外，目前的金融危機在很大程度上源于金融機構在追求利潤的過程中過度冒險，因此建立與風險和業績相匹配的薪酬制度就顯得至關重要。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵受到公眾的監督，其績效指標的應用應當更加透明，并且考慮有風險調整作用的績效衡量指標。
“而絕大部分企業目前的績效管理并未體現風險調整因素。很多公司以銷售額定獎金，但這些銷售額卻可能存在變數，不能全部確認為收入，成本在此期間也會發生變化。”李巍坦言。
有效的業績指標應該具備以下特點：指標設置要平衡，不僅要關注財務指標，同時應兼顧運營和發展等具有前瞻性的指標。我國企業在指標設置中往往過于關注財務指標，但財務指標是滯后指標，而且有重疊性，不能全面反映公司的業績和發展潛力。多運用滾動型指標，如若干年的滾動平均值，而非僅考慮單一年度值。在設計遞延薪酬時更應與滾動指標相掛鉤。
“組合式”解決方案
“長期激勵是最能有效地把高管和股東利益緊密聯系的薪酬工具，所以越是危機時刻越應加強長期激勵的運用。”李巍特別強調說。但記者在采訪中獲悉，部分CFO表示長期激勵有時確實類似“形式主義”，尤其在當前資本市場慘淡的時局下，普華永道調查報告顯示，約70％的受訪企業將長期激勵的等待期設定為一年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態指標，使高管更注重公司的短期業績，而非長期。
這些現象和數據從另一個角度說明了公司在長期激勵方案設計上存在一定的缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。
據李巍介紹，很多公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點及激勵目的，方案設計更多是一種追求時尚感或復制別的公司的做法，而非與公司的戰略目標和經營情況掛鉤。比如有的公司現金壓力很大，卻采用以現金支付的激勵方式，如股票增值權，還有很多公司沒有充分考慮市場的波動性，在方案設計時沒有設計封頂，造成高管薪酬過高而公司支付困難。
“與國內公司相比，國外高管的長期激勵多采用組合形式，即同時運用2~3種長期激勵工具，以降低風險，運用最為普遍的工具包括股票期權，限制性股票和業績股票，而我國企業的長期激勵工具在運用上較為單一，多只采用一種激勵工具。”
根據普華永道關于高管長期激勵的全球實踐調查顯示，采用限制性股票的比例正在上升，因為它能對參加者提供較有保障的獎勵，同時減少對公司費用的影響。然而可能由于限制性股票沒有被廣泛地認識與了解，這一趨勢尚未在中國顯現出來。“由于以前的外匯管制，股票增值權作為一種長期激勵工具多被在香港地區、美國或其他海外市場上市的中國公司所采用。”李巍解釋說。
她的建議是，上市公司也可以考慮其他長期激勵方法，例如業績股票計劃、虛擬股票，或采用非市場績效指標來盡量減少市場波動的影響。由于較少的法規限制和受市場波動影響較輕，非上市公司比上市公司在應用長期激勵工具方面更具靈活性。要合理增加長期激勵和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結構，使高管薪酬與公司的長遠利益相一致，并減輕現金流壓力。尤其是在目前市場環境下，那些期權嚴重潛水的公司，有必要重新審視和評估其現有長期激勵方案的有效性，并從工具選擇、授予目標范圍確定、授予量和分配方法、科學的估價、設置具有風險調整作用的績效衡量指標等方面精心設計新的長期激勵方案。
提升人力資本回報率
2009年5月11日普華永道中國發表的《2008年中國上市企業人力資本影響力研究報告》結果顯示，提高人力資本核心競爭力是中國企業渡過經濟危機并實現長期可持續發展的良策。事實上與美國及歐洲企業相比，中國上市企業人力資本的有效性存在著極大的提升空間。
從“人均業務收入”與“人均利潤”兩項衡量人力資本財務影響力的基礎指標來看，中國企業人均業務收入和人均利潤分別為美國企業的1/3和1/6，在員工創收和盈利能力上與美國企業的差距十分明顯。隨著中國國內市場規模的擴大和全球化程度的加強，中國企業必須衡量并提升人力資本的業績并且對人工成本進行前瞻性的管理。
據李巍介紹，“人力資本投資回報率”指標用于衡量企業對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤，建立起企業盈虧、基礎業績水平提升和人力資本投資管理之間的動態聯系。中國企業的人力資本投資回報率為2.0，領先于歐洲企業的比率1.2及美國企業的比率1.5。然而，中國企業較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創利能力。
中國企業的“薪酬福利成本與總成本的比例”范圍為5%~12%，遠低于歐美企業的15%~50%。隨著經濟危機程度的加深，許多中國企業正在削減薪酬福利成本以壓縮運營開支，然而這個空間實際上已經十分有限。還有可能導致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業往往需要投入更多的成本來彌補因員工非正常流失給業務帶來的負面影響，得不償失。
第8篇：非上市企業股權激勵方案范文
我國市場經濟經過十多年的發展，已基本建立了企業出資人制度和新型的公司治理結構，公司制已成為我國現代企業制度的主要組織形式。國有資產、會計、稅務等方面的相關制度日趨健全，企業資產與財務區分管理。同時，《公司法》要求企業按照國家財政部門的規定，建立公司財務、會計制度。在這一背景下，財政部依據《公司法》、《企業法》、《會計法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律、法規的規定，于2006年12月了新的《企業財務通則》（以下簡稱“新通則”），全文共10章、78條。結合資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、信息管理、財務監督等六大財務管理要素，對財務管理方法和政策要求作了規范。
“新通則”改變了以前“大兼容”的做法（如涵蓋會計確認與會計計量、稅務處理等內容），成為一個純粹地道的企業財務規范。在財務管理要素管理方法和政策要求的規范中，“新準則”作了如下要求：企業建立財務管理制度，控制財務風險；以現金流為核心，以企業價值最大化為目標，實施全面預算管理；經營者擬訂和編制企業內部財務管理制度、財務戰略、財務規劃、財務預算，投資者對其進行審議批準；注重成本控制、財務控制、財務預測和財務分析；設置財務預警標準，進行實時的財務評價。
“新通則”的主要特點是它與2006年新的企業會計準則和審計準則、新修訂的《公司法》密切結合，體現了相關法規和制度的一致性，主要包括以下五方面：
一、投資者的多種出資形式
根據《公司法》第27條的規定，企業以實物、知識產權、土地使用權等非貨幣資產出資設立公司的，應當評估作價，核實資產。國有及國有控股企業以非貨幣資產出資或者接受其他企業的非貨幣資產出資，應當遵守國家有關資產評估的規定，委托有資格的資產評估機構和執業人員進行；其他的非貨幣資產出資的評估行為，可以參照執行。由于投資者對企業出資形式的多樣化，“新通則”第14條規定，企業可以接受投資者以貨幣資金、實物、無形資產、股權、特定債權等形式的出資。其中，特定債權是指企業依法發行的可轉換債券、符合有關規定轉作股權的債權等。這一規定與《公司法》是一致的。
二、職工激勵制度
根據《公司法》第143條的規定，因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發行股份總額的百分之五，所需資金應當控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。股東大會通過職工股權激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應當于通過職工股權激勵辦法時，將預計的回購支出在當期可供投資者分配的利潤中作出預留，對預留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應當將回購股份的全部支出轉作庫存股成本，同時按回購支出數額將可供投資者分配的利潤轉入資本公積金。
“新通則”與《公司法》一致，第41條規定，“企業可以根據法律、法規和國家有關規定，對經營者和核心技術人員實行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級人民政府及其部門、機構出資的企業，應當將薪酬辦法報主管財政機關備案。”第52條明確了“職工技術、管理等要素參與分配”原則，規范了企業即期獎勵和股權激勵行為。即期獎勵，“新通則”規定通過調整內部分配制度來解決，或者作為提成而列入管理費用。股權激勵，與《公司法》的規定相一致，“新通則”第50條第4款要求“以回購股份對經營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤”。對職工進行股權激勵以換取其提供的服務，其支出應在其提供服務的會計期間計入成本費用，《企業會計準則第11號――股份支付》第5條和第6條對此做出了明確規定。
因此，上市公司以回購股份形式獎勵本企業職工的，在擬訂利潤分配方案時，應預留回購股份所需的利潤部分；其回購股份的全部支出應作為庫存股處理，同時進行備查登記；在可行權條件得到滿足期間（即“等待期”）內的每個資產負債表日，按照所授予職工的期權等權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本或費用，同時增加資本公積。
三、財政性資金的處理
如果政府補助作為企業本期利潤進行會計處理，就可能會把財政撥款給股東分紅，這就違背了財政扶持企業發展的初衷，新會計準則的“分期計入、分期扣除”原則成為處理這部分資金的基本方法。因此，“新通則”根據現階段國家財政資金的使用方式，第20條的規定，企業取得的各類財政資金，并非均可作為企業本期利潤核算，而是要區分各種情況進行處理：屬于國家直接投資、資本注入的，按照國家有關規定增加國家資本或者國有資本公積；屬于投資補助的，增加資本公積或者實收資本；屬于貸款貼息、專項經費補助的，作為企業收益處理；屬于政府轉貸、償還性資助的，作為企業負債管理；屬于彌補虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業收益處理。這五種方式基本涵蓋了目前我國財政支持企業的各種類別，有效地保護了政府作為股東的權益。
這與《企業會計準則第16號――政府補助》的規定基本一致，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補助，政府補助分為與資產相關的政府補助和與收益相關的政府補助。企業取得與資產相關的政府補助，不能直接確認為當期損益，應確認為遞延收益，在相關資產使用壽命內平均分配，計入當期的損益。與收益相關的政府補助，如果是用于補償企業以后期間的相關費用或損失的，應先確認為遞延收益，在確認相關費用的期間，才能計入當期損益；用于補償企業已發生的相關費用或損失的，直接計入當期損益。
政府以投資者身份向企業投入資本，享有企業相應的股權，雙方是投資與被投資的關系，企業應向政府分配利潤。因此，“新通則”第50條第4款規定，“屬于各級人民政府及其部門、機構出資的企業，應當將應付國有利潤上繳財政”。同時，“新通則”要求，在向投資者分配利潤時，企業以前年度未分配的利潤，并入本年度利潤，在充分考慮現金流量狀況后，向投資者分配。
四、企業職工福利費的財務規定
按照《公司法》組建的企業根據《公司法》第167條進行利潤分配，不再提取公益金；同時，為了保持企業間財務政策的一致性，國有企業以及其他企業一并停止實行公益金制度。企業對2005年12月31日的公益金結余，轉作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤彌補，仍有赤字的，結轉未分配利潤賬戶，用以后年度實現的稅后利潤彌補。
由此看來，新公司法已取消了公益金制度。“新通則”相應地也刪除了關于提取公益金的規定，第43條規定，企業應依法為職工支付基本醫療、基本養老、失業、工傷等社會保險費，所需費用直接作為成本費用列支。取消了按工資總額14%提取職工福利費的做法。原有的應付福利費賬面余額，應按照財政部有關財務政策結轉處理。企業原來按規定在應付福利費列支的醫藥費或者醫療保險費等項目，應在國家規定標準內列支于成本費用中。
五、維護企業利益，完善法人治理結構
“新通則”第8條規定，“企業應當按照國家有關規定建立有效的內部財務管理級次。企業集團公司自行決定集團內部財務管理體制”。對于集團內部，調整內部財務體制，統一企業集團的財務政策，實施整個集團的發展戰略；對于集團外部，要統一歸口主管財政機關的管理。國家通過“新通則”對企業的財務制度提供指引，強化企業財務管理要素管理的作用。而企業根據“新通則”和本企業的實際情況自主決定內部財務管理制度。
“新通則”第47條規定，投資者、經營者及其他職工履行本企業職務或者以企業名義開展業務所得的收入，全部屬于企業。這項規定說明履行本企業職務行為，利用企業的名義對外開展的業務都是企業履行行為，或者利用企業的名義承攬業務都是企業的行為，可以減少企業被掏空的現象。
“新通則”順應產權制度改革，界定了國家、投資者與經營者之間的財務管理職權與責任，促進企業完善內部治理結構。從企業財務決策、財務控制、財務激勵和財務監督四方面完善企業財務運行機制，以完善法人治理結構。
從以上五點可以看出：
第一，“新通則”中涉及的很多財務規定與《公司法》、《企業會計準則》以及證監會的相關條例等法律法規銜接、趨同。無論是上市公司還是非上市公司，無論是國有企業還是參照執行“新通則”的非國有企業，都會有共同的財務語言和財務環境。
第二，“新通則”的頒布和實施，將會使國家利益得以保護，有利于企業完善法人治理結構，對未上市的國有企業、大型企業集團構建現代企業財務管理制度影響深遠。
第9篇：非上市企業股權激勵方案范文
如果說股權分置改革試點是旨在解決中國資本市場的大前提條件，那么，在與國際接軌的呼聲日益高漲之下，股票期權激勵所涉及到的國有企業的企業家激勵問題，無疑是核心中的核心。
最近一段時間，來自基金、保險公司、證券公司的諸多機構投資者紛紛向管理層建議，要在股權分置改革試點過程中同時建立股權激勵機制。在5月19日由中國證券業協會組織的全國證券公司負責人座談會上，15家券商老總再次鄭重提出，要把解決股權分置與對經營管理層的激勵機制結合起來，將流通股股東、非流通股股東、經營管理層等各方面的利益統籌考慮。首批股權分置改革試點公司中，有多家大股東明確表示，之所以決意進行改革試點，其中一個重要原因也是為了配合公司的高管股權激勵計劃。
被列為首批四家試點公司之一的清華同方股權分置改革書中就明確寫道：“要利用改革帶來的金融創新機制，積極實現股票期權，建立靈活、多層次的長效激勵機制。”
此前，因為缺乏明確的法規指引，國內上市公司的期權激勵幾乎是一片空白，即便有零星的例外，也是扭曲的隱性操作。隨著國資委、證監會等部門開始推進相關立法，資本市場的制度建設也將與國際市場逐漸接軌。因此，建立高管股權激勵已經水到渠成。
值得注意的是，今年3月28日，財政部和國家稅務總局頒布了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號，以下簡稱35號文件），這是繼1998年國家稅務總局就頒布《關于個人認購股票等有價證券而從雇主處取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》之后，進一步細化了我國股票期權收入個人所得稅征收的基本規則，再一次將股票期權的問題推了出來。
萬事俱備，只欠東風。更重要的是，在中國資本市場沉疴百病的當下，企業家期權定價機制的回歸，可以和進行中的股權分置形成正向的互動，扭轉中國資本市場“價值缺失”這一最大頑癥。
引入企業家期權定價機制
1978年改革開放以來，中國一直奉行的漸進改革之路，通過增量改革逐步帶動存量改革一直是我們的主體思路，而MBO這一較為激進的存量改革之路不太符合我們這個社會漸進式改革的習慣，也很難為社會大眾所一下子接受和認同。中國漸進式改革的智慧就在于在發展中去解決問題，企業發展了，一切問題都好解決。
與MBO不同，期權激勵是一條漸進的改革之路。國有企業改革的核心是要企業家激勵機制的創新，企業家也并非是一定要通過MBO把企業變成自己的才愿意把企業搞好，在發達國家，企業的經營者要和股東之間有個合適的期權激勵契約，就是要為企業家正確定價，讓企業家能拿到他該拿的那一部分。應該正確認識到企業的增值是資本和企業家才能共同發揮的結果，而且在很大程度上，資本的回報越來越有公認的水平，而企業家則應該拿到最后的剩余。
更多的企業經營者在考慮如何把國際上通用的企業家期權定價機制引進到中國。作為一種非常有趣的、面向未來的契約，期權的核心思想充滿了管理智慧。假設一個企業今年每股1元，企業家期權使他有權三年后購買100萬股，不管當時的價格是多少，你都可以按照現在的每股1元來買。你可以先付5%的定金，和期貨的保證金一樣。三年后企業增值了，每股變成兩元錢了，而你仍然可以有權按照1元1股來認購100萬股，你拿不出錢也沒有關系，賣掉一部分股權就有錢了。這種激勵機制的好處在于你拿出5%的保證金，就可以鎖定一個100%的預期，這樣就建立了一個財務杠桿，如按照5%計算，企業家能拿出50萬元，三年后就是千萬級的持股。當然前提是你要有企業家才能，能使企業贏利，如果你做虧了，三年后每股就變成0.5元，那你當然就不肯買了，但對不起，你的50萬元定金也沒有了。
建立在這樣的一個約束機制之上，企業家就真正被帶上了“金手拷”。只有真正的企業家才會愿意接受這種期權激勵機制，從這種意義上說，期權不僅是一個激勵，而且是一個約束機制，更是一個篩選機制，我們仍然可以用信息經濟學來說明這一點，企業家才能在很大程度上只有企業家本人才知道，至于某個企業的老總，究竟是否是真正的企業家，我們從外部很難區分，但有了期權就不一樣了，真正具有才能的企業家會敢于押上這50萬元，而那些南郭先生則很難這樣去做。
表1：TCL股本結構變化情況
國有股
高管
工會
1998.12
91.09%
7.99%
0.92%
2000.01
79.22%
15.434%
5.346%
2000.10
62.59%
15.98%
21.43%
2000.11
58.13%
19.91%
21.96%
2001.12
53.35%
23.51%
23.14%
TCL：以退為進的期權激勵契約
李東生就是一個通過期權激勵實現企業家價值的典范。2004年1月30日，TCL集團整體成功上市之日，李東生通過七年期權激勵方案已擁有集團1.445億股的股份，占發行前股本總額的9.08%，以當日7.6元收盤價計算，其身價超過了11億元人民幣；加上他在TCL國際已有的約1億元市值股票，他的身家將高達12億元。TCL集團目前呈多元化的股權結構,成為公眾公司，由國有股、管理層及業務技術骨干、戰略投資者和社會公眾股東等多方構成。
如果以李東生與惠州市政府簽定期權激勵協議為標志，可以把TCL的產權改革過程分為兩個階段：1981年～1997年，1997年～2004年。
國有獨資階段（1981年～1997年）。這16年是TCL的全民所有制階段。1985年5月合資的TCL通訊設備有限公司成立是期間最重要的事件。之后，TCL開始向電話機方面發展業務，很快TCL就成為了中國電話大王。1993年，TCL通訊設備有限公司在深交所上市。
總的來說，這個時期，TCL集團是一個國有獨資的企業， TCL通訊雖已上市，但對整個TCL集團來說，產權并無實質性的變動。但在李東生執掌TCL后，思路就與前任迥然不同了，一個新的時代開始了。
期權激勵與國有股增值階段（1997年～2002年）。1997年4月，惠州市人民政府批準TCL集團進行經營性國有資產授權經營試點，并與李東生簽署了為期五年的放權經營協議。按照協議規定，TCL到1996年的三億元資產全部劃歸惠州市政府所有，此后每年的凈資產回報率不得低于10%；如果多增長10%～25%，管理層可獲得其中的15%；多增長25%～40%，管理層可獲得其中的30%；多增長40%以上，管理層可獲得其中的45%；超出部分獎勵給經營管理層，或者以優惠價購買。
1998年12月，TCL集團完成了1997年度的授權經營獎勵和增資，李東生等14名主要管理人員合計增資2000余萬元，而另有47名其他管理人員通過公司的工會工作委員會增資230余萬元。此次增資完成后，工會工作委員會共代表47位員工持有TCL集團注冊資本的0.92%。
自此TCL的管理人員就開始了通過每年度被授予的經營獎勵進行增資擴股的道路。從下表可以看到歷次對管理層獎勵后，股本結構的變化情況：
2002年4月16日,TCL集團股份有限責任公司第一屆董事會成立時，TCL集團凈資產為16億元，總股本為16億股，TCL集團引入了五大戰略投資者―日本的東芝、住友，香港的金山、南太和Pentel，它們通過現金購買的方式，共持有TCL集團18.38%的股權。此時股本結構變為：（見圖1）
至此，TCL集團由一個地方政府絕對控股的國有公司成為地方政府相對控股的多元股權結構的公司。后來又在2004年初實現了整體上市，完成了向公眾公司的轉化。
在這個協議中，李東生的智慧之處在于：首先，承認1997年以前企業的產權全部屬于國家，存量不動，經營層放棄對歷史貢獻的要求與補償。不可否認，企業家在國有企業里面是存在著一個歷史貢獻補償問題，但這是一個很難擺平的問題。李東生的聰明之處就是沒有去糾纏這個解不開的結，這一點很重要，沒有這一步的退就不可能有下一步的期權激勵。
其次，在放棄存量的同時進行增量改革，與當地政府約定一個股權激勵契約，即對以李東生為核心的經營團隊在業績達標的情況下進行獎勵。這個股權契約有兩個核心，確定了經營團隊的考核指標――凈資產收益率必須達到10%以上才能給予獎勵。這個門檻其實是比較高的，一般國際上公認的資本回報率都是低于這個數字的，當時家電行業的平均資本回報率更低，只有3%左右，而李東生愿意接受10%的凈資產收益率本身也是一步很大的退讓，這也反應了經營團隊的自信和實力。由于不涉及到國有資產流失，同時10%的增長承諾又能讓國有資產保值增值，這一方案得到了廣泛的認可。作為第一責任人，李東生需交50萬元風險抵押金。他當時現金不夠，只好用自己和父親的房子做了抵押。
另一個核心就是獎勵的形式不是現金，而是股權。不是拿到錢以后分掉，而是用以對企業進行增資擴股，也就是說經營團隊所增加的股權主要來自于對企業的增資而不是從企業的存量里面扣除，這一點尤其值得借鑒。在企業發展過程中，國有股的比例雖然在下降，但絕對量并沒有下降，其國有股權的價值其實是隨著企業發展和整體上市獲得了多倍溢價。
2002年，五年協議完成的時候，TCL的國有資產增長了兩倍多。當地政府除每年分紅1億多元外，稅收收入也從1億元增至7億多元。2001年TCL完稅近11億元，其中惠州當地實現7億多元。
上市后惠州市政府持有65228萬股，占25.22%，仍處于相對控股的地位，按市場價格已有55億元之巨，然而，七年前，整個TCL才值三個億。（見圖2）
員工、李東生和經營團隊、惠州市政府三方可以說實現了共贏。值得注意的是，TCL集團的上市，造就的不僅是一個而是一群富豪。緊隨李身后的，還有數位億萬富翁:楊利、袁信成、鄭傳烈、呂忠麗以及數百位百萬富翁:黎健生、吳士宏、吳柯等；核心團隊的人力資本價值得到了充分體現。
推行期權激勵的前提
對比MBO，期權激勵存在以下優點：
一、風險小，易操作。期權激勵回避了國有資產轉讓定價和杠桿收購所需的融資等一些列棘手的問題，不從存量著眼，從企業發展中尋找利益方的“多贏”。
二、期權激勵的效果不亞于MBO。MBO本質上是在增加企業家高負債的方式來增加總資產，一個規范的MBO在實施前后，企業家個人的資產負債表上凈資產是沒有很大的變化，只不過是以前為國家打工，MBO之后“為債主打工”，其還款計劃一般都要持續五年以上，也需要一個長期的過程才能真正實現對企業的所有權。MBO是一種高風險的杠桿收購模式，最終也放大了企業家自身的風險，如果企業家一旦經營不善，高負債的壓力將會揮之不去，如果企業家采用挪用企業資產或資金還款，那么法律風險又隨之產生。
三、期權的起源是一種避險工具，它能在本質上起到對企業家可能造成的損失做了一個鎖定。李東生最大的損失也就是風險保證金，而如果企業效益良好，則通過期權激勵所存在的巨大桿杠就可以取得千萬級的持股。
期權激勵能否起到作用的核心就是企業家是否有充分的潛在企業家人力資本，這是推行期權激勵的前提，如果沒有充分的企業家才能，或者即使有也已經充分發揮出來，那么期權激勵就無法起到效果，這正如2002年世界杯上的中國足球隊，雖然身后有豐厚的獎金，也無力將球送入對方的大門。（見圖3）
期權激勵的“中國境遇”
值得注意的是，股票期權作為一種被公認為有史以來最有效的激勵機制，在西方國家廣泛的商業實踐中得到了印證，但是在中國特殊的市場環境下，依舊面臨著獨特的“中國境遇”。
除了與現有《公司法》的沖突和法律空白之外，期權激勵面臨的市場環境尤其是資本市場依舊是一大挑戰，在眼下我國證券市場失效、不能真實反映公司狀況的情況下，期權激勵和與上市公司的預期盈利幾乎完全脫節，這樣的證券市場就喪失了對經理人的評價功能。在此種情況下，設計再完美的股票期權計劃也將會在實施過程中被扭曲。
股票期權激勵機制在中國是否具有普適性？它是否可以用于國有企業或非上市企業的經理人員？是否有助于解決改革過程中因經營者利益不斷強化而產生的成本問題、行為短期化問題以及“內部人控制”問題？對于大多數國有企業的經營者來說，股票期權制度的引進無疑是影響其發展的一個重要進程。