技術人員股權激勵方案精選(九篇)
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第1篇：技術人員股權激勵方案范文
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。
一、股權激勵概述
所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。
按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。
二、我司現狀分析
我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：
%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止
年末，公司資產總額
元，負債總額
元，所有者權益
元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為
萬股，每股股價為
元。
公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。
三、公司股權激勵方案的設計
公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。
（一）第一層次：現金出資持股計劃
大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。
1、現金出資持股股份來源：
包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。
(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。
(2)、實際控制人贈與配送
根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。
(3)、實際控制人股份轉讓
如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵對象出資的資金來源：
激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：
（1）完全由激勵對象自籌現金解決；
（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。
（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。
3、激勵范圍、激勵力度
理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權利
現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。
5、股份的變更
激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回
綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；
(二)第二層次：崗位分紅股
崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。
崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。
此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。
(三)第三層次：經營業績股
經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：
1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。
2、激勵范圍、激勵力度
經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。
3、業績目標的設定
業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。
4、經營業績股份的權利
激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。
總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。
三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題
(一)關于激勵對象范圍和人數問題
如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：
1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；
2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員
；
3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；
4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；
5、參與股權激勵總人數不超過20人。
(二)管理機構的問題
公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。
(三)具體實施細節問題
1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：
2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
第2篇：技術人員股權激勵方案范文
關鍵詞：限制性股票 激勵方案 實施效果
一、概述
20世紀90年代股權激勵開始引入我國，1993年萬科推出股權激勵，是我國第一家實施股權激勵的上市公司。中國證監會于2006年開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，限制性股票激勵計劃成為上市公司采用最多的股權激勵方式。限制性股票是指上市公司向特定的激勵對象授予一定數量的本公司的股票，授予價格低于激勵計劃公告日前一定期間的股票均價。在公司達到激勵計劃規定的解鎖條件后，激勵對象可以賣出被授予的股票從而獲得收益。按照激勵計劃規定的條件，激勵對象從上市公司獲得的一定數量的本公司股票，在限制期內不得隨意出售股票，只有達到股權激勵計劃規定的解鎖條件才可出售限制性股票。下面以博彥科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激勵計劃為研究對象，對激勵計劃的核心內容和實施效果進行分析。
二、博彥科技限制性股票激勵計劃核心內容分析
（一）公司概況
博彥科技主要為企業級客戶提品及解決方案、IT技術服務，支持和滿足客戶的IT服務需求，是一家面向全球的IT咨詢、行業解決方案與服務提供商，在中國、日本、美國、印度、加拿大、新加坡等國家設有32家分支機構、研發基地或交付中心。
根據公司2016年年度報告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名員工，其中業務技術人員8359人，所占比例是95.23%，業務人員中擁有大學本科及以上學歷6435人，所占比例是72.2%。人才流失風險是公司面臨的風險之一，特別是核心技術人員和關鍵管理人員流失的風險會對公司經營和發展造成不利影響。為了應對這一風險，公司積極優化薪酬體系，提高核心技術人員和關鍵管理人員的待遇，實施限制性股票激勵計劃就是公司采取的主要激勵方式，公司2014年和2015年連續兩年實施了限制性股票激勵計劃，下面主要對2015年的激勵方案實施情況進行分析。
（二）2015年限制性股票激勵計劃核心內容
2015年12月7日公司召開了2015年第二次臨時股東大會，批準了博彥科技股份有限公司2015年限制性股票激勵計劃，核心內容是：
1.向激勵對象授予限制性股票總計1，000萬股，占截止激勵計劃公布之日總股本16，770萬股的5.96%，授予董事長王斌和總經理馬強每人160萬股，副總經理韓超20萬股，財務總監李光千10萬股，其他中高層管理人員、核心人員（共301人）650萬股。董事長和總經理分別是公司第一大股東和第二大股東，被授予股票數量遠遠大于其他員工。
2.限制性股票的授予價格22.45元/股。
3.激勵計劃授予的限制性股票在2016-2018年的各會計年度中分年度進行績效考核并解鎖，以達到績效考核目標作為解鎖條件。授予限制性股票的各年度績效考核目標如下：以2014年公司經審計的利潤總額為基數，2015年、2016年、2017年經審計的利潤總額增長率分別不低于5%、15%、25%，“經審計的利潤總額”指標計算以未扣除本次及其他激勵計劃激勵成本前的經審計的利潤總額作為計算依據。若限制性股票的解鎖條件達成，激勵對象持有股權按照計劃規定比例逐年解鎖。若第一個和第二個解鎖期內公司業績未達到業績考核目標條件的，這部分標的股票可以遞延到下一年，在下一年達到業績考核目標條件時解鎖。
三、博彥科技限制性股票激勵計劃實施效果分析
（一）激勵對象穩定性
根據公司公告，從2015年12月7日股東大會批準激勵計劃到2017年3月22日，包括財務總監李光千在內的51名激勵對象離職，占激勵對象總數的16.7%，未解鎖的53.26萬股被公司回購注銷，2017年4月15日公司公告副總經理、董事會秘書韓超辭職，其被授予的20萬股票中還有12萬股沒有解鎖，按規定應被公司回購注銷。
公司實施激勵計劃，就是為了進一步建立、健全長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，充分調動管理人員及核心團隊成員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和員工利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展。穩定公司核心員工是限制性股票激勵計劃的目的之一，博彥科技激勵方案并未達到此目的，在激勵計劃實施過程中，有的員工直接放棄參與，有的雖然繳款、但未等到限制性股票解鎖就離開公司，被授予的限制性股票被公司回購注銷。通過對激勵計劃分析，造成此種局面的原因是與限制性股票分配方案有關，董事長和總經理兩人被一共授予320萬股，占授予股票總數的32%，而除高管以外的293人被授予646.8萬股，平均每人2.21萬股，最低的員工每人被授予0.4萬股，未來從限制性股票獲得的收益與員工工資相比，對員工的吸引力較低，同時160萬股和0.4萬股的巨大反差，也會對員工的穩定性有負面影響。
（二）公司業績
公司實施激勵計劃主要是通過穩定的核心員工提高核心競爭力，從而提高公司經營業績，實現股東財富最大化目標。根據2017年1月博彥科技的《關于2015年限制性股票激勵計劃第一個解鎖期解鎖條件成就的公告》，公司2015年公司經審計的利潤總額是210，281，658.25元，比2014年經審計的利潤總額190，831，597.59元增長了10.19%，滿足了限制性股票的第一期解鎖條件。根據博彥科技2015年年度報告，2014年和2015年非常性損益分別是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非經常損益，2014年和2015年的利潤總額分別是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利潤總額是132，432，636.01元，扣除非經常損益后的利潤總額是125，396，473.56元，和2014年同口徑相比，降低了27.4%，沒有實現公司經營業績持續穩定增長的目的。
另一方面，博彥科技限制性股票授予價格依據是激勵計劃公告前 20個交易日公司股票交易均價44.90元的 50%確定，為 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盤價是34.6元，比授予股票前20個交易日均價下降了22.9%，公司股東的股票價值沒有增加，激勵計劃被授予限制性股票的員工將來解鎖后出售股票的收益也會下降，反過來又影響員工的穩定性。
四、結束語
從博彥科技限制性股票激勵計劃的案例分析可以看出，公司的激勵計劃沒有完全實現穩定員工、經營業績持續穩定增長等目的。因此，公司在制定限制性股票激勵計劃的核心條款時要從多方面考慮，包括授予價格、股票數量、股票分配方案、解鎖條件等方面，使方案科學合理，實現股東利益、公司利益和員工利益的有機結合。
參考文獻：
[1]馬，鄭雙臺.上市公司股權激勵方式的比較研究[J].東方企業文化，2013（3）：5-6.
第3篇：技術人員股權激勵方案范文
中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772(2015)25-0003-03
一、我國創業板上市公司股權激勵實施中所面臨的問題
1.行業地域存在不平衡
根據2014年度提出股權激勵草案的創業板上市公司的行業和地域分布，我們可以發現，該類創業板公司主要集中在制造業和信息技術業，地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。
行業的差距，地域的差距實實在在存在的問題，正如貧富差距一般，隨著時間的推移共同富裕的目標終將實現，而如今創業板上市公司實行股權激勵已經有幾年，像云貴等地區一家實行股權激勵的創業板上市公司都沒有，某些夕陽行業一家創業板上市公司也沒有，這是很不正常的現象。
2.單一的激勵模式，不合理的行權價設置
我國創業板上市公司的股權激勵主要以限制性股票和股票期權或是限制性股票與股票期權的復合激勵手段為主，雖然受制于法律的限制，在政策的引導下，這種股權激勵方式成為主流。但是現在幾乎所有的創業板上市公司都集中采用這樣的股權激勵手段，未免是從眾之風興起，股權激勵顯得毫無特色。
雖然股權激勵中股票期權等有段有它得天獨厚的優勢，降低資金成本，又能留住寶貴的人才，起到股權激勵的作用，但是受限于創業板市場的弱有效性，包括行權價格的制定，限制期限的劃分都是有一定缺陷，若公司股票價格不隨公司發展同比上升，反而因為市場的弱有效性出現一定幅度的下滑，遠遠沒有達到行權價格，那么自然股權激勵就起不到它應有的效果，另外，這種單一的股權激勵方式可能會將弱有效性市場的缺陷進一步放大，公司的受激勵人員可能會因弱有效市場的存在，采用較為激進的經營管理以及決策方式，將公司的題材性而非成長性放在首位，從而受到資本市場的追捧，視短的行為短期提振了股價，高管、技術人員短期得到收益，但是對公司的未來發展產生了不可逆轉的損害，這樣的股權激勵完全違背了初衷。
3.授予額度、授予對象范圍不足
根據2014年度提出股權激勵草案的創業板上市公司的授予額度和授予范圍分析，股權授予的額度多集中于2%到4%的區間中，激勵人數就也大多限制在150人以下，那么相應的授予額度/授予對象的比例也就自然而然處于相對較低的水平，與發達西方資本市場比較或是僅僅與主板上市公司比較，這樣的授予額度和授予比例都是相對低的水平。
雖然針對創業板上市公司而言，由于創業板在交易所掛牌才區區幾年，那么推出股權激勵的創業板公司也是不多，很自然的就沒有什么可以參照的對應公司來吸取股權激勵的方案，因此剛剛推行股權激勵的創業板公司會相對比較謹慎，控制股權激勵的授予額度以及授予的范圍，試點的意思非常明確，但是一味地以試點為目標的股權激勵必然達不到相應的激勵效果，因為創業板上市公司是新興行業的代表，員工所需的激勵程度必然要遠遠大于主板的激勵程度。
4.有效期較短
西方發達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創業板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創業板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發放福利的意圖增強，與公司長期有序發展的戰略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。
5.股權激勵行條件不合理
（1）單一的業績評價標準
我國創業板公司的股權激勵評價標準主要是依靠業績指標，諸如營業收入增長率，凈利潤增長率或是加權平均凈資產收益率，統計20家2014年推出股權激勵草案的公司，大部分公司采用營業收入增長率以及凈利潤增長率的組合作為衡量股權激勵的標準。
雖然有不少公司加入了加權平均凈資產收益率這個覆蓋全面的指標，但僅僅依靠業績指標來制定標準顯然是太過片面的。包括西方發達國家的行權依據的指標包括凈利潤同比增長率，每股收益等，并且還附帶加上市場占有率，研發產品平均年限等非財務性質的指標，更加全面的反映一個公司的經營發展情況，而僅僅業績指標的評價體系將給公司留了財務造假等等的可能性，并且公司的業績指標可能還受制于宏觀大環境，若國家的經濟形式短時間內發生較大是轉變那么對公司個體的未來業績會造成很大的影響。
（2）業績指標增長幅度設置不合理
創業板上市公司的激勵條件主要以營業收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，但是各家上市公司的每年增長比例則是五花八門，既有凈利率增長幅度最高的同比增長460%，也有最低的同比增長15%，各個公司的股權激勵條件的巨大差異，客觀上是各個公司之間的差異，分屬于不同的行業，還包括微觀上看單體企業屬于困境反轉還是朝陽成長型企業，因地制宜的制度寬松使得高管、技術人員為了更加容易地獲得股權激勵的紅利而故意調低激勵條件，使得股權激勵淪為給高管派發紅利的工具。
二、我國創業板上市公司股權激勵實施中存在問題的建議
1.加大股權激勵去行業化和地域化
股權激勵作為一種可靠的激發員工工作熱情，消除經營者與所有者之間矛盾的重要手段應該得到大力推行，近些年來在創業板上市公司實行的一些股權激勵也的確取得了較好的效果，因此加大股權激勵的范圍刻不容緩，首先，政府應出臺相關政策法規，鼓勵弱勢地區和行業推行股權激勵，并講多次實行股權激勵的上市公司作為股權激勵標桿企業，以政企雙向協助幫助弱勢公司推行股權激勵，再者，一些股權激勵的優惠政策也是必不可少的，很多企業忌憚于股權激勵的高收稅，高稅率對激勵對象而言，其原本有的激勵效果要打對折，并且對其薪金也是造成了很大的壓力，因此應重點效仿國外成熟資本市場，對股權激勵采用優惠稅率甚至是零稅率是急迫的，最后，通過給予政策上的補貼，向中西部引進高端人才，使得人才配置的不平衡得到緩解，從而使得股權激勵的洼地效應不那么明顯，促使中西部企業也逐漸采用股權激勵留住優秀人才。
2.豐富激勵手段，使行權價格趨于合理
我國創業板上市公司的激勵手段主要集中于限制性股票和股票期權，而股票期權的方式可能更加適合有效性高的國外成熟資本市場，針對低有效性的市場可能業績股票等方式更加因地制宜，因為業績股票僅僅是一種虛擬性的股票，主要還是變向的獎金激勵的方式，并未牽扯到行權價格的制定等等跟資本市場有關聯的因素。
而針對不同的創業板公司還有其他的因素，如行業、企業發展周期等因素都是股權激勵手段是變量因素，比如就行業而言，如果公司屬于高科技的信息技術行業，人力資源作為公司的主要的財富，那么股權激勵的力度廣度顯得格外重要，股票期權這種既不占用公司太大資金，又能讓技術人員持有股份跟隨公司一起發展，激勵程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業屬性，發展階段等方式都能影響股權激勵的方式，單個公司需要結合自己的公司特點選擇合適的股權激勵方式，而非簡單地跟風，有結合地制定股權激勵計劃。
3.提高授予額度、擴大授予對象范圍
我國創業板上市公司存在授予額度偏低，授予范圍偏狹隘的問題，對股權激勵的效果有較大影響，因此我們應當提高授予額度，雖然我國股權激勵有授予額度不得超過總股本是10%，但是2%4%的平均額度的確偏低，鼓勵創業板上市公司提高股權激勵的授予額度，從而提高激勵效果，再者創業板上市公司應該擴大股權激勵授予范圍，有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術人員，而其他員工享受不到這類薪金福利，這會嚴重降低其他相對核心員工的工作積極性，還容易造成人才流失，另外對于一些創業板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相應分公司、子公司的股權激勵也要等機會的授予，正確地協調母公司與旗下分公司、母公司的授予關系也是更好發揮股權激勵效果的重要環節。
4.適當延長有效期
西方發達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創業板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創業板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發放福利的意圖增強，與公司長期有序發展的戰略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。
5.股權激勵行條件合理化
（1）完善業績評價的標準
目前創業板上市公司主要以業績指標，特別是凈利潤增長率和營業收入增長率，而這兩個指標恰恰容易作為企業調節利潤的突破口，而在2014年度提出股權激勵草案的公司中，僅僅有三家公司加入了加權平均凈資產收益率可以較為全面的體現企業的經營和發展情況，可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權平均凈資產收益率作為業績指標更能表現出公司的獲利能力、運營能力等。
（2）業績指標增長幅度設置合理化
創業板上市公司的激勵條件主要以營業收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，并且針對各個公司而言其條件中，增長率的數值大相徑庭，五花八門，使得股權激勵的效果也變得撲朔迷離。因此股權激勵條件合理化就顯得很重要。對此，要制定相應的法規，針對不同的行業有大致的比例限制，再具體細化，放養式的自主性股權激勵方案制定必然是太過隨意的，并且通過相應的業績評價機制來確認一家公司是否有實行股權激勵的資質，不允許公司太過自由隨性地制定股權激勵計劃，業績機制包括各類指標的引入綜合考慮一家公司的情況，使得股權激勵起的更好的效果。
作者簡介：陳興葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，從事會計學研究；黃衛紅（1960-），女，上海崇明人，副教授，碩士生導師，從事財政理論與政策研究。
第4篇：技術人員股權激勵方案范文
8月5日，證監會了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》。這是繼2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，中國證監會再次對上市公司股權激勵進行規范。認真分析“上市公司員工持股計劃管理暫行辦法”，無論是從股票來源、程序的簡便性，還是從股票管理中的規范等方面看，證監會的意圖都是通過股票回購來促進A股市場的流動性，進而增強投資者對A股市場的信心，讓目前已陷入泥沼的A股市場重新煥發活力。
股權激勵是管理學中漸趨成熟的理論。西方學者Becker早在1975年便得出研究結論：對經營人員股權激勵將使企業經營者獲得了剩余索取權，這實際上是企業對經營者人力資本價值的一種肯定。作為經營人員要想使股權收益最大化，就必須努力使公司財富最大化，他們將其個人努力程度的提高表現為公司股價的上升，從而獲得相應的資本收益。Becker的觀點表明股權激勵對于公司的業績有正向作用，但也有學者持相反的觀點，認為股權激勵不但不能起到激勵作用，很可能產生適得其反的后果。這是因為，雖然股權激勵可以賦予經營人員一定的股權可以緩解經營者與投資者間的利益沖突，但是股權激勵內在效用機制的發揮還需要完善的公司治理機制、成熟的股票市場定價機制，以及合理有效的股票方案等條件的配合。在制度約束機制不健全的情況下，管理層會通過會計政策選擇、收益費用遞延等方式進行盈余管理。安然事件就是一個較為典型的例子，安然的管理層獲得了巨額股票期權獎勵，但他們并沒有專心為投資者創造真實價值，而是為了變現期權收益對財務數據進行舞弊。這表明股權激勵的效果如何仍待商榷。
員工持股計劃并非股權激勵，盡管它和股權激勵看上去很相似。要想真正弄清員工持股的效果和作用，很有必要進一步比較上文提及的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》和《上市公司股權激勵辦法（試行）》。分析兩個規定的具體內容，二者的區別主要表現在五個方面：一是激勵對象的差異，前者的激勵對象為全體員工，而后者的激勵對象主要為公司高級管理人員和技術人員；二是股票來源的不同，前者要求股票來源必須從二級市場回購而不能發行新股，而后者既可以從二級市場回購，還可以發行新股或者來自大股東的轉讓；三是股票管理的差異，前者主要是激勵對象和上市公司間的關系，而后者則增加了一個第三方機構，由第三方機構管理相關股票；四是審批程序的差異，前者的必須要經過中國證監會的審核批準后方能實施，而后者則不需要經過證監會的審核批準，而只需要向市場披露信息。五是獲得的代價不同，前者是需要員工以部分薪酬為代價購買的，而后者往往是直接贈予激勵對象。比較兩個規定在五個方面的差異后，二者實際作用的差異便顯現出來。主要表現在：以股票期權和優先股等方式為代表的股權激勵雖然也被認為是一種薪酬方式，但因為它贈予的色彩更重一些，并不需要付出多少物質方面的代價，更像是天上掉下的餡餅；而證監會剛剛的員工持股計劃因為需要員工用自己的部分薪酬來購買，所以它更直觀地表現為員工的一種薪酬方式或者作為員工報酬的一部分。
在具體的激勵效果層面，覆蓋所有員工的員工持股計劃與主要面向管理層和核心技術人員的股權激勵計劃仍是不同的。雖然很多研究證明二者均可以產生將員工利益與公司利益綁定的效果，進而激發員工努力工作為公司創造價值。但對于面向管理層和決策層的股權激勵，因為激勵對象影響著公司的命運，所以激勵效果會體現的更為明顯，另一面，這些人也往往會利用手中的權利通過盈余管理的方式影響股價而為自身謀私利。而對全體員工的激勵，因為普通員工并不像管理人員那樣直接影響公司的命運，當他們意識到自己的努力對公司的影響微乎其微時，可能并不把自己的努力與公司的股價掛鉤，有些人甚至抱著坐享其成的心態。而對于這些公司的普通員工，通過嚴格和科學管理的方式往往比股權激勵的效果還要明顯。
綜上所述，員工持股計劃可能在資金供給層面對A股市場或有幫助，但基于其自身的固有特性，它對于A股市場的影響仍是有限的，因為它并不能真正發揮激勵效能。另外，目前A股市場的價值普遍認為是高估的，仍在向基本面回歸。這將決定員工持股計劃對市場的影響是局部性的而不是根本性的。所以，它無疑是A股市場的一個利好消息，但卻很難幫助A股走出目前的泥沼。
第5篇：技術人員股權激勵方案范文
2005年12月31日中國證監會頒布了《上市公司股票期權激勵管理辦法（試行）》，目的是促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，為上市公司對其管理人員及員工進行長期性激勵提供相關法律、法規依據。該制度的出臺極大地推動了上市公司的股權激勵實施進程。
上市公司股權激勵的對象主要是公司高管和核心技術人員。現有研究更多地是圍繞股權激勵對高管的行為產生的影響展開研究，高管持股可以降低沖突、抑制過度投資、增加管理層克服風險規避傾向。但是，充足的研發投入對于增強高新技術企業的核心競爭力，促進高新技術企業技術創新具有重要作用。從企業競爭理論的角度來分析，企業之間的競爭源于創新，創新是聯結公司績效與股權激勵的橋梁，增加研發投入是管理層促進企業創新的重要路徑。但是，針對企業核心技術員工，股權激勵制度的激勵效果如何以及如何實施，現有研究沒有做出充分的研究。
二、文獻解讀與理論探討
對一個企業來說，創新可以從個體、群體、組織三個層面展開，但歸根結底，居于底層的員工創新行為才是企業創新的基礎與起點。在企業創新能力的影響因素與評價要素中，人力資本的創新行為居于首位，其別重要的又是核心技術員工的創新能力。核心技術員工的創新能力、創新水平決定一個企業的技術創新水平，員工創新能力是企業整體創新與變革的直接推動力量。與其他類型的人力資本相比，核心技術員工專業化程度更高，學習能力強，創新潛力大。但是，創新必須激發核心技術員工的創新潛能，該能力的發揮程度取決于激勵強度。管理層能否有針對性地實施有效的激勵制度來激發核心技術人員的創新行為，是企業整體創新水平的提升的關鍵。
從企業決策與激勵看，對核心技術員工的投入與付出決定企業技術創新水平。Acs，Zoltan and Luc Anselin將企業的激勵體系分為物質激勵體系和精神激勵體系，并將這兩個方面的激勵作用進行整合分析，基本結論為：企業如果要取得技術創新效果，必須在企業內部建立有效、穩定的技術創新激勵體系。Balkin & Gomez-Mejia的研究認為，盡管影響創新的因素很多，但只有物質激勵這一因素的影響最大，因此研究建議應主要采用獎金激勵方式，這是激發研發人員創新能力最好的策略，激勵作用最顯著。從目前看，企業的物質激勵方式可以分為薪酬激勵和股權激勵兩類，但是，薪酬激勵具有較大的局限性，原因在于薪酬激勵主要體現為短期效果，長期效果并不明顯。技術創新能力的培養無法一蹴而就，應該作為企業長遠戰略發展的一個重要方面來對待。
但事實證明，薪酬激勵作為推動核心員工技術創新的制度安排其作用有限，原因在于激勵的短期性。有研究發現，在薪酬激勵方面我國多數技術型企業仍然采用“工資+獎金”的激勵方式，從實際實施狀況看，這種薪酬制度在不同員工之間的差距不大，激勵作用不明顯。同時，這種薪酬結構難以將科技創新人才的行為與股東的長期利益協調一致，即無法實現有效的激勵相容，導致創新員工短期行為顯著。但是，在對技術創新能力的培養和人才的激勵對策方面，激勵的效果與長期性十分關鍵。股權激勵與薪酬激勵相比，特點為決定其能夠把激勵創新與公司長遠戰略緊密關聯，是克服薪酬激勵效果短期化行為缺陷的重要辦法。在我國市場經濟下的企業改革進程中，選擇股權激勵模式的企業越來越多，尤其是上市公司。更重要的是，企業技術創新絕不是單個員工單打獨斗可以完成的，任何一項技術創新必須依靠團隊合作，而且是一個長期積累的結果，股權激勵的內在特點決定其比薪酬激勵有更好的激勵效果。有專家研究了股權激勵與研發投入之間的關系，發現企業股權激勵與企業的研發活動正向相關非常顯著，企業股權激勵是企業技術創新和企業可持續發展的動力。因此，對核心技術員工實施股權激勵，有利于加快推動企業技術創新能力。
三、樣本選擇與研究模型
（一）樣本選擇與數據來源
在《上市公司股權激勵管理辦法》出臺后，股權激勵發展迅速。就在制度出臺后的第一年，滬、深兩市就有41家上市公司公布股權激勵計劃草案，此后，更有大量上市公司實施股權激勵計劃。本文選樣對象為2013、2014、2015年滬、深兩市實施股權激勵計劃的上市公司，作為對比，配對樣本按1：3的比例選擇上市公司。選取配對樣本嚴格按照以下標準進行：①配對樣本在2013-2015年間不存在股權激勵計劃實施情況；②控制樣本必須與股權激勵樣本屬于相同行業；③由于規模對管理行為和公司業績影響很大，相同規模企業可比性更強，因此在選取控制樣本時保證資產規模相近；④數據不全的樣本公司不選入。最終，得到的樣本分布狀況為，2013年實施股權激勵上市公司33家、2014年為45家、2015年為55家，合計133家，按1：3的比例選擇配對樣本399家。
本文實證研究用到的財務數據來自于國泰安公司開發的CSMAR數據庫，包括《中國上市公司治理結構研究數據庫》和《中國股票上市公司財務數據庫》。財務數據均為上市公司披露的當年年度報告數據，其中部分與萬得資訊系統進行核對。
（二）研究模型和變量選擇
本文構建如下實證模型檢驗股權激勵對核心技術員工創新的促進作用：
模型中，為截距，為回歸系數，為殘差。模型中變量的含義和選擇依據如表1所示。
四、實證分析
（一）描述性統計
表2是區分股權激勵公司和非股權激勵公司，統計結果表明，上市公司中實施股權激勵的平均申報專利數為21.151個，未實施股權激勵的只有12.563個，兩者存在較大差異。公布股權激勵的上市公司占全部上市公司的比例為4.9%。
（二）相關性分析
分析結果見表3，變量與、、顯著相關，但還需進行多元回歸分析。自變量間相關系數低于0.5。因此，檢驗模型中的自變量之間不存在?樂氐墓蠶咝暈侍狻?
（三）多元回歸分析
模型檢驗了股權激勵對企業核心技術員工創新的促進作用，多元回歸分析結果見表4。結果表明，企業獲得的專利數與核心技術員工是否持股在1%水平上顯著正相關，說明核心技術人員持股有利于提高企業技術創新能力。此外，還與企業規模、自由現金流量 顯著正相關，公司規模越大，自由現金流量越多，公司成功申報的專利數越多。
（四）穩健性檢驗
為檢驗有關因素的敏感性對研究結論的影響，進行了以下兩個方面的穩健性檢驗。
（1）本文配對樣本以1：1方式選取，重新進行穩健性檢驗，研究結論不變。
（2）為避免研究結論受極端值的影響，本文剔除了模型中連續變量在1%和99%分位數之外的樣本極端觀測值，重新進行回歸，研究結論不變。
五、研究結論
第6篇：技術人員股權激勵方案范文
一、股權激勵計劃的宗旨：
++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創建于2011年7月20日，主要經營++生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業發展規劃：
企業發展愿景：成為++++品牌
企業使命：++++
企業的中長期發展戰略：++++
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次
的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業
。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：5年內），受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、++公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
股東名稱
資金額（萬元）
股票數量（萬股）
所占比例（%）
備注
+++
900
900
90%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
股東名稱
資金額（萬元）
股票數量（萬股）
所占比例（%）
備注
+++
800
800
80%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
員工持股
70
70
7%
留存股票
30
30
3%
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
對象
人數
股份（萬股）
人均（萬股/人）
比例（%）
核心層
7
40
0.57
57%
中層
20
30
0.15
43%
總計
27
70
100%
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=
公司資產評估凈值
/
公司總的股數
2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給 予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內（5年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
第7篇：技術人員股權激勵方案范文
關鍵詞 非上市公司 上市公司 股權激勵
作者簡介：王瑞，江蘇法舟律師事務所律師。
一、背景介紹
現代企業的典型特征是產權分離，相應地，物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人很可能會有逆向選擇和道德風險 。張維迎認為，要解決委托人（企業主）與人（企業管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時也為了減少成本，實施股權激勵是理性化選擇。
股權激勵通過搭建股東和員工的利益共同體，激發員工積極性，吸引和穩定優質人才，降低成本，提升管理效率，促使業績上升。此外，企業也需要通過一些資歷較深、愿與企業共同進退的員工去傳承、積淀，進而形成一個企業的文化。
二、股權激勵制度定義與分類
股權激勵是指通過賦予企業員工（主要是高級管理人員、核心技術人員等）股權或與股權相關的收益，從而讓他們注重企業長遠發展，與股東目標達成一致的一種激勵機制。簡單來說，股權激勵是一系列以股權作為激勵標的或激勵載體的激勵方式的總稱。
在實踐中，以股權為標的的股權激勵模式（本質上為用權益進行結算的金融工具）有：股票期權、業績股票、限制性股票、期股、員工持股計劃 。該等模式下，激勵對象可獲得實實在在的股權，公司也有效避免了現金支付壓力，甚至還有可能獲得現金流入；缺點是需變動公司原股本結構，稀釋原股東持股比例。
以股權為激勵載體的股權激勵模式（本質上為用現金結算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權、績效單位等。該等模式下，公司股本結構并不會受到影響，股東最擔心的股權稀釋問題不會發生；但缺點是公司現金流壓力較大，且由于激勵對象實際上并不掌握真實的股票，對企業高管（對能夠獲得企業影響力有一定渴求的群體）的激勵作用較其他激勵群體（如技術人員）有限。
三、常見股權激勵模式
（一）股票期權
股票期權是公司給予企業高級管理人員和技術骨干在某個期限內（行權期）以某個事先約定的價格（行權價）購買公司股票（股份）的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。
（二）虛擬股票
此種模式因被知名的華為公司采用而備受關注。虛擬股票是指公司模擬股票發行過程，將凈資產等分成若干相同價值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵對象的模式。激勵對象將根據公司業績增長和資產增值而享受與其持有股份數所相對應的分紅和股價升值收益，但實際上既沒有所有權，也沒有表決權，更不能轉讓和出售，并在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的企業應每年聘請一次有關方面的專家，結合本企業的經營目標和實際情況，制訂對虛擬股票定價標準（這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務標準），目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。虛擬股票的發放雖不會影響公司的總資本和股權權結構，但公司會因此產生現金支出。所以企業為了緩解現金支出壓力，一般會為設立專門基金用于虛擬股票計劃的實施。由于虛擬股票實質上不涉及公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。
（三）股票增值權
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權來獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后即可獲得現金或等值的公司股票。
（四）限制性股票
限制性股票是指公司按照預先約定條件授予激勵對象一定數量本公司股票，但激勵對象并不能隨意處置股票，只有在規定的服務期限屆滿或完成特定業績目標后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權將限制性股票收回（免費贈與情況下）或以激勵對象購買時的價格回購。
四、如何選擇適合企業的股權激勵模式
（一）虛擬股票與股票增值權
虛擬股票與股票增值權在本質上是現金激勵計劃。在非上市中小型高科技企業發展最初階段，巨大現金支出對對本身就存在資金短缺問題的企業而言無疑是雪上加霜。這兩種股權激勵模式適用于在企業成長期或成熟期現金比較充足的情況下。從股本結構和控制權角度來看，這兩種股權激勵模式不影響公司原有的總資本、股權結構和控制權結構，可以選擇較大范圍的激勵對象。
對激勵對象而言，虛擬股票與股票增值權使激勵對象只獲得現金收益，沒有實際擁有公司的股票，所以對于企業高管來講，這一模式的激勵作用有限。因為高管在企業的特殊地位決定了他們對股份所有權所包含的剩余控制權和剩余所有權有強烈的心理感受。對于其他激勵對象來講，由于風險承擔能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權更適合。
第8篇：技術人員股權激勵方案范文
關鍵詞 水電開發企業 股權激勵
股權激勵模式，對于眾多的高管打工者來說，無疑是一種極大的獎勵，也是在許多大型企業中屢試不爽的管理方式。對于水電開發企業來說，對于高管的股權激勵，是否有效？怎么實行？是公司經營者在實施股權激勵前必須好好思考的問題。
一、當前水電開發企業管理的問題
水電開發，是一種新興行業，最大特點是環保，所以在近幾年當中得到政府的大力支持而快速發展。但同時，水電開發企業也是一種技術型企業，和其他技術類企業一樣，在管理上會遇到一些管理難題。一是人才難招，用工難問題不僅體現在農民工的招聘上，技術性人才也是最難招聘的，特別是水電開發企業在發電設備的技術開發商上是重點，必須要有技術人才作為支撐。二是人才難留，具有良好技術和豐富管理經驗的高層管理人員是人才市場的香餑餑，而隨著網絡時代的發展，企業之間的人才更加公開化，職業選擇更加自由，這也催生了大大小小的獵頭公司，業界精英屢屢被高薪挖角的想象是不斷上演。因此，要破解人才這個最大難題，就要求公司在吸引人才、留住人才有非常規辦法，而股權激勵無疑是眾多舉措中的上上策。
二、高管股權激勵的必要性
對于水電開發企業，采用高管股權激勵的作用有：一是在經濟方面得到更大實惠，通過股權激勵，高管們通常能夠在經濟上得到質的提升，而且，股權的價值有升有降，潛在的升值空間能夠給予高管更大的激勵。二是在精神上的鼓勵。股權激勵，是代表著是公司的股東了，是真正公司的一份子。而對于不同形式的股份，對于公司的CEO等還可能因此成為公司的董事之一，在公司的重要決策中有著決定權，這對于精神層面上無疑是巨大的精神鼓勵。由于公司的發展、公司的估價決定著自身的收益，這必將激勵著高管使出渾身解數，為公司賣力工作。同時，由于是公司的“主人”，高管們也成為了創業者，股權帶來的一些限制，高管們也不可能會再另謀高就，獵頭公司也很難再高薪挖角。
三、股權激勵操作的實施辦法
首先，股權的來源應該是由公司董事大會討論同意之后，由公司通過回購的方式或者是在上市之初預留的方式，不超過公司所有股本總額的10%，同時任何一名高管的持有量不超過股本的1%。個人持有股票的期限應該是10年以下。
其次，股票的種類依據公司的實際情況，通常會有幾種：一是期權。由公司與高管約定，在某一特定時期以某個價格購買公司一定數量的股票權利。此種形式的最大特點是，股票是一種期權的形式，即股票的購買價格固定，但是未來的價格不確定，有可能超過，有可能低于購買價格。期權方式對于公司的長處在于：一方面因為股票的最終價格取決于公司的市場表現，作為利益體的公司高管來說，有著巨大的推動力，必然會為了股票能夠表現優異而在管理上發揮自身最大的主觀能動性。另一方面，公司也可以借此考察高管的能力，如果股票表現不力，則在一定程度上說明高管的管理問題，就可以實現良好的優勝劣汰。當然，也存在一定的缺點，如水電開發企業，受政策影響比較大，有些時候股票的表現很大原因是由于政策的變動造成的，這樣就很難對高管的工作能力作出客觀評價，公司和高管都有可能因此受益或者受損。二是虛擬股票。顧名思義，虛擬股票是虛擬的，公司經營者根據公司業績表現給于管理者分紅。這種方式適用于沒有上市的公司，同時也可以將虛擬股票許給一般的技術人員，受眾面較廣，所以應用較廣，特別是一些處于初期階段的技術型公司。優點是虛擬股票不影響本身股票的總資本，同時就算公司股票在市場表現不好，但是也可能公司效益好而高管收益更大。缺點是雖然是虛擬的，但是公司在時間節點上需要有資金支付，所以需要有資金保障，支付有壓力。三是持股計劃，即公司直接通過安排股權的方式給員工，方式可以是無償贈予或者員工低于市場價、公司補貼的方式進行購買。這種方式的最大特點是，持股人是實實在在公司的主人，而且也能夠讓一般員工參與其中，甚至可以全員購股，能夠極大地激勵員工。缺點就是由于受眾面大，員工持股量一般較小，激勵作用有限。
再次，在進行股權激勵方案之前還應該考慮到幾個問題，一是要認識到股權激勵并不等于實質獎勵。股票表現由證卷市場的決定，而公司收益又經營市場決定，兩者的表現并不相等。很多時候公司效益好，股票可能低價。所以，有些時候，持有股權的高管并不能從股票中收益。二是要適當決定高管的持有股量。在國內，公司高管的占有股票量過低，那么收益隨著股票的表現波動也不會太大，因此股權的激勵作用就有限。三是要充分考慮人的因素和市場因素，有些高管的能力素質與公司的表現可以說關聯不大，因此，除非高管確實能力出眾，才適合用股權激勵。同時，國內水電開發行業受政府的干預比較大，所以股票如果因為政策干預而表現不好，那么高管反倒得不到收益，這是不公平不合理的。
總之，股權激勵有好處也有缺點，但正面作用更明顯。作為水電開發企業來說，特別一些上升期的公司，為了穩定公司發展的關鍵時期，是可以考慮采取股權激勵的辦法，從而使公司能夠快速成長。
參考文獻：
第9篇：技術人員股權激勵方案范文
【關鍵詞】中小企業；股權激勵；現狀；模式；實施
一、股權激勵
近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。
二、股權激勵模式
股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具。現階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。
以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。
三、股權激勵計劃的實施
實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。
（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。
（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤薄；如數量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。
（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。
（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。
四、確定科學股權激勵操作方法
股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：
第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。
第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。
目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。
參考文獻
[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.
