企業職工退休管理制度精選(九篇)
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第1篇：企業職工退休管理制度范文
了加快局屬國有企業改制步伐，妥善處理改制遺留問題，維護職工合法權益和隊伍穩定，經商業局黨委研究決定，于二00六年二月十五日正式籌建商業局托管中心。
一、明確職能、規范操作
根據阜商發[2005]63號文件精神，商業局托管中心服務范圍面向商業系統全部改制企業。主要負責為改制后企業職工（人員范圍包括：已辦理離休、退休手續的人員；經市勞動部門鑒定為公傷、殘疾人員、遺屬；未參加“并軌”的職工；改制后離開企業的“局管干部”）提供托管服務工作。辦公地點設在百貨公司四樓，抽調三名勞資、財務、計算機專業人員為托管中心工作人員。在時間緊，任務重的情況下，我們決定籌備辦公設施與規范管理制度同時操作。原創：根據托管中心職能設置了主任室、財務室、辦公室、檔案室。經過緊張籌備，配備了現代化程度較高的計算機、打印機、復印機等辦公設備，其他辦公設施一律從簡。即節約了開辦費，又做到了辦公現代化，系統化。同時，規范了相關的管理制度。制定了《商業企業職工托管服務中心檔案保管人崗位責任制》、《商業企業職工托管服務中心檔案管理制度》、《商業企業職工托管服務中心檔案提檔調檔制度》、《商業企業職工托管服務中心計算機管理制度》、《商業局托管中心資金收繳發放制度》、《商業局托管中心托管職責及服務事項》等，在短短的一星期內托管中心硬件、軟件設施準備完畢。
二、建立科學系統管理工作流程
為了明確托管中心工作程序和工作范圍，也讓轉制企業及進入中心的托管人員了解我們的服務程序，我們理清思路，多方咨詢，研究制訂了《阜新市商業企業職工托管服務中心工作流程圖》。圖中清晰注明每項工作，每項服務，托管中心的整體工作也一目了然。為了作好與改制企業的對接工作，讓改制企業做好進入托管中心之前的準備工作，我們設計制定了《阜新市商業局托管中心檔案移交程序及內容》，明確了進中心的交接程序，企業檔案移交前的準備工作、檔案移交內容和辦理進入托管中心手續的具體事宜，其中也包括企業進入托管中心要求詳細填寫的《企業托管人員人事檔案移交明細表》、《離退休人員托管費用明細表》、《未并軌人員托管費用確認明細表》和《進入托管中心協議書》等，這些企業資料、個人資料，為日后托管人員進入中心確認各項待遇，提供準確的第一手資料。也只有這幾張確認表準確無誤，才能真正減少進中心人員因待遇問題產生矛盾而造成上訪。目前，局長辦公會已經通過了我們的工作流程，現已作為接管入托人員的必要程序投入正常使用。為了科學管理入托人員勞資信息，適應隨時調整及匯總的要求，我們又請專業人員編制建立了企業托管人員數據庫，并開發其軟件應用程序，以便對托管人員的基本信息、檔案信息、待遇信息、養老和醫療保險信息等重要數據進行系統化管理和保存。這也為提高托管中心工作人員的辦事效率提供了保證。
三、多方協調建立商業局托管中心獨力帳戶
為了抓早搶先的做好接收工作，讓托管中心在最短時間內與改制企業順利交接，我們就企業托管人員養老、醫療保險問題咨詢了相關部門。我們到勞動局養老保險科、社會保險局、醫療保險中心、地稅等部門咨詢了為托管企業的退休人員、殘疾、公傷等人員建立托管中心帳戶，代為參保繳費等事宜。正常情況下非事業、非企業單位是不能開獨立帳戶的，經我們多方協調，講明托管中心存在的意義，社會保險局、醫療保險中心終于同意了建立商業局托管中心帳戶，對托管人員養老和醫療保險進行統一管理。
四、學習相關政策創新服務方式
對于托管中心在以后的工作當中，企業托管人員在不了解有關政策的前提下有可能會上訪的問題，托管中心工作人員認真學習了有關的法律法規，對有可能造成托管人員上訪的一些問題進行了認真分析，為了解并掌握相關政策，我們又到勞動局、民政局、老干部局、市殘聯、礦區社會保障管理中心等部門咨詢了相關政策和收集了一些相關的規范性文件等。
為了強化管理、維護穩定，托管中心工作人員在服務上深入研究，制訂了一系列服務措施：
1、托管中心的工作責任重大，工作做得如何，直接影響到改制進程，直接影響全局上訪數量。為此，強化工作人員責任心，樹立大局意識，服務意識，是工作人員要具備的首要素質。為了強化工作人員責任心，托管中心人員對日常工作進行了明確的分工，制定了《商業局托管中心工作人員職責公示牌》，即有工作標準，又有親情提示。我們還確定了團隊歌曲《相信自己》，我們相信：通過我們的努力，一定會給企業托管人員一個溫馨的家。
2、托管人員大多年齡較大，為了方便托管人員咨詢各種問題，我們特地制作了《阜新市商業局托管中心聯系卡》。印有托管中心的聯系電話、聯系人和辦公地點，讓托管人員在有困難、有疑問時能夠及時和工作人員取得聯系，以便減少來訪次數，又可以為托管人員提供及時、準確、優質、熱情的咨詢和服務。
3、在托管中心與企業交接程序結束后，召開企業托管人員見面會。通過與他們耐心細致的座談，讓他們了解托管中心的職責和服務項目，讓他們對企業改制后自己的待遇問題放心，生活舒心，進而減少改制帶來的不便和矛盾，并為我局企業改制提供輿論上的支持。
第2篇：企業職工退休管理制度范文
1．國家層面的制度探索與發展我國關于農業轉移人口社會養老保障制度的探索與發展經歷了政策空白期與政策制定期兩個階段
1951年至2001年，我國關于農業轉移人口社會養老保障制度處于政策空白階段。1951年2月26日我國政務院公布的《中華人民共和國勞動保險條例》，我國養老保險事業進入了起步階段，《條例》主要針對的是企業養老保險。1991年6月26日的《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》是針對全民所有制企業職工所制定的養老保障政策，沒有將農民工納入到養老保障的受惠范圍。國務院在1991年7月25日，了《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》，第四章中對農民合同制工人的工資保險福利及其他待遇做出規定，其中就養老保障的享有也做出了規定:企業招用農民工，實行養老保險制度，但并不完整。2001年，我國關于農業轉移人口的養老保險政策進入制定和逐步完善的階段，同時，對農業轉移人口的養老保險關系轉移接續做出了相應的規定。勞動和社會保障部頒布了《關于完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》，規定養老保險只能夠轉移個人賬戶儲存額，不允許轉移統籌基金，“單位繳費”的統籌賬戶基金是無法進行轉移的，這些原因直接影響了農民工的參加養老保險的熱情，農民工在達到退休年齡無法享受到養老保障帶來的便利。同時，只轉移個人賬戶儲存額，不轉移單位繳費，轉入地因為需要承擔將來為轉入人員發放基本養老金的責任，所以，長期支付的資金方面壓力較大。2006年的《國務院關于解決農民工問題的若干意見》第十九條中提出:“探索適合農民工特點的養老保險辦法。抓緊研究低費率、廣覆蓋、可轉移，并能夠與現行的養老保險制度銜接的農民工養老保險辦法?！薄兑庖姟丰槍λ媾R的農民工問題提出解決辦法，并就農民工社會保障中存在的問題提出新要求。2009年2月人力資源和社會保障部針對農民工的勞動就業的特點，按照低保險費率、廣泛面覆蓋、能銜接和可轉移的要求，擬定了《農民工參加基本養老保險辦法》，《農民工參加基本養老保險辦法》針對現階段農民工的收入方面普遍較低的特點，在單位繳費方面，在之前規定的平均繳費水平上，降低了八個百分點，其比例為工資總額的百分之十二;根據自己的收入情況，農民工可以在個人繳費4%－8%直接進行合理的選擇，同時，為了最大限度的擴大養老保險的制度覆蓋范圍，并將農民工業納入其中，實施了降低農民工及其用人單位的經濟負擔的策略。2009年12月28日，為保證基本養老保險關系的順暢轉移接續，國務院辦公廳轉發關于人力資源社會保障部財政部《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》，第九條對農民工養老保險轉移接續做出了規定:“農民工中斷就業或返鄉沒有繼續繳費的，由原參保地社保經辦機構保留其基本養老保險關系，保存其全部參保繳費記錄及個人賬戶，個人賬戶儲存額繼續按規定計息?！薄稌盒修k法》為全國社會保障關系轉移接續中存在的問題提出了解決辦法。2014年7月1日針對參加城鎮職工基本養老保險和城鄉居民基本養老保險兩種制度的人員提供了辦理接續手續的辦法，我國正式施行的《城鄉養老保險制度銜接暫行辦法》。《暫行辦法》第三條規定，參加城鎮職工養老保險和城鄉居民養老保險人員，達到城鎮職工養老保險法定退休年齡后，城鎮職工養老保險繳費年限滿15年的，可以申請從城鄉居民養老保險轉入城鎮職工養老保險，按照城鎮職工養老保險辦法計發相應待遇;城鎮職工養老保險繳費年限不足15年的，可以申請從城鎮職工養老保險轉入城鄉居民養老保險，待達到城鄉居民養老保險規定的領取條件時，按照城鄉居民養老保險辦法計發相應待遇。這一規定為不滿15年保險繳費年限的農業轉移人口轉移養老保險關系提供了一定的便利，由于施行時間還不長，實際效果還有待進一步檢驗。
2．地方層面的制度探索與發展農業轉移人口社會保障轉移接續問題越來越受到重視。
為了讓農業轉移人口能夠享受到更多的社會保障權益，各地也進行了探索，形成了不同的養老保障轉移接續的模式為了完善社會保障體系，保障農民工的社會保障權益，2001年北京市勞動和社會保障局制定了《北京市農民工養老保險暫行條例》，北京市《暫行辦法》體現對農民工養老保險關系轉移接續工作的重視，同時企業繳費基數偏低，減輕企業對農民工基本養老保險的負擔。但北京市《暫行辦法》中也存在問題:農民工養老保險關系只能轉移個人賬戶基金，不能轉移統籌賬戶的基金，一方面加重了轉入地發放農民工養老保障金的負擔，另一方面也打擊了農民工參與養老保障的積極性。
二、農業轉移人口養老保險關系轉移接續的存在問題及原因分析
我國農業轉移人口養老保險起步較晚，進度較緩雖然相繼出臺了許多針對這一群體的社會保障政策，但是這些政策在執行過程存在障礙和偏差，政策的實際實施效果不樂觀。［2］目前，我國國家層面出臺的養老保險政策包括《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度實施辦法》《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》，前兩項政策的保險覆蓋范圍僅為城鎮各類企業職工和個體勞動者，對于解決進城務工的農業轉移人口的養老保險問題的缺乏針對性，雖然《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》中將保險覆蓋范圍擴展到了城鎮各類企業職工、個體工商戶和靈活就業人員，企業養老保險覆蓋面擴大，但是也沒有針對農業轉移人口的養老保險提出解決方案。從現實情況看，農業轉移人口對于養老保險有著強烈的需求。但目前農業轉移人口參加養老保險的情況不容樂觀，面臨諸多問題，如同城繳費時間門檻過高、轉移接續難、農民工保險意思薄弱等問題，其中轉移接續困難的問題是當前我國農民工養老保險制度中最為突出的問題。分析農業轉移人口養老保險關系轉移接續存在困難的原因，主要包括以下幾點:
1．我國城鄉分割的二元戶籍制度是農業轉移人口養老保險關系轉移接續困難的根本原因。
建國初期為了趕超實現經濟上的目標，我國實行的戰略是優先發展重工業和城市，相應也就形成了城鄉二元體制。長期以來，二元經濟體制對我國經濟發展起到一定的促進作用，但二元體制下形成的二元管理制度和管理方式，拉大了城鄉差距。由此產生城鄉相互獨立的養老保險制度，使得農業轉移人口的養老保障制度接續困難。農業轉移人口進入城市，因為缺乏社保接續機制，不能享受養老保險所帶來的相應地福利。
2．我國不同養老保險制度缺乏內在統一性，養老保險區域統籌與農業轉移人口跨區域流動之間存在矛盾。
當前我國養老保險制度包括幾個部分:機關事業單位退休養老保險，企業職工養老保險，農村居民養老保險，城鎮居民養老保險，軍人養老保險等，同時每個部分內部根據不同的繳費比例、資金統籌方式等進行細化。我國養老保險主要是以區域統籌的方式，養老保險的統籌層次主要停留在縣市級，省級統籌較少，各地在養老保險的繳費比例、基數以及管理體制存在差別，由于農業轉移人口具有流動頻繁的特點，導致其養老保險關系轉移接續困難。
3．我國現行的農業轉移人口養老保險轉移接續制度的可操作性不強。
［4］由于農業轉移人口具有流動性強的特點，農業轉移人口進入城市，從事不同類型的工作，因此所參加的養老保險險種也存在較大的差異。我國現在還缺乏全國性互聯網參保信息管理系統，養老保險關系轉接只能依靠人力，同時，由于不同地區所采取的養老保險關系轉移接續程序缺乏統一的標準，各地采用不同的轉接程序使得相應的辦理手續變得復雜和困難，影響轉移接續工作的進展。
三、農業轉移人口養老保險關系轉移接續的實現路徑
1．落實我國戶籍制度改革，全面改革城鄉二元戶籍模式。
農業轉移人口在參加城市社會保障制度體系的過程中存在障礙，其最根本的原因是我國的城鄉二元戶籍管理制度，農業轉移人口不具備城鎮戶籍，農業轉移人口被排除在城鎮養老保障體系之外。2014年7月國務院印發《關于進一步推進戶籍制度改革的意見》的第九條:建立城鄉統一的戶口登記制度。取消農業戶口與非農業戶口性質區分和由此衍生的藍印戶口等戶口類型，統一登記為居民戶口，建立與統一城鄉戶口登記制度相適應的教育、衛生計生、就業、社保、住房、土地及人口統計制度。根據國務院《關于進一步推進戶籍制度改革的意見》，各地需要加快落實戶籍管理制度改革，取消城鄉二元戶籍制度管理模式，將農業轉移人口完全納入城鎮社會保障體系中，完善并落實醫療保險關系轉移接續辦法。
2．提高養老保險的統籌層次，實現基礎養老金的全國統籌
加快實施統一的城鄉居民的基本養老保險制度，主要包括單位和農業轉移人口的個人繳費比例、基本養老金計發辦法、發放標準、基金管理、基金調劑等內容在內的整個企業職工基本養老保險制度和體系在全國范圍內實行統一管理方式。［5］實現基本養老保險統一的待遇支付標準，同時實現養老保險業務由國家社會保險經辦機構統一進行管理。同時，加快建立覆蓋城鄉的社會養老服務體系，促進基本養老服務均等化。
3．建立統一的社會保障網絡。
第3篇：企業職工退休管理制度范文
【關鍵詞】國有企業 資產管理 措施
根據國家的相關標準，國有企業資產主要分為固定資產、流動資產、有形資產和無形資產，固定資產主要包括企業不能移動的廠房和設備，流動資產主要包括企業生產經營中材料、成品等所需要的資金，有形資產和無形資產主要是表達國有企業當前資產的存在形態，例如知識產權、土地使用權則屬于無形資產，而有形資產主要體現在廠房、設備等實物形態資產方面，加強國有企業資產管理，從而促進整個國民經濟的健康發展。
一、當前我國國有企業資產管理中存在的問題
（一）國有企業出資人制度不完善
國有出資人制度是指國有資產管理制度，當前，我國大多數國有企業的資產管理制度尚未健全，受資產管理多元化的影響，目前大多數國有企業資產在形成上存在渠道多頭，資產管理分散的現象，也存在政出多門的現象，甚至企業需要向多個政府部門負責匯報，但是，大多數企業相關部門在工作上缺乏協調，真正對國有資產保值增值負責的部門很少，這在一定程度上嚴重影響了國有資產規章制度的建立。
（二）國有資產執法力度不夠
當前，受國有資產管理制度不完善的影響，企業國有資產缺乏法律保障，同時立法和執法也存在不完善的現象，其主要體現在以下幾個方面：第一，國有資產管理法規不夠健全，國有資產的法規大多數都是屬于企業部門的規章制度，并且大多數法規都是以暫行規定的形式存在的，導致建立的國有資產管理法規在實踐操作中缺乏執行力度，在2008年，我國就出臺了《國有資產管理法》，但是，隨著社會主義市場經濟的發展，該法規已遠遠不能滿足當前國有企業的發展需要，該法規在經濟業務上缺乏法律保障，導致大多數國有企業的經營者只注重企業內部組織部門、主管部門的管理，卻忽略了資產管理在企業生產經營活動中的重要性；第二，國有資產監督也存在執行不夠的現象，責任主體也不明確，在國有資產管理經營中，通常需要強有力的法律監督體系作為支撐，我國國有企業資產監督體系主要由國有資產管理機構、注冊會計師、審計機構等外部監督體系和監事會、董事會等內部監督體系構成，但是，在實際操作中，我國國有資產存在外部監督體系執行力度不夠的現象，例如注冊會計師事務所常常出現作假驗證證明的現象，這嚴重影響了國有資產的經營管理。另外，受政府的約束，大多數國有企業的產權都歸政府所有，但是，政府主要是采用分別行使管理職能的方式，其管理職能主要分散在財政部門、中央企業工委等部門中，進而形成了多頭管理的資產管理，由于政府的行政管理職能沒有和政府的出資人職能分開，各部門的責權也不明確，并且政府時常對企業的生產經營活動進行干預，導致國有企業資產在管理中面臨的問題日益凸顯。
（三）國有資產使用效率不高
受資產重復購置和配置不合理的影響，當前，我國大多數國有企業存在國有資產閑置的現象，甚至資產閑置的比例已達到了26%以上，資產使用率不高，尤其是固定資產的使用效率，這嚴重影響了國有企業資產的經濟效益。
二、完善國有企業資產管理的措施探討
當前，我國國有資產管理存在政企不分、政府對國有資產多頭管理、國有資產管理制度不完善、固定資產使用效率不高的現象，針對當前國有企業資產管理中存在的問題，政府和國有企業應引起高度重視，通過完善國有資產管理制度監督體系和資產管理制度，完善法人治理機構和規范改革改制行為，確保國有資產的保值增值，從而推動我國國有企業資產管理改革。
（一）完善我國國有企業資產管理監督體制
在建立國有資產管理和監督體制上，第一，應將政府的管理職能和國有出資人的職能分開，從而解決當前國有企業資產管理上存在政企不分、企業不能成為市場主體的問題，這就要求國家需要制定相應的法律法規，建立中央政府、地方政府分別行使管理職責，包括政府、政府組建的專門機構和國有資產管理機構和國有資產監督管理機構，對于國有資產監督管理機構，其不能行使政府的社會公共管理職能，國有資產管理機構應代表政府履行出資人職能，但是政府及其他部門不能履行出資人職能；第二，建立的國有資產管理機構應切實維護所有者的權益，國有資產監督管理機構應依法履行國有企業出資人職責，根據我國頒布的《企業國有資產監督管理暫行條例》，做好對國有企業資產的監督管理，并維護所有出資企業在市場經濟主體的各項權益，以保證所出資企業的經濟效益，國有資產監督管理機構對國有資產進行監督管理時，應根據財務管理制度、資產評估制度等來進行監管，避免資產流失而影響所出資企業的經濟效益，同時所出資企業享有企業的經營自，這樣不僅切實維護了企業與國家利益的一致性，也充分調動了中央政府和地方政府的積極性；第三，正確處理好國有資產管理機構與所出資企業之間的關系，根據現代企業制度的原則，國有資產管理機構是國家的代表，其依法享有企業出資人和選擇經營者的權利，從而實現國有資產的保值增值，另外，國有資產管理機構也應切實維護企業作為市場主體的各項權益，國有資產管理機構應確保企業法人地位的獨立性，只有讓企業具有經營自，才能提高國有企業的經濟效益。雖然國有資產管理機構需要依法對所出資企業進行監督管理，但是，其主要體現在產權上的監管，而不是行政性監管，因此，理順國有資產管理機構和所出資企業之間的關系，建立健全的國有資產管理和監督體系，從而實現國企國有資產管理體制改革。
（二）完善國有企業法人治理機構，明確各個部門的責權
根據現代企業制度的要求，應完善企業法人治理結構，注重產權明晰、所有權與經營權分離、科學管理等內容，建立董事會、股東大會、監事會及規定各個部門的權利和義務，并根據法律法規建立規范的內部管理機構，對于股東會的職責，應做好經營方針的決策，并能夠完成企業的投資計劃；做好董事會、監事會的報告批準；審批企業財務預算方案和決算方案等；對于董事會的職責，應負責召集股東會，向股東會做好報告工作；做好企業經營計劃和投資方案等；對于監事會，其主要由企業職工代表組成，主要職權有檢查公司財務；對董事會、經理等行為進行監督管理等，但是，在建立企業法人治理機構上，應根據不同企業的情況來建立法人治理結構，以保證企業各個部門之間相互協調和發展，從而建立高效運行的管理機制。
（三）規范國有企業資產管理改革
為了加強國有企業資產管理，防范資產流失，在國有資產管理中，第一，應規范國有資產管理改革改制程序，做好企業的清產核資，國有資產管理機構應對改制企業資產進行審計，并清查企業的各項財產損失，根據《國有資產評估管理方法》對改制資產進行評估，以保證防止資產流失；第二，建立國有產權交易制度，規范產權交易行為，以防止國有企業資產流失，因此，在企業該組轉制的程序中，應確保企業職工公開，做好對企業產權交易的監督管理，在公開的產權交易市場中，應采用競價的方式進行交易，堅持公開、公平、透明的原則，從而規范交易市場行為；第三，建立健全的社會保障體系，進行經營機制轉換過程中，應通過建立健全的社會保障體系為企業職工提供良好的外部環境，建立完善的社會保障體系不僅有助于推動國有企業資產管理體制改革，同時也是國有企業最基本和最關鍵的管理工程，因此，在國有企業資產管理體制改革中，應建立完善的社會保障體系，如養老保險金、工傷保險等，從而減輕國有企業的人員負擔，為了加強國有企業資產管理，應做好失業救濟、再就業工程的結合，通過政府的指導和扶持，提供下崗職工的再就業能力，并開展再就業培訓工作，對職工子女采用免學費等措施，從而讓職工的基本生活得到保障，另外，對于低收入的退休人員來說，應建立退休人員生活保障制度，尤其是對于退休人員的醫療保險，應加快醫療保險的改革，確保退休人員的醫療費用得到保障，從而提高國有企業資產管理水平，以防止國有資產流失的現象發生。
三、結束語
國有企業是我國國民經濟發展的重要支柱，在當前國際市場競爭日益激烈的情況下，應加強國有資產的管理，建立完善的國有企業資產管理制度和監督體系，明確各個部門的職責，并完善法人治理機構，提高國有企業資產管理水平，進而提高國有企業的經濟效益。
參考文獻
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[2]黃平.經濟全球化下中國國有資產管理制度創新研究[D].武漢大學，2012.
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第4篇：企業職工退休管理制度范文
關鍵詞：機關事業單位 養老保險 改革措施
一、機關事業單位養老保險制度改革的必要性
（一）是建立和完善社會保障體系的重要組成部分
近20年來，我國城鎮企業職工已經建立了統一的基本養老保險制度，而機關事業單位職工仍沿用傳統的退休保障制度。單從養老保險的功能看，只是企業改革而無機關事業單位的改革，社會保障體系就不完整。在社會主義市場經濟條件下，只有擴大覆蓋面，對所有社會成員實行統一的基本養老保險制度，才能真正建立起完善的社會保障體系，才能從真正意義上均衡負擔，共擔風險，充分發揮社會保障的整體功能。另一方面，機關事業單位養老保險制度改革是規范各地試點辦法、完善制度的需要。由于國家沒有統一的方案，各地的做法各異，很不規范，特別是試點地區或單位實行個人繳費后，養老保險金仍按原來的辦法計發，改革不改革一個樣，繳費不繳費沒區別，引起相互攀比，有的地區甚至出現了停保退?，F象，需要國家出臺統一政策。
（二）是推行公務員制度和深化事業單位管理體制改革、促進人才合
理流動的重要配套措施。機構改革和干部人事制度改革的逐步深化，要求機關事業單位必須建立起能進能出、優勝劣汰的用人機制。養老保險制度改革的相對滯后，直接制約著機關事業單位人員的有序流動。但由于養老保險制度不配套，工作人員離開機關事業單位后，養老保險待遇也隨之消失，到企業工作意味著養老金水平要降低，改革很難深入進行。機關事業單位養老保險制度改革不啟動，政府機構改革和事業單位管理體制改革就有阻力，統一開放的人力資源市場就難以形成。
（三）是減輕單位負擔、提高職工社會保障意識的需要
由于機關事業單位離退休費用負擔越來越重，財政和單位已不堪重負，在一些困難地區和單位已經發生拖欠離退休費現象，影響了離退休人員的基本生活。要解決這些問題，勢必要求通過啟動機關事業單位養老保險制度改革來解決。
二、機關事業單位養老保險制度改革的基本原則
（一）體現機關事業單位及其人員的特點
公務員養老保險制度應與其他人員有所區別：應有可靠的保障性；退休金水平應略高于社會平均水平，以利于吸引人才穩定隊伍；基本保險、補充保險都應由國家統一安排，體現國家責任。事業單位及其工作人員情況比較復雜，單位性質及其人員的多樣性決定了其養老保險制度的特殊性：一方面，受組織的安排，職工在機關、事業和企業之間變換崗位的頻率較高，決定了事業單位養老保險制度應與機關和企業養老保險制度相銜接；另一方面由于工作性質、工資福利制度、人事管理制度等與企業不同，其養老保險制度也應與企業有區別。
（二）權利與義務相統一、公平與效率相結合
機關事業單位及其職工應積極履行繳費的義務，按規定繳納基本養老保險費，基本養老金實行社會統籌與個人賬戶相結合按照與企業職工的同等規模建立個人賬戶，兩者保持銜接，便于人員在機關事業單位和企業之間流動。
（三）妥善解決新老制度的銜接問題
要按照平穩過渡的原則，確?，F行退休制度向新的基本養老保險制度平穩過渡，新老辦法合理銜接，退休人員的待遇水平基本平衡。既要充分考慮老制度下退休人員的既得利益，又要合理確定新制度下退休人員的待遇水平。要重點解決好“中人”的養老金平衡問題，保證他們的待遇不降低。同時，選擇不同單位不同職級和不同類別人員進行測算，充分照顧到各方面的情況。
三、機關事業單位養老保險制度改革的措施
（一）建立基本養老保險費用社會統籌機制
機關事業單位養老保險制度的改革，要改變現行機關事業單位退休制度中離退休費用由國家和單位統包的做法，基本養老保險費由國家、單位和個人共同負擔，實行社會統籌與個人賬戶相結合。單位和個人繳費比例、個人賬戶的規模與企業統一。考慮到企業職工個人繳費比例將要達到8%，且機關事業單位實行個人繳費的時間晚于企業，改革起步時機關事業單位個人繳費比例可逐步達到8%，也可一步達到8%。機關事業單位在職人員在改革實施前符合國家規定的工作年限可視同繳費年限，并作為計發過渡性養老金的依據。單位和個人均不再補繳基本養老保險費。
（二）實行結構性基本養老金計發辦法
基本養老保險要改變現行的機關事業單位工作人員以工作年限和本人工資額為主要依據的退休金計發辦法，實行與企業相同的以繳費工作年限和繳費工資額及個人賬戶儲存額為依據的結構性基本養老金計發辦法。一是改革實施后參加工作的“新人”退休后，基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成。二是改革實施前參加工作、改革實施后退休的“中人”，因為改革前沒有個人繳費，其個人賬戶中相應缺少積累，在基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，增加權益性養老金，根據本人視同繳費年限，確定一個系數，作為計發養老金的組成部分，實現平衡過渡。
（三）建立體現機關事業單位特點的補充養老保險制度
改革實施后，按在機關事業單位的工作年限，根據本人工資的一定比例，為機關事業單位工作人員建立補充養老保險，待遇水平總體控制在30%左右替代率。一是實行國家公務員退休津貼制度。實行退休津貼的范圍為國家行政機關、依照和參照國家公務員制度管理的機關事業單位工作人員。按現行財政管理體制，退休津貼經費由同級財政列入當年財政預算。二是建立事業年金制度。事業年金要與公務員和企業有所區別，費用可由單位和個人共同繳納。全額撥款事業單位，按統一標準建立，經費由財政撥付的事業費解決；差額撥款和自收自支事業單位，由本單位根據情況，效益好的多建立，效益差的少建立。事業年金從單位經費中稅后列支，年提取額一般不超過本單位當年全部職工一個半月的基本工資。
第5篇：企業職工退休管理制度范文
第一條為建立和完善適應社會主義市場經濟體制的社會保障制度，保障本市企業職工的基本醫療，有效控制不合理的醫療費支出，減輕企業負擔，根據國家有關醫療制度改革的規定，結合本市實際，制定本暫行辦法。
第二條本市行政區域內的下列企業及其職工（含退休人員），除國家另有規定的外，均應參加企業職工基本醫療保險（以下簡稱醫療保險）：
（一）國有企業和城鎮集體企業；
（二）股份制企業；
（三）外資、合資、合作企業；
（四）港澳臺胞投資企業；
（五）私營企業。
城鎮個體勞動者適用本暫行辦法。
企業離休人員不適用本暫行辦法。
第三條醫療保險堅持國家、企業、個人共同承擔，醫療保障水平與社會主義初級階段生產力發展水平相適應的原則，實行社會統籌和個人帳戶相結合的制度。
鼓勵開展補充醫療保險、商業保險和社會救助，不斷提高醫療保障水平。
第四條醫療保險由本市及各縣市區人民政府統一組織實施，實行市、縣兩級統籌，屬地管理。
本市及各縣市區醫療保險行政管理部門對醫療保險實施行政管理。
本市及各縣市區衛生、醫藥、財政、審計、價格管理、經貿等部門，依照法定職權協同做好醫療保險的管理工作。
第二章醫療保險管理機構
第五條本市及各縣市區社會勞動保險機構負責醫療保險的具體工作，承擔下列職責：
（一）負責醫療保險基金的收繳和管理；
（二）負責核發《企業職工基本醫療保險證》；
（三）負責審核和支付企業職工基本醫療費；
（四）同級醫療保險行政管理部門委托的其他事項。
第六條社會勞動保險機構必須健全醫療保險基金的財務、會計、統計制度和醫療保險基金的支付、查詢、轉移程序，嚴格依照國家規定及時足額支付企業職工基本醫療費，并接受醫療保險行政管理、財政、審計等部門和投保者的監督。
第七條醫療保險管理經費經醫療保險行政管理部門審核，報財政部門審批后列入同級綜合財政預算。
第三章醫療保險基金的收繳和管理
第八條企業職工的醫療保險費，由企業和職工個人共同繳納。企業按本單位上年度全部職工工資總額的7%繳納，職工按本人上年度工資總額的2%繳納。
個體勞動者的醫療保險費，由本人按當地上年度職工平均工資的9%繳納。
企業中的退休人員個人不繳納醫療保險費。
醫療保險費的繳納標準，由本市人民政府根據上級機關規定及經濟發展、工資增長等因素確定和適當調整，任何部門和單位不得擅自提高或降低。
第九條醫療保險費按月繳納，由經辦的社會勞動保險機構與參保企業簽訂合同，委托企業開戶銀行按月從其帳戶中扣繳。
職工本人應繳納的醫療保險費，由企業從其工資中代為扣繳。
個體勞動者應繳納的醫療保險費，由本人或人直接向當地社會勞動保險機構繳納。
第十條企業因停產、半停產或瀕臨破產等原因按月繳納醫療保險費確有困難的，可以向當地醫療保險行政管理部門申請，經批準并與社會勞動保險機構簽訂緩繳合同后可以緩繳，但緩繳期最長不得超過三個月。緩繳期滿應當如數補繳醫療保險費及利息。
第十一條依法宣告破產的企業，在清償債務時，應當優先清償所欠繳的醫療保險費和退休人員10年的醫療費。退休人員的醫療費以當地上年度退休人員平均醫療費為標準計算。
企業合并、兼并、轉讓的，由承擔其債權、債務的企業繳納原企業欠繳的醫療保險費。
第十二條企業應當定期向職工公布醫療保險費的繳納情況，自覺接受企業工會和職工的監督。
第十三條企業繳納的醫療保險費支出列入企業管理費用。私營企業和個體勞動者繳納的醫療保險費列入成本。
第十四條醫療保險費一律存入社會勞動保險機構在銀行開設的企業職工基本醫療保險基金專戶，實行專項儲存，專款專用。
醫療保險基金及利息不計征稅費。
第十五條本市及各縣市區社會勞動保險機構應當為參加醫療保險的企業職工、退休人員和個體勞動者設立醫療保險個人帳戶，辦理《企業職工基本醫療保險證》和有關手續。
第十六條企業職工、退休人員的醫療保險個人帳戶，按下列規定設立和補充：
（一）職工個人繳納的醫療保險費全部劃入其醫療保險個人帳戶；
（二）從企業繳納的醫療保險費中，以職工個人繳費工資為基數，未滿35周歲的職工按1%，35周歲至44周歲的職工按2%，年滿45周歲的職工按3%劃入醫療保險個人帳戶；
（三）從企業繳納的醫療保險費中，退休人員按本人基本養老金總額的5%劃入醫療保險個人帳戶。
個體勞動者的醫療保險個人帳戶，比照前款第（二）項規定的年齡段，分別按3%、4%、5%的比例從本人繳納的醫療保險費中劃入。
第十七條醫療保險個人帳戶儲存額屬個人所有，累計儲存，可以依法繼承，但只能用于基本醫療，不得提取現金。
參加醫療保險的職工調動工作單位的，其醫療保險個人帳戶儲存額隨之轉到調入單位所在地的社會勞動保險機構或者其他社會醫療保險機構。
第十八條醫療保險費在扣除劃入醫療保險個人帳戶的部分后，全部劃入醫療保險社會統籌帳戶。
第四章醫療保險基金的使用
第十九條企業職工、退休人員和個體勞動者從參加醫療保險的第二個月起，依照本辦法規定享受醫療保險待遇。
凡未按規定及時足額繳納醫療保險費或緩繳期滿仍未繳納的，從未繳納的第二個月起中止享受醫療保險待遇。
第二十條享受醫療保險待遇的人員在醫療機構門診治療或在藥品經營機構購藥，所需費用從其醫療保險個人帳戶中支付，不足支付的由個人負擔。
第二十一條享受醫療保險待遇的人員，住院治療（含緊急搶救）規定病種所需的醫療費用，分年度計算先由本人按其醫療保險個人帳戶年繳費工資基數的5%支付，超過部分按下列規定負擔：
（一）5000元以下的部分，職工、個體勞動者個人負擔20%，退休人員個人負擔15%，剩余部分從醫療保險社會統籌帳戶中支付；
（二）5000元以上至10000元以下的部分，職工、個體勞動者個人負擔10%，退休人員個人負擔8%，剩余部分從醫療保險社會統籌帳戶中支付；
（三）10000元以上至當地上年度職工平均工資四倍以下的部分，職工、個體勞動者個人負擔5%，退休人員個人負擔3%，剩余部分從醫療保險社會統籌帳戶中支付；
（四）當地上年度職工平均工資四倍以上的部分，通過補充醫療保險、商業保險或社會救助途徑解決。
前款規定的數額，以上含本數，以下不含本數。
第二十二條享受醫療保險待遇的人員在住院治療（含緊急搶救）中，經醫療機構的主治醫生同意，進行《基本醫療保險服務項目》所列的特殊檢查、特殊治療和使用抖基本醫療保險藥品目錄》中所列貴重藥品的，所需費用由個人負擔20%。
第二十三條享受醫療保險待遇的人員確需轉往本行政區域以外住院治療的，須經取得基本醫療保險服務資格的縣級以上醫療機構同意，并經社會勞動保險機構審查備案，方可轉往外地縣級以上醫療機構住院治療。
第二十四條職工工傷所需醫療費用按照工傷保險的有關規定辦理。
因交通事故或醫療事故等支出的醫療費，按國家有關規定辦理。
企業中的離休人員和企業職工供養直系親屬的醫療費，仍按原有規定執行。
第五章醫療保險服務
第二十五條符合下列條件的醫療機構，可以申請取得基本醫療保險服務資格：
（一）持有當地衛生行政主管部門核發的《醫療機構執業許可證》；
（二）自愿遵守醫療保險服務的有關規定；
（三）具有相應的管理制度、管理人員和必要的設施、設備；
(四）自覺接受社會勞動保險機構的檢查和監督。
醫療保險行政管理部門會同衛生行政主管部門對符合條件的醫療機構，核發《基本醫療保險服務資格證書》，并由社會勞動保險機構與醫療機構簽訂醫療保險服務合同。
第二十六條醫療機構對出具《企業職工基本醫療保險證》的人員，確診患有《基本醫療保險住院病種目錄》所列疾病需住院治療的，在該患者繳納30%的住院預付金后，應當及時安排住院治療，其余部分的住院預付金由社會勞動保險機構在3日內預付。
享受醫療保險待遇的人員出院時，由醫療機構開具住院醫療費用清單，經社會勞動保險機構核定該患者自付的醫療費數額，并由本人向醫療機構交清費用后，即可出院，其余部分由社會勞動保險機構支付給醫療機構。
第二十七條醫療機構應當大力發展社區醫療服務，提高醫療服務質量，降低醫療服務成本。
醫療機構對享受基本醫療保險待遇人員進行治療時，必須遵守《基本醫療保
險服務項目販、《基本醫療保險住院病種目錄》及《基本醫療保險藥品目錄》的規定，超出規定提供治療、服務或者使用藥品所發生的費用，社會勞動保險機構
不予支付。
第二十八條醫療機構對享受基本醫療保險待遇的人員進行治療時，必須按價格管理部門規定的收費標準和藥品價格收費。
第二十九條醫療機構對享受醫療保險待遇的人員住院治療時，應當使用專用復式處方和復式醫囑。
社會勞動保險機構和享受醫療保險待遇的人員，有權查詢處方、醫囑和收費清單，醫療機構應當給予方便，不得無故拒絕。
社會勞動保險機構、享受醫療保險待遇的人員與醫療機構之間因醫療費結算發生爭議的，可以申請仲裁機構仲裁。
第三十條社會勞動保險機構對在基本醫療保險服務工作中取得顯著成績的醫療機構，可以給予獎勵。對違反本辦法的醫療機構，醫療保險行政管理部門、衛生行政主管部門可以視情節輕重給予警告、責令限期改正，直至取銷其基本醫療保險服務資格，并可提請有關行政主管部門給予行政處罰。
第六章附則
第三十一條搶救、治療突發性疾病流行或自然災害等造成的大范圍急、危、重病人，所發生的醫療費用，由市、縣市區人民政府視具體情況統籌解決。
第三十二條本辦法施行前的醫療費欠帳，由企業按原規定辦理。
實行補充醫療保險的企業，可按本單位上年度全部職工工資總額的4%提取，其費用從職工福利費中列支。
第三十三條《基本醫療保險服務項目》、《基本醫療保險住院病種目錄販及《基本醫療保險藥品目錄》由**市勞動局、**市衛生局、**市物價局共同制定。
第6篇：企業職工退休管理制度范文
（一）企業年金內涵
企業補充養老保險也稱企業年金，它是一種建立在基本養老保險基礎上，以國家政策和企業經濟實力為依據，由企業組織職工依法參加的養老保險形式。他是國家基本養老保險的重要補充，以提高退休職工生活水平為目標，受到企業職工的一致好評。
（二）中國企業年金制度建設的問題及對策研究
目前，我燃氣企業已初步建立起一套較為系統規范的基本養老保險制度，并不斷改進和完善，以適應職工養老的實際需求，維護職工隊伍的穩定團結，其效果較為明顯。但從整體來看，單一的養老保險制度已經無法滿足現代企業的發展要求。因此，企業必須積極改革原有的養老保險制度，并大力發展企業年金制度，不斷豐富養老保險的層次和內容，切實維護好職工合法權益。目前，企業年金已經成為繼基本養老保險之外的養老保險體系第二支柱。
在企業年金的繳納上，企業規定由企業和個人共同承擔，這種做法與公積金類似。其中，職工個人繳納的部分計入本人的企業年金賬戶，而企業繳納的那部分也按照企業年金方案中規定要求按比例計入職工個人年金賬戶。這一做法極大的激發了職工的工作積極性、主動性和創造性，提升了其工作效率和質量。與社保相比，企業年金實行完全積累，統一實行個人賬戶管理，保證了其管理的規范性和安全性。在本系統內，一旦職工單位出現變動，企業年金個人賬戶也可以隨同轉移，更為高效便捷。另外企業年金的使用即有一定的限制，即僅限職工養老而不能用于其他領域，它不會隨著企業的管理變更或破產而改變其支付目的，其管理較為嚴格規范，安全性也高。
二、企業年金的作用
企業年金制度作為我國多層次養老保險制度的重要組成之一，在推進企業發展、穩定企業管理秩序、保障企業職工生活方面發揮著無可替代的作用。具體來看，企業年金主要有以下幾個方面作用。
（一）彌補了未來社保替代率的不足
我國基本養老保險正面臨著收支缺口持續增大的挑戰，而且在人口老齡化不斷加深的情況下，大力發展企業年金，已經迫在眉睫。企業年金是對國家基本養老保險的重要補充，是我國正在完善的城鎮職工養老保險體系（由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險三個部分組成）的“第二支柱”。在實行現代社會保險制度的國家中，企業年金已經成為一種較為普遍實行的企業補充養老金計劃，又稱為"企業退休金計劃"或"職業養老金計劃"，并且成為所在國養老保險制度的重要組成部分。
實行企業年金制度，提高了企業職工退休后的養老金待遇水平，傳統的養老體制下，退休職工只能依靠基本養老保險維持其基本生活，其社保替代率普遍不高，一般只在50%-60%之間。而企業年金制度建立后，其養老金替代率可以達到65%-75%。在此情況下，退休職工的生活水平顯著提升。企業年金的受托經營機構通過各種方式的資金運作，實現企業年金的保值、增值，可以增加退休后的收入水平，有利于增強化解老年經濟風險的能力從而確保企業退休人員的生活水平提供物質基礎，可以妥善解決員工退休后的生活保障問題。
（二）為企業發展留住了大量優秀人才
作為職工薪酬福利體系的重要組成部分，企業年金關系職工切身利益。建立企業年金計劃是優化人力資源管理，實施人才戰略的一個重要手段，發起建立企業年金計劃，有助于改善員工薪酬結構，建立有競爭力的薪酬福利體系，有利于留住人才，提高企業的競爭，改進企業文化，增強企業凝聚力；企業年金制度的實行在一定程度上保證了職工的合法權益，增強了其工作積極性和主動性，減少了企業的職工流失，?櫧笠搗⒄沽糇×舜罅坑判閎瞬牛?更好地激勵人才、吸引人才，提高企業競爭力，在競爭越來越激烈的市場中立于不敗之地。對樹立企業良好品牌形象，吸引各層次人才，提高團隊競爭力充分調動職工工作積極性發揮了重要作用。
（三）有利于對職工的激勵機制
企業年金是一種長期福利制度和激勵制度，企業年金制度可以和企業激勵制度相匹配，年金分配可以與員工貢獻和自身價值掛鉤。建立企業年金，有助于吸引和留住核心人才，有助于建立長效激勵機制，有助于企業長期經營發展。
第7篇：企業職工退休管理制度范文
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；制度創新
中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。
一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。
（一）工資集體協商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。
（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性
在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。
（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。
二、國有企業M公司人力資源管理制度創新
M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創新
“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。
（二）職業生涯管理制度創新
國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道?；诼殬I發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位?！昂髠涓刹恐贫取睘楣九囵B人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。
三、主要結論
當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。
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第8篇：企業職工退休管理制度范文
根據《百色市人大常委會2014年工作要點》安排，市人大常委會組織調研組，于2014年7月23日至7月28日在市人大常委會潘其弟副主任的帶領下，到平果、田陽、右江區、隆林、西林和右江礦務局等縣(區)、企業開展調研，調研以全市企業養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的收繳、使用情況，社會保險管理機構、管理制度的落實情況，以及貫徹《中華人民共和國社會保險法》(以下簡稱《社會保險法》)的實施情況為重點，調研方式主要有采取座談、走訪和查閱資料等。并委托田東、靖西、德保、那坡、凌云、樂業、田林等縣人大常委會開展調研。現將調研情況報告如下：
2011年7月1日實施《社會保險法》以來，我市各級人民政府高度重視社會保險工作，將社會保險各項量化目標任務，分解到各縣(區)政府，層層建立責任制。通過依法推動、宣傳發動、部門聯動和監督促動等有效措施，全市社會保險工作取得良好工作成效。
(一)社會保險管理機構建立健全。市、縣(區)兩級人民政府共建立社會保險經辦機構60個，其中市社會保險事業局1個，縣(區)社會勞動保險事業管理所12個，縣(區)城鎮職工基本醫療保險管理中心12個，縣(區)失業保險管理所11個，縣(區)機關事業單位養老保險所12個，縣(區)城鄉居民社會養老保險所12個，實際在崗人數471人(其中：編制內370人，聘用101人)。市政府于2012年5月成立了百色市社會保險監督委員會，各縣(區)也都相應成立社會保險監督委員會。
(二)社會保險擴面征繳逐年增加，待遇不斷提高。2013年，全市企業職工基本養老保險參保人數154238人，與上年同比增長15.9%，完成養老保險費征繳109442萬元，與上年同比增長18.5%;失業保險參保人數115278人，完成年度任務115000人的100.2%，完成基金征繳7865.47萬元，與上年同比增長12.52%;基本醫療保險參保人數540840人，占任務470000人的115.1%，完成基金征繳47758萬元，與上年同比增長18.3%;工傷保險參保人數138574人，與上年同比增長17.5%，完成基金征繳3116萬元，與上年同比增長29.4%;生育保險參保人數119818人，與上年同比增長5.3%，完成基金征繳2203萬元，與上年同比增長8.5%。到目前為止，已對企業退休人員養老保險待遇進行了8次調整提高，其他險種待遇也逐步得到提高。
(三)社會保險基金通過預算實現收支平衡。三年來，全市的失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險的收入都大于支出。2013年，全市企業職工基本養老保險基金缺口12059萬元，缺口資金按財政分擔機制由自治區財政和當地財政按7:3比例承擔，通過財政調劑，其中：自治區財政承擔8441萬元，市本級財政承擔1841萬元，各縣(區)財政承擔1777萬元，財政補助資金及時到位，實現企業職工基本養老保險基金收支平衡。截止2014年6月，全市企業職工基本養老保險金缺口21474萬元，缺口資金從歷年累計滾存結余中支付。
(四)社會保險基金管理基本規范。全市社會保險基金管理基本做到由財政專戶儲存，?？顚Ｓ茫瑢崿F收支兩條線。審計部門加強專項審計，發現問題，及時糾正。從調研的情況看，目前我市社會保險基金的管理制度比較健全，業務流程比較規范，近幾年沒有出現違法違規的問題。
(五)社會保險服務水平有所提高。各縣(區)強化社會保險對外窗口服務，認真開展“陽光社?！被顒?，公開辦事流程，簡化辦事程序，方便群眾辦事，提高服務效能。全市離退休人員養老保險社會化管理服務率達92%，社會化發放和支付率達100%。
全市社會保險工作總體運行良好。但在調研中，發現社會保險工作仍然存在一些問題和困難。
(一)法律宣傳不到位，部分企業參保意識差。各級政府對社會保險有關法律、政策的宣傳不夠深入、面不夠廣，部分企業領導和職工思想認識不足，存在選擇性參保、隱瞞繳費工資基數、欠繳社會保險費等現象。如，春天木業、光大錳業兩家企業選擇性參保問題突出，2014年申報參加醫療保險的有近400人，而申報參加養老保險的僅110人;百色市必晟礦業有限公司，2013年實發工資人數245人，2013年1月---12月參加養老保險繳費人數僅為20人。
(二)養老保險基金缺口大，支撐能力下降。從2013年度和2014年上半年企業職工基本養老保險基金收支情況來看，全市企業職工基本養老保險基金缺口存在逐年加大趨勢，其主要原因：一是企業參保單位欠費嚴重造成收不抵支。截止2014年6月止，全市有520個參保單位欠繳養老保險費，累計欠費達23115萬元，390個單位欠繳失業保險費，失業保險費累計欠費3850萬元。二是退休人員增加，人口老齡化，養老保險金支付增大。2014年6月底，退休人員62213人，比上年同期增加3372人，同比增長6%。三是連續八年提高了養老保險待遇水平，支出增幅大于收入增幅。2014年人均養老保險金已提高到1894.57元，比2005年的月人均養老金615元增加了1279.57元，增幅208%。由于一方面參保單位嚴重欠繳，一方面退休人
員增多、待遇提高，增加支出，致使全市基本養老保險基金缺口不斷加大，支撐能力下降。2013年度全市基本養老保險基金累計滾存結余44482萬元，可支撐月數4.38個月，至2014年6月底可支撐能力僅為3.8個月，低于全國6個月的警戒線標準，比全區平均支撐月數少14.1個月，處于風險警戒線以上。(三)企業生產經營不景氣，社會保險基金收繳難度大。受經濟大環境的影響，一些企業存在生產經營管理問題，經濟效益欠佳，在對歷年欠費還沒有償還的同時，當年又產生了新的欠費，造成企業社會保險累計欠費不斷加大。如：右江礦務局近幾年一些礦井受廣西西江開發投資集團有限公司那吉航運樞紐工程和廣西醴梁航運樞紐工程蓄水影響，存在安全問題，生產不正常，還有一些礦井因資源枯竭關閉，造成煤炭產量大幅度下降。此外，2013年以來煤炭市場疲軟，供大于求，煤炭價格下滑，企業生產經營十分困難。截止2014年6月止，右江礦務局累計欠繳養老保險費8840萬元，失業保險累計欠費達1079萬元。由于右江礦務局嚴重欠繳，影響了全市企業職工基本養老基金的正常運轉，任由右江礦務局欠費繼續加大，有可能導致無法完成2014年度自治區下達給我市基本養老保險基金的征繳任務，按財政分擔機制將由市級財政來承擔由此造成的基金缺口。
(四)社會保險信息系統不完善，管理水平不高。存在社保、財政、國土、住房、公安、民政、衛生、工商等相關部門信息系統缺乏共享機制;各險種經辦機構獨立運行，“五險”的信息系統分割管理，數據分散，造成數據無法轉換和共享;基本養老保險信息沒有進入自治區數據大集中統一管理，不利于對社會保險資金運行和有效監督。
(五)經辦機構人員不足，服務社會水平滯后。社會保險部分經辦機構大都成立于上個世紀八九十年代，當時業務少，配備的人員編制也少。隨著社會保險事業的發展，現有的人員編制已不能滿足現在的工作需求，存在人員力量不足，年齡老化，信息管理專業人員少，服務社會質量不高的問題。如：市本級醫療保險參保征繳和待遇審核窗口經辦人員僅6人，每天的服務量平均達300人次，平均人接待約50人次。此外還要管理市本級6萬多參保人進行帶金融功能社會保障卡的信息核對和3萬多本新居保證的打印和發放工作，工作壓力很大。
(六)有關規定不夠明確，一些政策難以落實。由于《社會保險法》的相關細則沒有出臺，一些規定不具體，實際工作難以執行。如：《社會保險法》第十七條規定參加基本養老保險的個人因病或非因公死亡人員待遇以及病殘津貼的發放標準問題，國家目前沒有制訂實施細則或標準，地方也沒有制定相關政策規定，實際工作中無法執行。又如：《社會保險法》第十六條規定“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到十五年的，按月領取養老保險金”。但是，法定退休年齡的核定問題，現執行的是勞社部發〔1999〕8號文件，以本人檔案最先記載的出生時間為準，這個規定一旦與身份證登記的出生時間不一致時，按《中華人民共和國居民身份證法》的規定，退休年齡的核定就很難把握。
從調研的情況看，目前全市社會保險工作總體良好，成效明顯。但面臨的形勢也很嚴峻，主要是社會保險擴面征繳難，企業累計欠繳數額大，有可能導致全市企業職工基本養老保險基金收支失衡，將極大增加財政負擔。為進一步推進我市社會保險工作，提出以下意見、建議。
(一)進一步提高思想認識，加大宣傳力度。貫徹實施《社會保險法》落實社會保險各[！]項政策，事關廣大人民群眾切身利益，事關社會和諧穩定，是整個社會保障工作的核心。各級人民政府要進一步提高思想認識，高度重視社會保險工作，認真組織力量，采取多種形式，加大《社會保險法》和社會保險有關政策的宣傳力度，不斷增強用人單位的守法意識和群眾的參保意識，使社會保險的參保工作成為廣大群眾的自覺行為。
(二)進一步加大征繳擴面力度，加快保費征繳進度。針對我市目前存在社會保險擴面征繳難，欠繳嚴重的問題，各級人民政府要采取有力措施，堅持一手抓參保擴面工作，一手抓基金征繳工作。一是要組織力量加大對私營企業、個體工商戶及靈活就業人員的思想動員和宣傳工作，促進參保擴面工作。二是要組織相關部門對企業繳費基數和參保情況進行清理檢查，對少報繳費基數，應保未保和應繳未繳的企業，加大征收和清欠力度，保證足額征繳。三是社會保險有關行政主管部門要整合力量，加大監察和稽核，綜合運用行政、經濟、法律等手段強化征繳，提高社會保險征繳工作效率。
(三)進一步提高政府服務企業工作水平，促進企業擺脫困境。政府要增強服務企業意識，加大對嚴重欠繳社會保險費企業的調查研究，查找原因，組織力量解決企業生產經營中的困難和問題，幫助企業走出困境，提高企業的經濟效益，推動企業社會保險的征繳。
(四)進一步加快資源整合步伐，提高社會保險管理水平。市社會保險事業局已于2014年3月掛牌成立，將原百色市社會勞動保險事業管理所等五個社會保險經辦機構進行整合。目前市社保局“五險合一”服務窗口大樓維修方案和社會保險數據大集中信息平臺建設方案已按程序上報，市人民政府應盡快對報批的相關工作進行研究審查批復，盡快落實“五險合一”辦公，實現社會保險“一站式服務”。各縣(區)的社會保險經辦機構的整合工作，市行政主管部門要加強指導，盡快組建社會保險事業局。要加快市、縣(區)社會保險數據大集中信息平臺的建設步伐，建立部門之間、各險種之間信息資源共享平臺的社會保險信息系統，促進信息共享和協作，實現數據自治區級大集中，進一步提高社會保險業務科學管理水平。
(五)進一步強化社會保險隊伍建設，提高服務社會工作能力。一是要增加社會保險經辦機構人員編制，解決目前工作人員不足，工作壓力大的問題;要適當提高縣(區)經辦機構級別和干部級別，改善單位機構干部級別較低的現狀，進一步激發社會保險經辦人員的工作積極性;二是要加大信息數據管理和法律法規的業務培訓，提高社會保險管理人員的業務素質和執法水平;三是要保障各項業務經費，滿足開展業務的需要。
第9篇：企業職工退休管理制度范文
一、財企[2009]242號對企業職工福利費開支范圍的規定
財企[2009]242號關于企業職工福利費開支范圍的規定，主要從以下方面進行調整：(1)職工基本醫療保險費、補充醫療和補充養老保險費，已經按工資總額的一定比例繳納或提取，直接列入成本費用，不再列為職工福利費管理；其他屬于福利費開支范圍的傳統項目，繼續保留作為職工福利費管理；(2)離退休人員統籌外費用、職工療養費用、防暑降溫費、企業尚未分離的內設福利部門設備設施的折舊及維修保養費用、符合國家有關財務規定的供暖費補貼，調整納入職工福利費范圍；(3)企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，過去未明確納入職工福利費范圍，《通知》印發后，已經實行貨幣化改革的，作為“各種津貼和補貼”，明確納入職工工資總額管理，如按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼；(4)尚未實行貨幣化改革的，相關支出則調整納入職工福利費管理；(5)對于企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，明確納入工資總額管理。
二、財企[2009]242號與國稅函[2009]3號的異同
盡管都是對職工福利費的規定，但兩個文件的性質完全不同。財企[2009]242號是規范企業對職工福利費的財務核算，而國稅函[2009]3號是對企業職工福利費稅前扣除的規定，兩個文件并無隸屬關系。企業進行會計處理時參照財企[2009]242號規定，納稅處理時參照國稅函[2009]3號規定，互不影響。按照會計準則規定，職工福利費是職工薪酬的組成部分，根據財企[2009]242號文件規定，對企業按照內部管理制度要求，在履行內部審批程序后發生的職工福利費，在年度財務會計報告中要按規定予以披露。同時要按規定進行明細核算，準確反映開支項目和金額。對企業實際發生的福利費支出，在“應付職工薪酬――職工福利”和“應付職工薪酬――非貨幣利”等科目中核算。
為了進一步指導企業準確進行財稅處理，明晰財企[2009]242號和國稅函[2009]3號在職工福利費規定上的差異，筆者對這兩個文件異同點進行歸納。
兩個文件的相同點：(1)為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣利，稅法和財務都作為福利費處理；(2)供暖費和防暑降溫費在稅法和財務都作為福利費處理；(3)“職工困難補貼、救濟費”在稅法和財務上都作為福利費處理；(4)喪葬補助費、撫恤費和探親假路費財稅規定一致，都作為福利費；(5)財務上的“職工異地安家費”和稅務上的“安家費”規定并不矛盾。
兩個文件的不同點：(1)“職工療養費”財務上作為福利費，稅法上未明確。實務處理中，該費用可能會被認為與生產經營無關費用，而不得在稅前扣除。(2)增加“未辦職工食堂統一供應午餐支出”，更切合現實。因為這部分支出企業取得是餐飲發票，能否稅前扣除一直是征納雙方爭議的焦點問題，因為實際處理中無法區分是正常的業務招待費還是職工午餐的支出。財企[2009]242號文件的下發無疑更增加了該問題的熱度。(3)財務上明確為“集體福利部門設備、設施的折舊”，較國稅函[2009]3號文中的“集體福利部門的設備、設施”的規定更為合理。(4)“離退休人員統籌外費用”的稅前處理，很多地區已發文明確，該項支出為與生產經營無關的支出，不能在繳納企業所得稅前扣除。(5)職工交通補貼，財務上對交通補貼支出和住房補貼支出區分處理，或作為工資或作為福利費，稅法未作明確區分，統一作為福利費；通訊補貼，財務處理區分處理，或作為工資或作為福利費，稅法上未明確為福利費。(6)財務上，企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼不屬于福利費，稅法上未明確為福利費。(7)關于職工福利費的核算問題，稅務上要求單獨建賬，準確核算；財務上是作為“工資薪金――應付職工薪酬”科目下面的二級明細核算。
財企[2009]242號對職工福利費核算問題的規定，并不影響企業所得稅計算和繳納。因為按照《企業所得稅法實施條例》第四十條的規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除。不合理的工資薪金即使實際發放也不得扣除，包括國有性質的企業超過政府有關部門限定數額部分的工資薪金。超標的工資薪金本身不得包括在所得稅指標“工資薪金總額”之中，可以作為一項單獨的不得扣除的支出項目對待，因此也不能將其作為計算職工福利費、職工教育經費、工會經費等稅前扣除限額的依據。
