股權激勵方案分析精選(九篇)

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第1篇：股權激勵方案分析范文

關鍵詞：長輸管道　安全管理　事故分析　事故預防

隨著時代的發展，中國的工業和國內長輸管道建設明顯加快。石油和天然氣管道安全的發展，中國的石油企業和企業的戰略目標的實現，關系到國民經濟的可持續發展和穩定的經濟秩序，以及對人類生命和財產安全的保護。因此，政府和企業應作為一個整體重視社會的關注，重視國家天然氣行業共同關注的問題。文章介紹了在中國石油和天然氣生產和長輸管道安全管理事故方面的發展，以及中國的石油和天然氣管道安全問題的現狀，并給出以下建議：首先，完善的國家石油和天然氣管道保護監管框架和執法體系，公安部門和地方政府應積極開展安全生產專項整治;其次，管道運營公司應加強內部安全工作，加強石油和天然氣管道設計，施工、運行的全過程的安全管理；最后，支持資源供應安全和市場供應。具體闡述見下文。

一、長輸管道存在的安全問題分析

1.設計、施工缺陷導致的安全隱患

管道設計不合理導致管道的承壓能力偏低，天然氣長輸管道的設計要求一般較為嚴格，要求承壓能力較大，設計的不合理會導致天然氣運輸過程中發生漏氣事故。此外，天然氣管道施工也是需要重視的一個環節，其施工質量的好壞也將影響到后續運行中的安全問題。如施工質量不合格導致對管道的損壞，焊接質量不能符合工程要求，管道防腐層被破壞等都會留下安全隱患，導致管道事故的發生。

2.第三方施工及非法占壓

根據國家法律規定，在天然氣輸氣管道兩側施工是有限制的，如“在管道專用隧道中心線兩側各一千米地域范圍內，除本條第二款規定的情形外，禁止采石、采礦、爆破”，但是在現實中，卻有施工單位不顧國家法律的規定，違法在輸氣管道限制區域內施工，給管道造成破壞。對管道進行占壓也會給管道造成損傷，如在架空的管道上面行走、放置重物等都會損害輸氣管道。

3.自然災害對長輸管道的破壞

長輸天然氣管道由于距離較長，經常的地區較多，其地質情況也各不相同。因此，經過自然地質災害嚴重的地區也在所難免，如地震、滑坡、泥石流的多發區，一旦發生地質災害就可能導致天然氣管道受損，發生安全事故。例如，我國西氣東輸工程，從中國西部至東部綿延幾千公里，地質情況十分復雜，自然災害嚴重威脅著管道的安全運行。

二、防治安全問題對策

1.建立管道數據庫

完整性管理作為保證輸油管道安全運營的重要舉措，受到了國內外管道行業的高度重視。完整性管理必須以管道數據為基礎。數據的完整性是管道完整性管理的關鍵，數據的準確性及完整程度直接影響分析與評價結果。設計開發成功的管道數據庫系統，不僅需要涵蓋完整的管道信息，還很大幅度上依賴于數據庫的存儲性能和關聯性能，以便通過一致的線性參考系對所有類型數據進行有效管理。故需要根據數據模型的要求，從數據的收集、分類、建立定位系統，到數據整合等完整性管理的各個環節詳細規劃數據準備流程， 進而搭建管道完整性管理數據庫系統。

2.腐蝕防護和泄漏檢測

絕大部分長輸管道采用的是埋地敷設方式，對此部分管道的腐蝕防護是非常重要的。我國防腐涂層技術發展很快，從應用瀝青類防腐層開始，自二十世紀50年代到70年代的東北輸油管道都采用石油瀝青防腐層，直到90年代后期熔結環氧粉末和三層聚乙烯逐漸形成主流，作為最新的防腐材料，同時雙層熔結環氧也有的少量應用。此外，陰極保護作為與防腐涂層技術相配套的方法，能有效保護埋地金屬管道及設施免受電化學腐蝕。管線泄漏檢測方法分為基于硬件的方法和基于軟件的方法兩大類。基于硬件的檢測方法是利用由各種不同的物理原理設計硬件裝置，如基于視覺的紅外線溫度傳感器、基于聽覺的超聲波傳感器等，將其攜帶或鋪設在管道上，以此來檢測管道的泄漏并定位。基于軟件的檢測方法則利是用現代控制理論、信號處理和計算機技術，實時采集管輸介質的流量、壓力、溫度、流速等管道動態模型參數及其他數據，利用流量或壓力的變化、物料或動量平衡、系統動態模型、壓力梯度等原理，通過計算來對泄漏進行檢測定位。

3.強化管道完整性管理，借鑒國外的先進經驗

管道完整性管理是一個系統的管理，主要包括以下內容：含缺陷管道本體完整性管理，管道地質災害與周邊環境完整性管理，防腐有效性完整性管理。我國對管道完整性管理的研究已有了較大的突破，如輸氣管道檢測和風險評價等方面，但是與發達國家先進水平相比還有很大的差距。因此，應當學習借鑒國外管道完整性管理經驗和學習先進技術，結合我國輸氣管道的實際情況，建立完善我國管道的完整性管理標準體系，保障天然氣管道安全運行。

第2篇：股權激勵方案分析范文

關鍵詞：電網結構 事故風險 應急處理 防范措施

中圖分類號：TK1 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）12-0253-01

一、500kV蒙西電網現狀

目前，內蒙古中西部電網500kV變電站16座，變電容量 21000 MVA，線路長度 4234公里；電網統調裝機容量41300MW，最高發電負荷22260MV，區內最高供電負荷13920MW，風力最高出力4350MW，應經建成豐泉—萬全，汗海—沽源—平安城2個向華北電網送電的通道，共計4回500kV線路，最大外送電力3950MW。初步形成了多通道、超高壓、大容量、遠距離、西電東送格局。

二、500kV蒙西電網存在問題

由于受政策、資源、環境、設施等多方面的約束，內蒙古中西部電網還存在許多突出問題：電網外送通道嚴重不足；電網發供電矛盾十分突出；500kV主干網架結構較為薄弱，局部通道“輸電堵塞”存在；長距離輸電、單線、單變、過載現象較多，負荷轉移困難，互帶能力不足；電網調峰問題日益突出，冬季供熱方式調整十分窘迫；大量風電并網，運行管理難度不斷顯現；大負荷集中，高耗能用戶、風力發電廠、電氣化鐵路用戶管理水平參差不齊等。這些問題和因素增加了誘發電網事故的風險，客觀需要我們必須認真研究。

三、主網結構危險點分析

1.電網結構問題

500kV 主干網架結構仍然較為薄弱：烏海、吉蘭太、千里山形成的單線三角環網結構薄弱，雙回線跳閘后易造成大烏海地區大幅減供負荷；汗海、灰騰梁、塔拉之間單線聯絡，線路或塔拉主變跳閘后將造成錫林浩特地區電網與主網解列，錫林浩特市全停，冬季供熱機組全停的問題。部分500kV變電站送出的220kV電網薄弱。如：汗海變電站汗溫線跳閘或所在母線跳閘將造成二連浩特市全停的問題；春坤山變電站春固線跳閘或所在母線跳閘將造成固陽縣全停的問題。

2.設備問題

近年來，新、改（擴）建工程采用的部分設備質量較差，存在家族性、批量性缺陷。投運后設備更換改造時間長，工作難度大，改造過程中存在設備檢修方式下的N-1故障風險和設備跳閘風險。隨著設備運行年限的加長，暴露出設備老化問題日益突出。如隔離刀閘發熱、操作卡澀操作不到位的現象時有發生，影響電網設備的安全。因保護裝置元器件超使用壽命發生的缺陷愈來愈多，給系統的安全穩定運行構成隱患。部分地區如烏海、烏斯太工業污染問題嚴重，存在輸變電設備污閃跳閘的風險。電網規劃不科學，導致后期擴建時到間隔，增加電網危險隱患。

四、防止發生電力全事故的防范措施

加強高齡設備的缺陷跟蹤、運行巡視，針對設備易發生的缺陷儲備相關的備品備件，保證及時消缺。做好檢修工作安排，防范檢修方式下N-1故障造成的電力安全事故。按周期開展繼電保護和安全自動裝置的維護校驗工作，確保安全自動裝置的正確動作。在設備檢修停電前，與調度人員主動溝通相關線路、主變負荷情況，提醒調度人員控制負荷潮流，控制事故等級。

積極開展500kV線路的帶電作業工作。完善電網網架結構，加快如重要負荷地區雙回線路的建設進程。逐漸完成500千伏變電站220千伏母線雙母雙分段改造工作，縮小母線故障情況下停電范圍及對電網造成的影響。從整體上提高內蒙古西部地區電網斷面送電能力。適度減緩地區負荷接入速度，緩解由于電網薄弱而承擔大負荷的風險，避免風險點數量的不斷增長。

開展設備專項治理，提升設備健康水平。嚴密監測氣體超標的變壓器、電抗器：針對斷路器、隔離開關等易損部件進行檢查、維護，對重污染地區的輸變電設備采取噴涂PRTV材料的方式防范設備閃絡故障。加大設備入網檢測力度，努力杜絕質量不良產品入網運行。設備選型要選用具有良好運行業績和成熟制造經驗生產廠家的產品，控制新研發的產品或新組建生產廠家的試生產產品入網，避免先天性、家族性、批量性的設備安全隱患。

五、結束語

根據500kV蒙西電網的發展現狀及網架結構特點，需提前梳理電網危險點，做好突發事件的應急處理預案。進一步做好電網規劃，提高風險控制水平及事故應急處置能力。

參考文獻

[1]關于印發內蒙古中西部電網事故風險分析報告的通知.

第3篇：股權激勵方案分析范文

關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況

N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。

據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。

另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

第4篇：股權激勵方案分析范文

【關鍵詞】股權激勵水平；公司業績；上市公司

2011年中國A股的熊市為上市公司股權激勵的實施成本降低，激勵對象的高溢價空間提供了很好的時機，助推了股權激勵在中國的發展。2011年中國A股市場首次披露股權激勵方案（不含修訂案）的上市公司共計114家，相比2010年增長72.73%，為歷史之最。縱觀2011年實施股權激勵的114家上市公司，其用于實施股權激勵的股票占公司總股本的比例從0.56%到10%不等。用于實施股權激勵的股票占公司總股本的比例代表了一定的股權激勵水平，股權激勵水平的不同是否會對公司業績產生影響，以及產生怎樣的影響，本文將針對這些問題進行分析探討。

1 樣本及數據的選擇

從2006年至2009年，中國股權激勵在政策上走過了試點—規范—推廣—完善的4年歷程，因此，本文以2009年首次公布股權激勵方案的15家民營上市公司為研究樣本。公司業績數據為公布股權激勵方案后兩年年報有關數據的均值。

15家上市公司分別為：芭田股份，遠望谷，順絡電子，大華股份，動力源，海翔藥業，蘇州固锝，方圓支承，遠光軟件，石基信息，新華都，榮盛發展，諾普信，華勝天成，達安基因。

上市公司年報數據來自新浪財經。

2 指標的選取

2.1公司業績指標

筆者認為公司業績的衡量不應以單一指標進行衡量，鑒于計算的復雜性，以及為了避免信息的重復性，此次研究選擇兩項指標綜合反映公司的業績水平，分別為：凈資產收益率ROE、扣除非經常性損益后的每股收益。

2.2股權激勵水平指標

在測度股權激勵水平時國內外學者也采用不同方法。Jhon Core（1999）在其研究中運用了公司股票價格每變化1%時， 員工所持股票和股票期權價值的變化水平來定義股權激勵的水平；Jensen 和 Murphy（1990） 與Jeffrey T. Brookman （2007）都采用公司股票價格變化1個貨幣單位時員工所持股票和期權的總價值的變化來代表公司的股權激勵水平。此次研究筆者采用用于實施股權激勵的股票占總股本的比例作為衡量股權激勵水平的指標。

3 數據分析

由于事先并不確定股權激勵水平與公司業績之間是否有必然的關系以及怎樣的關系，所以此次研究采用曲線估計的方法。

對股權激勵水平與公司業績各指標進行回歸分析，運用spss軟件中曲線估計的方法，結果顯示：股權激勵水平與扣除非經常性損益后的每股收益之間曲線估計的R方范圍為0.000-0.030；股權激勵水平與ROE之間曲線估計R方范圍為0.016-0.127（R方越大表明曲線的擬合程度越好）。

曲線估計的擬合圖如下：

4 結論

由曲線估計R方的值和曲線估計的擬合圖來看，股權激勵水平與公司業績指標之間沒有必然的關系，在一等程度上說明，上市公司要想通過實施股權激勵達到提升公司業績的目的，還需要根據公司自身情況制定更加科學合理的股權激勵政策，否則只能事倍功半。

【參考文獻】

第5篇：股權激勵方案分析范文

【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響

自2005年底證監會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。

一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征

上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。

1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監、高”。經過5年的發展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權激勵的質量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權激勵的企業不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。

二、股權激勵對上市公司的影響

股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續發展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發展中面臨的難題，并享受公司發展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。

三、優化上市公司股權激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環境的預測和分析，全面的了解外部環境的變化對公司經營業績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發展速度，以此來制定股權激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

第6篇：股權激勵方案分析范文

關鍵詞：股權激勵 財務績效 超額收益

一、引言

當前上市公司的股權越加分散，管理技術也越加復雜，全球各公司都相應實施了股權激勵方案以激勵公司的技術管理人員，而股權激勵的方式也越來越創新，主要形式為股票期權。自從 20 世紀 70 年代末，美國出現了股權激勵制度，這40年間股權激勵制度經歷了飛速的發展，如今超過九成在美國納斯達克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權激勵形式的是萬科企業股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權制度。由于我國法律的限制，股權激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權激勵，至今已經經過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權激制度都十分落后。股權分置改革后，股權激勵越來越被廣泛地使用，股權激勵的制度也逐漸規范起來。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外的學者對股權激勵和公司經營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經營績效的相關性進行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現金、股票、期權等等；第二種方法是對管理層持有公司股權的比重和公司經營績效的相關性進行研究。關于管理層股權激勵的效應，國外學者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經濟的方法分析了管理人員的股權激勵。他們得出的結論是，每當股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現金和股票期權這些相關于業績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風險偏好引進了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關性相當脆弱，因為經理人員承擔著巨大的財富風險。所以對股權激勵到底能不能產生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學者指出，相對于其他的方式，股權激勵可以有效地對管理層進行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權數量的增加能夠有效地促進公司的經營績效，并且對這種相關性進行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進行了分析，他們得出的結論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關性。一般來說，假設管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權包括進內的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達 24%的增幅。從這個結論可以看出：CEO 持有企業的股權對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權能夠起到非常有效的激勵作用。當 CEO 持有公司股權數量增加，公司的經營績效會有完全相背的兩種結果：第一種結果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當的投票權，所以可能會產生 CEO 、無視監管、消極工作的情況，經營業績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經營績效呈現負相關關系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產生影響，他們是相互作用的。所以公司的經營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內文獻 如今，越來越多的國內學者開始了對股權激勵效應進行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權激勵實證研究所獲得的成果，將他們應用到中國的上市公司。在中國關于股權激勵的效應也存在著許多觀點：（1）管理層股權激勵與公司經營績效不相關。魏剛（2000）曾經對這種相關性做過研究，他將公司的經營績效用資產收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權數量的數據，經過分析之后得出結論：兩者并不相關；高明華將公司經營績效用權益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權的比例做了偏相關分析，得出結論：基本不相關；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權的比例與公司經營績效基本沒有相關性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進行了實證分析，得出結論：管理層持有公司股權的比例與公司經營績效相關關系不顯著。（2）管理層持有公司股權比例與公司經營績效是相關的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權比例，發現他們之間的相關性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發現當管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關。邱世遠、徐國棟（2012）指出，在中國以股權、期權為方式的股權激勵非常少見，所以要衡量管理層股權激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權數量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進行非參數檢驗。結果顯示：管理層持股比例大的公司的經營績效要優于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設計

（一）研究假設 從理論上來說，既然公司制定了股權激勵機制，那么它應該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現。因此假設：

假設1：市場對于公司公布的股權激勵預案有積極的反應，在股權激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業價值的剩余索取權，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數研究都表明管理者持股比率與企業價值成正相關關系。所以，股權激勵制度可以作為一種內在長期激勵機制，可以有效的降低企業的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設：

假設2：實施股權激勵的上市公司相比于同行業、同規模的公司有更高的財務績效

假設3：在實施股權激勵前后，上市公司的財務績效提高

（二）樣本選取和數據來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數據、上海證券交易所網站、深圳證券交易所網站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務績效進行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經實施股權激勵的上市公司與同行業、相似規模、還未實施股權激勵的公司進行財務績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設 1。對于縱向分析，設置一個啞元變量，建立一個模型，將股權激勵前的財務數據、股權激勵之后的財務數據以及啞元變量進行回歸分析。此檢驗可以驗證假設 2和假設3 。回歸模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財務績效，pre.Performance 代表事前的財務績效，D 為設置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據所得的數據，可以算出任意一天 t 當日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數據做顯著性檢驗，得到結果見表（3）。可以發現，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進行直觀反映。可以看出，在公司公布其激勵計劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達到了 0.83%和 0.74%。在公告日當天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現象反應了市場對公司的激勵方案有著不同的反應。還發現一個奇怪的現象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異常現象和外國學者的研究結果頗為類似。之所以會出現這種現象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應非常快，所以正的 AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進行投資，這種投資是連續的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應顯得片面，于是用累計超額收益率進行分析。在研究中發現，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發現市場對于公司的股權激勵的反應是積極的，能在短期內為企業帶來經濟效益，但并不長久，因為當前我國證券市場并不完善，股權激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務指標的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結果如表（4）所示。從檢驗結果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權激勵前一年，采取了股權激勵的公司的均值要大于未采取股權激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權激勵的當年相比于上一年，財務指標的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權激勵后的一年也十分顯著，達到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權激勵之后的一年，上市公司的財務績效要明顯得高于同行業內沒有實施股權激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權激勵的上市公司相比于同行業內沒有采取股權激勵的公司，財務績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務指標，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務指標還要低于未采用股權激勵的公司。出現這種現象的原因正是前文中所提到的業績考核指標設定的片面性。管理者太多地注重于考核指標的改善，而對于其他指標往往沒有給予足夠的重視。這也是當前股權激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結果如表（5）所示。可以發現，回歸系數β1 均大于 0。模型的假設條件得到了驗證。上市公司采取股權激勵后，各項財務指標均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權激勵方案的重要指標，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設 2 和假設 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內，市場對于上市公司的股權激勵的反應是積極的。對于公司本身來說，實施股權激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務績效，但僅僅局限于某些特定指標，而這些特定指標恰恰是股權激勵的考核指標。

五、結論和建議

（一）結論 本文目前股權激勵所制定的經營目標還是以財務指標為主，比較片面。在對股權激勵方案的市場反應研究中，發現市場對于公司所公布的信息做出了非常快速的反應，但這種反應具有短期性。具體體現在預案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復正常，甚至為負。一般來說采用股權激勵的上市公司都具有比好良好的財務基礎，采用了股權激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權激勵的公司更加將其優勢體現無疑，具體體現為加權平均凈資產收益率的快速增長。采用股權激勵后的兩年內，上市公司的財務績效出現了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標在增長速度上參差不齊，除了加權平均凈資產收益率，其他指標的上漲速度都是平平，這受考核指標的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權激勵為出發點來提出相關的政策建議：（1）合理制定股權激勵方案。首先，制定股權激勵計劃時應將長期的執行風險考慮在內。上市公司在制定股權激勵計劃時，應該充分地將市場、宏觀經濟以及證券市場可能發生的風險考慮在內，合理地進行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權，不惜一切代價在短期內為公司帶來大量收益以完成指標。其代價可能是處理財務報表造成假賬，以及過快地提取公司的現金，打亂公司正常的發展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應該放長遠一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權的股票數量安排。因為公司是在不斷發展的，所以說下一年的生產經營能力肯定要強于今年。如果每年都設置相同的行權數量，那么經營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發展是不利的。所以對于每期的行權數量要進行合理的分配。其次，制定業績考核體系時要科學。上市公司對業績考核指標的制定過于單一片面，對于凈資產收益率等財務指標過于依賴。如果單純地將考核指標定為某一個財務指數，經營者為了獲得巨大的股權激勵，會不惜一切代價去完成目標，包括犧牲企業的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務報表做手腳來達到目標，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業本身還是對企業的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業發展的不同時期，對于業績考核指標的設定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標準上，使得經營管理人員需要不斷地努力工作、積極創新才能達成，這樣才能不斷推動企業長期持續健康的發展。而不是在任何時期都制定一個很容易達到的目標，使股權激勵淪為一種單純的定期獎金發放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務績效目標的制定，企業還可以引入市場競爭機制，對經營管理者的日常工作進行考察并給予相應的評定；此外公司的行業競爭力、發展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發揮激勵的作用。（2）有關部門對于股權激勵要及時地進行細化和規范。股權激勵在我國還是一個新興事物，所以有關的政策還不太成熟，細化程度也不足。政策的滯后的同時，股權激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發揮、創新。但這種約束的缺乏卻給有關部門的監督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業的創新精神也是一種打擊，不利于股權激勵的發展。所以及早制定相關政策規定可以推動股權激勵的發展，保護企業的利益。在對公司股權激勵政策進行細化時，可以從如下兩個角度出發：一是加快規范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權激勵的監管是有相當的漏洞的。有些不法投機分子會利用這個漏洞進行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關部門對股權激勵重要條款的細化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經營績效的考核指標，需要制定得更加全面，而不是當今的單一片面體系。不僅要包括凈資產收益率等財務指標，還要將市場指標包括入內，比如股票價格、企業文化、行業地位等從而激勵經營管理人員全方位地、長久地為公司創造價值、促進公司持續健康地發展。與此同時，對于單一指標的制定，應根據公司目前發展所處的階段、公司當前的發展戰略以及公司在行業中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經營績效考核標準來激勵經營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權激勵巨大利益的誘惑，給予經營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應盡力做到統一規范，比如攤銷期權費用等等，這樣經營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護各方的利益。二是加快相關監管政策的出臺。目前中國股權激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權激勵，還沒有全國性的規范約束文件，所以在監督上存在很大的困難。中國應該借鑒美國的經驗，重視信息披露。由于股權激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠，需要多方的配合，但這是完善股權激勵市場的一個明確的方向。會計師事務所、律師事務所等金融業服務機構對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監會、國資委對于上市公司的股權激勵方案一定要嚴格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴厲的懲罰制度。

參考文獻：

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第7篇：股權激勵方案分析范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權激勵情況簡述

2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。

3我國股權激勵業績行權指標存在問題

從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質單一

根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

3.2指標數量過少

多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。

4指標設計的建議對策

經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業以往經驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結合公司所處實際情況

上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。

5總結

上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。

參考文獻

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第8篇：股權激勵方案分析范文

【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 實施效果

所謂股權激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵實質就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經營者的自身利益與企業利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權激勵能夠有效激發管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現企業所有者和管理者的雙贏。

股權激勵制度最早產生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現象而提出的。到了20世紀70年代，股權激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關注。在20世紀90年代，根據對《財富》排名前1 000家美國企業的數據統計，當時有90%的企業都實施了管理層股權激勵制度，并且在管理者的薪酬構成中，股票期權帶來的收入占據絕大部分。相比之下，我國的股權激勵發展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權激勵制度，標志著我國股權激勵進入探索階段。2006年，我國證監會頒發了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵進入到發展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權激勵至今，股權激勵在我國已經走過了七個年頭。那么，我國股權激勵實施情況如何？股權激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

（一）股權激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經有344家公司推出了股權激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權激勵方案的上市公司數量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規逐步完善，選擇股權激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業推出股權激勵方案的意愿明顯下降，因此股權激勵數量遠低于2006年。到了2008年，股權激勵迎來了一個“爆發期”，大量的股權激勵方案在這一年集中出現。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業的經營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規定的績效目標，達不到行權條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權激勵制度在短暫發展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權激勵的公司數量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權激勵的頂峰。

在344家推出股權激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內外宏觀經濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經營業績不佳導致無法達到行權條件，股權激勵計劃被迫終止。

（二）股權激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權或混合的激勵模式。股權激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權激勵的實現方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權這一形式，可見股票期權這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權激勵模式往往采用定向增發的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現金流沒有影響。然而股票期權同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權激勵模式選擇還太過單一，很多企業可能并未結合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權激勵比例偏低

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵數量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，股權激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區間內，比例達到一半以上，其次是4%～7%區間內，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區間范圍內的公司數量較少。這與美國等西方發達國家股權激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權激勵水平偏低，股權激勵力度不足。

（四）股權激勵有效期較短

為了使管理層更多地關注企業的長期發展，企業在授予股票期權或限制性股票時都規定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權條件或解鎖條件的要求后才能行權。股權激勵有效期的區間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數公司已經開始意識到股權激勵的長期激勵性質，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權激勵計劃的有效期設計仍需完善。

二、上市公司股權激勵實施效果的實證檢驗

股權激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現兩者之間的“激勵相容”。股權激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關注股東價值和公司的長遠發展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數據的有效性，盡量消除使研究結論產生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續兩年凈資產收益率不達標，業績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數據嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產收益率，使外部投資者認為企業的盈利能力較好，但實際上企業很可能還處于虧損狀態。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。

為了檢驗股權激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權激勵前后連續五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數據進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權激勵后第3年業績微低于激勵前業績外，其他3年間股權激勵后樣本公司的業績都要高于股權激勵前的業績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業績之差為3.68%，T統計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經理人市場以及不完善的公司內部治理結構有著緊密的關系。

三、提升股權激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業績的關聯性不強，主要表現在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權激勵很難發揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規范，建立健全相關機構對市場參與者的監督；加大對資本市場的法制監管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構的職業道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權激勵真正發揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經理人市場

在有效的經理人市場中，一旦經理人因為經營不善導致公司破產倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業發展也會受到很大影響。經理人市場提供了一個公平競爭的環境，讓經營管理者可以很好地展現自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經理人市場尚未全面建立起來，職業經理人意識淡薄，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為，促進職業經理人市場的健康發展。

（三）改善公司內部治理結構

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。主要表現在：企業的經營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰略決策權，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內部人控制”的環境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權激勵，這時的股權激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。

（四）完善公司股權激勵方案的制定

上市公司在制定股權激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結合企業自身實際特點，設計符合企業自身長遠發展戰略要求的激勵方案。例如，一般企業的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術企業來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術企業應該側重將核心技術骨干納入股權激勵的范圍。同時，企業在業績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業發展戰略的變化，企業的激勵目標相應也要進行調整，這樣才能使管理者的行為始終與企業的戰略發展目標相一致，從而提升股權激勵的效果。

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第9篇：股權激勵方案分析范文

［關鍵詞］上市公司；股權激勵；公平理論；對策

［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發展服務的激勵制度。股權激勵作為完善公司治理結構、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發展機制的重要措施,其根本出發點是為了將企業管理層與股東的利益統一起來,以此來減少企業管理者的短期行為,使其更加關心企業的長遠發展。股權激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權分置改革的推進,盡管股權激勵的發展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權激勵的實施在上市公司激勵機制中發揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結構、提高上市公司的質量。然而,中國上市公司的股權激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權激勵中最為關鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權激勵發展現狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關,而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關系式相等時,A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據John Stacey Adams(1965)分配公平理論發展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結構。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結果的公平感受,是對所得到的結果的公平性的知覺,是基于最終結果的公平。程序公平關注的是員工對用來確定結果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產出過程中的各種規章制度的公平性,關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論

Bies & Moag(1986)根據Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結構。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構成；其中人際公平是指在程序執行或結果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構成互動公平的兩個關鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權激勵狀況,發現上市公司在推行股權激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權激勵所產生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。

3 中國上市公司股權激勵發展現狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案和對近三年上市公司實施股權激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權激勵的上市公司數量為53家,未實施股權激勵的上市公司數量為1549家；2009年實施股權激勵的上市公司數量為45家,未實施股權激勵的上市公司數量為1718家；2010年實施股權激勵的上市公司數量為112家,未實施股權激勵的上市公司數量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權激勵方面要考慮的關鍵因素之一,在實施的效果上發揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權激勵方案來看,絕大部分企業并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發上市公司股權激勵分配不公的問題。主要表現如：①上市公司在股權分配存在著重視企業高管而輕視核心專業人員的問題,雖然絕大部分上市公司側重對企業高級管理人員的股權激勵,但是涉及核心專業人員的股權激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業人員的股權激勵方案,由此造成了企業高管和核心專業人員的股權分配不公問題。②上市公司在股權分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結構控制的問題,由此導致上市公司管理層內部股權激勵分配不公的問題。③上市公司在股權分配中存在著企業高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權激勵變成企業高管謀取個人利益的重要工具,引發嚴重的股權分配不公的信任危機。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結果公平更重要,從股權激勵的角度來說,上市公司所應該關注的重點不應該在結果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權激勵方案分析調查中發現,盡管很多上市公司在股權激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現在：①中國大多數上市公司的股權激勵主要是針對董事、監事和企業高管等掌握著公司大權的人員,由于缺乏必要有效的外部監督,股權激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產生股權激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業人才,哪些人才應該受到股權激勵等沒有一個統一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結果造成股權激勵標準不清晰、不規范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權激勵體制多數以經營業績作為考核指標,在上市公司存在經營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權激勵中不能有效發揮其作用,結果由于績效考核體制不健全,造成股權激勵的程序不公平。

3.3 互動公平問題分析

互動公平作為上市公司股權激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權激勵作用的發揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權激勵方案的研究中發現,很多企業在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現在：①由于上市公司企業高管與股東之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于是股權激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內,這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監督和約束；另外，企業高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發展。②由于上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。與核心專業人員相比,上市公司企業高管憑借自己在公司的特有地位以及權力,可以得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,但核心專業人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的問題。③由于上市公司企業高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優勢,這就會導致企業高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發互動不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系

科學、合理的業績考核指標體系是中國上市公司股權激勵能夠有效實施的有力保證,是股權激勵制度能夠有效發揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業績考核體系至關重要。上市公司在推行股權激勵過程中,要制定出可度量的業績考核指標并堅決有效地實施考核；業績考核指標應與其他指標結合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業績指標與同行業、同地區的上市公司相比較,消除外生變量對業績的影響,從而完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系。

4.2 建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權激勵效用的必要條件,因此其監管體制和認定標準及程序的建立設計是至關重要的。好的股權激勵監管體制和核心專業人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據；二是全面嚴格,上市公司推行股權激勵過程中,不僅要借助內部力量進行全面嚴格的監管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監管；在確定上市公司的核心專業人員和業務骨干時,標準和程序的認定不僅要統一,而且要規范。做到內部監管和外部監管相結合,統一和規范相結合,從而建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序。

4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發互動不公平問題,影響上市公司股權激勵機制有效發揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關重要的。上市公司在制定股權激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業高管受到監督和約束,具體表現在：首先,在設計制定股權激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內；其次,企業高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業人員相比,上市公司企業高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權力,得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,從而消除由于信息不對稱產生的對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的潛在風險。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內部控制白皮書。

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