股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 盈余管理

一、引言

研究發(fā)現(xiàn)，以委托理論和人力資本理論等為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制盡管在實(shí)踐中出現(xiàn)了不少問(wèn)題，但卻可以有效的改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低成本，更合理地激勵(lì)公司高管人員發(fā)揮潛力，是解決委托問(wèn)題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應(yīng)用。借鑒于國(guó)外在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中取得的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)近年來(lái)也相繼出臺(tái)了一系列政策，不僅規(guī)范了企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中遇到的問(wèn)題，也為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了條件。盡管如此，股權(quán)激勵(lì)制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實(shí)踐過(guò)程中面臨了許多問(wèn)題。一方面，雖然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司不斷增加，股權(quán)激勵(lì)方案也層出不窮，但是在這些激勵(lì)方案中，不少公司所設(shè)定的行權(quán)條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權(quán)，股權(quán)激勵(lì)成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒(méi)有起到以獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、分享收益的方式來(lái)激勵(lì)公司高管發(fā)揮潛力、以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值為目標(biāo)去提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)的作用。另一方面，由于所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，上市公司管理當(dāng)局通過(guò)盈余管理的手段操縱公司的會(huì)計(jì)數(shù)字讓公司賬面業(yè)績(jī)滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件或者影響股票價(jià)格的行為時(shí)有發(fā)生，而在獲得大量股權(quán)和推高股價(jià)后，上市公司管理層還可能通過(guò)套現(xiàn)獲得巨額收益，利用其擁有的信息優(yōu)勢(shì)侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度沒(méi)有發(fā)揮其原本的效應(yīng)。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)研究國(guó)外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認(rèn)為在股票期權(quán)授予之前，公司高管為了使股價(jià)下跌可能故意不實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)，即授予股票期權(quán)為高管們創(chuàng)造了不實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)研究以激勵(lì)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)與會(huì)計(jì)違規(guī)行為有關(guān)聯(lián)的主張，發(fā)現(xiàn)有會(huì)計(jì)違規(guī)行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬形式發(fā)放的。在會(huì)計(jì)違規(guī)行為是一種過(guò)度盈余管理的假設(shè)下，很明顯股權(quán)激勵(lì)刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國(guó)是在股權(quán)分置改革的過(guò)程中逐步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數(shù)結(jié)果表明：我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權(quán)激勵(lì)程度與盈余管理之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運(yùn)用實(shí)證手段對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間的聯(lián)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在業(yè)績(jī)目標(biāo)處擁有更強(qiáng)的盈余管理動(dòng)機(jī)，其所報(bào)告的收益中有部分是通過(guò)上調(diào)盈余實(shí)現(xiàn)的。何凡（2010）研究發(fā)現(xiàn)，提高激勵(lì)股權(quán)數(shù)量的意愿可能誘發(fā)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前嚴(yán)重的盈余管理。無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實(shí)現(xiàn)自身利益即獲取股權(quán)激勵(lì)（不管是通過(guò)影響股價(jià)還是薪酬等）而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使得股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施嚴(yán)重影響著企業(yè)的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權(quán)激勵(lì)影響盈余管理的動(dòng)因，并結(jié)合我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況指出影響盈余管理的問(wèn)題并給予建議。

二、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

（ 一 ）委托理論 20世紀(jì)30年代，由于企業(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)的所有者需要讓渡經(jīng)營(yíng)權(quán)給人即經(jīng)營(yíng)者而只保留剩余索取權(quán)。這樣，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一大特點(diǎn)，企業(yè)所有者并不參與企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，而由企業(yè)的高級(jí)雇員掌握經(jīng)營(yíng)權(quán)。企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系即所謂的委托關(guān)系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、行為和其所有結(jié)構(gòu)》中定義的。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人在授予人某些決策權(quán)的同時(shí)不得不對(duì)人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息的不對(duì)稱(chēng)和契約的不完備。在委托關(guān)系中，由于雙方的目標(biāo)不同，作為委托人的所有者是企業(yè)的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經(jīng)營(yíng)者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益不一致導(dǎo)致了成本的產(chǎn)生。而由于委托人與人之間存在信息不對(duì)稱(chēng)和契約不完備，委托人無(wú)法直接了解到人的行動(dòng)，加之雙方的利益沖突，很容易產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風(fēng)險(xiǎn)，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發(fā)生，建立一種激勵(lì)與約束并存的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成為必然趨勢(shì)。通過(guò)實(shí)施人股權(quán)激勵(lì)，人行使期權(quán)，獲得公司的股份，成為公司的內(nèi)部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發(fā)去經(jīng)營(yíng)管理公司并進(jìn)行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認(rèn)為在各種資本投入中，對(duì)人力資本的投入價(jià)值最大，這是因?yàn)楣竟芾韺蛹昂诵墓歉扇藛T的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)是公司價(jià)值創(chuàng)造的所在。人力成為資本，能為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位，因而經(jīng)營(yíng)者與所有者一樣也應(yīng)當(dāng)擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)，這就需要從產(chǎn)權(quán)角度考慮對(duì)人力資本的報(bào)酬。如何有效的管理企業(yè)的人力資本，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，關(guān)系到人力資本的價(jià)值是否得到充分的發(fā)揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應(yīng)的償付，他們將失去工作的積極性和主動(dòng)性，有時(shí)甚至為了自身的利益而采取機(jī)會(huì)主義行為損害所有者利益。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)在進(jìn)行激勵(lì)與約束的同時(shí)，使得人力資本的回報(bào)形式逐漸向剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經(jīng)營(yíng)管理和重大決策過(guò)程中受激勵(lì)效應(yīng)充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分釋放知識(shí)和能力等，并且能夠自覺(jué)地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發(fā)展建設(shè)中去。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價(jià)值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優(yōu)秀的穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)盈余管理動(dòng)因及其影響分析

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)的上市公司盈余管理動(dòng)因分析 從盈余管理研究文獻(xiàn)看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動(dòng)機(jī)，而在實(shí)施盈余管理過(guò)程中又會(huì)出現(xiàn)一些具體的動(dòng)機(jī)，主要分為三種：基于會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù)的契約動(dòng)機(jī)（如管理者報(bào)酬契約、債務(wù)契約等）、政治成本動(dòng)機(jī)（如要求達(dá)到相關(guān)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、避稅等）、資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)（如兼并收購(gòu)、發(fā)行股票等）。在管理者報(bào)酬方面，為了激勵(lì)管理層產(chǎn)生規(guī)范正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為，企業(yè)所有者與管理者之間需要建立合理的報(bào)酬契約，從而使雙方的利益都得到維護(hù)。在報(bào)酬契約方面，非常重要的一點(diǎn)是建立合理的管理者考核體系以確定對(duì)管理者的獎(jiǎng)懲。因?yàn)閮衾麧?rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)容易受到管理者的操控，所以以?xún)衾麧?rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價(jià)格相關(guān)聯(lián)等其他方式便得到了應(yīng)用，我國(guó)近年來(lái)推行的股權(quán)激勵(lì)制度便是最好的體現(xiàn)。盡管股權(quán)激勵(lì)制度能夠在一定程度上激勵(lì)管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問(wèn)題，但也同時(shí)刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發(fā)生。股權(quán)激勵(lì)可以促使盈余管理動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。（1）管理層為了滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，獲取自身的利益，存在基于會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù)的契約動(dòng)機(jī)。一般而言，不同的股權(quán)激勵(lì)方式都會(huì)設(shè)計(jì)某種形式的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，而這些考核指標(biāo)通常建立在會(huì)計(jì)盈余（如凈利潤(rùn)）的基礎(chǔ)之上，如大多數(shù)上市公司所采用的凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優(yōu)勢(shì)，為了獲取高額報(bào)酬，滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，就可能通過(guò)盈余管理改變對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)盈余信息，這就產(chǎn)生了盈余管理的契約動(dòng)機(jī)。即使上市公司未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，出于報(bào)酬、籌資、符合配股條件等動(dòng)機(jī)，管理層也會(huì)進(jìn)行盈余管理，調(diào)節(jié)公司的盈余數(shù)字。但當(dāng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，管理層則有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)公司的盈余。（2）股東更加關(guān)注股票的價(jià)格而放松對(duì)管理層的監(jiān)管，對(duì)此管理當(dāng)局存在利用盈余管理來(lái)影響公司股票價(jià)格的資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)。由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后上市公司大股東與高管人員都更加關(guān)注股票的價(jià)格，他們作為企業(yè)的管理當(dāng)局，為了提升股價(jià)以獲得股權(quán)收益，形成利益共同體。這時(shí)，股東就可能在政策允許的范圍內(nèi)盡可能的放松對(duì)管理層的監(jiān)管，而管理層在這種寬松的環(huán)境下會(huì)利用職權(quán)調(diào)節(jié)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，從而存在為了影響股票價(jià)格而進(jìn)行盈余管理的可能性。由于具有“內(nèi)部人”控制優(yōu)勢(shì)以及信息優(yōu)勢(shì)，不少管理當(dāng)局在股權(quán)激勵(lì)方案公布之前就開(kāi)始進(jìn)行盈余管理的調(diào)節(jié)，或者影響財(cái)務(wù)報(bào)告中的盈余數(shù)據(jù)或著影響信息披露的時(shí)間以壓低公司的利潤(rùn)，故意不實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)，以便在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)釋放利潤(rùn)，與此同時(shí)，還可以影響投資者對(duì)公司股票價(jià)格的預(yù)期，使股票價(jià)格下跌發(fā)生異常變動(dòng)，為股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造良好的條件。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間，管理當(dāng)局可能將報(bào)告盈余由未來(lái)會(huì)計(jì)期間提前到當(dāng)前，采取各種盈余管理手段操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，以達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件并進(jìn)一步影響投資者對(duì)公司未來(lái)股票價(jià)格的預(yù)期，以使自己能夠在規(guī)定的期限內(nèi)以較低的價(jià)格購(gòu)入公司的股票，最終使得股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的效果對(duì)自身更為有利。在獲得大量股權(quán)激勵(lì)和推高股價(jià)后，他們或者擁有大量的股權(quán)和股權(quán)增值收益，或者通過(guò)套現(xiàn)獲得超額現(xiàn)金收益，從而獲得股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的報(bào)酬。

（ 二 ）上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)盈余管理影響 （1）股份支付會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題。主要有兩個(gè)方面：一是期權(quán)費(fèi)用化的合理性。我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)于股份支付的確認(rèn)問(wèn)題類(lèi)似于國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)以股份為基礎(chǔ)的支付應(yīng)予以費(fèi)用化，將股份支付看做是企業(yè)支付給員工報(bào)酬的一部分，作為費(fèi)用從利潤(rùn)中扣除。盡管關(guān)于股份支付的確認(rèn)也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費(fèi)用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個(gè)原因是，由于對(duì)管理層的激勵(lì)限定了范圍，期權(quán)費(fèi)用化將會(huì)明顯減少管理層虛增利潤(rùn)的可能性，提供更加可靠的會(huì)計(jì)信息。如果不采取費(fèi)用觀將這部分費(fèi)用從利潤(rùn)中扣除，上市公司將很可能利用股權(quán)激勵(lì)代替其他形式的激勵(lì)措施發(fā)放管理層的薪酬，這樣將會(huì)顯著減少工資費(fèi)用的支出，進(jìn)而使得公司財(cái)務(wù)報(bào)表中的利潤(rùn)虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的假象，最終刺激股價(jià)的上漲而使管理層獲得期權(quán)所帶來(lái)的報(bào)酬，這嚴(yán)重影響著股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施。但期權(quán)的費(fèi)用化同時(shí)也帶來(lái)了一些負(fù)面效應(yīng)，就其對(duì)企業(yè)盈余管理的影響而言，期權(quán)費(fèi)用化會(huì)提高上市公司進(jìn)行盈余管理的可能性。由于期權(quán)費(fèi)用化會(huì)大幅降低公司的利潤(rùn)，影響公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而這直接關(guān)系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權(quán)報(bào)酬而進(jìn)行盈余管理甚至利潤(rùn)操縱。二是股份支付以公允價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)主觀性較大。關(guān)于股份支付的計(jì)量問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)有兩種方法：即公允價(jià)值法與內(nèi)在價(jià)值法。理論上，公允價(jià)值法比內(nèi)在價(jià)值法更具說(shuō)服力，由于它充分考慮了期權(quán)的時(shí)間價(jià)值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權(quán)益工具的真實(shí)價(jià)值。但是在股份支付按公允價(jià)值計(jì)量的實(shí)際操作中，一方面我國(guó)股市目前尚不成熟，很難達(dá)到期權(quán)定價(jià)模型的限制條件，這就讓我們不得不質(zhì)疑得出結(jié)果的準(zhǔn)確性；另一方面按照期權(quán)定價(jià)模型來(lái)計(jì)算權(quán)益工具的公允價(jià)值時(shí)，估值模型中的一些參數(shù)指標(biāo)需要根據(jù)具體情況以及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估選擇，故在參數(shù)的選擇上就會(huì)帶有一定的主觀性和隨意性。企業(yè)可以通過(guò)參數(shù)指標(biāo)的自由選擇來(lái)調(diào)整期權(quán)的公允價(jià)值，從而控制期權(quán)費(fèi)用，達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)調(diào)節(jié)的目的。此外，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)規(guī)定在股份支付的設(shè)計(jì)方面也存在一些沒(méi)有明確的問(wèn)題，如期權(quán)費(fèi)用在跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷(xiāo)問(wèn)題，公司無(wú)法行權(quán)時(shí)期權(quán)費(fèi)用的轉(zhuǎn)回問(wèn)題等。這都給企業(yè)的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件問(wèn)題。主要有兩個(gè)方面：一是行權(quán)條件過(guò)于簡(jiǎn)單。根據(jù)《投資快報(bào)》報(bào)道，去年上市公司股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始升溫，尤其是中小板和創(chuàng)業(yè)板公司，不斷推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。金地集團(tuán)、金發(fā)科技、華海藥業(yè)、廣州國(guó)光等上市公司是推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃比較典型的代表。雖然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司不斷增加，股權(quán)激勵(lì)方案也被不斷推出，但不少公司所設(shè)定的行權(quán)條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權(quán)收益。如探路者的行權(quán)條件是以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011年至2013年相對(duì)于2009年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來(lái)4年的年復(fù)合增長(zhǎng)率須達(dá)到21.79%，而實(shí)際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于21.79%的年復(fù)合增長(zhǎng)率。諸如此類(lèi)的公司還有很多，所要求的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率幾乎都是最低的保底標(biāo)準(zhǔn)，這使得股權(quán)激勵(lì)成為一種變相的利益輸送，完全發(fā)揮不了激發(fā)公司高管等人員為公司價(jià)值創(chuàng)造、提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)的效果，反而刺激了他們從負(fù)面角度出發(fā)更多的為自身利益考慮的行為。二是行權(quán)指標(biāo)單一且容易操控。從目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司看，絕大多數(shù)上市公司都是以?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率作為行權(quán)的考核指標(biāo)。大多數(shù)上市公司都是以?xún)衾麧?rùn)在一定時(shí)期的增長(zhǎng)率這一單一的指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)作為管理層行權(quán)的條件，有時(shí)也會(huì)結(jié)合凈資產(chǎn)收益率綜合考慮。雖然這樣的行權(quán)條件在一定程度上也體現(xiàn)了公司對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期，但由于凈利潤(rùn)等指標(biāo)具有可操縱性，管理層可以通過(guò)調(diào)整會(huì)計(jì)政策、選取會(huì)計(jì)處理方法以及控制費(fèi)用等手段來(lái)調(diào)節(jié)凈利潤(rùn)等指標(biāo)的高低來(lái)達(dá)到自己所期望的結(jié)果，進(jìn)而使得披露的財(cái)務(wù)信息不能真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)的財(cái)務(wù)情況。（3）上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。一是“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于所有者缺位（尤其是國(guó)有上市公司國(guó)有股股東缺位）、所有權(quán)虛設(shè)造成公司治理結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人控制的現(xiàn)象嚴(yán)重。上市公司董事會(huì)成員中內(nèi)部董事仍占有很大的比重，董事會(huì)成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結(jié)構(gòu)的相互制衡機(jī)制失效，這樣股東即所有者便不能對(duì)管理層進(jìn)行有效的控制，管理層掌握了公司的實(shí)際控制權(quán)，不僅掌管著公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和收益分配權(quán)，處于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心地位。鑒于管理層實(shí)際上控制了公司，相對(duì)于股東而言更加了解公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況并擁有絕對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，在股權(quán)激勵(lì)影響盈余管理的動(dòng)因下，管理當(dāng)局很容易為了自身利益的最大化而調(diào)節(jié)公司的盈余信息。二是董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督作用不到位。我國(guó)《公司法》規(guī)定上市公司必須設(shè)立董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)都可以對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，避免管理層做出有損股東利益的行為發(fā)生。尤其對(duì)于國(guó)有上市公司，由于國(guó)家股的控股地位，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監(jiān)事可能對(duì)公司不甚了解或者缺乏一些專(zhuān)業(yè)的知識(shí)等，使得董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)起不到有效地監(jiān)督約束作用，進(jìn)而公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，股東會(huì)為了自身的利益而放松對(duì)管理層的監(jiān)管。這種現(xiàn)狀嚴(yán)重影響到公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動(dòng)機(jī)。

四、結(jié)論

本文在對(duì)股權(quán)激勵(lì)引發(fā)盈余管理動(dòng)因分析的基礎(chǔ)上，指出了股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的一些具體問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件問(wèn)題和上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。因此，建議從這幾個(gè)角度出發(fā)采取相應(yīng)的對(duì)策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等法律規(guī)范，包括對(duì)相關(guān)假設(shè)參數(shù)信息、期權(quán)變動(dòng)信息等做充分及時(shí)的披露等；完善公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，尤其是要建立合理的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，采用以不容易受管理層操縱的經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量、股價(jià)等為基礎(chǔ)建立指標(biāo)；完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制，確保股東參與企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)并確立其在內(nèi)部控制中的核心地位，以改善“內(nèi)部人控制”的嚴(yán)重現(xiàn)象；監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管力度，防止管理當(dāng)局通過(guò)盈余管理操縱短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)和股價(jià)來(lái)獲取大量股權(quán)收益的行為。在我國(guó)法律法規(guī)還不完善、資本市場(chǎng)還不成熟、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)仍有缺陷的情況下，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施面臨了一系列的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷地完善。

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第2篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

[論文摘要] 本文首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成熟度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了 總結(jié) ，后對(duì)其有效性進(jìn)行了分析。

一、問(wèn)題的提出

隨著我國(guó) 現(xiàn)代 企業(yè) 制度的不斷 發(fā)展 ，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)越來(lái)越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴(yán)重。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制正是針對(duì)委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。但由于現(xiàn)階段我國(guó)相關(guān)的 法律 環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都還不具備股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，真正的經(jīng)理人市場(chǎng)還未形成，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想。對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形成機(jī)理進(jìn)行分析具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形成機(jī)理

1.股權(quán)激勵(lì)的概念。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵(lì)高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富的最大化，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

2.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。隨著國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例的不斷增多,股權(quán)激勵(lì)不僅在理論上而且在實(shí)際操作中都成了焦點(diǎn)，在以人力資本理論和以委托理論為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)的研究中，學(xué)者們習(xí)慣用的衡量股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成熟度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四種:

(1)是否反應(yīng)企業(yè)合約中人力資本與非人力資本的結(jié)合。現(xiàn)代企業(yè)理論普遍認(rèn)為，企業(yè)是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質(zhì)，這種合約并不完備。它不能準(zhǔn)確描述與交易有關(guān)的所有未來(lái)可能實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)及每種狀態(tài)下雙方的權(quán)利和責(zé)任。這就要求合約雙方在合約中追加規(guī)定。在這種情況下，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的安排是非常重要的。企業(yè)合約不同于一般的市場(chǎng)合約，關(guān)鍵在于企業(yè)合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統(tǒng)企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)資本雇傭勞動(dòng)的動(dòng)因。在經(jīng)營(yíng)能力屬于私人信息的情況下，市場(chǎng)把貧窮的企業(yè)家和較少的個(gè)人財(cái)富當(dāng)作較低的經(jīng)營(yíng)能力信號(hào)，但貧窮的企業(yè)家可能比富有的企業(yè)家有更強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)能力，但仍然是富有的企業(yè)家被市場(chǎng)選中。這是古典企業(yè)中企業(yè)家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業(yè)中資本雇傭勞動(dòng)的由來(lái)。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業(yè)家的隊(duì)伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價(jià)格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機(jī)會(huì)便產(chǎn)生了，其結(jié)果是高能力者成為管理者，從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。高資本者成為持股者，負(fù)責(zé)挑選管理者，承擔(dān)管理者經(jīng)營(yíng)決策的風(fēng)險(xiǎn)。(3)是否反映企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)。股份制公司是財(cái)務(wù)資本和人力資本之間的復(fù)合合約，由于現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，人力資本的地位急劇上升，財(cái)務(wù)資本的重要性相對(duì)下降。如何體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，其具體原則是“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)”，也可以說(shuō)是“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和風(fēng)險(xiǎn)制造者的對(duì)應(yīng)”。

財(cái)務(wù)資本所有者之所以有剩余索取權(quán)：首先，財(cái)務(wù)資本所有者依據(jù)其對(duì)勞動(dòng)的信息優(yōu)勢(shì)雇傭了勞動(dòng)，承擔(dān)了雇用的風(fēng)險(xiǎn)；其次，財(cái)務(wù)資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權(quán)”來(lái)監(jiān)督人。根據(jù)所有權(quán)安排的最優(yōu)原則，財(cái)務(wù)資本所有者擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)。管理者之所以擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán):首先,人力資源的相對(duì)稀缺性。人力資本的所有者保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴(kuò)張;其次,在現(xiàn)代企業(yè)制度下,管理者有權(quán)決定做什么以及如何去做,有權(quán)決定如何產(chǎn)生剩余以及產(chǎn)生多少剩余;他的決策伴有一定的風(fēng)險(xiǎn)性,是風(fēng)險(xiǎn)的制造者,與此相對(duì)應(yīng),他就必須為其制造的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)然,也就有為其制造的利潤(rùn)有分享的權(quán)利;再次,由于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要性和監(jiān)督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財(cái)務(wù)資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統(tǒng)薪酬的不完全特性。傳統(tǒng)薪酬制度不是一種完全的的事后結(jié)算形式。由于受信息不完全、市場(chǎng)信號(hào)扭曲等因素的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)不可能準(zhǔn)確地調(diào)整管理者的工資。而且，工資的調(diào)整是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)風(fēng)俗、企業(yè)文化等諸多因素的影響。實(shí)踐證明，傳統(tǒng)薪酬制度給管理者帶來(lái)的邊際收益遠(yuǎn)不足補(bǔ)償其所做的邊際貢獻(xiàn)和承擔(dān)的邊際責(zé)任。為彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬的不完全特性，股權(quán)激勵(lì)作為一種相對(duì)完全的支付形式得到了廣泛的應(yīng)用。

3.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的形成機(jī)理。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)管理者的正確行為，使他們?yōu)楣緲I(yè)績(jī)上升而努力。其形成機(jī)理就是指公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成過(guò)程，即股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)什么因素和傳導(dǎo)機(jī)制來(lái)影響公司業(yè)績(jī)的。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的發(fā)揮需要以下相應(yīng)條件：(1)有效的資本市場(chǎng)。激勵(lì)的過(guò)程可以概括為“努力程度決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定報(bào)酬”。因此,資本市場(chǎng)是否有效，股價(jià)是否能真正反映公司的價(jià)值，在一定程度上決定著股權(quán)激勵(lì)正效應(yīng)的發(fā)揮。(2)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制。有效的經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證管理者的素質(zhì),對(duì)管理者的行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)機(jī)制。只有在良好的優(yōu)勝劣汰市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，管理者才能在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，考慮自身在人才市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)的行為。(3)有效的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度反映 企業(yè) 業(yè)績(jī)?nèi)〉煤凸芾碚吲Τ潭鹊年P(guān)系。通過(guò)反映產(chǎn)品價(jià)格信息進(jìn)而反映生產(chǎn)信息，以及經(jīng)營(yíng)者隱性收入給企業(yè)造成的成本，以及反映管理者的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，達(dá)到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機(jī)制。明晰的產(chǎn)權(quán)制度和完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)制度效應(yīng)發(fā)揮的基礎(chǔ)。(5)相關(guān)政策的保障機(jī)制。完備的政策法規(guī)可以正面引導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，制裁有違市場(chǎng)原則的行為。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)重述；股權(quán)激勵(lì)；盈余管理；融資需求

一、引言

近年來(lái)，財(cái)務(wù)重述事件在國(guó)內(nèi)外上市公司中不斷發(fā)生，在美國(guó)，已經(jīng)有大量研究表明財(cái)務(wù)重述事件對(duì)美國(guó)資本市場(chǎng)引起的負(fù)面影響是尤為巨大的（Palmrose等，2004；GAO，2002；Wu，2003），世通、環(huán)球電信、施樂(lè)等一批會(huì)計(jì)造假的紛紛曝光，引起了理論界與實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注，財(cái)務(wù)重述所帶來(lái)的負(fù)面后果的確不容忽視；正是因?yàn)樨?cái)務(wù)重述不利影響非常的巨大，所以其才日益被上市公司管理人員、監(jiān)管層及會(huì)計(jì)師事務(wù)所所關(guān)注。

二、財(cái)務(wù)重述的動(dòng)因研究

1、管理者薪酬激勵(lì)能夠引起財(cái)務(wù)重述

Swanson 等（2007）發(fā)現(xiàn)管理者薪酬激勵(lì)與財(cái)務(wù)重述相關(guān)，在授予了管理者股票期權(quán)后，當(dāng)管理者由于某些原因不能夠用業(yè)績(jī)使股價(jià)提高的時(shí)候，管理者就有了操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)，以便于從股價(jià)增長(zhǎng)中獲益，達(dá)目的之后再通過(guò)財(cái)務(wù)重述還原報(bào)表。

引起財(cái)務(wù)重述的一個(gè)重要原因是高管的薪酬契約的制定，近年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在西方已經(jīng)被廣泛的應(yīng)用，已成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)和國(guó)家對(duì)管理人員直至員工進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的非常普遍的機(jī)制之一。

股權(quán)激勵(lì)作為一種薪酬契約，一方面可以對(duì)管理人員的行為可以進(jìn)行約束，使其利益與股東利益保持著一致性，但從另一方面來(lái)講，由于契約對(duì)會(huì)計(jì)信息有著直接的依賴(lài)作用，因此可能會(huì)產(chǎn)生盈余管理甚至是盈余操縱的經(jīng)濟(jì)后果。

財(cái)務(wù)重述可能就是管理者自利行為導(dǎo)致盈余操縱后的結(jié)果，因此在看到股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮積極作用的同時(shí)，也要看清它的另外一面――股權(quán)激勵(lì)的弱效應(yīng)甚至是負(fù)效應(yīng)，主要表現(xiàn)是股權(quán)激勵(lì)誘發(fā)盈余管理以及信息披露問(wèn)題。為了維持高業(yè)績(jī)而進(jìn)行盈余管理，過(guò)度的盈余管理便不可避免的導(dǎo)致了財(cái)務(wù)重述，財(cái)務(wù)重述能在很大程度上揭示出企業(yè)盈余管理的行為（Lev ， 2003） 。

2、虧損的企業(yè)更易發(fā)生財(cái)務(wù)重述

Callen等（2003）研究發(fā)現(xiàn)如果該公司在以前年度連續(xù)存在虧損，并且其未來(lái)的凈現(xiàn)金流入值很可能為負(fù)的時(shí)候，這樣的公司比起盈利的公司更有可能進(jìn)行盈余的操縱，并導(dǎo)致最終發(fā)生財(cái)務(wù)重述。

云霞等（2005）研究結(jié)果顯示，我國(guó)的上市公司為了避免虧損，進(jìn)行了廣泛的盈余管理，這為企業(yè)進(jìn)行最終財(cái)務(wù)重述提供了前提條件。因此可得，在我國(guó)沒(méi)有發(fā)生財(cái)務(wù)重述現(xiàn)象的上市公司的經(jīng)營(yíng)狀況與公司業(yè)績(jī)應(yīng)該從整體上比發(fā)生了財(cái)務(wù)重述現(xiàn)象的上市公司要好，經(jīng)營(yíng)狀況與公司業(yè)績(jī)不好的公司為了掩蓋其不佳的經(jīng)營(yíng)狀況與公司業(yè)績(jī)而進(jìn)行盈余管理，最終不得不進(jìn)行財(cái)務(wù)重述，可以預(yù)見(jiàn)Roe和Turn的系數(shù)為負(fù)。

3、有融資需求的企業(yè)更易發(fā)生財(cái)務(wù)重述

Dechow等（1996）發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)重述與融資需求存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Richardson等（2003）研究表明上市公司在企圖到資本市場(chǎng)上融資之前會(huì)進(jìn)行盈余管理行為而向外界表明自己前景一派樂(lè)觀。

進(jìn)入資本市場(chǎng)進(jìn)行融資，意味著上市公司將要接受更為嚴(yán)格的監(jiān)督和檢查。管理者需要全力的經(jīng)營(yíng)公司才能憑優(yōu)良的業(yè)績(jī)?cè)谫Y本市場(chǎng)上籌集到資金。迫于資本市場(chǎng)的壓力，上市公司管理層有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余操縱從而維持盈利增長(zhǎng)，為了達(dá)到上述的目的，采取激進(jìn)會(huì)計(jì)政策最終導(dǎo)致更頻繁的財(cái)務(wù)重述.

三、 財(cái)務(wù)重述的經(jīng)濟(jì)后果研究

1、財(cái)務(wù)重述會(huì)引起股價(jià)波動(dòng)，Laura Frieder等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)重述對(duì)股價(jià)產(chǎn)生的影響長(zhǎng)短期作用是有區(qū)別的，財(cái)務(wù)重述短期不利于股價(jià)提高，長(zhǎng)期來(lái)看又有著積極作用。GAO（2002）研究了1997 年至2002 年近700 家財(cái)務(wù)重述公司，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)重述確實(shí)會(huì)使股價(jià)短期之內(nèi)跌落。財(cái)務(wù)重述可能會(huì)暗示公司的盈余操縱行為，會(huì)引發(fā)資本市場(chǎng)波動(dòng)，投資者可能會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)重述的公司失去信心，進(jìn)而減少了對(duì)該企業(yè)的投資，迫使公司股價(jià)短期之內(nèi)的跌落。

2、財(cái)務(wù)重述會(huì)提高公司的資本成本，Hribar 等（2004），發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)重述會(huì)使投資者對(duì)盈余的預(yù)期降低，同時(shí)會(huì)提高公司的權(quán)益資本成本，在財(cái)務(wù)重述被宣告之后，通常資本成本會(huì)提高小到7%大到19%，不過(guò)隨著時(shí)間的慢慢延長(zhǎng)，資本成本慢慢地會(huì)降低一點(diǎn)，但是平均下來(lái)依然處在6%至15%之間。

四、財(cái)務(wù)重述的對(duì)策研究

1、抑制基于盈余操縱的財(cái)務(wù)重述

股份的授予條件以及期權(quán)行權(quán)條件的設(shè)定引入多種考核指標(biāo)，不要單純用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)（如凈利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入等）作為考核指標(biāo)，引入顧客滿意度，產(chǎn)品發(fā)展周期等非會(huì)計(jì)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)質(zhì)有股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之中，股份的授予條件以及期權(quán)行權(quán)條件的設(shè)定大多都是用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)作為考核依據(jù)的。像凈利潤(rùn)指標(biāo)，銷(xiāo)售收入指標(biāo)以及與之相關(guān)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的增長(zhǎng)情況等。

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)以及宏觀經(jīng)濟(jì)存在著很大的不確定性，在管理人員通過(guò)自身努力仍然無(wú)法達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)所要求的業(yè)績(jī)時(shí)，管理人員就有動(dòng)機(jī)通過(guò)操縱利潤(rùn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求，從而來(lái)獲得期權(quán)的行權(quán)資格或股份的授予資格，這種為達(dá)到自己私有的利益的盈余操縱行為，定會(huì)影響到所披露信息真實(shí)性和可靠性，進(jìn)而產(chǎn)生會(huì)計(jì)差錯(cuò)，必然，財(cái)務(wù)重述的發(fā)生率將大大提升。

2、加強(qiáng)外部市場(chǎng)及法律的監(jiān)管

我國(guó)主要的財(cái)務(wù)重述類(lèi)型為更正、補(bǔ)充以及補(bǔ)充更正，其中年度報(bào)告更正是財(cái)務(wù)重述發(fā)生的主要形式，這在某種程度上說(shuō)明了我國(guó)財(cái)務(wù)重述發(fā)生大多是有意而為之的結(jié)果，而不是僅僅疏忽造成。我國(guó)，財(cái)務(wù)重述尚屬新生事物，投資者對(duì)財(cái)務(wù)重述的認(rèn)知程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，財(cái)務(wù)重述的制度建設(shè)迫在眉睫。正是因?yàn)楫?dāng)今我國(guó)財(cái)務(wù)重述制度的不夠完善，很多上市公司在進(jìn)行財(cái)務(wù)重述時(shí)，信息不夠全面，語(yǔ)言不夠清楚，并且信息的披露還特別不及時(shí)，之所以會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象，與公司逃避財(cái)務(wù)重述帶來(lái)的負(fù)面影響有關(guān)，但是制度不夠完善，不能夠有力地制約企業(yè)的行為仍是重要的原因，若能夠更加及時(shí)而且更加廣泛得約束上市公司對(duì)會(huì)計(jì)差錯(cuò)進(jìn)行披露，這本身就是對(duì)財(cái)務(wù)重述行為進(jìn)行了有力的遏制。

由此可見(jiàn)，進(jìn)一步加強(qiáng)會(huì)計(jì)制度會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的建設(shè)以及信息披露準(zhǔn)則中有關(guān)財(cái)務(wù)重述的法規(guī)規(guī)則建設(shè)，是資本市場(chǎng)中監(jiān)督力量急需解決的問(wèn)題。

3、加快加強(qiáng)國(guó)企改革

我國(guó)企業(yè)在其產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程中都有著自己獨(dú)特的特征，我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于歐美企業(yè)，國(guó)有控股企業(yè)，存在著持股主體缺位以及內(nèi)部人控制等問(wèn)題，權(quán)益主體不清晰，治理效率低下；而民營(yíng)控股企業(yè)也就是我們通常講的家族企業(yè)，存在著嚴(yán)重的問(wèn)題，其主要表現(xiàn)在：控股股東在擁有集中所有權(quán)的條件下往往會(huì)借助金字塔結(jié)構(gòu)、雙重股權(quán)和交叉持股結(jié)構(gòu)構(gòu)造的復(fù)雜控制鏈的手段促使其現(xiàn)金流量權(quán)和控制權(quán)彼此分離（La Porta 等，2000；Claessens等，2000），進(jìn)而形成大股東與小股東的嚴(yán)重問(wèn)題。此問(wèn)題導(dǎo)致大股東濫用手中的權(quán)力，為達(dá)到私利，有對(duì)會(huì)計(jì)信息造假的傾向與動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使所披露的會(huì)計(jì)信息的可靠性降低。

（作者單位：北京語(yǔ)言大學(xué)財(cái)務(wù)處）

參考文獻(xiàn)：

[1]Dechow，Sweeney，Sloan，1996，“Causes and Consequences of Earnings Manipulation：A analysis of Firms Subject to Enforcement Actions by the SEC”，Contemporary Accounting Research，Vol.13，pp.1-36

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 盈余管理 股票期權(quán) 限制性股票

一、引言

國(guó)內(nèi)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的研究結(jié)論并不一致，而國(guó)外的研究結(jié)論基本上一致認(rèn)為管理者股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘使上市公司管理者的盈余管理行為。因上市公司對(duì)高管人員所持股權(quán)信息的披露并不充分，實(shí)證研究中大多將股權(quán)激勵(lì)局限于管理層持股的價(jià)值。因此本文進(jìn)行如下改進(jìn)和創(chuàng)新：第一，在描述股權(quán)激勵(lì)實(shí)施程度時(shí)，不僅包含高管所持本公司股份的價(jià)值，還使用高管所持股票和期權(quán)的價(jià)值占高管所持股票和期權(quán)價(jià)值及高管當(dāng)年現(xiàn)金薪酬總和的比例度量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程度；第二，在模型中引入“激勵(lì)性質(zhì)”變量，確定其激勵(lì)本質(zhì)為“激勵(lì)”還是“自利”，描述其在股權(quán)激勵(lì)影響盈余管理過(guò)程中起到的作用。

二、樣本選擇及篩選

本文使用2006-2011年滬深兩市非金融類(lèi)上市公司中授予高管股票期權(quán)和限制性股票的上市公司作為研究對(duì)象，共有57家上市公司實(shí)施了以權(quán)益結(jié)算的股份支付激勵(lì)形式。其中，將在考察期間進(jìn)行兩次股權(quán)激勵(lì)的上市公司算作兩個(gè)樣本，最后得到59個(gè)樣本。

在樣本篩選時(shí)，剔除金融類(lèi)上市公司；剔除實(shí)施以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的公司，集中考察實(shí)施以權(quán)益結(jié)算的股份支付的上市公司，包括股票期權(quán)和限制性股票兩種方式；剔除上市公司以外的主體向激勵(lì)對(duì)象實(shí)施激勵(lì)的公司。

三、模型構(gòu)建

|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）

由于樣本中，所有公司均設(shè)置審計(jì)委員會(huì)、1家公司被出具非標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)、1家公司被特別處理，2家公司首次發(fā)行股票、沒(méi)有公司進(jìn)行配股，3家公司增發(fā)股票，因此為了避免多重共線性，本文在回歸分析中剔除了審計(jì)委員會(huì)的設(shè)置（Auditcom）、審計(jì)意見(jiàn)（Auditopion）、被特別處理（ST）、首次發(fā)行股票（IPO）、配股（Rights）、增發(fā)股票（SEO）這些變量。

四、變量說(shuō)明

（一）被解釋變量

回歸模型中，|DA|是對(duì)DA取絕對(duì)值。DA：可操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，根據(jù)截面Jones模型確定，計(jì)算公式為DA=TA/A-NDA。其中TA為公司當(dāng)年總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即TA=NI-CFO，其中NI為公司當(dāng)年凈利潤(rùn)，CFO為公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量?jī)纛~；A為公司上年年末總資產(chǎn)；NDA為經(jīng)過(guò)上年年末總資產(chǎn)調(diào)整后的公司當(dāng)年非操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)。

NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）

其中：REV是公司當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和上年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的差額，REC是公司當(dāng)年應(yīng)收賬款和上年應(yīng)收賬款的差額，PPE是公司當(dāng)年末固定資產(chǎn)原值，A為公司上年末總資產(chǎn)，A1、A2、A3為行業(yè)特征參數(shù)，根據(jù)方程（3）進(jìn)行回歸取得。

GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）

其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估計(jì)值；GA是公司總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即GA=OI-CFO，其中OI為公司當(dāng)年?duì)I業(yè)利潤(rùn)；其他變量含義和方程（2）相同。

（二）解釋變量

1.Incentivei，t為公司股權(quán)激勵(lì)的程度，其度量如下：

Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）

本文使用高管所持股票和期權(quán)的價(jià)值占高管所持股票和期權(quán)價(jià)值以及高管當(dāng)年現(xiàn)金薪酬總和的比例作為對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施程度的度量。Pricei，t為t年末公司i股票的收盤(pán)價(jià)，Sharesi，t和Optionsi，t分別為i公司高管于t年持有股票和期權(quán)的數(shù)量，Cashpayi，t為CEO當(dāng)年現(xiàn)金薪酬，包括年薪和各類(lèi)津貼。由于高管所持股票和期權(quán)價(jià)值過(guò)大，與現(xiàn)金薪酬直接相加會(huì)使數(shù)據(jù)不匹配，因此本文在高管所持股票和期權(quán)價(jià)值變量前使用加權(quán)系數(shù)0.01。

2.Naturei，t為激勵(lì)因素本質(zhì)的啞變量，若本質(zhì)是“激勵(lì)”，取值為1；若本質(zhì)是“自利”，取值為0。包含下列情況之一時(shí)，視為“自利”：有效期設(shè)定為5年以?xún)?nèi)；可行權(quán)條件僅規(guī)定服務(wù)年限，無(wú)業(yè)績(jī)指標(biāo)；設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)僅為單一業(yè)績(jī)指標(biāo)；設(shè)定的業(yè)績(jī)條件低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平；行權(quán)價(jià)格為無(wú)償授予。

3.Incentivei，t、Naturei，t為乘積變量，考察的是Incentivei，t對(duì)盈余管理的影響是增強(qiáng)還是減弱。如果經(jīng)理人自利程度高些，則可預(yù)期Incentivei，t對(duì)盈余管理的影響會(huì)加強(qiáng)，管理者通過(guò)操控盈余管理來(lái)達(dá)到自利目的。反之，如果經(jīng)理人激勵(lì)程度更高，Incentive對(duì)盈余管理的影響會(huì)減弱，管理層不會(huì)因股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行盈余管理。

（三）控制變量

1.產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)。使用上市公司控股股東類(lèi)別（State：國(guó)有控股取值1，否則取值0）和控股股東持股比例（Largest：控股股東持股比例）對(duì)產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量。

2.董事會(huì)結(jié)構(gòu)。使用獨(dú)立董事比例（Indirector）對(duì)上市公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量。

3.審計(jì)質(zhì)量。使用以下三個(gè)變量衡量上市公司審計(jì)質(zhì)量：一是Auditcom，即公司是否成立內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)，若設(shè)置取值1，否則取值0；二是Top4audit，即財(cái)務(wù)報(bào)表是否由四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)，若為四大審計(jì)取值1，否則取值0；三是Auditopion，即審計(jì)結(jié)果是否為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)，若為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)取值1，否則取值0。

4.債權(quán)結(jié)構(gòu)。使用年末總負(fù)債與股東權(quán)益的比率（Leverage，即財(cái)務(wù)杠桿）對(duì)上市公司的債權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行衡量。

5.境外投資者持股情況。若公司發(fā)行B或H股，BH取值為1，否則取值為0。

6.盈利能力。使用資產(chǎn)收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。

7.成長(zhǎng)能力。使用營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）衡量上市公司的成長(zhǎng)能力。

8.公司層面。使用年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（Lnsize）衡量上市公司規(guī)模，還包括引發(fā)盈余管理的其他動(dòng)因作為控制變量，如公司股票是否被特別處理（ST：若被特別處理取值1，否則取值0）、公司是否首次發(fā)行股票（IPO，若首次發(fā)行取值1，否則取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否則取值0）以及是否增發(fā)股票（SEO：若增發(fā)取值1，否則取值0）、公司上市年數(shù)自然對(duì)數(shù)（Lnage）。

五、實(shí)證分析結(jié)果

本文使用Eviews6.0對(duì)樣本進(jìn)行回歸，R2值為0.3753，自變量可以解釋因變量37.53%的變化，但由于受小樣本局限性的影響，調(diào)整R2只有0.1948；F統(tǒng)計(jì)量在5%的顯著性水平顯著，說(shuō)明本模型總體上是顯著的；DW值為1.8870，可以認(rèn)為模型不存在自相關(guān)。

由回歸結(jié)果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三個(gè)主要解釋變量都在10%的顯著性水平顯著。Incentivei，t變量系數(shù)顯著為正，表明激勵(lì)程度越高，盈余管理程度越高，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程度與盈余管理程度是正相關(guān)的。

Incentivei，t×Naturei，t系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明激勵(lì)的性質(zhì)起到減弱Incentivei，t對(duì)盈余管理影響的作用。雖然股權(quán)激勵(lì)的程度增加會(huì)誘使經(jīng)理人增加盈余管理的程度，但隨著經(jīng)理人激勵(lì)程度越來(lái)越高，Incentivei，t對(duì)盈余管理的影響會(huì)減弱，管理層因股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行盈余管理的程度逐漸下降。

State變量在10%的顯著性水平下顯著，說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)比國(guó)有企業(yè)的盈余管理水平低，這很可能是國(guó)有企業(yè)受到更多的政策約束導(dǎo)致的。ROA和Indirector在5%的顯著性水平顯著，說(shuō)明公司的盈利能力越高、獨(dú)立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的顯著性水平顯著，說(shuō)明上市公司的上市年數(shù)越高，公司進(jìn)行盈余管理的程度就越高。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 業(yè)績(jī)考評(píng)； 指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，即把股權(quán)交易引入到企業(yè)的內(nèi)部管理之中，授予高管人員一定期間內(nèi)有條件的認(rèn)股權(quán)證或類(lèi)認(rèn)股權(quán)證，目的是使高管人員的利益目標(biāo)函數(shù)與企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)函數(shù)最大程度地相一致，對(duì)高管人員同時(shí)起到約束和激勵(lì)作用，進(jìn)而解決企業(yè)中普遍存在的委托―問(wèn)題的一種薪酬激勵(lì)機(jī)制。其最大的特點(diǎn)就是具有長(zhǎng)效激勵(lì)性以及非現(xiàn)金支付性，這正是它和傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制，如年薪制，年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制等相比較的優(yōu)勢(shì)所在。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的根本缺陷在于：過(guò)多地強(qiáng)調(diào)將高管人員的報(bào)酬與企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，且現(xiàn)金的支付形式也弱化了高管人員的利益與股東利益的一致性，從而不能夠解決現(xiàn)代公司架構(gòu)下的委托―問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)委托―問(wèn)題長(zhǎng)期存在的情況下的必然產(chǎn)物。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為一種高管人員薪酬管理手段改變了傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)的股東和高管人員的界限，高管人員將同時(shí)以股東的身份參與企業(yè)治理，承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從而使其利益目標(biāo)與股東利益最大化的企業(yè)最終目標(biāo)相一致。它也改變了高管人員的收入水平與報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把高管人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系到了一起。它是一個(gè)長(zhǎng)期的合約，一個(gè)動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠使高管人員為了自身的利益盡量從企業(yè)的長(zhǎng)期利益出發(fā)進(jìn)行決策，這在一定程度上克服了其短視行為。在這種合約的安排和分配下，高管人員不僅會(huì)關(guān)心公司的短期業(yè)績(jī)，更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，并且在股權(quán)執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出，不但降低了成本，而且隨著經(jīng)營(yíng)者期權(quán)的行使，企業(yè)的資本金會(huì)增加。另外，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)還可以不斷地吸引并穩(wěn)定人才，這也有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所隱含的考評(píng)目標(biāo)就是公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)或價(jià)值。目標(biāo)是明確的，那么剩下的任務(wù)便是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方式，這正是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最后能否真正彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的不足，發(fā)揮實(shí)效的關(guān)鍵所在。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制自1956年在美國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，在上市公司的內(nèi)部管理中得到了大力的推廣應(yīng)用。目前，已有近90%的美國(guó)上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；在全球500強(qiáng)企業(yè)中也有近80%的企業(yè)采取了這一薪酬激勵(lì)機(jī)制。在中國(guó)，早在2001年曾有一些公司提出過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案，但由于當(dāng)時(shí)的資本市場(chǎng)尚存在種種體制弊端，未能使其發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。近兩年內(nèi)，隨著企業(yè)股權(quán)分置改革的影響逐步擴(kuò)大以及相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的熱情空前高漲，目前已有近10%的上市公司提出了相對(duì)明確的股權(quán)激勵(lì)設(shè)想，其中已有近50家進(jìn)行了公告并付諸實(shí)施。近期出臺(tái)的相關(guān)政策法規(guī)，如《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等，分別在公司治理結(jié)構(gòu)、股票來(lái)源、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理等方面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司做出了較為明確的規(guī)定，但對(duì)于該機(jī)制下高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)問(wèn)題，目前尚未有明確的相關(guān)操作規(guī)范。就目前已公告的上市公司股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看，公司在進(jìn)行高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，關(guān)注的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要集中在能夠體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)和盈利增長(zhǎng)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)上，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等。這一點(diǎn)與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制下進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)的做法大體相同。這一點(diǎn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的成功實(shí)施埋下了隱患。事實(shí)上，單純的以企業(yè)收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量高管人員努力程度的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)這種做法是否合理一直以來(lái)都是一個(gè)頗受爭(zhēng)議的問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)回顧

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一件舶來(lái)品，其在國(guó)外的發(fā)展和研究均相對(duì)成熟。到目前為止，大多數(shù)關(guān)于薪酬激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題的討論都是由外國(guó)學(xué)者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通過(guò)建立模型得出結(jié)論，雖然人的努力無(wú)法被委托人觀察到，但以?xún)衾麧?rùn)為表現(xiàn)方式的努力回報(bào)卻是雙方都可以觀察到的。所以?xún)衾麧?rùn)作為衡量高管人員業(yè)績(jī)的一種手段是較為可靠的。但這種可靠性會(huì)受到凈利潤(rùn)中歷史成本和現(xiàn)行價(jià)值應(yīng)用的相對(duì)比例的影響；格瑞A.杰瑞（1992）對(duì)美國(guó)600家大型上市公司1963~1990年所采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)的實(shí)證分析，結(jié)果顯示5年期的平均財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)和股東收益之間的聯(lián)系緊密，因此能較直接地披露高管人員的真實(shí)業(yè)績(jī)；布什曼和英杰基克（1993）經(jīng)過(guò)理論分析認(rèn)為，市場(chǎng)有效性較強(qiáng)的情況下，股票價(jià)格將恰當(dāng)?shù)胤从掣吖苋藛T當(dāng)期的所有已知行為所帶來(lái)的回報(bào)；費(fèi)爾薩姆和謝（1994）則在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析表明，由于噪聲交易的存在，即使股價(jià)已包含了凈收益信息，最理想的契約還應(yīng)將股價(jià)和凈利潤(rùn)共同作為業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些理論均是以西方較為成熟的資本市場(chǎng)為研究背景，以西方規(guī)模較大的企業(yè)為研究基礎(chǔ)而得出的，而在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的經(jīng)濟(jì)背景下，很多經(jīng)驗(yàn)理論都無(wú)法借鑒，尤其是在占國(guó)民生產(chǎn)總值絕大部分的國(guó)有企業(yè)里，這些理論并不完全適用。在國(guó)內(nèi)，目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究還主要集中于這種激勵(lì)機(jī)制本身的利弊分析及其對(duì)提高上市公司績(jī)效的效應(yīng)研究上，這其中有些研究雖有談及業(yè)績(jī)考評(píng)問(wèn)題，如張弘、孫小麗（2007）在對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)凈利潤(rùn)存在嚴(yán)重缺陷，因此要合理選用業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，但僅僅針對(duì)該機(jī)制中高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題進(jìn)行深入分析討論的學(xué)術(shù)研究尚且很少。楊有紅（2007）從我國(guó)上市公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)的大小以及大、小股東利益協(xié)調(diào)的角度進(jìn)行分析，建議以公司的凈利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)，即股價(jià)，共同作為高管人員股權(quán)支付的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)核心指標(biāo)。

三、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)經(jīng)常采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中高管人員獎(jiǎng)金的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常是公司上一年度的財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其是收益性的財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此與公司的短期業(yè)績(jī)關(guān)系密切，與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯。這樣的薪酬機(jī)制很容易促使高管人員為了短期業(yè)績(jī)而努力，而不關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，甚至有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

收益性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等，是傳統(tǒng)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)所經(jīng)常采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。首先應(yīng)肯定的是，采用收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)具有較高的成本控制優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠從會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)直接獲取或者可以通過(guò)會(huì)計(jì)信息計(jì)算而確定，結(jié)果直觀、易理解。但是以它們作為高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)主要指標(biāo)的缺陷也是顯而易見(jiàn)的：首先，這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)容易使高管人員只關(guān)注任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，難以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展要求，而股東往往在短期內(nèi)無(wú)法掌握這些信息或者獲取成本較高。其次，這些指標(biāo)只能說(shuō)明高管人員過(guò)去的決策和行為已經(jīng)帶來(lái)的效益，而不能說(shuō)明他的決策和行為在將來(lái)能夠創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。如果將高管人員的收入僅僅與這些財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，則很容易加大高管人員通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表（如調(diào)整會(huì)計(jì)政策等）操縱任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)甚至造假等謀求個(gè)人利益最大化，危害股東利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。比如，以?xún)衾麧?rùn)或凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，由于指標(biāo)的核算中往往含有非經(jīng)常性損益，當(dāng)高管人員發(fā)現(xiàn)當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)未達(dá)到約定的條件時(shí)，就有可能通過(guò)低價(jià)出售公司資產(chǎn)或下屬公司股權(quán)的行為來(lái)提升利潤(rùn)；另外，雖然這些財(cái)務(wù)指標(biāo)大多來(lái)自于企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)表，但會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)的變更，物價(jià)的波動(dòng)等因素也會(huì)影響這些指標(biāo)的真實(shí)客觀性。最后，有些統(tǒng)計(jì)和研究還表明，從長(zhǎng)期來(lái)看，高管人員的薪酬對(duì)于這些收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化并不敏感。片面地關(guān)注這些收益財(cái)務(wù)指標(biāo)正是長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果欠佳的癥結(jié)所在。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的挑戰(zhàn)

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要理論依據(jù)是委托―理論（密西爾?詹森、威廉姆H?麥克林，1976）。該理論的實(shí)質(zhì)是一種契約理論，即通過(guò)委托人（股東）和人（高管人員）共同認(rèn)可的契約（聘用合同）來(lái)確定他們各自的權(quán)利和責(zé)任。其主旨就是委托人為實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)想目標(biāo)，如何通過(guò)一套激勵(lì)機(jī)制，即一種報(bào)酬與業(yè)績(jī)相關(guān)的原則，使人與委托人的利益盡可能地趨于一致，利用人的某種優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)委托人的某些不足，促使人像為自己工作一樣去采取行動(dòng)，最大限度地增進(jìn)委托人的利益。但是委托人與人又具有各自特殊的利益主體地位，從而決定了兩者目標(biāo)的不一致性；同時(shí)，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導(dǎo)致了信息不對(duì)稱(chēng)，于是就出現(xiàn)了人的兩種自然行為傾向：道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。由于國(guó)有產(chǎn)權(quán)主體的虛置，這種現(xiàn)象目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中尤為明顯。為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實(shí)現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，在委托―關(guān)系中就需要有關(guān)激勵(lì)約束的特別規(guī)定，以最大限度地減少委托人和人之間的利益沖突。委托―理論有兩個(gè)主要的結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）的辦法來(lái)達(dá)到激勵(lì)最大化的效果。另外，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的又一理論依據(jù)――人力資本理論（西奧多.舒爾茨，1960），高管人員本身就是企業(yè)的人力資本，因此應(yīng)該和股東進(jìn)行物質(zhì)資本投資一樣，承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，享受投資收益。

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)授予高管人員一定期間內(nèi)附有條件的認(rèn)股權(quán)證或擬認(rèn)股權(quán)證，這就將企業(yè)的部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了高管人員，這一點(diǎn)正符合了委托―理論的第一條結(jié)論和人力資本理論。至于委托―的第二條結(jié)論，在現(xiàn)實(shí)中，上市公司的高管人員是不可能承受完全風(fēng)險(xiǎn)的，但從中可以得出，高管人員的風(fēng)險(xiǎn)承受能力以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度始終是企業(yè)在轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)給高管人員時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重考慮的因素，因?yàn)楦吖苋藛T的風(fēng)險(xiǎn)偏好直接影響著他們的決策視野，進(jìn)而影響著公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制旨在達(dá)到激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野的微妙均衡，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題的同時(shí)盡可能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期穩(wěn)定提高。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該立足于該機(jī)制的理論根源，體現(xiàn)該機(jī)制的主旨。

另外，國(guó)務(wù)院國(guó)資委2006年9月頒布的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中第一章第六條也規(guī)定“實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱(chēng)，強(qiáng)化上市公司管理層的激勵(lì)力度；堅(jiān)持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進(jìn)國(guó)有資本保值增值，有利于維護(hù)中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展。”股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該以此為總體導(dǎo)向。很顯然，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)此時(shí)已不能勝任，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

四、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方案的系統(tǒng)構(gòu)想

（一）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

與其他的薪酬激勵(lì)機(jī)制相同，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)最基本的三條原則，即企業(yè)目標(biāo)與激勵(lì)相容原則、客觀公正原則和可操作性原則。因此業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的選取也應(yīng)從這三個(gè)方面入手。

首先，企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該能夠反映出企業(yè)的最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的完成是高管人員最基本的責(zé)任，是考核他們業(yè)績(jī)的前提?？梢詫⑵髽I(yè)的預(yù)定目標(biāo)剖析分解開(kāi)來(lái)，從而確定企業(yè)各方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，進(jìn)而從多方面選取適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該對(duì)高管人員完成這些具體目標(biāo)起到激勵(lì)作用。換句話講，就是指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為激勵(lì)方向。比如，企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略，那么就可以考慮采用市場(chǎng)占有率這種非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為核心業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

其次，對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)如果不能做到客觀公正，那么再好的激勵(lì)機(jī)制也難以產(chǎn)生良好的效果，還可能引起普通員工的反感和上級(jí)相關(guān)部門(mén)的干預(yù)。因此在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，盡量采用可驗(yàn)證的數(shù)據(jù)作為考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源，指標(biāo)要盡可能量化、明確化。

再次，就是可操作性問(wèn)題，企業(yè)還必須考慮考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的難易程度以及進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的成本問(wèn)題，成本――效益分析也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中必不可少的環(huán)節(jié)。

除以上三條基本原則以外，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還應(yīng)遵守一些特有的原則，其中最主要的是均衡原則以及長(zhǎng)期穩(wěn)定性原則。

所謂均衡原則，一方面是指股權(quán)激勵(lì)機(jī)制旨在達(dá)到的激勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)和決策視野的微妙均衡。為了將高管人員的利益與股東的利益最大程度地結(jié)合起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要在避免高管人員承擔(dān)過(guò)多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，相應(yīng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)也必須體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)的均衡結(jié)合。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)只有顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長(zhǎng)、盈利能力提高、風(fēng)險(xiǎn)控制三者的均衡，才能保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)增長(zhǎng)。另一方面，根據(jù)委托―理論，良好的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)必須具有兩種“品質(zhì)”，敏感性（sensitivity）和準(zhǔn)確性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)高管人員行動(dòng)的反映速度和程度，準(zhǔn)確性是指業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)描述高管人員行動(dòng)的精確程度。企業(yè)首先考慮的是準(zhǔn)確性，他想了解高管人員干得如何；高管人員首先考慮的則是敏感性，他想盡早得到酬勞。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化，高管人員會(huì)為業(yè)績(jī)指標(biāo)的不準(zhǔn)確而擔(dān)心所付出的努力得不到回報(bào)，從而降低付出的努力，股東也會(huì)因?yàn)椴粶?zhǔn)確的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果給予高管人員不相配的報(bào)酬。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的敏感性會(huì)導(dǎo)致高管人員從自身利益的角度出發(fā)，將個(gè)人努力更多地投入到能夠帶來(lái)指標(biāo)增長(zhǎng)較快的任務(wù)上，從而導(dǎo)致高管人員努力方向的偏離及股東的剩余損失。如果某指標(biāo)敏感性較強(qiáng)、準(zhǔn)確性較差，則企業(yè)就會(huì)承擔(dān)沒(méi)有及時(shí)準(zhǔn)確判斷經(jīng)營(yíng)者努力程度便需付報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)。如果某指標(biāo)敏感性較弱、準(zhǔn)確性較強(qiáng)，則可能會(huì)出現(xiàn)高管人員沒(méi)干勁的情況，即缺乏激勵(lì)作用。因此，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下選取業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，還必須達(dá)到業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)敏感性與準(zhǔn)確性的均衡。企業(yè)一方面要保護(hù)股東的利益，盡量準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)高管人員的行為；另一方面，又要考慮高管人員的情緒，及時(shí)地反映和評(píng)價(jià)，使他們有動(dòng)力來(lái)付出努力。

最后，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)最大的特點(diǎn)就是其長(zhǎng)效激勵(lì)性。因此業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)地具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，盡可能減少因外界不可控因素的干擾而產(chǎn)生的波動(dòng)。

（二）關(guān)于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方案的具體建議

1.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的選取

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)大體可以分為普遍適用性指標(biāo)和特殊專(zhuān)用性指標(biāo)。這里僅僅針對(duì)普遍適用性指標(biāo)的選取問(wèn)題提出以下建議。

根據(jù)上述股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論根基以及業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該是從多方面選取的業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合體，一般應(yīng)該包括收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)、現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略為各項(xiàng)指標(biāo)配以合理的權(quán)重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人員的最終綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)，α分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)在考評(píng)體系中所占的權(quán)重，而f則分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，它可以是一項(xiàng)指標(biāo)，也可以是同一屬性下的多項(xiàng)指標(biāo)。

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)既要體現(xiàn)高管人員對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化這一目標(biāo)的追求，又要體現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)和股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的要求，還要體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制能力，因此任何單一指標(biāo)都無(wú)法承擔(dān)起充分、客觀地評(píng)價(jià)高管人員業(yè)績(jī)的重任。收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)最符合企業(yè)盈利的經(jīng)營(yíng)目的，最直接反映企業(yè)的盈利狀況；現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)的盈利質(zhì)量，反映企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力，有利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，而且從一定程度上可以彌補(bǔ)前者具有的可操縱性的弱點(diǎn)；市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)最能反映企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和企業(yè)價(jià)值，與股東利益聯(lián)系最緊密，符合企業(yè)所有者的最終目的，而且能夠彌補(bǔ)前兩者存在的短期化的問(wèn)題；非財(cái)務(wù)性指標(biāo)最具有前瞻性和預(yù)期性，對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)決策的反應(yīng)最為敏感，也最具客觀性。由此可見(jiàn)，多個(gè)不同性質(zhì)的指標(biāo)的共同使用既能起到激勵(lì)作用，又能實(shí)現(xiàn)高管人員風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，還有助于企業(yè)面臨的“噪音”最小化，這些正符合了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的各項(xiàng)要求。

然而，從表1可以看出，在目前已公告股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，大多數(shù)企業(yè)還是僅僅關(guān)注收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等，只有少數(shù)公司對(duì)市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)提出了要求，如廣州國(guó)光、深萬(wàn)科就要求“只有當(dāng)T+1年的股價(jià)均價(jià)高于T年，當(dāng)期激勵(lì)基金所購(gòu)買(mǎi)股票才能全部一次性歸屬激勵(lì)對(duì)象；如果不滿足上述條件，則要求T+2年均價(jià)必須高于T年；否則應(yīng)歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司”，而涉及現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)或非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的公司基本不存在，更不用提綜合利用各類(lèi)指標(biāo)了。下面筆者就對(duì)為什么選取這四類(lèi)指標(biāo)逐一做出具體的解釋。

（1）收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，我們并不會(huì)摒棄傳統(tǒng)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)除了具有前面提到的成本優(yōu)勢(shì)以外，在解決市場(chǎng)噪音問(wèn)題上也具有一定優(yōu)勢(shì)。因?yàn)楦吖苋藛T對(duì)其可控性較強(qiáng)，不像市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)，比較容易受經(jīng)濟(jì)或行業(yè)等外部不可控因素的影響。有理論研究表明，假如高管人員是在一個(gè)沒(méi)有不確定性的環(huán)境中經(jīng)營(yíng)企業(yè)，他便可以通過(guò)選擇自己的努力程度來(lái)完全控制凈利潤(rùn)（一種典型的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)）的水平，那么即使存在信息不對(duì)稱(chēng)也沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)樗鶎?shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)水平會(huì)準(zhǔn)確無(wú)誤地向股東指出高管人員所選擇的努力程度，股東也可以該指標(biāo)為證據(jù)充分證明高管人員的努力程度（張春霖，1995）。然而，在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性是永遠(yuǎn)存在的，因此，一般無(wú)法單純地以收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該輔之以其他性質(zhì)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

（2）現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)

現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)，如流動(dòng)比率，利息保障倍數(shù)等，能夠綜合地反映企業(yè)在一定時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況的變動(dòng)情況，而且能夠準(zhǔn)確地揭示企業(yè)盈利的質(zhì)量，基本可以反映企業(yè)的流動(dòng)性和安全性。關(guān)注這些指標(biāo)的變化，首先有利于控制企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)高管人員，股東和債權(quán)人三者利益關(guān)系的均衡。其次，現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)幾乎不受高管人員主觀歪曲的影響，對(duì)于物價(jià)等外界干擾因素的變化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)的現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)是以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)的有益補(bǔ)充。但值得注意的是，現(xiàn)金流量性指標(biāo)在現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流出確認(rèn)時(shí)間和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不夠全面，對(duì)企業(yè)的盈利能力解釋得不夠充分，因此不能單獨(dú)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

（3）市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)

對(duì)于上市公司而言，最典型的市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)就是股票價(jià)格。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，將股票價(jià)格作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)是較為合理的。在企業(yè)所有者取得利益均衡后，股票價(jià)格既反映股東的利益，也反映了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和企業(yè)價(jià)值，符合企業(yè)所有者的最終目的。高管人員在被授予認(rèn)股權(quán)證之后，也只有當(dāng)股價(jià)上漲時(shí)才有利可圖。因此以股價(jià)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最終目的，是高管人員和股東的利益函數(shù)達(dá)成一致的體現(xiàn)。另外，與其他財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，股價(jià)指標(biāo)由于不易被經(jīng)營(yíng)者操縱，能有效克服其他財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)帶來(lái)的短期化問(wèn)題。因此以市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能更好地體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)原則和客觀公正原則。當(dāng)然，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，只有在完善的資本市場(chǎng)中，市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)才與高管人員的努力程度有較好的一致性。目前，中國(guó)的資本市場(chǎng)還處于弱有效狀態(tài)。在這種情況下，上市公司股票價(jià)格受資本市場(chǎng)和宏觀政策影響較大，容易產(chǎn)生劇烈波動(dòng)，有時(shí)并不能反映出企業(yè)的真正價(jià)值和發(fā)展?jié)摿ΑＬ热暨^(guò)分地強(qiáng)調(diào)股票價(jià)格，那么，在牛市時(shí)，業(yè)績(jī)低于市場(chǎng)平均水平的高管人員也可能從中獲利，而熊市時(shí)，業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)平均水平的高管人員也可能因股價(jià)的下跌而沒(méi)有獲得激勵(lì)性報(bào)酬。同時(shí)，由于高管人員和股東之間存在信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，高管人員也有可能會(huì)通過(guò)一些手段來(lái)迷惑股東，左右市場(chǎng)對(duì)企業(yè)前景的推斷，從而可在短期內(nèi)提升股價(jià)，制造虛假業(yè)績(jī)。另外，企業(yè)的發(fā)展周期對(duì)股票價(jià)格也有很深的影響，如處于成熟期或衰退期的企業(yè)，股票價(jià)格就很難上揚(yáng)甚至難以保持，此時(shí)如果還嚴(yán)格地以股票價(jià)格作為高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，就很可能會(huì)使高管人員的工作積極性受到打擊，也就削弱了股權(quán)激勵(lì)的效用。

（4）非財(cái)務(wù)性指標(biāo)

隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和知識(shí)資本價(jià)值的不斷提升，財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性日益暴露出來(lái)：由于財(cái)務(wù)指標(biāo)大多過(guò)于注重歷史，向后看的，因此缺少對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)能力，有可能對(duì)短期業(yè)績(jī)和不正當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法及時(shí)抓住企業(yè)的關(guān)鍵變化，不能發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)因，對(duì)無(wú)形資產(chǎn)特別是知識(shí)資本也考慮不足。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)只是對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的事后評(píng)價(jià)，且未能向高管人員直接表明他們個(gè)人能為提高企業(yè)業(yè)績(jī)做些什么，因此不利于現(xiàn)狀的改善。另外，財(cái)務(wù)指標(biāo)的弱抗干擾性以及可操縱性也使其在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)中的作用難以真正發(fā)揮出來(lái)。

非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如市場(chǎng)占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等，相對(duì)財(cái)務(wù)性指標(biāo)更具有前瞻性和預(yù)期性，因此可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)導(dǎo)致的短期行為，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。首先，采用非財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)更有利于分清責(zé)任，能更準(zhǔn)確、完整地考核企業(yè)高管人員的業(yè)績(jī)，使會(huì)計(jì)控制更有效；其次它能夠更好地與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，有利于考察及考評(píng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的情況；另外，關(guān)注非財(cái)務(wù)性指標(biāo)還有利于及時(shí)、連續(xù)地對(duì)所有控制的項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤監(jiān)制，更具時(shí)效性，并且有助于適時(shí)生產(chǎn)技術(shù)、全面質(zhì)量管理等高級(jí)生產(chǎn)管理方法的應(yīng)用。但是，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也有明顯的不足：如怎樣將非財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善值用貨幣形式加以計(jì)量，因?yàn)楦吖苋藛T通常并不能發(fā)現(xiàn)他們的某項(xiàng)管理活動(dòng)與損益表上的稅后利潤(rùn)有何必然的聯(lián)系。目前，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)缺少一個(gè)系統(tǒng)的理論框架，當(dāng)各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間發(fā)生沖突時(shí)，可能很難做出正確的抉擇。

（5）各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重選擇

正是由于以上各類(lèi)指標(biāo)各自存在優(yōu)勢(shì)和局限，那么就應(yīng)該將它們合理地進(jìn)行綜合運(yùn)用，力圖實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰的效果。那么各類(lèi)指標(biāo)在業(yè)績(jī)考評(píng)中的權(quán)重應(yīng)如何選擇呢？謝德仁（2004）在總結(jié)理論和實(shí)證研究成果的基礎(chǔ)上指出，高管人員激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)選擇的基本導(dǎo)向是，哪種業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)在反映高管人員行動(dòng)方面更富含信息量，亦即其在反映高管人員行動(dòng)方面的敏感度和準(zhǔn)確度更高，激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重，但需要在業(yè)績(jī)指標(biāo)的敏感度和準(zhǔn)確度之間進(jìn)行一定的權(quán)衡，這點(diǎn)正與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的要求吻合。財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重不能一概而論，要隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生命周期以及企業(yè)自身特點(diǎn)等因素的變化而變化并且不斷調(diào)整，并需要在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)。比如，處于成熟期的企業(yè)就可以適當(dāng)提高現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，而處于成長(zhǎng)期的企業(yè)則可以適當(dāng)降低收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。又如，以市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)可以側(cè)重于市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以成本優(yōu)勢(shì)為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)則可以側(cè)重于資產(chǎn)收益率等收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

（1）采用連續(xù)多期的平均數(shù)值

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一種長(zhǎng)期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)的長(zhǎng)效性。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效期一般為5~10年，按照規(guī)定，通常高管人員在被授予股權(quán)2年以后才能執(zhí)行，并且在隨后的年份按規(guī)定的比例逐步行使該股權(quán)。因此，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)對(duì)高管人員的考核期相對(duì)較長(zhǎng)，那么，相應(yīng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，尤其是財(cái)務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)該取連續(xù)多年的平均數(shù)值，這樣既避免高管人員的短期行為，又為企業(yè)留住了人才，也從一定程度上減少了由于外界噪聲所引起的業(yè)績(jī)波動(dòng)，增強(qiáng)了指標(biāo)的客觀性以及高管人員對(duì)其的敏感性，可謂一舉多得。在連續(xù)多年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率的確定方面，采用環(huán)比增長(zhǎng)率計(jì)算方式要比固定值或定比增長(zhǎng)率更能體現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力。瀘州老窖的股權(quán)激勵(lì)方案中就要求“2007、2008年凈利潤(rùn)環(huán)比增長(zhǎng)率不低于30%”。

針對(duì)股票價(jià)格這一典型的市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)，為了避免股價(jià)的現(xiàn)實(shí)可操控性的影響，企業(yè)宜采用年度均價(jià)作為考評(píng)依據(jù)，畢竟操縱一時(shí)股價(jià)易，操縱一年股價(jià)難。深萬(wàn)科在3年的考核期規(guī)定“每年年均股價(jià)高于上一年年均股價(jià)”，這種做法就是比較合理的。另外，企業(yè)也可以市場(chǎng)指數(shù)來(lái)修正企業(yè)的股價(jià)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，如鵬博士就規(guī)定，“公司市值的增長(zhǎng)率不低于上證綜指的增長(zhǎng)率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”，以此來(lái)克服股市熊市和牛市的影響。

（2）以企業(yè)歷史業(yè)績(jī)或同行業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄諛?biāo)準(zhǔn)

在確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)還要以同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績(jī)以及企業(yè)本身的歷史業(yè)績(jī)記錄為參考。通過(guò)企業(yè)橫向和縱向的比較，可以看到企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)，這從一定程度上可以過(guò)濾掉客觀的外在影響。某些企業(yè)可能因?yàn)槎嘣?jīng)營(yíng)難以按照行業(yè)歸類(lèi)，或者處于某種新興行業(yè)，同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量太少，在這種情況下，企業(yè)宜采用本身的歷史業(yè)績(jī)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)參考。但無(wú)論是橫向還是縱向比較，企業(yè)都要保證業(yè)績(jī)指標(biāo)間的可比性。企業(yè)必須要考慮自身的個(gè)性特征和所處的生命周期，結(jié)合企業(yè)狀態(tài)，分析企業(yè)處在哪個(gè)階段。當(dāng)企業(yè)處于生命周期不同階段時(shí)，其歷史業(yè)績(jī)指標(biāo)之間并不可比，如成長(zhǎng)期的企業(yè)在前期需要投入大量人力物力，有可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)為虧損，不能簡(jiǎn)單地以此來(lái)為高管人員的努力程度下結(jié)論。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間進(jìn)行比較時(shí)，要考慮管理難度系數(shù)（職工老化程度，受教育程度，職工技能指數(shù)，冗員比例）、產(chǎn)品復(fù)雜系數(shù)（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的復(fù)雜系數(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品難度特征指數(shù)，產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)性，產(chǎn)品可替代性）、企業(yè)復(fù)雜程度（企業(yè)規(guī)模，市場(chǎng)規(guī)模，企業(yè)的成熟度）等因素的影響。

（3）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)宜張弛有度

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一定要具有挑戰(zhàn)性又兼顧合理性，即人們常說(shuō)的“跳一跳摸得著”（challengeable but reachable）。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定得過(guò)高，高管人員的若為風(fēng)險(xiǎn)喜好者，便很可能會(huì)急功近利，投資高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大；高管人員若是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，便會(huì)有所顧忌，導(dǎo)致其決策視野變窄，使企業(yè)失去一些高風(fēng)險(xiǎn)卻高收益的投資機(jī)會(huì)，更有甚者可能索性放棄這部分來(lái)源于股權(quán)交易的收入，轉(zhuǎn)向“在職消費(fèi)”等更為輕松的獲利方式，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制失去原本的作用。在業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)定得較高的情況下，高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)加大，企業(yè)就應(yīng)該利用風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)機(jī)制去調(diào)和，比如調(diào)整期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價(jià)格等。相反，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定得太低，高管人員又會(huì)認(rèn)為這是“白來(lái)之食”，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制同樣也會(huì)失去原本的作用。

（4）指標(biāo)核算要科學(xué)合理

還有一點(diǎn)值得注意的是，在確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)還要對(duì)這些指標(biāo)的定義和核算方式做出明確的規(guī)定，否則就會(huì)給高管人員利用會(huì)計(jì)政策上的靈活性操縱報(bào)表數(shù)據(jù)留下可乘之機(jī)。以?xún)衾麧?rùn)的核算為例，只有來(lái)源于公司正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的凈利潤(rùn)才能真正體現(xiàn)公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。如果將一些非持續(xù)性的盈利，如因公司當(dāng)年的股權(quán)投資、兼并行為所產(chǎn)生的利得和損失包含在內(nèi)的話，就很可能產(chǎn)生公司盈利能力的扭曲，給高管人員的機(jī)會(huì)主義行為帶來(lái)可乘之機(jī)。又如，最新頒布的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)股權(quán)投資收入平時(shí)按照成本法核算，記入企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)，而這部分收入與高管人員的努力是基本無(wú)關(guān)的。因此，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)核算時(shí)，應(yīng)該對(duì)這些問(wèn)題做出相應(yīng)的調(diào)整。鵬博士的股權(quán)激勵(lì)方案中明確表示“凈利潤(rùn)按經(jīng)審計(jì)后扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)孰低原則來(lái)確定”，這種做法就是比較可取的。

3.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的輔配套程序和管理措施

一套良好的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)必須配在良好的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中才能達(dá)到最佳的效果。因此，公正、合理的業(yè)績(jī)考評(píng)程序和公司相關(guān)的管理也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功實(shí)施的必要保障。在這一方面，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：

（1）采用科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系

完整、科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系是業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)發(fā)揮作用的橋梁，因此，企業(yè)還要注意業(yè)績(jī)考評(píng)體系的完善。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)不應(yīng)光處在企業(yè)整體業(yè)績(jī)層面上，在保證成本―效益原則的前提下，應(yīng)盡可能精確到業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)象的范圍，這樣則可以避免高管人員的“搭便車(chē)”行為，保證業(yè)績(jī)考評(píng)的公正性。清華紫光就對(duì)其具有參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃資格的員工進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整每位受益人的股權(quán)數(shù)量，這種做法就是比較可取的。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理

完善的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的管理措施是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制順利實(shí)施的必要環(huán)境條件。企業(yè)若想提高業(yè)績(jī)考評(píng)及激勵(lì)的效率和效果，首先就要完善公司的治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)。要進(jìn)行有效的職能部門(mén)的劃分，然后才能有針對(duì)性地制定指標(biāo)。其次，中國(guó)證券監(jiān)管委員會(huì)規(guī)定國(guó)內(nèi)的上市公司必須建立薪酬委員會(huì)制度，但對(duì)薪酬委員會(huì)的具體職能和運(yùn)作程序尚未做出系統(tǒng)的規(guī)定，所以目前還缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，薪酬委員會(huì)的作用則應(yīng)該切實(shí)地體現(xiàn)出來(lái)。高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)工作應(yīng)該由薪酬委員會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)，其中重要的考核工作應(yīng)該交由薪酬委員會(huì)中的外部獨(dú)立董事來(lái)具體負(fù)責(zé)，以此來(lái)保證業(yè)績(jī)考評(píng)工作的嚴(yán)謹(jǐn)和公正性。此外，加強(qiáng)離任審計(jì)，延期兌付等措施也不失為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)控制高管人員道德風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)工作應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制相比較之下的特殊性，打破傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的局限，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，同時(shí)配以良好的業(yè)績(jī)考評(píng)體系和企業(yè)內(nèi)部管理，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮實(shí)效。值得注意的是，以上討論和建議是建立在大多數(shù)上市公司的整體層面上，只具有普遍適用性。但不同的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)因地制宜，具體問(wèn)題具體分析。選擇適合于企業(yè)自身的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，不僅能真實(shí)地反映高管人員為獲得股權(quán)激勵(lì)而付出的努力程度，也能得到監(jiān)管部門(mén)和股東的認(rèn)可，這是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功的重要因素。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

關(guān)鍵詞：新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則　經(jīng)營(yíng)管理　利潤(rùn)　自主創(chuàng)新　股權(quán)激勵(lì)

一、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則關(guān)于存貨管理辦法、資產(chǎn)減值準(zhǔn)備及債務(wù)重組的變革

(一)存貨管理辦法變革　新存貨準(zhǔn)則取消了“后進(jìn)先出”法，一律使用“先進(jìn)先出”法記賬，對(duì)生產(chǎn)周期較長(zhǎng)的公司將產(chǎn)生影響。采用新的存貨記賬方法后，其毛利率和利潤(rùn)將出現(xiàn)不正常的波動(dòng)，這將限制企業(yè)調(diào)節(jié)利潤(rùn)的靈活度。企業(yè)根據(jù)需要利用改變存貨記賬方法來(lái)調(diào)節(jié)當(dāng)期的利潤(rùn)。如假設(shè)物價(jià)是持續(xù)上漲的，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，企業(yè)可以采用“后進(jìn)先出”法，將利潤(rùn)平滑到下期，防止下期由于經(jīng)營(yíng)不善或出現(xiàn)意外狀況導(dǎo)致?tīng)I(yíng)業(yè)外損失而使利潤(rùn)下滑。同理，當(dāng)本期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不善時(shí)可以采用“先進(jìn)先出”法，降低原材料成本，達(dá)到粉飾利潤(rùn)的目的。而物價(jià)持續(xù)下跌時(shí)如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好，就可以采用“先進(jìn)先出”法，從而增加成本費(fèi)用降低利潤(rùn)，這樣既可以為改善以后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做好準(zhǔn)備，又可以在當(dāng)期減少交納的所得稅。當(dāng)本期的業(yè)績(jī)不善時(shí)，就可以采用“后進(jìn)先出”法達(dá)到調(diào)節(jié)利潤(rùn)的目。準(zhǔn)則頒布后，企業(yè)利用存貨管理辦法調(diào)節(jié)利潤(rùn)的手段將受到限制。然而，強(qiáng)制企業(yè)采用“先進(jìn)先出”法，也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，如果企業(yè)實(shí)物中采用的是“后進(jìn)先出”，這樣將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)物流轉(zhuǎn)與賬面流轉(zhuǎn)不一致，造成企業(yè)的存貨有實(shí)物存在而沒(méi)有賬面價(jià)值或者有賬面價(jià)值而沒(méi)有實(shí)物的情況，不利于會(huì)計(jì)報(bào)表反映企業(yè)真實(shí)的存貨情況和財(cái)務(wù)情況。

(二)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計(jì)提變革　新資產(chǎn)減值準(zhǔn)則明確，計(jì)提的減值準(zhǔn)備不得轉(zhuǎn)回，這使得企業(yè)借減值準(zhǔn)備的計(jì)提和轉(zhuǎn)回操縱利潤(rùn)的手段受到了遏制。在此之前，許多上市公司借大規(guī)模計(jì)提減值準(zhǔn)備和轉(zhuǎn)回減值準(zhǔn)備來(lái)操縱利潤(rùn)的這種手段發(fā)揮到了極點(diǎn)。如某上市公司，由于本年度經(jīng)營(yíng)不善或其它原因，導(dǎo)致巨額虧損，此時(shí)，該上市公司可以再次大量計(jì)提固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，壞賬準(zhǔn)備，存貨減值準(zhǔn)備，長(zhǎng)期投資減值準(zhǔn)備等，即使下年繼續(xù)虧損轉(zhuǎn)為ST，在第三年企業(yè)可以通過(guò)一次性轉(zhuǎn)回所計(jì)提的減值準(zhǔn)備就可以扭虧為盈，不影響企業(yè)上市。由于，固定資產(chǎn)、存貨、應(yīng)收賬款等資產(chǎn)占企業(yè)資產(chǎn)的比重很大，企業(yè)用以調(diào)節(jié)利潤(rùn)的空間就很大，計(jì)提減值準(zhǔn)備往往不能反應(yīng)企業(yè)資產(chǎn)的真實(shí)價(jià)值，反而成了企業(yè)調(diào)節(jié)利潤(rùn)粉飾報(bào)表的工具。新資產(chǎn)減值準(zhǔn)則并沒(méi)有完全徹底的防止企業(yè)利用計(jì)提減值準(zhǔn)備來(lái)操縱利潤(rùn)。因?yàn)?，新?zhǔn)則要求企業(yè)根據(jù)公允價(jià)值計(jì)提減值準(zhǔn)備，企業(yè)可以在資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提數(shù)量上暗箱操作，因?yàn)楣蕛r(jià)值的判斷上存在很大的主觀性，是否需要計(jì)提或是計(jì)提多少都需要會(huì)計(jì)人員做出職業(yè)判斷。而我們國(guó)家企業(yè)的會(huì)計(jì)人員的職業(yè)素質(zhì)還有待進(jìn)一步的提高，尤其是隨著新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的頒布，相關(guān)會(huì)計(jì)人員需要進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，調(diào)整其知識(shí)結(jié)構(gòu)，這樣才能及時(shí)掌握新的會(huì)計(jì)變革，提高自己的職業(yè)素質(zhì)，做出正確的職業(yè)判斷。

(三)債務(wù)重組方法變革與舊準(zhǔn)則相比，新的債務(wù)重組準(zhǔn)則有四大顯著變化：一是，債務(wù)重組的賬面原值與實(shí)際償付的差額計(jì)入當(dāng)期損益，而不能計(jì)入資本公積；二是明確進(jìn)行債務(wù)重組的前提條件是“債務(wù)人確實(shí)發(fā)生財(cái)務(wù)困難時(shí)”；三是非現(xiàn)金資產(chǎn)的計(jì)量基礎(chǔ)由“賬面價(jià)值”修改為“公允價(jià)值”；四是以修改債務(wù)條件進(jìn)行的債務(wù)重組，將來(lái)應(yīng)付金額的現(xiàn)值與重組債務(wù)賬面價(jià)值的差額，作為重組收益。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在《債務(wù)重組》準(zhǔn)則詳細(xì)規(guī)定了債務(wù)人進(jìn)行債務(wù)重組可能產(chǎn)生損益的情況：一是，債務(wù)人應(yīng)當(dāng)將重組債務(wù)的賬面價(jià)值與實(shí)際支付現(xiàn)金之間的差額，確認(rèn)為債務(wù)重組利得，計(jì)人當(dāng)期損益；二是，債務(wù)人以非現(xiàn)金資產(chǎn)清償債務(wù)的，債務(wù)人應(yīng)當(dāng)將重組債務(wù)的賬面價(jià)值與轉(zhuǎn)讓的非現(xiàn)金資產(chǎn)公允價(jià)值之間的差額，確認(rèn)為債務(wù)重組利得，計(jì)入當(dāng)期損益；三是，當(dāng)債務(wù)轉(zhuǎn)為資本，重組債務(wù)的賬面價(jià)值與股份的公允價(jià)值總額之間有差額，也可產(chǎn)生損益；四是，修改其他債務(wù)條件，使得重組債務(wù)的前后入賬價(jià)值之間存在差額，也可產(chǎn)生損益。

2001年的《債務(wù)重組》準(zhǔn)則規(guī)定債務(wù)人應(yīng)將債權(quán)人的讓步計(jì)入資本公積，但在新準(zhǔn)則下債務(wù)人將可以確認(rèn)重組收益，這是新準(zhǔn)則最大的變化，體現(xiàn)了債務(wù)人與債權(quán)人之間會(huì)計(jì)處理的對(duì)稱(chēng)性，實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的趨同。因?yàn)閭鶆?wù)重組利得畢竟是債權(quán)人而不是所有者作出的讓步，過(guò)去將其不經(jīng)過(guò)損益表直接計(jì)入資本公積。是特殊背景下的權(quán)宜之計(jì)，而新準(zhǔn)則將重組收入計(jì)入當(dāng)期損益是最恰當(dāng)?shù)姆椒āＶ亟M收入計(jì)入損益將極大改善債務(wù)人企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況，幫助企業(yè)擺脫暫時(shí)的財(cái)務(wù)困境，推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)向前持續(xù)健康的發(fā)展。因此，新準(zhǔn)則從有利于企業(yè)營(yíng)運(yùn)和發(fā)展的角度出發(fā)，鼓勵(lì)因過(guò)度負(fù)債而造成財(cái)務(wù)狀況惡劣的企業(yè)，進(jìn)行積極有效的債務(wù)重組。

債務(wù)重組新準(zhǔn)則的積極作用表現(xiàn)在短期效應(yīng)和長(zhǎng)期效應(yīng)兩方面。其中短期效應(yīng)比較明顯，即增加了企業(yè)的當(dāng)期收入。債務(wù)重組的差額計(jì)入損益，提高了當(dāng)期利潤(rùn)，這對(duì)由于巨額債務(wù)無(wú)法償還而造成利潤(rùn)急劇下降，每股收益持續(xù)下跌的上市公司是一個(gè)重生的機(jī)會(huì)。按照舊《債務(wù)重組》準(zhǔn)則，上述情況的債務(wù)重組，其產(chǎn)生的賬面價(jià)值和實(shí)際支付現(xiàn)金之間的差額將計(jì)入資本公積，而不會(huì)影響利潤(rùn)。這樣即使債務(wù)人公司得到債務(wù)豁免，也無(wú)法改變其虧損的命運(yùn)。在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下一旦債權(quán)人讓步，上市公司獲得的利益將直接計(jì)入當(dāng)期收益。因負(fù)債較大可能發(fā)生債務(wù)重組的公司利潤(rùn)有大幅提升的可能性，上市公司的控股股東很可能會(huì)在公司出現(xiàn)虧損或面臨“ST”的情況下，出于維持公司業(yè)績(jī)或保住“殼資源”的考慮，通過(guò)債務(wù)重組為上市公司注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。新《非貨幣易》準(zhǔn)則也會(huì)產(chǎn)生相同效果，大股東可以通過(guò)與上市公司以?xún)?yōu)質(zhì)資產(chǎn)換劣質(zhì)資產(chǎn)的方式，來(lái)不斷向上市公司輸送利益。雖然扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)為正值，且這些非經(jīng)常性損益不會(huì)直接改變上市公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力，但優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的注入的確會(huì)提高上市公司的估值水平，甚至還有可能令上市公司的成長(zhǎng)出現(xiàn)轉(zhuǎn)折。新準(zhǔn)則將極大地提高大股東向上市公司注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的熱情。

債務(wù)重組收益的長(zhǎng)期效應(yīng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展比短期效應(yīng)更具有意義。債務(wù)重組產(chǎn)生的債務(wù)豁免能夠從根本上改善企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，降低資產(chǎn)負(fù)債率從而降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性緩解資金緊張。新準(zhǔn)則能改善資產(chǎn)負(fù)債率、已獲利息倍數(shù)、財(cái)務(wù)杠桿、資產(chǎn)凈利率等一系列評(píng)價(jià)企業(yè)負(fù)債能力和盈利能力的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而這些指標(biāo)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)都有重要影響。財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善能夠提高股東對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，從而提升股票價(jià)格，不僅增加了股東財(cái)富和企業(yè)價(jià)值，更使得企業(yè)重塑其良好形象為以后的發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。對(duì)債務(wù)重組的會(huì)計(jì)處理考慮時(shí)間價(jià)值，反映了負(fù)債的現(xiàn)值，有利于企業(yè)真實(shí)的反映其經(jīng)營(yíng)成果，防止夸大負(fù)債；對(duì)于債權(quán)人而言，則避免了少計(jì)應(yīng)收賬款，造成資產(chǎn)的流失，從而能夠更客觀充分地反映債務(wù)重組的真正損失。

新準(zhǔn)則的實(shí)施仍存在很多困難，以下問(wèn)題亟待解決；一是公允價(jià)值的確定。公允價(jià)值的使用是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的進(jìn)步，不僅遵循了實(shí)質(zhì)終于形式原則，也體現(xiàn)了與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的接軌。由于公允價(jià)值的計(jì)量容易成為利潤(rùn)操縱的工具，新準(zhǔn)則對(duì)于公允價(jià)值的使用應(yīng)當(dāng)

謹(jǐn)慎。究竟應(yīng)該按什么原則，如何真實(shí)地確定資產(chǎn)的公允價(jià)值，新準(zhǔn)則應(yīng)該給出詳細(xì)完整的說(shuō)明；二是如何判斷重組條件，即企業(yè)確實(shí)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難。這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)具有相當(dāng)大的主觀性，如果不加以限定必將造成惡意的債務(wù)重組，為企業(yè)粉飾報(bào)表提供托辭。

二、費(fèi)用資本范圍的擴(kuò)大將促進(jìn)企業(yè)的自主創(chuàng)新意識(shí)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)必須不斷的增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，熊彼特指出，“創(chuàng)新”就是把生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系，從而獲取潛在的利潤(rùn)，創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力不可缺少的環(huán)節(jié)，在新《無(wú)形資產(chǎn)》準(zhǔn)則中，將企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)支出區(qū)別對(duì)待，允許將開(kāi)發(fā)支出予以資本化。新準(zhǔn)則將無(wú)形資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)劃分為兩個(gè)階段：研究階段和開(kāi)發(fā)階段。研究階段的支出應(yīng)當(dāng)計(jì)入當(dāng)期損益即費(fèi)用化；而開(kāi)發(fā)階段的支出，如果能夠滿足相關(guān)條款規(guī)定時(shí)，進(jìn)行資本化處理，計(jì)人無(wú)形資產(chǎn)，這會(huì)在一定程度上減輕經(jīng)營(yíng)者在開(kāi)發(fā)階段壓力，從而提高在研發(fā)投入上的熱情。中央明確提出，“把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為科學(xué)技術(shù)發(fā)展的戰(zhàn)略基點(diǎn)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式的中心環(huán)節(jié)”，將新準(zhǔn)則《無(wú)形資產(chǎn)》與國(guó)家最新的《國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》聯(lián)系起來(lái)，筆者認(rèn)為，此項(xiàng)會(huì)計(jì)變更的意義不僅在于與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的趨同，更是體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)科技及創(chuàng)新類(lèi)企業(yè)的政策扶持，再輔之會(huì)計(jì)及稅收政策的配套，將使得科技及創(chuàng)新類(lèi)企業(yè)的業(yè)績(jī)及現(xiàn)金流實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的同向增長(zhǎng)，這將使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)發(fā)展的良性循環(huán)周期，并提高其估值水平。這一政策規(guī)定的實(shí)施，對(duì)于提高整個(gè)國(guó)家的科技水平都會(huì)有很大的促進(jìn)作用，熊彼特還指出創(chuàng)新的承擔(dān)者只能是企業(yè)家，企業(yè)家的創(chuàng)新活動(dòng)是經(jīng)濟(jì)興起和發(fā)展的主要原因。自主創(chuàng)新將成為21世紀(jì)企業(yè)家主要任務(wù)，這需要公司的管理層對(duì)這種提高自主創(chuàng)新的大環(huán)境能有清醒的認(rèn)識(shí)，積極進(jìn)行自主創(chuàng)新，包括制度創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，管理形式的創(chuàng)新等，以免落人之后，陷入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的被動(dòng)局面。

三、股份支付改革，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將股份支付作為完整的一項(xiàng)提出來(lái)，解決了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題，它標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)方面能夠?qū)崿F(xiàn)同國(guó)際的接軌，為我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展道路清除了障礙。完成股權(quán)分置改革的上市公司將可以施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，新的《股份支付》準(zhǔn)則和證監(jiān)會(huì)出臺(tái)的《上市公司股票期權(quán)管理辦法》也使得上市公司在操作時(shí)有章可循。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為簽礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，對(duì)公司的影響是正反兩方面的，其積極作用主要表現(xiàn)為改善公司現(xiàn)金流和吸引優(yōu)質(zhì)員工。上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將會(huì)改變公司人力成本的支付方式，從而改變公司現(xiàn)金流的流轉(zhuǎn)。作為最寶貴的資源，高質(zhì)量人才的擁有和激勵(lì)是企業(yè)賴(lài)以生存和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。但上市公司對(duì)關(guān)鍵管理人員和核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，對(duì)公司價(jià)值的影響很難判斷。上市公司很可能因?yàn)槭┬泄蓹?quán)激勵(lì)后，得以確保珍貴的人力資源，從而在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，但也很可能給予員工過(guò)度的激勵(lì)或者采取不恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，從而令公司價(jià)值受損。所以，股權(quán)激勵(lì)的首要問(wèn)題，就是激勵(lì)的上限難以確定。如何把握股權(quán)激勵(lì)的“度”、選擇什么樣的股權(quán)激勵(lì)方式成為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)重點(diǎn)研究的問(wèn)題。在國(guó)際上，以股票為載體的長(zhǎng)期性股權(quán)激勵(lì)則以股票期權(quán)和限制性股票應(yīng)用最為廣泛。我國(guó)目前的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，尚未對(duì)某一種股權(quán)激勵(lì)方式作出任何約束，但隨著我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際接軌，我國(guó)上市公司采取的股權(quán)激勵(lì)方式也將發(fā)展為與國(guó)際趨同。股權(quán)激勵(lì)的另一個(gè)問(wèn)題是接受激勵(lì)的人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在困難，確乏定量標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是集體努力的結(jié)果，很難量化個(gè)人的績(jī)效，要想發(fā)揮股票期權(quán)的激勵(lì)作用，還必須要一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

四、新準(zhǔn)則的頒布對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的影響

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板 高管減持 減持信號(hào) 利益最大化手段

一、前言

創(chuàng)業(yè)板上市公司主要是以高技術(shù)和高成長(zhǎng)性為特征的中小型公司，然而很多創(chuàng)業(yè)板的上市公司上市后背離上市前的承諾，出現(xiàn)高管大幅度頻繁減持和高管頻繁離職、業(yè)績(jī)接連“變臉”等現(xiàn)象。這些公司的核心成員既是核心資源掌控者，又是核心管理者，一旦核心成員變動(dòng)則會(huì)對(duì)投資者帶來(lái)較大影響。創(chuàng)業(yè)板公司高管大規(guī)模減持的現(xiàn)象是高管對(duì)企業(yè)未來(lái)價(jià)值缺乏信心或者計(jì)劃離開(kāi)公司的表現(xiàn)。從2009年創(chuàng)業(yè)板開(kāi)板近4年來(lái)，上市公司股東和高管減持的行為數(shù)量越來(lái)越多。根據(jù)Wind咨詢(xún)的數(shù)據(jù)，截止到2013年12月前，創(chuàng)業(yè)板年內(nèi)累計(jì)減持行為數(shù)量達(dá)到2808次，減持股票總市值為331.2億元。因此創(chuàng)業(yè)板上市公司高管對(duì)減持時(shí)機(jī)的把握很是值得探討，本文主要討論創(chuàng)業(yè)板高管為實(shí)現(xiàn)其政策效用及利益最大化而進(jìn)行減持所做準(zhǔn)備的信號(hào)及財(cái)務(wù)手段，了解創(chuàng)業(yè)板高管們?cè)鯓訛闇p持鋪路，及時(shí)識(shí)別其減持信號(hào)和財(cái)務(wù)盈余管理動(dòng)向，可以為投資者提供參考信號(hào)以正確決策，理性投資，減少不必要的損失。

二、高管減持動(dòng)因分析

（一）限售股解禁為高管減持創(chuàng)造了原動(dòng)力

根據(jù)西南證券統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，2013年由于大量限售期為三年的首發(fā)原股東限售股到了解禁期，創(chuàng)業(yè)板解禁股票市值猛增，達(dá)到了2637.03億元，超過(guò)了前三年解禁股票市值的總和。大批的限售股解禁給高管減持創(chuàng)造了原始動(dòng)力。

（二）資本利得的套利驅(qū)動(dòng)

創(chuàng)業(yè)板有著高發(fā)行價(jià)格、高發(fā)行市盈率以及高超募資金的三高特征，使得創(chuàng)業(yè)板上市公司持股高管的個(gè)人財(cái)富因公司上市后股價(jià)的高漲而迅速增長(zhǎng)，激發(fā)了因資本利得變現(xiàn)帶來(lái)的巨大誘惑。2013年以來(lái)，我國(guó)A股市場(chǎng)一直未能實(shí)現(xiàn)復(fù)蘇，而中小板和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股票價(jià)格相對(duì)大盤(pán)股均有反彈，特別是創(chuàng)業(yè)板，突破1000點(diǎn)大關(guān)，在這種看空心態(tài)下逆勢(shì)高增長(zhǎng)情況下高點(diǎn)出售手中股票的減持行為可以說(shuō)是對(duì)資本利得的套利驅(qū)動(dòng)行為。高管減持行為在一定程度上是對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的悲觀判斷，也是對(duì)未來(lái)股市行情或所持企業(yè)股票的未來(lái)預(yù)期價(jià)值持看空態(tài)度。

（三）股票市場(chǎng)的信息不對(duì)稱(chēng)營(yíng)造了機(jī)會(huì)

通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，多數(shù)高管的減持行為發(fā)生在公司利好消息之后。高管作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況比較了解，高管事先知道所要的消息，利好消息一經(jīng)高管就大規(guī)模減持。按照一般認(rèn)識(shí)，公司業(yè)績(jī)預(yù)增，高管應(yīng)當(dāng)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展更有信心，而高管忙著減持套現(xiàn)，說(shuō)明高管有為追求利益最大化而虛報(bào)報(bào)表、粉飾業(yè)績(jī)、夸大事實(shí)的嫌疑。相反小股東及外部投資者因不能獲得真實(shí)情報(bào)而遭受損失。

（四）股權(quán)激勵(lì)約束不足而引發(fā)的自利行為

創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制的不完善也是導(dǎo)致高管做出減持套現(xiàn)這種自利行為的重要因素。很多企業(yè)在所獲股權(quán)的處置細(xì)節(jié)上，如股權(quán)的變動(dòng)數(shù)量、變動(dòng)時(shí)間、股權(quán)變動(dòng)對(duì)控股比例的影響等方面缺乏嚴(yán)格控制，高管作為公司主要經(jīng)營(yíng)管理者，往往會(huì)以自身利益最大化來(lái)制定公司的股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制。而且很多公司本身對(duì)股權(quán)激勵(lì)的意義認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，只是簡(jiǎn)單地看作是一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，例如以低于當(dāng)前股價(jià)的行權(quán)價(jià)格和簡(jiǎn)單的行權(quán)條件來(lái)設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)際上是低價(jià)讓渡股票、利用投資者的錢(qián)變相為高管發(fā)獎(jiǎng)金的行為。

三、高管為減持鋪路的行為

（一）利用信息披露的優(yōu)勢(shì)

高管利用對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)情況的熟悉，能夠最先獲得關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的所有真實(shí)信息，如資產(chǎn)情況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)決策等信息，利用資本市場(chǎng)信息不對(duì)稱(chēng)性的優(yōu)勢(shì)做出對(duì)自身有利的決策，提前釋放利好消息、延遲不利信息、甚至虛報(bào)瞞報(bào)信息，在其他股東和投資者所了解的信息不全或錯(cuò)誤的情況下，以最合適的股價(jià)進(jìn)行套現(xiàn)獲利。

（二）利用會(huì)計(jì)政策

高管作為公司管理者可以有選擇性地使用效用性最大化的會(huì)計(jì)政策，相應(yīng)的會(huì)計(jì)政策包括：提前或推遲收入確認(rèn)時(shí)間或者確認(rèn)虛假的收入；利用虛擬資產(chǎn)高估利潤(rùn)；期間費(fèi)用資本化；借助股權(quán)轉(zhuǎn)讓“炮制”利潤(rùn)；高估存貨少計(jì)銷(xiāo)售成本；利用其他應(yīng)收款項(xiàng)、應(yīng)付款隱瞞虧損或隱藏利潤(rùn)等。虛假的會(huì)計(jì)報(bào)表及信息的披露方便了這些公司高管操縱股價(jià)以達(dá)到減持獲利的目的。

（三）盈余管理操控

高管減持前通常存在者正向的盈余管理行為，在盈余管理動(dòng)機(jī)方面，公司的償債壓力越大，越會(huì)發(fā)生正向的盈余管理行為，當(dāng)公司的市盈較低時(shí)，表明企業(yè)的業(yè)績(jī)有可能被低估，越是出于投機(jī)性的目的，企業(yè)的盈余管理行為會(huì)越顯著。當(dāng)限售股股東減持的股份數(shù)量和股份市值較大時(shí)，正向盈余管理程度也更大。高管減持會(huì)是偏向正向的盈余操縱，通過(guò)延遲釋放良好業(yè)績(jī)或前期隱藏利潤(rùn)后期釋放以實(shí)現(xiàn)減持時(shí)股價(jià)高位，滿足自身利益最大化。

四、小結(jié)

由于信息不對(duì)稱(chēng)，監(jiān)管不全面，導(dǎo)致投資者處于劣勢(shì)地位，如能及時(shí)掌握高管為減持鋪路的行為、清楚上市公司財(cái)報(bào)的真實(shí)動(dòng)向，了解高管行為背后真實(shí)目的，投資者可以在一定程度上避免決策風(fēng)險(xiǎn)，減少損失。我國(guó)證券行業(yè)應(yīng)制定政策加強(qiáng)對(duì)高管減持行為的監(jiān)管，讓廣大投資者及時(shí)掌握相關(guān)信息，正確分析財(cái)報(bào)盈余管理動(dòng)向和剖析高管真實(shí)意圖。

（一）提高信息透明度

企業(yè)之所以能夠操縱盈余，正是因?yàn)檫@些盈余操縱的行為具有一定的隱蔽性，使得監(jiān)管者和投資者都很難發(fā)現(xiàn)。上市公司進(jìn)行盈余管理與公司會(huì)計(jì)信息披露的透明度有關(guān)，因此提高會(huì)計(jì)信息的透明度，加上對(duì)會(huì)計(jì)信息披露的時(shí)間和內(nèi)容做出嚴(yán)格的規(guī)定，讓企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況通過(guò)這些披露的會(huì)計(jì)信息能夠可靠及時(shí)被投資者了解到，使其做出正確合理的決策。

（二）完善會(huì)計(jì)政策和法規(guī)

黨的十八屆三中全會(huì)關(guān)于全面深化改革的決定中對(duì)于完善金融市場(chǎng)體系提到了推進(jìn)股票發(fā)行注冊(cè)制改革，這將帶動(dòng)創(chuàng)業(yè)板公司上市的會(huì)計(jì)政策和法規(guī)的改進(jìn)，避免企業(yè)鉆政策的漏洞。

（三）完善公告及賠償制度

為了維護(hù)上市公司發(fā)展的穩(wěn)定性并控制高管因短視出現(xiàn)套利變現(xiàn)的短利行為，可在實(shí)行限售期的同時(shí)，推行高管持股情況的及時(shí)公告制度，起到監(jiān)督的作用。此外實(shí)行控股股東賠償?shù)臋C(jī)制，可以約束高管在決策過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)，增加高管決策成本風(fēng)險(xiǎn)以遏制其短利行為。

（四）完善投資者保護(hù)的相關(guān)法規(guī)

相關(guān)法規(guī)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)中介機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，使其能理性引導(dǎo)市場(chǎng)預(yù)期，從而完善對(duì)投資者利益的保護(hù)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

關(guān)鍵詞：稅收；股票期權(quán)；激勵(lì)效應(yīng)

一、股票期權(quán)的稅收決定觀

與現(xiàn)金報(bào)酬不同的是，股票期權(quán)不構(gòu)成經(jīng)理人現(xiàn)時(shí)的收入，它在納稅義務(wù)產(chǎn)生的時(shí)間和稅收負(fù)擔(dān)方面都與現(xiàn)金報(bào)酬存在差異。股票期權(quán)和現(xiàn)金報(bào)酬在會(huì)計(jì)處理和稅收政策上的差異，導(dǎo)致企業(yè)不同的會(huì)計(jì)利潤(rùn)和稅收利益。

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)股票期權(quán)運(yùn)用于高管薪酬的動(dòng)因存在兩種解釋?zhuān)杭醇?lì)動(dòng)因和稅收動(dòng)因。基于“合約觀”的股票期權(quán)激勵(lì)動(dòng)因，認(rèn)為經(jīng)理人股票期權(quán)是由代表股東利益的董事會(huì)決定并授予的，其目的是解決管理者與股東之間在時(shí)間視野、風(fēng)險(xiǎn)偏好方面的目標(biāo)差異，引導(dǎo)經(jīng)理人的行為更多地服從股東的利益；而基于稅收動(dòng)因的股票期權(quán)實(shí)施，其目的則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)理人綜合稅收利益的最大化。

美國(guó)是運(yùn)用股票期權(quán)最早的國(guó)家，同時(shí)股票期權(quán)也是其實(shí)施最廣泛的激勵(lì)方式，基于稅收動(dòng)因的經(jīng)理人股票期權(quán)的研究證據(jù)主要基于美國(guó)的制度背景。美國(guó)1950年的稅收法案，針對(duì)滿足規(guī)定條件的限制性股票期權(quán)，可將出售行權(quán)所得股票的全部或部分收入按資本利得納稅。當(dāng)時(shí)個(gè)人一般收入最高累進(jìn)稅率達(dá)到91％，而資本利得稅為25％，限制性股票期權(quán)對(duì)企業(yè)抵稅作用不存在差別，對(duì)個(gè)人的稅收利益影響巨大。long基于美國(guó)1950稅收法案對(duì)股票期權(quán)授予行為的影響，考察股票期權(quán)的授予是出于激勵(lì)動(dòng)因還是稅收動(dòng)因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在其考察的98個(gè)樣本企業(yè)中，有39家在隨后的三年內(nèi)實(shí)施了限制性股票期權(quán)，還有41家在隨后的九年之內(nèi)實(shí)施了限制性股票期權(quán)，原先實(shí)施股票期權(quán)的6家企業(yè)中有5家企業(yè)改為限制性股票期權(quán)。其研究結(jié)果認(rèn)為，在企業(yè)稅收成本一定的條件下，經(jīng)理人稅后利益最大化是企業(yè)選擇股票期權(quán)的內(nèi)在動(dòng)因。美國(guó)1969年出臺(tái)的稅改，逐年降低個(gè)人一般收入最高累進(jìn)稅率，從當(dāng)年及1970年的70％降低為1971年的60％，最終降至1972年的50％。hire和long研究了美國(guó)1969年的稅改法案對(duì)企業(yè)授予股票期權(quán)行為的影響，在其考察的財(cái)富500強(qiáng)最大的100家企業(yè)中，截止1969年有86家實(shí)行合格股票期權(quán)，1969年的稅改逐步使一般個(gè)人收入的最高累進(jìn)稅率與資本利得稅率之間的差距縮小，導(dǎo)致合格股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理人的稅收利益逐漸減少；相比之下，不合格股票期權(quán)抵稅作用所帶來(lái)的綜合稅收利益大于合格股票期權(quán)。截止到1972年，上述86家企業(yè)的94％，即總數(shù)達(dá)到81家企業(yè)，在隨后的幾年間從原來(lái)的合格股票期權(quán)轉(zhuǎn)為不合格股票期權(quán)。美國(guó)1986年的稅改使公司所得稅最高累進(jìn)稅率高于個(gè)人一般收入的最高累進(jìn)稅率，資本利得稅率與個(gè)人一般收入所適用的稅率相等，導(dǎo)致公司放棄股票期權(quán)作為稅前費(fèi)用扣除的代價(jià)更大，同時(shí)個(gè)人從合格股票期權(quán)獲得資本利得稅所帶來(lái)的稅收利益基本消失。這一稅收利益格局的改變，直接導(dǎo)致授予不合格股票期權(quán)的公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)授予合格股票期權(quán)的公司數(shù)量，而在20世紀(jì)80年代初，僅授予合格股票期權(quán)的公司數(shù)多于僅授予不合格股票期權(quán)的公司。1993年旨在限制高管薪酬的稅改法案，針對(duì)ce0及以下薪酬最高的四位高管，其薪酬超過(guò)100萬(wàn)美元的部分不能在企業(yè)稅前抵扣，但對(duì)符合薪酬制訂程序并以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬不受上述限制。在這一政策驅(qū)動(dòng)下，隨后的幾年里，大量的公司改變薪酬結(jié)構(gòu)，降低工資在薪酬總額中的比例，提高以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬，而股票期權(quán)在新的稅收法案下成為滿足企業(yè)稅前抵扣條件的最佳選擇，正是因?yàn)檫@一稅收政策，導(dǎo)致上世紀(jì)90年代以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股票期權(quán)的大量實(shí)施。

盡管稅收動(dòng)因無(wú)法完全解釋股票期權(quán)實(shí)施和變化，但從美國(guó)歷次稅改法案無(wú)不伴隨企業(yè)對(duì)經(jīng)理人薪酬計(jì)劃的調(diào)整過(guò)程來(lái)看，稅收政策對(duì)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)具有決定性的影響，股票期權(quán)的實(shí)施很大程度上是對(duì)經(jīng)理人和企業(yè)稅收利益權(quán)衡的結(jié)果。

二、股票期權(quán)的稅收利益及經(jīng)理人行為

股票期權(quán)被授予之后，因其涉稅種類(lèi)和納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間不同，而關(guān)及個(gè)人及企業(yè)的不同利益。個(gè)人因持有股票期權(quán)而帶來(lái)的收人來(lái)源于行權(quán)所得股票實(shí)際的賣(mài)出價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的差額，以及持有行權(quán)所得股票期間公司派發(fā)的紅利所得。股票期權(quán)涉及的稅種包含了個(gè)人薪金收入所得稅、資本利得稅和紅利所得稅。對(duì)企業(yè)而言，股票期權(quán)作為經(jīng)理人薪酬的一部分，其能否在稅前扣除，直接關(guān)系到企業(yè)稅后所得。從納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間來(lái)看，股票期權(quán)涉稅的三個(gè)關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)為

：期權(quán)授予日、行權(quán)日以及行權(quán)所得股票賣(mài)出日。個(gè)人納稅義務(wù)發(fā)生在行權(quán)日和股票賣(mài)出日；對(duì)企業(yè)而言，涉稅義務(wù)多發(fā)生在股票期權(quán)的授予日和行權(quán)日。個(gè)人薪金所得稅、資本利得稅、紅利所得稅和企業(yè)所得稅之間的差異及其變動(dòng)決定企業(yè)和個(gè)人稅后利益，影響企業(yè)與個(gè)人的行為。

(一)稅收利益與行權(quán)所得股票的持有時(shí)間

經(jīng)理人人力資本不可分離的特性，使經(jīng)理人人力資本集中于其所就職的企業(yè)?；诜稚L(fēng)險(xiǎn)的目的，經(jīng)理人傾向于及時(shí)售出行權(quán)所得股票以分散其因資產(chǎn)集中而面臨的風(fēng)險(xiǎn)。這與股東希望通過(guò)授予股票期權(quán)的方式使經(jīng)理人持有公司股權(quán)而關(guān)注公司長(zhǎng)期利益的意圖存在背離。從成本與收益的角度看，當(dāng)持有行權(quán)所得股票可以帶來(lái)更大收益時(shí)，經(jīng)理人則傾向于延長(zhǎng)持股時(shí)間。smith和huston的研究發(fā)現(xiàn)，在滿足合格股票期權(quán)條件下行權(quán)所獲得的股票并持有滿一年的比例高于不合格股票期權(quán)，且行權(quán)價(jià)與行權(quán)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格差別越大，經(jīng)理人越傾向于延長(zhǎng)持有行權(quán)所得股票的時(shí)間以獲得合格股票期權(quán)的稅收利益；此外，經(jīng)理人行權(quán)后股票價(jià)格上升的幅度越大，為享有資本利得稅的好處，經(jīng)理人越愿意延長(zhǎng)股票持有時(shí)間以滿足合格股票期權(quán)的持有條件。

(二)稅收利益與財(cái)務(wù)報(bào)告成本

在股票期權(quán)被強(qiáng)制要求費(fèi)用化之前，股票期權(quán)成為一種對(duì)企業(yè)而言既不發(fā)生成本又不需要現(xiàn)金支出的激勵(lì)方式而被廣泛采用。對(duì)于股票期權(quán)能否作為企業(yè)稅前抵扣則有不同的規(guī)定。以美國(guó)為例，個(gè)人持有合格股票期權(quán)，只須在賣(mài)出行權(quán)所得股票時(shí)以賣(mài)出價(jià)與行權(quán)價(jià)之差繳納資本利得稅，這部分資本利得收入不能作為薪酬費(fèi)用在企業(yè)所得稅前扣除；個(gè)人持有不合格股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)以行權(quán)價(jià)和市價(jià)之差按薪金所得納稅，個(gè)人按一般薪酬納稅的那部分收入可作為企業(yè)薪金費(fèi)用在稅前予以扣除。合格股票期權(quán)與不合格股票期權(quán)不同的稅收待遇給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)不同的稅收利益，其中資本利得稅與個(gè)人薪金收入所得稅率的差別越大(前者通常小于后者)，個(gè)人持有合格股票期權(quán)的稅收利益越大；個(gè)人一般薪金收入適用的所得稅率與企業(yè)所得稅率的差異越大，個(gè)人是否持有不合格股票期權(quán)對(duì)企業(yè)稅收利益的影響也

     (二)誘導(dǎo)經(jīng)理人盈余管理的行為

已有研究表明，既定薪酬契約下實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是經(jīng)理人盈余管理的動(dòng)因之一。經(jīng)理人股票期權(quán)收益取決于行權(quán)價(jià)與售出價(jià)之間的差額，這就決定了經(jīng)理人具有通過(guò)盈余管理手段影響行權(quán)價(jià)和售出價(jià)的動(dòng)機(jī)。例如，為使行權(quán)價(jià)格降低，在股票期權(quán)授予日前的一段時(shí)間，經(jīng)理人通常實(shí)施使收益下降的應(yīng)計(jì)利潤(rùn)以降低期權(quán)授予價(jià)格。bergstresser的研究發(fā)現(xiàn)，ceo報(bào)酬中來(lái)自于股票期權(quán)報(bào)酬的比例越高，以操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)所表現(xiàn)的盈余管理程度越顯著，在應(yīng)計(jì)項(xiàng)目高的年份，同時(shí)伴隨出現(xiàn)ceo高比例的行權(quán)和出售行為。中國(guó)上市公司的經(jīng)理人也存在通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度操縱應(yīng)急利潤(rùn)進(jìn)行向下的盈余管理，或通過(guò)股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的方式來(lái)降低行權(quán)價(jià)格。在我國(guó)當(dāng)前的稅收制度下，行權(quán)價(jià)也是決定股票期權(quán)價(jià)值的重要因素，由于行權(quán)和出售兩個(gè)環(huán)節(jié)的納稅義務(wù)相差甚遠(yuǎn)，這就容易導(dǎo)致經(jīng)理人通過(guò)盈余管理或擇時(shí)披露信息的手段影響其在行權(quán)時(shí)的股價(jià)升幅，讓股價(jià)在未來(lái)出售時(shí)有更高的漲幅，以減輕行權(quán)環(huán)節(jié)的納稅義務(wù)，享受免征資本利得稅帶來(lái)的稅收利益。

(三)誘導(dǎo)經(jīng)理人降低股利支付

目前我國(guó)對(duì)個(gè)人股利收入實(shí)行10％的比例稅率，而對(duì)資本利得收入免征所得稅的政策，具有對(duì)經(jīng)理人減少股利支付，以提高資本利得，實(shí)現(xiàn)稅收利益最大化的激勵(lì)作用。在股權(quán)分置的情況下，超額現(xiàn)金股利分配是我國(guó)上市公司大股東遂道挖掘的普遍方式，伴隨股權(quán)分置改革的完成，原來(lái)的非流通股股東與流通股股東的利益實(shí)現(xiàn)方式趨于一致，上市公司現(xiàn)金股利支付水平呈下降趨勢(shì)。上市公司現(xiàn)金股利政策的變化，反映了在消除特殊的制度因素之后，上市公司現(xiàn)金股利支付存在典型的問(wèn)題，而股票期權(quán)及其相應(yīng)的稅收政策強(qiáng)化了經(jīng)理人降低現(xiàn)金股利支付的行為，加劇了外部股東與經(jīng)理人之間的問(wèn)題。

此外，對(duì)于企業(yè)而言，股票期權(quán)作為薪酬費(fèi)用計(jì)入利潤(rùn)表但不能在稅前抵扣，導(dǎo)致企業(yè)面臨高昂的財(cái)務(wù)報(bào)告成本卻無(wú)稅收利益可言。實(shí)證研究表明經(jīng)理人具有高報(bào)利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)，目前股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理規(guī)則嚴(yán)重影響攤銷(xiāo)期間企業(yè)的利潤(rùn)，極大影響公司的股價(jià)和投資者的認(rèn)同度，企業(yè)通常會(huì)權(quán)衡財(cái)務(wù)報(bào)告成本與稅收利益的得失而行動(dòng)，股票期權(quán)會(huì)計(jì)與稅務(wù)的不對(duì)稱(chēng)處理，必將影響企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的積極性。在2006年底到2008年初的這段期間里，我國(guó)共有六家上市公司提出對(duì)原來(lái)的股票期權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行修改，修改后的方案具有的共同結(jié)果是使股票期權(quán)費(fèi)用大幅下降，以避免對(duì)公司會(huì)計(jì)利潤(rùn)產(chǎn)生太大的沖擊。

四、結(jié)語(yǔ)

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因范文

[關(guān)鍵詞] 服務(wù)業(yè)；人力資源；薪酬管理；企業(yè)管理；問(wèn)題；措施

[中圖分類(lèi)號(hào)] F620 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵與設(shè)計(jì)要素

（一）服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵

不同于農(nóng)業(yè)和工業(yè)為代表的國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)，服務(wù)業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值交換中往往不具備可見(jiàn)商品實(shí)體，從業(yè)人員的薪酬更多體現(xiàn)為以勞務(wù)或勞動(dòng)等形式為代表的非實(shí)物商品報(bào)酬，是基于公平交易基礎(chǔ)上的勞動(dòng)價(jià)值貨幣化現(xiàn)象。從英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第首先提出“勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值”理論之后，勞動(dòng)服務(wù)也逐漸納入商品經(jīng)濟(jì)范疇，商品流通業(yè)成為最早的服務(wù)業(yè)開(kāi)展形式。隨后，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)逐漸向社會(huì)生活和生產(chǎn)部門(mén)發(fā)展?jié)B透，并逐漸引起社會(huì)勞動(dòng)力由第一、二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)遷移的社會(huì)化大分工現(xiàn)象，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源構(gòu)成便脫胎于這種社會(huì)勞動(dòng)力的產(chǎn)業(yè)間遷移。

在近代馬克思“商品二重性”理論框架下，服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)涵也大致歸于三個(gè)部分：首先，服務(wù)業(yè)薪酬水平由提供服務(wù)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定，服務(wù)報(bào)酬以?xún)r(jià)值量為基礎(chǔ)，遵循等價(jià)交換原則，服務(wù)性勞動(dòng)同樣創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富；其次，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員獲取薪酬以滿足生活需要為目的，通過(guò)勞動(dòng)回報(bào)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和工作價(jià)值，因此差異化的薪酬水平事實(shí)上反映了從業(yè)人員的差異化工作績(jī)效；第三，類(lèi)似于農(nóng)業(yè)和工業(yè)部門(mén)提升商品銷(xiāo)售價(jià)格和制造階梯化價(jià)格體系以提升利潤(rùn)的做法，服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理的目的是以提升勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)掘其工作潛力。

（二）服務(wù)業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)要素

在人才流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)薪酬具有加速透明化的發(fā)展趨勢(shì)，因此競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系具有報(bào)酬來(lái)源多元化的內(nèi)在需求，薪酬設(shè)計(jì)要素需包含基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)福利甚至股權(quán)激勵(lì)等內(nèi)容。以發(fā)放加班報(bào)酬來(lái)消除超額服務(wù)提供矛盾；對(duì)優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)示范效應(yīng)；通過(guò)設(shè)立多種形式的補(bǔ)貼和津貼等來(lái)加強(qiáng)對(duì)于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償；以發(fā)放過(guò)節(jié)福利、員工體檢、特別福利等項(xiàng)目來(lái)加強(qiáng)對(duì)于員工的情感昭化；以發(fā)放股權(quán)的形式來(lái)重新定位員工的工作角色，發(fā)揮工作主動(dòng)性。

無(wú)論是哪一種薪酬設(shè)計(jì)要素，其考慮與實(shí)施工作都是在動(dòng)態(tài)化的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下完成的。考慮到服務(wù)業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)率較高的特點(diǎn)，企業(yè)從留住人才和充分發(fā)掘人才勞動(dòng)潛力的角度出發(fā)，更要以制度化的薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)排除勞動(dòng)報(bào)酬分配中的決策人員尋租、人治大于制度等主觀片面企業(yè)管理行為。一般來(lái)講，在“基本工資+多樣化補(bǔ)貼+股票期權(quán)”等三位一體薪酬要素之外，服務(wù)業(yè)企業(yè)薪酬管理人員在制度設(shè)計(jì)方面還要實(shí)現(xiàn)崗位技術(shù)難度與崗位職級(jí)掛鉤、個(gè)人貢獻(xiàn)水平與年終紅利發(fā)放水平掛鉤、員工晉升速度與綜合能力和業(yè)務(wù)實(shí)踐掛鉤、本企業(yè)平均薪酬與行業(yè)平均薪酬掛鉤的“四掛鉤”目標(biāo)，以此保證員工個(gè)人權(quán)益。

二、我國(guó)服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

根據(jù)我國(guó)人力資源與社會(huì)保障部的《2012居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)工資排行》報(bào)告顯示，2012年我國(guó)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員工資排名第一位為企業(yè)董事，平均月工資13526元，其中高位數(shù)28051元，低位數(shù)4004元；排名第100位的為推銷(xiāo)、展銷(xiāo)人員，平均月工資1579元，其中高位數(shù)1647元，低位數(shù)1500元。服務(wù)業(yè)從業(yè)人員薪酬第一位與第一百位月平均工資相差11947元，而二者之間的高位數(shù)工資水平更是相差26404元，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)中的運(yùn)輸業(yè)平均工資只排名第七位，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員部門(mén)工資分布差距過(guò)大的現(xiàn)實(shí)使得勞工矛盾異常尖銳，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員薪酬水平與勞動(dòng)價(jià)值量嚴(yán)重失衡。

另一方面，根據(jù)國(guó)際上優(yōu)秀服務(wù)性企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)者應(yīng)是以薪酬委員會(huì)為主體的勞動(dòng)供給與需求之外的第三方部門(mén)，其中勞動(dòng)需求方以董事會(huì)爭(zhēng)取己方利益，而勞動(dòng)供給方以工會(huì)爭(zhēng)取己方利益。從我國(guó)目前服務(wù)業(yè)薪酬體系管理的現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)論是薪酬委員會(huì)還是工會(huì)部門(mén)都遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)于員工薪酬的充分議價(jià)能力，在缺乏制度性保障的現(xiàn)實(shí)條件下，服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理依然是總經(jīng)理、董事會(huì)以及高級(jí)管理層等勞動(dòng)服務(wù)需求方單邊做大的局面。

從微觀企業(yè)部門(mén)來(lái)看，與人力資源薪酬制度相掛鉤的一般只是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限等因素，這種一刀切式的薪酬匹配方案雖然具有可量化、較客觀的優(yōu)勢(shì)，但是同時(shí)也失去了企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的主動(dòng)性。在大量的技術(shù)密集型服務(wù)企業(yè)中，很多業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富、具有科研攻關(guān)能力的技師可能并不具有較高的學(xué)歷，學(xué)歷本位制薪酬制度會(huì)強(qiáng)制性的壓低這部分工人的薪酬水平，使得其勞動(dòng)付出與回報(bào)不成正比，既打消工作積極性，同時(shí)又降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，形成低工資下的利潤(rùn)損失與人才流失惡性循環(huán)。

在企業(yè)薪酬發(fā)放的主觀性與客觀性錯(cuò)位問(wèn)題之外，我國(guó)服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理還分別存在薪酬增長(zhǎng)速度與宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度不一致、績(jī)效工資發(fā)揮效率低下等問(wèn)題。據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，2002-2012年我國(guó)服務(wù)業(yè)薪酬增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率出現(xiàn)了三次較大的背離現(xiàn)象，2007年之前，服務(wù)業(yè)薪酬增長(zhǎng)率與GDP增速呈現(xiàn)出高度一致的伴隨波動(dòng)，隨后的2008、2009、2010年均出現(xiàn)服務(wù)業(yè)薪酬增長(zhǎng)大幅偏離GDP增速的情況，這可以歸結(jié)為宏觀經(jīng)濟(jì)疲軟造成服務(wù)業(yè)平均利潤(rùn)與管理效率下降，服務(wù)業(yè)2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服務(wù)業(yè)對(duì)于GDP貢獻(xiàn)值與回報(bào)率產(chǎn)生失衡。

我國(guó)目前以激勵(lì)手段為主的服務(wù)業(yè)薪酬制度主要包括績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)兩種工具。以銷(xiāo)售服務(wù)為例，其對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放多以設(shè)置較高的銷(xiāo)售量業(yè)績(jī)作為先決條件，而對(duì)于中層管理者發(fā)放股權(quán)激勵(lì)則設(shè)置“個(gè)人業(yè)績(jī)+企業(yè)業(yè)績(jī)”的雙重考核標(biāo)準(zhǔn)，如果其中一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)，則被允諾激勵(lì)人的薪酬或股權(quán)激勵(lì)就會(huì)失效，從而失去激勵(lì)初衷，這樣就會(huì)面臨績(jī)效薪酬的“臨界悖論”問(wèn)題，即員工業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)限接近激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，但是小于最低激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這種情形下的激勵(lì)失效就會(huì)極大的挫傷員工工作積極性，其背后反映的依然是制度化考慮與人性因素在人力資源薪酬管理中的融合錯(cuò)位問(wèn)題。

三、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施

（一）溝通薪酬政策

服務(wù)性企業(yè)致力于改善人力資源薪酬體系的溝通薪酬政策要注意包含薪酬制度、調(diào)整方案以及波動(dòng)因素三個(gè)基本項(xiàng)目。由于傳統(tǒng)的服務(wù)性企業(yè)發(fā)放績(jī)效薪酬和薪酬調(diào)整方案一般都集中在財(cái)年結(jié)束之后，這樣造成勞資雙方不能實(shí)現(xiàn)對(duì)于激勵(lì)效果的長(zhǎng)期維持，因此，服務(wù)性企業(yè)可以利用自身經(jīng)營(yíng)和管理相對(duì)靈活的特點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)員工以標(biāo)準(zhǔn)化通知函的形式來(lái)傳遞預(yù)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)和實(shí)際業(yè)績(jī)目標(biāo)，保持管理者與職工對(duì)于薪酬談判和交流的雙向透明，員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)，并有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)，企業(yè)則達(dá)成長(zhǎng)期激勵(lì)員工的目的，實(shí)現(xiàn)薪酬溝通透明基礎(chǔ)上的共贏。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從服務(wù)性企業(yè)雇主的角度來(lái)看，“低基本工資+高績(jī)效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)是有利于自身和企業(yè)發(fā)展的，而從員工的角度來(lái)看，低基本工資是挫傷就業(yè)積極性的因素，而高績(jī)效工資也為員工“工作尋租”和“承壓工作”建立了基礎(chǔ)，因此，從平衡勞動(dòng)供給方與需求方利益的角度出發(fā)，目前我國(guó)服務(wù)性企業(yè)采用的“低基本工資+高績(jī)效工資”薪酬結(jié)構(gòu)必須得到調(diào)整，適度提升基本工資在員工全部薪酬中的比例，消除員工的“薪酬幻覺(jué)”，同時(shí)調(diào)整績(jī)效工資的組成，多元引進(jìn)期權(quán)、限制性股票、項(xiàng)目獎(jiǎng)、現(xiàn)金紅利等形式，使得企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才、獲取人才價(jià)值。

（三）調(diào)節(jié)薪酬矛盾

薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)屬于管理費(fèi)用，是長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)攤銷(xiāo)成本的一部分，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)屬于收益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本與員工收益之間的“帕累托最優(yōu)”是每一家企業(yè)的人力資源和薪酬管理部門(mén)都應(yīng)著重關(guān)注的問(wèn)題，因此，在雇主和員工關(guān)于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情況下，企業(yè)和員工要做到就是將薪酬矛盾最小化，具體的措施可以包括加強(qiáng)溝通、財(cái)務(wù)透明、縮短合同用工期限、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、合理設(shè)置業(yè)績(jī)期望值、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃并予以實(shí)施、為員工搭建有潛力的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)等，充分考慮員工“自我實(shí)現(xiàn)”需求，在人力資源管理中搭配用好主觀感情因素。

（四）制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)性企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)充分考察本行業(yè)職工的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)自身在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位和社會(huì)認(rèn)知度等因素，將本企業(yè)的薪酬待遇水平設(shè)置在與行業(yè)平均薪酬差距較小的上下變動(dòng)區(qū)間，其中上部區(qū)間變動(dòng)值可以適度擴(kuò)大，但是下部區(qū)間變動(dòng)值不可以過(guò)度縮小，這樣既有利于服務(wù)性企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才，同時(shí)也有利于維持整個(gè)行業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。從我國(guó)2012年居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)工資排行情況來(lái)看，服務(wù)業(yè)內(nèi)部細(xì)分部門(mén)薪酬差距過(guò)大，同職稱(chēng)人員薪酬差距過(guò)大，這都是未來(lái)我國(guó)調(diào)整服務(wù)業(yè)發(fā)展、關(guān)注服務(wù)業(yè)人員福利水平以及優(yōu)化服務(wù)業(yè)人力資源管理等應(yīng)著重關(guān)注的方面。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]張迪.馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的當(dāng)代解讀[J].商業(yè)時(shí)代，2011（20）：66-67

[2]梁東黎.勞動(dòng)報(bào)酬份額和服務(wù)業(yè)比重的互動(dòng)影響與均衡決定[J].江海學(xué)刊，2012（1）：24-26