薪酬體系改革方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬體系改革方案范文

金融監管改革法案體現的不僅是監管者,更是美國的民眾、法律界和學術界對此次金融危機的全面反思。作為美國金融監管史上的里程碑,法案不僅標志著美國金融體系“去監管化”的結束,也為全球金融監管改革樹立了新的標準。

法案的由來與構成

美國政府于2009年6月公布了名為《金融監管改革――新基礎:重建金融監管》的改革方案,眾議院和參議院針對該法案各自提交了詳細的金融監管改革法案。12月,眾議院通過了全面的金融監管改革法案。2010年5月,參議院通過了多德(參議院銀行委員會主席)提交的金融監管改革方案。6月底,兩院協商的最終法案以參議院通過的監管改革法案為基礎,并加入了一些眾議院提出的條款。7月21日,奧巴馬總統簽署金融監管改革方案,即《華爾街改革與消費者保護法案2010》。

這個法案由16部分構成,共2800多頁,對銀行、對沖基金、信貸評級機構、交易商、投資咨詢機構、上市公司和其他金融機構的運行規則進行了全面的改革與修訂。此外,法案要求監管者進一步制訂243項規則,進行67個領域的研究和定期22份報告。

法案的核心內容主要包括三個方面:第一,有效防范系統性金融風險,提高金融系統穩定性;第二,保護消費者免受金融欺騙與掠奪;第三,采納“沃爾克規則”,限制大型金融機構的投機易,加強對金融衍生品的監管。

法案設立了新的金融監管機構。法案決定設立金融穩定監管委員會、消費者金融保護局、金融研究辦公室和聯邦保險辦公室,法案還要求撤銷儲蓄監理署,將其監管權力移交給貨幣監理署。

法案的主要內容

強調系統性風險的重要性,成立金融穩定監管委員會。金融危機后,加強對系統性風險的監管成為廣泛共識,新法案將成立金融穩定監管委員會負責系統性風險的識別與監管。

金融穩定監管委員會的職責是關注、識別、監控大型復雜金融公司的系統性風險,以及與此相關的金融產品和業務。委員會有權決定哪些金融機構可能對金融穩定產生系統性影響,并向聯邦儲備委員會建議加強對其的監管。得到金融穩定監管委員會三分之二的投票通過,即可批準聯邦儲備委員會分拆大型復雜金融機構,或剝離其子公司,金融穩定監管委員須接受政府問責辦公室的審計。

為了加強對系統性風險的監控,法案還決定在財政部設立新的金融研究辦公室,負責搜集金融數據和經濟分析。金融研究辦公室每年對金融市場發展、金融穩定等進行評估,并將評估結果單獨向國會匯報。

建立有序清算機制,終結“大而不倒”的現象。法案賦予聯邦存款保險公司和財政部等在緊急情況下接管即將破產的大型金融機構的權力,從而不會再出現諸如雷曼兄弟公司無序破產及在爭議中援助美國國際集團的“大而不倒”案例再次出現。

破產清算由聯邦存款保險公司和美聯儲負總責。公眾對金融機構的破產與清算享有知情權,財政部在金融機構進入清算程序后24小時內向國會匯報,60天內向公眾公布。

為了使金融監管改革方案獲得通過,法案規定大型金融機構提前做出風險撥備,以防止倒閉對納稅人造成的拖累。

加強消費者保護,成立消費者金融保護局。法案決定在美聯儲下設立消費者金融保護局,確保消費者及時得到關于住房按揭、信用卡和其他金融產品的準確信息,杜絕隱藏費用、掠奪和欺騙等違規行為。

消費者金融保護局每年可動用約5億美元的預算,而不需要國會的批準。有權對資產超過100億美元的銀行和信貸機構、大型非銀行金融機構及所有與抵押貸款有關的機構進行檢查。此外,消費者金融保護局將加強聯邦和州關于消費者保護的法律,確保個人和機構公正、平等和非歧視地得到信貸。

消費者金融保護局的成立結束了消費者保護職能由多個機構共同承擔,出現問題后又無人擔責的問題。同時,法案強調消費者金融保護局要加強與銀行監管機構的合作,避免加重銀行的負擔。

擴大美聯儲權力,同時加強對美聯儲的審計。美聯儲作為美國央行,在金融監管中扮演著核心角色,而該法案賦予了美聯儲更多監管的權力。

這些權力包括:(1)監管范圍擴大到所有可能對金融穩定造成威脅的金融機構,除銀行控股公司外,對沖基金、保險公司等非銀行金融機構也被納入監管范圍。(2)取消證券交易委員會的聯合監管計劃,由美聯儲接替行使對投資銀行控股公司進行監管。(3)加強對系統性重要支付、交易和結算的監管,拓展其獲取流動性的渠道。(4)修訂美聯儲緊急貸款權力,增強美聯儲的危機反應能力。(5)對企業高管薪酬進行監督,確保高管薪酬制度不會造成對風險的過度追求。

加強對銀行和互助儲蓄機構的監管。鑒于儲蓄與貸款行業支持過風險巨大的金融創新,并在金融危機中受到重挫,法案將撤銷儲蓄監理署,并將其權力移交給貨幣監理署。

法案保留了著名的“沃爾克規則”,但對其內容做了較大地松動。原來的規則限制商業銀行的規模,規定單一金融機構在儲蓄存款市場上所占份額不得超過10%,但是新法案沒有對金融機構規模進行限制。

“沃爾克規則”規定存款受聯邦擔保的銀行不能從事自營交易活動,但是新法案規定銀行可保留自營交易業務,允許銀行投資對沖基金和私募股權,但資金規模不得高于自身一級資本的3%。

在衍生品交易方面,法案要求銀行等控股公司將農產品掉期、能源掉期和多數金屬掉期等風險最大的衍生品交易業務拆分到附屬公司,其自身可保留利率掉期、外匯掉期和金銀掉期等業務。

加強對衍生品和對沖基金的監管。法案要求進一步提高衍生品交易市場的透明度,交易由證券交易委員會和商品期貨交易委員會共同監管。

但是,如果證券交易委員會和商品期貨交易委員不能就某項監管達成一致,則由金融穩定監管委員會作出最終裁決。衍生品交易要進入交易所市場或電子交易系統,監管者需要提高對大型互換頭寸的資本要求,限制某些不合規的交易。

加強對對沖基金的監管,結束“影子金融體系”,彌補監管空白。大型對沖基金、私募股權基金和投資顧問機構必須在證券交易委員會注冊,并向其提供交易信息和資產組合信息,從而對其系統性風險進行評估,證券交易委員會將此信息定期向國會匯報。通過提高監管要求中的資產門檻,增強州政府監管部門對對沖基金的監管權力,如果對沖基金具有大規模風險或特殊風險,將同時接受美聯儲的系統風險監管。

進行抵押貸款改革。此次金融危機始于次級貸款危機,因此,加強對抵押貸款的改革成為本法案的重點之一。

法案為住房抵押貸款制定了新的全國最低風險標準,首次要求貸款發放銀行嚴格核實借款人的收入、信用記錄和工作狀況,以確保借款人確實有能力償還住房貸款。

法案嚴禁銀行為讓經紀商引導借款人舉借高息貸款而向經紀商支付傭金,禁止銀行對提前償還貸款的行為進行懲罰。法案要求對不負責任的貸款建立懲罰機制,同時要求貸款人向消費者最大程度地披露其所需支付的抵押貸款的利率情況。

加強對信貸評級機構的監管,促進對投資者的保護。法案要求加強證監會對信貸評級機構的監管,在證券交易委員會下設立新的信貸評級機構辦公室。

同時,法案要求證監會建立一個信用評級征信委員會,負責為銀行等金融機構在發行結構性金融產品時安排較為可靠的信用評級服務機構,從而在一定程度上切斷衍生品及債券發行機構與評級機構之間的業務關聯。

對于爭議較大的付費評級,法案要求證券交易委員會確保信用評級費用保持在一個合理的水平,并有權取消“壞”評級機構的注冊資格。法案還要求包括聯邦存款保險公司在內的機構開發自己的信用評級標準,避免僅依賴評級公司,同時允許投資者對不負責任的評級行為進行訴訟。

實施薪酬與公司治理改革。金融機構高管的薪酬在金融危機中飽受詬病,新法案賦予美聯儲對企業高管薪酬進行監督的權力,一旦發現薪酬制度使得企業過度追求高風險業務,美聯儲有權加以干預和阻止。

法案還擴大了股東在高管薪酬和“金降落傘”條款(一種對離職高管的激勵機制)上的參與和調整權力,通過高管薪酬和“金降落傘”條款可以對公司的薪酬披露進行檢查,并對公司5年內的業績與薪酬進行比較。法案要求監管者并實施金融行業的聯合薪酬規則,監管機構可以強行中止金融機構不謹慎的薪酬方案,并要求金融機構披露薪酬結構中所有的激勵要素。對于上市公司發放的錯誤的高管薪酬,證監會擁有對其的追索權。

成立全國性的保險業監管機構。目前,美國對保險業的監管更多的還停留在州政府監管層面上。新法案要求在財政部下新設聯邦保險辦公室,負責搜集保險行業信息,監管保險行業的系統性風險暴露,并向金融穩定監管委員會定期報告。

由銀行承擔證券化產品的部分風險。法案對“資產支持證券化”進行了重新定義,強調證券化資產的自我清算功能。

法案要求銀行在出售類似抵押貸款證券化產品時需自擔5%的信貸風險,出售商業抵押或其他類型資產時可承擔少于5%的風險,但允許監管部門對符合某些最低標準的低風險抵押貸款予以監管豁免。法案要求證券化產品的發行者披露更多的資產信息,特別是打包資產的質量,確保他們不會向投資者出售“垃圾”產品。

法案的重要意義

盡管該金融監管改革方案在某些方面仍不夠完善,但其重要意義不容忽視。法案幾乎涉及到了美國金融業的方方面面,在高管薪酬、風險交易、衍生品、消費信貸乃至貸記卡業務等方面都設定了新的運行規則和監管標準。

法案的通過標志著自上世紀70年代末以來,在“自由主義”倡導下的全球金融監管放松的結束,加強對資本國內與國際流動的監管成為當前新的主題。同時,金融監管法案在加強監管力度的同時并沒有否定市場化原則,通過市場化手段加強監管成為本法案的主要亮點,如在政府部門接管瀕臨破產的金融機構時,“不允許接管方成為該機構股東”的規定即表明政府部門不能過多參與市場經濟活動。

該法案還強化了政府問責機制。雖然這種問責機制已在美國運行多年,且政府部門可以通過多種途徑向監管機構、立法機構、司法機關以及其他相關部門進行問責,但本法案在擴大監管部門權力的同時,進一步突出了政府問責的作用。無論是新成立的金融穩定監管委員會,還是現在的美聯儲、證監會等監管機構,都要接受政府問責辦公室的問責與審計,并定期向國會報告。

對法案的質疑與分析

對于新的金融監管法案,質疑和支持皆有,對其的質疑主要體現在以下方面。

對監管過度的質疑。該法案存在過度監管,可能會“扼殺”金融業發展。法案將催生許多問責性不強的新機構,有可能限制信貸,對銀行業經營發展造成不利影響,進而可能威脅到經濟復蘇,損害美國經濟的競爭力。

對消費者金融保護局的質疑。在法案出臺之前,多個監管機構都在履行消費者保護的職能,因此法案成立一個新的機構來進行消費者保護顯得有些多余。同時,消費者金融保護局的監管范圍過寬、權力過大,且有可能涉及消費者隱私。金融保護局限制了消費者對金融產品的選擇,由于公司必須為遵守新規則和標準支付成本,這些成本極有可能被轉嫁到消費者身上,從而增加消費者的相關成本。

對金融穩定監管委員會效率的質疑。在實踐中,聯邦金融機構檢查委員會在促進金融監管部門之間的協調一致方面被寄予厚望,但只有5個機構組成的聯邦金融機構檢查委員會卻被認為效率低下。

此外,聯合監管的目的是加強對指定金融公司的審慎監管,而此次金融危機顯示,在實踐中只需一套簡單、直接而有力的法則來約束公司的系統性風險即可,尤其是在杠桿率和流動性監管方面更是如此。因此,只需要聯邦儲備委員會中的理事會作為綜合的監管者,在強化規則基礎上,通過資本和流動性監管就可以大大減少公司經營中面臨的風險。

對真正引起危機的“房利美”和 “房地美”的質疑。“房利美”和“房地美”是引起此次金融危機的真正原因,但法案卻并沒有對其進行約束。對此,多德表示,“房利美”和“房地美”問題極其復雜,更穩妥的解決辦法是未來對其進行單獨立法管理。

對美聯儲目標多重化并承擔最大系統性風險的質疑。法案強調了美聯儲在維持金融穩定、進行系統性風險監管方面的職責和權力,而質疑者認為,在危機發生時,美聯儲本身的監管效率已經備受質疑,因此其能否同時勝任監控系統性風險和執行貨幣政策的職能仍有待確認和檢驗。

對法案在某些操作細節上的質疑。金融服務監督委員會和其他監管機構對系統性風險的監控尚缺乏具體的工具和手段,對金融機構清算時境外分支機構如何通過美國政府的清算流程等還沒有詳細的規定。此外,法案對銀行的資本充足率、杠桿比例和流動性限制都沒有具體的規定,這就為監管機構留下了“尋租”的空間。

對法案的簡單評價

盡管對美國金融監管改革方案仍存在很多的質疑,但該法案必將對美國乃至全球的金融監管產生深刻影響,成為全球又一輪金融監管改革的起點。它所倡導的“堅持監管的全面覆蓋,把美聯儲打造為系統性風險監管者,加強對系統性重要金融機構監管”的理念也必將被其他國家學習和借鑒。

第2篇：薪酬體系改革方案范文

陽光所國企混改與員工持股研究中心明律師認為，302號文是國企改革尤其是“雙百企業”的沖鋒號，針對相當部分“雙百企業”存在“不想改、不敢改、不會改”的情況，302號文強化問題導向，針對“雙百企業”在推進綜合性改革過程中遇到的共性問題，通過落實國務院國有企業改革領導小組關于強化激勵、著力激發企業微觀主體活力的有關工作要求，提出抓改革落實、鼓勵探索創新的具體措施。為幫助大家快速理解302號文的內容，現將302號文進行解讀如下。

一、明確“雙百企業”混改方案審批主體

(一)中央企業所屬的主業處于充分競爭行業和領域的“雙百企業”(商業一類)的混合所有制改革方案由中央企業審批;

(二)中央企業所屬的主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的“雙百企業”(商業二類)的混合所有制改革方案由中央企業審核報國資委批準;

(三)地方“雙百企業”的混合所有制改革方案決策與批準程序按照各地國有資產監管相關政策執行。

明律師解讀:與《國務院國資委授權放權清單(2019年版)》的精神一樣 ，除商業二類國企，商業一類“雙百企業”的混改方案審批權下放到央企集團總部，不需要報國資委審批。

二、細化“雙百企業”公司治理的要求

各中央企業和地方國資委要“一企一策”確定對“雙百企業”的授權放權事項，建立差異化、科學化、精準化的管控模式和運營機制，充分落實“雙百企業”董事會對企業中長期發展的決策權、經理層成員選聘權、經理層成員業績考核和薪酬分配權、職工工資分配權等權利，充分保障經理層經營自主權。

明律師解讀:“雙百企業”公司治理結構到底如何完善?302號文給出細化要求，包括授權放權、管控模式、運營機制、董事會權責、經理層經營自主權等。

三、推動“雙百企業”轉換經營機制

各中央企業和地方國資委要指導推動“雙百企業”全面推行經理層成員任期制和契約化管理;支持鼓勵“雙百企業”按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，加快建立職業經理人制度，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，并采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

明律師解讀:屬于“三項制度”改革的事項，302號文明確了“雙百企業”是“全面”推行經理層成員任期制和契約化管理，“加快”建立職業經理人制度，傳統的國企領導干部產生方式將發生根本性的改變。

四、“雙百企業”實施更加靈活的工資總額管理

各中央企業和地方國資委要按照分級分類管理的原則，對“雙百企業”及所出資企業實施更加靈活高效的工資總額管理方式，“雙百企業”依法依規自主決定內部薪酬分配。

(一)支持鼓勵各中央企業和地方國資委對商業一類“雙百企業”實行工資總額預算備案制管理;

(二)支持鼓勵各中央企業和地方國資委對“法人治理結構健全、三項制度改革到位、收入分配管理規范”的商業二類“雙百企業”， 實行工資總額預算備案制管理;

(三)對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的“雙百企業”，實施工資總額預算周期制管理，周期原則上不超過3年，周期內的工資總額增長應當符合工資與效益聯動的要求。

明律師解讀:302號文突顯對“雙百企業”工資總額管理上的靈活高效的導向，從工資總額預算備案制管理到工資總額預算周期制管理，總有一款適合你。

五、支持“雙百企業”建立正向激勵體系

各中央企業和地方國資委要指導推動“雙百企業”綜合運用好各種正向激勵政策和工具，堅持短期與中長期相結合，堅持結合實際、能用盡用，建立健全多層次、系統化的正向激勵體系。

“雙百企業”可以綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策，不受試點名額限制。實施各種形式股權激勵的實際收益水平，不與員工個人薪酬總水平掛鉤，不納入本企業工資總額基數。實施國有控股上市公司股權激勵的，可以結合企業改革發展情況合理設置授予業績條件和有挑戰性的行權(解鎖)業績條件。非上市“雙百企業”可以結合本企業實際，借鑒國內外成熟有效的中長期激勵實踐經驗，在本企業大膽探索創新，實施不同方式的中長期激勵。

明律師解讀:所謂正向激勵，就是基于“增量效益”基礎上的“增量激勵”，讓員工能分享企業新增的效益和改革紅利。302號文首次明確“雙百企業”股權激勵和員工持股無需申報試點，全部可以為我所用。

六、突破不允許“員工持股上持下”的禁令

根據《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》(國資發改革〔2008〕139號)有關精神，“雙百企業”及所出資企業屬于科研、設計、高新技術企業的，其科技人員確因特殊情況需要持有子企業股權的，可以報經集團公司批準后實施，并報同級國有資產監管機構事后備案。其中，地方“雙百企業”為一級企業，且本級企業科技人員確因特殊情況需要持有子企業股權的，須報經同級國有資產監管機構批準后實施。有關“雙百企業”應當在相關持股方案中明確關于加強對實施、運營過程監督的具體措施，堅決防止利益輸送和國有資產流失。

明律師解讀:這是自139號文出臺后，第一次突破不允許“員工持股上持下”的禁令，針對屬于科研、設計、高新技術企業的“雙百企業”及所出資企業，科技人員確因特殊情況需要持有子企業股權的，可以報經集團公司批準后實施，并報同級國有資產監管機構事后備案。

七、加強“雙百企業”黨建工作

各中央企業和地方國資委要指導推動“雙百企業”明確黨委(黨組)在決策、執行、監督各環節的權責和工作方式，使“雙百企業”黨委(黨組)發揮領導作用制度化、規范化、具體化，確保“雙百企業”黨委(黨組)把方向、管大局、保落實。

明律師解讀:302號文進一步明確加強黨建的措施和目標，即通過黨委發揮領導作用的制度化、規范化、具體化，確保黨委實現把方向、管大局、保落實的目標。

八、“雙百企業”法無禁止即可為

支持鼓勵“雙百企業”按照“法無禁止即可為”的改革精神，主動探索、銳意創新。各中央企業和地方國資委要全面落實《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》要求，對“雙百企業”改革創新過程中的失誤錯誤進行綜合分析，對該容的大膽容錯，切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁。同時，鼓勵各中央企業和地方國資委建立健全符合本企業、本地區特點的改革容錯糾錯機制。

明律師解讀:法無禁止即可為，還有改革容錯糾錯機制為你保駕護航，“雙百企業”不要在等待觀望了。

第3篇：薪酬體系改革方案范文

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓、績效考核、內部培訓等方面開展工作，認真履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規范人力資源管理

1、根據國資委要求，為了加快企業人事制度的建立和完善，部門起草并經公司決定制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰斗力強、業務精、素質高的員工隊伍。

2、為科學地評價企業副職負責人的工作表現和業績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經營業績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報公司決定后執行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據。

（二）加強人力資源精細化管理

本著對公司和員工高度負責的態度，結合省市委、市政府國資委、市建設局關于“轉變作風改善發展環境建設年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建設等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導年輕員工從工作態度、行為規范、組織紀律等方面進行改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴格執行各項規章制度、員工行為規范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現差錯行為14人次。              

3、加強與各部門之間的溝通聯系

引導公司員工從工作態度、文明用語、規范行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態和工作動態，幫助員工正確認識自我，明確職業方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業形象，展現員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統一定制工地裝。

（三）規范社保工作，完善薪酬福利

1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數核對工作，確保員工保險費繳納及時、準確，切實保護了員工權益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現公司對女員工的生活關懷，在“三八”婦女節，公司為女員工按照每人規定的標準發放福利物品。

3、依法合規，保障公司員工權益，按規定及時發放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了優化，更好的實現了科學、動態的管理，以此最大限度激發員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現人員在公司內部各崗位的優化配置。

（五）強化人員培訓，提高員工素質

1、部門堅持貫徹公司倡導的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業素質及職業情操，為公司各項工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎規范、法制學習教育、辦文辦會、業務理論、施工現場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按計劃完成了全年的培訓計劃，提高了員工素質，取得了明顯的效果。

2、根據培訓計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培養團隊凝聚力和團隊協作力，加強企業文化建設，增強意識形態工作，通過訓練的目的達到全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、根據2018年項目發展需要，公司內部通過自主培養和自學成才兩種方式加快人才培養，并為員工提供各類外部學習交流的機會。

（六）檔案資料管理

為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強內部管理，建立學習型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續改進工作方法，有針對性地、經常性地在部門內部開展政治理論和業務學習，通過學習提升部門綜合素質、增強人員的戰斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經驗豐富人員在總體人員中所占比例小。專業技術儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發展。

（二）現有的管理制度原則性內容較多，沒有規范的工作流程，對各個環節沒有明確責任和分工。定崗定編定員基礎工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內務的對外協調溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。

 三、2019年工作計劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關制度。

（二）科學定崗定編定員

在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，

（三）加強勞動合同管理

依法規范勞動關系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內容、勞動紀律、行為規范、績效要求、獎勵懲罰以及續簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。

第4篇：薪酬體系改革方案范文

最近，央企負責人薪酬改革再次成為全社會的熱門話題。之前，部分媒體報道，多數央企負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元，金融企業負責人最高降幅超70%。這些報道語出驚人，但似乎言詞鑿鑿，讓人不得不信。

其實，在這場關于央企負責人薪酬改革的討論中，媒體也好，公眾也好，在認知上普遍存在這么幾個誤解：

誤解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的報道和討論，都將央企負責人薪酬改革直接等同于降薪。其實，薪酬水平的調整只是此次薪酬制度改革的一部分內容。據了解，這次改革，將涉及完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇等5個方面的內容。而且，薪酬水平的調整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的還會被加薪。

誤解二：降薪就是搞平均主義。有人一談到央企負責人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的興奮，認為通過改革央企負責人的薪酬都將被拉到同一水平。其實，即便是降薪，也并非針對全部央企負責人。不能忘記的是，當年國企改革之前，“大鍋飯”“平均主義”等現象嚴重影響了國企發展，國企負責人薪酬制度改革發揮了巨大作用。

誤解三：負責人與員工都得降。很多人習慣以“一刀切”思維去理解這次薪酬改革。近日，網上廣為流傳關于建設銀行的“降薪方案”：行級領導降50%，部門老總降30%，部門處長降20%，普通員工降10%。其實，決策層這次薪酬改革僅針對的中央管理企業負責人。后來，該行董事長王洪章已經澄清：所謂“5321”方案“絕無此事”，一線員工的薪酬并未在改革的范圍內。

誤解四：銀行業薪酬首當其沖。2013年，工商銀行、農業銀行、中國銀行、建設銀行、交通銀行5家大型商業銀行，他們董事長的年薪均超過百萬元，看似高大上。其中，最高的為工行董事長姜建清，稅前薪酬達199.6萬元；最低的為建行董事長王洪章，稅前薪酬為112.9萬元。而與此同時，非央企的民生銀行董事長董文標去年薪酬高達530.6萬元，平安銀行行長邵平去年薪酬更是達到833.3萬元。

這些誤解的產生，原因是多方面的：與公眾的思維定勢有關，與媒體信息不對稱有關，也與社會對央企的成見有關。相信隨著央企負責人薪酬改革方案詳細內容的公布以及理性討論的展開和深入，類似的成見和誤解會慢慢減少。

央企是中國經濟的基石，在國民經濟與社會發展中承擔著特殊使命。在全面深化改革的背景下，決策層將央企負責人薪酬制度作為下一步改革的突破口，十分必要，任重道遠。當然，作為改革的措施之一，下一步將對央企負責人薪酬中對不合理的偏高、過高收入進行調整。

但在筆者看來，中央管理企業負責人薪酬方面問題的關鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，而在于央企的性質和負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬應該由市場決定。如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應該受到一定的約束。

過去將市場化的薪酬用在任命制的干部身上固然不對，將來如果把行政化的薪酬用在市場選拔的高管身上也可能會出問題。當然，新的薪酬方案很大的一個進步是強調差異化，而不是傳統“一刀切”。

因此，筆者的建議是：

一是對不同央企進行分類管理。我國央企超過百家，既有一般工業企業，也有金融航母，種類繁多，機構龐大，情況各不相同。要根據企業性質、產權結構、目標責任來定管理模式、定管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，根據央企不同性質，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務員工資水平的一定倍數來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

二是明確央企負責人不同角色。對央企進行分類管理之后，還需區分負責人的不同情況。央企負責人相對特殊，既不是公務員，也不是一般的企業員工。因此，可以分為國家雇員和企業雇員兩類：將中央管理企業負責人中的“中管干部”，確定為國家雇員；其他負責人，確定為企業雇員。央企中的其他員工，則理所當然應為企業雇員。國家雇員和企業雇員的薪酬，分別適用由國家和企業制定的薪酬體系。

三是盡量采取市場化手段。對于央企特別是上市央企負責人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體的方案出臺應尊重上市公司既有機制，通過公司治理結構來實現和解決。比如，上市公司的董事會下面，都設有人事和薪酬委員會，包括負責人薪酬水平在內的薪酬戰略和考核標準等由該委員會審議通過更為適宜。央企也是企業，決策層的意志要善于通過企業中的國有股東來表達和落實。

四是尊重銀行業的特點和規律。在這次討論中，銀行業高管的薪酬調整引人注目。歐美銀行高管動輒上千萬美元的薪酬暫且不說，即使與國內股份制商業銀行的高管薪酬相比，五大銀行的高管收入差距還是很大。而五大銀行所管理的資產和承擔的責任，遠遠超過任何一家中小銀行。因此，應正視銀行業的行業水平，對五大銀行負責人的薪酬進行綜合的調整考慮，如引入期權激勵，使激勵和約束更加有效，而不是單純降薪。

第5篇：薪酬體系改革方案范文

【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策

一、高職院校實施績效工資的意義

1.高職院校績效工資實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按照規定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。

2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義。績效工資是依據員工個人績效而發放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理。績效管理的核心旨在提高組織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現在激勵和制約上。高職院校是培養高級技術人才的搖籃，其在教育事業發展及社會人才培養中發揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內部形成良好的競爭環境，促使優秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質，不斷提高教育教學質量，推動學校整體發展，提升學校的社會影響力，并為國家培養高素質技能型人才奠定基礎。

二、目前高職院校績效工資制度改革中存在的問題

1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院校績效考核中，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數量和結果，輕質量和過程，這引導了教師重視教學科研數量，而不注重教學科研質量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質量高低，而服務質量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。

2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現象。在某些省市，高職院校績效工資改革后劃定了年人均工資上限。這一規定導致同一地區，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院校看作一個個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數量相等的院校，教職工人數少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內多上課，而在校外多謀職現象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。

3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。

4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業務能力較低。績效改革方案、績效考核內容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配。可以說績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內容，缺乏績效考核業務能力，導致績效考核結果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。

三、完善高職院校績效工資改革制度的對策

針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據本身人才培養特點和學校發展方向，及時進行修正，發揮績效工資改革的激勵作用。

1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優的方案，這是大多數人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結果出來后，應進行公示，通過考評結果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。

2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質量，同時認真教學、總結經驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養目標出發。高職院校旨在培養高素質技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業技能，在日常教學工作中所教授的內容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院校績效考核應將教學質量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業一線進行頂崗實踐，提高教師的專業實踐技能，從而提高教學質量，實現高職院校的人才培養目標。

3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質和量決定，量為課時量，易計算取得，而質要進行評價取得。教師的教學質量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經驗，向優秀教師學習，提高教學質量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現工作強度和服務質量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態度和工作效率的考查，可規定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業務能力。

高職院校在考核過程中應嚴格按照規定執行，杜絕形式化，同時也需要注意協調各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調動教職工的積極性和創造性，以提升學校的教學質量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。

參考文獻：

[1]王正才，職業學校實施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；

[2]陳萍，對高職院校實行績效工資制度的研究探析[J]，北方經濟，2012.05；

[3]李柯，高等職業院校績效工資制度改革的實踐與探索―以H職業技術學院為例[J]，赤峰學院學報，2012.01；

[4]周小葵，高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，財務與金融，2010.03。

第6篇：薪酬體系改革方案范文

［摘要］將薪酬與崗位績效相聯系，以此提高員工的工作效率，是現代企業管理過程中較為常用的方式之一。公立醫院常年以來有著工作效率較為低下的問題，而在進行醫療體制改革之后，利用崗位績效和薪酬掛鉤的方式，有效地促進了公立醫院的進一步發展。而繼續將崗位績效與薪酬體系緊密地聯系起來，加強二者間的聯系，進一步引入更加有效的績效管理方案，促進績效管理的改革，則是公立醫院發展的下一步必然方案。

［關鍵詞］公立醫院；崗位績效；薪酬體系；醫療改革

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．128

1 公立醫院績效概述

1．1公立醫院績效的含義

績效有兩方面的含義:一方面指代的是個人的工作效率;另一方面體現的是組織整體的有效輸出。它是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋，是業績（組織利潤目標）和效率（個人工作效果）的綜合。公立醫院的績效要看科室的整體績效和個人績效的綜合，尤其是在公立醫院有著固定的戰略目標的前提下，進行績效管理有助于醫院達成發展的目標。需要格外關注的是，醫院由于其特殊的社會作用，需要在管理過程中保證經濟效益和社會效益之間的平衡，因此其績效的管理也不能單純以盈利來衡量。［1］而為了保證醫院績效的實現，就有必要在工作人員的薪酬方面體現出來。

1．2現階段績效評價和薪酬體系的關系

現階段公立醫院進行績效評價時，仍然比較強調其公益性的性質。因此在進行績效評價和薪酬確認的過程中，服務的公益性仍然是最主要的重點之一。在公立醫院堅持醫療衛生的前提下，加強對人力資源等方面的深入管理，完善崗位責任制，以加強公立醫院的管理效果。在構建薪酬體系的過程中，合理公平的薪酬體系應當以績效的評價為基礎，而績效評價情況也是經由薪酬得以提高的。換句話說，薪酬體系與績效評價體系之間具有相互促進的關系，只有利用績效評價的效果，才能夠確立公平公正的薪酬體系。

1．3現階段績效評價和薪酬體系的狀況

我國公立醫院在崗位績效和薪酬體系等方面確立的制度，為績效薪酬制。它關注崗位上給轉入的工作目標，根據工作過程中的職務完成效果、獲得效益的檔次和貢獻的等級進行統合，來確定工作人員的薪酬效益。這種方式將工作人員的個人利益與醫院的整體利益緊密地結合，令個人效益能夠推動醫院整體效益的不斷發展。其中崗位工資作為基礎，而年終工資則推動工作人員進行長期工作，績效工資則是工作人員工作態度和效果的綜合體現，是促進員工良性競爭和激勵員工的主要手段，在制定過程中需要針對不同崗位的工作人員設置不同的指標，同時選擇合適的指標評價系數以及評價模型，以確保崗位績效評價指標能夠符合實際工作的情況，維護薪酬體系的公平性。［2］

2 現階段績效管理成效

2．1與醫院發展戰略間的一致性

現階段我國公立醫院已經較為深入地確立了崗位績效體系，針對不同崗位的工作人員的績效成果，確定其薪酬標準，由此有效地提高了公立醫院整體的發展程度。而現階段，我國的公立醫院進行績效管理時，其管理目標與醫院的綜合發展目標是一致的，也就是說，醫院的績效管理是以其綜合效益出發來制定的。例如當需要調整藥品的使用數量，績效考核機制就會避免向會消耗大量藥品的科室和執行項目傾斜，轉而向手術治療等項目傾斜，以促使醫院的工作重心和科室的工作重點能夠保持一致。但現階段公立醫院的績效體系設置，相對而言更加重視的是醫院的經濟效益，在社會效益方面無法很好地體現出其價值。

2．2利用反饋評價系統評估績效

現階段，公立醫院進行績效評估時，比較重視反饋系統的應用。這一系統重視對工作人員的多個角度的評價，具體來說，包括了被評價對象的工作直接相關人員，例如上司、同事和下屬，以及在工作中接觸的其他人，比較典型的是與之接觸的患者。由于互聯網信息技術的不斷發展，患者評價工作人員的工作態度變得更加便利，這一資料也被視為對工作人員進行績效考核的重要衡量標準。而從多個角度進行評價，能夠有效地降低主觀因素造成的影響，使得評價結果更加客觀有效，以便醫院能夠借此及時調整目標。而客觀的評價導致的薪酬差別，也有助于強化薪酬系統和崗位績效體系相結合，所導致的促使工作人員提高工作效率的作用，有助于保證工作人員的工作熱情，進一步保證醫院經營目標的達成。

3 績效管理改革方案

3．1根據醫院經營戰略調整目標

在進行績效管理的過程中，需要對醫院的社會服務效果進行關注。公立醫院屬于事業單位，在強調經濟效益之前，更需要關注其社會服務的功能，因此在進行績效目標的設立之前，有必要平衡經濟效益和社會效益之間的關系。具體到崗位上而言，就是需要醫院在設置績效目標時，更加關注細節方面的問題，以保證崗位上的工作能夠與醫院整體目標相符合和聯系。例如當醫院更加重視醫療科研方面的發展時，就應當將績效目標向科研方面傾斜，令崗位上的工作人員能夠調整工作方向。同時，利用崗位績效的調整，也有助于一線工作人員調整實際工作的方式，促使醫療資源能夠得到有效應用。

3．2引入有效的績效評估系統

我國公立醫院現階段采用的績效考評方式，是日常考評和定期考評與360度考評方法相結合的方式。國際上針對醫院的特殊地位，較為廣泛地采用的績效評估系統主要為RBRVS系統，將崗位上的績效獎金加以量化，因此我國公立醫院在進行崗位績效量化管理的過程中，也可以應用同樣的方式，對績效進行評估。具體來說，如對一位醫生的績效進行考核，主要是看醫生診斷的人數、診斷效果、病例是否具有臨床實驗價值、患者反饋等方面，針對不同環節的各方面細節加以分析，將每一項工作都折合成績點。按照一個完善的標準進行綜合折算，例如治療疾病本身可以折算成多少績點，在此基礎上根據醫師的用藥情況、治療態度、患者的治愈進程、治療方法是否有學術價值等因素，在病例績點基礎上加減，直到最終患者徹底痊愈之后，根據反饋計算最后的結果。按照這樣的標準，在每個固定時間段內進行累積，最終按照固定的計算方式，將績點折合為薪酬，體現在工資上。

3．3建立績效評價指標體系

在進行績效評價的過程中，我國遵循的原則是SMART原則，這就意味著建立績效評價指標體系，首先需要遵循具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable），要與其他目標具有一定的相關性（Relevant）、必須具有明確的截止期限（Time-bound）的標準。這一評價指標的建立，首先必須源自公立醫院作為事業單位的獨特社會作用，也就是說要將民眾的滿意度設置為評價指標體系中比較重要的一項，根據不同醫院的實際情況進行微調，成效則體現在員工的薪資水平上。其次需要關注醫院原本的作用，也就是需要將醫療服務質量作為第二個績效評價指標進行處理。這一點需要嚴格以實際數據作為唯一的衡量標準。最后才需要關注醫院未來發展情況問題，保證其績效評價指標的設置能夠適應社會整體發展方向。

4 結論

綜上所述，在公立醫院發展的過程中，利用崗位績效和薪酬體系相關聯的方式，促進公立醫院的發展，能夠起到較為良好的結果。現階段我國推行醫療體制改革，利用績效管理已經取得了一定的成效，令績效評價與醫院發展戰略保持一致，同時利用反饋評價系統評估績效，有效地促進了公立醫院的發展。但與此同時，需要更加深化績效改革，根據醫院經營戰略調整目標，引入有效的績效評估系統，建立績效評價指標體系，以促進公立醫院的進一步發展，使其經濟效益與社會效益能夠得到較好的平衡。

參考文獻：

第7篇：薪酬體系改革方案范文

調研摸底，科學謀劃改革“路線圖”

2014年3月，省委書記王東明親自率隊調研國有企業，聽取企業負責人關于國資國企改革工作的意見建議。省委省政府高度重視國資國企，在全省深化國資國企改革工作會議就國資國企改革進行再動員再部署。針對四川國有資本存在戰線過長、效益低下等問題，全省國企的凈資產平均收益率低于東部，且沒有入圍世界500強的企業等實際情況，省委省政府將國資國企改革列入四川省“一號工程”的“重頭戲”，明確深化國資國企改革的方向，要服務穩增長調結構大局、適應經濟發展新常態的現實需要，增強四川產業競爭力、推進“兩個跨越”；要按照市場規律辦事，推進國有企業去行政化、去壟斷化、去社會化，把準方向、分類實施、依法依規、積極穩妥，加快破除體制機制障礙，努力走出符合四川實際的國資國企改革發展之路。

四川省委省政府在摸清家底的基礎上，提前科學謀劃，精心組織實施，加強國企改革頂層設計，把國資國企改革作為四川全面深化改革的重要內容，積極謀劃國資國企改革，打造四川經濟升級版，推動四川經濟發展轉型。 四川繼上海、湖南等省市后，全國第六個出臺《關于深化國資國企改革促進發展的意見》，為四川新一輪國企改革制定了“總綱要”、“時間表”和“路線圖”。以后，又陸續配套制定發展混合所有制經濟、專職外部董事隊伍建設等20個專項改革方案，形成了“1+20”改革制度體系。省所屬21個市（州）也全部制定出臺各自的改革方案，全省國資國企改革呈現出上下呼應、整體聯動、有序推進的良好態勢。國企改革“路線圖”堅持科學施策、一企一策，全面發力、多點進發，開拓具有四川特點的“因企施策”的國資國企改革新路，得到中央全面深化改革領導小組的充分肯定。國企改革“路線圖” 引導四川國企改革加快步伐，以增強活力提高效率為中心，完善現代企業制度為重點，通過深化改革增強活力、結調整構提高質量、創新驅動增添動能、開放合作拓展空間；在市場化選聘、產權多元化改革、三項制度改革等關鍵環節的改革持續深化，在全國率先基本完成省屬企業三項制度改革預定目標。

真抓實干，主動作為聚焦“執行力”

深化改革是國有企業做大做強的必由之路。四川國資系統始終堅持在全省工作大局中謀劃和推動改革發展，主動作為、創造性地開展工作，著力推動國有企業發展壯大、國有資本保值增值，在全省“兩個跨越”中發揮排頭兵和主力軍作用。

蹄疾步穩推進國資國企改革。加快建立健全產權清晰、權責分明、政企分開、管理科學的現代企業制度，完善法人治理結構，規范董事會制度建設和運行機制，落實好董事會在重大決策、薪酬考核、選人用人等方面職權，加大市場化選聘力度、建立健全職業經理人制度，充分發揮監事會作用。省國資委出臺規范建設董事會、董事會選聘高級管理人員等制度，全面落實企業董事會在重大決策、薪酬考核、選人用人等方面的職權，推進董事會制度建設“由虛入實”。富潤公司等6戶企業落實董事會選人用人職權改革取得階段性成效，有色科技等3戶企業經理層整體市場化選聘穩步推進。完善公司治理結構和建立市場化經營機制，關鍵要用市場機制選好用好國有企業經營者，省委書記王東明親自對國企負責人如何“掌好舵、當好家”提出四點要求：一要有強烈的責任心，精打細算、殫精竭慮、用心盡力；二要不斷提升職業素養，尤其要加強學習，真正懂市場、懂經營、懂戰略、懂管理；三要保持干事創業精神，有把企業做大做強的雄心壯志，克服小富即安、不思進取，不斷推進科技創新、產品創新、管理創新；四要有社會責任感，重視環境保護、安全生產，講究經營誠信，守住人生底線、不觸法律紅線，樹立良好社會形象。2016年底，省屬企業已累計市場化選聘150余名高管人才。

“以人為本”深化國有企業三項制度改革。四川國企的三項制度改革啟動于2014年，走在全國前列。通過推行契約化管理，完善考核評價體系，建立“競爭擇優、責任到人、充滿活力”的選人用人機制。多數國有企業已經建立體現崗位價值和業績導向的差異化薪酬分配體系，員工收入與崗位價值、個人貢獻和企業效益掛鉤。依法規范勞動關系，建立市場化用工制度和以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的職工管理機制。科學合理確定薪酬結構和水平，建立與企業選人用人方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬制度。引導企業職工增強主人翁意識，提高參與、支持、推動改革的積極性主動性。2016年在全國率先基本完成省屬企業三項制度改革預定目標，“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化經營機制初步建立。分流富余人T5900多人、節約人工成本2.9億元。省屬企業簽訂勞動合同覆蓋率達100%，四川發展基本實現在崗職工公開選聘、本部中層管理人員競聘上崗、直接出資企業高管人員市場化選聘的“3個100%”。加大薪酬制度改革力度，基本建立了與企業選人用人方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬制度。完善職工工資總額管理，探索建立中長期激勵機制，混合所有制企業員工持股指導意見、省屬非上市企業實施中長期激勵試點指導意見即將出臺。廣元、南充等14個市州34戶一級企業市場化選聘工作有序推進。穩妥推進國有企業發展混合所有制經濟，突出以增量為主，存量為輔。“增量上放開，存量上慎重”。對通過實行股份制、上市等途徑已經實行混合所有制的國有企業，要著力在完善現代企業制度、提高資本運行效率上下功夫。加快國有企業上市融資，推動新華文軒回歸A股和蜀裕礦業H股上市工作，全力推進能投股份、川航股份等企業上市培育工作。充分利用現有上市公司平臺，加強資本運作，加快注入優質資產或推動集團整體上市，提高國有企業資產證券化水平。盡快出臺省屬企業發展混合所有制經濟意見，研究制定混合所有制企業員工持股實施辦法。

依托資本市場調整優化國資布局。堅持“創新、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念，科學編制“十三五”全省國有經濟發展規劃。堅持以市場為導向、以企業為主體，有進有退、有所為有所不為。優化國有資本重點投資方向和領域，推動國有資本向服務全省發展戰略的重要行業和關鍵領域、重點基礎設施集中，向具有核心競爭力的優勢企業集中。推動國有企業開放性市場化重組，支持產業相近、行業相關、主業相同的企業通過合并、劃轉、并購等多種方式進行整合，培育一批具有核心競爭力的大企業大集團。推動川商投資集團二次重組，打造全國知名、西部一流的綜合性商貿流通企業，構建更具實力和影響力的“大川商”。籌備組建省旅投集團，致力打造國內一流、西南地區實力最強的現代旅游服務業投資商和運營商。推動交投、鐵投、能投集團進入“五百億企業”行列，長虹、五糧液、華西集團等企業向“千億企業”邁進。依托資本市場提高省屬企業資產證券化率。省國資委與天風證券簽署了戰略合作協議，全面深化雙方在投融資、混合所有制改革、資產管理、投資銀行等業務領域的合作，對國有企業改革發展提供融資融智支持。通過優化國有資本布局，推動國有企業轉型升級。加快國有經濟布局戰略性調整，有進有退，引導國有資本向重要行業關鍵領域集中，在重點發展五大高端成長型產業和五大先導型服務業上發揮積極作用，占領產業制高點。加大創新力度和技改投入，鼓勵國有企業與科研院所、高等院校開展柔性合作，形成一批核心技術和知名品牌。推進供給側結構性改革，以“去庫存、去產能、去杠杠、降成本、補短板”為重點，實現瘦身健體，加快清理無效庫存，進一步調整融資結構和債務結構，去除低效無效資產，壓縮管理層級減少法人戶數。清理退出一批、重組整合一批、創新發展一批國有企業。有序推進混合所有制改革。通過推行股份制改造，鼓勵企業法人和各類投資者按照市場規則依法公開、公平、公正參與國企改制重組；通過引入戰略投資者，優化國企股權結構；積極推動國有企業直接上市融資。全省有962戶省屬一級及下屬法人公司有39.5%轉型為混合所有制企業，其中地方國有控股上市公司23家，總市值3000億元，夯實四川經濟發展的基礎。

省國資委把抓改革強活力作為首要任務，以改革促發展，抓重點、破難點，堅定不移推動改革落地見效，2016年納入省委改革臺賬的35項目標年度任務全面完成，多項改革走在了全國前列，得到中央深改辦、國務院國資委以及省委省政府充分肯定。

敏于創新，國資監管實踐“管資本”

產融結合建西部“淡馬錫”。積極穩妥推進授權經營改革，改組國有資本運營和投資公司，落實和用好資產收益權、財產監督權、資產處置權，優化監管模式。2015年6月底，四川發展完成國有資本運營公司的改革，被賦予了新的職權，初步建成四川省級金融控股平臺、重大產業投資平臺和國有資本運營平臺。集團合并總資產將超10000億元，本部新增資產超過1000億元。著力發展國內一流并具有一定國際影響力，以金融、產業等綜合性投融資為主的大型集團企業。組建金控集團，整合川內金融資源，堅持國有資本運營的職能定位，根據市場價格處置，變成國有資本，國有資本可以更加自由地進行資本運作，尋找戰略新興產業等方面的投資管理方向。四川發展通過引進更多的民營資本，擴展發展的渠道和空間，四川發展被定位成四川乃至中國西部的“淡馬錫”。

第8篇：薪酬體系改革方案范文

關鍵詞 高校教師；績效；薪酬；績效薪酬；體系

中圖分類號 G645 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）11-0075-04

人事部和財政部于2006年共同頒發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事業單位特點、體現崗位績效的薪酬分配制度，高等學校是典型的事業性單位，高校教師作為專業技術人員有其自身的職業特點，因此，基于高校教師職業特點科學地構建高等學校教師績效薪酬體系尤顯重要。

一、高校教師職業特點

（一）高校教師職業具有較高的人力資本價值

高校教師最主要的價值在于能夠將附著于自己身上的經驗、技能、判斷等高深知識在教學過程中合理地奉獻出來，并促使這些潛在的知識轉化為他人及組織的知識和技能，從而促進人和社會的共同發展。從這一意義上講，高校教師的職業具有較高的人力資本價值。

（二）高校教師職業智力高度密集，前期投入大且存在較大風險

高校教師職業屬于智力高度密集型的職業，其學歷要求至少是碩士，甚至有些大學要求必須是博士，或是要有國外留學經歷等，而要達到上述要求，需要高校組織和高校教師付出大量的人力資本投資。高校教師職業具有專用性，其職業技術只有在特定的環境下才能變成現實的生產力，這使得高校教師在人力資本投資上必須承擔較大的風險。當外部環境發生變化時，以知識為核心的職業技術更新不斷加快，其效用和價值可能隨時發生變化，因此，個人投資具有高風險性。

（三）高校教師的職業成果價值難衡量

高校教師的職業勞動是培養人，而人是有差異性的，因此高校教師的職業成果很難用統一的尺度來衡量。又由于高校教師的科研過程難以控制，科研成果特別是軟性的科研成果很少有明確的衡量標準，這就導致高校教師的職業成果雖然相對具體，卻很難準確衡量。

（四）高校教師職業有很強的非貨幣化傾向

從具體形態看，高校教師的工作任務主要是教學、科研和社會服務，不是僅僅為了獲取貨幣化薪酬；從抽象層面看，高校教師承擔的任務是對知識的創新、整合和傳播，更體現不出貨幣化薪酬。因此，高校教師職業都是耗費大量腦力而獲得精神產品，其追求有很強的非貨幣化傾向。

綜上，高校教師自身的職業特點決定了相關職能部門必須準確界定其績效和薪酬，科學構建高校教師績效薪酬體系。

二、基本概念的界定

（一）績效

績效是一個極其復雜的概念，到目前為止，學術界仍未達成一致意見。目前對績效這一概念有三種理解：一是將績效視為結果。該觀點認為績效實際上就是指行為的結果。如伯納丁（H.J.Bernardin，1992）認為，績效理應被定義為員工辛勤勞作的結果，它一定是與組織戰略目標相關聯的管理體系中最為關鍵的部分[1]。二是將績效視為行為。該觀點認為，績效是指組織或個體在工作場所的行為。如墨菲（Murphy，1990）指出，績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為，簡言之，績效就是與目標相關的行為，也就是說績效是行為，只是這一行為一定是與目標相聯系的行為[2]。三是將績效視為綜合體。該觀點認為績效就是結果與行為過程的綜合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主張，績效就是指行為和結果，行為是從事工作的人在將工作任務付諸實施的過程中的外化形式，行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力勞動和體力勞動的結果，并且能與工作任務的結果分開進行判斷[3]。從高等教育的實際情況來看，績效應該是高校組織或高校教師在一定時期內的投入產出情況，投入是指人力、物力、時間、精神等，產出是指工作任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，高校教師的績效就是高校教師在從事教育教學、科學研究和社會服務的行為過程中而逐步創造的物質成果和精神成果的總稱，它是行為和結果的必然統一[4]。

（二）薪酬

薪酬一般是指單位對其員工付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所給予的相應回報，它包括貨幣化和非貨幣化兩個部分，前者指單位支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等直接貨幣性收入；后者指單位給予員工的職業安全、自我發展、晉升機會等方面的非貨幣化補償[5]。從時間上看，薪酬這一概念在中國大陸的發展并不長，20世紀90年代以前更多地使用“工資”這一概念，90年代初期，隨著改革開放的深入，開始引入“薪資”這一說法，薪資成為中國人長期使用的工資和薪水整合了的一個概念[6]。90年代中后期，各行各業甚至政府廣泛使用“薪酬”這一概念，從此，中國長期使用的經濟學的“工資”概念逐漸演化到“薪資”進而發展到“薪酬”這一管理學范疇，這是一個由經濟學向管理學的飛躍，人們開始更多地從管理的角度來認識報酬這一問題。工資這一概念是經濟學研究的概念，經濟學關注的主要是工資的性質及其決定機制問題，更多地體現為勞動報酬的貨幣化；而管理學所關注的主要是薪酬的分配效率及其支付途徑，更注重研究薪酬的激勵作用問題，更多地體現為勞動報酬的貨幣化和非貨幣化的統一。在高等教育領域，高校教師在追求物質文明的同時更多地追求著精神文明，其勞動報酬的意義更多地體現為精神上的滿足，這應該通過非貨幣化的薪酬形式來實現，從這個意義上來說，薪酬比工資更科學、更符合實際，它是貨幣化與非貨幣化的統一。

（三）高校教師績效薪酬

就高等學校的實際情況來看，不同的高等學校（包括研究型、教學型和應用型）總是基于一定的價值取向對自己所追求的績效有著不同的理解和界定，因此，高校教師績效必須要遵從高等教育的自身規律和高等學校自身特定的價值取向。遵從高等教育自身規律的績效應由四個部分組成，即物質層面的績效、行為層面的績效、制度層面的績效和精神層面的績效。物質層面的績效是高等教育績效的表層部分，是高等教育精神績效的物化形式，高等教育的物質績效往往能夠折射出高等教育的價值取向，是高等教育績效的靜態體現。行為層面的績效主要是指在從事高等教育的過程中所表現出來的行為規范，它是以人的行為為表現形態的高等教育的績效表現形式，是動態存在形式，它同樣折射出高等教育的價值取向。制度層面的績效就是高等教育在生成和發展變化過程中逐漸沉淀下來的法則和章程，它規定了高等學校組織成員在共同的組織生活中應該遵守的行為規范，并以書面契約或心理契約的形式存在，是動態和靜態的結合，它同樣能夠折射高等教育的價值取向。精神層面的績效是指高等教育組織全體人員共同信守的組織愿景、基本理念、價值取向、道德風氣等，它是一種內隱性的績效，前三者在某種程度上可以稱為外顯性的績效，高等教育的精神績效本身就代表了高等教育的價值取向。上述四個方面構成了高等教育完整的績效表現形式，并且是由外到內逐層加深，呈紡錘形狀態。針對高校教師的現實情況，確定其績效就應該是高校教師能給組織帶來什么價值，是物質的價值還是行為的價值，是制度的價值或是精神的價值，績效薪酬也就是要充分體現出高校教師在上述方面所創造的績效。因此，高校教師績效薪酬就是高等學校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規律并基于高校組織一定的價值取向，結合實際形態，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。

三、高校教師績效薪酬結構體系的合理構建

《2006事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定：事業單位實行崗位績效薪酬制度，崗位績效薪酬由崗位薪酬、薪級薪酬、績效薪酬和津貼補貼四部分組成。

依據文件精神，高等學校的薪酬體系必須呈現出“基礎薪酬（崗位薪酬+薪級薪酬）+績效薪酬+津貼補貼”的形式。但是對照高等學校實際情況，由于歷史性的原因，其目前薪酬的主要形式是：“基礎薪酬（崗位薪酬+薪級薪酬）+基本崗貼（崗位津貼+績效津貼）+其他補貼”的形式。對于兩者可做如下比較分析：基礎薪酬（崗位薪酬+薪級薪酬）與文件規定相對應，即符合國家規定的基本薪酬部分，它是固定薪酬，其變動必須根據國家政策文件規定執行。其他補貼與文件規定的津貼補貼相對應。按文件規定：津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，這部分資金屬于國家財政支付，完全可以在高校學校范圍內實行統一管理，基本崗貼直接對應了政策中所提到的績效薪酬。于是，所謂的基本崗貼就是國家規定的績效薪酬，那么它就必須符合文件對績效薪酬之規定：主要體現工作人員的實績和貢獻，按照規范的程序和要求，自主分配。經過進一步研究發現，超課時補貼和科研補貼也應該屬于績效薪酬范疇，可把它們統稱為教科研補貼，教科研補貼也是與教師工作業績緊密聯系在一起的，特別是科研課題（項目）配套資金，在平常的績效薪酬中沒有完全體現，但是卻能在課題（項目）的申報開始和結題時集中表現出來。

綜合上述，高校教師績效薪酬體系建構過程中，應將這三個部分包含在績效薪酬中。進一步深入研究，高校教師績效薪酬應包括基礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬兩部分。基礎性績效薪酬主要反映履行高校教師崗位職責的基本要求，工作業績的完成情況，如果對應現實的高校教師的績效薪酬結構則更接近于崗位津貼；獎勵性績效薪酬反映特殊的、重大的、突破性的貢獻，可以對應現實中高校教師基本崗貼中的績效津貼和教科研補貼兩項，因為這兩項都是針對不同的高校教師所做出的不同的業績而給予的相應的薪酬。績效薪酬具體結構見表1。

（一）高校教師績效薪酬子系統間的橫向關系

高校教師績效薪酬子系統間的橫向關系是指高校教師績效薪酬各要素的組合，即績效薪酬體系中各項目所占的整體結構的比例，就表1而言就是基礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬的比例。根據相關文獻和資料的調查，基礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬的比例一般為7∶3，但實際情況遠非如此。因為如果按照這一比例計算，基礎性績效薪酬必然成為第二個所謂的高校教師的崗位薪酬，這將無法真正起到績效薪酬的激勵作用。所以，薪酬比定為3∶7較合適。只有這樣，在高校教師完成自己本身必須完成的績效后才更可能地去關注其他的規定，從而達到高績效、高水平地完成學校目標。

（二）高校教師績效薪酬子系統內的縱向關系

高校教師績效薪酬子系統內的縱向關系是指績效薪酬體系中不同崗位、不同績效的薪酬水平等級，即高校教師不同職稱的績效薪酬水平，這里主要強調的是高校教師不同職稱的基礎性績效薪酬即標準性績效薪酬，因為獎勵性績效薪酬必然要求打破職務、職稱的限制。它主要包含：一是不同職稱的高校教師的基礎性績效薪酬即崗位津貼應該確定什么樣的標準，即職稱間確定怎樣的差距。二是同一個職稱內是否可以進一步確定等級標準，即是否可以確定1～4級教授。所謂教授中的層級在很大程度上是為了對應事業單位薪酬套改的13級之需要而定的，教授是國家賦予高校教師的專業技術等級職稱，其內部級別是根據教師的具體貢獻確定的，應屬于績效薪酬的范疇之內，這種貢獻完全可以從獎勵性績效薪酬中充分體現出來，而沒有必要從基礎性績效薪酬來體現。為此，在層級內的教授績效總體排位情況將會動態地對應13級而獲得國家給予的相應崗位薪酬和薪級薪酬，為教授晉級打下基礎，因此，必須要設立相應級別教授的考核標準，而這種考核標準僅和教授晉級相聯系而不作為獎勵性績效薪酬的發放依據。因為基礎性績效薪酬在完成教授的標準后就已經發放，在此基礎上的一切績效薪酬都會體現在獎勵性績效薪酬中。

參考文獻：

[1]Bernardin.H. J. The Analytical Framework for Customer-based Performance Content Development and Appraisal [J]. Human Resource Management Review，1992（2）：81-102.

[2]理查德·S·威廉斯.業績管理[M].大連：東北財經大學出版社，2004：101-102.

[3]梅紅，宋曉平，吳建南.知識型員工績效管理的評價要素與模型構建[J].科學管理研究，2007（3）：89-92.

[4]蔡曉旭.基于CORPS模式因子分析的國家示范性高職院校績效評價研究[J].職業技術教育，2012（7）：53-57.

[5]鄭淑萍，宋軍.略論高校新型薪酬體系的構建[J].東北大學學報：社會科學版，2006（3）：220-223.

[6]曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2010：1.

Research on Performance Emolument System for University Teachers Based on Vocational Characteristics

ZHAO Shi-qian， SHI Wan-bing

（School of Humanities and Law， Northeastern University， Shenyang Liaoning 110819， China）

第9篇：薪酬體系改革方案范文

一、改革中的穩定問題及原因分析

陜化公司作為建司近五十年的國有企業，原有的管理體制架構建立早、運行時間長，根基深，早已固化入心，改革觸及的權責利引發職工對自身和企業未來的擔憂。主要表現在三個方面。一是公司3000名職工全部離崗，涉及人員多。企業和職工雙向選擇，工作難度之大可想而知。二是許多職工在思想上、情感上難以接受，害怕改革、反對改革甚至阻撓改革，不安心理重。部分職工年齡偏大，文化程度偏低，業務技能不高，參與競爭能力較差，擔心改革分流后失去工作或待遇變差；部分職工認為自己為企業奉獻了青春、做出了貢獻，而企業卻想以改革為由把職工當包袱給甩出去；部分職工對企業未來發展信心不足，擔心陜化管理體制改革后難以正常發展。

3.矛盾分歧大。管理體制改革后由于部分中層領導干部喪失了手中的權力，新機構下的部分中層干部在撤銷了中間職位后，權力放大，職工擔心工作管理權得不到有效制約，可能會侵害普通職工的利益，引發新的矛盾。

這些問題的存在，使得陜化集團一時間人心浮躁、動蕩不穩，增大了改革難度。

二、處理改革發展過程中涉穩問題的對策

（一）加大改制宣傳力度，奠定改革分流的思想基礎和環境認同

管理體制改革領導小組是改革宣傳的強有力組織部門，企業各級行政管理者，上至總經理、廠長，下至車間主任、班組長是思想政治工作的責任和主體，各種會議、內宣平臺是改革的主要宣傳陣地。一是國企改革形勢、以及企業處境和企業的發展；二是管理體制改革的必然性；三是解讀分析《管理體制改革方案》和《富余人員分流安置辦法》；四是引入和提煉新的管理思想、發展理念、創新管理成果、優良傳統、工作作風等。通過改制分流中堅持不懈的宣傳，讓職工清楚透徹的理清公司面臨的嚴峻形勢和職工企業利益共同體的關系，獲得員工強烈的改革認同，使職工思想觀念和認識得到轉變和提高，為順利推進改革掃清思想障礙。

（二）加強領導，精心制訂實施方案，凝心聚力保企業穩定

陜化公司成立了以黨政領導為組長，其它班子成員為副組長，企管、黨群、紀監、人力等部門相關部門負責人為成員的陜化管理體制改革領導小組，開展了從領導班子到普通職工，從職能科室到生產一線進行有針對性地座談、交流和摸底工作。根據上級要求和精神，結合企業各單位班子情況、隊伍情況、思想狀況和分流安置，制訂了詳細的改制方案，并嚴格按程序貫徹執行。

新成立的處室、分廠、分公司領導，在遵循專業化、年輕化的前提下，兼顧學歷層次、擔任領導職務時間、群眾威望等因素，按照《領導干部選拔任用和管理暫行辦法》規定，在公司范圍內分流和調配使用。成立富余人員分流安置管理中心，最大限度地核鹺頹謇砝臀褳獍和勞務派遣，富余人員。在遵照公司定編定員的前提下，根據崗位缺員、到齡退休、替換勞務派遣等情況內部逐步予以調劑安置。

改革分流工作嚴格按照《管理體制改革方案》和《富余人員分流安置方案》進行。在改制分流人員安置處理上，摸清一批分流一批，這樣既可維護職工利益，使工作更具有針對性；在分流過程中不開口子，消除部分職工等待觀望、突破政策界限和鉆空子的想法。在充分考慮職工的年齡、工齡、家庭和自身健康狀況等實際情況，依據有關政策及規定，給予適當地照顧，及時以人性化的關懷送去溫暖、支持與幫助，使參加改革分流的職工真正地感受到陜化集團是善始善終的，對后續工作開展將起到事半功倍的作用。

（三）搭建公司管控平臺，留住企業有用人才

以工資總額包干為基礎，穩步推進薪酬體系改革，調整專業技術人員與其他人員的待遇差別，引導全員學技術、比貢獻。通過建立和完善人才培養機制，制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，挖掘、開發、培養后備人才隊伍，建立人才梯隊建設機制，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持，徹底解除青工思想包袱、凝聚發展共識，穩步推進改革。

（四）工會主動作為，建立健全基層組織，傾聽職工訴求，暢通維權渠道，切實維護職工合法權益

1.探索建立二級廠務公開制度，探索建立長效機制

公司工會根據新的管理體制，按程序組建了二級工會組織機構，完善運行機制、責任機制和監督機制，進一步規范廠務公開事項。公司及時公開改革方案、分流方案、工資包干正常、績效激勵機制等政策，體現“多勞多得”、“獎勤罰懶”的正向激勵，有效提高了工資考核的透明度，把職工最敏感的事情辦成最放心的事情，消除了顧慮，成為維穩工作的主線。

2.暢通溝通渠道，正確處理問題，持續做好分流安撫工作