股權激勵的關鍵要素精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的關鍵要素范文

引言

股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監會先后多次了關于股權激勵的管理法規和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規范。隨著一系列法規政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。

一、股權激勵契約要素研究的現狀

Jensen &Murphy （1990）提出經營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產生了經營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執行中的操縱、契約修改等關鍵環節及其經濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發現，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。

目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點

我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本。考慮到極端值對數理統計結果的不利影響，剔除了業績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權激勵有效期偏短

相關辦法規定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據樣本數據的統計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。

表1 上市企業股權激勵有效期統計

（二）股權激勵模式以股票期權為主

上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據統計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權激勵行權條件指標單一

行權條件中指標選用的統計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業選用兩個指標，14.85%的企業選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統計顯示，有158家企業選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現次數分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產收益率，兩者均為動態的財務指標。企業的業績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權數量，即根據激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監會規定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數量。樣本數據顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態，穩定人心，增加積極性。

三、股權激勵契約要素設計的建議

（一）制定符合公司的股權激勵方案

股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上，結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件，統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現，保障激勵效果的實現。

（二）設計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當的激勵比例

公司應根據實際情況確定授予數量，針對我國目前激勵比例不高的現狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監會規定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數量適當。偏重高管激勵的企業，特別是技術密集型企業可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩發展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第2篇：股權激勵的關鍵要素范文

關鍵詞：股權激勵；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權激勵發端于上世紀50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業廣泛采用。以美國標準普爾500家為例，2000年股權激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權（盧馨，2013）。20世紀90年代初，我國首次引入股權激勵制度，隨后我國股權激勵制度經歷嘗試、探索并不斷發展的階段。根據WIND數據庫的統計，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實施了股權激勵，提出了995份股權激勵計劃。

股權激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權分離的困局、提升公司價值、有效招徠和留住優秀管理者和核心技術人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內外各大公司的青睞并發展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權激勵并非萬能，其在發揮巨大作用的同時也會對管理者的道德施加嚴格的考驗。從美國的安然事件到國內的雪萊特股權糾紛事件以及2007年伊利股份確認股權激勵費用營業利潤虧損事件，可以看出一旦運用不當，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業必須仔細考慮內外部因素并結合公司實際情況，設計股權激勵計劃以防期望落空。

2文獻回顧

在當今知識競爭激烈的時代，人力資本已經成為經濟發展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術人員等從“人才”），對于企業利益分配的話語權也隨之提高。從理論上來看，由于股權激勵將其利益與企業的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時實現股東價值最大化，因此與傳統形式的薪酬相比，更能留住企業高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實施股權激勵的上市公司為樣本，考察了股權激勵對高管更換的影響。研究發現，在控制經營業績等因素的情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經驗數據研究發現，經理人股權激勵計劃草案公告的累計超額回報（CAR）顯著為正，股權激勵計劃能給投資者帶來正的財富效應。因此，股權激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關于實施股權激勵的條件，中國學者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認為成長性較高的公司采用股權激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經營業績；股權結構方面，潘穎（2009）指出股權制衡度與股權激勵實施效果正相關；治理結構方面，呂長江（2011）研究發現公司治理結構的不完善、對管理者進度制約機制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權激勵，從而影響股權激勵作用的發揮，這佐證了完善的治理結構對股權激勵具有正面作用這一觀點。

3恒康醫療股票激勵計劃分析

恒康醫療（原名獨一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經營業務包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發、收購以及藥品、食品、醫療器械的研究開發及技術咨詢。受醫藥業大環境影響，再加上擁有高度集中的股權機構和董事會結構、業績增長乏力需要尋找新的突破點以及急需招納留住技術及服務型人才等適合進行股權激勵的內部因素影響，恒康醫療于2012年推出了限制性股票股權激勵計劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認購或者減少認購數量，更有財務總監、生產副總等核心激勵對象陸陸續續離職，導致股權激勵效果受到很大影響，這說明其股權激勵計劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫療股權激勵計劃概述

2013年2月，恒康醫療董事會審議通過了《關于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內容如表1。

恒康醫療的限制性股票激勵模式屬于基于業績考核的股票激勵模式，采用定向增發的方式授予激勵對象，解鎖業績考核采取的也是行業內其他企業所普遍接受的會計指標，即扣除非經常性損益凈利潤增長率。

恒康醫療股權激勵契約主要內容

主要契約要素內容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財、營總監、總經理、研發生產副總、董秘以及中層管理人員核心業務（技術）人員（95人），共103人激勵期限48個月，其中自授予日起12個月為禁售期；禁售期后36個月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個月后30%、24個月后50%、36個月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產收益率不低于20%。資金來源認購限制性股票及繳納個人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發3.2恒康醫療股權激勵計劃效果分析

首先，恒康醫療2012年股權激勵計劃的實施確實帶來了一些成效，那就是企業短期業績的提升。股權激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業價值。2012年提出股權激勵計劃預案并實施后，恒康醫療營業收入、營業利潤以及扣除非經常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時企業資產總規模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫療實施股權激勵后員工生產管理積極性得到極大提高，從原料采購的價格控制、質量管理、倉儲管理、生產工藝的優化、操作流程的嚴格執行等方面加強了管理，提高原料提取率，單位生產成本降低，產品獲利能力增強。在節流的同時，恒康醫療2013年積極開拓新的業務領域，2013年主營業務收入按產品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫療收入和其他產品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業務的產品。

其次，恒康醫療2012年股權激勵計劃的實施更多的是弊大于利，這集中體現為激勵效果大打折扣，并對2015年的業績產生了較大影響，不利于長遠發展。而弊端的產生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵條件過于嚴苛

理論上而言，董事會規模大、獨董比例高，股權集中、債務融資水平高的企業會制定更為嚴格的業績條件和激勵期限。從上述對恒康醫療公司特征的研究發現，公司應傾向于制定嚴格的業績條件和期限。雖然其股權激勵的有效期為4年，并未達到嚴格程度，但是其激勵條件確實相當嚴格。根據恒康醫療的股權激勵計劃設定的解鎖條件，2013年度共計只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業預期業績

由于恒康醫療在2011年以前的主要營業收入均來自于傳統中成制藥業，因此傳統業務對2012年以后企業凈利潤增長的貢獻將有縮小的可能性，故恒康醫療在2012年也正式開始轉型，擴展新業務。總體來說，恒康醫療在2012年之后企業盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫療進軍醫藥日化品領域，但市場份額擴張速度較慢，雖然2013年加強新藥開發，培育新品種，拓展營銷渠道的策略，使得業績表現確實很突出，但2014年后產品的獲利能力并未如預期的那樣；另一方面，在恒康醫療“闊步邁進”的同時，卻債臺高筑，猛烈地并購擴張醫療服務單位，似有配合公司的股權激勵方案的可能性，從而為公司的業績承諾護航。鑒于恒康醫療對于公司本身業績以及新業務盈利空間的預期過高，導致其對激勵條件的設計也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫療服務業其實存在較大的風險，由于醫療服務具有公益性質，受到國家的嚴格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質的醫療服務業和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時，投資醫療服務業，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業務的成本占營業總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業的凈利潤。故在將解鎖期定為36個月的情況下，設計如此職高的激勵條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標單一

恒康醫療解鎖指標僅用扣除非經常性損益的凈利潤增長率以及凈資產收益率兩個財務指標來進行考核。雖然醫藥制造業大多數企業采用凈利潤或者搭配其他幾個指標作為業績條件，但是考慮到2012年開始戰略轉型拓展新業務，這兩個指標過于片面化，遠遠不能夠反映企業實際，企業應該考慮多維度指標考核。

4結論與啟示

恒康醫療在企業經營陷入瓶頸期時，采取股權激勵計劃無疑是正確的選擇，事實證明這對企業業績提升也有一定的推動作用。但是由于其設計方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認購數量，財務總監、生產副總等高層陸陸續續離職，這表明該方案對于激勵對象個人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫療盈利狀況在低水平，加上企業2013年業績突飛猛漲，而2014年后出現下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產業快速擴張、項目投資過快導致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項風險，以及除此之外的行業和政府新動態，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執行推進致使公司藥品銷售總量不達預期，這些都要影響了股權激勵計劃的實施效果，通過恒康醫療股權激勵計劃的案例，本文總結出如下啟示。

4.1注重激勵模式創新

股權激勵契約設計的關鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現象。我國醫藥制造行業大多數上市公司股權激勵采取的都是限制性股票模式，因為限制性股票激勵計劃的實施，其本身是一種對管理

層的業績和公司未來發展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時也能夠將企業個人與公司的利益聯系起來，減少成本，實現股東價值最大化。但是激勵模式的設計和創新要體現在如何激發激勵對象努力工作的新動力的創新上，要注重的是發揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計劃變成激勵對象機械性必須完成的數字任務。只有具備了異質性、協調性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協調）、持續性以及制約性（體現在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個性質的股權激勵計劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風險

完善的制度基礎是公司高效長久發展的前提和基石，也是各項措施得以順利實施的保障。一方面，股權激勵的實施易依托于公司制度，才能更好地實施，另一方面，物質的刺激往往會與道德風險相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權激勵監管不當便會引發對象鋌而走險，產生逆向選擇以及道德風險，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實施激勵計劃期間，應逐步完善公司的風險控制制度，規范公司治理的流程機制，在防范道德風險的同時，也為公司未來的發展提供制度保障。

股權激勵計劃的成功不僅僅體現在其對公司業績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業文化等（非正式制度）促進的作用上，激勵計劃好壞與否的關鍵在于其與公司各項正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業在股權激勵設計時一定要綜合考慮公司激勵計劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權激勵的作用發揮到極致。

參考文獻

[1]盧馨，龔啟明，鄭陽飛.股權激勵契約要素積極影響因素研究[J].會計研究報，2013，（4）.

[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？[J].會計研究，2013，（3）.

[3]謝德仁，陳運森.業績性股權激勵、行權條件與股東財富增長[J].會計研究，2010，（12）.

第3篇：股權激勵的關鍵要素范文

[論文摘要] 本文首先對股權激勵機制成熟度的評價標準進行了 總結 ，后對其有效性進行了分析。

一、問題的提出

隨著我國 現代 企業 制度的不斷 發展 ，企業的所有權和經營權越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴重。股權激勵機制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經營者的長期激勵制度。但由于現階段我國相關的 法律 環境及企業內部環境都還不具備股權激勵實施的條件，法人治理結構不完善，真正的經理人市場還未形成，股權激勵的效果并不理想。對我國股權激勵機制形成機理進行分析具有很大的現實意義。

二、股權激勵機制形成機理

1.股權激勵的概念。股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發展。股權激勵是一種有效地激發人的積極性和創造性的管理方式。

2.股權激勵機制的評價標準。隨著國內外股權激勵案例的不斷增多,股權激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托理論為基礎的股權激勵的研究中，學者們習慣用的衡量股權激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應企業合約中人力資本與非人力資本的結合。現代企業理論普遍認為，企業是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關的所有未來可能實現的狀態及每種狀態下雙方的權利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規定。在這種情況下，剩余索取權和剩余控制權的安排是非常重要的。企業合約不同于一般的市場合約，關鍵在于企業合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統企業和現代企業資本雇傭勞動的動因。在經營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業家和較少的個人財富當作較低的經營能力信號，但貧窮的企業家可能比富有的企業家有更強的經營能力，但仍然是富有的企業家被市場選中。這是古典企業中企業家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產生了，其結果是高能力者成為管理者，從事經營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經營決策的風險。(3)是否反映企業剩余索取權與剩余控制權的對應。股份制公司是財務資本和人力資本之間的復合合約，由于現代企業中所有權和經營權的分離，人力資本的地位急劇上升，財務資本的重要性相對下降。如何體現現代企業產權結構的變化，其具體原則是“剩余索取權和剩余控制權的對應”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應”。

財務資本所有者之所以有剩余索取權：首先，財務資本所有者依據其對勞動的信息優勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權”來監督人。根據所有權安排的最優原則，財務資本所有者擁有對企業的剩余索取權。管理者之所以擁有對企業的剩余索取權:首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業的非人力資本的保值、增值和擴張;其次,在現代企業制度下,管理者有權決定做什么以及如何去做,有權決定如何產生剩余以及產生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性,是風險的制造者,與此相對應,他就必須為其制造的風險承擔責任，當然,也就有為其制造的利潤有分享的權利;再次,由于經營活動的重要性和監督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財務資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統薪酬的不完全特性。傳統薪酬制度不是一種完全的的事后結算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調整管理者的工資。而且，工資的調整是個復雜的過程，受社會環境、社會風俗、企業文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統薪酬的不完全特性，股權激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應用。

3.股權激勵機制有效性的形成機理。股權激勵機制的目的是激發管理者的正確行為，使他們為公司業績上升而努力。其形成機理就是指公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過什么因素和傳導機制來影響公司業績的。股權激勵機制有效性的發揮需要以下相應條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”。因此,資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權激勵正效應的發揮。(2)有效的經理人市場選擇機制。有效的經理人市場選擇機制可以保證管理者的素質,對管理者的行為產生長期的約束引導機制。只有在良好的優勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產品市場競爭機制。市場的競爭程度反映 企業 業績取得和管理者努力程度的關系。通過反映產品價格信息進而反映生產信息，以及經營者隱性收入給企業造成的成本，以及反映管理者的經營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產權制度和完善的公司治理結構是股權激勵制度效應發揮的基礎。(5)相關政策的保障機制。完備的政策法規可以正面引導股權激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

第4篇：股權激勵的關鍵要素范文

十年前，某中型企業通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業向股份制企業的改造和轉變。十年間，企業在起起落落中成長，目前基本走上了快速發展的軌道。但是，圍繞股權激勵而產生的諸多問題也隨之而來。

最初企業改制時，由于經營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業采取了全員持股的方式。企業成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個階段，一批骨干也成長起來，但由于當初股份制改造時，這些骨干還只是企業的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來新進員工則根本沒有股份。這樣，似乎造成了一個局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業內部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。

盡管企業通過各種手段從一些老員工手中回購了一小部分股權，并且準備對一批骨干員工實施股權激勵，這時卻又遭遇了一個新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認購股權，而是希望獲得更多的業績獎金。很顯然，員工看到的僅僅是股權的分紅功能，只是將股權激勵看作工資的一個補充而已。

設計“以未來為導向”的股權激勵

很顯然，上文提到的問題根源在于企業在最初股份制改造時根本沒有進行系統的股權激勵設計。應當承認，企業在當初改制時需要通過“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買”，并使改制方案合法化。在這種思維導向下，激勵對象就自然地被鎖定在當時的在職員工范圍內，也沒有考慮到企業未來發展中必然產生的新的激勵需求，而這種鎖定很顯然是與股權激勵的導向相偏離，也為今天出現的各種問題埋下了伏筆。

事實上，任何激勵都是以未來為導向，激勵的著眼點和目的在于激發員工的未來業績，是“向前看”的；即使是“向后看”的認可員工過去貢獻的獎勵、績效工資，其著眼點仍然是提升員工的未來績效，作為激勵高級形式的股權激勵更是如此。股權激勵的特殊之處在于用企業未來的錢來激發員工的積極性和創造力，可以說，員工從股權激勵中所獲得的任何收益都是員

工自身努力的結果。如果能在這一點上達成共識，那么企業就可以明確股權激勵的對象，即那些在企業發展戰略中處于關鍵地位、發揮核心作用的員工。

正是由于股權激勵以戰略實現為根本目標，因此股權授予應當是有條件和業績目標要求的。比如，股票期權只有在企業股價超過行權價時才有意義，這實際上是為期權授予對象設定了一個終極的企業發展目標。對于大量非上市公司來說，其股權激勵也是需要設定目標的，而且目標可以更加多樣化，并將員工實際所得的股權額度與相應的目標考核掛鉤。

股份是否有價值，用更通俗的話說，即是否“值錢”，其核心仍然是企業戰略能否實現其價值。股權的價值絕對不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業發展而來的股權溢價。因此，合理的目標設定不是為股權獲得設定難度，而是讓員工感覺到企業股權是有極高價值的，并能代表企業對自己的高度認可。這就要求企業在股權激勵之前，進行明確的戰略和發展步驟規劃，即讓員工在當前就能看到所持有股份的未來價值，并與企業達成高度共識。只有這樣，股權才真的“值錢”，才會得到激勵對象的認可和珍惜。正是因為缺少這樣的戰略眼光，在很多企業多年前進行股份制改造的時候，大部分員工對股票內部認購權毫無感覺，甚至將股份低價賤賣，導致多年后在企業快速發展和上市時捶胸頓足、唏噓不已。

改進股權激勵的策略

通過戰略梳理達到“上下同欲”

戰略梳理往往容易被企業忽略。股權固然是將激勵對象與企業聯結為共同體的方法，但是能否達到企業和員工共同獲利的目標，則取決于股權的價值，股權的價值又取決于企業的發展程度。如果企業在股權激勵之前沒有規劃出一個明晰的戰略目標和發展路徑，股權是不會具備價值含量的。

同時，員工對企業戰略是否認同也是評價激勵對象是否值得激勵的一個關鍵評價要素。試想，如果作為激勵對象的企業骨干不認同企業戰略，或者所謂的骨干員工無法在企業戰略中找到明確的定位和作用，那么股權激勵能有多少效用呢？

總之，股權激勵的目的是將企業和骨干員工聯結為一個共同體，股權激勵只是一個黏合劑，而這個聯結活動的核心必然是具有長遠眼光的企業戰略規劃。

從戰略角度確認激勵對象和激勵額度

理順戰略和股權激勵之間的關系后，激勵對象和激勵額度的確認就變得更加明晰。股權激勵的大體對象必然是那些能夠在企業戰略中起到關鍵作用的骨干員工。從具體激勵對象的確定上，要通過企業戰略分析來明確那些處于戰略節點上的關鍵員工，并在確定股權激勵總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰略實現中發揮作用相匹配的股權額度的基本原則下，通過各種方法確定每個激勵對象具體的激勵額度，具體方法包括對偶比較法或更加注重量化的海氏評估法等。

建立多層次的股權激勵體系

股權激勵存在多種方式，需要針對不同類別員工的需求層次采用差異化方式。

股權激勵方法有不同的分類原則，按照以注重當期現金回報，還是以持續的股權溢價為角度進行分類，可以將多種股權激勵方式大體分為在職股權激勵和注冊股權激勵兩種。

在職股權激勵是一種“淺層次”的股權激勵方式。如果公司尚未建立起獨特的盈利模式和可持續發展路徑，員工則會非常注重當期現金收益，那么公司采用偏重現金分配的在職股權激勵方式較為適宜。在職股與崗位相關聯，意味著員工在職即享受股份分紅權而沒有投票權、繼承權等，離職則自動取消股權。

注冊股激勵則是比在職股激勵更為高級的激勵形式。一般來說，上市公司都會按照相關制度實行規范的股票期權模式；對于非上市公司來說，一方面無法像上市公司那樣具有明確的市場股價，另一方面，非上市公司的股權激勵方案可以更加靈活。這里簡要介紹一種與股票期權相仿的適合于非上市公司的期股模式。

首先，確定股權激勵的開始時點，激勵人員和激勵額度基數，并確定股權的注冊時點，在開始時點和注冊時點之間的時間段，如3年，即構成對各激勵對象的考核區間。

其次，按照企業戰略，針對不同激勵對象設定考核指標和績效標準，同時將考核結果與激勵額度掛鉤，并確定實際激勵額度。明確激勵對象獲得股權的方式，即股權如何定價，是否需要支付資金購買，采用怎樣的定價方式購買等。

再次，可以在完成注冊后規定股權的鎖定期，如3-5年，即在該期間內股份權利受限，企業應對該期間

內表決權利以及離職做出特殊規定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。

最后，企業可以根據發展的節奏，按照上述辦法不斷推出多期股權激勵方案；而股權來源可以是與企業發展相匹配的股份增發，這樣也可以解決股份來源的問題。

規范股權激勵操作

由于股權激勵涉及股份注冊、股東權利義務、公司章程以及治理結構等諸多法律問題，因此在操作方面需要較高的規范性。為了避免類似文章開頭案例中的企業在改制中忽視退出機制，結果造成“在職的給退休的打工”現象的出現，企業在股權激勵中，要從股權獲得、業績考核、注冊以及保密、退出機制上做出清晰完備的規定，并簽訂相應的法律文本，從而避免企業與員工之間的糾紛。同時，這些規范要與《公司法》以及《企業章程》保持一致，應通過合法的程序產生效力，并聘請法律專業人士或機構對此進行審核和鑒定。

解決骨干成長與新員工進入股權問題

企業可以通過完善股權退出機制、增資擴股等方式，解決骨干員工成長與新員工進入后的股權授予額度的來源問題。

股權激勵對象在離職、退休及喪失勞動能力、死亡等情況下，都應當將股份退回。對于在職股來說，由于并沒有進行工商注冊，且一般在授予時已明確規定員工離開現崗位即失效，因此較易處理；對于已經完成工商注冊的注冊股來說，則需要企業以一定的價格進行回購，一般采取根據企業估值的一定比例定價的方式回購，還需約定回購股份的處置方式以及代持機制，如約定現股東有權購買該股份、在股東之間分配，或者以股權池的形式留作后續股權激勵使用等。

增發也是解決股權激勵來源的主要方式。當然，增發不是在企業現有規模的基礎上濫發股票、稀釋老股東股份的數字游戲，而應當與企業發展切實地結合起來，每次增發都應當有企業規模、資產和利潤的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實際上的財富絕對值卻在不斷增長。只有在這個前提下，老股東才愿意支持股權激勵。這也是企業“舍得”的智慧。

逐步完善股權統籌布局

由于股權結構關系到企業的實際控制權，中小企業股權激勵中需要考慮到股權統籌布局問題。誰是企業的真正主人，誰真正關心企業的長期發展，都是關系到企業健康發展的關鍵問題。

第5篇：股權激勵的關鍵要素范文

關鍵詞：股權激勵；機會主義行為；薪酬委員會；獨立性

中圖分類號：F830.91文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）19-0069-03

股權激勵作為公司內部治理的重要組成部分，自20世紀90年代開始已在中國公司摸索發展，2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）（以下簡稱“辦法”）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及股權激勵有關事項備忘錄的出臺，為完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵提供了規范。作為趨同股東和經理人利益的工具，股權激勵初衷是希望經理人通過努力工作，提高公司的價值，進而提高公司股票的價格，達到股東和經理人雙贏的局面。但經理人關心的主要是其股權出售的獲利，即股票出售時的價格以及獲取股權的成本，而非公司長期價值本身。人的有限理性經濟人前提，使得經理人會有不勞而獲的機會主義行為傾向，若這種傾向實現為機會主義行為，理論上設計有效的減輕股東和經理人成本的股權激勵機制不僅不能降低成本，反而會使股東蒙受損失。因此，本文對股權激勵下經理人的這些機會主義行為進行分析，為股權分置改革后股權激勵合約的優化提供了優化的方向。

一、股權激勵薪酬最大化的實現

按照“辦法”的規定，上市公司可以采用限制性股票、股票期權以及法律允許的其他方式進行股權激勵。不管是限制性股票激勵還是股票期權激勵，經理人為了實現自身股權激勵薪酬的最大化，可以通過努力正確地工作增進公司價值，促使公司股票價格上漲，實現股權激勵設計的激勵相容；或是最小化獲取股權激勵的成本，即最小化股權激勵的授予（行權）價格以及通過盈余管理、操縱信息披露時間與內容等方式故意抬高出售股權的售價等機會主義行為。這種機會主義行為能否實現，關鍵取決于經理人是否有能力參與或影響授予（行權）價格的確定以及股票的市場表現。

二、薪酬委員會的獨立性

“辦法”指出“上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案”，因此，經理人實現其股權激勵薪酬最大化的機會主義行為動機需要影響股權激勵計劃要素即成為了經理人影響薪酬委員會。薪酬委員會的獨立性越高，經理人影響股權激勵相關要素的可能性就越低，其最大化股權激勵薪酬的機會主義行為動機實現的可能性也就越低。薪酬委員會的獨立性主要包括其委員的獨立性和委員會工作的獨立性。中國在《上市公司治理準則》以及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中都強調了獨立董事在薪酬委員會中的重要地位，以保證薪酬委員會的獨立性，避免執行董事與薪酬委員會的“合謀”行為所導致的經理人自定薪酬。但由于董事會本身存在問題，導致薪酬委員會淪為公司經理人尋租的工具，為經理人影響股權激勵下關鍵要素的機會主義行為動機的實現提供條件。

1.獨立董事不獨立。薪酬委員會的獨立性根本在于其委員的獨立性，雖然薪酬委員會的委員由獨立董事主導，但現實中獨立董事的不獨立，使得薪酬委員會的獨立性降低。按照證監會2001年的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求，上市公司董事會、監事會、單獨或者合并持有上市公司已發行股份1%以上的股東可以提出獨立董事候選人，并經股東大會選舉決定。由董事會提名獨立董事人選可能使得獨立董事成為執行董事的“代言人”，降低其獨立性。并且，由于獨立董事的薪酬（即津貼和車馬費）是由董事會決定后從公司領取，其獨立性就有可能因經濟的依附性受到影響以至削弱。

2.薪酬委員會的議事不獨立。“辦法”明確規定，薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議。股權激勵計劃需經董事會審議，雖然《上市公司治理準則》中規定董事會審議與某董事有關的事項時，該董事應該回避；但執行董事內部的利益關聯使得其余有審議權的董事會基于“集團效應”的考慮，對薪酬委員會制定的股權激勵計劃草案提出有利于經理人的修改意見。這使得薪酬委員會仍然處于董事會的控制中，獨立性仍有限。

三、股權激勵下經理人機會主義行為的理論分析

（一）達成獲授、行權以及解鎖的業績條件

根據“辦法”的要求，經理人獲得限制性股票或股票期權、股票期權行權購買股票以及股票解鎖出售都必須要達成規定的業績條件。

對于經理人業績的評價，可歸類分為會計基礎和市場基礎兩類業績基礎。由于信息的不完備和不對稱，這兩類業績基礎及其指標都無法排除經理人經營才能與行動之外不可控因素的影響，加之其本身的生產又都離不開人類的假設、估計和判斷，因此，他們本身都只是企業剩余或經理人經營業績或股東財富增加值的近似估計和替代。

由于市場基礎業績是以股票價格為基礎，而公司股票價值的變動不僅僅取決于經理人本身的努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響，即股票價格還受到諸多經理人不可控制因素的影響，加之中國證券市場并不完善，股票價格有可能不能真正體現公司的價值，因此，中國企業一般都采用會計基礎業績評價經理人經營業績。當會計業績成為經理人報酬的監督和規制條件時，經理人首先，可以通過影響薪酬委員會，直接獲得比較低門檻的獲授、行權以及解鎖業績條件。其次，經理人會通過盈余管理甚至利潤操縱實現其自利機會主義行為。

1.經理人“內部人”信息優勢無法避免。會計信息具有非排他性和非競爭性的公共產品性質。于是會計信息市場是一個非均衡的信息市場，會計信息公共產品的特征必然導致外部性的存在，從而加劇了會計信息的供給不足。而經理人作為企業的經營者，擁有很大的自（包括會計信息的控制權以及剩余會計規則制定權），這必然使得經理人為了達成與自身薪酬相關的公司會計基礎業績而進行會計選擇、包裝、管理，達到業績條件。

2.會計核算方法的主觀性。會計基礎業績是以會計核算提供的會計信息為基礎的。會計核算中每個數據的計算都在嚴密的數學規則下進行，而某些支持數據的數字來源，卻往往經歷了一系列估計和判斷的過程，已不能客觀地反映實際情況，從而使得會計所報告的信息不是一個客觀存在的事物，而是經過會計人員加工的產物，各種誤差和不真實在所難免。（1）權責發生制會計基礎的主觀性。中國把權責發生制作為會計基礎，該理論雖然較好地解決了收入與費用的配比問題，但也給整個會計確認過程加入了主觀的因素，這種主觀確認必定為制造不真實的會計業績提供了機會和可能。經理人為了粉飾經營業績，可以依據規則提前確認收入，推遲確認損失，這在權責發生制下是不可避免的。（2）會計政策選擇和會計估計的主觀性。雖然中國上市公司財務會計處理嚴格受到《企業會計準則》等法規的制約，但會計準則和制度留給企業會計核算中大量會計政策的可選擇性，需要會計人員根據企業的具體情況進行主觀的判斷和選擇，會計政策的選擇和前后變更，為經理人調節會計業績提供了便利。同時，會計中不可避免的存在估計事項，需要會計人員進行主觀的判斷，不同的估計對于企業的業績影響不同。因此，會計準則等規范由于具有契約的不完備性，成為經理人自利機會主義行為趨向得以實現的工具。

（二）壓低授予（行權）價格

“辦法”規定限制性股票的授予價格由薪酬委員會確定，并對股票期權的行權價格確定的下限進行了約束。當限制性股票是折價售與經理人時，這一授予價格從理論上講應以市場售價為基礎確定，會計中計量的每股凈資產為最低折價。若薪酬委員會不獨立，經理人可以直接或間接影響這一授予價格，選擇最低的授予價格。2006―2007年披露股權激勵計劃草案的59家公司中，有4家以限制性股票為激勵方式的公司直接以最近一期審計的每股凈資產作為限制性股票的授予價格，就受到了市場和專家學者的質疑。

由于最低的股票期權行權價格相關法規做出了規定，經理人對行權價格確定方法的影響程度并不大。但由于該行權價格是以股權激勵計劃草案首次披露前的市場價格為基礎確定的，因此，經理人可以在股權激勵計劃草案披露前獲知該股權激勵計劃的基本條款；進而可以通過選擇信息披露的內容和時間開始打壓股價。

綜上所述，董事和高級管理人員等經理人作為內部人，一方面，可以直接影響薪酬委員會授予（行權）價格確定的方法，另一方面，當以市價作為授予（行權）價格時，經理人可以憑借其內部人的信息優勢，依靠影響或操縱股票價格以及操縱董事會審議通過股權激勵計劃的時間以操縱股權激勵計劃草案的首次披露時間，壓低股票價格進而壓低股權激勵授予（行權）價格，實現其最大化股權激勵薪酬的機會主義行為。

（三）抬高出售價格

在達到股權激勵的業績條件后，經理人獲得了限制性股票或者通過行使股票期權獲得了一定的股權；這些股權通常存在一定的禁售期，當禁售期結束，解鎖業績條件達成后，經理人即可自由的出售這些股權以實現股權薪酬。為了實現股權薪酬凈收益的最大化，經理人會盡力的提高股票的市場價格。當然，若經理人通過努力工作，選擇適當風險的最優融資或投資方案以提高公司的價值，進而提高公司股票的市場價格無可厚非，這正是股權激勵希望達到的股東和經理人雙贏的局面，但經理人還可以通過一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段時間人為拉升股票的價格，以實現其股權薪酬凈收益的最大化。

按照“股票價格＝每股收益×市盈率”這一簡單的相對價值來衡量股票的價值，當市場對于公司的市盈率或市凈率進行了合理的估計后，公司預期的股票價格就受到預期每股收益或每股凈資產的影響，而預期的每股收益和每股凈資產市場在進行預期的時候是依據公司的已實現每股收益和每股凈資產為基礎的。因此，經理人可以通過各種途徑提高已有的每股收益，并制造每股收益預期持續增長的假相，影響股票價格。

1.經理人可以通過削減研發支出這一對公司可持續長期發展有利的投資以節約當期費用，提高公司短期利潤進而提高每股收益。按照中國《企業會計準則――無形資產》的規定，企業內部研究開發項目研究階段的支出，應當于發生時計入當期損益；開發階段的支出，同時滿足一定條件的，才能確認為無形資產，在無形資產使用期內逐期攤銷計入各期損益。在這一規定下，上市公司若削減研發支出，其短期財務業績會因此大幅提高。

2.經理人也可通過過度負債，充分利用杠桿，避免每股收益攤薄。根據每股收益的計算，即每股收益＝（息稅前利潤－利息－所得稅）/發行股數，在公司融資總量時，只要投資報酬率大于負債利率，財務杠桿的存在就能為普通股股東增加每股收益。但負債融資所產生的財務杠桿本身就是一把“雙刃劍”，若公司過度負債，公司的負債成本會隨之增加，更為嚴重的是，公司的財務風險增大甚至影響到經營風險；過大的風險對公司的長期發展是不利的，不可能實現公司價值的最大化。

3.經理人還可通過過度投資于低回報率的項目，提高每股收益，卻降低公司的經濟利潤。在財務報表中體現的每股收益，是以會計的凈利潤為基礎計算的，該利潤的計算僅僅是扣除了使用債權人資金的成本，對于使用股東資金的成本并未計量，因此，只要一項投資的會計回報率高于債務的稅后成本，這項投資將增加公司的凈利潤進而增加每股收益。但若該投資的會計回報率低于股權資本成本，該投資收益在扣除股東提供資金的成本之后，為股東帶來的是負收益，是在降低股東的財富。從公司價值的角度而言，投資增加公司價值是通過取得的投資收益扣除投資資金的成本實現的，若投資的會計回報率高于債務的稅后成本但低于公司加權平均資本成本，投資的凈收益為負，是在降低公司的價值，同樣不可能實現公司價值的最大化。

4.若通過影響會計人員選擇會計政策、會計估計等手段進行盈余管理、利潤操縱甚至利潤造假，就可以對會計基礎財務指標每股收益進行調節，故意抬高每股收益，借以提高市場對公司未來的預期，以抬高股價。

綜上所述，市場中不論是投資大眾還是機構投資者，由于都處在公司外部，需要通過公司披露的各種信息（主要是財務信息）進行預期；市場的預期反映為公司股票價格的波動。處在公司內部的經理人雖然不能直接影響公司的股票價格，但可以通過信息的披露影響市場對公司的預期，進而一定程度的影響股票價格。因此，經理人在獲得股權激勵的股票后，為了實現其最高售價，可以通過諸如過度提高風險、削減研發支出、進行低收益率的投資等行為提升公司短期業績卻降低了公司的長期價值，甚至通過盈余管理、利潤造假等手段人為的提高公司的會計業績；市場作為外部人，在信息劣勢的情況下，僅僅只能根據已有的外部信息進行判斷，在短期業績提高的刺激下公司股票價格偏離價值上漲，經理人即可高價出售股票以實現其股權激勵薪酬最大化。

四、結語

經理人具有不勞而獲實現其股權激勵薪酬的機會主義行為傾向，加之經理人作為公司內部的高級管理人員，不可避免的可以獲得內部信息，從而具備信息優勢，這種信息不對稱經理人的機會主義行為傾向有可能得以實現，即經理人不同通過努力工作提高公司股票價值，而是通過各種途徑壓低股權激勵中股權或者期權的獲得成本，或者通過信息、資產重組、盈余管理甚至利潤操縱等方式，一定程度的影響公司股價的市場表現。在這種情況下，股權激勵失效。因此，為了保證股權激勵的有效實施，因杜絕經理人機會主義行為傾向實現的條件，最主要的即為提高薪酬委員會實質的獨立性，其委員會的成員應全部為獨立董事，并且提高該委員會的等級，不在董事會下下設，而是與董事會平行的直接對股東負責的獨立機構。

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The Economic Analysis on Opportunism of Stock-based Incentive

YANG Hui-hui，XU Han-ting，HU Zhi-hang

（Shanghai Institute of Foreign Trade，Shanghai 201620，China）

第6篇：股權激勵的關鍵要素范文

本文從公司治理的中有關激勵機制的角度，運用相關理論，對寶鋼股份高管人員股權激勵進行簡要的分析。

【關鍵詞】公司治理 股權激勵 國有企業

一、國有公司治理相關理論

（一）國有公司治理現狀

近年來，我國國有企業改革一直圍繞建立產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度的目標。目前，我國絕大部分國有企業通過建立現代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成為國有公司的形式。國有公司的建立實現了企業所有權和經營權的分離，同時也使企業擁有了法律規定的財產權。股東大會、董事會、經理層、監事會等現代公司治理制定的建立明確了各個治理主體的職權，相應的激勵競爭機制也由此建立起來。在形式上，我國國有企業遍建立了法人治理結構，但在實際的公司治理中，國有公司的公司治理并未按照治理結構進行，公司的運作和組織結構不相符現象比較突出。國有公司法人治理機構的建立并不是真正建立在企業適用的原則，而是更多的建立在符合社會公認規則、追求組織合法性等。同時制度環境的壓力也迫使國有企業建立法人治理機構，但法人治理結構是否真正適用，國有企業往往在壓力下并未真正的做出調整。

（二）公司治理的理論基礎

委托――理論、不完全契約理論、利益相關者理論等是目前關于公司治理的主要理論。委托――理論指出委托人和人的利益、責任、風險不對稱所帶的公司治理方面的問題。

不完全契約理論認為不完全契約的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就顯得尤為重要。不完全契約理論指出在不同情況下通過非單一的主體介入企業公司治理過程并通過事后分配過程的設計影響人的事前行為十分重要，這樣可以最大限度避免內耗，實現委托人的利益。

利益相關者理論把公司看成一種契約。公司是股東、經理人、員工、債權人、顧客、供應商等企業要素所有人所達成的一種契約，這種契約是在長期合作和交易中達成的對各自要素所有者利益最大化的約定。該理論最大的特點是認為公司的治理主體應該是所有的企業利益相關者而并非只有股東，公司應該是由利益相關者共同治理。

二、寶鋼集團股權激勵計劃案例解析

（一）寶鋼股份股權激勵計劃出臺的原因分析

寶鋼股份能夠成為央企首家股權激勵計劃試點公司是有其深層次原因的。一方面，寶鋼股份業績突出，國資委有意將其打造為同行業的標桿企業；另一方面，寶鋼股份在有國資委有關股權激勵計劃管理辦法出臺前已經形成了較完善的股權治理結構。

（二）寶鋼實施股權激勵制度的必要性分析

進入二十一世紀，企業競爭進一步加劇，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。在人才競爭日益激勵的背景下，不斷完善公司的激勵體系，建立順應時代潮流的具有較強競爭力的激勵體系就顯得十分重要。作為一家國有上市公司，寶鋼股份實施股權激勵計劃有其必要性。其必要性主要體現在：1、股權激勵可以建立與國際接軌的薪酬體系，有效改善相關人員的薪酬體系，完善相關激勵機制。2、股權激勵可以能夠較好的遏制“內部人控制”的現象，是克服委托――問題的一個有效手段。3、進入WTO后，企業競爭日益加劇，國有企業要增強其國際競爭力，建立與國際接軌的薪酬激勵機制是其必然選擇。

（三）寶鋼股份股權激勵計劃的特點

1、以同行業中全球的優秀企業為標桿，服務公司發展戰略。2、重視保護股東利益、保證股東資產保值增值。3、切合行業發展特點，橫向比較促進有效激勵。4、在注重激勵效果的同時兼顧約束機制。

（四）寶鋼股份股權激勵計劃的問題和不足

1.股票來源的問題。為了滿足股票期權的行權的需要，企業一般會儲存一定數量的股票。留存、增發和回購是股票期權行權所需股票的主要來源。留存股票是國外流行的辦法。然而，此次寶鋼股份的做法仍然遵循的是以往國內上市公司所采用的方法，即委托管理人從二級市場購買本公司A股股票。這種模式最大的負面影響是購買成本較高，且相對而言購買的股數也有限。

2.資金來源的問題。按照國際慣例，為保障行權人行使權力，公司一般對行權人現金行權時提供貸款支持和延期支付等財務方面的幫助。但寶鋼股份規定“公司不得為激勵對象依本計劃獲取有關限制性股票提供貸款或其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保”。如此一來，盡管經營者和公司的利益捆綁更為密切，利益關注更為一致，當行權所以可能導致的問題將無法避免。

3.業績評價的問題。寶鋼集團股權激勵計劃假定“公司年度業績考核中經審計的凈資產現金回報率達標或者超過目標”時才可執行股權激勵計劃。這樣的安排，迫使公司必須超越行業的標桿企業時才可獲得股權激勵計劃中的限制性股票。此做法與寶鋼股份長期以來追求卓越，爭當行業領軍企業的戰略相吻合，但這樣的安排使管理層的收益有較大的不確定性。畢竟，對于周期性波動很強的行業企業來說，要長期保持在全世界范圍的領先地位的確是一個極大的挑戰。此外，相關競爭對手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一個需要關注的問題。

4.激勵效應的問題。根據寶鋼股份的公告顯示：“激勵對象的最大額度不超過其薪酬總額的30%”；“單個激勵對象非經批準的累計通過股權激勵計劃獲得的股份總額不得超過公司股本總額的1%”。與國外同行的股票期權的激勵額度往往占到管理層薪酬總水平的80%以上相比，寶鋼股份的授予比例明顯式微，相對“保守”，自然由其激勵計劃產生的積極效應和驅動作用也就相應減弱了。

三、寶鋼股份股權激勵計劃的成效和意義

寶鋼股份作為中國鋼鐵企業中的標桿企業，其股權激勵計劃的實施有很強的示范效應。公司的市場價值和投資價值被投資者看好，同時健全的激勵和約束機制也有利于保護股東，特別是中小股東的權益。

寶鋼股份股權激勵計劃對國有上市公司有很強的示范效應。寶鋼股份的股權激勵方案的出臺，拉開了國有上市公司激勵計劃的序幕，這標志了我國的國有企業激勵計劃的大膽創新，同時也意味著國有企業市場化水平的進一步提升。寶鋼股份股權激勵計劃的提出表明在國家層面已經認識到優質人力資本對企業的重要作用，同時也顯示了國家進一步把國有企業推向市場的決心。

作為國內第一家實施股權激勵計劃的國有控股上市公司，寶鋼股份已經走在了行業的前列。但要真正與國際慣例接軌，并帶動國內其他上市公司在這方面實踐，其需要走的路還很長。

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第7篇：股權激勵的關鍵要素范文

關鍵詞：股權激勵；上市公司；方案設計

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業中，多數公司都實施了股權激勵制度，這反映了資本市場發展的一種趨勢。自從我國加入世界貿易組織之后，中國公司接受著來自國外企業的競爭和壓力，這就迫使本國企業，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業先進、實用、高效的制度，才能在各領域、行業內與國外公司抗衡。

在我國，公司實施股權激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權激勵制度的實施過程中出現了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現了虧損的情況。我國上市企業實施股權激勵制度任重而道遠。

1 上市公司股權激勵實施環境分析

1.1 宏觀環境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監會“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范。《規范意見》以促進和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。

（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。

（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。

2 上市公司實施股權激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。

2.2 化解企業所有者與員工的利益矛盾

在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。

3 上市公司股權激勵方案設計

3.1 基本原則

一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。

三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。

公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。

業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3.3 授予股份的數量

公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。

其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本

年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2

回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權激勵計劃的終止條件

上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；

（3）中國證監會認定的其他情形。

參考文獻

［1］蔣一葦.企業本位論鄒議［J］.經濟管理，1979，（6）:73.

第8篇：股權激勵的關鍵要素范文

[關鍵詞]金融IT企業；股權激勵；績效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對金融IT企業來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態度以及其自身的積極性，對金融IT企業的發展有突出作用。要發揮員工的主觀能動性必須對員工加以物質獎勵和工作業績考核，因此說績效管理對于其業績發展具有重要的影響，它能夠合理地評價員工對企業的貢獻值，對改善企業的內部管理也具有促進作用。特別是對于金融IT企業來說，員工的個人價值對于企業的發展影響比較大，如何采取有效措施，促進員工的主觀能動性。金融IT企業上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統公司相對比，成本更突出，因此在新時期條件下，應當努力加強績效管理的創新，采取有效的措施激勵員工，實現企業和員工的雙贏。

1 金融IT企業績效管理的現狀分析

近年來隨著信息化技術的快速發展，金融行業和IT技術實現了有機結合，有效地提高了金融活動的深度和廣度，促進了金融IT企業的發展。在企業的運行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進行簡單的列舉并對其進行評價，找出績效考核中存在的一些不足及其產生的影響，以下是關于金融IT企業績效管理方式方法與問題的研究。

1.1 上市公司績效管理策略研究

上市公司在發展過程中人力資源管理發揮了重要作用。要發揮員工工作的主動性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進員工業績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。

首先，股權激勵制度。股權激勵制度是上市企業為了激勵員工的工作積極性而使用的一種長期激勵的辦法，屬于一種期權激勵的范疇。企業在發展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵制度，按照員工的工作表現進行股權對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業的利益成為一個共同體，從而實現員工對企業的長期服務[1]。

其次，任務績效與周邊績效考核。績效考核是企業對員工工作的評價，對每個員工需要承擔的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進行定性定量的研究，讓員工對考核標準予以肯定并接受，實現公平評價的指標。很多上市企業所選用的是任務績效考核辦法，這種辦法在國外也經常被使用，任務績效是對員工工作結果的考核和評定，另外企業還要對員工的工作行為進行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現進行考核，根據不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現及工作態度等進行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業中被運用，尤其是金融IT產業，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。

1.2 績效考核策略的優勢及存在的問題

首先，股權利及政策的優勢在于可以把員工的利益和企業的利益聯系在一起。金融IT產業不同于其他行業，由于它的人力資本相對集中，因此企業在發展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業將是十分大的打擊，甚至會使企業走向破產的地步，與此同時，金融IT企業在人力成本方面也有較高的付出。實行股權激勵政策，能夠將員工的發展愿望與企業的發展愿望緊緊地聯系起來，這促使員工積極主動地參與到企業的生產經營與發展中來。另外，股權激勵制度在一定程度上減少了企業管理需要承擔的風險，一些金融IT企業在公司治理結構上缺乏完善性，所以對本企業的長期有效治理不能進行有效的監督，而采取股權激勵政策能夠促進企業治理結構的完善，促進企業的長期發展。

股權激勵制度雖然被多個金融IT上市企業所運用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現在以下幾個層面。第一，股權激勵方式過于單一。本文根據調查研究顯示在以股權激勵作為績效考核的金融IT上市企業中，有90%以上的企業選擇的是股票期權和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權者居多。從這個數據中可以看到，目前我國金融IT上市企業在股權激勵方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業在利用這一制度時并沒有考慮到公司的實際發展情況，也沒有結合自身特點選擇激勵方式，只是照搬照抄他人公司的激勵形式，在一定程度上會出現激勵政策與實際管理不符合的狀況。第二，企業實行股權激勵政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業長期服務，并且把員工的利益和企業的利益聯系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權以后急于套現，還有些員工不惜以離職為代價進行套現，這種做法完全偏離了企業股權激勵政策的初衷，這一制度也并沒有給企業帶來積極的影響，同時阻礙了企業在人力資源管理方面的進步。第三，實行股權激勵制度以后，適當的調整懲罰機制。本文參考了某金融IT企業上市公司的股權激勵制度使用案例，在其中發現股權激勵制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細的策劃和適當的調整，若中途出現問題就會對整個計劃產生致命的影響。對股權激勵制度的運用也沒有詳細的研究和分析，一些員工在獲得股權以后，會出現違規行為，極大地損害了公司利益，失去了被激勵的資格，而對這種現象的懲罰措施也沒有提及。股權激勵制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細節，并且各個條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當事人的利益都會受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機制，便可以任意的按照自己的想法進行工作，有違規行為也不會受到懲罰，久而久之便不會為公司奉獻自己的全力[3]。

其次，任務績效考核與周邊績效的優勢及問題。任務考核的優勢是可以把員工的工作行為和工作任務進行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價便捷。把員工的能力和業績結合起來既注重科學性又強調可操作性。但是其缺點是對員工的工作只有束縛缺少激勵，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發揮績效管理的作用。例如一些企業將績效考核的結果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實際的操作過程中受到企業管理人員的干擾比較大，導致一些員工雖然取得了比較好的考核結果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業績效考核的結果和員工的發展之間沒有建立有效的關聯，沒有將員工的培訓結果、個人能力的提高等結合起來，導致績效考核單一化，不能有效反映企業人力資源管理的真實情況。

最后，立體考核制度的優勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結合在一起，成為金融IT企業績效考核的關鍵和樞紐，主要體現考核的公平公正原則，有利于培養員工在企業中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發生混亂，并且間接領導對員工的實際工作不能清楚的認識，會影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權激勵制度的研究策略

2.1 優化股權激勵方案，健全監督機制

在我國，金融IT上市企業越來越多，工作人員的結構相對復雜，因此金融IT企業要按照自己的發展情況以及人員配置情況進行戰略定位和企業目標的設定，并且制定相對合理的股權激勵方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠為企業長期貢獻力量的激勵對象，然后對激勵的額度進行合理激勵，這樣才能使激勵制度更好地發揮其有效性。讓每一個得到股權的工作人員都清楚地認識到股權激勵制度的內涵和性質，尊重公司采用股權激勵辦法的初衷，以免有些領導高層出現急于套現的現象。其次，在金融IT上市公司中，因為股權激勵政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動系數較大，在一定程度上很難把握，因此企業要在物質嘉獎以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎勵，這種精神嘉獎的辦法在一定程度上也能夠激勵高層管理者為企業進行長期的服務，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時還能彌補股權激勵政策的缺陷，以免發生股權激勵計劃在沒有結束時，激勵對象就出現離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩定，競爭激烈，所以企業要面對這種復雜的情況，根據公司發展的實際，選擇不同的股權激勵方案，并且隨時進行靈活的調整和完善，以此來應對各種容易出現的問題。上文提到因為企業缺乏足夠的懲罰機制和監督機制，所以一些工作者容易出現違反規定的情況，這也失去了股權激勵政策的意義，所以要健全監督機制和懲罰機制，以免發生損害公司或股東利益的事件發生。企業要對這種違規行為加以重視，在關鍵時刻它可能對公司產生不可估量的影響。為了使股權激勵政策能夠有效的實行，防止高層管理人員出現短視行為，也必須要建立其完善的監督和懲罰機制，促進股權激勵政策的能效性的發揮[5]。

2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學

根據調查顯示，我國金融IT上市企業中使用股權激勵政策一般是選擇資產收益率和股權收益為基本的財務指標，因為財務指標能夠更直接地反映出企業的運營情況，但是在實際企業發展過程中還有很多因素需要考慮。股權激勵政策對企業的作用不僅表現在財務方面，還有企業高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權力可以對財務指標進行修改，這樣財務指標就不能很好的作為股權激勵政策的參考要素。綜上所述，要在股權激勵政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價、滿意度、企業的信譽度等，這樣有利于股權考核制度更加的公平公正。另外，不同地區的金融IT上市公司發展情況不同，規模和環境也不同，因此企業在制定考核體系的過程中要進行綜合考慮，注重考核辦法的實用性和合理性。

2.3 科學的制定激勵政策

企業首先要明確股權激勵政策的目標，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業發展來說，在不同的階段有不同的發展目標，有不同的側重點，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標時，應當努力和企業的發展相結合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業績效管理的目標之后，應當進行細分并采取有效措施，保證績效管理目標的實現。例如，將企業的發展重點和員工的工作任務結合起來，實現上下聯動的局面，這種方法能夠有效促進企業目標的實現，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務來實現盈利的，因此應當在績效管理的過程中堅持客戶至上的理念，實現不同部門的協同工作，提高企業內部的響應速度，這對于企業的發展具有重要的幫助。對于企業發展來說應當有優先發展領域，在績效管理的過程中應當將此作為績效管理的重要領域，實現績效管理和企業發展的有機結合。例如，當企業開發了新產品時，績效管理的領域和方向主要在提高產品的銷售效率，拓展產品的銷售渠道等。如果企業的產品處于成熟發展階段時，應當進一步提高產品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機的洗禮，在這種情況下，企業要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權。另外，企業在面對不同的激勵對象時需要采取不同的激勵政策，科學的制定激勵制度，使股權所有制掌握在員工手中，使股權激勵制度能夠有效的發揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績效管理和評價組織

為了促進績效管理的實施，保障績效管理目標的實現，應當建立完善的績效管理和評價組織來負責具體的績效管理工作。股權激勵的業績評價內核管理能夠快速地反映出公司的經營能力和產品市場占有率，并反映出股東回報指標和公司價值指標。要是股權激勵制度發揮最強的效應，達到最好的效果，需要對企業的質量指標、收益指標、價值創造指標等進行業績評價。還要看對手公司的指標增長率，若對手公司大于本公司，說明股權激勵制度沒有很好地發揮其作用，需要進行完善。企業應當根據公司的實際情況，由企業負責人組織成立績效管理小組，推動股權激勵的管理工作，對于股權激勵政策中存在的問題要及時地解決。對于股權激勵中涉及的員工的疑問等，要及時地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權激勵政策實施的過程中，為了得到員工的擁護和支持，應當加強對績效管理辦法、指標等的宣傳工作，使員工能夠將個人的努力和績效管理結合起來，實現對員工的有效激勵。股權激勵政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強和員工進行溝通，了解員工的工作狀態，對于考核結果有異議的，應當進行復核，努力得到員工的認同，使績效管理能夠真正有效地落實。

3 結束語

目前金融IT企業得到了蓬勃的發展，特別是大量金融IT企業的出現使得企業之間競爭日益激烈。為了提高企業的競爭力和經濟效益，應當加強對企業的績效管理，充分地發揮股權激勵政策的價值。股權激勵政策需要一定的市場環境作為基礎，由于金融IT企業對人才的依賴性大并且人才有較高的流動性，因此要在競爭中占有市場必須發揮股權激勵的作用，提高員工的貢獻度。另外，金融IT市場在發展基礎上，已經相對成熟，所以股權激勵政策擁有了可發揮的基礎環境。企業應當合理利用國內外股權激勵政策施行的經驗，結合企業發展的實際，聯系企業發展的目標，制定合理的績效管理目標，將企業的發展和員工的發展有效融合在一起，實現員工和企業的共同發展。同時企業也應當建立專門的績效管理組織，加強日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實施，成為促進企業發展的有效手段。

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第9篇：股權激勵的關鍵要素范文

[關鍵詞]國有上市公司；股權激勵；高管人員

我國國有上市公司在積極進行相關改革的過程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來，國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發展要求相適應，表現在以固定收入為主，與公司未來發展相關的長期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長期持續提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經營短期化的機會主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發展，也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性，影響了證券市場的健康發展。2005年9月8日，國資委了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵。實際上，在前兩批股改試點公司中，已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權激勵將在合法合規的條件下逐步推進。

一、股權激勵的概念和理論基礎

(一)股權激勵的概念

股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，借以促進高管人員個人收益同公司長遠利益相結合，進而改善公司治理并推動公司長遠發展的利益驅動機制，也是現代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(行權期)，按照授予時(授予期)規定的價格(行權價)和數量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權性權益(行權)，并有權在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權價時在市場上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業績指標獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業績的改善和公司股票價值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產權制度創新的薪酬模式，是隨著現代企業制度的建立而發展起來的，旨在解決委托問題所產生的道德風險和逆向選擇行為，在經營者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者通過其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司經營成果并承擔經營風險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益，特別是長期收益統一起來，從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準則。

(二)股權激勵的理論基礎

1．委托理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業化管理帶來的效益，但同時也出現了股東與經理之間由委托一關系帶來的成本問題。普遍意義上，公司股東的所有權表現為索取權(收益權)，而控制權則由經營者憑借自身能力和專業知識所體現出的稀缺性牢牢掌握。在“經濟人”假設的前提下，所有者(股東)和經營者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標在沒有共同的利益機制的“誘導”下通常會不一致，所有者追求公司價值或股東利益的最大化，而經營者憑借信息不對稱和處于經營地位的談判優勢，謀求以股東利益和公司發展為代價的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的動機。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力只是局限于短期的業績而非公司的長期發展，公司經營成敗與高管人員收益之間表現出弱相關性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機的結合在一起，通過賦予經理人員參與剩余收益的所取權，把對經營者的外部激勵和約束轉化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場連續不斷自動地對公司的價值進行評估，這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和人之間經過長期多次博弈的結果。

2．人力資本理論。科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業化時代，物質資本的稀缺性決定了企業生存與發展的主導要素是企業所擁有的物質資本的多少，在企業中，物質資本的所有者占據著支配地位在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位則發生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性，其定價具有間接性和時滯性特點，所以無法像物質資本那樣采用簡單直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度性安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

二、現階段股權激勵在我國實施的必要性

我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著證券市場的改革和發展，在實踐中不斷探索前進。但是由于我國特定的政治條件、經濟條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經濟接軌的薪酬模式，造成了內無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業績幾乎沒有關聯的薪酬設計，難以對其形成有效的長期激勵作用，無法與證券市場改革發展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權分置改革的全面推進更加凸現，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權收益，不斷出現道德風險和逆向選擇的行為，導致國有資產嚴重流失，最終損害所有者的利益，降低整個證券市場的運行效率。

股權激勵作為現代公司治理機制中的有效手段，充分體現了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質性，人力資源作為…種資本參與到現代企業契約性控制權當中，分享特定控制權和剩余控制權所帶來的收益。隨著我國股權分置改革全面推進，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關鍵一點就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機制，無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現代企業制度建立的步伐，影響我國證券市場結構上從增量創新主導的擴張型發展轉向存量調整主導的縱深化發展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權激勵，將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題，從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說，實施股權激勵的必要性體現在以下幾個方面：

首先，有力于建立多元化的股權結構，并吸引和留住優秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現代企業制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經濟的客觀要求。而股權激勵的實施，可以讓公司高管人員通過持有的股權來分享公司成長帶來的收益，同時也促進了公司股權結構的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩定優秀人才。

其次，協調國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內部人控制”失控問題。股權分置改革的推進，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來，而通過股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現狀，使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠發展擴大上市公司規模，進而損害國有資產所有者和全體股東利益的行為，克服“內部人控制”失控的問題。

再次，進一步完善國有上市公司治理結構，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護，將高管人員的利益與公司業績密切相關，減少國有上市公司中屢屢出現向母公司進行利潤或資產轉移的現象，減少國有上市公司高管人員在職高消費、貪污公款、轉移挪用資產、攜款逃跑等經濟犯罪的發生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發展，走上良性成長的道路。

最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權時，公司并沒有現金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權利，而股價的上漲完全是股市運作的結果，即“公司請客，市場買單”，現有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規模較小的新興公司尤為重要。

三、我國現階段實施股權激勵帶來的負面效應及其對策

(一)現階段實施股權激勵帶來的負面效應

實施股權激勵的正面效應不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應，因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現代公司分配制度中的運用，是一個系統的工程，它的運行和激勵約束功能作用的發揮，一方面需要安排合理的內部治理，另～方面，還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的，這正是股權激勵負面效應發揮作用的溫床。

首先，國有上市公司治理結構不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數不持有公司股權或極少持有股權的董事、經理代表大部分實際出資股東進行經營決策的倒掛現象。在這種情況下，實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業績評定、經營目標上都將降低效率，在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產生極大的不公平。其次，證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機因素，而與公司的實際經營業績和發展前景預期的相關性不強，甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實施股權激勵將會增加國有上市公司“內部人控制”下的財務違規操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業績衡量標準失去基礎，而高管人員通過回購股票操縱價格執行期權，助長股市的泡沫。

再次，法律法規的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發展的一個關鍵因素，就是相應的法律法規比較完善。而我國國內法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創新，但由此產生的問題也很多。國內目前很多國有上市公司在現有的法律環境下希望有所突破，找到可以實施的途徑，通過中介機構設計出所謂的創新的實施方案，但最后還是沒有避開現有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數國有上市公司則選擇傳統的激勵方式，反而增加了機會成本。

(二)現階段實施股權激勵帶來負面效應的對策

1．完善股權激勵運行的內部治理基礎一方面，要繼續優化國有上市公司的股權結構，適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉換大股東的身份，使公司通過優序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運營資本，提高國有上市公司的業績，同時，適當減少委托的環節，降低風險，減少費用的發生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面，繼續完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式，是公司發展和完善公司內部治理的重要組成部分，它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監督弱化問題，并通過產權紐帶將經營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經營者之間的風險，構筑運行高效的公司治理結構；但同時，股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構，特別是現階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權激勵。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極的作用。

2．完善股權激勵運行的外部治理環境

(1)從股權激勵運行的市場環境來看，其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。

第一，必須加快和積極創建有效的經理人市場，充分發揮聲譽機制對職業化經理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優勝劣汰的競爭機制中選，保證高管人員在國際化、現代化、市場化的環境中具有基本的管理素質和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機制怎么樣的完善，公司運營部不具備高效運轉的基礎。此時，這種激勵機制無疑會變成～種負向激勵，容易被濫用，反而進一步加大了風險。

第二，必須積極營造運作良好的資本市場，它能為股權激勵提供化解風險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力，防止高管人員獨占剩余控制權，同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉換為受監督的顯性機制。

第三，必須作好控制權市場的建構。控制權市場是指上市公司的控制權通過資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場。控制權的可交易性意味著高管人員的控制權是處于動態環境當中的，同時與股權激勵相結合，就可以克服“兩權分離”下所有者與經營者利益目標不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。

(2)完善股權激勵運行法律環境。

首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”，過分偏重行政和刑事責任，而疏于對民事責任的規定。

因此，為了保護中小股東的利益，應當繼續完善股東派生訴訟制度。同時，在現代公司集團化發展和關聯企業普遍化的條件下，在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度，遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯交易行為，或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產行為時，使受害人得到有效的法律保護。

其次，加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規成本遠遠大于其違規收益。完善對投資者的保護條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制，增加懲罰性賠償條款。