股權激勵制度實施細則精選(九篇)

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第1篇：股權激勵制度實施細則范文

關鍵詞：上市公司　股權激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。

一、上市公司股權激勵發展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。

(二)發展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業的業績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態度。

二、上市公司股權激勵狀況及特點分析

(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(見表1)，主要集中于制造業，共有33家，占55％，其次為房地產開發與經營業，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業和醫藥行業分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。

(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發展。

(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。

(4)實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。

(5)行權的業績考核指標較容易完成。一是業績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票基本無需企業支出。根據統計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業的規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。

(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續激勵不足的問題。

三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發展階段、所處行業和未來所要達到的發展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業績考核指標較容易完成。業績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。

第2篇：股權激勵制度實施細則范文

由美國輝瑞制藥1952年首先推出的管理層股權激勵目前成為西方發達國家企業內部治理機制的普遍方法之一，這種方法通過讓管理層持有股票或股票期權，讓企業的管理者加入到企業的股東行列，有效的將管理層的個人利益與企業利益有機的結合。股權激勵理論上可以降低成本，提高企業的價值，解決激勵不相容問題。

目前股權激勵也被越來越多的國內上市公司使用，由于公司治理結構的不完善、市場有效性的缺失、外部監管體制的不健全等因素引起的股權激勵風險受到越來越多的關注。本文系統分析了內部企業治理及外部市場環境對股權激勵契約設計的影響，以使其更好地體現建立長期激勵機制的目的。

一、公司治理對股權激勵的影響

公司治理包括董事會治理、大股東治理、融資結構等，無論是哪種治理機制，都可以有效的對公司進行治療，多種治理機制相互結合，共同完成公司的治理，為公司提供了內部約束。公司治理關鍵在于內部控制系統的構建，包括大股東治理、債權融資約束、董事會治理、監事會監督等。通過對股權激勵方案制定、申請程序規定、執行過程控制、信息披露制度、會計與稅收制度等股權激勵方案的審批與實施過程中進行各種強制性規制，實現正向效應①。

（一）股東大會

目前股東大會主要負責的事項包括對股權激勵契約中的激勵對象的確定依據和范圍、激勵數量、股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期、激勵條件、行權價格等內容進行表決。為加強對管理層的制約，需要增加激勵條件中的考核指標，避免指標過于寬松，不能達到提升企業績效的目的。

（二）薪酬委員會

通過建立薪酬委員會，并保持其獨立性，減弱經理人對激勵契約設計與實施的干預力度。薪酬委員會的獨立性是影響其有效性的重要因素，薪酬委員會的獨立性和專業性較高，在設計薪酬契約方面更加有效。為確保薪酬委員會的獨立性，需規定高層管理者不得參與，以減弱其對干預力度，并以此作為實施股權激勵計劃的制度性約束。同時通過建立一套有效的薪酬委員會運行機制，如委員會成員的選聘、考核與薪酬制度等，確保其能有效地履行職責。

薪酬委員會可以在特定的時間要求上市公司聘請財務顧問，對公司的激勵計劃進行全方面的分析，判斷其可行性以及對公司發展的利與弊，并提出相應的修改建議。后期可以加強外部中介機構的監督作用，要求中介機構對股權激勵的上市公司相關信息披露發表獨立意見，增加公信力和透明度。

（三）監事會

作為對董事會監督的補充，監事會對管理層的監督和制衡也至關重要。企業需要建立健全監事會的機構設置，落實監事議事規則，真正起到對管理層的監督作用，確保股權激勵在實施過程當中，管理層不出現業績造假等過激行為，使得激勵出現負效應。

（四）債權人

債權人在股權激勵契約設計中也可起到一定的作用，為確保債權人的經濟利益不因管理層的背德行為或者非理性投資行為受損，債權人可要求在債務合同中加入相關條款，對管理層進行約束。

二、外部市場對股權激勵的約束

外部市場指經理人市場、產品市場、資本市場、政治法律途徑等為公司提供外部約束的市場環境，股權激勵效應需要通過各市場環節相互傳導才能發揮出來其作為長期激勵機制的作用，因此完善的市場環境是股權激勵效應得以發揮的重要前提。積極構建有效的外部約束環境，包括完善的經理人市場、穩定有效的資本市場、公平競爭的產品市場等，以防止股權激勵成為公司管理層自縱的隱蔽機制，從而清除阻礙股權激勵制度得以健康前行的障礙。

（一）經理人市場

經理人市場旨在克服由于信息不對稱產生的逆向選擇問題，并為公司提供了廣泛篩選、鑒別職業經理人候選人素質和能力的基礎制度，其核心是職業經理人的競爭選聘機制。作為股權激勵效應充分體現的重要支撐，經理人市場一般是通過聲譽顯示的信號傳遞功能、以及運用競爭效應形式構建市場選擇與評價機制、市場控制機制來提供外部約束作用。

（二）資本市場

資本市場不僅是公司股權激勵制度的具體體現，也是股權激勵機制實現的有效途徑。我國資本市場信號傳遞功能的缺失與外部制度約束功能的薄弱是阻礙股權激勵制度有效推行的主要瓶頸。如市場上的大部分價格信號是反應對股票追逐的現狀，而不是公司內部的實際價格，所以說對公司的資質進行評價不能一味的通過股票來判斷。在市場行情好的時候，公司的管理層需要盡自己最大的可能將股票價格繼續抬高，相反，在市場低迷的時候，管理層即使再努力也未必能夠促進股價的提升，這不僅是對公司的盈利能力的客觀評價，更是對經理人綜合能力的有效證明，由此可見，加強公司在資本市場的競爭是很有必要的，另外，企業加強經理人綜合能力的提升也是很重要的。在市場有效性程度不足與相關體制不完善的情況下，上市公司推行股權激勵制度的實踐效果將大幅縮減，甚至引發新的道德風險，所以說，加強公司在資本市場競爭相關體制的完善是必要的。我國資本市場只有實現從政策性工具向真正實現資源配置的場所轉變，其股價信號能真正反映企業的客觀價值，股權激勵制度才能達到預期的效果。

資本市場所提供的上市公司價值信息的真實性與否，是對經理人進行股權激勵的重要前提。雖然公司業績與公司價值之間存在一定的相關性，但在這種投機性較強的資本市場里，公司經理人員的努力與從市場獲得較高的回報并不存在明確的正向關系。

（三）產品市場

?a品市場的約束效應是通過經理人市場間接傳遞的，產品市場的充分競爭，經理人市場的信號傳遞與競爭功能才會增強。產品市場的充分競爭需要公平的法律環境的支持，即打破地區與專業領域，對于同類產品在產品市場上不能有歧視或限制，同時要防止壟斷的發生。

只有在公平競爭的法律環境之下，產品市場的充分競爭才可能出現，才能真正有效地從外部約束經理人的經營行為。但由于產品市場控制作用的滯后性，因此需要與其他機制與途徑的配合。

三、結論

以股權激勵契約的合理設計與有效實施為中心，上市公司應進一步完善上市公司治理，構建以薪酬委員會有效運作、獨立董事監督、大股東治理與債權人約束等構成的內部約束機制。逐步規范實施細則，完善以申報審核規定、執行過程控制、信息披露制度、會計處理制度等為主體的政府與行業監管機制。優化外部市場環境，搭建以經理人市場、資本市場、產品市場組成的運作實施平臺是股權激勵實現預期效應的前提與保障。

第3篇：股權激勵制度實施細則范文

關鍵詞：股權激勵 研發支出資本化

一、引言

股權激勵作為一套長期激勵與約束并存的體系化制度，在本質上是公司控制權的激勵，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發現股權激勵對盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認為（2007）股權激勵的實施可能會誘發管理層進行盈余管理調整企業業績，進而影響企業股票價格，為管理層攫取利益。當下我國上市公司的股權激勵還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵有效期較短、激勵強度不夠、激勵條件業績考核指標過于單一、行權條件寬松等問題。有研究表明這些也都會加劇盈余管理，影響股權激勵真正地發揮激勵效用。

在研發支出資本化方面，我國2007年正式實施的新會計準則允許企業將開發支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會計準則的要求在很大程度上依賴于經理人的職業判斷，這無形中賦予了經理人資本化或費用化企業開發支出的隱性選擇權力，從而為企業經理人利用開發支出會計政策的隱性選擇權進行跨年度調節企業業績指標提供了便利。伴隨科技水平發展以及企業對研發創新的重視，研發支出費用不斷增長，對利潤業績的影響也越來越大。因此管理層選擇通過研發支出資本化進行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現有的企業研發支出資本化動因研究中，大多都是圍繞著報酬契約、債務契約、資本市場等動機，關于股權激勵對企業研發支出的影響研究非常少。

關于本文研究的數據近幾年已經比較豐富。一方面，新會計準則已實施數年，上市公司關于研發支出會計信息的披露越來越詳細。另一方面，我國上市公司實施股權激勵的企業數量從2010年開始維持在一個較高水準。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件。基于以上情形，本文選取了2012-2014年滬深A股上市公司相關數據為樣本，實證檢驗股權激勵對研發支出資本化的影響。希望可以為規范股權激勵，完善股權激勵行權條件考核標準以充分發揮激勵作用提供一定的經驗證據和建議，同時也可以拓展研發支出資本化影響因素提供關于股權激勵方面影響的實證研究，也為《會計準則》關于研發支出方面的政策完善提出一些理論依據和參考。

二、理論分析與研究假說

本文的論證邏輯是實施股權激勵的公司管理層在股權激勵報酬的驅使下，一方面會為了達到股權激勵的行權條件而進行向上盈余管理以增加企業利潤提高企業業績，另一方面為了保證股權激勵順利實施以及高管收益的最大化，管理層有動機調整業績或用傳遞利好信號方式來抬高股價。而研發支出會計政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實現以上目的提供了渠道。因此，本文假設股權激勵會對研發支出資本化產生影響。

（一）滿足股權激勵行權條件的動機

第一，我國實行的是基于業績考核的股權激勵，又稱為績效生效股權激勵。該類股權激勵意味著，經理人不僅要滿足考核時間的要求而且要達到事先設定的業績考核標準才能夠獲得授權或行權。如此一來管理層薪酬利益與公司業績就捆綁在了一起，有利于降低成本，發揮激勵效應。但是，很多國內研究表明這樣的股權激勵制度在我國卻并未發揮預期功效，由此引發的“道德風險”和“逆向選擇”等問題帶來的負面效應遠大于其正面效應。根據統計分析發現，我國股權激勵最常用的指標是“凈利潤增長率”，“加權平均資產收益率”，采用這兩種業績指標的股權激勵方案占總體的7成以上，這說明了我國股權激勵方案也存在績考核指標單一的問題。在管理層預計難以實現預定業績或實際沒有達到預定業績水平時，巨大的股權報酬驅使具有信息優勢的管理層通過操縱會計政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實現管理層預期下的盈余水平。

第二，現在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發投資納入經理人考核標準甚至股權激勵行權條件進行考核，目的就是為了抑制減少研發費用的真實活動盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會選擇研發投入資本化的方式進行盈余管理，這樣一來不僅可以增加研發支出滿足行權考核要求，同時也能通過這種應計利潤盈余管理的方式來影響凈收益，調節公司業績。

（二）股權激勵收益最大化與抬高股價的動機

首先，除了業績下滑以外，股價下跌也是股權激勵行權的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國內所有A股上市公司停止實施股權激勵計劃的80家中，由于市場低迷，股價跌破了股票期權的行權價，導致無法行權，占41%。因此股價穩定是股權激勵實施的必要條件，如果股價下跌嚴重，原股權激勵方案很可能會由于不具備可操作性被終止。其次，股權激勵下管理層進行盈余管理必須滿足兩個條件：一是盈利信息有助于投資者預測公司未來的經營情況并能影響股票的市場價格；二是公司股價上升后，管理層在二級市場上出售股票價格大于授權價，其差價為股權激勵高管報酬。股權激勵實施公司的管理層會通過研發支出資本化盈余管理調節上市公司業績，粉飾財務報表，從而影響公司股票價格。再次，與其他盈余管理相比，研發支出資本化還具有信號傳遞作用。Cheng和Warfield認為（2005）對于高科技高成長性企業來說，研發支出作為外部報表使用者關注的重要信息，其變動對市場投資者影響比較大。然而，正在實施股權激勵的公司必須要盡量減少對股價產生負面影響的信息，選擇研發支出資本化，一方面不用減少研發投入經費，另一方面研發支出資本化同時作為利好消息向外界展示了公司擁有創新能力、短期績效良好、發展勢頭強勁等形象，增加外部投資者信心，可以對股價產生正面影響。綜上三點，實施股權激勵公司的管理層會更傾向于選擇研發支出資本化。

（三）研發支出資本化與盈余管理

2006年我國頒布的《企業會計準則――無形資產》規定：企業內部研究開發項目的支出，應當區分研究階段支出與開發階段支出，分別按本準則規定處理。并且盡管2006年版會計準則定義了研發費用資本化的條件，但是是否將研發費用資本化很大程度上取決于企業的自主選擇。首先，研究與開發階段難以嚴格區分。其次，對開發階段的五個資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結底，研發支出到底是資本化還是費用化很多時候是企業經營者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會計政策選擇空間可以通過研發支出資本化進行盈余管理，提高凈利潤以粉飾報表提升業績。

然而，研發支出資本化可以多報告凈利潤，代價是減少企業的現金。我國稅法規定，研究開發費用計入當期損益未形成無形資產的，允許以其當年實際發生額的50%抵扣所得稅；研發費用形成無形資產的，按照該無形資產成本的150%在稅前攤銷。所以，相對而言，沒有實施股權激勵的公司，管理層在不面臨那么大的業績或其他壓力情況下，為減少企業所得稅，增加企業現金，則會傾向選擇研發支出費用化。

（四）提出研究假設

基于以上理論分析，我們做出假設。

H1：在我國，正在實施股權激勵的上市公司，其管理層傾向選擇研發支出資本化。反之，沒有實施股權激勵的公司，其管理層傾向選擇研發支出費用化。

進一步而言，所有實施股權激勵的公司，管理層選擇研發支出資本化的方式進行盈余管理的動機、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發支出資本化盈余管理的程度理所應當會有差異。同時，本文認為行權條件設置嚴格與否很大程度上會影響研發支出資本化的程度。行權條件越低，越容易實現，管理層相對來說研發支出資本化的動機和強度就小。反之，管理層利用研發支出資本化進行盈余管理的強度也越大。基于此分析，本文提出假設2。

H2：正式實施股權激勵的上市公司中，其行權條件以財務指標為主的業績考核的要求越高，管理層利用研發支出資本化進行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設計與樣本

（一）數據樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，所以沒有披露研發支出會計信息的公司就無法考慮其股權激勵的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業公司以及數據不完整的公司，總共收集1818個樣本數據。樣本公司財務數據來自國泰安數據庫，其他數據從巨潮咨詢網上市公司年報等公告中手工搜集，數據初步整理采用Excel軟件，數據的統計分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統計分析軟件。

（二）模型設定和變量說明

本文借鑒現有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結合本文假設，建立模型（1）以2011年-2014年的數據來檢驗假設1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發支出資本化（CAP），當公司“開發支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發支出”賬戶t年轉入“無形資產”賬戶金額大于零時，該公司被認定為進行了開發支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實施股權激勵（Incentives），正在實施股權激勵的為1，否則為0。同時借鑒現有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產負債率（LEV）、資產收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務契約動機、盈利能力，避免虧損動機和再融資動機作為其他盈余管理動機。同時，本文還控制了公司規模（SIZE）。

為了進一步驗證股權激勵對研發支出資本化的影響，本文參考呂長江（2009）的研究將實施股權激勵的公司按行權條件分為兩組，行權條件嚴格的為激勵組，行權條件寬松的作為福利組。如果行權要求的業績指標大于公司前三年同種指標的平均值，則認為行權條件設置嚴格，管理層要實現這個目標需要付出努力，盈余管理的動機強；反之，我們認為行權條件的設置只是一種擺設，管理層較容易達到業績目標，盈余管理的動機弱。借鑒現有研究（呂長江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構建模型（2），以2011年實施股權激勵的上市公司作為樣本數據來檢驗假設2。

其中，被解釋變量CRDE%研發支出資本化金額與當期凈利潤的比重，本文用此來衡量管理層利用研發支出費用化資本化的會計選擇進行盈余管理的影響。該變量描述管理層對研發支出資本化而比選擇費用化所增加的本期利潤對利潤總額的影響程度，該比例越高，說明管理層利用研發支出資本化來進行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權條件業績要求P為啞變量。當P=0時代表福利型股權激勵方案，業績要求水平較低。當P=1時代表激勵型股權激勵方案，業績要求水平較高。控制變量采用前十大股東控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產負債率（LEV），企業規模（SIZE）和研發支出強度（R&DINT）。

四、實證結果與分析

通過描述性分析可以發現，數值都方差較大，因為數據源于整個A股上市公司，不同行業性質的公司之間的差異導致數據也差異較大。另外由于研發支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，2012-2014年整個A股市場平均每年有600家左右的公司披露了研發支出的情況，且每年選擇披露的公司數量一直在增加。股權激勵方面，2012-2014年股權激勵的公司數量一直增長，自愿披露研發支出數據且實施股權激勵的公司三年平均每年120家左右。近三年的數據樣本比較豐富，這樣有利于股權激勵與研發支出資本化的實證研究。

表1為本文研究假設1的檢驗結果，其顯示股權激勵變量在1%的水平上與上市公司研發支出資本化變量呈顯著正相關。這一結果說明實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層有更傾向于選擇研發支出資本化。當企業正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業績增長，會通過研發支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。沒有實施股權激勵的公司，會傾向于研發支出費用化來降低稅收，避免公司現金流失，保證公司現金流。因此，研究假設1通過檢驗。

假設2回歸結果如表2所示，行權條件水平與研發支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現顯著正相關，即行權條件業績水平越高，正在實施股權激勵的上市公司進行研發支出資本化的程度越高。由于股權激勵方案中要求的行權條件業績水平越高，管理層實現行權目標也就相對更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權激勵帶來的高額報酬，高的業績水平考核方案往往誘發管理層的短期行為，提高研發支出資本化的比例，將原本應該費用化的研發支出費用予以資本化，減少了公司當期費用增加當期資產，從而操縱公司利潤業績，達到行權條件。

五、結論與建議

本文以2011-2014年我國A股上市公司相關數據作為樣本，利用回歸分析，實證檢驗了股權激勵對于研發支出資本化的影響。通過研究發現，實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層更傾向于選擇研發支出資本化。當企業正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業績增長，會通過研發支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。并且在實施股權激勵的公司中，其行權條件要求業績增長越高，管理層通過研發支出資本化進行盈余管理的幅度越大。

基于實證結果和結論，本文提出如下建議：關于股權激勵，在行權條件方面改變單一呆板的財務指標考核模式，引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，非財務指標比如專利研發成果、科技創新應用等，激勵企業研發與創新的同時，使評價標準既全面又綜合。關于會計準則對研發支出會計處規定的不完善，第一，有關部門應當嚴格制定研究和開發階段的劃分標準，通過《實施細則》來進行規范。第二，應當加強研發信息的披露，完善國家法律法規對于企業披露研發信息的規定，這樣在很大程度上能夠對企業管理者產生監督，防止“利潤操縱”。第三，加強內部控制和外部審計對企業研發會計處理的審查，通過內外部的工作監督來防止研發會計處理方面的盈余管理。

參考文獻：

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[2]謝德仁，姜博，劉永濤.經理人薪酬辯護與開發支出會計政策隱性選擇[J].財經研究，2014，（1）：125-134.

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[4]許罡，朱衛東.管理當局、研發支出資本化選擇與盈余管理動機――基于新無形資產準則研發階段劃分的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2010，（9）：39-43.

[5]宗文龍，王睿，楊艷俊.企業研發支出資本化的動因研究――來自A股市場的經驗證據[J].中國會計評論，2009，（4）：439-454.

第4篇：股權激勵制度實施細則范文

關鍵詞：股票期權制激勵有效性激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。

完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。

參考文獻：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

第5篇：股權激勵制度實施細則范文

股票期權

股票期權是國際上最為常見的一種股權激勵模式，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。具有這種權利的激勵對象，可以在規定的時期內以事先確定的價格(即行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。

股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經理人為首的相關人員能否通過努力，實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。在行權期內，如果股價高于行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價差額帶來的收益，否則，將放棄行權。

這種方式的優點在于能夠將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者和股東利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。通過賦予經營者參與企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經營者要實現個人利益最大化，就必須努力經營。選擇有利于企業長期發展的戰略，使公司的股價在市場上持續看漲，進而達到“雙贏”的目標。

在2003年年報中，采用股票期權的公司并不多，僅有武漢石油、哈藥集團、飛樂股份等三家。但由于股票期權所特有的強烈激勵效應和低廉的成本，股票期權必將成為此后最具吸引力、應用最為廣泛的主流股權激勵模式。

業績股票

業績股票是最為流行的股權激勵模式。根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。指公司在年初確定一個合理的年度業績目標，如果激勵對象經過卓有成效的努力后，在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。

從操作上來看，國內普遍的流程應該是提取一定的管理層激勵基金，然后根據業績購入股票獎勵給管理層。例如，光明乳業2004年報就顯示，公司總經理王佳芬持有公司458697份流通股，主管財務的副總經理呂關良持201200股、副總裁張華富持144500股、副總裁郭本恒持93100股。而四位高管擁有的這些股票，是經公司股東大會及董事會薪酬委員會同意的。使用管理層激勵基金，統一從二級市場購買的，作為對高管完成關鍵經營指標的激勵。

從本質上講，業績股票是一種“獎金”的延遲發放，但它彌補了一般意義上的獎金的缺點，具有長期激勵的效果。一方面，業績股票與一般獎金不同，它不是當年就發放完畢，還要看今后幾年的業績情況；另一方面，如果企業效益好，其股價在二級市場會持續上漲，就會使激勵效果進一步增大。

業績股票激勵模式的優點在于能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。一方面為了獲得股票形式的激勵收益，管理層會努力地去完成公司預定的業績目標；另一方面，管理層獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。更重要的是，業績股票符合國內現有法律法規，符合國際慣例，比較規范，經股東大會通過即可實行，可操作性強，因此業績股票成為當時最為主流的激勵模式。

2003年年報披露的數據顯示，共有安彩高科、申達股份、星湖科技、晨鳴紙業、華星水泥、億陽信通、佛山照明、交大南洋、農產品、巴士股份、浦東金橋等11家上市公司采取了這種模式。

虛擬股票

虛擬股票是國內公司最早采用的激勵模式之一，是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉計和出售，在離開公司時自動失效。其本質為，通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。它實際上是獲取企業的未來分紅的憑證或權利，其持有人的收益是現金或等值的股票。此外，只要企業在正常盈利條件下，持有人就可以獲得一定的收益，因為他享有分紅的權利。

虛擬股票的優點在于它實質上只是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構。

2003年，巨化股份、廈門國貿采用的就是這種激勵模式。

股票增值權

和虛擬股票類似，股票增值權也是管理層分享企業剩余索取權的一種激勵模式。不同的是，管理層收益的來源不是分紅，而是行權日凈資產或者股票價格的增值部分。

一般來說，股票增值權模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

這種模式的典型代表就是中石化。2003年年報披露，中國石化按照《中石化股份公司高管人員股票增值權首次授予實施細則》的規定計提股票增值權準備金。此外，還有中遠航運也采用了這種模式。

延期支付

延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權收入，股權收入不在當年發放，而是按公司股票公平市場價折算成股票數量，并存于托管賬戶，在規定的年限期滿后，以股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。這實際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過資金來源是管理人員的獎金而已。

延期支付方式體現了有償售予和逐步變現，以及風險與權益基本對等的特征，具有比較明顯的激勵效果。

代表公司有寶信軟件、北京城建、江蘇舜天。

ESOP

ESOP(員工持股計劃)是目前通行于國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委托專門機構(一般為員工持股會)集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。

員工持股計劃中員工所持的股權是不可以隨意轉讓，只能在員工退休或離開企業時才能得到股票(或由企業購回，得到現金)，進行處置。這樣，可以避免企業員工只注重股份轉讓收益而放松對企業發展的關切。員工只有在企業長期工作并作出貢獻，才能得到較高的股份收益。

代表公司為新湖創業、用友軟件、三木集團、華立控股、風華高科。

MBO

從定義上來說，MBO(管理層收購)又稱經理層融資收購，是指收購主體即目標公司的管理層或經理層利用杠桿融資購買本公司股份，從而改變公司股權結構、資產結構、治理結構，進而達到持股經營和重組公司的目的，并獲得預期收益的一種收購方式。

第6篇：股權激勵制度實施細則范文

關鍵詞：河南省；A股上市公司；建議

作者簡介：楊凌云（1975-），河南開封人，河南工程學院會計學系講師、會計師，研究方向:財務管理。

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.03 文章編號：1672-3309（2012）03-06-03

國家“十二五”規劃中，將中原經濟區建設列入了總體戰略中，這為河南資本市場發展提供了新的機遇。在現代市場經濟條件下，建設經濟強省，應當致力于發展資本市場。從總體上來看，河南省A股上市公司在利用資本市場方面相對落后，與經濟發展的速度不相適應。

一、河南省A股上市公司主要存在的問題。

（一）資本結構方面

河南省A股上市公司的資產負債率普遍偏低，這證明企業的負債經營理念不強；雖然資產負債率偏低，但是流動負債占總負債的比重卻比較高，通常流動負債占總負債的50%，這樣的負債結構較為合理，河南省A股上市公司的平均流動負債率大多超過了這個合理標準，偏高的流動負債水平會使企業在面臨金融政策調整時增加信用風險和資金流動風險。

（二）股權結構方面

河南省A股上市公司中，股權結構大致相似，股權高度集中，大部分股權仍由政府持有，很多公司都是國企改制上市的，國有股“一股獨大”的現象尤為突出，這種局面使董事會很容易成為大股東的“一言堂”，大股東通過控制董事會對中小股東進行利益剝奪。

（三）治理結構方面

所有者缺位、內部人控制現象嚴重。河南省國有控股公司中，政府對其股權的控制是通過間接方式，在層層委托模式下，雖然名義上國家股的所有者是明確的，但實際上沒有一個真正主體對國家股權負責，這就是“所有者”缺位。由于所有者缺位，內部管理者對公司就擁有實際控制權，致使公司的經營決策更多體現管理者意志而非股東意志，內部人控制妨礙科學治理結構的建立，損害公司治理績效。

（四）股權融資偏好方面

河南省A股上市公司具有明顯的股權融資偏好，原因在于：首先上市公司如果選擇債券融資，必須要按時還本付息，是一種“硬預算約束”，增大了企業的財務風險。而如果選擇股權融資方式，在發行股票后較長時間內都不發放現金股利或發放很少現金股利，只是以送股、配股等方式發放非現金股利，股利支付對上市公司構不成太大成本，股權融資成本是一種軟約束，因此，上市公司偏好選擇股權融資方式。其次由于治理結構的缺陷，使得經理人員擁有超強控制權，他們不愿意承擔債務違約和企業破產的風險，所以會選擇有利于自身利益的股權融資方式。

（五）分布結構及其他方面

河南省A股上市公司在產業分布結構上不合理，分布在第一產業和第三產業的上市公司數量很少；行業分布結構不合理，河南省高新技術產業類的上市公司相對稀少；地域分布結構不合理，河南省A股上市公司主要集中在鄭州市、焦作市、許昌市，其他地市分布比較分散。與沿海發達地區和其他中部省份比較起來，河南省A股上市公司數量偏少、資本市場發育滯后，上市公司后備力量不足，這些都成為河南省利用資本市場，快速實現經濟增長的障礙。

二、加快河南省A股上市公司發展的建議

（一）優化資本結構的建議

1、優化上市公司外部融資環境。上市公司債務資本主要來源于銀行貸款，因此要加快地方金融機構的體制改革，形成地方金融機構為本地經濟建設服務的有力保障，要全面推動農信社改革發展，建立現代銀行制度，進一步加大信貸投放。要加快城市商業銀行的發展步伐，增加具備跨區域經營資格的城市商業銀行，加快推進河南省銀行機構重組上市步伐，盡快組建具有河南品牌的區域性股份制商業銀行。

2、引導上市公司拓寬融資渠道，實現融資方式多元化。河南省A股上市公司要積極采用債務融資方式，比如發行公司債券、短期融資券等。發行債券融資的優點是還本期限長，利率比較低，可以給企業帶來長期穩定的資金來源；短期融資券的發行方式比較靈活，利率低，期限比較短，企業可以根據自身情況靈活選擇。

3、增強公司盈利能力，擴大內源性融資。按照優序融資理論，上市公司應首選內源性融資方式，內源性融資成本低，能夠有效降低財務風險，是資金的重要來源，公司應該減少現金流出挖掘內部資金潛力，提高內部資金使用效率，增強盈利能力，擴大內源性融資。

4、掌握最佳負債規模，保持合理負債率。上市公司應該確定一個最佳負債規模，兼顧財務杠桿利益和財務風險，合理負債作為一個硬約束可以使公司經理做出最佳決策，給他們施加到期還本付息的債務壓力，促使其優化資本結構，實現企業價值最大化。

（二）優化治理結構的建議

1、優化上市公司股權結構。股權結構是公司治理的基礎，要完善河南省上市公司的治理結構，必須要改變“一股獨大”的局面，實現股權多元化，股東之間能互相制衡。首先，要積極實行國有股減持，對內可以轉讓股份給公司經營者和員工，推行員工持股計劃，對外可以引進外資和民間資本，進而降低股權集中度，多元化投資主體；其次，可以適當增加法人股比重，培育有實力的法人股東緩解股權結構失衡局面，因為法人股東和國家股東是利益不同的投資主體，國家股東行為會受到股權結構的制約；最后，可以大力發展機構投資者，增加機構投資股東，強化機構投資者在公司治理中的地位和作用，建立各大股東之間相互制衡的局面。

2、建立完善有效的激勵機制。激勵機制核心是建立合理的薪酬制度，使經營者激勵最大化與企業績效最大化一致，遵循效率優先兼顧公平的原則。比如建立與公司中長期發展目標相一致的經營者經營業績評價體系，便于對經營者業績進行評價；采用年薪制和股權激勵的形式，在經營者完成委托人事先約定好的經營目標后，就會獲得相應的獎勵；進一步完善證券市場的法律法規，推出股權激勵配套實施細則，為激勵機制的有效發揮創造有利的外部條件。

3、建立有效的內外部約束機制。有效的內部約束機制可以通過強化上市公司監事會的監督職能來實現，內部約束機制越有力，經營者就會越大程度地投入工作，實現公司利益最大化。外部約束機制可以通過銀行和市場兩方面進行，強化銀行作為公司債權人的監督控制作用，讓銀行作為債權人站在銀行經營者立場，追逐銀行自身利益，降低投資風險；建立完善市場約束機制，通過資本市場、經理市場、產品市場的競爭，給企業經營者施加壓力，約束經營者的行為，保持和企業目標一致。

（三）優化分布結構的建議

1、優化產業分布結構。首先，應該大力培育高科技上市公司，河南省擁有很多科研機構和高等院校，科技創新力量雄厚，要加大力度使科研成果轉向生產領域，通過證券市場推動科研成果產業化，重點關注農業高科技企業，推動河南省農業現代化進程，增加農業上市公司的數量。其次，重點扶持和發展一些特色旅游項目，對現有旅游公司加快股份制改造，加快上市速度。最后，應該加快發展房地產行業，鼓勵一些有規模的房地產開發公司上市，提升河南房地產的實力，加快河南房地產業的迅速發展。

2、優化地域分布結構。在河南省上市公司少的地市，要重點培育上市公司的后備力量，鼓勵支持比較有優勢的企業和高新技術企業在證券市場上融資，從而能帶動本地區經濟發展，達到上市公司地域分布均衡局面。

（四）發展壯大現有上市公司的建議

1、發展壯大現有上市公司。要提高上市公司的整體質量，促進上市公司持續發展。上市公司要立足國內證券市場，擴大直接融資比重。相關部門要研究扶持措施，高度重視上市公司的可持續發展，扶持鼓勵上市公司開拓海外資本市場，推動企業海外上市。

2、提高現有上市公司核心競爭力。上市公司持續發展的關鍵是核心競爭力的形成。核心競爭力是組織持續有效地調控資源以適應外部環境，領先競爭對手，以創造超額顧客價值來保持競爭優勢的處于核心地位的關鍵能力。河南省上市公司首先要充分認識核心競爭力對公司發展的重要作用，重視核心競爭力的培育；其次要制定和實施核心競爭力的發展戰略，結合自身實際來制定和完善發展戰略，立足公司自身優勢，集中資源在核心主業，從事某一專業化經營領域，形成公司獨有的、其他競爭對手在短時間內無法模仿的能力，使公司在市場競爭中保持優勢，確保公司持續經營。

（五）擴大上市公司規模的建議

1、加大力度培養上市后備企業。政府要從河南省的一些支柱產業和高科技產業以及服務業中，重點選擇一批成長性強的企業，作為上市后備企業大力培育，在政策和資金方面給予大力支持，使其盡快上市進入資本市場融資；主管上市工作的各級政府部門要全力做好協調推進作用，制定具體落實措施，在各類政策性資金安排上向符合條件的上市后備企業傾斜，盡力幫助這些企業解決在上市過程中遇到的困難和問題，保證這些企業能夠順利成功上市。

2、全面推進河南省優勢企業上市。河南省旅游資源豐富，類型齊全，像開封清明上河園、登封少林寺、安陽殷墟、龍門石窟等旅游景點，都有深厚文化底蘊，應該合理整合旅游資源，優化旅游產品結構，扶持和發展特色旅游產業，積極推進現有旅游企業上市；河南食品工業持續迅速發展，成為全省工業經濟競爭力最強的優勢產業，食品行業中已有蓮花味精、雙匯發展和三全食品3家上市公司，像河南金博士種業公司、好想你棗業公司、河南省張弓酒業公司等食品類公司也都是行業中的龍頭企業，應該加快推進上市步伐，把河南的食品行業做大做強；加快旅游業和食品業上市的同時，也要加快河南省房地產業的快速發展，將一些有規模的房地產開發公司包裝上市，提升河南房地產業的實力。

參考文獻：

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[2] 周旭東.論河南省上市公司核心競爭力的構建[J].商場現代化，2006,(02).

第7篇：股權激勵制度實施細則范文

關鍵詞：盈利預測；會計政策變更；盈利預測誤差

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0176-02

一、現狀

隨著人們對預測類財務信息的重視程度越來越高，盈利預測成為近年來學者們研究的重點。盈利預測誤差是衡量盈利預測準確性的標尺，盈利預測誤差越小，上市公司聲譽越高，越不容易受到證監會的懲罰。因此，為了縮小盈利預測誤差，上市公司費盡心思。分析目前自愿披露盈利預測的上市公司可以發現，越來越多的上市公司盈利預測誤差低于20%，但是這些盈利預測低于20%的公司大部分都在當年進行了會計政策變更。由此可見，上市公司進行會計政策變更會對盈利預測有影響。

二、原因

（一）上市公司治理結構不完善

一般來說，公司治理結構指的是聯系企業內部及外部各種利害關系人的正式和非正式關系的制度安排，其目的在于彌補各利害關系人在信息上的不對稱性、契約上的不完善性和責任上的不對等性，平衡各當事人在權利、責任和利益上的相互關系，實現效率與公平的合理統一。不完善的公司治理結構為披露不真實的盈利預測和投機性的會計政策變更創造了條件。目前，我國公司治理結構主要存在以下不足。

1.股權結構不合理

不同的股權結構對公司的公司治理有不同程度的影響。我國上市公司股權結構呈現過度集中的狀態，一個主要表現就是國有股比重過大，第一大股東占據絕對控股地位，股東大會猶如大股東會，實際上是處于第一大股東的控制之下，大股東往往直接派自己的代表擔任總經理，導致上市公司董事長和總經理由同一人擔任的現象很普遍。這種情況下，公司的決策實際上是為大股東服務，董事會、監事會和管理層在一定程度上喪失了原來的職能屬性，大股東可以根據自身需要進行會計政策變更。

2.監事會成員參與程度低

在我國，監事會是董事會下轄的委員會之一，負責監督公司業務執行情況以及檢查公司財務狀況，監事會的設立是為了對經理層實施監控與制衡，以使其盡職盡責履行義務，防止其濫用權力。監事會負有向董事會報告的責任，而目前上市公司普遍存在監事會成員參與程度低的問題，監事會礙于各種原因不能自覺的行使自己的監督職能，導致經理層肆意進行盈利預測高估和會計政策變更而無人監督。監事會成員參與程度低，不能充分行使對董事會和管理層的監督權，使得我國上市公司監事會無法發揮應有的監督職能，也就無法為治理過度會計政策變更提供保障。

3.經理層激勵機制不完善

在委托理論里，公司的所有權和經營權是相分離的，所有者和經營者之間存在信息上的不對稱和目標上的不一致，所有者期望以最小的成本獲得最大的收益，經營者期望實現自身利益的最大化。目前，我國上市公司經理人員年薪偏低，報酬結構不合理，形式單一，收入水平存在著明顯的行業差距，缺少具有長期激勵作用的股權激勵，“零持股”現象很多，這與經營者的期望相反。而經理層處于信息優勢的地位，對公司的經營情況更加了解，他們為實現自身利益的最大化會充分利用各種機會美化業績，以獲得更多的報酬。

（二）政府監管不力

1.國家監管法規和法制體系存在缺陷

近幾年，對盈利預測信息披露起著指導作用的《證券法》和《公司法》相繼完善了不少關于盈利預測信息披露方面的法規，但是仍然存在一些缺陷。在這些法規中雖然明確對會計信息披露進行強制審計，但未對證券市場會計信息披露違法行為所承擔的民事責任做出詳盡規定。

2.會計信息披露規則體系也不健全

目前，我國會計信息披露規則主要體現于《公開發行股票公司信息披露實施細則》、《信息披露內容與格式準則》以及證監會不定期的一些相關補充文件或一些具體的編報指南。這些規則較為零散，缺乏系統性，上市公司難以對其增刪修訂情況做出全面把握，并且其中一些規則己難以適應實際需要。實踐中，一些善意的信息提供者在進行盈利預測信息披露時可能感到無法律規定可遵循；而惡意的信息提供者則會利用這些法制的缺失，惡意進行虛假的盈利預測，欺詐投資者，使投資者權益遭受損害。國家法規和法制體系的缺陷直接導致上市公司制度的不完善，可能導致對盈利預測信息披露出現偏差、披露不全面以及披露意愿下降等。

三、解決辦法

（一）完善IPO公司治理結構

1.建立股權制衡機

首先，針對公眾個人股，可以適當放寬對個人持股的限制，提高其監督和約束經理人的積極性。其次，對于企業法人股，由于廣大中小股東不能參與管理，可以考慮采取措施充分調動法人股股東的積極性，使之成為可以與公司控股股東抗衡的力量，在公司治理中發揮更大的力量。再次，在國有股減持的過程中應注重大力培育機構投資者，包括國內社會保障基金和金融資產管理公司、國外合格機構投資者（QFll），以發揮機構投資者在公司治理中的積極作用。國有股權被分散，形成國有法人股、企業法人股、機構投資者、公眾個人股相互制約的機制，這樣可以完善上市公司治理結構，大大壓縮管理者投機性會計政策變更的空間。另外，股權過于集中會產生所有者缺位問題，解決這一問題需要提高公司股本持有人的層次水平，如法人股者和國有股者的層次，鼓勵那些德才兼備、富有創新精神并具有堅實經營管理專業基礎的專業人員來代替公司股本持有者行使權力，以解決產權所有者不到位的問題。

2.加強監事會成員參與監督程度

首先，引入外部監督力量。監事會的職責主要是對公司財務以及公司董事和高級管理人員的履責情況進行監督。而我國大部分上市公司的監事都是有公司的管理層兼職的，這就形成了被監督者監督自己的情形，顯然在這種情況下監事會成員不會認真的執行自己的監督職能，僅限于一定程度地參與，甚至只是為了完成監事會程序性的一些工作報告。因此引入獨立于董事會和管理層的外部監事顯得尤為重要。外部監事，是指不持有公司股票，并與公司控股股東無直接聯系，不屬于公司雇員的社會專業人士受聘擔任公司的監事。外部監事制度的優勢在于被選任的外部監事與公司經營管理層之間不存在利害關系，其對董事、經理的制約不會出于私利，可以大膽、獨立地參與行使自己監督權。

其次，將監事會成員薪酬與工作業績掛鉤。我國上市公司監事會成員參與監督程度不高，除了因為監事會成員多為董事或管理層兼職，無法自己對自己監督之外，還因為其薪酬待遇幾乎與履行監事會職責情況不產生聯系，對監督工作缺乏主動性。因此，為了提高監事會工作的主動性，應該將監事會成員薪酬與工作業績掛鉤，建立證監會成員薪酬制度，把證監會成員個人所獲得的報酬與他自己工作業績聯系在一起，除了基本工資不變，每個人的績效工資都是不一樣的。同時年末考評的時候，對認真工作的監事給予獎勵，對監督不力的監事要其擔當一定的責任，做到有獎就有罰。這樣才能使監事會成員主動自覺的參與監督工作，為公司的治理出一份力。

3.健全對經理層激勵和監督機制

健全經理層激勵機制，應該將經理人員的報酬與公司績效掛鉤，在激勵途徑上應考慮以股票期權為主的長期性激勵計劃，如可以規定股票期權必須在幾年內實行，同時也對股票期權的行使限定一定的條件，規定股票期權不得轉讓等。另外，應強化經理層報酬的信息披露機制，如果經理層的報酬采用股票期權激勵機制，則要建立公開、公正、透明的標準和程序，還要通過董事會或股東大會的批準。

健全經理層監督約束機制，主要是靠加強股東、董事會、監事會對經理層的監督與控制，以及通過有關信息披露制度和訴訟制度等來實現的。從各方對經理層施加壓力，才能促使經理層不受利益驅使，盡職盡責為上市公司服務。

（二）加強證監會的監管

1.制定對盈利預測披露不實的公司追究民事責任的制度

制定民事賠償責任制度首先要明確民事賠償責任條款在實體和程序上的法律依據，對盈利預測信息披露不實構成證券欺詐的侵權構成要件、因果關系、損失計算、舉證責任、訴訟形式、判決執行和賠償標準做出明確規定。在構成要件方面，上市公司應當區分是否有故意或重大過失，如果其出于故意，則應當承擔連帶賠償責任。如果沒有形成惡意披露虛假的盈余預告信息，應當承擔補充責任。如果是輕微的過失，不應當承擔責任。投資者可以對上市公司存在虛假陳述進行，要求其對提供虛假盈利預測信息的后果承擔損害賠償責任，賠償責任的數額應該有嚴格的標準。這樣不僅能彌補行政責任和刑事責任的不足，而且也能發揮市場調節作用，對規范業績預測披露起到有力的保障作用。

2.建立盈利預測更新體制

第8篇：股權激勵制度實施細則范文

但盡管如此，人們對上述幾個經濟名詞的認識并不都是清晰的，以至于一些企業在運用這些手段時不免削足適履，留下了后遺癥。

那么，究竟什么是股票期權？股票認購權？獎勵股？這幾者之間的區別和聯系何在？哪些適用于國企改制？

我們這里所說的股票期權是指Executive Stock Option（簡稱ESO），國內譯為“經理人股票期權”，指企業經理人與企業資產所有者經過約定，享有一定期限內以某一確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。ESO本質上是一種單務合同。我們一般所說的股票認股權（Shareoptions）也就是指這種ESO。

我們必須注意ESO的定義中包括如下幾個隱含的前提：一、經理人和所有人事先有約定，約定內容包括履約價格、履約期限、履約數量；二、存在約定價格，因而ESO是有償的，這一點是它與獎勵股的本質區別；三、ESO是經理人單方面的權利，而不是義務，因此屆時經理人可以行使權利，按約定價格購買公司股票，也可以不行使權利；四、以股票為對象，因而公司須是上市的股份公司（但存在例外，后面將會進一步闡述）。

從上述分析中可以看出，ESO對多數國有企業是不適用的。我國現有國有工商企業約29.1萬家，其中大型企業15763家（1996年統計數字），而截至1999年10月30日，滬深上市公司也僅有1000家，即使把這些上市公司全部視為國有企業，比例也微乎其微。因此十五屆四中全會報告提出“少數企業試行經理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續探索，及時總結經驗，但不要刮風”，正是從現狀出發，其態度是謹慎的、科學的。

由于現階段國家對設立股份有限公司基本采取審批核準制而不是注冊制，因此多數改制的國有企業不能跨過股份公司的門檻，而只能改制為有限公司或是股份合作制形式。那么，對這部分企業是不是就不能采取ESO的股權激勵方式呢？

答案并不是絕對否定的。事實上，即使是成熟的市場經濟國家，也有一部分非上市公司采用了ESO方式（主要是一些風險大、對人的依賴性強的高科技企業）。但是這種方式一直不能成為主流。原因有兩條：其一，退出渠道的限制。如果經理人做得好，在上市公司中，他行使買入權利以后，只要不與現行法規沖突，就可以在二級市場上出售其所持股票，從而獲取價差；但是在非上市公司中，經理人沒有二級市場這一退出渠道，流通性非常弱；實踐中，也有一些公司規定由持股會按每股凈資產回購，但是這一方式往往與“公正、公平、公開”的三公原則相沖突。其二，激勵力度的限制。同樣經營水平下，非上市公司的經理人從ESO中得到的利益遠小于上市公司經理人，從而使旨在激勵經理人的ESO制度的實施效果大打折扣。而證券市場具有較高的市場效率，一旦公司經營業績有所提高，股票市價立即會予以反應，即存在“乘數效應。”例如，某公司每股凈資產為2元，在每股利潤0.1元的情況下，按30倍的市盈率水平，市價為3元／股；如果次年每股利潤提高到0.2元，則市價將迅速上升到6元／股；而此時每股凈資產只增加了0.1元。在這樣的情況下，按凈資產買入賣出的經理人每股盈利0.1元；而按市價買入賣出的經理人則每股盈利3元，二者獎勵幅度相差有近30倍之巨！

正因為股票期權在非上市公司中存在上述兩大局限性，因此目前我們在國企改制過程中應該慎用這一工具。其后果一方面可能將股本設置變得繁瑣，不利于企業今后的股本擴張；另一方面對經理人來說，也可能只是一個華而不實的花架子，辛辛苦苦，所獲無幾。

事實上，對多數改制企業來說，計劃設置股票期權的初衷，是將企業的利益與經理人的利益緊緊捆綁在一起，強化對經理人的激勵與約束機制。而這一目的，完全可以通過其他途徑如獎勵股、資產增值獎勵等手段達到。

獎勵股不同于ESO，根本區別在于一個無償一個有償。獎勵股是經理人業績達到約定水平后由董事會或持股會無償給予的一定數量的股份（如果做得徹底一些，給予所有權；反之，給予分紅權）；而行使ESO所給予的權利，經理人必須掏出一大筆錢來，盡管價格一般會有一定優惠。管理以簡單為上，在這個意義上，獎勵股勝過設置ESO。

正是基于上述原因，在國內企業的實踐中，絕大多數采用了獎勵股的形式，甚至個別上市公司套上了ESO的名義，實質上采用的還是獎勵股手段。

我們來看三個實際案例。

例一、1997年武漢市國有資產經營公司對下屬21家企業總經理實行了由基薪收入、風險收入和年功收入三部分組成的年薪制收入制度。其中基薪收入按月支付，保障其基本生活；風險收入由經營效益決定；年功收入取決于其在國有企業的服務年限。

這21家公司中，上市公司有武漢中商、武漢中百、鄂武商3家。1999年在兌現1998年風險收入時，30%以現金支付；其余70%由國資公司按公司報公布后一個月的公司股票平均價為其買入股票，到2000年將返還30%，2001年再返還30%，所剩10%將累積留存。返還后的股票經營者有完全的所有權，經營者可以按法規變現或持有。如武漢中商法人代表嚴規方在應拿的16.72萬元的1998年年薪中，有7萬多元以公司股票形式獲得。

武漢國資稱此為期權制度，實屬于概念不清，因為該部分股票是無償取得的，實際上仍屬于獎勵股，只是分步兌現而已。

例二、1996年上海儀表電器控股集團公司對下屬子公司上海金陵和上海貝嶺的董事長、總經理和黨委書記實行股份獎勵。方法是：按每年凈資產收益率，從當年未分配利潤中提取不同比例的獎金買成股票獎勵給經營者。當獲獎者任職滿兩年，獎勵股余額滿5萬元以上，可以申請兌現超額部分的20%。在此期間，如果因個人原因離職，則喪失未兌現的獎勵股。反之。正常離任后，經審計可以在離職一年后兌現，如造成損失，則相應扣除。

例三、天津泰達公司1999年10月推出《激勵機制實施細則》，規定每年提取年度凈利潤的0.2%，作為對董事、高級管理人員和有重大貢獻的業務骨干的獎勵基金，用于購買公司股票給予獎勵；而處罰則要求受罰人員在6個月內以現金償清。公司專門設立激勵管理委員會負責獎罰。

除了獎勵股以外，資產增值獎勵也是一種相對較好的手段。為了避免在有限公司層面操作ESO的弊病，經營者可以和董事會約定，由董事會下達中長期的資產增值任務指標，完成后由董事會逐年按累進比例從增值部分中提取現金給予獎勵。反之，則給予懲罰。 　 在這方面，廣東省的步子走得很實在。TCL是廣東省惠州市最大的國有企業，1997年國資局與經營者李東生約定，李東生拿出房產折價50萬元作為抵押；當國有資產增值10%～25%時，國資局拿增值部分的10%作為獎勵；增值25%～40%時，獎25%。反之，達不到增值目標，每貶值1%，扣罰抵押金的10%；貶到10%時，抵押金扣光，同時還要給予李東生行政處罰及免職。第二年，李東生完成任務，實際收入約400萬元左右。

第9篇：股權激勵制度實施細則范文

1現代企業中的問題

現代企業產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業內部就產生股東和經營者之間的委托--關系。在這種關系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了問題。

問題產生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不對稱性是形成問題的主要原因。經營者和股東的關系是一種典型的風險式委托關系，由于主客觀原因，股東和經營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。二、契約的不完全性，是問題的另一大原因。股東在與經營者簽約時，很難將所有可能發生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經營者的越軌行為。三、問題的根本原因，也就是委托人和人目標利益的不一致性。如果經營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利益，也導致其本人利益的損失。

企業經營者對企業的興衰存亡起著決定性的影響。但經營者的決策只有部分可以在短期內見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經營者的評價傾向于短期目標時，經營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內會帶來好處，但不利于公司長期發展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現日本學者青木昌彥所稱的“內部人控制”。在內部人控制的情況下，企業經營者往往將大量的資源進行非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益。企業激勵和約束機制越不健全，人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業中的高層激勵現狀

2．1國有企業問題

問題在我國國有企業中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產權結構設置不合理和激勵約束機制的不健全導致的問題越來越嚴重。

國有企業從產權上講，本質上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業的所有權只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經營國有企業，這樣就不可避免產生國有企業所有權的虛置情況。從而造成經營權的強化和所有權的弱化。企業經營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經營者持股制，并在一定程度上發揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業中權利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權和控制權逐漸分化。法律上不掌握控制權的具有很大收益權，而掌握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業中問題的現狀。

2．2國有企業經營者激勵約束機制的現狀

改革開放以來，國企改革的基本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業委托關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托關系是否有效，取決于人本身的道德覺悟的高低。而事實上，人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業大量存在著“保持中游現象”、“58、59現象”、“窮廟富方丈”等不正常現象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發展。

近幾年來，一部分國有企業進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以年度為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業效益指標，對經營者的年度經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以年度為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業的長期發展。

再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業的情況。第一，高級管理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

第二，高級管理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級管理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級管理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。

第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿意的激勵效果。

第四，國家法規規定，上市公司高級管理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司管理人員持有公司股份除了通過公司初次發行，增發新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態。

2．3經營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業經營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業中，管理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生機制來看，企業經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。第四，企業的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業經營者激勵的新對策--股票期權

長期以來，針對我國國有企業的問題，人們曾提出年薪制、經營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經濟的戰略改組，一種全新的企業經營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期權制。

股票期權是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權交易出現于對世紀20年代，而標準的股票期權合約正式產生于1973年的芝加哥期權交易所。此后，西方發達國家的企業開始采用股票期權，并且從面向任何投資者，轉變成為公司內部特定個人才能持有的不可轉讓的權利。在西方發達國家，股票期權是一種規定公司高級管理人員有權在特定時間內以事先約定的價格購買本公司股票的權利。被激勵者在規定的期限內是否以約定的行權價格購買公司的股票，取決于行權價格與行權日市場價的差額，如果能夠獲利，則通過購買股票來行權；反之，放棄行權。股票期權自70年代在美國企業界盛行以來，為企業留住了大批管理精英，一定程度上解決了委托關系中的利益沖突的問題。直到今日，股票期權制度已在許多國家，尤其是在發達國家的大型上市公司得到普遍應用，被認為達到了優化激勵機制的效果。據資料顯示，世界排名前500名的大型企業中，至少有89％的企業實行股票期權制，美國硅谷的高科技企業則普遍采用該制度。

股票期權將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯系起來，鼓勵他們在對公司的經營問題進行決策時，更多地關注公司的長遠發展，而不是僅將注意力集中在短期財務指標上，于是股票期權成了西方許多大公司的選擇。其好處是顯而易見的。第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權具有長期報酬的特點。第二，可大大壓縮公司用于分配的現金，減輕公司現金流的壓力。第三，可以避免交納過高的稅收。第四，改善治理結構、促進穩健經營。第五，激勵經營者，減少成本。

在我國，部分上市公司已開始嘗試股票期權制，對深化企業改革起到了導航和推動作用。如天津泰達股份有限公司已推出我國a股上市公司第一部《股權激勵機制實施細則》，該公司將提取年度利潤的0．2％作為激勵基金，用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票，并作相應凍結。另外，2000年10月，國家財政部選擇了上市公司中的“中國聯通”和中關村“聯想”第8家企業作為試點單位，實行“股票期權制”。下一步，財政部還將在全國的高新技術開發區中選擇企業，進一步推廣股票期權制。國內許多企業也正紛紛醞釀著實行股票期權制，股票期權作為一種新型、有效的激勵方式，必將成為高層管理人員激勵機制的主流。