股權激勵含義精選(九篇)

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第1篇：股權激勵含義范文

摘 要：隨著經濟的發展和社會的進步，股權激勵發逐漸取得了相關企業的青睞和重視，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權激勵也是適合現代企業長期發展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權激勵的方式去鼓勵經營者創造更多的經濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。

關鍵詞 ：上市公司 股權激勵 問題與對策

引言：

股權激勵是指公司以其發行的股票和其他股權性的權益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據實踐表明，股權激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業鼓勵機制，今年來，隨著我國股權分置改革的順利進行和證券市場的穩步發展，股權激勵制度也取得了相應的發展和完善，大部分上市公司肯定了股權激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發展。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

（一）股權激勵的含義

股權激勵是指在特定的時期內，以股權的形式向公司的管理者或工作人員分配企業收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結合，從而實現公司經濟收益的最大化。

股權激勵模式主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權模式，股票期權模式不要求激勵對象實現購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。

（二）股權激勵的實施現狀

從目前來看，民營企業相對于國有企業更多的使用股權激勵，導致這種現象的原因是民營企業的所有者希望通過這種激勵方式來實現公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業的凝聚力和穩定性，通過穩定企業核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現企業的長遠發展。國有企業的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監督和管制，所以，國有企業實施股權激勵的難度加大。

從股權激勵的實施行業開看，電子信息行業實施的較多，而且呈現出逐年增長的發展態勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業較多的實行股權激勵制度，醫藥、生物制藥行業實施股權激勵制度的有13家企業，僅次其后的是電子業，其他行業也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權激勵的行業分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權激勵制度，來帶動企業的發展。

二、我國上市公司實施股權激勵存在的問題

（一）實施股權激勵的模式相對單一

目前，實施股權激勵的形式主要有以下幾種，股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權激勵的形式中，我國上市公司實施的股權激勵形式過于單一，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權激勵來鼓勵來促進企業的穩定和發展，同時，還會挖掘和使用新型的股權激勵模式來實現企業的升級和經濟效益的最大化，由此可見，我國對股權激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。

（二）監管機制和約束機制不健全

最初我國上市公司主要是由國有企業組成，隨著經濟的發展和社會的進步，國有企業才不斷發展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業選擇上市，在上市后大多數企業都選擇了股權激勵制度來推進企業的發展和進步，但是，盲目的選擇股權激勵使上市公司股權激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業在股權激勵中形成的一些監管制度不適合民營企業的運營機制，因此使民營企業在實施股權激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權激勵在監督約束方面還存在諸多問題，大多數上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權激勵條件，同時，過多的考慮到自身經濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業績水平，在這種情況下制定的股權激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發展，股權激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

（三）缺乏相關的法律保障和法律環境

目前，隨著股權激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權激勵的法律法規也相繼出臺，法律環境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環境來保障股權激勵的實施，上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的授權主體、股權激勵的對象、股票的來源、經營者中途撤股，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規去保障經營者持股的合法性，從而充分的調動上市公司管理者的積極性，最終實現上市公司經濟效益的最大化。雖然目前已經出臺了一些相關的法律法規，但是，新法律法規在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規與原有規章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規的重要性。

三、改善我國上市公司股權激勵的策略

（一）建立健全監管機制和約束機制

一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規范公司的內部結構，并加強對公司內部管理層的監督和管理，進一步降低公司內部管理層的道德風險，上市公司在發展過程中需要一個完善和健全和內部治理結構，從而促進公司在實施股權激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內部的監督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內部結構監督和管理機制，并總結他們先進的管理經驗，在此基礎上，結合自己上市公司的實際情況和發展階段，初步制定出符合自身發展情況的股權激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內部監管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權激勵。目前，我國上市公司的董事會、監事會的組成結構都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監管機制和約束機制，改善上市公司的內部治理結構。

（二）實現多種股權激勵模式相結合

目前，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，在經濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統單一的股權激勵模式的局限性和不利之處，在經濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權和限制性股票的激勵模式經常達不到行使權利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權激勵，由此可見，結合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權激勵模式，從而促進上市公司的穩步發展。一般來說，一種新的股權激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業來說都是一種進步和創新，只有在股權激勵的道路上不斷地探索和發現，才能在實施股權激勵的過程中不斷總結和進步，發現問題并完善股權激勵制度，從而促進上市公司的穩步發展[3]。

（三）完善相關法律法規

上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的對象、股權激勵的授權主體、經營者中途撤股、股票的來源，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，可見股權激勵受相關法律法規的影響較大，目前，我國的法律環境雖然取得了初步的改善，新法規的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規的出臺也造成了諸多法律之間的不協調，為法律法規的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規，上市公司在實施股權激勵制度時要充分考慮到法律法規引發的潛在風險，及時根據法律法規的修訂和調整去制定和實施股權激勵方案，努力使股權激勵的方案符合新的法律法規，同時，監管部門要不斷完善監管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規定，修改法律法規之間相互沖突的規定[4]。

結語：

目前，我國上市公司實施股權激勵已經成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權激勵制度，股權激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業的經濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發展，所以，要積極完善我國的股權激勵機制，促進股權激勵的有效實施。

參考文獻：

[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權激勵方案現狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.

[2]李贊.我國上市公司股權激勵的現狀及對策——基于2013年我國上市公司股權激勵計劃調研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.

[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2014，09:47.

第2篇：股權激勵含義范文

關鍵詞：RAROC；股權激勵；虛擬股權；績效評價；商業銀行

1.問題的提出

經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO:IncentiveStockOptions)、無條件股票期權(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值權(SAR:StockAppreciationRight)、股票贈與(SG:StockGrants)、績效股(PS:PerformanceShare)、績效單位(PU:PerformanceUnits)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP:PhantomStockPlan)、特定目標計劃等［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。

從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體。可以預見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。

股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。

2.我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題

針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。

2.1股權來源問題

國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。

我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。

2.2股票定價問題

與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。

我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。

目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。

應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。

3.虛擬股權（PhantomStock）激勵——解決第一個問題的有效手段

按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。

無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。

從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的——這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡

在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡

4.RAROC——解決第二個問題的先進工具

股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念——只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡4.1什么是RAROC

最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(BankersTrust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(RiskManagement);二是績效評價(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績——這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡

4.2RAROC與其他績效評價指標的比較

4.2.1傳統指標及其缺陷

傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:

ROA=凈收益/資產(1)

ROE=凈收益/權益資本(2)

這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡

4.2.2RAROC的計算公式和說明

BankersTrust最初設計的RAROC公式如下:[3]

RAROC=風險調整的收益／權益資本(3)

公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(EconomicCapital)作為分母,而不再用權益資本(EquityCapital)｡于是公式(3)變為:

RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)

經濟資本不同于監管資本(RegulatoryCapital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(ExpectedLoss)､非預期損失(UnexpectedLoss)和災難性損失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)(5)

其中:1-a為置信水平;

Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;4.2.3RAROC與EVA的比較

EVA即經濟增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(ShareholderValueAdded),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:

EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本

NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。

EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。

但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:

EVA=調整的稅后凈利潤(AdjustedEarnings)-調整的權益資本成本(OpportunityCostofCapital)

RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。

銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健。基于RAROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。

4.3基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法

如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：

Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)

其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：內部價格折算系數；

一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。

第3篇：股權激勵含義范文

關鍵詞：股權激勵 非效率投資行為 投資水平

一、引言

當管理層擁有公司剩余索取權達到一定水平，其福利函數將與公司績效正相關，因為管理層和外部股東的利益趨于一致。一方面，管理層在進行投資決策時會反復權衡，選擇能夠同時實現股東財富最大化和自身利益最大化的最優決策。另一方面，向上市公司的管理層實施股權激勵，可能讓管理層獲得利用信息不對稱侵占和損害中小股東的機會；當企業的委托問題不再是所有者—管理者沖突的時候，上市公司的投資行為會如何發生變化？ 股權激勵驅動的企業投資行為又會受到哪些因素的影響？ 管理層股權激勵等上市公司控制權配置模式是否能夠促進上市公司投資效率的改善？ 對這些問題的研究和解答，不僅在理論上有助于完善和解釋所有權集中條件下的企業所有權結構和控制權配置與企業非效率投資行為的關系，而且對于如何監督和控制我國大股東控制條件下的公司非效率投資行為，提高公司業績，也有著現實的指導意義。本文以實施管理層股權激勵的上市公司為研究樣本，對比這些公司實施股權激勵前后投資效率的變化，分析影響非效率投資行為的因素，提出了相應改進建議。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 Jensen 和Murphy（1990）認為，股權激勵作為股東和管理層之間的長期利益協調機制，對高管人員的投資決策有重要影響。Murphy（1999）發現，增長機會更多的公司會激勵管理層選擇盈利能力強的項目，從而反映出較強的投資效率改善空間。Ryan和Wiggins（2002）發現公司的成長性與股票期權的使用呈正相關，具有增長機會的公司的股權激勵程度對R&D投資有顯著正相關，而帶有約束條件的限制性股權激勵計劃與R&D投資負相關。Lazear（2004）發現在公司和股權激勵的行權對象信息不對稱的背景下，股權激勵可以作為信息過濾機制，促使具有行使股權激勵資格的管理人員選擇對公司有利的投資決策。Kang等（2006）發現在控制內部融資約束與投資機會質量的情況下，公司長期投資與股權激勵在總報酬中所占的權重正相關。

（二）國內文獻 羅進輝、萬迪昉、蔡地（2008）等發現大股東持股比例和企業的過度投資水平是倒 N型曲線關系；而張棟、楊淑娥、楊紅（2008）則指出第一大股東持股比例與企業過度投資水平呈倒 U 關系；劉星、安靈（2010）則認為第一大股東的控制度與投資績效之間呈先降后增的非線性關系。在我國上市公司大股東的股權屬性與非效率投資關系的研究方面，田利輝（2005）和羅進輝、萬迪、蔡地（2008）發現上市公司的大股東屬性導致國有控股上市公司的投資效率是低于非國有控股的上市公司，前者有更多的過度投資傾向。徐莉萍、辛宇、陳工孟（2006）和劉星、安靈（2010）認為不同性質的大股東控制下的公司績效不同，中央部委最終控制的效率最高，地方政府的次之，而國有資產管理機構控制的上市公司最差。毛世平（2009）認為我國的上市公司具有金字塔型控制結構，但是金字塔控制結構下的股權制衡效應并沒有得到完全發揮，股權制衡正面治理效應的發揮是有其條件限制的。

三、研究設計

（一）研究假設 由于一個公司籌集資金的能力有限，所以無法在連續兩年對固定資產進行大量的投資，如果第一年投資較多時，第二年往往會有所收斂。由此，本文提出如下假設：

假設1：實施股權激勵以前，當上一年投資水平較高時，本年實際投資水平將提高；實施股權激勵后，當上一年投資水平較高時，本年實際投資水平將降低

一個公司的成長性對其投資行為起決定性的作用，高成長公司在實施股權激勵后進行大量投資以迅速提高的市場價值；相反的，高成長公司在實施股權激勵前盡量少投資，甚至不投資，以避免遞延其投資收益。由此得出以下假設：

假設2：實施股權激勵以前，公司成長性越好，實際投資水平越低；實施股權激勵后，公司成長性越好，實際投資水平越高

在理想的情況下，上市公司的投資水平取決于該公司自由現金流的充沛程度。但在信息不對稱的情況下，公司內部現金流量的數量將直接影響投資規模，而且公司可能面臨著投資不足或過度投資問題。由此設定如下假設：

假設3：上市公司實施股權激勵之后的投資效率與內部現金流有一定關系，但方向并不明確

企業的盈利能力決定了企業資本的增值能力，反映了企業賺取利潤的能力，也是判斷企業能否保全其資本的依據。因此得出如下假設：

假設4：企業非效率行為的發生與其盈利能力有一定關系

上市公司負債融資，一方面導致公司在投資決策中必須考慮到債權人的債務約束，往往被迫放棄預期高風險高收益的項目，從而導致投資不足。另一方面，還本付息的壓力，抑制企業投資負凈現值的項目，抑制過度投資行為。因此提出以下假設：

假設5：企業非效率投資行為受其負債水平影響較大

（二）變量定義和模型建立

各變量指標的含義如下：（1）本文選取管理層持股比例（BLOCK）作為控制變量。（2）內部現金流（CF）：用樣本企業在當期產生的經營活動現金流量凈額做變量，并除以其期初資本存量，用以消除公司規模差異對內部經營現金流的影響。（3）成長性指標（GR）。本文選取主營業務增長率作為成長性指標的變量。（4）盈利能力指標（GM）：本文選用銷售毛利率作為代表盈利能力的變量。（5）償債能力指標（DEBT）本文用資產負債率作為衡量公司償債能力的變量。

（三）樣本選取和數據來源 本文選取2010年公告實施股權激勵的上市公司作為樣本，并按照以下標準進行樣本篩選：（1）不考慮ST和PT公司以及經過重大資產重組的上市公司；（2）不考慮銀行、證劵公司、保險公司、信托公司等金融類上市公司；（3）考慮到數據的完整性，剔除2009年后才上市的公司；（4）考慮到樣本的數量要求及可比性，最終選擇了制造業的29家上市公司作為樣本進行研究；（5）為了研究2010年實施股權激勵前后也即相對于2010年來說2009年或2011年的投資效率變化，本文選擇2009年至2011年三年的數據作為研究對象。所有數據來自CSMAR數據庫及上市公司在上交所和深交所所的公告。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 描述性統計結果見表（1）和表（2）。所選取的2010年實施股權激勵的制造業上市公司樣本中，共有29家公司公告實施股權激勵，但絕大部分都是私企，占總數的79.31%。表（1）表明，樣本上市公司中，股權激勵程度基本集中在1%-4%之間，少數在范圍之外，且范圍外的差距較大。表（2）說明了樣本公司的實際投資水平，表中數據充分顯示在實施股權激勵后公司的實際投資水平逐步上升。

（二）回歸分析

五、結論

本文研究得出以下結論：（1）從我國實施股權激勵的上市公司的整體來看，都或多或少的存在非效率投資行為，而從其結構來看，樣本公司的投資效率就其各自的公司特征決定，投資過度與投資不足并存，其中主要為投資過度。（2）實施股權激勵的上市公司的投資支出與其投資機會和內部現金流都存在著正相關關系，且受內部現金流的作用更加明顯，其程度強于其他任何因素，從而表明決定公司投資規模的最重要因素是內部現金流，這支持了融資約束理論。（3）盈利能力對實施股權激勵上市公司的非效率投資行為影響較小，一方面反映在我國上市公司能夠取得投資機會的多寡與盈利無關，而另一方面反映當企業盈利能力提升時，由于可以獲得較大收益、而在投資機會一定的情況下縮減實際投資于預期投資的差額從而降低了其過度投資行為產生的可能性，但是卻在另一方面增大了它投資不足的可能性。（4）企業的成長能力與其投資支出、公司業績有著明顯的關系。公司的成長機會能夠決定其最優的投資規模，從而影響了其非效率投資行為。基于實施股權激勵的上市公司大多可以取得超額募集的資金的前提，本研究發現，公司的成長性越好，其出現投資不足的可能性比較大，但是出現過度投資的可能性稍微偏小。

參考文獻：

[1]羅進輝、萬迪昉、蔡地：《大股東治理與管理者過度投資行為研究》，《證券市場導報》2008年第12期。

[2]張棟、楊淑娥、楊紅：《第一大股東股權、治理機制與企業過度投資》，《當代經濟科學》2008年第4期。

[3]劉星、安靈：《大股東控制、政府控制層級與公司價值創造》，《會計研究》2010年第1期。

[4]徐莉萍、辛宇、陳工孟：《股權集中度和股權制衡及其對公司經營績效的影響》，《經濟研究》2006年第1期。

[5]毛世平：《金字塔控制結構與股權制衡效應》，《管理世界》2009年第1期。

[6]張功富：《我國上市公司投資：過度還是不足》，《會計研究》2009年第5期。

第4篇：股權激勵含義范文

摘 要 本文先介紹家族企業內涵以及公司治理，分析其公司治理問題主要是人才方面的問題，股權激勵是將經營者和股東相聯系的紐帶，進而提出股權激勵來促進家族公司治理的發展。

關鍵詞 家族企業 公司治理 股權激勵

一、家族企業的概念及其特征

家族企業是具有家族文化特性的現代企業，具有超經濟力量的家族凝聚力、較強的穩定性以及較少的成本的優勢。它具有單一產權結構、多緣組織結構、家族倫理企業管理制度的特征。美國著名企業史學家錢德勒給家族企業的經典定義：企業創始人極其家族成員掌握大部分股權，他們與經理人維持緊密的關系，且保留高層管理的重要決策權，特別是有關財務政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。

二、我國家族化治理結構分析

（一）公司治理結構的含義

公司治理起于現代公司兩權分離而產生的問題，為了解決兩個問題：經營者選擇問題和激勵問題。一個好的治理結構就是達到各種力量的平衡。公司治理結構就是由股東大會、董事會、監事會、經理層等構成的內部控制和監督機構以及外部的其他利益相關者組成的支持和約束機制。公司治理結構包括：第一，如何配置和行使控制權；第二，如何評價和監督董事會、經理人員和員工；第三，如何設計和實施激勵機制。

（二）家族企業治理

1．家族企業治理內涵

家族化治理結構是指企業的控制權被以具有血緣關系為基礎的家族所掌握。在家族企業發展的初期階段，家族化治理結構作用：避免監督不力，降低了內部交易成本、成本，促進了形成企業凝聚力和競爭力。

2．家族企業治理的問題

（1）產權界定方面。家族企業總體產權很明晰，但內部產權界定不清，同患難易共富貴難，企業一旦做大容易產生糾紛，造成企業動蕩。

（2）用人方面。家族企業用人規則：“用人唯親”，而非“用人為賢”，很多有道德、有能力的優秀人才并沒有得到充分挖掘和利用，挫傷了人才的積極性，喪失企業競爭機制，失去企業發展的動力。

（3）封閉性的財務管理，導致對外融資難度增加。在家族企業的治理模式下，公司財務的控制權一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界放貸機構或個人無法了解企業的真正財務情況，增加了資金放貸的困難。

（4）股權結構不合理。股權結構呈現單一性、集中性、封閉性。這直接導致股東大會、 董事會、經理層三者合一；決策、執行、監督三權合一。監督、約束機制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。

從上述可以看到，“家族式掌控全局”的特點導致家族企業用人方面以及股權結構方面而引發了很多公司治理的問題，最終經營不暢，企業業績得不到保障。企業核心在于“人”，正確處理“人”的問題，是企業的重中之重。于是我們提出一種股權激勵用來激勵人才。

三、股權激勵對家族企業公司治理的影響

（一）股權激勵的內涵

股權激勵是美國企業從上世紀80年代中期開始流行的一種報酬方式，我國實行股權激勵制度是90年代初期發展起來的。股權激勵指的是公司與企業員工之間進行某種股權安排，授予員工一定數量的公司股份，或給予其在一定時期內以一定價格購買公司股份的權利。股票期權是一種看漲期權，股價上漲時持有人有購買的權利，而股價下跌時，持有人沒有購買的義務。持有股票期權也具有一定的不確定性，行權關鍵在于公司的業績，以便克服短期行為，產生長期激勵效果。

（二）股權激勵對家族企業公司治理的影響

1．積極影響

（1）有利于企業進行低成本激勵

現金流對于企業來說很重要，支付高額現金薪酬對剛起步的家族企業更是一個很大壓力。而人才特別是高級管理人才對家族企業的發展同樣是必不可少的。這一矛盾通過股票期權制度可以很好解決。授予員工股票期權來代替實際的現金支出，使其將來可以通過行權獲得豐厚報酬。故股票期權制度能減輕公司日常支付現金的負擔，有利于公司的財務運作，把握有利的投資機會。

（2）有利于吸引、穩定和選拔人才

股票期權激勵力度大而相應的風險小，很有吸引力。公司通過對股票期權制度的精心設計，把人才“‘鎖住”，并形成較高的“退出成本”和“犯錯成本”，起到穩定人才的作用；股票期權制度吸引人才的效應強化了就職競爭壓力，有利于促進人才流動及合理配置，有利于形成良好的人才競爭機制。故在一定程度上消除任人唯親的現象，促使家族企業在用人方面可以大大增強和吸收高能力有素質的人才。

（3）有利于形成良好的企業文化

股東、管理層、員工三者之間的利益沖突對公司的健康發展產生了不利。于是，股票期權制度的推廣弱化了三者矛盾，由此而形成的獨特的所有權文化在企業中營造出一種員工當家作主的氛圍，能夠極大的喚起員工的主人翁意識，激發其創造性和積極性，增強家族企業凝聚力。

2．負面影響

（1）管理層片面追求股價的上漲，進而引發新的道德風險股票期權制度設計中把股票價格作為衡量企業經營業績和決定受益人收入大小的決定因素，誘使管理層片面追求股價的上漲，引發新的道德問題。

（2）股票期權收益與業績相關性不顯著，導致激勵作用被市場弱化推行股票期權制度的最終目的是提升公司業績，但高管人員的股票期權收益與公司業績的相關性并不明顯。由于股票期權收益取決于股價高低，而股價受市場外生因素的影響，不可能時刻真實反映公司業績水平，因而激勵作用被市場弱化。

參考文獻：

第5篇：股權激勵含義范文

[關鍵詞] 股票期權激勵 股票期權估值 期權定價模型

現代化企業的特征之一就是所有權和經營權的分離，這種分離促進了企業的發展，但同時也帶來了委托―問題。為了減少成本，委托人通常對人進行激勵。而股權激勵能夠使剩余決策權和剩余索取權盡可能的一致，并使得人更加注重公司的長期持續發展。作為一種股權激勵方式，股票期權賦予了激勵對象在未來一定期限內（行權期）以預先確定的價格（行權價）購買本公司一定數量股份的權利。如果股價高于行權價，激勵對象就會行權，股價高出行權價的部分就是其收入。股票期權在美國得到了巨大的發展。到1999年，幾乎所有的高科技公司和90％的上市公司都有股票期權計劃。對美國前150家大公司總裁薪酬構成的分析表明，在其總收入中，48％為股票期權。就我國而言，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股票期權作出了明確規定，這將會對我國股票期權的發展起到極大的推動作用。在實施股票期權激勵的過程中，最核心的內容是四個基本要素，即激勵對象、行權期、行權價和股票期權的數量。要確定股票期權的數量，關鍵是要確定股票期權的價值。另外，《企業會計準則第11號――股權支付》第四條明確規定，以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。而《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》第五十條指出，公允價值是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或者債務清償的金額；第五十二條還規定，金融工具不存在活躍市場的，企業應采取估值技術確定其公允價值。其中，估值技術包括了期權定價模型。除了上述最一般的股票期權，各個公司可以根據自身情況，設計出其他形式的股票期權激勵方式。但在我國金融市場上，這些金融產品并沒有進行交易。所以，利用期權定價模型對股票期權進行估值將會成為必然。本文將著重討論不同的股票期權激勵方式及其估值。

一、歐式股票期權

歐式股票期權賦予了激勵對象在行權日以預先確定的價格購買本公司一定數量股份的權利。從定義可以看出，歐式股票期權就是歐式看漲期權。因此，其價格由Black-Scholes公式決定，可表示為

（1）

其中，C是歐式股票期權的價格；S0授權日股票的價格；q是股票在股票期權期限內的連續股息收益率；r為無風險利率；T為授權日到行權日的時間長度；N(?)是標準正態分布的分布函數；為股票未來的波動率（下文中的上述符號均表示相同含義）。

二、股票增值權

股票增值權是指給予激勵對象授權日與行權日之間的股票增值部分，但是他們沒有對這些股票的所有權。股票增值權在未來的收益和歐式看漲期權是相同的，根據無套利原則，股票增值權的價格就等于歐式看漲期權的價格，所以，其價格用（1）計算。

三、美式股票期權與百慕大股票期權

一般的股票期權并不是歐式的，而是允許激勵對象在一段時期內行權。這時，股票期權不再是歐式期權，而變成美式期權或百慕大期權。通常而言，標的股票會分派股息，這時，Black-Scholes模型不再適用，而應采用二叉樹模型進行定價。我們首先把授權日到股票期權到期日的時間長度T分為N等分，則每份的時間長度為。假設授權日標的股票的價格與股票期權期限內的所有預期股息的現值之差為。我們用作為初始股價構造二叉樹。我們用對二叉樹中的結點進行排序。其中，節點表示時刻從下到上的第個節點。我們用表示結點處的股票期權價值，用表示上述二叉樹中結點對應的股價與時刻以后所有預期股息在時刻的現值之和。我們用后退遞歸算法給股票期權進行定價。在時刻T對應的各個結點，股票期權的價值為

（2）

如果時刻在行權期內，則

（3）

其中，；如果時刻不在行權期內，則 （4）

依次類推，我們就可以求出在授權日股票期權的價格

（5）

四、亞式股票期權

與歐式股票期權不同，亞式股票期權使得激勵對象按照授權日到行全日之間股價的平均值決定是否行權，其收益為。亞式股票期權極大的降低了激勵對象操縱行權日股價的可能性，化解了激勵對象的短期行為帶來的股價的異常波動，也不會因為短期的經濟形式逆轉或行業性不景氣使股價大跌，抹殺了激勵對象以前的業績。

亞式股票期權價格的解析公式是不存在的，但存在二階矩近似公式：

（6）

其中，

第6篇：股權激勵含義范文

2009年9月28日,新浪公司(SINA)宣布了一項管理層購股計劃,被包括新浪網科技頻道在內的諸多媒體及各方面人士解讀為“中國互聯網首例MBO”,得到了投資界、媒體和學術界無數人士的盛大贊譽。新浪管理層的這一購買公司股票行動,能否算做真正的MBO,真正的MBO又有哪些公司治理含義,這些都是需要我們認真探討的問題。

管理層購股、改制與MBO

新浪的管理層購股被冠以MBO之名,中國很多管理層購買原企業國有股份實現“改制”,也被稱為MBO,都是對MBO概念的誤解。如果僅僅是一種概念上的誤解還沒有什么,但是這種誤解伴隨著大量的對與這三種操作相應的公司治理含義的誤解,就會產生很大危害了。

真正的MBO是上市公司轉為非上市公司(going private,正好是與上市going public相反方向的一種操作)的一種方式。在1980年代的杠桿收購(LBO,主要通過垃圾債券融資)風潮中,MBO作為由公司管理層為主要推動力量的杠桿收購的類型之一而興起。

新浪公布的計劃內容是,新浪向一家新設立的、由新浪管理層控制的新浪投資控股公司以總價1.8億美元增發約560萬股普通股。這里沒有涉及到公司現有股份的收購行為,并且增發數額也沒有使新浪公司的股權集中度有明顯提高。以第一大股東持股比例來衡量,新浪目前的第一大股東普萊斯基金公司持552萬股,占9.84%,增發后新浪投資控股公司成為第一大股東,但所持560萬股只占增發后新浪總股本的9.4%,并沒有改變股權分散的狀態,更談不上是MBO了。

中國的一些公司,尤其是國有企業,通過向管理層轉讓全部或者部分國有股權而實現“改制”,是中國企業所有制改革過程中的一種現象。這種改制中,管理層購買公司股份和公司所有權的股份化同時發生,從股權結構看,是股權單一走向股權多元或股權集中走向股權分散的一個過程。其主要的公司治理含義是,由利益驅動更強、更直接的私人股東替代利益驅動相對薄弱和非常間接的國有股東,可以使公司的行為導向更為市場化。在管理層買下整個公司的情況下,有接管或者買斷的含義,但是并沒有改變公司仍舊為“私人控制”而非公眾持股公司的性質,與MBO操作的使公司由公眾公司變為私人控制公司有著本質上的不同。

管理層購股是管理層購買一部分股份,改制是單一國有股東改為多元股東和股權結構,MBO則是管理層全數購買上市公司股份并實現下市,三者有各自的產生環境、各自的甚至是完全不同的公司治理含義,切不可混淆。

MBO的中國式誤讀

MBO,全文management buy out,含義是管理層接管、買斷。往往是杠桿收購,管理層在有關投資機構的支持下全數購買公司上市股份。一般是投資機構自身直接購買一小部分、借錢給管理層,由管理層購買下大部分。公司由上市轉為非上市,由公眾持股公司轉為私人控制公司。管理層擁有了公司的控制性股權,但同時身負對投資機構的大量債務。這種公司股權和股東結構的改變,自身債務壓力導致管理層從過去股權分散、缺乏股東控制下的過度投資和過度多元化行為轉變為回歸公司主業和聚焦高盈利業務。

由于杠桿收購、管理層收購給股權分散、股東疏遠的公眾公司重新帶來了積極股東的力量,公司金融學家邁克爾・詹森曾在其著名的《公眾公司的衰落》一文中預言:股權分散―董事會治理的公眾公司將會走向末路。但是隨著垃圾債券大王米爾肯的入獄和公司治理運動的興起,1990年代開始的最近20年,杠桿收購銷聲匿跡,股權分散―董事會治理的現代公眾公司模式仍舊在不斷的漏洞修補與治理機制改進中前行。現在的LBO或者MBO,都只是作為公司控制權市場發揮作用的一種方式。在公司治理機制欠缺、公司資源被濫用、資本市場對公司估價偏低、公司有潛在價值未被市場發現的情況下,有關投行、并購專家或公司管理層可以主觀上“趁機”賺錢,客觀上促進公司治理改進和公司潛在價值的實現。

LBO和MBO等等這種公司自主下市操作的存在也是資本市場健康和公司治理系統健全的一個標志。中國目前這種公司單向度爭搶上市、只有出現嚴重問題并且扭虧無望才會被迫下市的狀況,表明中國資本市場的“圈錢”性質依舊和公司治理系統的欠缺。

中國的一些媒體、企業管理層及所謂專家,對“MBO”的熱衷過度,實際是對其實質內容理解的欠缺及渾水摸魚心理的雙重反映。2000年前后開始,中國各方面都曾經非常狂熱地呼喊股權期權和管理層持股等等,但是等2006年規范股權激勵的措施出臺后,并沒有多少企業積極實施。因為他們真正想要的是通過引進一個似乎很市場化的時尚新概念,達到低價甚至廉價獲得國有股權或其他中小股東權益的目的,而讓他們按照“公允價值”或者市價購買公司股份則沒有興趣了。即使是目前這種所謂的“低迷”狀態,除少數公司之外,絕大多數A+H股公司的A股價格仍然要比H股價格高出很多。除了“傻傻”的內地股民“踴躍購買”之外,哪個公司管理層或者投資機構愿意基于A股價格對公司進行真正的MBO或者LBO?

管理層購股:改進治理的行動承諾

在股權分散的上市公司中,管理層購股,無論是從二級市場購買,還是定向增發,都能增加管理層與公司股東利益的一致性。近二十年來,英美股權分散公司改進公司治理的一系列舉措中,就包括各種各樣的公司董事和高管購買公司股票計劃。這種股票購買計劃的實施,是公司董事和高管向股東用行動表示一種改進公司治理和創造股東價值的承諾。現代公司治理的一條基本原則是出任公司董事和高管職務的人無需在法律法規要求上持有公司股票,但從最佳激勵機制設計上看最好持股。中國的有關股權激勵政策中,把獨立董事排除在外,以為這樣可以由獨立董事對高管股權激勵計劃把好第一道關口,實際是一種思維的誤區。

成熟資本市場和健全公司條件下,管理層購股計劃主要是股權分散情況下完善公司激勵機制,實現管理層與公司股東之間的激勵相容,而不是實現股權集中和保持管理層控制權的手段。因為在公司治理機制健全、董事會到位的情況下,只要不是絕對控股,第一大股東無法保證自己對公司的完全控制。1985年,作為公司第一大股東并身兼董事長的喬布斯可以被蘋果公司董事會解雇(形式上是辭職);1997年,喬布斯重新執掌蘋果憑借的是聲望和能力,而與股權無關。

任何一家上市公司,如果其管理層愿意以市場價格一次或者最好是持續性地購買公司股份并長期持有,都會受到股東歡迎,也可以說具有重要的改進公司治理的意義。這也是那些股權極度分散的國際型大公司中很常見、甚至是很制度化的一種做法。只是因為其股權的高度分散及股本規模的超級龐大,管理層持股占公司股份的比例并不是很高。與真正MBO、管理層全數買下公司那種激進的公司體制變革相比,管理層購股,即使是像新浪目前所做到的這種程度(管理層集體持股近10%,以微弱優勢成為了公司第一大股東),可以為公司建立起一種股東與高管之間更為利益相容的激勵機制,但并沒有在公司體制和根本利益結構上帶來實質性的變革。

新浪管理團隊走向:仍以業績說話

新浪管理層增持股份計劃公布后,出現了大量的媒體和專家評論。從公司治理含義角度看,這些評論與2001年6月新浪創始人王志東被迫離職時的媒體輿論幾乎是處在同一水平上,很難看出經過了大力推進公司治理的8年時間后(巧合的是,中國有關主管機構和主流媒體非常高調和大力地倡導公司治理的起始時間也可以從2001年算起)對現代公司治理規則理解上的進步。

8年前,新浪董事會解聘其CEO王志東這樣一件以現代公司治理規則來看很稀松平常的事,受到了媒體及各種輿論的一致鞭撻。8年后,新浪管理層成為公司第一大股東,受到了媒體及各種輿論甚至很多專家言論的一致盛贊。似乎是終于對“資本意志”報了當年的一劍之仇,“創業意志”最終又以資本的方式贏得了勝利(創業意志與資本意志的對話,是當年的一種流行說法)。

第7篇：股權激勵含義范文

[關鍵詞]股票期權；股權激勵；會計問題

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.05.101

我國相較于國外的股權激勵制度，起步較晚，但發展卻很迅速，被越來越多的企業所采用。自2005年12月31日起，中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，使我國實施股票期權計劃的稅收制度和會計制度才有章可循，有力地推動了我國股票期權計劃的發展，于2006年我國又頒布了《企業會計準則第 11 號――股份支付》旨在規范股票期權的會計處理方式，隨后也不斷改進了相關法律加以規范，但較于西方國家的成熟體制我國仍需作出不斷地完善。

1 股票期權的概念及特點

①股票期權指買方在交付了期權費后即取得在合約規定的到期日或到期日以前按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。②股票期權是上市公司給予企業高級管理人員和技術骨干在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。③股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。④股票期權的行使會增加公司的所有者權益。是由持有者向公司購買未發行在外的流通股，即是直接從公司購買而非從二級市場購買的股票。

2 股票期權存在的會計問題

2.1 相關法律不完善，規定不明確

①在會計確認中，費用觀雖較之利潤觀更為合理，但它卻是美國股票期權濫用很嚴重情況下的產物，為了抑制當時企業在期權上的過度支出，而后起的我國的股權激勵模式尚不成熟，全盤采用費用化的觀點，易導致企業成本加大，業績下滑，并且準則關于期權費用化處理的規范模糊不清，不利于準則去指導實踐，而為管理層進行盈余管理提供捷徑。②在會計計量中，股票期權會計的計量就是依據相關會計處理原則，運用貨幣計量尺度，對股票期權進行量化，計量結果直接反映在企業財務報表上。

2.2 企業內部制度不健全，職工操縱盈余

企業內部關于股票期權的計劃和使用，隨意性過大，對其相關信息的披露視為內部機密，披露形式化，并且其內部控制做的不到位，加之內部會計工作人員的職業道德素質低下，容易為謀取自身利益最大化而操縱利潤。

2.3 政府與企業的協作性差

政府監管力度不夠，未根據市場實際情況制定出相關的監管制度，導致市場在股票期權的會計處理方面存在較大的隨意性，使市場運行混亂。而企業自身自律性也較差，政府與企業間未能協作一致，使股票期權的市場發展緩慢，頻出問題。

3 股票期權會計問題的建議

3.1 企業會計準則應具體股票期權的會計處理規定

（1）會計確認中，在模糊不清且又與我國實情不完全適用的期權費用化處理下，必定容易引起諸多不良的經濟后果，因此，我國需完善其費用化的會計處理規定，并且應盡快建立起與費用觀相匹配的經濟環境，在借鑒國外先進的政策思想與解決方法的基礎上，提高自身解決問題的能力，推動更好地在實踐中的運用。

（2）會計計量中，建議首先明確規定其企業選用的“估值模型”，企業應準確獲得股票期權數量，估計員工在中途離開的人數及其股票期權的數量，加之明確估計的方法和標準，在估計企業是否達到一定業績標準時，要明確其參照標準，需要用哪些指標來衡量，這些指標應該如何計量，結果應該達到什么水平；其次對于報表附注中的“權益工具公允價值的確定方法”內容應該規定更加詳細具體，其中至少應該包括：估值模型、無風險利率數據來源、預期股票價格、預期股利率確定依據、公允價值計量內部控制制度及遵循情況等。通過詳細而具體可行的規定，提高股票期權公允價值的可信度、透明度。

（3）會計處理中，應明確相應的攤銷方式，并在授權日和行權日之間進行攤銷，對于不采用規定攤銷方式的公司，必須在會計報告中披露其采用的其他攤銷方式的原因并出具中介機構對其審核的意見；在會計報告中的披露，不僅需要明確規定企業的披露方式和順序，并且應該堅持表內披露和表外披露并行原則，企業在披露附注中也應當全面披露以下信息：股票期權計劃的基本情況，股票期權當期的授予情況，股票期權的確認與計量方法，實施股票期權后對公司財務狀況、經營成果和對受益人的影響等；征稅問題，先是個人所得稅，一要明確股票期權個人所得稅納稅環節，現階段我國是在股票期權的贈予、授權環節不征稅，在行權和出售環節分別按照工資所得和財產轉讓所得征收個人所得稅，其實這個問題可借鑒美國經驗，對使用激勵性股票期權在出售環節才征稅，而對于非激勵股票期權的在行權日征稅。二要明確收入來源地，筆者認為應該按照股票期權被授予員工后在中國境內是否行權來判定所得來源地，即只要在中國出售股票獲得了收益，除特殊稅收協定情況外，都應該向中國稅收征收機關繳納個人所得稅款。三是要明確稅收優惠政策，現在股票交易行為中要求征收三方面的稅，分別是證券交易印花稅、股息個人所得稅和紅利個人所得稅，并且很多國家對股票期權計劃征收這三類稅時，都會給予一定的優惠政策，相比我們國家在這方面并沒有明確的政策，相比其課稅較重，加重企業的成本，降低了企業的收益進而直接影響員工的利益，削弱了股票期權的激勵力度，所以，在存在股票期權的制度下，國家也應針對其作出相應稅收征收政策調整。然后企業所得稅，所應解決的問題是關于股權激勵而支付給高管的薪酬支出是否能在企業所得稅前列支。目前有兩個觀點存在，根據我國現股票期權的實際情況來看，股票期權費用支出不能等同于工資性支出的觀點更為合理，企業所得稅征收也可參考美國的進行分類稅收管理，對于激勵股票期權的可享受稅收優惠，對于非激勵股票期權的便作為一般的普通收入納稅，不享受稅收優惠。

3.2 加強企業內部制度建設，加強員工的道德素質培養

首先，在股權激勵方案的設定方面，要綜合考慮激勵規模的大小對公司產生的影響程度、各期行權比例的平穩性及業績考核指標和行權價格確定的合理性，從而避免出現因為超規模激勵或者各期行權比例不平穩而造成公司的業績劇烈波動，或者出現因為業績考核標準和行權價格過低而造成的公司利益流向高管；其次，要結合自身特點運用會計準則，理性的選擇公允價值定價模型，并及時、充分和完整的披露信息；最后，重視加強員工的道德素質培養，避免員工利欲熏心為自己謀取最大利益而做出違反法律、違反公司紀律章程的失德行為。

3.3 增強監管力度，各方面協作發展

建議證監會，一要嚴格制定股票期權激勵計劃的審批制度，考核其設計的合理性；二是根據各行業的具體情況，制定出具有眾性的統一的業績考核標準，以此降低管理員操縱利潤的可能性，提高企業間會計信息的可比性。其公司內部，董事會、股東大會和監事會也應積極作出反應，加強內部監督。各方面積極配合，共同尋找出解決股票期權會計處理難題的辦法。

4 結 論

總之，我國股票期權發展迅速，問題也不斷涌出，要解決這些問題，不僅需要國家出臺更加完善具體的政策給予指導規范，也要加強對股票期權市場的大力監管。而作為企業，也需要企業內部根據自身實際情況，制定出符合自身的股票期權方案，全面披露股權信息，接受監督，與政府共同努力解決現存的那些難題促其市場健康長遠發展。

參考文獻：

[1]蔣靜.股票期權會計問題的探討[J].財經界：學術版，2012，2（2）：246-248.

第8篇：股權激勵含義范文

關鍵詞:公平偏好;薪酬激勵;高管人員

引言

在當今全球經濟一體化的大背景下，優秀人才是企業最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發揮其才能，是大多數企業所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機制中，薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而，在現實中，很多上市公司不惜付高額代價，希望用高薪來激勵和留住高管人員，但效果卻不如人意，高管人員卻出現逆向選擇，獲取高薪后仍不努力工作，而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中，在對公司高管人員薪酬的現狀剖析基礎上，對中國上市公司高管人員的薪酬激勵機制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(Fairness Theory)，也稱社會比較理論，最早由美國管理專家霍斯曼(G.Homans，1961)提出，1967年由美國心理學家亞當斯(Adams，J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關系時作了全面闡述。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。其基本觀點是:員工不僅關心自己的絕對收入，更關心自己的相對收入，用公式表示為:I1/O1= I2/ O2。其中:I1為員工對自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對自己在工作中所有產出的知覺;I2為員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對比較的對象在工作中所有產出的知覺。當兩人的投入產出比相等，即上述等式成立，則員工感到公平和滿意;而當兩人的投入產出比不相等，即等式不成立，員工就會感到不公平和不滿意，就會想辦法采取改變行為、改變實際或可感知的投入與產出、改變比較對象、比較標準，甚至徹底終結與組織的關系等多種方式來達到獲得公平感使自己滿意。

將公平偏好理論運用于公司高管薪酬管理中，可以得到薪酬激勵的三種公平，即外部公平、內部公平和個人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業、同地區、類似崗位人員的薪酬水平進行比較后，而對公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場薪酬平均水平，則滿意度高，其結果會選擇繼續留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場薪酬平均水平，則滿意度低，其結果就有可能尋求發展前景更好的企業。

2.內部公平。內部公平解決的是組織內部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會把自己的薪酬與組織內部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較，如果感受到組織對自己的職位支付的薪酬較為合理、公正，則滿意度高，其結果就會繼續留在組織內努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作，就會產生不滿意感，工作積極性就會受到打擊。

3.個人公平。個人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進行比較后對公平的感受程度。在組織內部，即使是相類似崗位的高管，其工作能力、為組織創造的價值都是不一樣的。因此，當高管人員認為自己的薪酬水平與業績不相符，其付出與所得極不相稱，會產生不滿情緒，使其工作積極性受挫。

二、上市公司高管薪酬現狀

綜觀中國上市公司高管人員的薪酬實際情況，主要現狀如下。

1.薪酬結構安排不合理，重短期而輕長期。在上市公司的薪酬結構中，高管薪酬主要以短期的現金激勵為主，而與績效相聯系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏，薪酬結構的特點主要表現為:固定報酬多，變動報酬少;當期報酬多，遠期報酬少;現金報酬多，股票報酬少。薪酬結構安排的不合理導致高管行為的短期性，不利于公司的長期發展和核心競爭力的提高。

2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據對上市公司2007年年報數據統計，在A股上市公司中，中國平安高管人均年薪2 054.50萬元高居首位，而公司*ST金泰高管人均年薪1.48萬元為當年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創造的利潤能力相關，但過大的差距勢必會引起公司高管薪酬的外部不公平，從而導致大量高管人才流失，不利于公司的穩定和發展。

3.上市公司內部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內部不公平不但會引起高管人員的不滿，而且也會引起普通員工和投資者的不滿，進而影響到公司的協調發展。

4.高管薪酬與公司績效關聯度較低。上市公司薪酬激勵機制不明確，高管薪酬水平出現兩種極端現象:一方面公司業績下降，高管薪酬卻在增加。從已經披露的2009年年報來看，上市公司業績與高管的薪酬出現“倒掛”的屢見不鮮。比如，上海貝嶺巨虧1.85億，高管薪酬卻猛漲六成。與此相反，有的公司業績節節攀升，高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了公司高管薪酬考核沒有和業績掛鉤。

5.薪酬激勵注重顯性激勵，輕視隱性激勵。上市公司高管薪酬多體現為貨幣性報酬，即采取現金這種顯性激勵形式，而忽略了高管人員在晉升機會、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經濟性報酬或心理收入等形式的隱性激勵。

三、基于公平偏好的高管薪酬激勵機制設計

薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。根據公平偏好理論，公平是上市公司薪酬激勵的基礎，只有當高管人員認為公司薪酬體系是公平的，才能充分發揮薪酬的激勵作用。針對上述公司高管薪酬存在的問題，基于公平偏好視角設計如下薪酬激勵機制。

1.合理安排薪酬結構。合理的薪酬結構既要考慮短期激勵與長期激勵相融合，又要考慮顯性激勵與隱性激勵的相融性。因此，合理的薪酬應該由基本年薪、績效年薪、長期激勵薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪，是高管的固定薪酬，其功能在于保障公司高管的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。(2)績效年薪，也稱目標獎金，一般與當年的實際經營業績掛鉤，常一次性發放。其功能在于確保對當期業績獎勵的及時性。(3)長期激勵薪酬:長期激勵薪酬一般與較長一段時間反映股東價值回報的指標掛鉤，并具有發放的長期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯系在一起，促使高管行為的長期化，以調動高管人員的主動性、協作性和創新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外，還包括與其職務相關的補充福利和消費補償，如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等。其功能是體現對高管人員的關懷，提高高管人員心理上的滿足感。

以上高管薪酬四個組成部分所占比重應逐漸趨于合理。國外成熟國家CEO報酬中與個人業績相關的獎金，如股票期權等長期激勵超過了1/ 2，基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。中國上市公司CEO報酬與個人業績相關的激勵，如股票期權等不足1/3，更多的依靠基本薪酬。因此，中國上市公司高管的薪酬應該考慮主要跟績效掛鉤，在資本市場逐漸趨于完善的前提下，要適當提高長期股權激勵所占比重。

2.科學確定薪酬水平。科學確定高管薪酬水平既要考慮公司內部因素，也要考慮公司外的行業因素，即具備內部公平性、個人公平性和外部競爭性。

(1)基本年薪水平的確定。基本年薪應與個人資歷、公司規模、所處行業等因素決定，可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中，K1表示公司規模調節系數;K2表示行業調節系數或行業的風險系數;R1表示高管人員系數，即體現高管人力資本價值的系數;W表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業職工平均工資加權計算)。

(2)績效年薪水平的確定。高管人員的績效年薪通常應根據其經營成果，以年度考核情況浮動發放，以體現高管人員報酬與業績掛鉤的原則。績效年薪可用公式表示如下:

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度實際凈利潤;P*表示高管應實現的目標利潤(應根據全國同行業平均利潤率水平確定);P-P*表示公司年度超額利潤;R2表示利潤分享系數;K3表示輔助考核指標調節系數。

(3)長期激勵薪酬的確定。長期激勵薪酬分為兩種:其一，以股價為基礎的股權激勵，高管人員通過努力可以獲得公司未來股價上升所帶來的收益，主要包括股票期權、虛擬股票、股票增值權等;其二，以業績為基礎的股權激勵，是對激勵對象階段性的工作績效為考核標準所給予的激勵基金或股票的激勵，主要包括限制性股票、業績股票、遞延獎金、管理層收購等。影響股權激勵模式選擇的因素有很多，主要與公司規模、公司類型、公司成長階段等有著密切的關系。因此，上市公司應根據自身情況，將兩種股權激勵進行合理組合，以達到最佳薪酬激勵的效果。

(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利，如國家規定的各類社會保險、通訊費補貼等福利性補貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補助，如免費擁有某些會員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費等。職位福利是為了體現高管人員的身份，以提高其心理滿足感，有很強的補償和激勵作用。因此，公司應根據不同層級高管人員的工作能力，因時因地分別給予不同等級的職位福利，以滿足其自我價值實現的需求。

參考文獻

沈靜.從國有企業的視角研究薪酬管理[J].生產力研究，2010，(2).

第9篇：股權激勵含義范文

“家底”盤點

20年間,東湖高新區在發展過程中不斷積聚著能量,逐漸成為武漢驕傲的資本:我國第一根光纖,第一個光傳輸系統;第一臺紅光高清視盤機和目前世界上最大功率的人工光源均出自這里。其間,園區還主導制定了國際標準5個、國家標準80項,行業標準110項。

在科技成果轉化和企業孵化方面,東湖高新區還成立了光學、半導體、激光、地球空間信息等一批產學研聯盟。

而作為繼北京、上海以后的全國第三大高教資源密集區,武漢東湖開發區周圍積聚有華科、武大等42所高等院校,郵科院、中科院武漢分院等56家中央及省屬科研院所,54名中國科學院、中國工程院院士等眾多領域領軍的科研人員,另外還有包括華科國家光電實驗室在內的約33個國家重點實驗室和技術研究中心,37個省級重點實驗室和工程技術研究中心,8個國家級企業技術中心。

而這些高校、科研院所的科技人員和大學畢業生通過科技成果轉化,為東湖高新區創造了一批又一批的高科技企業。

據統計,高新區85%以上的原始科研成果、80%的創業人員、90%的科技骨干直接來自區內高等院校和科研院所。由此也培育了如烽火科技、凱迪電力等大批產業龍頭企業。

東湖高新區不僅積聚了一大批優秀科研人才,也培育了一批高新技術產業,也孕育了一批國內外知名的創新型企業和先進產業集群。

20多年里,東湖高新區的光電子信息產業成為全國同行業最大的的產業集群,并形成了包括生物醫療、新能源與節能、裝備制造業和現狀服務業為主的五大產業集群。還建設了光電子產業園、光谷軟件園等10多個特色產業園區。

2008年,東湖高新區特色支柱產業實現了快速發展,光電子信息產業完成總收入656億元,同比增長37.42%;能源環保產業完成總收入314.13億元,增長31.5%;裝備制造業完成總收入319.38億元,增長38.56%;高新技術服務業完成總收入465億元,增長35.43%。同時,生物產業完成總收入首次突破百億元,達133億元。

不僅如此,東湖高新區還孕育出一大批國內知名的高新技術企業。如烽火通信、華工科技、凡谷電子、光迅科技、長飛光纖、中冶南方、凱迪電力等一批行業領軍企業。

東湖高新區現有注冊企業12784家,規模以上企業900多家。其中,年產值過百億元的企業1家,過80億元的4家,過50億元的8家,過10億元的32家。

在體制改革方面,東湖高新區也可圈可點。1987年,新區建立了全國第一家科技企業孵化器――東湖新科技創業中心,為我國孵化器事業作出了開創性貢獻。隨后又率先在全國探索出孵化企業企業化運作、引進全國一流機構提供公共服務的發展和管理模式。這一模式已經被推廣到蘇州、成都等地區。截止2008年,已累計孵化企業957家,孵化科技項目900余項。

20世紀90年代初,東湖高新區積極探索科技型企業股份制改造,武漢三特索道成為我國第一家改制的民營股份制企業。

東湖高新區還創辦了我國第一個知識產權工作示范園,實施了我國第一家央企股權激勵試點,率先開展了“排污權交易”試點。

前路道阻且長

在全國的高新區規劃布局中,由于各地方發展分部不均衡,受自身條件限制,各地方高新區的發展參差不齊。盡管如此,縱觀全國56個國家高新區,不論是創新型特殊產業園區,還是創新型科技園區,再從世界一流園區到自主創新示范區,都是地方政府無尚光榮的美譽。

東湖高新區成為國家自主創新示范區,是其自身發展優勢的一種肯定。既然擔當典范,乃是何其光榮的使命,卻更是何其艱巨的任務。

東湖國家自主創新示范區是我國在建設創新型國家戰略進程中的一種國家考量。自然,東湖高新區就承載著特殊的歷史使命。

為什么是武漢?在二十多年的發展過程中,東湖高新區無論是在科技創新以及科技成果轉化,還是在體制方面都大膽自主創新,并拿出了自己的成績,本身就是一種示范效用。東湖高新區能在短時間內,成為繼中關村自主創新示范后第二個獲批國家自主創新示范區,國務院看中的就是這種能量。

在國務院的批復中,給東湖高新區一個十分明確的責任:要求發揮創新資源優勢,加快改革與發展,努力培養和聚集優秀創新人才特別是產業領軍人才,著力研發和轉化國際領先的科技成果,做強做大一批具有全球影響力的創新型企業,培育一批國際知名品牌,全面提高自主創新和輻射帶動能力,推動科技發展和創新,在本世紀前20年再上一個新臺階,成為推動資源節約型、環境友好型社會建設、創新驅動發展的典范。

與同是國家自主創新示范區的中關村相比,國家賦予兩個高新區的使命是不同的。中關村將"成為具有全球影響力的科技創新中心",而東湖高新區則將成為"推動資源節約型、環境友好型社會建設、創新驅動發展的典范"。

有關專家認為,東湖國家自主創新示范區將進一步激發湖北乃至中部地區的自主創新活力,成為武漢城市圈“兩型社會”建設和中部崛起戰略實施的重要支撐點。

誠然,如此。但從國家的戰略層面理解,其深刻的含義在于在資源整合、產業發展、成果轉化、機制創新、人才集聚等方面,發揮示范、先導、輻射、龍頭帶動作用,并在全國起到綜合示范效應,促進自主創新能力提升,加快高新技術產業化,引領區域經濟結構調整和發展方式轉變。希望借著東湖高新帶動中部地區、內陸城市的發展,以及產業結構的調整和發展方式的轉變。

東湖開發區的使命在于斯,而不僅僅是培養幾個產業或創新企業。

自從武漢東湖高新區升級為國家自主創新示范區后,武漢就身兼兩型社會改革試驗的先行者和自主創新的示范者的雙重使命,一方面需要以自主創新為驅動,培育新的高新技術產業,加快自身的產業結構調整,提高產業發展的水平,加快發展方式的轉變。另一方面武漢必須要充分利用先行先試的優勢,以改革為核心,為自主創新能力的增強提供更為優沃的土壤,展現出更強大的發展后勁,才能真正起到示范帶頭的作用。

東湖國家自主創新示范區得到了湖北省和武漢市政府的重視。為提高自主創新能力,武漢市計劃從股權激勵、科技金融改革、稅收政策、人才引進和培養等七個方面先行先試。

首批股權激勵試點單位擬將在3月確定,在武漢郵科院、華工科技、中冶南方等一批發展潛力大、公司治理結構完善、管理規范的高新技術企業率先試點,力爭全市完成10家試點。積極推動商業銀行在高新區設立專為中小科技企業服務的專業支行;設立中小企業貸款互助合作基金;爭取設立“自主創新產業發展基金”;申請建立全國低碳經濟試驗示范區,并在高新區設立低碳產品認證中心。

在科技金融創新、股權激勵和科技成果轉化獎勵、二大創新試點中,金融體制創新含金量最大,也相對較容易施行。因為,如果是科研項目和企業對接的問題,那么可以通過科研院所和企業合作開發的模式解決。如果是科研項目融資難問題,也可以通過銀政企這個平臺解決,或者力推“非上市股份制公司股權轉讓”的形式加以解決。

建設東湖自主創新示范區的難點關鍵在于體制創新,任重道遠。

東湖高新區內要展開股權激勵創新試點,一個跨不過去的坎就是轄區內科研院所和企業體制的問題。由于大部分高校和企業都是部屬或中央直屬,地方政府出臺的政策措施就很容易遭遇執行難問題。如此,就無法充分調動高校和中央直屬科研院所的創新積極性。