股權激勵的手段精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的手段范文

【關鍵詞】 高新企業； 股權激勵； 創新資金投入； 科技型企業； 協同效應

【中圖分類號】 F276.44 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文獻綜述

股權激勵是一種為了對委托者管理經營產生利益驅動而采取的手段。公司制度的產生，形成了人制度，同時為了克服人追求短期利益，忽視股東長遠利益的弊端，產生了股權激勵改革。公司管理層通過獲取一定的股權、資產或商品的行權條件，使得他們的利益與公司的長遠利益趨同，稱為利益趨同效應[1]。但是，若股權激勵運用不當，就會造成管理層對公司的投票權和影響力過大，從而降低其對股東大會的決策服從意愿，出現“壕溝效應”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企業的經理并不擁有企業本身，而是作為管理者而存在，因此他會更注重自身利益，權力威望以及個人效用最大化，嚴重影響和削弱了其對創新的追求。Alan Kraus et al.[4]針對利益趨同效應的假說，通過研究經營者與公司持有者的利益相關度數據，發現它與企業的創新開發投入密切相關，能夠幫助企業提高自身的創新能力。Lamia et al.[5]利用美國股市面板數據檢驗了CEO的股權激勵與上市公司研發支出間的關系，研究發現優秀的公司里研發CEO股權激勵與公司的研發支出是正向促進的關系。Rachel M. et al.[6]研究發現，上市公司股權激勵與企業的研發活動顯著正相關，股權激勵是技術創新和企業可持續發展的動力。同時，如果管理層的股權比例過大，又可能會產生壕溝自守效應，管理層受到外界約束越來越輕，過于追求自身利益，從而遠離公司的長遠利益，使得激勵創新的投入不再增長。

由于我國的股權激勵實行時間較短，因此股權激勵問題備受各界關注。王芹榮[7]基于公司的管理架構，提出管理層結構與企業創新資金投入的模型，并加以實證分析，發現管理層持股比例的增加，能夠促使企業增加創新的投入，大大提高公司的創新效率和質量。但也有學者指出并非總是正向的促進關系。如湯業國和徐向藝[8]運用基礎加工業企業作為實驗組，在與控制組企業進行對比之后卻發現，中小型企業經營者股權激勵與研發投入并沒有顯著的線性關系，而是隨機的關系，因此應該有別的更重要的因素在主導中小型基礎加工企業的創新資金投入水平。李隱煜[9]基于實證研究，發現科技型企業管理層的股權激勵確實與企業創新資金投入呈現明顯的促進關系，但也僅僅限于高新技術上市公司。

二、科技型企業股權激勵與創新資金投入的協同效應

一般認為企業股權激勵與創新資金投入存在協同效應，但是對于我國的一些科技型企業來說，企業管理層的股權比例增加比普通職工的股權比例增加更能促進企業的研發強度。

（一）可持續性效應

股權激勵與科技創新資金投入都與企業的長遠發展有關，其中前者的目的是以股權增加為手段，促使公司管理層或者科技開發骨干與公司長遠利益趨同化；后者則是提高企業核心競爭力的手段，也是保證企業在行業中可持續發展的唯一條件。對于高新企業來說，股權激勵強度越大，往往越能促進企業創新的投入。同時，相對于其他能夠促進企業未來發展的措施，股權激勵的成本不高，且不需要以現金支出的方式即可完成，節省下公司對于現金流的成本，能夠運用到公司運轉的其他環節之中。此外，股權激勵與創新資金投入的協同效應，應當在可持續發展的前提之下，輔助采用負向股權激勵手段，對于不合格的激勵對象，給予相應的懲罰。

（二）成本優化效應

創新的主要成本來自于人力和財力的消耗，企業創新部分的動力來自于長遠利益的追逐，同時承擔著比較大的短期成本。因而，資源的合理配置是降低創新成本以及提高創新效率的關鍵。對于股權激勵來說，能夠激發人才對于企業的工作熱情以及提高工作效率，是一種成本較低的資源配置形式。人才與資源的結合，能夠通過股權激勵加以實現。在人才市場逐漸飽和的今天，通過股權激勵手段的低成本優勢來加大對人才的投入，吸引高新技術管理人才，也是對于企業創新資源配置的優化，給企業帶來綿延不斷的活力。

（三）效益優化效應

股權激勵的手段對企業長期利益的增加，是當前協同效應的一個重要基礎，即效益優化的協同效應。企業一方面可以通過人力資本的股權投入，另一方面還能夠通過政府創新經費的支持來進行創新。但是前者的作用往往是決定性的，這與價值創造的普遍規律是相關的。對于實施股權激勵的公司來說，企業未來價值的最大化，成為了管理層的普遍共識，他們與公司長遠利益的創造出現了效益優化的協同效應。企業內部的人力資源平臺，通過股權的刺激，反過來促進創新的積極性以及創新的質量，產品也通過創新質量的提高而得到全面的優化，實現公司效益的優化作用[10]。

三、實證分析與樣本的選取

（一）模型設計

通過以上分析，基于“利益趨同效應”的假設以及“壕溝效應”的假設，設計了實證模型以驗證股權激勵與技術創新資金投入的協同效應，可以使用線性關系檢驗模型或非線性關系檢驗模型。本文對數據采用了面板分析法來估計參數，以避免其他方法所可能帶來的誤差項序列相關性、異方差性等問題。為了方便對比和保證數據的清晰程度，將公司分為兩組來分析，即國有控股公司組以及非國有控股公司組。這樣就可以將控制方的因素排除，提高模型檢驗的準確程度，減小誤差。模型的構建如下：

1.線性檢驗模型

2.非線性檢驗模型

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次項，即將非線性檢驗中的股權激勵變為二次拋物線型曲線近似，然后再進行實證分析。

（二）變量的選取

對于變量的選取，密切關系到研究結論的正確性。關于解釋變量與被解釋變量，按照文獻的慣例，本文以技術創新的研發投入（R&D）來表示企業創新資金投入程度，具體的值為研發支出與各種營收的比率。利用解釋變量股權激勵（EI）來表示公司對股權激勵的應用程度，具體的值為經營者持股數與總股份的比率。年報上列出公司的領導層、管理層都屬于經營者。控制變量則是模型中對解釋變量產生影響的變量。除了股權激勵的影響因素之外，對創新資金投入產生影響的外界因素還有許多，其中選取了代表公司前三大股東控股比的股權集中度（CR）、是否由董事會成員兼任總經理的兩職合一（PLU）、獨立董事比例（IB）、監事會規模（SS）、公司規模（Size）、成長性（Growh）、董事會人數（BS）、資產負債率（Lev）、行業因素（IP）等作為控制變量。

（三）樣本選取

本文的樣本來源是2011―2014年深圳證券交易所高新科技創業板塊以及上海證券交易所主板上市的中小型科技公司數據。剔除ST類以及中途失敗的公司，得到了可靠度相對較高的數據。數據樣本包括了243個上市科技公司，總共972個有效觀測樣本的平衡面板數據。樣本公司的信息直接取自CSMAR數據庫。

四、分析與討論

我國的股權激勵手段得到了較為廣泛的采用，激勵的力度也在不斷得到增強。例如，表1中國有控股公司組在2011年的股權激勵強度平均值為1.01%，到了2014年已經增至1.82%，增加了80%。非國有控股公司組在2011年的股權激勵強度平均值為4.23%，到了2014年已經達到了7.63%，4年之間變化了0.8倍。同時，兩個組之間的差距也體現出來，在2011年和2014年的倍數都約為4.2倍，說明非國有控股企業的股權激勵強度遠大于國有控股企業。造成上述現象的原因應該與企業的體制有關，在國有控股企業中，對于股權的控制管理往往更加嚴格。此外，政府的政策調控以及外界輿論也為國有控股企業的股權激勵造成一定的影響。從這些統計數據還可以看出，創新與股權激勵呈現一定的關系。例如，國有控股公司組創新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，變化了1.05倍；非國有控股公司組的創新資金投入強度從2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，變化了1.18倍。這些數據反映了股權激勵與創新資金投入呈正相關的關系。但是其中的具體數學聯系如何，還應當結合面板數據加以分析。

對上述面板數據采用了線性研究方法。對樣本整體、國有控股公司組以及非國有控股公司組三者分別進行了固定效應以及隨機效應的檢驗。如表2所示，為了確定模型假設的近似程度，用Hausman法進行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即認為模型符合隨機效應（RE）。對于三者的隨機效應值，樣本整體以及非國有控股組皆為負，表明股權激勵與技術創新并沒有線性關系，而對于國有控股組，股權激勵與技術創新呈顯著正相關，且相關系數為0.1534，顯著性水平為1%。

為了進一步對樣本整體和非國有控股組數據進行非線性分析，采用了模型（2）實證，結果如表3所示。Hausman檢驗得到的P值均大于0.05，因此該模型可以采用隨機效應模式（RE）。可以看到樣本整體的股權激勵與技術創新大致屬于二次關系，且由于在1%水平上正相關，在5%水平上負相關，所以為倒U型的二次曲線。經過計算得到拐點為20.08%，即在拐點之前，股權激勵的增加能夠為創新資金投入帶來增加，拐點之后則相反。這是因為在拐點之前股份大部分集中在非管理層，失敗的風險對于管理層來說并非巨大，因而容易造成管理層決策偏向于創新資金投入，當股權激勵超過拐點，則管理層將會為創新風險承擔過多的風險，他們不再愿意增加創新資金投入，以免造成自身的巨大損失。相對國有控股公司來說，股權激勵水平特別低，所以能夠使管理層的風險擔當強度降低，容易導致創新資金投入傾向，使得曲線趨近于線性遞增。從表中的結果看到，非國有控股公司組的走勢與整體樣本走勢一致，也是呈倒U型關系。但是拐點靠左，約為17.22%。

五、研究結論與建議

科技型企業股權激勵與創新資金投入的協同效應分為三種，即可持續發展、成本優化、效益優化的效應，實證二者在國有控股公司和非國有控股公司中的線性或非線性模型關系。其中，在國有公司中二者為正向線性關系，在非國有控股公司中，則為倒U型關系。

應當合理規劃股東與管理層之間的股權配置關系，大力提高管理層對于創新資金投入的積極性。而當股權激勵機制達到一定程度時，則應適當減少激勵手段，以維持一種平衡關系，既保證原有股東的利益，又確保創新資金投入的穩定。不論是國有控股公司還是非國有控股公司，這種股權激勵與創新資金投入的協同效應都是存在而且可以利用的。對于政府來說，應該積極實施股權激勵配套機制改革，包括創建完善的資本市場，規范人才市場以及確保市場競爭的公平合理；完善相關法律法規，保障股權激勵實施，形成股權激勵的多層次流轉交易體系。在已有的產權交易中心的基礎上，建立起像北京中關村柜臺交易市場一樣的平臺，為一系列相關企業的股權流轉上市提供更為優秀的柜臺交易市場，利用現有市場的優勢充分調動廣大企業以及相關科技人員進一步持續推進股權激勵。

【參考文獻】

[1] 徐海峰.高新技術企業股權激勵與創新投入的協同效應研究[J].科學管理研究，2014（4）：92-95.

[2] 侯曉紅，周浩.股權激勵計劃對企業創新資金投入的影響[J].科學決策，2014（5）：33-46.

[3] GERALD T，et al. Executive stock options and dynamic risk-taking incentives[J]. Managerial Finance，2007，33（4）：281-285.

[4] ALAN K，AMIR R.Reducing managers’ incentives to cannibalize： Managerial stock options when shareholders are diversified[J]. Journal of Financial Intermediation，2010，19（4）：439-460.

[5] LAMIA C，et al. The economic determinants of CEO stock option compensation[J]. Journal of Multinational Financial Management，2008，18（1）：61-67.

[6] RACHEL M H，et al. Stock options and managerial incentives for risk taking： Evidence from FAS 123R[J]. Journal of Financial Economics，2012，105（1）：174-190.

[7] 王芹榮.CEO股權激勵與研發投入[D].西安電子科技大學碩士學位論文，2010.

[8] 湯業國，徐向藝.中小上市公司股權激勵與技術創新資金投入的關聯性――基于不同終極產權性質的實證研究[J].財貿研究，2012（2）：127-133.

第2篇：股權激勵的手段范文

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創業公司中的核心創始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》，目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然，它與傳統的福利措施有很大區別，應該嚴謹慎重地對待。《第一財經周刊》采訪了相關專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權激勵方式

現股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權

公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩定期，股價波動幅度不會太大的企業采用。按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。

虛擬股權激勵

以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。

公司會如何設定股權激勵方案？

公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導，他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。

根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示，受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%，上市公司最關注的激勵群體是執行董事／高管與中層管理人員。“一般來說，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業，比如IT公司、高科技企業，他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大。”怡安翰威特中國高管薪酬研究中心負責人倪柏箭說。

激勵實現的業績指標

最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標。”倪柏箭表示，公司設定業績指標一般會考慮：與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規模、銷售收入、營收規模的增長，以及凈資產收益率等指標。

以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求。“不過通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。”倪柏箭說。

行權價格的確定

根據倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權的行權價格。

行權或兌現的分期

公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現。“這是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績效管理資訊中心副總經理、咨詢總監佟虎說。

當股權激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力。“讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動。”倪柏箭認為，沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當然，公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優秀的員工加入，尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場。“比如采用期權的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元。”倪柏箭說。

公司人應該注意

風險問題

股權激勵并不像公司以現金形式發放給你的工資、福利，它會受到公司業績、市場環境等因素的影響，因此存在一定的風險。

期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權由于直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關系；其次是對公司整體業績和對市場預期的了解，若公司的業績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經營的完整信息并沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。

話語權有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題

對于還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。

第3篇：股權激勵的手段范文

關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議

一、股權激勵的本質和目的

股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業股東在經營者實現了其設定的業績目標的條件下獎勵一定數量本企業股票的分配形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，出發點是在所有權和經營權之間建立一種持續有效的激勵和約束機制將經營者的利益和企業長期利益相結合，使人力資本能為企業做出持續而穩定的貢獻，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。

現代企業與古典企業最主要的區別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業所有者將經營權讓渡，而保留剩余索取權；而經營者接受股東的委托管理其資產。為了平衡經營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。

建立股權激勵的主要目的是將經營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經營者承擔一定的營業風險，使經營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發展。在理論上，這種創新的產權和分配方式能防止經理人的短期行為，讓企業的高級人力資源發揮最大效用，提升公司價值。

二、股權激勵的作用

（1）股權激勵可以提高公司的經營業績

首先，股權激勵制度有利于提高經營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經營者的積極性、競爭意識、責任感和創造性。經營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經營業績，因此企業管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業的未來發展機會。所有者一般更關注于企業未來的價值，而經營者只在乎任職期的業績，因此就產生了短期行為。股權激勵可以提高經營者的報酬，減少其短期行為的發生并給予長期發展的眼光。

（2）股權激勵有利于降低公司委托成本

委托關系的建立基礎即是所有權與經營權的分離，所有者作為財產委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經營者失誤造成的經濟損失或不作為喪失發展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發經營者積極性，做出高質量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產作為經營者的報酬，因此節省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經營者通過努力改善企業經營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經營者通過激勵股票收益。

（3）股權激勵改善公司治理結構

現階段，我國部分國有企業存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規范的治理結構。股權激勵使企業經理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監事會，提高企業員工參與度，加強對企業的監管，優化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業經營者的利益緊密聯系，順應企業改革號召建立現代企業制度。

三、股權激勵成功實施的關鍵因素

（1）市場環境

市場環境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規、經理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規從稅務、會計、審計等角度規范了股權激勵的實施條件；其次，經理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優勝劣汰用人機制，企業選擇出最適合公司成長的經營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內在價值。

（2）行業狀況

股權激勵有效成功實施的主要行業因素包括：企業自身性質、行業生命周期以及行業壟斷情況。一般情況下，傳統行業對人力資源的依賴性低于新型經濟企業，因此股權激勵制度可能在新型經濟企業中發揮優勢。壟斷性行業的企業多數利潤來源于其特性的行業性質，但是經營者的管理決策仍然發揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業管理效率，最有效的發揮人力資本創造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰略、現金流量以及績效考核制度。第一，企業實施股權激勵應與公司未來的戰略相結合。為了更好、更快的實現戰略目標，企業會在技術、產品、研發人力等環節制定具體戰略計劃，而股權激勵可以把多環節有機串聯，形成協調效應。第二，企業績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業產生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現獎懶懲勤局面，打擊經營者的積極性和主動性，造成管理效率低下。基于此種情況，股權激勵方案無法實施的作用。

四、優化股權激勵方案實施建議

（一）完善相關法律法規

現階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規，但更需要結合我國實際經濟情況與國際經濟背景，完善相關法律法規引導企業建立科學的股權激勵方案。

一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業必須具備專門職能部門與專業人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調動經營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優惠政策，如準予企業扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業建立建完完善的股權激勵方案。

（二）完善薪酬指標及考核體系

企業建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業必須建立綜合考核指標體系，發揮股利激勵作用。企業股東可以參照內國外同行業優秀企業相關業績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經濟環境、政策環境、企業文化與戰略多方面設計定性、定量指標，并要求經營者不得低于歷史水平，從而激發管理能力。

（三）完善監督機制

目前，我國資本市場不規范存在弱效應，加之政府宏觀政策調控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監督。首先，具有股權激勵方案企業需要設置相關部門，定期對外宣布執行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內項目在企業財務報告與經營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發揮社會審計要求企業的股權激勵方案設計、執行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻：

[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業經濟，2009（02）

第4篇：股權激勵的手段范文

【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 實施效果

所謂股權激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵實質就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經營者的自身利益與企業利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權激勵能夠有效激發管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現企業所有者和管理者的雙贏。

股權激勵制度最早產生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現象而提出的。到了20世紀70年代，股權激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關注。在20世紀90年代，根據對《財富》排名前1 000家美國企業的數據統計，當時有90%的企業都實施了管理層股權激勵制度，并且在管理者的薪酬構成中，股票期權帶來的收入占據絕大部分。相比之下，我國的股權激勵發展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權激勵制度，標志著我國股權激勵進入探索階段。2006年，我國證監會頒發了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵進入到發展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權激勵至今，股權激勵在我國已經走過了七個年頭。那么，我國股權激勵實施情況如何？股權激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

（一）股權激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經有344家公司推出了股權激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權激勵方案的上市公司數量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規逐步完善，選擇股權激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業推出股權激勵方案的意愿明顯下降，因此股權激勵數量遠低于2006年。到了2008年，股權激勵迎來了一個“爆發期”，大量的股權激勵方案在這一年集中出現。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業的經營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規定的績效目標，達不到行權條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權激勵制度在短暫發展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權激勵的公司數量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權激勵的頂峰。

在344家推出股權激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內外宏觀經濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經營業績不佳導致無法達到行權條件，股權激勵計劃被迫終止。

（二）股權激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權或混合的激勵模式。股權激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權激勵的實現方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權這一形式，可見股票期權這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權激勵模式往往采用定向增發的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現金流沒有影響。然而股票期權同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權激勵模式選擇還太過單一，很多企業可能并未結合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權激勵比例偏低

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵數量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，股權激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區間內，比例達到一半以上，其次是4%～7%區間內，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區間范圍內的公司數量較少。這與美國等西方發達國家股權激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權激勵水平偏低，股權激勵力度不足。

（四）股權激勵有效期較短

為了使管理層更多地關注企業的長期發展，企業在授予股票期權或限制性股票時都規定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權條件或解鎖條件的要求后才能行權。股權激勵有效期的區間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數公司已經開始意識到股權激勵的長期激勵性質，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權激勵計劃的有效期設計仍需完善。

二、上市公司股權激勵實施效果的實證檢驗

股權激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現兩者之間的“激勵相容”。股權激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關注股東價值和公司的長遠發展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數據的有效性，盡量消除使研究結論產生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續兩年凈資產收益率不達標，業績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數據嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產收益率，使外部投資者認為企業的盈利能力較好，但實際上企業很可能還處于虧損狀態。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。

為了檢驗股權激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權激勵前后連續五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數據進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權激勵后第3年業績微低于激勵前業績外，其他3年間股權激勵后樣本公司的業績都要高于股權激勵前的業績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業績之差為3.68%，T統計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經理人市場以及不完善的公司內部治理結構有著緊密的關系。

三、提升股權激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業績的關聯性不強，主要表現在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權激勵很難發揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規范，建立健全相關機構對市場參與者的監督；加大對資本市場的法制監管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構的職業道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權激勵真正發揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經理人市場

在有效的經理人市場中，一旦經理人因為經營不善導致公司破產倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業發展也會受到很大影響。經理人市場提供了一個公平競爭的環境，讓經營管理者可以很好地展現自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經理人市場尚未全面建立起來，職業經理人意識淡薄，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為，促進職業經理人市場的健康發展。

（三）改善公司內部治理結構

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。主要表現在：企業的經營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰略決策權，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內部人控制”的環境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權激勵，這時的股權激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。

（四）完善公司股權激勵方案的制定

上市公司在制定股權激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結合企業自身實際特點，設計符合企業自身長遠發展戰略要求的激勵方案。例如，一般企業的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術企業來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術企業應該側重將核心技術骨干納入股權激勵的范圍。同時，企業在業績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業發展戰略的變化，企業的激勵目標相應也要進行調整，這樣才能使管理者的行為始終與企業的戰略發展目標相一致，從而提升股權激勵的效果。

【參考文獻】

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[3] 呂長江，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[4] 司茹.上市公司審計委員會治理效率的實證分析[J].經濟管理，2009（8）：126-129.

第5篇：股權激勵的手段范文

關鍵詞：高級管理層 股權激勵 利益輸送 經營績效

一、引言

在世界范圍內，除了英美等少數國家外，股權相對集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經濟轉型時期，國有上市公司多為國有企業改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，上市公司的股權高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機會（Johnson等，2000）。在20世紀50年代的美國，一些企業家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達到提升企業經營業績的共同目標，這樣就漸漸產生了股權激勵的獎勵機制。由于我國的上市公司股權相對集中，“內部人控制”比較嚴重，在監管機制不完善、信息不對稱的情況下股權激勵也漸漸成為企業高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權激勵在我國上市公司治理當中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當前，國內眾多學者對高管利益輸送對上市公司績效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權激勵的治理效應卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權激勵背后的理應輸送問題，并結合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權激勵的合理安排達到保護外部投資者利益的目的，促進資本市場的健康發展。

二、研究設計

（一）研究假設 （1）高管股權激勵行為與人力資本理論。股權激勵既是對人力資本所有者的長期激勵，同時也是對人力資本所有者的約束機制。一方面人力資本所有者由于其對公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權；使他們感到與物質資本所有者一樣享受投資者的權利，由此產生激勵；另一方面，由于股票期權的實現需要經過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權收益，而是在很多年內分期分批收益，他們的預期收益在一定的期間抵押給了企業，以這種方式降低了人力資本的道德風險。（2） 高管股權激勵行為與委托――關系。在委托活動中，克服和防止人道德風險的關鍵在于處理信息不對稱問題。委托人必須給人適當激勵來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權而建立起長期激勵機制。而股權激勵制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵機制即剩余索取權與控制權配置的機制，使經理層的長期利益與企業的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會出現道德風險，而股權激勵制度則是由此產生而來用于解決兩權分離矛盾的機制。股權激勵的目的是將經營者與所有者的利益趨于一致，激勵經營者通過增加公司的利益達到增加自身利益的目標，從而降低了成本。然而由于我國企業的監督機制和內部控制制度都還不夠健全，導致股權激勵制度的激勵效用發揮不良，甚至淪為了高管進行利益輸送的工具。因此，要推斷股權激勵是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權激勵的激勵效用是否達到預期，即分析公司的經驗業績與高管因股權激勵增加的持股比例存在怎樣的線性關系。本文提出假設1：

H1：實施股權激勵后公司經營績效提高與經營者因股權激勵而增加持股比例之間不存在顯著關系或存在顯著負相關關系。

上市公司對經營者進行股權激勵，無需經過中國證監會的同意，激勵方案只需經過股東大會同意即可。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會的投票，而且所代表的大股東的股權比例通常都比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過。因此，關鍵問題是股權激勵方案能否經董事會會議決議通過，這就要看董事會的具體構成是怎樣的。這樣，如果股權激勵的授予對象包含了高管，那么，作為自利的理性“經濟人”就會從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來進行利益輸送。本文提出假設2：

H2：如果股權激勵的授予對象包括高管，那么公司高管因股權激勵增加持股比例與公司獨立董事比例存在顯著負相關關系。

（二）樣本選擇與數據來源 2006 年以后上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數據。在截止至2013年6月前，公布過股權激勵公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經實施了股權激勵的公司為樣本，考慮到極端值對結果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數據不全公司，剔除還未完成和已經取消股權激勵的公司，經過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數據，獲得觀測樣本365個。數據來源于GTA 國泰安CSMAR 數據庫、巨潮資訊網、上交所網站、深交所網站以及樣本公司的相關年報，并采用SPSS17.0 對數據進行處理。由于實施了股權激勵的A 股上市公司實施股權激勵的年份各不相同，所以本文選取混合截面數據，選取完成股權激勵公司2008 至2012 年的數據。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對高管的利益輸送行為進行實證研究，被解釋變量是與之相關并能間接反映利益輸送的指標。依據前文的兩個假設，本文選取反映公司業績的指標作為假設1的被解釋變量，選取高管因股權激勵增加的持股比例作為本文假設2的被解釋變量。反映公司業績的指標有很多，凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率。它彌補了每股稅后利潤指標的不足。例如：在公司對原有股東送紅股后，每股盈利將會下降，從而在投資者中造成錯覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實上，公司的獲利能力并沒有發生變化，用凈資產收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產收益率的綜合能力強，是反映資本能力的國際性通用指標。故本文將選取凈資產收益率作為分析假設1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨立董事人數比例Entren和高管因股權激勵增加的持股比例Nob作為假設1的解釋變量。以公司規模Size作為第一控制變量，以總資產的自然對數衡量；以財務杠桿即資產負債率Dar作為第二控制變量，以負債與總資產之比來加以衡量。本文以獨立董事比例Inddirra 作為假設2的解釋變量，即公司的獨立董事與董事會總人數的比例。以資產負債率Dar作為第一控制變量；以公司規模Size作為第二控制變量，以總資產的自然對數衡量；以公司董事長與總經理是否由一人擔任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設定5個年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經濟年度差異。參考證監會數據設定行業虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號和定義如表（1）。

（四）模型設立 為了研究高管股權激勵背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進行假設檢驗。

（1）檢驗公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例關系， 構建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產收益率，表示公司業績，Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例，Entren代表非獨立董事人數的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機誤差。具體說明請參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數；ε1 是隨機誤差。

（2）檢驗公司高管因股權激勵增加的持股比例與董事會構成關系，構建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權激勵而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨立董事與董事會總人數的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機誤差。具體說明請參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數；ε2是隨機誤差。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統計 （1）凈資產收益率的統計分析。本文利用SPSS17.0統計軟件對各年度上市公司業績進行統計分析，分析結果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經營業績。從各個年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢，以后就逐年的遞減，說明在實行股權激勵的初期，業績還是得到了一定的提升，但是后期業績卻在一直下降，說明股權激勵的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權激勵進行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內大幅度的下降，這說明上市公司的股權激勵的效用沒有很好地發揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進一步的研究。（2）高管因股權激勵增加的持股比例的統計分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權激勵增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權激勵而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權激勵可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經營業績均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權激勵增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現出較高的增長，說明在實行股權激勵的初期，股權激勵的效用發揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權激勵進行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業績與高管因股權激勵增加的持股比例進行回歸分析結果見表（4）。結果顯示，整體檢驗模型的F 統計量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為2.195，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設1是一致的，正好驗證了本文的研究假設1。高管因股權激勵增加的持股比例對公司績效影響程度為0.054；t檢驗值為1.126，且不顯著；非獨立董事的比例對公司績效影響程度為0.121；t 檢驗值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模（size）與公司績效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產負債率（Dar）與公司績效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權激勵增加持股數與獨立董事比例關系回歸分析結果見表（5）。結果顯示，整體檢驗模型的F統計量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關DW檢驗值為1.835，說明這個模型自相關不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設置較為合理，最后得到的估計結果具有較高的可信度。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設2是一致，并且高管因股權激勵增加的持股比例的相關變量均顯著，驗證了本文的研究假設2。獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規模對高管因股權激勵增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗值為2.960，在1%水平顯著；資產負債率與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著；公司董事長與總經理是否由一人擔任與高管因股權激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權激勵計劃的實施致使高管增加的持股比例對公司業績有一定的影響，但并不顯著相關，說明股權激勵沒有達到預期效用。同時獨立董事比例對高管因股權激勵增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關，說明高管利用自己對公司的控制權，濫用股權激勵為自己增加財富，進行利益輸送行為。盡管股權激勵被視為激勵高管努力工作的長期激勵手段，但由于現代的企業還缺乏健全的內部控制制度和完善的監督管理制度，導致高管濫用了股權激勵，反而使得股權激勵成為了高管進行利益輸送的手段之一。提高獨立董事比例對改善股權激勵的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結論

本文研究得出結論如下：高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權激勵而獲得的持股數量與公司的獨立董事比例存在顯著的負相關，說明由于缺少監督，高管利用自己的控制權，設計出利于自己而不是利于公司的股權激勵計劃，致使股權激勵成為了高管進行利益輸送的方式之一。提高獨立董事比例能夠有效地治理股權激勵存在的利益輸送問題。以上結論說明高管股權激勵在一定程度上成了高管進行利益輸送的有效工具，同時獨立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發展職業經理人市場，加強對高管的監管，增強獨立董事在公司的表決權，提高上市公司治理質量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項目“基于金融發展視角的民營企業融資約束問題研究”（項目編號：GL1237）；江西省社會科學“十二五”規劃青年基金項目（項目編號：13GL39）；江西省教育科學“十二五”規劃基金一般課題項目（項目編號：13YB071）的階段性成果

參考文獻：

[1]袁淳、劉思淼、高雨：《大股東控制與利益輸送方式選擇――關聯交易還是現金股利》，《經濟管理》2010第5期。

[2]魏剛：《高管激勵與上市公司經營績效》，《經濟研究》2000第3期。

[3]李增泉：《激勵機制與企業績效―一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。

[4]劉斌、劉星、李世新、何順文：《CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗》，《會計研究》2003年第3期。

[5]王克敏，王志超：《高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究》，《會計研究》2007第7期。

[6]周建波、孫菊生：《經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據》，《經濟研究》2003第5期。

第6篇：股權激勵的手段范文

摘 要 本文選取我國A股上市公司中，2006-2009年公告股權激勵實施方案的113家公司為研究樣本，檢驗實施股權激勵前后股價的異常波動情況，解釋和檢驗這種異常波動是否是由于高管盈余管理行為造成的，據此為監管層和投資者提出建議。

關鍵詞 股權激勵 股價 盈余管理 線下項目

一、引言

股票期權激勵方式的內在邏輯是：人要想獲得更多的收入，就必須要使股票的價格上升，而股票價格的上升所代表的是企業價值的提升，就要求人將企業的近期效益和長遠發展結合起來（Kato&Long，2005；Lilling，2006；Giorgio&Arman，2008）。如果資本市場是有效的，公司的股價應該反映經理人的努力和業績。但是，由于經理人掌握公司控制權，股價的上升可能是經理人努力的結果，也可能是經理人盈余管理行為的結果（不考慮其它市場因素的影響）（Terry Baker，2003）。國內學者對股權激勵與盈余管理相關性的研究主要集中在盈余管理的意義、動機、手段和計量方法上，并從不同角度得出了上市公司股權激勵會引發高管的盈余管理行為（李延喜，2007；王克敏，2007；陳千里，2008）。肖淑芳（2009）以《辦法》頒布以來滬深兩市首次披露股權激勵計劃的上市公司為樣本，研究發現股權激勵計劃公告日前，經理人通過操縱性應計利潤進行向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉現象，但顯著性不是很高。然而，有關在股權激勵公告前后盈余管理對股價的影響研究甚少。

根據價值規律的基本原理，股票內在投資價值是形成股票價格的基礎，股票內在投資價值的確定在很大程度上依賴于對發行該股票的股份公司的經營業績的預期，公司的經營業績通常由披露的會計信息特別是利潤來反映，而利潤往往是企業盈余管理的結果，那么，盈余管理對股價會產生怎樣的影響？影響的程度有多大？為了保證股權激勵在我國的長期健康發展，需要在學術研究領域深入探討管理者在實施股權激勵過程中的行為，以及投資者的心理預期進一步研究這些問題對于市場中的各方主體的利益關系，都具有重要的理論和現實意義。

二、主要研究內容

本文旨在通過對激勵期間公司股票市場表現來檢驗市場對股權激勵的反應模式及其與盈余管理的相關性，并驗證以下假設：

首先，根據契約動機和內部人控制理論，在信息不對稱的情況下，高管有可能根據期權行使的期限等情況，通過事先“盈余管理”，提高費用；事后調整報表、操縱利潤等所謂“經濟人理性選擇”的各種手段，達到個人利益最大化目的。另一方面，《辦法》規定上市公司行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收牌價和前30個交易日內平均收盤價。高管就可以在股權激勵計劃公布前，通過盈余管理降低投資者對公司業績的預期，而在股權激勵計劃公布后，通過盈余管理手段提高投資者對公司業績的預期，在股價的一高一低之間獲得超額收益。

據此，本文提出假設一：事件發生日前，實施股權激勵的上市公司存在向下的盈余管理行為，即調低股價。

根據資本市場動機，會計信息是具有信息含量的，該信息的焦點性會迫使管理當局產生盈余管理的行為。Burgstahler和Eames（1998）發現，上市公司有為了迎合證券分析師的預測而從事盈余管理的行為。Kasznik（1999）研究發現如果無法達到管理當局預測的公司，會高估盈余以達到其預測的行為。我國上市公司實施的股權激勵計劃，是一項旨在解決問題的利好消息，上到證券分析師下至普通投資者，都會對其寄予厚望，因而公司存在在激勵計劃公告后實施盈余管理調高股價的動機，將市場正面反應表現得更為顯著。

據此，本文提出假設二：權激勵計劃公告后，實施股權激勵的上市公司存在向上的盈余管理行為，即調高股價。

三、研究方案

（一）研究方法一：事件研究法

1．本文的樣本選擇標準為：（1）以2005年12月31日《辦法》頒布以來首次披露股權激勵計劃的A股上市公司為觀察樣本。（2）剔除金融保險業。（3）剔除《股權激勵有關事項備忘錄2號》以前，在事件期（公告日前后一個月內）有其他可能影響股票價格波動重大事件發生的公司，剔除標準按照《備忘錄2號》的規定。（4）剔除在事件期停牌一周以上的上市公司。（5）剔除ST及*ST公司。經過篩選，觀察樣本一共有113家。行業資料和數據來自Wind數據庫。

2．對照樣本組的確定。（1）與觀察樣本屬于同一行業（依據兩位數行業代碼相同）。（2）與觀察樣本規模相近（依據觀察樣本股權激勵計劃披露日前最近一期季度報告中的總資產和主營業務收入，對照樣本的規模在觀察公司樣本規模70%-130%的區間范圍內）。（3）在觀察期內沒有實行股權激勵。（4）配對樣本與觀察樣本采用1：1的比例選取。

3．事件發生日的確定。本文以股權激勵計劃首次披露的董事會公告日期為事件發生日（定義為t=0）。

4．確定事件窗口期。設定（T-10，T+lO）為時間窗口。

5．本文使用的計算公式如下：

（1）個股（日）超額收益率為： ，其中 ， 和 分別為第i家樣本公司在第t和第t-1兩個交易日的收盤價； ， 和 分別為第m個行業指數在第t和第t-1兩個交易日的收盤價。

（2）個股累計超額收益率為： ，其中， 為時間窗口中的任意兩天。

（3）樣本組平均（日）超額收益率為： ，其中，n為樣本組中樣本的個數。

（4）樣本組累計平均超額收益率為： 。

（二）研究方法二：回歸分析

本文采用回歸分析驗證：在激勵計劃公告前后，上市公司高管存在盈余管理行為，這種盈余管理行為同窗口期內的CAR有顯著相關性。

本文是在借鑒魏志華、李常青（2009）對CAR模型的研究基礎上（ ），為了增強可比性，將盈利性指標EPS換成Ebitada（營業總成本/營業總收入），這是由于不同上市公司股權激勵公告日前一季度的凈利潤存在一季度、半年、三季度和全年的統計差異。同時，考慮股權激勵公告的特殊性及其他有關CAR和盈余管理研究文獻的成果，增加了ID，Mb，Intan，Nopl，IdCash這七個控制變量最終形成的。

五、研究結論與建議

本文以我國2006-2009年實施股權激勵計劃的上市公司為研究對象，提出兩個假設并進行驗證，詳細地考察了上市公司股權激勵、股價波動以及的盈余管理之間的關系。根據事件研究法和回歸分析的結果，我們發現：（1）實施股權激勵的上市公司在激勵計劃公告前確實存在向下的盈余管理行為，在股價波動方向上表現在股價下降，使行權價降低。（2）在激勵計劃公告后存在向上的盈余管理行為，以更好的迎合市場預期，并實現個人利益最大化。

繼2008年證監會《股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號》及國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》陸續，2009年和2010年，股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，在監管層面正逐步規范上市公司的股權激勵背后的會計行為，然而在盈余管理行為仍然存在，對股權激勵公告前后的行為仍然需要進一步嚴格規范。作為投資者，面對激勵后股價的膨脹，也要注意克服心理偏差因素的影響，對于股權激勵帶來的價值增加形成合理的預期。

參考文獻：

[1]王克敏,王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究.南開管理評論.2007(7).

[2]肖淑芳,張晨宇.股權激勵計劃公告前的盈余管理.南開管理評.2009(4):113-119.

[3]魏志華,李常青.中國上市公司年報重述公告效應研究.會計研究.2009(8).

[4]高雷,宋順林.關聯交易、線下項目與盈余管理――來自中國上市公司的經驗證據.中國會計評論.2008.6(1).

[5]李延喜,包世澤.薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理.南開管理評論.2007.10(6).

[6]王克敏,王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究.管理世界.2007(7).

[7]魏濤,陸正飛.非經常性損益盈余管理的動機、手段和作用研究――來自中國上市公司的經驗證據.管理世界.2006(7).

[8]魏志華,李常青,輝.中國上市公司年報重述公告效應研究.會計研究.2009(8).

第7篇：股權激勵的手段范文

【關鍵詞】股權激勵；理論基礎；性質

一、引言

股權激勵是當前企業常用的一種激勵手段，通過授予經營者公司股權，使他們能以股東的身份參與企業的日常經營決策、分享利潤的同時也承擔一定的風險，從而盡職盡責的工作。股權激勵近年來在我國發展迅速，不少公司都推出了自己的激勵計劃，實施效果不盡相同。了解股權激勵的理論基礎，有助于理解其動機以及它與公司業績間的作用機理。

二、理論基礎

1　期望理論

期望理論是由著名心理學家和行為學家維克托?弗魯姆于1964年提出。該理論主要反映個人需要與達成工作目標之間的關系，其核心內容是：員工通過努力工作能夠得到自己真正需要的東西，因為努力工作可以提高業績，而業績的好壞又直接關系到自己的需求是否能得到滿足。該理論用公式表示就是：激勵力=期望值*效價

期望理論是股權激勵作用機制的首要分析點，合理的激勵制度可以使被激勵主體為達成設定目標而產生內在驅動力。讓激勵力達到最大是股權激勵的出發點，由于激勵力大小與達成目標的期望值與效價成正比，因此只有當被激勵主體對目標的期望值與效價同時處于較高水平時，才可能產生強大的驅動力。在設計激勵方案時要注意目標的設定，激勵目標要有一定的難度，但通過努力實現的可能性很大，只有這樣才能充分調動被激勵者的積極性。過高或過低的激勵目標都達不到激勵效果。

2　公司治理與委托理論

公司治理及委托理論是股權激勵最主要的理論基礎，因為多數情況下股權激勵是作為一種公司治理的方式提出的。公司治理的核心是在所有權和經營權分離的條件下，建立一系列制度以解決所有者和經營者的利益沖突問題。股權激勵作為解決問題的手段之一，能使經營者與所有者的利益在一定程度上趨于一致，促進經營層以股東的利益和公司的利潤最大化為目標而勤勉盡職的工作。完善的公司治理結構是股權激勵制度產生的前提，同時，科學的股權激勵制度可以促進良好的公司治理。

委托理論是公司治理的邏輯起點，主要研究在委托人和人的各自利益發生沖突以及信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優的制度來激勵人。在委托關系中，由于委托人和人的追求目標不同，必然會導致兩者利益發生沖突。成本是委托關系的必然產物，股權激勵是成本的支付方式之一，但不一定是最佳方式。

3　人力資本理論與利益相關者理論

人力資本是指人的能力和素質，企業所有者雇傭經營者后，他就擁有對經營者人力資本的剩余索取權。從本質上看，人力資本產權實際上是一種經濟關系。隨著經濟的發展與變化，企業已不再僅為所有者擁有，而為各相關利益主體共有。為了協調各利益主體間的關系，使企業得到更好的發展，激勵一制約機制是必不可少的。要想讓人力資本發揮積極的作用，就要對其所有者進行有效激勵。我國著名學者張維迎指出：企業最優的激勵機制就是要使‘剩余索取權’和‘控制權’實現最大限度的匹配，最優的安排也就是要使經理人員有權與股東分享剩余。股權激勵就是這樣的一種機制。人力資本理論可以說明經營者獲得股權的內在合理性，而股權激勵則是對人力資本價值的肯定。

股權激勵是所有者對經營者人力資本價值的認可，它讓經營者獲得一部分股權，從而巧妙地把經營者人力資本價值與反映公司績效的股票價值關聯起來，股東可以通過股價變化來判斷經營者的工作績效。此外，股權激勵機制是一種長期的激勵機制，在一定程度上不但避免了企業人才的流失，還能為企業吸引更多的優秀人才。

4　交易成本理論

第8篇：股權激勵的手段范文

關鍵詞：陜西；上市公司；股權激勵；委托

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善對經營者的激勵，提高公司的經營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應用。有關資料顯示，目前全球排名前500家的工業企業中，有近九成企業對經營者實施了股權激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構筑良好的市場基礎。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權激勵創造了良好的市場環境。然而，現代企業中財務資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業家）職能的分離導致了委托－關系的普遍存在。現階段，上市公司的股權激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經營發展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權激勵實施情況就顯得十分必要。

一、陜西省上市公司股權激勵實施的現狀

股權激勵在A股市場的實踐經歷了特殊時代背景下的非凡發展歷程，是上市公司實踐與制度建設創新的共同產物。由于陜西省上市公司普遍存在規模小、經營業績差的情況，因此針對高管層實施股權激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較小）。大多數企業凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。股東權益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產2.24元，比上年同期下降6.57%。可見，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產質量不高，上市公司存在潛在的資產經營風險。截至上半年末，上市公司向關聯方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。

經調查，陜西省上市公司有31家，針對經管層實施股權激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規的變化、公司戰略變化等引起的調整，加之陜西省普遍存在的經營業績差的實際情況，不但實施股權激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據國資委的評審意見，停止股權激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經營者持股比例越多，表示股權激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經營狀況和公司的具體供應方略來看，真正嚴格意義上的股權激勵實施的企業很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應的替代變量來進行相關性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經營業績差等原因，實施股權激勵是必然趨勢。其二，根據前人對股權激勵影響因素方面的研究情況來看，多數國內學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權激勵實施水平進行相關問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結論。實質上，上市公司真正實施股權激勵的時間短，加之陜西省股權激勵的相關數據過少，因而在此基礎上，以高管層持股比例作為股權激勵實施水平的標志。經相關數據資料顯示，陜西省公司實施股權激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等。可以看出，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權激勵實施的水平較低；再從行業分布來看，提出并實施股權激勵的公司數量占全部公司數量的比例最大的是其他制造業，其比例為8.33%，最小的為服務、建筑、金融保險、批發零售業，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陜西省上市公司股權激勵實施存在問題的原因分析

陜西省上市公司股權激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權結構來看，控股股東與實際控制人的關系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務院國資委，另外還有中國鋁業公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發展。多層控股關系也導致了大量的關聯交易，造成公司經營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經營業績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低。控股股東持股比例在50％以上的有l家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業最多的是制造業，占股權激勵上市公司總數的65.38％；其次是經營業，占總數的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業，主要是因為制造業在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術方面有障礙，多數上市公司感到股權激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內部責權體系不明顯、股權激勵方案涉及難、行權價格難以確定，如行權價、授予數量的確定問題等。第五，上市公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據調查，多數公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規模、性質以及公司現處的市場現狀有關。規模比較大、經營狀況穩定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。據調查，陜西省上市公司設立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業績監督仍然主要由擁有絕對控股權的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發揮真正作用。

通過對諸多上市公司股權激勵實施的分析，我們發現：所有制背景下的控制人主導力是影響股權激勵有效性的最重要因素，當前私營企業的股權激勵對企業發展前景更具有實質性推動意義；行業屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業領域存在較大激勵潛能，是重點關注的領域；股價表現上，股權激勵對于股價會產生較為積極的正面影響，但應根據股權激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產業公司為主體的股權激勵上市公司及其監管層都相對較為傾向于使用期權模式。

三、對策建議

無論股權激勵推行得好與壞，從方案設計到方案實施，都要避免股權激勵成為經營者作為追求短期私利的手段。股權激勵目的是激勵經營者關注公司利益，提升公司績效。股權激勵的效果受到資本市場、經理市場公司的內部治理結構和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權激勵才能發揮應有的作用，使得股東的利益得以最大化實現。鑒于陜西省上市公司股權激勵的實施情況，對上市公司實施股權激勵提出一些建議。

第一，實施股權激勵要同時考慮到企業的成長性、市場的競爭程度、企業規模、生命周期等因素。要認識到股權激勵對不同行業的企業起到的激勵效果是不同的，不同行業的股權激勵對企業績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應制定切合實際的企業股權激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結合，達到激勵效應最大化。

第二，可以考慮擴大目前經營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經營者、核心技術人員進行股權激勵，使股權激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經營者通過多種方式獲得股權，在公司內部建立起長期的激勵機制。股權激勵對象是企業的高管人員，因為其經營的好壞直接影響企業的發展。擴大經營者的持股比例，可以使經營者對公司的經營責任感提高，有利于激勵經營者更好地為公司的發展服務。與此同時，公司還必須針對企業的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。

第三，企業須對股權激勵實施有相應的法律規定和約束，研究和制訂一些技術指標的應用和操作方法，從制度上保證股權激勵在企業中的廣泛實施，避免上市公司因增發新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權等股權激勵的方式成為不可能。

第四，要利用好企業風險對股權激勵的影響。企業總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果。總之要制定出適合自己企業的股權激勵方案。

參考文獻：

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[3] 舒紅.股權激勵績效與股權結構關系[J].四川理工學院學報，2009，（4）.

第9篇：股權激勵的手段范文

股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。

二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。

1、關于行權價格

該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關于行權條件

該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關于行權安排

該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。

4、股權激勵的會計處理

股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。

5、股權激勵的有效性

股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。

三、結論