企業(yè)高管的股權激勵精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
1引言
近年來，股權投資行業(yè)在世界范圍內(nèi)發(fā)展迅速，股權投資及企業(yè)治理方法受到了人們的廣泛關注。相關人員對股權投資與企業(yè)高管之間的聯(lián)系進行了大量的研究，研究結果表明，股權投資者通過運用股票期權及可轉換優(yōu)先股等合同設計形式，能夠達到對投資企業(yè)高管層的激勵作用，降低投資者與企業(yè)管理層之間的沖突，展現(xiàn)出股權投資對公司治理的作用。
2理論假設與實證設計
通過對所有權與控制權分離的現(xiàn)代企業(yè)進行分析可知，兩者之間的管理者與股東之間的利益存在不一致現(xiàn)象，引發(fā)兩者之間存在嚴重的問題，管理者要想確保自身利益的最大化，需要通過機會主義行為損害股東的利益來實現(xiàn)。為了避免為管理者提供該種機會，股東需要采用激勵及監(jiān)督措施，來保證企業(yè)的價值。管理者可以采用的激勵措施包括薪酬激勵和股權激勵兩種。現(xiàn)做出如下假設：假設1：股權投資機構持股比例越高，對企業(yè)高管的激勵作用越明顯。該項假設主要是指股權投資者通過與控股股東及公司高管談判等形式，將其直接作用在高層管理者薪酬計劃中。同時，也可以通過股東積極主義、表決權及董事會席位等形式，對高管層的薪酬結構產(chǎn)生極大影響，有助于提升股權投資機構的激勵動力和激勵能力，以此來提升企業(yè)公司的績效，展現(xiàn)出企業(yè)高管的激勵性作用。假設2：股權投資機構占公司董事會席位比例越高，對高管的激勵作用越強。該項假設在實施過程中，需要加大對股權投資機構背景及經(jīng)驗的了解，采用聯(lián)合投資等角度，對股權投資機構對企業(yè)高管激勵作用的影響進行分析。假設3：股權機構具備的經(jīng)驗越豐富，有助于提升對公司高管的激勵性作用。假設4：在不同的背景影響下，股權投資機構對公司高管產(chǎn)生的作用存在一定的差異。假設5：采用聯(lián)合投資形式，有助于強化股權投資機構對公司高管的激勵作用。
3實證結果與分析股權投資者特征
對高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進行描述性分析，分析結果顯示，具有外資背景的股權投資企業(yè)，更加重視對公司高管的激勵，激勵內(nèi)容以薪酬為主，通過拉大員工之間的薪酬差距，以達到激勵高管的目的。采用固定薪酬激勵方法，拉開高管與普通員工之間的薪酬水平。通過對高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進行變量及控制變量分析，發(fā)現(xiàn)持股比例對薪酬水平產(chǎn)生正向影響，對股權激勵產(chǎn)生負向影響。在持股比例較高的情況下，傾向于拉開薪酬差距來達到激勵的目的。目前，我國的大多數(shù)企業(yè)都屬于家族史企業(yè)，企業(yè)中的管理層主要由家族股東來擔任，股東股權存在過度集中情況，直接影響著股權投資機構的績效管理情況。因此，可知目前國內(nèi)的股權投資機構不傾向于采用公司高管激勵制度。造成該種結果的主要原因與股權激勵方式在我國應用的不成熟、投資者與公司高管之間的信息不對稱有直接關系。研究表明，具有政府背景的股權投資機構更加傾向于提升高管薪酬水平來達到激勵的目的，而民營企業(yè)試圖通過拉大高管與普通員工薪酬的形式來達到激勵目的。通過提升高管的薪酬水平，有助于提升企業(yè)的業(yè)績及公司高管工作效率，而國內(nèi)的股權投資機構傾向于采用企業(yè)股權控制方法。具有較大規(guī)模的企業(yè)傾向于采用薪酬激勵制度，而小規(guī)模的企業(yè)傾向于采用股權激勵制度。出現(xiàn)該種現(xiàn)象的主要原因是由于，近年來成本隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大而增加，應用薪酬激勵制度，相對于股權激勵制度，更有助于降低企業(yè)成本。我國的小規(guī)模企業(yè)數(shù)量較多，收入水平不高，發(fā)展?jié)摿π。荒転槠髽I(yè)高管人員提供過多薪酬上的支持，阻礙了薪酬激勵制度的實施。因此，小規(guī)模企業(yè)主要是采用對公司高管人員上的激勵來達到激勵的目的。高新技術產(chǎn)業(yè)作為我國現(xiàn)階段企業(yè)類型中的新型產(chǎn)業(yè)，相對于企業(yè)產(chǎn)業(yè)而言，存在信息不對稱、成本高等特點，因此，股權機構在選擇激勵方式上，更加傾向于薪酬激勵，而非股權激勵。
4結語
本文運用實證分析的形式分析股權投資與企業(yè)高管雙重激勵的影響，可知目前國內(nèi)股權投資機構倡導采用提升薪酬水平、拉大員工之間的薪酬差距等形式來達到激勵員工努力工作的目的，充分地展現(xiàn)出了公司股東與投資者之間的利益關系。通過本文的研究，為股權投資機構不斷改善公司高管激勵制度提供了依據(jù)，有助于確保股權投資者與管理層之間利益分配關系的合理性，調(diào)動了企業(yè)高管的工作積極性，主動投入到保護投資者的投資熱情中去，促進了股權投資行業(yè)的快速發(fā)展。
參考文獻
[1]李維安,蘇啟林.股權投資與企業(yè)高管雙重激勵的實證研究[J].暨南學報(哲學社會科學版),2013(9).
第2篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
一、公司股權激勵效應形成機理
公司股權激勵效應的形成機理是指通過實施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵效應,進行提升公司業(yè)績的理論基礎和原理。簡單地說就是研究公司股權激勵是通過何種因素和哪些傳導機制來影響公司業(yè)績。
1、股權激勵制度產(chǎn)生的基礎
公司高管股權激勵制度的理論基礎是建立在委托理論和人力資本理論之上。
委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營者之間的關系,它為所有者激勵和監(jiān)督經(jīng)營者提供了理論基礎。在所有權與經(jīng)營權兩權分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過契約關系結成合作伙伴,實現(xiàn)了資源的互補。現(xiàn)代企業(yè)中委托關系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來掌握企業(yè)資產(chǎn),這對企業(yè)的進一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權的分離在促進企業(yè)發(fā)展的同時也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過高等一系列問題。通過實施公司高管股權激勵,可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過高、機會主義等問題。
人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進而為公司高管獲得企業(yè)股權提供理論支持。人力資本理論是20世紀50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴重挑戰(zhàn)的情況下,針對資本同質性質假設提出的。人力資本理論可分為三個重要的研究領域:人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產(chǎn)權論。其中人力資本產(chǎn)權論是股權激勵制度產(chǎn)生的理論基礎之一,由于人力資本產(chǎn)權的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對產(chǎn)權的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對產(chǎn)權的要求,進而產(chǎn)生了股權激勵制度。將人力資本產(chǎn)權化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。
2、股權激勵制度的實施和傳導機制
股權激勵制度是一種通過決定是否授予股權、選擇對誰授予、授予程度多少、授權后如何制約等來激勵約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權激勵制度的實施效果一般受到公司治理結構完善程度的影響。公司治理結構所要研究解決的問題是企業(yè)的決策機制、管理層的激勵機制和所有者的監(jiān)督機制之間的相互制衡。公司治理結構通過影響公司決策機制、交易機制、激勵機制、監(jiān)督機制來影響公司行為,進而影響公司經(jīng)營業(yè)績。完善的公司治理結構能為管理層提供適當?shù)募顧C制去追求符合公司和股東利益的目標。
委托理論認為,通過實施高管股權激勵,使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權和剩余索取權,可以促使管理者在實踐中自發(fā)地強化自我約束,進而實現(xiàn)對管理者激勵與約束的有機統(tǒng)一。
人力資本理論認為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權激勵,并根據(jù)股權激勵效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策行為,進而影響公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營業(yè)績。
二、影響股權激勵效應的決定因素
影響公司高管股權激勵效應的因素很多,包括公司規(guī)模、股權結構、股權集中度、高管激勵水平、績效考核機制、公司治理結構等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個方面:相關法律法規(guī)的完善性、業(yè)績評價體系的科學性、公司激勵與約束機制的健全性、資本市場的有效性、公司治理結構的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟性。
相關法律法規(guī)的完善性。公司股權激勵應該建立在嚴格的政策規(guī)范指導和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范,防止股權激勵被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。
業(yè)績評價體系的科學性。激勵約束機制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評價體系的正確與否。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任的博弈,即如何處理好責、權、利三者之間的關系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度。在考核指標的設計上要具有科學性,既要關注企業(yè)會計業(yè)績指標的結果,也關注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。
公司激勵與約束機制的健全性。恰當?shù)募钆c約束,是公司高管提高經(jīng)營管理水平的動因所在。健全和完善激勵約束機制,有助于企業(yè)開展理性經(jīng)營,實現(xiàn)科學發(fā)展。同時科學的激勵約束機制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營管理活動更加理性,從而實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
資本市場的有效性。股權激勵作用的發(fā)揮依賴資本市場的有效性。采用股權激勵的目的是為了激勵高管人員提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,提升公司股價,給企業(yè)投資者帶來良好的回報。股權激勵機制與股票價格緊密相關,而股票價格又受到資本市場的重要影響。只有股票價格能對公司的業(yè)績提升,特別是成長性做出及時、適當?shù)姆从?才能使高管人員的報酬收入與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關性,才能發(fā)揮股權激勵對高管人員的激勵效應。
第3篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。
據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟。”
股權激勵刺激股價上漲
截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。
萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。
股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。
目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩(wěn)定且具有嚴格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。
據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內(nèi)部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。
民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同。”近日，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。
而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎。
全流通下的新環(huán)境
在全流通的新環(huán)境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。
對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。
股權激勵呼之欲出
較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權、經(jīng)營權分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。
兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。
而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。
這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。
一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。
股權激勵并不易
《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。
滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。
股權激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。
激勵管理與業(yè)績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”
此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。
解決矛盾與失衡
亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。
具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企業(yè)高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。
國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。
高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負責，缺乏責任心。
較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。
第4篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
一、引言
股權激勵（ESO）作為一種中長期激勵機制，有效解決了委托問題，提高了公司業(yè)績，在20世紀50年代后的歐美發(fā)達國家逐漸盛行與成熟。20世紀90年代，伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，國內(nèi)企業(yè)陸續(xù)嘗試實踐股權激勵機制。《公司法》與《證券法》的及時頒布有效促進和保障了該種激勵機制的順利發(fā)展。我國于2006年推行股權分置改革，是我國上市公司高管薪酬改革進程中的重大舉措，產(chǎn)生了革命性影響。股權分置改革后高管股權激勵對上市公司業(yè)績的影響成為關注焦點，國內(nèi)研究結論差異較大，尚無統(tǒng)一結論。
國內(nèi)研究多是將所有上市公司作為整體進行研究與探討；極少有各類行業(yè)的針對性研究。國泰安數(shù)據(jù)庫顯示，截至2014年2月11日，我國在深滬上市的公司共2 709家，其中制造業(yè)類共1 699家，占比62.72%，是我國上市公司的主體。按照研發(fā)與開發(fā)強度、研發(fā)人員占比，制造業(yè)公司可劃分為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與高新技術產(chǎn)業(yè)。其中傳統(tǒng)制造業(yè)主要是指勞動密集型制造業(yè)，已經(jīng)處于產(chǎn)業(yè)生命周期成熟階段。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，高新技術產(chǎn)業(yè)潛能被逐步挖掘，創(chuàng)造出極大的經(jīng)濟與社會效益，成為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要力量。高新技術產(chǎn)業(yè)屬知識密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資本的有效激勵問題受到社會各界廣泛關注，高管股權激勵在高新技術制造業(yè)中的實施效果如何亟待研究與探討。
二、高新技術上市公司股權激勵實施效果研究現(xiàn)狀
目前國內(nèi)沒有針對高新技術制造業(yè)上市公司股權激勵效果的研究，僅有少量針對高新技術上市公司整體的研究。雖然高新技術上市公司中還包含高新技術服務業(yè)及資源與環(huán)境技術上市公司，但是其研究結果仍有一定的借鑒意義。
Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）對330家信息技術上市公司進行定量分析發(fā)現(xiàn)，合理設計高管股權激勵方案可有效促進公司業(yè)績的提高。Swee-Sum Lam（2006）選取1992年至2001年高新與非高新技術公司進行對比研究發(fā)現(xiàn)：高管股權激勵對兩類企業(yè)的業(yè)績均有顯著的積極影響。Her-Jiun Sheu（2005）對臺灣416家微電子類上市公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權激勵水平與公司技術效率水平呈現(xiàn)U形變動關系，其激勵水平在超過閾值時將會有效減少公司委托成本。劉思怡（2012）對比48家采用與350家未采用股權激勵的高新技術上市公司發(fā)現(xiàn)：公司業(yè)績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。藏瑩慧（2013）對37家高新技術上市公司2009年至2011年的數(shù)據(jù)進行實證研究也發(fā)現(xiàn)了與前者相同的結論。張錦珂（2010）分別對128家高新技術上市公司2008年截面數(shù)據(jù)與1998至2008年面板數(shù)據(jù)進行實證分析得出公司業(yè)績與高管持股比例顯著正相關。孟蕊蕓（2012）對2008年高新技術上市公司進行研究發(fā)現(xiàn)：股權激勵有助于提升公司業(yè)績水平，且長期效果更為明顯。劉華（2010）發(fā)現(xiàn)高新技術上市公司中高管持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應，高管持股比例在6%至10%之間時對公司業(yè)績有顯著的正向影響。高蓓（2010）對我國高新企業(yè)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權激勵水平與研發(fā)投入顯著正相關。
三、研究模型建立、樣本選取與描述性統(tǒng)計
本文實證研究的目的在于對比兩類制造業(yè)上市公司高管股權激勵水平與業(yè)績之間的相關性強弱。由于我國資本市場有效性較差，股權結構不完善、股票投機性強，相關法律法規(guī)、證券監(jiān)管不健全，投資者非理性程度較高等情況存在，因此不使用每股收益與Tobin's Q作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標，應將凈資產(chǎn)收益率設為因變量；因股權激勵的實施可以有效解決委托問題，因此提出假設1：高管持股水平（自變量）與公司業(yè)績（因變量）正相關。然而除高管股權激勵水平外，公司業(yè)績同樣會受其他因素（變量解釋見表1）干擾：國有企業(yè)往往受政府等非市場因素影響較大，未徹底引入競爭機制，因此提出假設2：FC（啞變量）與ROE正相關。董事長與總經(jīng)理兼任會使原先相互獨立的角色合二為一，消除了利益沖突，使決策團隊的決策與管理保持高度統(tǒng)一，因此提出假設3：DUAL（啞變量）與ROE正相關。高管薪酬水平的整體提高會增強高管層的滿意度，工作中應更加盡職盡責，因此提出假設4：TTPE與ROE正相關。負債融資可以增加財務杠桿收益以優(yōu)化公司業(yè)績，因此提出假設5：DAR與ROE正相關。獨立董事的比例越高，代表公司的治理結構更加完善，因此決策與管理應更為科學合理，因此提出假設6：ID與ROE正相關。相對而言，公司的股權越為集中，則大股東所面臨的風險與機遇同比增加，這將使他們更加有動力參與公司治理工作，決策也越發(fā)謹慎，因此提出假設7：TTSSR與ROE正相關。公司規(guī)模越大，往往代表著公司總體實力更強，人力資本與物質資本充盈且優(yōu)質，具備更強抵御風險的能力，且規(guī)模化生產(chǎn)將產(chǎn)生規(guī)模效益，因此提出假設8：SIZE與ROE正相關。將以上可能影響企業(yè)業(yè)績的因素共同納入回歸模型：
ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+
β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U
其中：β0為常數(shù)項，U為模型誤差項。
數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，由于研究所需的上市公司必要數(shù)據(jù)僅公布至2012年末，因此研究樣本選定為2007至2012年深滬上市制造業(yè)上市公司。其中，剔除極端值即業(yè)績過差的ST與PT公司以及被注冊會計師出具過保留意見、拒絕表示意見與否定意見的公司樣本；剔除同時發(fā)行B股、H股的公司樣本，因為國內(nèi)學者、高管與股東普遍關心A股市場，且B股、H股對A股的信息披露會產(chǎn)生影響；剔除數(shù)據(jù)中存在遺漏的企業(yè)樣本，因為采用任何方式的插補都會影響研究結果的準確與真實性。最終篩選出341個樣本：高新技術類99家（包含航空航天、計算機與辦公設備、電子與通訊設備、生物醫(yī)藥四大類制造業(yè)公司）；傳統(tǒng)類242家。因采用對比實證分析，樣本量多少會對假設檢驗顯著性產(chǎn)生影響，研究將從傳統(tǒng)類公司樣本中隨機抽取99家作為對照組。離散與連續(xù)變量描述性統(tǒng)計分別見表2與表3。
四、實證分析結果
由擬合度與殘差獨立檢驗結果可知（見表4），兩組樣本擬合度判定系數(shù)R2分別為0.311、0.325，矯正后分別為0.250、0.265，擬合優(yōu)度接近中等水平（R2=0.33）。因影響上市公司業(yè)績的因素復雜，因此該值在可接受范圍內(nèi)；殘差檢驗統(tǒng)計量Durbin-Watson分別為2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相關性；共線性診斷統(tǒng)計量VIF皆小于5，證明各變量與因變量均不存在共線性。模型總體方差分析中F值分別為5.083與5.414，對應P值均小于0.05，即模型具備統(tǒng)計學意義。由表5可見回歸分析結果，IC=0組中：高管股權激勵水平（ESR）與企業(yè)業(yè)績（ROE）存在線性正相關，顯著水平在0.05以下；而IC=1組中：ESR與ROE相關性不顯著，且相關系數(shù)也明顯小于IC=0組。因此針對傳統(tǒng)組（IC=0），原假設1成立，而在高新技術組（IC=1）中假設1不成立。
除此之外，通過對比兩組樣本在同一模型下的回歸分析結果發(fā)現(xiàn)：兩組樣本中資產(chǎn)負債率（DAR）與ROE之間的關系均為線性顯著負相關，顯著水平在0.05以下，結論與原假設5相反；而兩組中前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）與ROE皆存在顯著的線性正相關關系，顯著水平均在0.05以下，原假設4與8成立；兩組中企業(yè)性質（FC）、兼任情況（DUAL）與獨立董事比例（ID）與ROE間關系均不顯著，因此在兩組樣本中假設2、3、6均不成立。不同的是，股權集中度（TTSSR）在傳統(tǒng)組（IC=0）中沒有通過顯著性檢驗，假設7在該組中不成立；而在高新技術組（IC=1）中TTSSR則與ROE呈現(xiàn)顯著的正相關關系（相關系數(shù)為0.001，顯著性水平在0.05以下），即在該組中假設7成立，這是兩組樣本在分析結果中表現(xiàn)出的第二個主要差異。
五、結論與建議
從回歸分析結果來看，高管股權激勵在傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中效果明顯，而在高新技術制造業(yè)上市公司中效果不顯著。筆者認為原因有以下四點。
（一）高管持股結構分散導致研發(fā)投資不足
由回歸分析結果：高新技術與傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中的共性為：資產(chǎn)負債率（DAR）與業(yè)績（ROE）顯著負相關；前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）均與業(yè)績之間均存在顯著正相關。然而模型實證結果不同的是：高新技術組中，股權集中度（TTSSR）的提高會對公司業(yè)績有正向影響，而在傳統(tǒng)組中則不存在該種特性。楊勇、達慶利、周勤（2007）的實證研究結果顯示企業(yè)股權集中度對公司技術創(chuàng)新投資之間呈現(xiàn)顯著的正相關關系；高度分散的股權結構會導致經(jīng)理人持股數(shù)量的減少，股東與經(jīng)理人之間的利益沖突仍會存在，加上研發(fā)投資是長期性、高風險性與無法量化的，必然導致經(jīng)理人采取短期投機行為，導致了委托問題持續(xù)存在，高管股權激勵無效。
因此，對于所有制造業(yè)上市公司，均應適度減少負債融資，依據(jù)自身境況優(yōu)化股權結構、適度提高高管薪酬，擴大公司規(guī)模，這將有利于公司業(yè)績的提高。同時在高新技術類制造業(yè)上市公司中，對于激勵對象的選取機制應更加完善，應通過完善的綜合測評機制，遴選最具責任心、創(chuàng)新意識與影響力的高級管理人員授予較多的股票，而不是統(tǒng)一對所有高級管理人員進行無明顯差異的股權激勵，因為該種均衡的激勵方式將違背股權激勵機制實施的初衷。但需注意的是，與此同時應加強對于激勵對象的監(jiān)督，并適度控制授予的股票數(shù)量，避免出現(xiàn)內(nèi)部人控制造成效率損失。
（二）高新技術制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小
由表6可知，較之傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司，高新技術制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.1以下）。古華（2012）對2006至2010年國內(nèi)上市公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)：股權激勵效果和公司規(guī)模間存在顯著正相關關系。由于上市公司經(jīng)理人所獲得的股權激勵收益受制于他們所擁有的資源大小，不同規(guī)模的上市公司收益率相同的情況下，他們所獲得的激勵份額卻不相同，較大規(guī)模的公司對高管的激勵也更為有效；并且從理論角度而言，規(guī)模較大的制造業(yè)上市公司具備更優(yōu)秀的決策與管理團隊，從而對于高管薪酬與激勵制度的設計更為科學完善，股權激勵實施效果則更為明顯。
因此，對于高管的激勵方式與強度應依公司規(guī)模大小而定：較大規(guī)模的公司在合理合法的股票授予范圍內(nèi)，仍應保持較高水平的股權激勵。而針對中小企業(yè)，因其核心競爭力、影響力往往弱于大規(guī)模企業(yè)，因此想要避免高管人才流失與產(chǎn)生消極思想，必須不拘泥于授予股票，而應綜合運用多種方式進行激勵。因小規(guī)模企業(yè)管理層規(guī)模小，加強與高管的思想交流則變得更具有可行性，密切關注高管思想動向及實際需求，更多予以感情關懷，該種激勵手段同股權激勵結合運用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潛能，增強高管歸宿感，使高管以企業(yè)為家，增強責任意識，從而保證公司的良好運作。
（三）高新技術類制造業(yè)上市公司兼具低風險、創(chuàng)新性、短期高市盈率等特性
由表6可知，高新技術制造業(yè)上市公司資產(chǎn)負債率普遍較低（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.001以下）。然而公司債務水平是公司財務風險的重要衡量指標，婁皎虹（2011）對高新技術上市公司股權激勵效果影響因素進行實證研究發(fā)現(xiàn)：較高的財務風險水平會對高新技術上市公司股權激勵效果產(chǎn)生顯著正向影響；而對于成長過熱、低風險的公司，股權激勵將失效。較之傳統(tǒng)制造業(yè)，高新技術制造業(yè)上市公司是以技術創(chuàng)新為主導的，擁有更多從事新產(chǎn)品研發(fā)工作的高精尖人才，并且其較大的研發(fā)投入本身具備一定風險性。新產(chǎn)品的上市，憑借其新穎性、獨創(chuàng)性而迅速占領市場，在相當長的時間內(nèi)享有壟斷高價格。該種新產(chǎn)品所獲得的普遍市場認可將以股價的迅速攀升為表現(xiàn)；而與此相對應的是，高新技術產(chǎn)品市場競爭激烈，新產(chǎn)品在市場推廣后會很快被競爭對手效仿，多廠家的批量生產(chǎn)會打破該種壟斷局面，股票價格將會面臨漲停直至下跌。因此高管會在等待期滿，在新產(chǎn)品市場推廣到達一定時期后立刻行權，以防止股票下跌造成個人預期利益損失。
因此高管股權激勵在高新技術制造業(yè)上市公司中的長期激勵效果不佳。鑒于此，對于高新技術制造業(yè)上市公司，應適當延長禁售期、大力推廣階梯式等待期激勵模式特別是加速行權激勵模式，通過加速行權驅使高管為自身利益放眼長遠，誘使高管對于研發(fā)所帶來的長期經(jīng)濟收益有所期待，高度重視公司研發(fā)行為，加大對于新產(chǎn)品研發(fā)的資金投入，高度關注同類新產(chǎn)品市場動向，并為此持續(xù)努力。同時，基于高新技術主導的制造業(yè)上市公司，對于激勵對象的選擇也應進行合理調(diào)整，對于研發(fā)部門的主管、負責人及核心技術人員應給予更大份額的激勵投入，并同樣采取加速行權模式進行激勵。
（四）國有企業(yè)在高新技術制造業(yè)上市公司中占比更大
第5篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
【關鍵詞】高管 薪酬激勵 股權激勵 盈余管理 對策
一、高管激勵引起盈余管理
現(xiàn)代企業(yè)所有權與控制權的分離，使企業(yè)所有者追求的股東財富最大化與企業(yè)管理者所追求的個人利益最大化目標間存在偏離。由于企業(yè)高管對其經(jīng)營成果并沒有剩余索取權，往往其付出與所得并不成正比，因此高管往往并不關注如何盡力提高企業(yè)業(yè)績，而是專注于自身薪酬與名聲地位。為減少此種成本，企業(yè)往往通過設計與高管努力程度掛鉤的報酬制度對高管實施激勵。但是，由于存在信息不對稱，企業(yè)股東很難衡量高管的努力程度，因此，衡量高管努力程度僅能從企業(yè)績效入手，衡量企業(yè)績效的指標通常為會計指標，而會計盈利指標容易被管理層利用其職權與信息優(yōu)勢進行操縱，且高管可以通過對會計方法、會計估計、會計政策等的靈活選擇，即進行盈余管理，使企業(yè)盈余指標更符合績效評價制度期望，從而提升自身報酬。
二、基于薪酬激勵的盈余管理
薪酬激勵制度將高管薪酬與企業(yè)盈利指標相聯(lián)系，企業(yè)盈利指標越高，高管得到的薪酬也越高。國外相關研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬契約存在上下限約束時，當預期無法達到契約約定下限時，高管更傾向于選擇遞延收益的會計方法，即洗大澡行為；當預期超過契約約定上限時，高管也會傾向于將本期收益遞延到后期，使后期盈利水平更容易達到契約要求；當預期在契約約定上下限之間時，高管則傾向于采用增加收益的會計方法。眾多學者也對此進行了實證檢驗，結果表明，操縱性應計利潤與高管薪酬呈顯著正相關關系，薪酬激勵構成公司盈余管理的一大動因。
三、基于股權激勵的盈余管理
與薪酬激勵相對的另一種高管激勵手段股權激勵也被許多學者證實會引起盈余管理。根據(jù)利益趨同效應假說，高管持股使高管得到部分剩余索取權，使高管利益追求與股東利益趨同，減少高管對企業(yè)資源的侵占行為，高管努力程度增加，從而減少企業(yè)成本。但是，股權激勵在促使企業(yè)降低成本的同時，也會引起高管的短期行為與財務舞弊。國外研究表明，企業(yè)在利好消息公布前，實施管理層股權激勵計劃，在利好消息公布后股價提升，管理層從中獲利；抑或在不利消息公布后實施管理層股權激勵計劃，避免股價下跌給管理層帶來損失。實證研究表明，盈余管理與企業(yè)管理層股權、期權激勵強度呈顯著正相關關系。高管期望通過盈余管理提高股價以獲取持股薪酬，或將發(fā)行股價控制在低水平而為自己謀取私利。肖淑芳等的研究證實了我國上市公司在股權激勵計劃公告日前的三個季度存在向下的盈余管理行為。
四、對策研究
（一）優(yōu)化高管績效評價體系
我國高管績效評價體系絕大多數(shù)都是基于會計盈利指標，容易刺激高管進行盈余管理以使報酬最大化。因此，現(xiàn)行績效評價體系應得到改革，由以會計盈利指標為基礎逐步向以市場指標為基礎轉變，由單一指標向多重指標評價體系轉變。一方面，市場指標的引入有助于高管減少短期盈余行為而更多關注企業(yè)長期利益，使高管利益與股東利益結合起來，從而減少企業(yè)成本；另一方面，多指標評價體系可以全面評價高管貢獻，降低高管激勵引起盈余管理的動機，同時，多指標評價體系可使短期評價指標與長期評價指標并重，財務指標與非財務指標同時得到評價，高管盈余管理行為得以有效遏制。
（二）獨立激勵設計與考核機構
現(xiàn)代公司管理層的激勵設計與授予決策通常由管理層擬定，董事會批準執(zhí)行。高管往往能利用自身職權與對企業(yè)信息的掌控，設計對其有利的激勵方案。同時，由公司內(nèi)控部門評價高管努力程度以進行激勵授予時，缺乏獨立性。因此，針對高管薪酬激勵設計與考核板塊，應獨立設立不受高管直接控制而直接對股東負責的部門，對高管激勵制度進行獨立設計、評價與考核，最大程度地保證獨立性、公正性與權威性，杜絕由于激勵制度引起的盈余管理行為。
（三）加大股權激勵比例
盡管股權激勵與薪酬激勵一樣會引起高管盈余管理行為，但這種關系并不如薪酬激勵顯著，同時，相對薪酬激勵而言，附有條件的股權制度能夠更好地促進高管利益與股東利益相統(tǒng)一，這種附加條件可以是股份鎖定期制度等。我國高管股權激勵還處于成長階段，加大股權激勵賦予高管更多剩余索取權，在對高管形成長期激勵的同時，減少了高管平滑會計利潤、遞延企業(yè)收益等盈余管理行為。
（四）增大高管違規(guī)舞弊成本
高管進行盈余管理通常通過粉飾財務報表進行。由于我國投資者保護機制的缺失，相關制度安排對投資者保護并不到位，盡管有《公司法》、《證券法》等法律對證券市場形成基本保護，但針對高管責任的相關法規(guī)并不完善。這導致相對于高管盈余管理收益與其風險，高管違規(guī)進行盈余管理成本較小，收益與成本嚴重失衡，變相刺激了盈余管理行為，上市公司利潤被肆意操縱。針對于此，一方面，證券管理部門應加強監(jiān)管與法制建設，增大管理層對違規(guī)操縱會計報表的責任，使民事責任與刑事責任并重，提高高管盈余管理的法律成本；另一方面，會計事務所作為獨立第三方審計機構，應更多關注高管盈余管理行為，增大高管盈余管理的操作成本，從而使股東權益得到保障。
參考文獻
[1]雷光勇，陳若華.管理層激勵與會計行為異化[J].財經(jīng)論叢，2005(04).
[2]戴云.基于高管薪酬契約視角的盈余管理問題探析[J].商業(yè)會計，2011(12).
第6篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
［關鍵詞］上市公司；股權激勵；公平理論；對策
［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發(fā)展服務的激勵制度。股權激勵作為完善公司治理結構、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機制的重要措施,其根本出發(fā)點是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關心企業(yè)的長遠發(fā)展。股權激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權分置改革的推進,盡管股權激勵的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權激勵的實施在上市公司激勵機制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結構、提高上市公司的質量。然而,中國上市公司的股權激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權激勵中最為關鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權激勵發(fā)展現(xiàn)狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。
2 公平理論模型及其在中國上市公司股權激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關,而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關系式相等時,A才感覺到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論
Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結構。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結果的公平感受,是對所得到的結果的公平性的知覺,是基于最終結果的公平。程序公平關注的是員工對用來確定結果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論
Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結構。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構成互動公平的兩個關鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發(fā)展。
2.4 公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權激勵狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權激勵所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。
3 中國上市公司股權激勵發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案和對近三年上市公司實施股權激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權激勵的上市公司數(shù)量為53家,未實施股權激勵的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實施股權激勵的上市公司數(shù)量為45家,未實施股權激勵的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實施股權激勵的上市公司數(shù)量為112家,未實施股權激勵的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。
3.1 分配公平問題分析
分配公平作為在中國上市公司股權激勵方面要考慮的關鍵因素之一,在實施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權激勵方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權激勵分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側重對企業(yè)高級管理人員的股權激勵,但是涉及核心專業(yè)人員的股權激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業(yè)人員的股權激勵方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權分配不公問題。②上市公司在股權分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結構控制的問題,由此導致上市公司管理層內(nèi)部股權激勵分配不公的問題。③上市公司在股權分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權激勵變成企業(yè)高管謀取個人利益的重要工具,引發(fā)嚴重的股權分配不公的信任危機。
3.2 程序公平問題分析
程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結果公平更重要,從股權激勵的角度來說,上市公司所應該關注的重點不應該在結果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權激勵方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產(chǎn)生股權激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應該受到股權激勵等沒有一個統(tǒng)一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結果造成股權激勵標準不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權激勵體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標,在上市公司存在經(jīng)營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權激勵中不能有效發(fā)揮其作用,結果由于績效考核體制不健全,造成股權激勵的程序不公平。
3.3 互動公平問題分析
互動公平作為上市公司股權激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權激勵作用的發(fā)揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權激勵方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據(jù)高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權力,可以得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會導致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發(fā)互動不公平的問題。
4 解決中國上市公司股權激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權激勵的業(yè)績考核指標體系
科學、合理的業(yè)績考核指標體系是中國上市公司股權激勵能夠有效實施的有力保證,是股權激勵制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關重要。上市公司在推行股權激勵過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標并堅決有效地實施考核；業(yè)績考核指標應與其他指標結合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權激勵的業(yè)績考核指標體系。
4.2 建立有效合理的股權激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學的核心專業(yè)人員認定標準及程序有效合理的股權激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權激勵效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認定標準及程序的建立設計是至關重要的。好的股權激勵監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規(guī)范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴格,上市公司推行股權激勵過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進行全面嚴格的監(jiān)管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務骨干時,標準和程序的認定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結合,統(tǒng)一和規(guī)范相結合,從而建立有效合理的股權激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學的核心專業(yè)人員認定標準及程序。
4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發(fā)互動不公平問題,影響上市公司股權激勵機制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關重要的。上市公司在制定股權激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設計制定股權激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權力,得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,從而消除由于信息不對稱產(chǎn)生的對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風險。
注釋：
①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。
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第7篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
關鍵詞：股權激勵 過度投資 企業(yè)績效
一、引言
股權激勵是指企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制，自2005年底證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布以來，股權激勵的實施效果備受關注。其中，股權激勵與投資效率一直是國內(nèi)外學術界密切關注的話題。2013年，國際貨幣基金組織駐華首席代表李一衡在其研究報告中指出，中國整體過度投資較為嚴重，不容忽視。利用股權激勵，賦予管理者一定的股權，可以緩解管理層與股東之間的利益沖突，減少成本（Stulz，1988），同時促使管理層最大限度地為股東利益工作，從而提高效率（Tsiumis K，2008）。
根據(jù)委托理論，股權激勵能夠對經(jīng)營者和股東的利益關系加以整合，從而在一定程度上解決現(xiàn)代企業(yè)控制權和剩余索取權相分離的矛盾，確保實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標。因此，股權激勵能否發(fā)揮作用就體現(xiàn)在能否提高企業(yè)的績效上。但在股權激勵對企業(yè)績效的影響方面，國內(nèi)外學者對此的研究存在研究結論不盡一致的問題，可以推斷，股權激勵對企業(yè)績效的影響力還受到其他因素的影響。從當前國內(nèi)外的研究來看，股權激勵能夠對投資決策產(chǎn)生影響，那么股權激勵能否通過影響過度投資進而影響企業(yè)績效？由于我國特殊的制度背景，長期以來，國有上市公司所有者缺位，股東權利虛置廣受詬病，國有上市公司的委托問題比非國有上市公司更為嚴重。那么產(chǎn)權性質是否會對股權激勵、過度投資與企業(yè)績效這三者的關系產(chǎn)生影響呢？本文擬通過實證檢驗的方法對上述問題進行探討。
二、文獻回顧與研究假設
（一）股權激勵對企業(yè)績效的影響研究。對股權激勵與企業(yè)績效的關系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他們指出在公司股權處于分散的狀態(tài)下，沒有股權的公司治理同小股東的利益是存在沖突的，這種情況下的公司業(yè)績無法達到最優(yōu)。他們的研究為理論的發(fā)展奠定了基礎，此后，股權激勵被眾多學者提出。Martin和Graham（2001）進行了高管薪酬同企業(yè)績效的敏感性分析，結論證明股權激勵同企業(yè)績效存在正相關關系。在我國，不少學者也研究了股權激勵對企業(yè)績效的影響。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過建立Heckman兩階段模型研究了股權激勵對公司業(yè)績的影響，該研究認為股權激勵總體上有助于統(tǒng)一股東與管理者的利益進而提高公司業(yè)績。但是當高管持股達到一定比例時，公司價值和股東權益有下降的可能（陳光，2014）。通過回顧國內(nèi)外學者關于股權激勵對企業(yè)績效影響的研究，可以看出股權激勵能夠對企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響，但影響如何尚未有定論，因此二者的關系是否還受到其他因素的干擾是值得研究的命題。
（二）股權激勵對過度投資的影響研究。股權激勵作為一種長期的激勵方式，會影響管理者的行為決策，進而影響企業(yè)投資（羅富碧，2008）。呂長江、張海平（2011）以2006―2009年推出股權激勵的61家上市公司作為樣本，通過設置實施股權激勵虛擬變量的方法進行實證研究，發(fā)現(xiàn)推出股權激勵計劃的上市公司可以防止非效率投資行為。羅富碧等（2008）選取了2002―2005年這三年的面板數(shù)據(jù)，把高管人員的持股比例與股價的乘積作為股權激勵的量進行研究，分析得出我國上市公司高管人員股權激勵與投資決策呈顯著正相關關系。但簡建輝等（2011）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人股權激勵對抑制非效率投資無顯著效果。夏軍（2012）則認為高管持股激勵會促使過度投資，其治理效果較為負面。
事實上，許多因素都會對過度投資產(chǎn)生影響，而對影響因素進行綜合，可以發(fā)現(xiàn)導致過度投資的主要原因是所有者和經(jīng)營者的利益沖突。所有者追求企業(yè)價值最大化，而經(jīng)營者只能擁有剩余控制權，經(jīng)營者通過為所有者創(chuàng)造價值的方式來獲取報酬、職位及聲譽。在激勵不足的情況下，經(jīng)營者會通過各種途徑來滿足自身利益，其中對新項目的投資可以使他們獲取最直接的報酬，由此導致過度投資的發(fā)生。此外，上市公司通常根據(jù)高管業(yè)績來決定薪資報酬，高管很可能采取過度投資來完成既定的目標。股權激勵制度是一種通過約束高管行為以降低委托成本的途徑，它的實施能夠使高管同所有者一樣擁有對企業(yè)的剩余索取權，當凈現(xiàn)值為負的投資項目出現(xiàn)時，高管人員會從自身利益出發(fā)考慮投資項目會對自身的股份價值帶來多少損失，通過衡量業(yè)績增長與股價損失的大小決定是否投資。可見股權激勵制度能在一定程度上打消經(jīng)營者過度投資的動機。基于此提出：
假設1：股權激勵企業(yè)較非股權激勵企業(yè)，能抑制過度投資。
（三）過度投資對企業(yè)績效的影響研究。管理層的投資決策和企業(yè)業(yè)績是相關的。非效率投資行為能內(nèi)化于企業(yè)的經(jīng)營活動中，進而影響企業(yè)業(yè)績（Bai J，Lian L，2013）。股權激勵能夠在一定程度上影響企業(yè)的過度投資行為，而這種過度投資行為會進一步對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。即股權激勵一方面會直接影響到企業(yè)績效，另一方面又會通過影響過度投資而間接影響到企業(yè)績效。基于此提出：
假設2：股權激勵能夠通過抑制過度投資進而影響企業(yè)績效。
三、樣本、數(shù)據(jù)與模型設定
（一）樣本和數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安和萬德數(shù)據(jù)庫。以2007―2015年度滬深A股所有的上市公司為初選樣本，剔除了ST公司、金融行業(yè)和數(shù)據(jù)不完整的公司。為降低異常值的影響，對變量進行了1%和99%分位的縮尾處理。
（二）模型。本文借鑒Richardson（2006）的模型，使用現(xiàn)金流量表數(shù)據(jù)將總投資（Inv_T）分為維持性投資（Inv_M）和新增投資（Inv_N），其中：
Inv_T=購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)支付的現(xiàn)金+取得子公司及其他營業(yè)單位支付的現(xiàn)金凈額-處置固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)收回的現(xiàn)金凈額-處置子公司及其他營業(yè)單位收到的現(xiàn)金凈額
Inv_M=固定資產(chǎn)折舊+無形資產(chǎn)攤銷+長期待攤費用攤銷
Inv_N=Inv_T-Inv_M
Richardson（2006）認為資本投資程度可用各企業(yè)的實際投資量減去預期投資量來反映。企業(yè)正常的資本投資水平估計模型如下：
Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）
本文用殘差項大于零代表過度投資（Overinvest），Option代表股權激勵，Tobin Q衡量企業(yè)績效。為研究股權激勵與過度投資之間的關系，設計本文的假設模型：
Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）
為驗證股權激勵能否通過抑制過度投資進而影響企業(yè)績效，設計假設模型：
Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）
回歸模型中涉及的主要變量的具體定義見表1。
四、實證結果與分析
（一）描述性統(tǒng)計。表2是主要變量的描述性統(tǒng)計。通過觀察可以發(fā)現(xiàn)樣本中有27.6%的上市公司實施了股權激勵，標準差為0.447，可見我國上市公司股權激勵水平差異較大且總體比例較低，股權激勵政策的作用還未得到充分發(fā)揮。代表企業(yè)績效的Tobin Q的均值為2.451，最小值為0.164，最大值為13.036，可見上市公司間績效差異較大。上市公司的平均資產(chǎn)負債率為0.443，最大值為1.294，最小值為0.045，可見上市公司間的債券融資水平差異較大。
（二）回歸結果分析。
1.股權激勵與過度投資。基于模型（1），本文檢驗了股權激勵對企業(yè)過度投資行為的影響，結果如下頁表3所示。通過觀察回歸結果可以發(fā)現(xiàn)，股權激勵變量Option的系數(shù)為-3.607，在5%的水平上顯著，即股權激勵給企業(yè)過度投資帶來了一定的抑制作用，高管進行過度投資的動機減弱。為了進一步考察不同控股股東性質下股權激勵對過度投資的抑制作用，本文依據(jù)控股股東的性質將樣本分為國有和非國有上市公司兩組，然后分別對模型進行回歸，結果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列國有上市公司，股權激勵變量Option的系數(shù)僅在10%水平上顯著，而第（3）列非國有上市公司，股權激勵變量Option的回歸系數(shù)為-3.807，在5%的水平上顯著。上述分析證明股權激勵對非國有上市公司過度投資的抑制作用要強于國有上市公司。這是因為國有上市公司經(jīng)營者的薪酬穩(wěn)定、福利頗佳，股權激勵制度對國有上市公司經(jīng)營者的吸引力并不大，相反，非國有上市公司的經(jīng)營者更容易在股權激勵制度的激勵下努力工作，從而減少過度投資行為。其他變量的回歸結果表明：資產(chǎn)負債率與過度投資正相關，年初的股票收益率與過度投資負相關，規(guī)模越大的公司，過度投資程度越嚴重。
2.過度投資與企業(yè)績效。在上述分析的基礎上，本文進一步考察股權激勵的實施對過度投資的影響如何作用于企業(yè)績效，結果如表4所示。其中，第（1）列的回歸中，Overinvest的系數(shù)在1%水平上顯著，表明企業(yè)過度投資能夠對績效產(chǎn)生一定的影響。在第（2）、第（3）列的回歸中，Overinvest的系數(shù)均顯著，說明在考慮產(chǎn)權性質的條件下，無論在國有還是非國有上市公司中，股權激勵制度的實施對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響都會受到過度投資的干擾。進一步分析發(fā)現(xiàn)回歸結果為正，這是因為本文采取滯后兩期的數(shù)據(jù)，當前我國經(jīng)濟發(fā)展較快，長期來看國有上市公司投資的增長對企業(yè)績效存在促進作用。同時對于非國有上市公司來說，相較于國有上市公司普遍不存在過度投資行為，投資規(guī)模的擴大能夠提高企業(yè)績效。
五、研究結論
本文以2007―2015年間上市公司為樣本，基于委托理論，在考察我國上市公司股權激勵對過度投資影響的基礎上，進一步檢驗了股權激勵是否通過影響過度投資而間接影響到企業(yè)績效。研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵對過度投資有顯著影響，即股權激勵的實施能夠給企業(yè)過度投資帶來一定的抑制作用，高管進行過度投資的動機減弱。此外，隨著股權激勵實施后過度投資的減弱，企I績效也會受到一定的干擾。進一步的分析顯示，股權激勵制度會對不同控股股東性質下上市公司的過度投資行為產(chǎn)生不同的影響，由于大多數(shù)非國有上市公司的經(jīng)營者是在市場競爭行為下產(chǎn)生的，它們在完善公司治理結構、提升公司經(jīng)營業(yè)績方面具有更強的主動性，因此股權激勵對非國有上市公司過度投資的抑制作用要強于國有上市公司。
由上可知，我國企業(yè)的股權激勵在不同的產(chǎn)權性質下對過度投資的影響不一樣，進而也能對績效施加不同程度的影響。因此，我國企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，選擇最適宜自身的激勵方式，以實現(xiàn)股東同經(jīng)營者的利益一致，進而促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。
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第8篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
關鍵詞：股權激勵；激勵股權分布結構；成因分析
中圖分類號：F276.6文獻標識碼：A 文章編號：1002-2848-2008（06）-0098-06
一、引 言
公司期望實施股權激勵制度來降低成本，提高經(jīng)營績效的做法，不可避免的改變了激勵對象的薪酬構成。從薪酬管理的角度來看，“薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言，薪酬結構的設計對于組織的影響可能更為重要。”［1］ 為了準確評估股權激勵制度的效果，也應關注激勵對象獲得的激勵股權的絕對數(shù)量的大小，以及由于不同激勵對象獲得的激勵股權絕對數(shù)量差異而形成的分布結構與公司績效之間的關系。換句話
收稿日期：2008-08-26
作者簡介：何凡（1980－），四川省南部縣人，四川大學經(jīng)濟學院博士研究生，四川教育學院經(jīng)濟貿(mào)易管理系教師,研究方向：企業(yè)理論與實踐。
① 激勵股權：指股權激勵實施過程中授予激勵對象的標的股權。
② 激勵股權分布結構：本文指在實施股權激勵制度過程中，由于標的股權（本文稱之為“激勵股權”）在激勵對象之間分配而形成的分配結果的實際狀況。筆者設計使用核心高管激勵股權絕對差距、核心高管激勵股權相對差距、高管總體激勵股權絕對差距、高管總體激勵股權相對差距來刻畫激勵股權分布結構，變量具體定義見后文的相關論述。
說，應從激勵股權數(shù)量水平和激勵股權分布結構兩個層面研究股權激勵制度與股權激勵績效之間的關系。但現(xiàn)有研究一般局限于第一個層面，從激勵股權分布結構角度入手進行的研究較少。究其原因，可能是由于激勵股權數(shù)量水平的數(shù)據(jù)收集難度較低，而激勵股權分布結構數(shù)據(jù)收集比較困難，導致學術界對第二個層面的研究出現(xiàn)空白。為了改變這種局面，需要實證分析激勵股權分布結構。故本文力圖利用實施股權激勵制度的中國上市公司的數(shù)據(jù)，實證說明我國上市公司在實施股權激勵過程中形成的激勵股權分布結構，并進一步分析其形成原因。
二、文獻回顧
盡管尚未有直接針對激勵股權分布結構進行的研究，但是隨著近年來公司相關利益者對高管薪酬的關注，學術界對除股權激勵制度之外的其它薪酬模式的探討為對激勵股權分布結構的研究提供了可資借鑒的方法和思路。就薪酬結構而言，國外學者主要關注薪酬的層級差異，以及其形成的原因和其與公司績效的關系。雖然不同理論的觀點和論據(jù)可能存在差異，但在反映高管薪酬結構時一般都是以高管團隊內(nèi)（Top-manager Team）薪酬差距為切入點。錦標賽理論和行為理論是其典型的代表。錦標賽理論是由Lazear & Rosen提出［2］，他們傾向于從競爭的角度研究薪酬結構與企業(yè)績效之間的關系，以管理層的層級間和層級內(nèi)的薪酬差距為切入點作為薪酬結構的變量，得出薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正向關系的結論。在隨后的研究中，支持錦標賽理論的其它學者對薪酬結構的評估方法也與此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行為理論（包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論、社會比較理論等）傾向于從公平的角度研究薪酬結構與企業(yè)績效之間的關系。在支持行為理論的相關實證研究中，學者們對薪酬結構的衡量仍然是以管理者層級間和層級內(nèi)的薪酬差距得以進行的。
O Reilly等以105家美國大公司為研究對象［3］，以CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距作為薪酬結構的變量，研究了薪酬結構與競爭者多少之間的關系； Cowherd 等以企業(yè)高管與低層員工間的薪酬差距為變量［4］ ，研究企業(yè)相應的產(chǎn)品產(chǎn)量大小的情況。可見不論是錦標賽理論還是行為理論的支持者，在薪酬結構的衡量中都關注著企業(yè)內(nèi)不同層級的薪酬差距。國內(nèi)學者對此也進行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距與公司績效和治理結構之間的關系［5］，并進一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影響我國薪酬差距的主要因素不是公司外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運作上的特點，而是公司治理結構上的缺陷。陳震研究了高管薪酬差距的成因以及其對企業(yè)績效的影響后，發(fā)現(xiàn)隨著高成長公司高
① 關于相關文獻的具體信息在本文未列出，有興趣的讀者可向作者索取。
② 限于本文的寫作目的和篇幅的限制，關于激勵股權分布結構與股權激勵績效之間的關系將另文分析。
管層競爭者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高和公司規(guī)模的擴大，公司高管層級差報酬會隨之增加；隨著低成長公司高管層競爭者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高，公司高管層級差報酬會隨之增加［6］。廖建橋等嘗試將基尼系數(shù)從宏觀引向微觀，探討了使用基尼系數(shù)來反映企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性問題，這種方法目前在國內(nèi)學者的研究中運用還較少［7］。張正堂以總經(jīng)理薪酬減去金額最高的前三名高級管理人員的總薪酬和總經(jīng)理薪酬之差的平均數(shù)之差為第一個絕對薪酬差距變量，再以總經(jīng)理薪酬減去管理團隊平均薪酬之差為另一個絕對薪酬差距變量來反映薪酬結構［8］。由上可見多數(shù)國內(nèi)學者是以薪酬差距為切入點來反映薪酬結構，進而在一定程度上對薪酬差距的原因進行研究。
在股權激勵實施過程中，激勵股權在不同的激勵對象間分配時也可能有絕對數(shù)量大小的區(qū)別，分配造成的差距大小會影響股權激勵績效的好壞，對股權激勵制度激勵作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響②。因此有必要對激勵股權分布結構進行研究。本文在借鑒上述研究中某些方法的基礎上，將回答：1、我國上市公司激勵股權分布結構到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分內(nèi)容安排是：第三部分進行實證研究設計；第四部分進行相關變量的描述性統(tǒng)計分析并提出激勵股權結構成因的假設；第五部分是使用多元回歸模型進行假設驗證；最后是本文的結論。
三、研究設計
（一）樣本選取及數(shù)據(jù)處理
我們以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年報披露已經(jīng)實施股權激勵的41家A股上市公司為樣本，為了避免樣本歧視可能造成的不利影響，本文未對樣本進行任何的剔除。數(shù)據(jù)處理利用社會科學統(tǒng)計軟件SPSS13.0，數(shù)據(jù)來源于中國證監(jiān)會網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國證券報。
（二）變量的測量
本文設置了反映激勵股權分布結構和對其成因進行解釋的兩類變量，具體定義如下：
1.激勵股權分布結構。如果將激勵對象按照
其所獲的激勵股權數(shù)量從大到小排序，可以預期的是，越是重要的高管排位越靠前，將排在前三位的高管稱為核心高管，從核心高管和所有高管兩個層面反映激勵股權分布的結構，形成以下四個變量。
核心高管激勵股權絕對差距（HJCJ）＝獲激勵股權第一的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量－獲得獲激勵股權第二、第三的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量的平均數(shù)；
核心高管激勵股權相對差距（HXCJ）＝獲激勵股權第一的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量÷獲得獲激勵股權第二、第三的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量的平均數(shù)；
高管總體激勵股權絕對差距（ZHJCJ）＝獲激勵股權第一的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量－ 其余激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量的平均數(shù)；
高管總體激勵股權相對差距（ZHXCJ）＝獲激勵股權第一的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量÷其余的激勵對象的激勵股權絕對數(shù)量的平均數(shù)；
2.激勵股權分布結構成因解釋變量。本文擬從公司績效，公司成長性、公司經(jīng)營風險、股權結構、公司治理等方面尋找激勵股權分布結構形成的原因，所以設置了下列變量：
公司績效：采用實施股權激勵前一年公司每股收益（EPS）衡量；
公司成長性：主營業(yè)務收入增長率（INCP）=公司實施股權激勵上一年主營業(yè)務收入÷公司實施股權激勵前倒數(shù)第二年主營業(yè)務收入100％；
公司規(guī)模（LnSize）＝公司實施股權激勵前一年總資產(chǎn)的自然對數(shù)；
資產(chǎn)負債率（FRK）＝公司實施股權激勵前一年總負債÷公司實施股權激勵前一年總資產(chǎn)；
股權集中度（Herf10）＝公司實施股權激勵前一年前十位股東持股比例的平方和；
獨立董事比例（IDP）=公司實施股權激勵前一年的獨立董事人數(shù)÷公司實施股權激勵前一年的董事總人數(shù)；
監(jiān)事會規(guī)模（SBS）=公司實施股權激勵前一年的監(jiān)事會人數(shù)
為了考察控股股東性質和公司治理中董事長與總經(jīng)理職位設置對激勵股權分布結構可能產(chǎn)生的影響，設置了股權性質（SOP）和（虛擬變量）兩職合一（DUAU）兩個啞變量，在實施股權激勵上一年度中，控股股權為國有性質時，SOP=1，否則SOP=0；在實施股權激勵上一年度中，董事長和總經(jīng)理由同一人擔任時，DUAU=1,否則DUAU=0。
（三）實證分析過程說明
首先對上述變量進行描述性統(tǒng)計分析，并且在此基礎上提出激勵股權分布結構成因的研究假設，然后構建多元線性回歸模型對相關研究假設進行驗證，最后對回歸結果進行分析。
四、相關變量描述性統(tǒng)計及研究假設
對我國上市公司的激勵股權分布結構的描述性統(tǒng)計（表1）表明：在實施股權激勵的過程中，核心高管激勵股權分布絕對差距最小為0，即核心高管之間激勵股權絕對數(shù)量相等，但這樣的公司只有3家，表明激勵股權在核心高管間的完全相等的情況幾率較低；核心高管激勵股權分布絕對差距最大值為5433918股，遠遠大于該變量的最小值，說明不同公司核心高管激勵股權分布絕對差距的巨大差別的存在；平均來看，核心高管激勵股權分布絕對差距為420944.4股；從核心高管激勵股權分布相對差距來看，該變量極值分別為0和5.2165，均值為1.718，說明核心高管激勵股權分布差距最大的公司獲得最多激勵股權的激勵對象所獲得股權數(shù)量是另外兩位核心高管的5.2165倍，平均來看，獲得最多激勵股權的激勵對象所獲得股權數(shù)量是另外兩位核心高管的1.718倍；激勵股權在所有高管之間分布形成的結構可以通過另外兩個變量予以反映，高管總體激勵股權分布絕對差距最大與最小值分別為5939456股和1076股，均值為663054.4股，同樣表明在不同公司在實施股權激勵時激勵股權分布差別很大；而從高管總體激勵股權分布相對差距來看，最大值為12.5523、最小值為0，前者說明高管總體激勵股權數(shù)量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激勵對象所獲激勵股權的數(shù)量都是相等的，均值為3.416，說明從所有公司來看，獲得激勵股權最多的高管其激勵股權絕對數(shù)量是其余高管激勵股權絕對數(shù)量均值的3.416倍。
綜上可見，實施股權激勵的不同上市公司的激勵股權分布結構差異較大，有的激勵股權分布傾向于平均，尤其是部分公司的激勵股權在所有激勵對象間完全平均分配，而有的公司激勵股權分配結果出現(xiàn)10多倍的差距；另外，核心高管之間獲得的激勵股權差距小于高管總體激勵股權的差距，這一點無論從絕對差距變量還是相對差距變量的極值和均值都得到了體現(xiàn)。
那么，激勵股權分布結構為何會表現(xiàn)出上述特征呢？由于激勵股權分布結構的四個評價變量都表現(xiàn)出了較大的全距，說明不同公司間的激勵股權分布結構差異較大，為了初步探明差異產(chǎn)生的原因，分別以衡量激勵股權分布結構的4個變量的均值為標準，將樣本分別分為差距大和差距小2組，當某一樣本的對應的某變量的值大于其均值時，歸入差距大的類別，等于或小于均值時，歸入差距小的類別，對比兩個不同組別激勵股權分布結構成因解釋變量的均值，得到了表2的結果。
通過表2我們首先可以發(fā)現(xiàn)的是，激勵股權分布結構4個衡量變量分類后，差距小這一組別的樣本數(shù)都大于差距大組別的樣本數(shù)，這表明我國多數(shù)實施股權激勵的上市公司更傾向于選擇比較平均的激勵股權分布結構。從核心高管激勵股權分布絕對差距分組比較的結果看，差距小組別樣本的主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一等5個變量的均值比差距大的組別的相應變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權性質變量的均值比差距大的組別的相應變量均值更小；由于兩職合一和股權性質為啞變量，均值大表明采用兩職合一和控股股東性質為國有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我們有：
假設1：核心高管激勵股權分布絕對差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權性質之間存在顯著的正相關關系。
假設2：核心高管激勵股權分布絕對差距與主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一之間存在顯著的負相關關系。
觀察核心高管激勵股權分布相對差距為依據(jù)的分組比較，發(fā)現(xiàn)差距小的組別樣本的每股收益、主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、股權性質、監(jiān)事會規(guī)模等5個變量的均值比差距大的組別的相應變量的均值更大，而公司規(guī)模、獨立董事比例、資產(chǎn)負債率、兩職合一等變量的均值比差距大的組別的相應變量均值更小；為此，我們有：
假設3：核心高管激勵股權分布相對差距與公司規(guī)模、獨立董事比例、資產(chǎn)負債率、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關關系。
假設4：核心高管激勵股權分布相對差距與每股收益、主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、股權性質、監(jiān)事會規(guī)模等變量之間存在顯著的負相關關系。
另外，對第三組的分析表明，高管總體激勵股權分布絕對差距小的組別樣本的主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權性質等5個變量的均值比差距大的組別的相應變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應變量均值更小。為此，我們有：
假設5：高管總體激勵股權分布絕對差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、兩職合一變量等變量之間存在顯著的正相關關系。
假設6：高管總體激勵股權分布絕對差距與主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權性質等變量之間存在顯著的負相關關系。
對于最后一組，我們發(fā)現(xiàn)高管總體激勵股權分布相對差距小的一組在每股收益、主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等5個變量的均值比差距大的組別的相應變量的均值更大，而其公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權性質、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應變量均值更小。因此，我們提出：
假設7：高管總體激勵股權分布相對差距與公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權性質、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關關系。
假設8：高管總體激勵股權分布相對差距與每股收益、主營業(yè)務收入增長率、股權集中度、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等變量之間存在顯著的負相關關系。
五、實證模型和結果分析
（一）實證模型
對于假設1和2，本文構造的模型（1）是：
HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)
對于假設3和4，構造模型（2）：
HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)
對于假設5和6，構造模型（3）：
ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)
對于假設7和8，構造模型（4）：
ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)
其中C()為常數(shù)項，α()、β()、γ()、δ()為待估計的參數(shù)，ε()為隨機干擾項。為了消除各變量的量綱對回歸結果的影響，對各變量都進行了標準化處理后才引入回歸模型。
（二）回歸結果和分析
說明：1、*表示0.1水平上顯著；**表示0.05水平上顯著。
表3總結了上述4個模型的結果。模型（1）和模型（2）對核心高管之間激勵股權分布結構成因進行了探討。從模型（1）的回歸結果可以看出，核心高管激勵股權分布絕對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，與股權集中度存在顯著的負相關關系，與其它解釋變量不存在顯著的相關關系；假設1和假設2得到部分的支持；模型（2）的結果表明核心高管激勵股權相對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，與股權集中度存在顯著的負相關關系，但與模型（1）相比較，顯著水平有所降低，與其它解釋變量間同樣不存在顯著的相關關系，假設3和假設4也得到部分的支持。上述結果說明我國上市公司實施股權激勵的過程中，核心高管激勵股權的差距大小主要取決于公司的規(guī)模與股權集中度。
模型（3）和模型（4）從高管總體的角度對激勵股權分布結構成因進行解釋，模型（3）表明高管總體激勵股權絕對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，與主營業(yè)務收入增長率和股權集中度存在顯著的負相關關系，與其它解釋變量間不存在顯著的相關關系，假設5和假設6得到了部分的支持；模型（4）中，高管總體激勵股權相對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，與每股收益，股權集中存在顯著的負相關關系，假設7和假設8也得到了部分的支持。
總的來看，四個模型中不同的被解釋變量與公司規(guī)模都存在顯著的正相關關系，與股權集中度都存在顯著的負相關關系，可以認為我國激勵股權分布結構形成的主要影響因素是公司規(guī)模的大小和股權集中度的高低，而公司業(yè)績，治理特點等方面的影響尚未體現(xiàn)。
六、結 論
1.我國上市公司趨向選擇平均的激勵股權分布結構。這一點在上述對其進行的描述性統(tǒng)計中進行了說明。
2.在實施股權激勵過程中，公司規(guī)模越大，激勵股權分布結構越趨向于不均勻的分布結構。
3.公司股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨向于平均的分布結構。
4.激勵股權分布結構成因分析的4個模型中不同的被解釋變量與解釋變量中的公司規(guī)模和股權集中度兩個變量都存在顯著的相關關系，并且方向一致，說明我國上市公司激勵股權分布結構形成的主要影響因素是公司規(guī)模和股權集中度。
上述結論一方面表明了我國上市公司激勵股權分布結構形成的主要原因是公司規(guī)模和股權集中度，也從另一方面說明我國上市公司制定股權激勵制度時采納的依據(jù)的范圍較狹隘，可能降低股權激勵制度的科學性。但對于激勵股權分布結構的這種狀態(tài)對股權激勵績效的影響，以及又該如何科學的調(diào)整激勵股權分布結構，本文未做進一步的分析，這既是本文的不足，也是以后進一步研究的方向。
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第9篇：企業(yè)高管的股權激勵范文
萬科公司2006年轟轟烈烈推出的3年股權激勵計劃,最終以虎頭蛇尾而告終。
按照原計劃,在2006～2008年的3年內(nèi),每年由公司按規(guī)定預提激勵基金,委托深國投在二級市場買入萬科A股,待萬科業(yè)績和股價雙雙達到激勵計劃要求后,再過戶給相關高層管理人員。但由于2007年和2008年或業(yè)務不達標、或股價縮水,最終股權激勵化為泡影。
出人意料的是,萬科不成功的股權激勵反而贏得了投資者的喝彩與信任,但事實上這并非萬科管理層內(nèi)心期望看到的,而是因為萬科股價“胳膊擰不過大腿”,在整個“激勵期”受大行情拖累,難以獨善其身所致,只是偶然的特例。如果是在正常情況下,這種將期權和二級市場股價捆綁的模式,都會導致自身股價的暴漲和市場泡沫的增多。
這正是一個常被人忽略的金融危機的元兇――華爾街過度的金融投機泡沫很大程度上和股權激勵體制的泛濫密切相關。
1993年美國國會立法“改善”高管薪酬標準,在這個被稱為“162法案”的法律中,股票期權被豁免于新稅則之外,從此一發(fā)不可收拾,而正是股票和期權的泛濫,導致了華爾街高管高薪的普遍化。當時的美國政府認為,股票存在風險,而股市此刻十分低迷,人們不愿承擔風險,讓高管拿更多期權,是對他們的“約束”,但此后的金融炒作卻讓這些手握期權的高管大發(fā)橫財。
正如一些分析家所指出的,把對企業(yè)高管的薪酬回報轉化為證券、期權回報,其結果注定只能是放任這些手握證券“紅黑”大權的高管們肆意炒作期權,炮制泡沫,好讓自己獲得更多的期權紅利,最終使得泡沫泛濫,一發(fā)而不可收拾。
不僅華爾街,英國巴林銀行事件,法國興業(yè)銀行事件,表面上看,都是一名無足輕重的普通員工,通過一次次毫無必要的瘋狂冒險,把整個企業(yè)拖進深淵,而其背后,無不和對期權分配的渴望息息相關。股權激勵的初衷無非有二:一是鼓勵進取;二是節(jié)約鼓勵進取的投入成本。或者換言之,讓市場和證券投資者,分擔企業(yè)鼓勵進取、獎勵先進的成本,但一旦將這些擁有證券界翻云覆雨能力的手和金融市場捆在一起,其風險就變得莫測起來。
中國上市公司的情況更復雜。
由于資本結構的復雜性、特殊性,以及資產(chǎn)重組的頻繁,加上所謂的“1%限制”,控股權對于中國上市公司的股權激勵對象們而言,是既不可望,也不可及的,而中國上市公司股票的低成長、低分配特性,又讓華爾街高管們“捏著期權等分紅”的模式變得同樣毫無吸引力,對于中國高管們而言,所謂“股權激勵”,其實無非是一筆金額可大可小的年終獎罷了,而且這筆年終獎究竟是豐厚還是寒磣,就要看這個股票的行情走勢如何了。
和股權結構的復雜、特殊相反,中國大多數(shù)上市公司的經(jīng)營模式卻十分清晰、簡單。國資委也好,獨立董事也好,實際上起不到應有的決策、牽制作用,原本只是“大管家”的公司高管們,不僅擁有公司的決策權,也實際擁有公司分配的決定權。簡單地說,就是這些人既有辦法影響二級市場股價的走勢,也有權決定給自己分配的股權激勵模式。在這種情形下,一方面,上市公司將股權激勵和二級市場股價掛鉤,讓投資者分攤公司激勵成本;另一方面,通過這種手段直接或間接影響股價走勢,使自己手里的期權,可以盡可能高的價格兌現(xiàn)。很顯然,這樣的做法將企業(yè)風險轉嫁給股市和投資者,同時人為增大了股市的投機性,醞釀了更多的金融泡沫。
照這種模式,被激勵者手里的股價必須不斷上漲,激勵才有實際意義,而這些被激勵者恰好又擁有炒作手中股票的大小王牌。不僅如此,在股指期貨和融資融券被實際引入之前,中國的股市是舉世罕見的“單邊市”,任何投資者只能從股價上漲中獲利,這兩者的相互作用,自然令中國股市的泡沫更加洶涌。
