醫療系統改革方案精選(九篇)
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第1篇：醫療系統改革方案范文
1醫療體制改革必須政府支持、法律保證、人民擁護
要對現行醫療體制進行改革，中央及地方各級政府必須統一思想，必須逐漸出臺一些關于醫療體制改革的一些條例，適當提供醫療體制改革所需要的資金，實行專款專用。在醫療體制改革的過程中，由于涉及到團體利益和個人利益，這些人必設阻力，甚至搞一些違法行為，對這樣的人該撤職的撤職、該開除的開除，對于違法者要依法制裁。醫療體制改革有可能打破傳統習慣和觀念，有許多改動的地方不能立即適應廣大醫患的要求，因此，大家要有耐心，逐漸完善體制改革、逐漸學會在新的制度下從事醫療行業的工作和就醫。媒體宣傳要引導全民充分理解和支持醫療體制改革，真正使政府、醫院及市民意識到醫療體制改革是全國的醫療體制改革、是全民的醫療體制改革。
2成立醫療體制改革領導小組，群策群力，協調進行
醫療體制改革必須要先成立醫療體制改革領導小組，醫療體制改革領導小組必須由主管副市長和衛生局局長親自擔任，由主管副市長親自擔任組長，常務副組長由衛生局長擔任。同時由各縣、區政府選拔人員加入醫療體制改革小組，形成全市統一步調，市屬、區屬、鄉屬及私人醫院均一起參加醫療體制改革，也可從醫療系統外選拔人才加入進來，與相關行業和部門同步進行，否則，醫療體制改革不徹底、互相扯皮、互相牽制。醫療體制改革不能搞一刀切，特別是城鄉，要根據具體的情況制訂不同的方案，要先試行，后普及。
3醫療體制改革首先要制定醫院收支兩條線的細則
醫療體制改革小組設有各醫院專有賬號，各醫院的收入進入各自的專有賬戶，并附有明細，醫療體制改革財務組詳細審核收費是否合理，醫療保險公司更應該嚴格審核；醫院在支出費用時，也要先報費用明細，醫療體制改革財務組要嚴格審核所支出費用的情況，發現違法、違規及不合理的支出，要堅決查處，杜絕醫務人員的收入與醫療收費掛鉤現象。通過對醫院資金的監管，就能清晰地知道醫院資金的所有流動情況，對醫療改革起到關鍵的指導作用。
4資源共享
全市醫療行業的醫療技術及設備資源要網絡化，共同享用。凡現存的醫療行業，必須安裝網絡電腦，各院需有電腦輸入員，將患者的信息先輸入電腦，信息條碼以患者的身份證號碼為準，記有患者癥狀、化驗檢測項目、診斷結果、用藥數量及處理方式等。智能網絡化，在醫治過程中如有偏差，均可得到電腦提示。對于多余的檢測項目、多余的用藥及過高的醫藥費，患者有權提出退賠，對違規者，醫療監察部門視情節有權處罰。全市醫療資源可以共享，便于動態觀察，提高服務質量。對大型醫療設備和非常見昂貴的檢驗項目，全市集中成立檢驗中心，需要這些項目檢查的患者到中心來，一方面可降低單價，另一方面便于收回設備投資成本，同時也降低各院的費用支出。網絡經費全部先由政府出，后核銷在醫療設備賬目里。
5統一采購，按需領取
全市醫療設備及耗材要由采購中心統一采購，各院根據需求領取。以省或市為范圍成立一個醫療采購中心，今后所有生產廠家必須先到采購中心登記備案，將自己產品目錄及價格上報，采購中心專門有價格分析師，他們必須搞清每個產品的價格組成，清除不合理的組成部分，制定出所購產品的起拍價，從高向低起拍，從中選擇物美價廉的產品來，國外有許多產品均采用這種方式拍賣，這種采購方式的引進，將會對醫療采購市場產生重大的震動，廠家會根據市場的這一需求進行改變經營理念，過高投入到流通領域的費用將會明顯降低。醫院成本降低了，患者也會受益。
6加強宣傳，推行技術人才流動
技術人才要全市流動，患者到任何一家醫院治病均能享受到高質量的服務。患者想花錢少，又想到大醫院看病，大醫院的人才費用和設備費用相對高，這是一對矛盾，這個矛盾是市場體制下的必然產物，要完全解決這個矛盾是不可能的。要改還得從人事體制上改，全市醫療行業就是一個大醫院，所有技術人員均可在這個大醫院流動，有的是一年一流動，有的是半年一流動，有的是一月一流動，也有的是按需流動。醫生已不是哪一個醫院的醫生，而是全市這個大醫院的醫生，患者也用不著到哪個大醫院看病才是最好的，當然要達到這個目的不是一朝一日就能實現的，需要醫、患及社會的理念逐漸轉變。
7社區醫療是方便患者看病的重中之重
社區醫療應該是最方便廣大患者就醫的場所，但為什么患者舍近求遠、舍廉求貴呢。在患者眼里，社區醫療水平低下，怕耽誤了自己的治病時機。摒棄這一觀念，除前邊已講到技術資源網絡化、人才資源統一流動外，還要加大社會宣傳。有條件的家庭可與社區醫院聯網，實行非急診患者首先到社區醫院電腦錄記病情信息，初步診療，降低小病大醫率；社區患者也可根據著名教授流動會診的日程，預約就醫。總之，發展社區醫療是醫療體制改革的重中之重，它的社會性和福利性是社會主義制度優越性的具體體現。
8藥品采購要品種歸類、優勝劣汰、分批拍賣
藥廠營銷是純粹的市場經濟，藥價高不能單純責怪藥廠，它是一個市場經濟鏈。比如醫院100元進藥，醫院加價15%，患者115元買，這對醫院沒有違規。醫藥公司賣給醫院100元藥的價格組成是這樣的：醫藥招標費用18元（主管藥的副院長、申報藥的病房主任、藥房主任），醫生開藥得回扣27元（含藥單統計每單1元），醫藥代表得勞務費13元，醫藥公司加價13元，藥廠納稅14元（營業稅加支付現金所交的所得稅），藥廠占15元（含技術成本、原料成本、包裝成本、銷售成本，廠家利潤應該是7元）。通過價格組成可看出許多項目明顯不合理，甚至違法。一般說來，醫院進該藥的合理價格組成是：藥廠占12元（成本加稅為8元，純利為4元），流通環節的醫藥公司應加價7元，共計19元；醫院按國家規定加價15%后，患者買藥的價格是21.85元，比原來的115元降低81%。雖然，藥費降下來了，但醫院收入也極大地降低了，因醫院收入70%來自于藥源，從市場角度講，這個降低是合理的，是價格回歸，政府也無需為此而提供資金補助，但有時藥價合理了，醫院經費就緊張了，醫院的發展又成了問題。這時市場需要醫院加價增高，這樣就打破國家制訂的醫院加價不超過15%的加價率。如何解決這個問題，假如醫院加價的絕對值不變，加價15元，患者買藥的價格為34元，比原來的115元低81元，也就是比原來的藥價降低70%，而降這70%的藥價，完全在不影響醫院利潤和藥廠利潤的前提下通過改革而降低，這樣醫院保證了利潤，市民看病醫藥費用也降低70%，兩全其美。通過以上分析，藥品降價，是醫療費降低的關鍵，這也是醫療體制改革的重中之重。藥品采購必須實行拍賣，首先將藥品歸類，同類藥競拍，從高向低競價，選擇物美價廉、簡易包裝的藥。讓藥廠知道，今后必須適應這種采購藥的市場形式，重新制定營銷方案，將精力投入到藥效和廉價上。醫院加價應按照改革前的比例計算出絕對加價值，作為改革后醫藥加價參考依據。
9限價與定價醫療要逐漸推廣
目前全國已有幾個城市實行限價與定價醫療，他們已取得相當豐富的經驗，應當盡快推廣，各市應結合本地的實際情況而試行。逐漸在全國范圍內，形成規范，積累更多的經驗。
10醫療體制的改革方向
醫療體制改革的方向不僅只是為了降低醫療價格，更重要的是研究出適合中國特色的醫療體制。醫療行業運營，有市場經濟的屬性，又有社會福利的屬性，對于固定資產、大型設備、網絡設備經費和特困患者的醫療費由政府承擔，其他全部由市場決定，政府制定嚴格的行業管理條例，長期監督管理，不但要合理降低一些收費，同時也應調高過低的醫生診療費和技術操作費。
11改革方案要集群眾的智慧
醫療體制改革關系到每個市民的切身利益，因此，要多爭取醫務人員和市民的意見，讓他們寫出醫療體制改革方案，提出妙計，醫療體制改革領導小組集大家的智慧，制定出最佳的醫療體制改革方案。
第2篇：醫療系統改革方案范文
縣級公立醫院改革總體要求是什么？“以藥補醫”機制怎樣破除？如何提升縣域基本醫療服務能力讓百姓受惠？衛生部部長陳竺就這些問題接受了媒體專訪。
全力推進縣級公立醫院綜合改革
在2009～2011年三年醫改重點任務中，公立醫院改革試點在17個國家聯系試點城市和37個省級試點地區進行，并在全國推進了便民惠民措施。隨著改革的逐步深化，縣級公立醫院改革的地位開始日益凸顯。
從2010年下半年開始，縣級醫院改革被提到了前所未有的重要位置。當年11月，衛生部在陜西省子長縣專門召開關于縣級醫院改革和縣域醫療服務體系發展現場會。2011年，國務院醫改領導小組會議也不斷將縣級醫院改革列為重要議題，而《意見》的著手制定正是從那時開始的。
問：推進公立醫院改革，為何選擇從縣級公立醫院綜合改革入手？
答：“十二五”醫改規劃提出，要把縣級醫院改革放在突出位置，作為公立醫院改革的重點任務全面推進。縣級醫院是農村三級醫療衛生服務網絡的龍頭，直接服務于9億多人民群眾。推進縣級醫院綜合改革，是緩解農村群眾看病難看病貴問題的關鍵環節。
縣級醫院率先推進改革，可以為整體推進公立醫院改革發展探索和積累經驗，為城市大醫院改革創造條件，同時，帶動鄉村醫療衛生的協同發展，夯實基層醫療衛生機構綜合改革成效。
問：縣級公立醫院綜合改革試點的總體要求是什么？
答：要按照保基本、強基層、建機制的要求，圍繞政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利性和非營利性分開的改革要求，以破除以藥補醫為關鍵環節，以改革補償機制和落實醫院自主經營管理權為切入點，統籌推進管理體制、補償機制、人事分配、價格機制、醫保支付制度、采購機制、監管機制等綜合改革，建立起維護公益性、調動積極性、保障可持續的縣級醫院運行新機制。
同時，要堅持以改革促發展，加強以人才、技術、重點專科為核心的能力建設，統籌縣域醫療衛生體系發展，力爭使縣域內就診率提高到90%左右，基本實現大病不出縣的目標。
破除“以藥補醫”機制
在今年5月1日出版的《求是》雜志上，衛生部部長陳竺、衛生部黨組書記張茅撰文指出，如果“以藥補醫”弊端得不到徹底革除，群眾醫藥費用的負擔就難以減輕，廣大醫務人員就不能通過勞動和奉獻獲得合法的、有尊嚴的收入。
在“以藥補醫”機制下，醫療技術服務價格長期偏離技術勞務價值，扭曲的價格體系會產生扭曲的行為，催生大處方、大檢查等行為。而理順價格體系，有助于保障縣級醫院的公益性、調動醫務人員的積極性。
同時，取消“以藥補醫”機制是醫藥行業健康發展的現實需要。醫藥行業涉及群眾的生命健康和國家的衛生安全。在“以藥補醫”機制下，出現一些藥物的不規范、不合理使用現象，影響了醫療安全質量，給人民群眾身心健康帶來了威脅。同時，“以藥補醫”機制扭曲了醫藥產業發展的激勵機制，導致醫藥企業反常的價格行為，加劇了藥品回扣等不正當競爭行為，一定程度上造成了醫藥購銷領域的亂象，影響了醫藥行業的健康發展。
問：在破除“以藥補醫”、改革補償機制方面，《意見》提出了哪些措施？
答：《意見》鼓勵探索醫藥分開的多種形式，取消藥品加成政策，將試點縣級醫院的補償由服務收費、藥品加成收入和政府補助三個渠道改為服務收費和政府補助兩個渠道。醫院由此減少的合理收入，通過調整醫療技術服務價格和增加政府投入等途徑予以補償。
具體來說，需要多部門配合：要充分發揮醫療保險補償和控費作用，推行總額預付和按病種、按人頭、按服務單元等付費方式，改變對醫院和醫務人員的激勵約束機制，促進合理施治；要合理調整醫療服務價格，降低藥品、高值醫用耗材價格，合理提高診療、護理、手術等項目價格，使醫療機構通過提供優質服務獲得合理補償；要規范藥品采購供應，建立量價掛鉤、招采合一的集中招標采購機制；要全面落實和完善政府對公立醫院投入政策，禁止縣級醫院舉債建設。
改革收入分配制度
在所有醫療資源中，醫生是最重要和最寶貴的資源。盡管醫療技術已經有了長足發展，許多診斷和治療設備、手段已取代人的工作，但鑒于人體本身的復雜性、個體之間的差異性，醫生的作用無法取代。
醫務人員培養周期長、勞動強度大、職業風險高，在縣級醫院改革和取消“以藥補醫”過程中要注重調動醫務人員積極性，解決好醫務人員福利待遇、職業發展、執業環境等利益關切問題。
問：《意見》為何專門提出改革收入分配制度？具體要求有哪些？
答：醫務人員是改革的主力軍，充分調動他們的積極性，是改革各項目標得以實現的重要保障。
《意見》就醫務人員最關心的身份、待遇和職業發展等提出了具體要求。一要創新編制和崗位管理，逐步變身份管理為崗位管理；二要深化用人機制改革，落實縣級醫院用人自，全面推行聘用制度，逐步推進縣級公立醫院醫務人員養老等社會保障服務社會化，完善衛生人才職稱評定標準，突出臨床技能考核；三要完善醫院內部收入分配激勵機制，做到多勞多得、優績優酬、同工同酬，收入分配向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、作出突出貢獻等人員傾斜，逐步提高醫務人員待遇水平。嚴禁把醫務人員個人收入與醫院的藥品和檢查收入掛鉤。
建立現代醫院管理制度
建立現代醫院管理制度，是落實公立醫院獨立法人主體地位和自主經營管理權的重要舉措，是激發醫院內生動力的必然要求。
分類推進事業單位改革指導意見的出臺，為縣級醫院人事分配制度改革確立了總體方向和基本原則。《意見》鼓勵有條件的地方在制定和完善編制標準的基礎上，建立動態調整機制。同時，建立一種競爭性的用人制度，打破事業單位的鐵飯碗。
問：為何提出建立現代醫院管理制度？主要內容有哪些？
答：建立現代醫院管理制度，通過合理界定政府和公立醫院在資產、人事、財務等方面的責權關系，建立決策、執行、監督權相互分工、相互制衡的機制，理順政府對公立醫院的管理體制，健全醫院運行機制，有利于調動醫院自主管理的積極性和能動性、提高醫院決策的科學性，也有利于加強政府對醫療行為的監管。
《意見》提出：要探索建立以理事會為主要形式的決策監督機構，實行院長負責制和院長任期目標責任考核制度；要鼓勵探索建立醫療和行政相互分工協作的運行管理機制；要建立以公益性質和運行效率為核心的公立醫院績效考核體系，考核結果與院長任免、獎懲和醫院財政補助、醫院總體工資水平等掛鉤。
提升縣域醫療服務能力
據統計，對同一種疾病而言，在縣級醫院診療的總費用明顯低于城市大醫院。2011年，城市醫院門診病人次均醫藥費用為216.8元，縣級醫院為133.1元；城市醫院出院病人人均醫藥費用為9269.4元，縣級醫院為3775.5元。
數據顯示，在北京地區大醫院就醫的外埠患者約占40%，其中相當比例來自農村，由此產生的診療費、住宿費、交通費等就醫成本，給個人和家庭帶來了沉重負擔。
由于縣級醫院的服務能力相對薄弱，目前新農合參合農民中仍有超過20%的人選擇縣外就醫。讓農民享受基本醫療服務的公平性、可及性，已成為醫改的主要任務。
近年來，基層醫改已有了很大突破，但縣級醫院醫療服務水平仍需提高。《意見》不僅包含推進改革的內容，還包含促進發展的內容。
問：實現“大病不出縣”的目標，《意見》提出了哪些思路？
答：《意見》提出采取綜合措施提升縣域醫療服務能力和水平。第一，要做好醫療機構的規劃建設，在每個縣市重點辦好1~2所縣級醫院，30萬人口以上的縣市至少有一所醫院達到二級甲等水平；第二，要提高技術服務水平，重點加強重癥監護、血液透析、新生兒等專科，以及近三年縣外轉診率較高病種所在臨床專業科室的建設；第三，要加強縣級醫院信息系統和遠程醫療系統建設，逐步實現遠程會診、遠程（病理）診斷和遠程教育等；第四，要提高中醫藥服務能力；第五，要加強人才隊伍建設，吸引優秀人才到縣級醫院執業。發揮縣級醫院的輻射作用，帶動提升鄉鎮衛生院的醫療服務能力和水平；第六，開展便民惠民服務，建立以病人為中心的服務模式，改善服務態度，推廣優質護理服務，實行基本醫療保障費用即時結算。
第3篇：醫療系統改革方案范文
關鍵詞：地方高校 崗位設置管理 改革
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—089—03
事業單位崗位設置管理是我國貫徹落實科學發展觀，加快干部人事制度改革的重大戰略決策。在高校，實施崗位設置管理對加強人才隊伍建設，拓寬人才發展職業通道，推進人事管理制度轉型具有重要意義。經過五年的努力，從中央到地方，各高校都掀起了以科學設崗和分級聘任為主要內容的崗位設置管理制度改革，實施了崗位的設置與首次聘任，完成了制度入軌。但崗位管理制度對高校來說是新生事物，如何突破舊有制度的路徑依賴，理清崗位管理內涵，加強崗位聘后管理：探索適合自身發展的現代大學人事管理體制問題，仍需持續研究，尤其是對以應用型為特征的地方高校。
作為高等教育大眾化的產物，地方高校承載著培養經濟社會發展所急需的較高水平應用型人才的歷史使命。在當前高等教育競爭激勵與同質化發展并存的形勢下，抓住崗位設置管理的有利契機，通過深化人事制度改革，強化人才隊伍建設，凸顯應用型辦學實力與特色，對學校贏得更多競爭優勢和長遠可持續發展具有重要的現實意義。本文圍繞地方高校在實施崗位設置管理過程中存在的問題，以及聘任后完善制度建設、深化收入分配制度和管理體制機制改革等進行了深入的思考。
一、存在的普遍性問題
1.崗位設置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鈞。崗位管理是一項復雜的系統工程，科學設崗、以崗聘任、崗變薪變、動態調整是其一系列的過程。在設崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實際，制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴重。如以現有人員職稱身份確定崗位，以學歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考條件，沒有實現“能”與“崗”的統一，因人設崗、論資排輩的現象仍然存在，大大降低了崗位管理實效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進一步開展。
2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續性，且未體現應用型特色。聘用條件的可持續性是崗位聘用工作可持續發展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業技術崗位分級聘用條件，注重于針對現有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導向性。部分學校考慮到“平穩過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現不同崗位之間的級別差異，可持續性不足。在制定業績成果條件時，多數高校參照職稱評審標準，或重點高校的人才評價標準，重科研輕教學、重理論輕應用的現象較為普遍，條件缺乏全面性、權威性，且沒有足夠體現地方高校應用型的辦學特色和人才評價導向。
3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經基本到位，但此輪收入分配制度改革的重點與難點是績效工資，其方案沒有明確，一方面沒有調動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實處；另一方面由于專業技術崗位工資遠高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業技術崗，使專業技術崗位層級矛盾突出，許多高校設崗前后職稱評聘差異巨大，不利于人才引進和穩定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。
4.外部環境的制約性強，不利于崗位管理制度改革的順利推進。由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫療、養老以及事業等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應的校內人才服務機構，或采取內部退休的辦法，無法實現人員的分流，高校和社會之間人員流動的進出口不通暢，對改革的順利推進和學校和諧穩定勢必產生不利影響。
二、推進崗位設置管理工作的幾點思考
（一）健全崗位管理相關制度，促進人事制度改革
1.健全制度，完善崗位分類管理。崗位分類管理是將組織中所有工作崗位，按業務性質、責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低等進行分門別類，針對不同的崗位適用不同的方法進行管理，以提高管理效能和科學化水平。分類的目的是進一步明確崗位目標、提升工作績效，實現人力資源的優化配置。崗位設置管理的中心思想就是對崗位進行分級分類管理，按職責劃分職務系列，通過轉變用人機制、競聘上崗，打破傳統的身份管理和職務終身制，實現人員和職務的能上能下。高校的崗位設置改革明確了管理、專業技術、工勤三類崗位分類管理的體制，但如何完善相應的管理制度，健全完備的運行機制，仍需在實踐中努力探索。如管理人員實行職員職級制的晉升激勵與保障機制，人員超崗分流、低聘或退出的辦法，分配制度如何體現向一線、向關鍵崗位、優秀人才傾斜，以及探索不同崗位長、中、短期相結合的合同聘用管理辦法等，都需要建立相應的制度保障。
2.分析崗位，明確崗位權責關系。崗位分析是人力資源管理各項職能的基礎和前提，通過采取一系列方法，了解、獲取與崗位工作相關的詳細信息，評價崗位的內涵與性質，描述和研究崗位工作內容與職務規范。崗位說明書是崗位分析與評價的結果，是組織進行人力資源管理的正式文件。在高校實施崗位管理中，崗位說明書的作用更多是體現在設崗后工作職責的明確。根據規定，各校須在核定的機構與編制總量范圍內，開展崗位設置與聘任，因此設崗第一步是在編制內報批，按現有人員實現全員聘用；第二步才是工作分析，制定崗位說明書，明晰各崗位的責、權、利關系，之后按崗考核、崗變薪變。這既是符合學校實際和觀念轉變的需要，也是保證改革順利推進、維護和諧穩定改革環境的需要。
地方高校是區域人才資源集聚地，知識型人力資源豐富。與非知識型人力資源相比，他們在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。在崗位分析、制定說明書過程中，必須要考慮到教職工的個性和工作的特點。一是廣泛調研、充分聽取教職工意見和建議。綜合運用各種方法對崗位進行科學合理的分析，召開座談會、發放調查問卷法、文獻資料分析法以及個人申報與專家分析相結合的方法等，提高教職工對崗位分析及結果的認可度。二是立足學校發展戰略，考慮到崗位的學科、專業分布與人才培養的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教師崗位。三是從實際出發、逐步規范，抓住核心與重點，盡量簡化形式部分，關鍵是明確崗位職責、績效標準等崗位責、權、利關系。四是主體要多元化，崗位分析不僅僅是人力資源部門的工作，也是各用人單位和全體教職工的共同責任。五在程序上要堅持自上而下和自下而上相結合。
3.科學考評，啟動崗位績效管理。通過崗位分析、編制說明書，學校與教職工就崗位的工作目標、職責、績效標準等內容達成一定共識，明確崗位責、權、利關系，形成規范性文件，這既是學校分解戰略目標的過程，也是實施崗位績效計劃、啟動績效管理的過程。對上崗人員工作進行監控、激勵、輔導和培訓，構建績效評價指標體系，采取科學評價方法進行價值判斷是實施崗位績效管理的核心。一要科學選取績效評價要素，共同建立崗位考核評價體系。崗位績效評價關鍵是抓住核心的評價要素，按學校辦學目標、定位及崗位的特征，分析影響崗位績效的要素指標，如對地方應用型高校教師崗位，不僅有體現教學、科研指標，也要有實踐教學、社會服務等指標。對指標的選取、考核體系的構建，要得到相關人員的認可。二要堅持公開公平公正的原則和規范的考核評價程序。對績效的考核評價關系到教職工的切身利益，應堅持陽光操作、公平公正，在指標面前人人平等的原則，考核評價程序的設計要合理、規范，體現人本管理理念。三要及時反饋績效考核結果，實施績效跟蹤與改進。考核評價是提升績效的手段和方法而非目的，上崗后開展績效考評，目的是加強教職工的成就感或督促其及時改進工作中的不足，努力完成既定的崗位目標、履行工作職責。因此，考核結果的及時反饋與績效跟蹤、改進是績效管理的必要環節，也是實施崗位設置管理的重要目標之一。
4.動態調整，促進人崗和諧發展。崗位設置管理目的是轉換用人機制，打破身份管理與職務終身制，實現向崗位管理、合同用人轉變，擺脫計劃經濟下人事管理體制束縛，實行“因事設崗、因崗擇人、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變”的動態管理，構建適合現代公共服務與公益事業發展需要的人力資源配置與管理體制，調動人力資源的積極性、創造性，為社會提供更多、優質高效的公共產品與服務，不斷滿足公眾日益增長的有效需求。地方高校的社會功能、特殊使命及高素質的人力資源結構，決定了學校的人事制度改革必須堅持以調動和激勵教師的積極性與創造性為根本，形成動態調整的崗位管理格局。崗位聘任不再是過去一評（聘）定終身，而是圍繞學校戰略和崗位職責，通過績效考核管理，充分開發教師人力資源、形成可持續性的創造力，促進人崗匹配、和諧發展。
（二）探索基于崗位評價的績效工資體系，深化收入分配制度改革
2006年，第四次工改使工資制度由原職務工資制向崗位績效工資制轉變，新體系主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，其中崗位工資和績效工資是其核心內容。崗位設置與首次聘用后，崗位與薪級工資全部到位，廣大教職工對績效工資的出臺翹首企盼，而新工資制度改革的重點和難點在績效工資的分配。針對高校，一方面績效工資將成為高校教職工工資收入的重要組成部分；另一方面國家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發揮績效工資在學校發展建設中的激勵作用。因此，深刻理解高校績效薪酬體系并建立適應學校自身特點的績效薪酬體系，將成為新一輪高校收入分配制度改革成功的關鍵。
1.實施崗位評價，評價結果作為績效工資的基礎部分。按照分類管理的要求，崗位所承擔的工作職責、責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低的不同，決定了崗位的價值和在組織中所處的位置不同，在績效工資體系中崗位的價值必然有所體現。一是崗位價值決定績效工資基礎性部分。根據義務教育系統和基層醫療系統績效工資改革方案，績效工資的實施框架基本成型，主要分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，其中基礎性績效主要體現崗位職責、經濟發展水平、物價水平等因素。可以看出，除受地區差別影響外，各單位基礎性績效很大程度上取決于崗位的價值大小。二是實施崗位評價，科學評定崗位價值。崗位評價實質是將崗位的勞動價值、貢獻度與工資報酬有機結合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定工資等級結構的過程。它是以崗位為評價對象，評價的中心是“事”而非“人”，要實施崗位評價必須明確評價指標、評價標準、評價技術方法等，評價過程要堅持系統性、實用性、標準化原則。在高校實施崗位評價，必須要處理好幾個關系：（1）教學崗位與管理崗位的關系；（2）主要崗位與輔助崗位的關系，如教師崗位與實驗、輔導員、圖書資料管理員等崗位關系；（3）關鍵崗位與一般崗位的關系，如重點學科與一般學科教師崗位關系等。三是評價結果作為績效工資的基礎，更好地凝聚學校與教職工對崗位價值的共識。通過評價，可以使學校與教職工及教職工個人之間對工資報酬看法趨于一致和滿意，也使教職工明確自己的職業發展和晉升途徑，理解學校的價值標準，引導大家朝更高的目標發展。
2.實施基于崗位的人員業績評價，評價成果作為績效工資的激勵部分。在績效工資框架內。獎勵性績效主要體現工作人員的實績和貢獻，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激勵、提高薪酬的投入產出績效。獎勵性績效工資發放要適當拉開分配差距，堅持多勞多得、優績優酬，向關鍵崗位和一線教職工傾斜。科學評價在崗人員工作業績與實際貢獻是獎勵性績效的關鍵，也是績效工資的重點與難點。績效評價是一個帶有普遍性的難題，尤其是對教師等知識型人力資源，工作難以量化、教育教學效果難以馬上體現，這令教師績效考核更加復雜。要探索更多方式，如通過教師成長檔案、優秀教師評比、教師自我發展規劃等，將教師工作的數量和質量體現出來，堅持定量考核與定性評價相結合、結果性評價和階段性評價相結合。在操作中，注意尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻，實事求是、民主公開、科學合理、秩序規范、講求實效、力戒繁瑣，用規范的制度和教職工的民主參與保證考核和獎勵性績效工資的分配公開、公平、公正。
3.建立基于人崗匹配的績效工資動態調整機制。新的工資體系旨在建立權責清晰、分類科學、規范有序的收入分配制度，建立分類管理的崗位績效工資體系，規范的收入分配結構，實施有效激勵的考核評價機制。突出崗位動態管理、人崗匹配這一核心，逐步建立科學的、系統的工資正常調整機制，改變提高職工收入就普調工資的做法。不搞一刀切，不吃大鍋飯，破除論資排輩晉級調資的觀念，根據職工履行崗位職責、個人的工作行為表現和工作業績情況體現差別，做到崗位能進能出、等級能升能降、收入能高能低。通過崗位等級變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優聘用實現“崗變薪變”，通過工作業績考核實現工資升降有序、增減有度。
（三）完善人才配套政策，推動內部管理體制機制改革
1.建立競爭激勵機制，發揮各類崗位員工的才智。競爭是市場經濟的運行機制，通過競爭達到優勝劣汰、合理配置資源，體現市場經濟的優越性，在競爭機制面前，平均主義和“鐵飯碗”變得不堪一擊，而帶來的卻是活力與效率。新一輪高校人事制度改革，強調崗位的擇優聘任和動態調整，建立靈活自主的競爭激勵機制是保障崗位管理有序推進的前提，通過競爭激勵產生制度的持久推動力和吸引力，激發廣大教職工圍繞崗位工作目標，充分發揮聰明才智。堅持“以人為本”的科學理念，針對不同的崗位和人員，綜合運用多種激勵手段，確保激勵措施起到實效。充分運用好崗位評價與業績考核的結果，為激勵措施的實施提供準確依據，建立合理激勵和有序競爭的良好氛圍。
2.建立人才開發機制，加強員工能力系統建設。人才開發是人才工作的核心內容，地方高校人才工作中落實科學發展觀，最根本的是要構建系統化、多元化、市場化、開放式、效能型的人才開發機制，以健全和完善的機制促進人才工作任務的落實，提升教職工能力建設水平，推動學校全面、協調和可持續發展。樹立科學的人才觀念，建立新的人才評價與人力資源系統開發機制，不唯學歷、職稱、資歷、身份，關鍵是突出崗位和業績貢獻，強調以績效改進為導向的人力資源能力建設。創新人才培養體系，加大培養力度和資金投入，構筑教職工終身教育培訓體系，積極開展“學習型組織”和學科專業團隊的創建活動，改變過去僅注重知識繼承和積累、忽視知識創新和能力開發，僅注重個人專業實績、忽視所在學科專業整體團隊構建和能力的提升，重點培養具有較高專業水平和實踐創新能力、能夠帶領或融入學科團隊、符合學校戰略發展和崗位需要的高水平人才。統籌兼顧，提高人才開發機制的效能，著力抓好學校教師、管理及教輔三支隊伍建設。
3.建立健全社會保險與保障制度，促進人力資源規范流動。崗位設置管理工作所帶來的競爭性，必然導致少數人員落聘、待崗，這部分人員的安置問題就成了關系校園穩定的一個重要因素，處理得好不好關系到崗位設置管理改革的成敗。地方高校應堅持以人為本，對落聘、待崗人員做好耐心細致思想工作的同時，盡快建立健全社會保障體制和人員合理流動機制。一是應積極參加地方社會保障體系，建立健全社會保障體制，為落聘、待崗人員解決基本生活保障問題；二是應積極開展針對性強、實用性高的技能培訓，盡可能幫助其盡快具備適應新崗位的素質和能力；三是應積極完善內退、病退、提前退休及走向社會自謀職業等安置政策，妥善解決好分流人員安置問題。只有建立起統一完善的社會保障體系，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓入口與出口良性循環起來，學校改革所處的尷尬局面才能得到改變，崗位聘用才能進入真正動態管理階段，才能使有限的崗位資源用于引進急需的人才，為學校發展提供人才保證。
[基金項目：安徽省教育廳2010年度人文社會研究重點項目（2010sk463zd）、滁州學院2010年度校級科研課題（2010ky035）資助。]
