股權激勵的方案設計精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的方案設計范文
一、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風險防范管理體系”概述
自從美國、加拿大停電事故發(fā)生以來，國外、國內又相繼發(fā)生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網(wǎng)所面臨的風險;另一方面，隨著所管轄設備、線路數(shù)量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學、有效的中長期維護檢修策略和具體實施方案，成為各電力公司面臨的重點和難點。
“基于電網(wǎng)設備狀態(tài)評估的風險防范管理體系”（簡稱CBRM）可以從工程應用的角度量化設備、線路的運行狀態(tài)，以貨幣單位定量評估電力系統(tǒng)存在的風險，評估電力系統(tǒng)設備運行的可靠性，通過共享世界不同機構在各種電力設備上取得的大量試驗數(shù)據(jù)-尤其是英國國家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數(shù)據(jù)，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗數(shù)據(jù)和分析經(jīng)驗;另一方面，根據(jù)材料學理論和多年的設備老化分析經(jīng)驗，提出了定量評估電力設備老化和壽命分析方面的理論。
CBRM體系的理念和方法來自于英國、美國等多家電力部門、研究機構的經(jīng)驗及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設備、線路、電纜狀態(tài)分析和風險評估的科學體系，用于協(xié)助解決電力部門應對在當前管理體制下電網(wǎng)運行管理方面日益增多的挑戰(zhàn)。
二、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風險防范管理體系”原理及主要技術
整個系統(tǒng)軟件算法實現(xiàn)嚴格依據(jù)以下CBRM系統(tǒng)評估原理和方法完成：
1、評估原理
“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風險防范管理體系”CBRM的評估分析方法如下圖所示，它通過假定――推算――驗證――修正的循環(huán)，不斷完善、校正系數(shù)的設置，最終達到理想的評估結果。
（1）首先承認該經(jīng)驗公式成立，在計算的過程中對公式參數(shù)HI0、T=T2-T1進行預定義;
公式為：
a、健康指數(shù)：
b、故障發(fā)生概率：
（2）根據(jù)設定的參數(shù)和設備信息由第1步的公式計算出被評估設備的健康指數(shù)HI值和故障發(fā)生概率POF值，得到初步的設備健康狀況;
（3）將分析、計算出來的設備健康狀況同被評估的單臺設備和設備組實際運行工況進行對比，以判斷計算結果和實際情況是否相符;
（4）若計算結果與設備實際運行工況相符，則說明該經(jīng)驗公式適用，初始假設公式成立，該公式可以作為評估的計算公式;
（5）若計算結果與實際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數(shù)引起的，這些修正系數(shù)因不同的設備而有所不同，包括：環(huán)境、負荷、開關操作次數(shù)、SF6微水、預防性試驗、故障、缺陷、外觀;之后對這些修正系數(shù)進行修正，并返回第2步重新計算，直至計算結果同設備實際運行工況相符，最終確定計算公式的參數(shù);
（6）經(jīng)過以上5步之后，就可以得出一個適用的計算公式和與之對應的計算參數(shù)，進而應用于整個評估系統(tǒng)。
關于風險的計算，根據(jù)風險被量化成實際貨幣量的目標，首先定義各類風險的平均后果，設定風險系數(shù)，根據(jù)發(fā)生風險的可能性POF，利用風險公式：
式中：
Risk―所要計算的風險值;
POF―風險值對應的故障發(fā)生概率;
COF―與POF對應的平均故障后果;
COA―風險系數(shù)。
計算得到設備的計算風險值，與實際設備風險值相比較，結合工程師經(jīng)驗修正設備風險系數(shù)，使風險公式計算的結果與實際風險值一致。此過程也是一個反復驗證與修正的過程。
2、技術指標
“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風險防范管理體系”CBRM的評估涉及到以下幾個技術指標，用于對設備狀態(tài)和風險進行評估：
健康指數(shù)（Health Index）;
故障發(fā)生概率（Probability of Failure）;
故障率（Failure Rate）;
當前年風險值（Present Risk Value）;
未來年風險值（Future Risk Value）;
（1）健康指數(shù)（HI）
健康指數(shù)（HI）是在對設備各種信息數(shù)字轉化的基礎上，結合現(xiàn)場設備的運行工況，計算出的一個0到10之間的單一數(shù)值。不同數(shù)值代表設備不同的狀態(tài)，0代表設備處于最好的狀態(tài)，10代表設備處于最差的狀態(tài)，這些數(shù)值也從一個側面反映了設備不同的老化程度。
健康指數(shù)處于0-3.5之間表明設備在早期存在著可以觀察到或探測到的老化現(xiàn)象，這一老化現(xiàn)象可以看作是正常的。與全新設備不同的是盡管已經(jīng)使用了一段時間，但設備性能依舊是優(yōu)良的。在這種情況下，設備發(fā)生故障的概率處于比較低的水平，設備的健康指數(shù)和故障發(fā)生概率在一段時間內不會有太大的變化。
健康指數(shù)處于3.5-5.5之間表明設備已經(jīng)有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設備狀態(tài)處于良好的狀態(tài)。在這種情況下，設備發(fā)生故障的概率雖然也比較低，但已經(jīng)開始上升，老化率也有所增大。
健康指數(shù)處于5.5-7之間表明設備存在著嚴重的老化，老化程度已經(jīng)超出了正常的老化范圍，設備狀態(tài)處于差的狀態(tài)。在這種情況下，設備發(fā)生故障的概率明顯的增加。針對上述情況，需要認真地考慮造成此類設備狀態(tài)的真實原因，進而對其采取相應的措施，有效地改善此類設備的狀況，使其盡可能的發(fā)揮最大的作用。
第2篇：股權激勵的方案設計范文
[關鍵詞] 金融危機；股權激勵
2006年中國股權激勵相關法規(guī)的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經(jīng)濟環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權激勵的公司一個沉重的打擊。
一、目前上市公司實現(xiàn)股權激勵方案面臨的情況
1 全球金融危機的負面影響
2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經(jīng)濟環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權激勵對績效產(chǎn)生的促進作用可能無法顯現(xiàn)。
2 在模式選擇上，我國上市公司股權激勵形式較為單一。資本市場的持續(xù)下跌使諸多國內上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權計劃”陷入尷尬境地。
根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復合方式)，其中102家有效統(tǒng)計樣本中，有56家的股票期權已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價格低于行權價格)，公司期權目前已沒有內在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權”，而資本市場的不確定性和期權對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。
“潛水期權”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權處于“潛水”狀態(tài)。這里對潛水期權的統(tǒng)計，針對的是所有已經(jīng)公告期權計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經(jīng)實施且采用股票期權的32家公司(其中包含4家復合方式)中，有14家公司的股票期權處于潛水狀態(tài)，也就是說采用股票期權的A股上市公司中，有42家公司的股票期權還沒有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權”原因：
第一、當前A股上市公司股權激勵方案審批時間相對較長。
由于目前中國企業(yè)的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經(jīng)歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權激勵計劃，因而導致企業(yè)激勵成本較高。2006年中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司期權的行權價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價跌破期權行權價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經(jīng)經(jīng)歷過了深幅調整。
第二、大部分期權激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設定和行權價設定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動和風險。
第三、當前國內上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。
第四、公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設計有時就直接復制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導思想。
第五、公司在進行方案設計時未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營情況掛鉤。在確定每批期權的有效長度時也沒有充分考慮經(jīng)濟周期和可能的股價波動，有的企業(yè)還忽視了股權激勵的財務影響，導致在一定程度上不能完全實現(xiàn)長期激勵的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成長性高、未來預期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領先企業(yè)的激勵方案，卻不根據(jù)自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現(xiàn)了嚴重問題。激勵應該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務，考慮企業(yè)規(guī)模、成長周期等情況，制定合適的股權激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關系。這樣無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設定為1年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態(tài)指標，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。
4 激勵力度有限
股權激勵的力度和公司的內部運作密切相關。我國上市公司治理機制尚不健全，內部人控制現(xiàn)象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權收益相對較高，往往存在著經(jīng)理人轉移股東財富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權，但是經(jīng)營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結構中股票期權所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產(chǎn)和收益據(jù)為己有。
5 監(jiān)管層對股權激勵嚴格控制
由證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對股權激勵進程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權激勵方案或調整或干脆中止。“三道金牌”對股權激勵的規(guī)范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進行調整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。
長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監(jiān)事進行激勵”及“激勵預留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權激勵應該與增發(fā)等重大事項間隔至少30天”相關規(guī)定。
《股權激勵有關事項備忘錄3號》提出，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權激勵計劃行權價格的情況下，均宣布終止股權激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權激勵開始滋生。長電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權激勵計劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來并行的“現(xiàn)金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。
上述券商高層表示，這相當于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。
有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務滿5年，若中途退出則將收回這部分股權。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應退還柴國生雪萊特公司股份348259股。
6 股權激勵個稅明確征收方式對股權激勵方案的影響
2005年、2006年財政部、國家稅務總局先后下發(fā)了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務總局下發(fā)了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權激勵方式的納稅事項。
通知明確了股票增值權和限制性股票兩種股權激勵形式的應納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：
個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權被授權人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權日與行權日股票差價乘以被授權股數(shù)，直接向被授權人支付的現(xiàn)金。上市公司應于向股票增值權被授權人兌現(xiàn)時依法扣繳其個稅。
限制性股票應納稅所得額的確定，原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結算公司(境外為證券登記托管機構)進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵對象本批次解禁股份數(shù)所對應的為獲取限制性股票實際支付資金數(shù)額，其差額為應納稅所得額。
二 相關政策還存在有待進一步明確問題的思考：
1 潛水期權的處理：受到全球經(jīng)濟環(huán)境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(即股價跌破行權價)，對于這部分期權以及相關股權激勵方案的處理在有關政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權激勵計劃的決議，然后修改權益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權激勵“真空期”。
2 限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業(yè)績指標的增長幅度(以業(yè)績目標為基礎)”。其中“業(yè)績指標”以及“業(yè)績目標”指股權激勵方案中設定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。
3 對于已授予但末滿足行權條件或歸屬條件的股票期權或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關政策中未予說明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。
2008年可以說是中國上市公司的股權激勵規(guī)范年――證監(jiān)會連續(xù)制定了《股權激勵有關事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權激勵這一看似井不復雜的事項有這樣密集的規(guī)則出臺，一方面說明了監(jiān)管機構的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進行有效的股權激勵。
三、結論
長期激勵的使用不當并非導致金融危機的主要原因。有效設計的長期激勵可以改變企業(yè)經(jīng)營層的短視行為，并且使經(jīng)營者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場環(huán)境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業(yè)而言仍舊至關重要。
1 2009年以來，一些上市公司新推出的股權激勵計劃，激勵數(shù)量有所縮減，行權價格有所提高，行權條件更加嚴苛，政策和經(jīng)濟形勢逼迫下的這一轉變，有望推進股權激勵制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權激勵計劃，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業(yè)績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權，每份期權的行權價為25，35元，激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在該計劃規(guī)定的可行權日按獲授的股票期權總量的30％、30％、40％分三期行權。
2 應選擇真正有衡量作用的業(yè)績條件，減少市值條件的使用，同時，應積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應的股票購買價。
第3篇：股權激勵的方案設計范文
關鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業(yè)股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。
（二）光明乳業(yè)股權激勵的目的。光明乳業(yè)進行股權激勵的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。
（三）股權激勵在光明乳業(yè)的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。
根據(jù)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據(jù)為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）
光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數(shù)額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業(yè)全員行為，有利于加強各部門的協(xié)作效率。
三、光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業(yè)擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現(xiàn)在激勵企業(yè)的中堅力量。這是光明乳業(yè)踏上股權激勵成功的關鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時設置否決指標：經(jīng)濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定嚴格規(guī)范自身。符合國家有關規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業(yè)在制定股權激勵對象時應著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業(yè)實現(xiàn)的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調效率，為光明乳業(yè)實現(xiàn)更好的企業(yè)價值。
（二）制定完善的業(yè)績考核指標。股權激勵的實施依賴于業(yè)績評價標準的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業(yè)績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業(yè)績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時，相應提高行權的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監(jiān)督作用。完善治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結構不完善，就會很可能導致股權為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應制定更加完善的治理結構，為企業(yè)的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業(yè)的治理結構應該建立法人治理結構，實現(xiàn)股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)理人達到的績效水平給予恰當?shù)莫剟睢Ｓ纱耍髽I(yè)組織的激勵機制有助于協(xié)調企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2015.11.
[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經(jīng)大學，2012.
第4篇：股權激勵的方案設計范文
引言
股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關于股權激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發(fā)展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。
一、股權激勵契約要素研究的現(xiàn)狀
Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發(fā)生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。
目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。
二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點
我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本。考慮到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。
（一）股權激勵有效期偏短
相關辦法規(guī)定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規(guī)定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。
表1 上市企業(yè)股權激勵有效期統(tǒng)計
（二）股權激勵模式以股票期權為主
上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。
（三）股權激勵行權條件指標單一
行權條件中指標選用的統(tǒng)計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業(yè)選用兩個指標，14.85%的企業(yè)選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務指標。企業(yè)的業(yè)績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。
（四）高管授予比例適中
授予激勵對象以合理的激勵股權數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業(yè)務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。
三、股權激勵契約要素設計的建議
（一）制定符合公司的股權激勵方案
股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發(fā)揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規(guī)規(guī)定的基礎上，結合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。
（二）設計合理的有效期限
激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業(yè)績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。
（三）確定適當?shù)募畋壤?/p>
公司應根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數(shù)量適當。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術密集型企業(yè)可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。
第5篇：股權激勵的方案設計范文
IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業(yè)“風雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負等問題，股權激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關企業(yè)案例，結合多年的實踐經(jīng)驗及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實施股權激勵方案的財務影響及方案設計時應考慮的問題進行探討，以期對IPO企業(yè)有所幫助。
股權激勵誰買單
在實務中，IPO企業(yè)通常通過以下兩種方式來完成股權激勵行為：
第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。
第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無關，實則不然 。
上述兩種方式本質上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權激勵換取了企業(yè)員工提供的服務；其二公司所換取的服務存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價。可見，股權激勵實際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵作用的背后，企業(yè)或大股東以低價出讓股份的形式承擔了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。
股權激勵有多貴
股權激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發(fā)的財務影響。按照《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》的相關規(guī)定，IPO企業(yè)股權激勵如滿足股份支付的條件，則應將企業(yè)實施激勵的股權公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權激勵當年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業(yè)在上市前實施股權激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會計準則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權激勵作為股份支付進行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規(guī)定方面，對于申報創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權激勵處理方面應與主板、中小板一致，即應計入企業(yè)相應期間的費用。
另外，中國證監(jiān)會“首發(fā)管理辦法”對IPO企業(yè)的財務盈利指標以及成長性有著較高的要求。盡管實務處理上證監(jiān)會允許把股權激勵的費用計入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對企業(yè)盈利指標的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權激勵設計不當有可能對IPO申報產(chǎn)生嚴重影響。
那么，該如何合理設計股權激勵方案，達到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？
股權激勵路在何方
IPO企業(yè)實施股權激勵時應重點關注以下四個因素，以設計出“性價比”較高的股權激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護企業(yè)及股東的利益，實現(xiàn)真正的共贏。
實施時機—股權激勵時機選擇不當，有可能帶來管理費用的大幅增加導致公司不再滿足上市的業(yè)績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權激勵時間盡可能提前，如果股權激勵發(fā)生在申報期的早期，只要不導致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件，反而會使申報期的財務數(shù)據(jù)顯示出較好的成長性。如果發(fā)生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監(jiān)管部門對突擊入股的動機產(chǎn)生懷疑，增加中介機構的核查工作量，也將直接影響公司的關鍵財務數(shù)據(jù)，對公司業(yè)績的成長性帶來壓力。當然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權激勵安排在上市后再來實施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實務案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權，對于激勵計劃中的行權價格、行權條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權價或業(yè)績下滑導致股權激勵計劃“泡湯”。
因此，股權激勵的實施時機盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業(yè)績成長性影響最小化。實務中，如股權激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對股權激勵時點公司整體進行評估作為股份支付公允價值的計價依據(jù)。
授予價格—股權激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業(yè)的 PE 價格）等。實務中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導致激勵方案實施失敗。可見，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。
因此，股權激勵授予價格應在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應越接近于“市場價格”。
授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權激勵的出發(fā)點是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設立持股平臺的方式完成股權激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩(wěn)定性。對企業(yè)及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。
個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴格限制。《公司法》規(guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。同時，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。
設立持股平臺公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺的上市承諾，目前法規(guī)對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。
可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進行靈活安排。
股權激勵的稅負考慮—實務中，高額的股票減持稅負也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權激勵背后，企業(yè)為換取員工服務的對價實際為大股東與員工“博弈”的結果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設計股權激勵方案時也需要考慮未來減持稅負的影響。
結合現(xiàn)行國家稅務法規(guī)及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設立有限合伙企業(yè)持股平臺 ，以及設立有限責任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負進行了測算。
由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺形式完成股權激勵。在持股平臺中，IPO企業(yè)實際控制人或授權代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵對象間的共贏。
另外，股權涉及到控制力，股權過于分散不利于企業(yè)家對企業(yè)的控制。現(xiàn)代企業(yè)的股權治理結構，實際上是決策的“民主”和“集中”問題。“民主”的決策和權力的制衡，對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯誤當然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當規(guī)模的成熟企業(yè)。對于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個堅強的權威核心，否則難以成功。國內知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當長的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達到相當規(guī)模后才逐步“民主”。股權分散不利于權威的形成，大家都會有“搭便車”的心態(tài)，關鍵時候就沒有人起來擔當，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權問題。
第6篇：股權激勵的方案設計范文
一、股權激勵與公司績效分析
隨著經(jīng)濟的發(fā)展與進步，股權激勵在我國上市公司的應用越來越廣泛，股權激勵得到如此重視，源于其深厚的理論基礎。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因為想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通過操縱日常經(jīng)營活動的事項來獲取私有收益。股東不可能時時刻刻對管理層進行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因為信息不對稱會造成問題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場環(huán)境約束，一種是企業(yè)內部治理結構的改善。由于我國資本市場發(fā)展尚不完善，外部市場規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內部治理的完善更加有利于解決委托問題。
因此，股權激勵以授予經(jīng)營者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會為了公司整體績效的改善而努力工作，在股權激勵方案設計的合理的情況下，管理層通過對公司經(jīng)營業(yè)績的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對稱因素，股權激勵也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔風險的同時也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權激勵使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價值索取權，高管人員也同時扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營中，就會減少一些損害公司價值的行為，例如一些短期收益強卻不利于公司長遠發(fā)展的投資項目等。
二、大股東控制權與股權激勵效果分析
大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績的提升努力，重視企業(yè)剩余價值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督，避免損害公司整體價值的行為出現(xiàn)，對高管人員的行為也會進行較嚴格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績會得到改善，所有與企業(yè)利益有關的人，都會分享到企業(yè)價值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因為大股東的自利被“掏空”，大股東無心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營活動，此時管理層的自利行為可能也不會得到監(jiān)督約束，長此以往，企業(yè)整體價值會下降，除了大股東外，其他利益相關者也不會得到好處，因此稱之為“私有”收益。
大股東控制權作用到股權激勵會有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對管理層的監(jiān)督，促進管理層對其職責的履行，當管理層因自利行為要侵害公司利益時，大股東可以抑制其對公司績效的侵害，此時大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當大股東憑借其控制力通過關聯(lián)交易等手段對公司資金進行占用，侵占上市公司財產(chǎn)，甚至對上市公司進行掏空時，管理層的努力會被大股東掠奪，管理層會缺少努力的動機，股權激勵效果自然不好，這種情況下，大股東對股權激勵效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。
三、優(yōu)化方法與策略
1.保持適當?shù)墓蓹嗉?/p>
通過分析我們可以看出，我國民營企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見，適當?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對于民營企業(yè)的大股東控制權削減，不能盲目進行。對于國有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強。目前我國投資者保護機制尚不健全，相關法律也有待完善，過分分散的股權可能會使企業(yè)缺少實際控制人，導致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當?shù)墓蓹嗉校ㄟ^大股東的監(jiān)督來實現(xiàn)對管理層的監(jiān)督，保護中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對管理層進行有效制約。為激勵大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽機制，對于有良好聲譽的大股東，還可以給予適當?shù)膬?yōu)惠政策，調動大股東參與經(jīng)營管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績達到最大化。
2.完善國有上市公司治理結構
雖然，我國上市公司大股東對股權激勵的監(jiān)督效應較明顯，但是實證結果說明國有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營要弱。原因可能在于，一方面，國有企業(yè)所有者缺位，國有大股東對企業(yè)的經(jīng)營管理無法真正全面深入的參與，導致管理層自利行為無法受控，另一方面，國有企業(yè)可能承擔保障民生、就業(yè)等責任而有較高的預算軟約束，盈利目的性沒有非國有企業(yè)強，國有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對國有控股上市公司的治理結構進行調整。首先，政府是國有上市公司的大股東，國有上市公司的高管并不一定是通過經(jīng)理人的市場競爭篩選出來的，這就導致國有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國有企業(yè)的特殊性質，很多高管對于企業(yè)的盈利目標并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權激勵很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
第7篇：股權激勵的方案設計范文
【關鍵詞】委托—；博弈；股權激勵；創(chuàng)業(yè)投資
1.引言
委托博弈問題是現(xiàn)代博弈論中最重要的問題之一，由于委托人和人的效用函數(shù)常常不一致，人對工作信息非常了解，而委托人對人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對于委托人才是最優(yōu)的，否則就有可能產(chǎn)生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。
本文主要研究創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)中的委托博弈問題。創(chuàng)業(yè)投資起源于美國，它是尋求高風險、高收益的創(chuàng)業(yè)資本供應者為創(chuàng)業(yè)項目的資本需求者提供融資，為分散風險、聚集資金、培育企業(yè)而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創(chuàng)業(yè)投資過程一般有三方參與，投資者、創(chuàng)業(yè)投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)，本文研究重點是創(chuàng)業(yè)投資公司與創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的委托—博弈關系。
股權激勵，是通過公司股權的形式給予經(jīng)營者一定經(jīng)濟權利，使他們在一定時期內持有股權，并在一定程度上承擔風險，以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，為公司的長期發(fā)展服務。近幾年，我國理論界和企業(yè)界對如何在創(chuàng)業(yè)投資領域的企業(yè)實施股權激勵的研究還不多，在國家大力發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)的推動下，研究如何在創(chuàng)業(yè)投資領域實施股權激勵有著重要的現(xiàn)實意義。
2.創(chuàng)業(yè)投資領域委托—問題研究
2.1 創(chuàng)業(yè)投資領域委托—問題研究的博弈模型
投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員間的信息不對稱和由此產(chǎn)生的利益沖突導致無法實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布，但卻不可能知道實際發(fā)生的是哪一種自然狀態(tài)。當出現(xiàn)不滿意或虧損時，投資公司不知道是由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員不努力工作造成，還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理人員的行為，但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。
（1）基本假設
假設1存在風險偏好的差異。對于創(chuàng)業(yè)投資公司方，假定其風險偏好為中性；而對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員，假定其為風險厭惡。
假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結果。在無外界干擾因素的投資公司—創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員博弈中，管理人員的決策目標是個人利潤，即報酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數(shù)最小；投資公司的決策目標是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風險最小。
（2）博弈模型
創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員提供服務的質量與數(shù)量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據(jù)產(chǎn)出結果π來推斷管理人員的努力程度，產(chǎn)出結果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數(shù)，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態(tài)分布隨機變量。引入監(jiān)控信號у（如行業(yè)發(fā)展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無關，與自然狀態(tài)θ有關，與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s（π，у），根據(jù)觀測到的a和у對管理層進行獎懲。
本文假定報酬支付函數(shù)s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數(shù)不僅依賴于產(chǎn)出π，也依賴于監(jiān)控信號у，于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利：
參數(shù)、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標補償系數(shù)，0≤β≤1；γ反映其它監(jiān)控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。
假定管理人員努力成本c（a）等價于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數(shù)，b越大，同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：
在扣除風險因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價收入為：
（3）式中：u代表管理人員的效用函數(shù)；風險溢價可以表示為風險厭惡系數(shù)ρ與方差var（ω）乘積的1/2。
基于投資公司是風險中性人的假設，支付函數(shù)是給定：
投資公司的期望效用函數(shù)為：
則投資公司獲得的剩余財富為：
只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：
管理人員的激勵相容約束為：
對式（5）求導，可以得到誘導出的管理人員的努力：
根據(jù)式（6）和式（8），可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到：
根據(jù)式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財富為：
對式（11）求最大值，得到：
根據(jù)解的結構，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說明產(chǎn)出分享份額與監(jiān)控信號在支付給管理人員的合同中相關聯(lián)，所以設計報酬合同應考慮其他監(jiān)控信息的影響。同時從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關，因此，為了有效激勵管理人員，可將報酬結構重點放在與企業(yè)長期發(fā)展高度相關的股票設置上。
2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型
股權激勵方案作為一種激勵報酬方案，是企業(yè)所有者為解決公司治理中所有權與經(jīng)營權分離的矛盾所設置的。根據(jù)前述的委托博弈模型，通過建立考慮其它可觀測變量的最優(yōu)股權激勵模型，可以確定企業(yè)的最優(yōu)股權獎勵結構。設投資公司在t =0時需要對企業(yè)進行總量為I單位的投資，假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π，投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵，假設投資公司分3.結論
與傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬方案相比，股權激勵方案的特點：
第一，未來實際支付在方案實行時是不確定的，所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統(tǒng)的報酬方案；
第二，股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案，所有者未來的實際剩余收益越多，實際支出的報酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；
第三，股權激勵方案往往是延遲性支付形式，在方案實行時并不伴隨較大的現(xiàn)金流支出，所以股權激勵方案有益于緩解公司現(xiàn)金短缺的困境。
本文的研究啟示：投資公司必須嚴格要求創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行信息披露，促使內部信息公開化。
在實施激勵方案時，投資公司一定要研究導致企業(yè)當前效益水平的原因，不能盲目獎懲。本文的結論表明在很強的假設條件下，最優(yōu)激勵方案才具有單調性，也就是說投資公司支付給創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員的報酬隨產(chǎn)出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優(yōu)激勵方案并不具備單調性，這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度，即對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法，使企業(yè)的資產(chǎn)增值，抑制管理人員的短期行為，保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度，其有效性取決于能否根據(jù)企業(yè)的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環(huán)境和文化基礎。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在實施股權激勵設計時要符合企業(yè)的特點，要根據(jù)本企業(yè)內部的管理及企業(yè)對激勵成本的承受能力，選擇適合自身發(fā)展的股權激勵方式。
參考文獻：
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第8篇：股權激勵的方案設計范文
關鍵詞：組織承諾;股權激勵;中介機制
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01
一、組織承諾和股權激勵內在邏輯一致性
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設計企業(yè)員工激勵模式時往往假設其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質的，忽視了對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵對象異質性心理需求和行為特征的分析。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術存量和流量較之成長期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠遠不足，對人力資源的保留培育和激勵水平也無法達到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點關注組織公民行為、與企業(yè)價值觀和目標的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實施股權激勵中選拔、留育核心員工;完成“股東-經(jīng)理人-職員”身份認識轉變;關注企業(yè)外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權激勵之間存在緊密關聯(lián)，內在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法實施有效激勵的重要原因。
二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權激勵的基本邏輯
創(chuàng)業(yè)型公司雖然無法通過資本市場大規(guī)模融資配股對經(jīng)理人進行股權激勵，但其生存發(fā)展過程中有高成長潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過引入外部投資進行資本擴充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權激勵方式，如現(xiàn)股激勵、業(yè)績股票、虛擬股票和股票期權。第一、股權激勵以明確有序的契約形式約定企業(yè)內部激勵對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權收益，明確了創(chuàng)業(yè)團隊員工和公司之間的顯性契約關系。第二，激勵對象的身份由單一的管理者轉為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績效成長為前提，以個人當期投入成本換取預期高收益，創(chuàng)業(yè)團隊核心成員對企業(yè)宗旨和價值觀念高度認同，在股權激勵過程中所屬關系不斷強化，提升了對組織的情感依賴強度。從而內生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。
員工組織承諾水平包含了情感依附型關系和契約工具型關系兩種關系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權激勵強化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結關系，進而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機制模型中，首先，錨定股權激勵對象會產(chǎn)生信號顯示作用，激發(fā)激勵對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風險及組織合規(guī)成本。股權激勵也是約束制度，企業(yè)與激勵對象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權條件，使激勵作用和約束作用高度相容。
其次，創(chuàng)業(yè)型團隊員工知識儲量和技術技能高，創(chuàng)業(yè)型團隊員工對知識智力資本內在控制力強，在勞動力市場內自由轉換的退出和準入門檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法提供充足的福利性激勵呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術資源或者具有優(yōu)良的管理素質的異質性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據(jù)社會交換理論，員工將自身價值資源對企業(yè)進行單邊投入的動態(tài)過程中，個人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過股權激勵將員工個人知識資本化的內在控制轉向為建立在對組織認同基礎上對組織情感承諾的內在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內在的智力資本。股權收益或者期權激勵延長了員工對組織兌現(xiàn)心理契約的預期時間和預期回報價值量，當員工離職時會喪失股權收益和期權行權機會，激勵對象會因考慮離開成本而留職。
再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵水平有限，創(chuàng)業(yè)團隊員工投入大量人力成本，同時承擔著創(chuàng)業(yè)失敗風險。創(chuàng)業(yè)團隊員工本身具有的個性特點如風險偏好、機遇型成長需求決定了企業(yè)要重點實施“激勵因素”而非“保健因素”，股權激勵相對于薪酬激勵更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊員工對企業(yè)重視人力資源異質性的自我認同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績效考核機制基公平合理地選拔出股權激勵對象，通過考察績效表現(xiàn)和組織承諾量表測量確定激勵對象持股方式和比例，將“激勵暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵過程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。
最后，企業(yè)所有者與經(jīng)營者面臨風險決策時承擔能力是不同的，經(jīng)營者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風險決策時往往做出不利于企業(yè)長遠發(fā)展的選擇。股權激勵使得股權收益或者期權估值隨高風險項目成功而大幅增值，股權結構適當分散使個人承擔風險轉化為部分組織成員共同承擔。實施股權激勵后激勵對象會衡量“共擔”的當期風險和具有增值潛力的預期收益。這種高風險共擔和預期收益擴大使激勵對象使命感增強，進而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。
三、總結與啟示
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權激勵是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結構，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實施股權激勵創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實施股權激勵不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵方案設計應遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關系、培養(yǎng)員工情感依附型關系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運共同體”。股權激勵設計不能背離激勵初衷轉而保護少數(shù)合伙人利益，股權分配需遵循動態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。
參考文獻：
第9篇：股權激勵的方案設計范文
Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.
關鍵詞：股權激勵；市場有效性；信息披露
Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03
0 引言
繼證監(jiān)會2016年7月13日正式《上市公司股權激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務院國資委、財政部、證監(jiān)會聯(lián)合印發(fā)了《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業(yè)實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業(yè)中實施員工持股，尤其是科研人員和業(yè)務骨干持股，可以通過發(fā)揮員工人力資本的作用來提高企業(yè)業(yè)績，員工持股實際上是股權激勵制度的拓展，股權激勵不僅是處理企業(yè)所有者與經(jīng)營者委托關系的制定安排，也是解決企業(yè)管理層與員工之間激勵與約束關系的一項制定創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)板公司股權激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權激勵實踐進行總結與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。
1 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵實施現(xiàn)狀
1.1 實施股權激勵的公司分布特點
1.1.1 股權激勵的公司數(shù)量激增
從2006年我國開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權激勵，實行股權激勵的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長，截至2015年底，推出股權激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權激勵計劃數(shù)量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)居多的中小板、創(chuàng)業(yè)板人力資源資本化程度更高。股權激勵預案的公司家數(shù)同比增長了很多，原因是：一方面股權激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經(jīng)濟不景氣，企業(yè)經(jīng)營目標難以達到，為了扭轉企業(yè)下滑態(tài)勢，企業(yè)采取股權激勵以此推動企業(yè)人才努力實現(xiàn)公司發(fā)展目標。
1.1.2 股權激勵的民營創(chuàng)新型企業(yè)居多
有關數(shù)據(jù)顯示，僅2015年，147家公告股權激勵的公司中，138家為民營企業(yè)。民營企業(yè)數(shù)量遠遠多于國有企業(yè)，主要原因國有上市公司股權激勵由于接受多個監(jiān)管部門的審核，業(yè)績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權激烈的推進程序也更復雜。結合新浪財經(jīng)2015年度創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬行業(yè)類型統(tǒng)計資料，上市公司實施股權激勵的以創(chuàng)業(yè)板居多，創(chuàng)業(yè)板中又以信息、軟件行業(yè)為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規(guī)劃”以來政府的大力支持緊密相關，軟件行業(yè)在工業(yè)化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發(fā)展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，與其他行業(yè)相比，股權激勵方式對穩(wěn)定人才而言顯得更為重要和有效。
1.2 股權激勵的模式
3.3 完善股權激勵行權價格確定方法
當前我國的創(chuàng)業(yè)板市場還不夠規(guī)范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業(yè)業(yè)績和股價的關聯(lián)度不高，在確定行權價格方面，應當在股權激勵計劃中對定價依據(jù)及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》第29條，行權價格可參考股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創(chuàng)業(yè)板公司還應充分考慮創(chuàng)新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關行權價格。
3.4 完善職業(yè)經(jīng)理人市場，發(fā)揮長期激勵效果
建立一個完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，通過公平競爭、優(yōu)勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優(yōu)秀的管理者；同時引入科學的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業(yè)生涯考慮，會從企業(yè)的長遠目標出發(fā)，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業(yè)經(jīng)理人也能夠通過股權激勵獲得更高的收益，創(chuàng)業(yè)板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創(chuàng)業(yè)板市場效率較低的不足，創(chuàng)造良好的股權激勵市場環(huán)境。
3.5 強化分權制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益
股權激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內部人控制”，股權激勵實施要有效執(zhí)行利害關系人回避制度。同時，為了防止股權激勵變質成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調以信息披露為中心，公司不僅要規(guī)范披露股權激勵計劃，還必須披露股權激勵在實施過程中的不足與調整。
3.6 加強上市公司股權激勵后續(xù)監(jiān)管
股權激勵新辦法根據(jù)寬進嚴管的監(jiān)管理念，放松管制、加強監(jiān)管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權激勵制度。這就要求股權激勵的有效實施，必須加強監(jiān)管。相關監(jiān)管部門對涉及公司報表的重要財務指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經(jīng)營者在股權激勵方案制定和實施過程中利用特權非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規(guī)行為等情況，應建立日常監(jiān)管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監(jiān)管，增加公司內部問責機制安排，細化監(jiān)督處罰的規(guī)定，為事后監(jiān)管執(zhí)法提供保障。此外，監(jiān)管范圍不僅局限于實施股權激勵計劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司，還包括會計師事務所、律師事務所等中介服務機構，要明確這些中介服務機構的法律責任，以凈化股權激勵的整個市場環(huán)境。
4 結論
只有充分總結與借鑒創(chuàng)業(yè)板公司股權激勵相關經(jīng)驗與不足，《上市公司股權激勵管理辦法》才能得到有效規(guī)范落實；與此同時，在《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經(jīng)驗，才能對解決股權激勵效果不佳、員工持股過多產(chǎn)生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產(chǎn)流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經(jīng)營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業(yè)與企業(yè)利益關系人共贏局面。
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