績效自評與改進計劃精選(九篇)

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第1篇：績效自評與改進計劃范文

一、統籌安排好2014年績效目標管理工作

（一）完成2014年度項目績效目標設置工作。在2014年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的5個項目進行績效目標設置，為下年度的重點評價工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環路改造工程、環城西路二期工程。

（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從2015年起，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規模的項目實施績效目標管理，范圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優化財政資金的使用效率，為領導科學決策和外部有效監督提供重要的參考依據。

二、開展好2014年度預算績效運行跟蹤監控

計劃對2014年涉及經濟建設管理、教育、醫療衛生和社會保障、農業經濟管理等方面的20個項目的預算執行過程開展績效運行監控。通過建立事中績效運行跟蹤監督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目為：涉及經濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯農貿市場建設、石碌肉聯廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經費、2013年利用車購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學教師培訓、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫療衛生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家托養服務配套經費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經費等4個項目；涉及農業管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務費、禽流感防控經費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業補貼等5個項目。

三、組織實施好重點評價工作

（一）確定重點評價項目。從2013年已設置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。

（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關專家對重點評價項目進行績效評價指標設立，并制定評價實施方案。

（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，采取項目部門自評——財政部門核查——專業中介機構量化評價的方式開展項目重點評價。

（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束后，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經審批后，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網站公開，接受社會監督。

四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作

（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。采取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業務指導水平的同時，聘請省廳業務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監控工作相結合。為了提高績效評價管理業務指導和業務推進的便捷性，計劃對2014年實行績效運行跟蹤監控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。

五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作

（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關于印發市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質量和水平。

六、其他幾點工作

（一）要繼續加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面了解支持預算績效管理、監督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。

（二）推進財政績效管理的縱深發展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績效考評。

第2篇：績效自評與改進計劃范文

（一）績效評價范圍為納入部門預算管理的財政性資金，包括財政預算內資金、預算外資金和其他資金。按照上述原則，我區財政支出績效評價范圍暫定為財政專項資金支出類項目，包括建設性專項支出、大型購置性專項支出、經濟和社會事業等發展性專項支出，以及其他具有代表性和一定影響力的重點項目支出。

（二）按照“先易后難、由點及面、穩步推進”的原則，財政支出績效評價工作先以項目專項資金績效評價（以下簡稱“項目評價”）為重點，采取項目單位自行評價（以下簡稱“自評”）、主管部門評價和財政部門評價三者相結合的方式，全面推進我區財政支出績效評價工作。待條件成熟后再逐步推進部門（單位）財政支出整體績效評價工作。

二、評價類型

項目評價類型按評價階段的不同分為項目實施過程評價和項目完成結果評價。項目實施過程評價是指對項目實施過程執行情況的績效評價；項目完成結果評價是指項目完成后的總體績效評價。

三、組織方式

項目評價的組織方式主要有：項目單位自評、主管部門組織評價和財政部門組織評價等。

（一）項目單位自評

項目單位應根據財政部門或主管部門要求組織自評。

對于實施范圍內的非跨年度項目，在預算項目完成后兩個月內，項目單位必須對項目支出的績效和預定目標的實現情況進行自評。對于實施范圍內的跨年度項目，在每個預算年度結束后兩個月內，項目單位要對績效階段性目標完成情況和資金使用情況實施一年一評的中期評價；該項目完成后兩個月內，要對績效總目標完成情況和資金使用情況進行績效評價。

自評報告的主要內容包括基本概況、項目績效目標、項目執行情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差異的，應在自評報告中做出詳細說明。

項目單位應在自評結束后20天內將自評報告及相關資料報主管部門和財政部門，無主管部門的直接上報財政部門。財政部門或主管部門對上報時間另有規定的，從其規定。財政部門和主管部門可對項目單位的績效自評情況進行抽查。

（二）主管部門或財政部門組織評價

根據評價工作重點和預算管理要求，財政部門或主管部門可選擇部分具有代表性和一定影響力的項目組織評價。

評價報告的主要內容包括基本概況、績效情況、評價人員和評價報告（文字部分）等。

主管部門應在評價結束后20天內將評價報告及相關資料報財政部門。財政部門對上報時間另有規定的，從其規定。財政部門在評價結束后應及時將評價報告及相關資料報同級政府或上級財政部門。財政部門可對主管部門的績效評價情況進行抽查。

四、評價機構及委托

（一）評價機構包括：

1、由項目單位或主管部門內部相關專業人員組成的評價組；

2、由項目單位、主管部門或財政部門組織的專家組；

3、具有相應資質的社會中介機構等。

（二）社會中介機構的委托應在全省績效評價中介機構庫中選擇，專家的聘請優先從績效評價專家庫中選取，并可邀請人大、政協等部門參加。

（三）委托社會中介機構開展績效評價的，委托方和受托方應簽訂委托協議。

（四）委托社會中介機構或聘請專家的，由委托方或聘請方支付相關費用。

五、具體指標設置

（一）對于納入績效評價范圍的項目，項目單位在申報年度部門預算時，必須向主管部門和財政部門報送項目可行性方案，提出項目的預期績效目標及能體現績效目標的具體績效指標，績效指標應盡量細化和量化。

（二）項目單位在進行自評時，側重于對項目執行情況特別是預算績效目標完成情況的評價，在自評報告“項目執行情況”中應包含對基本指標內容的分析與評價。主管部門對項目單位另有要求的，從其規定。

（三）主管部門和財政部門在組織實施項目評價時，應設置、選擇一定數量且能衡量項目績效的具體指標。在設定、選用具體指標的基礎上，應對具體指標設置一定的分值（權重），便于評價結果的計算。

六、組織管理

（一）財政部門負責制定績效評價相關制度和操作規程，統一組織和規劃績效評價工作，主管部門和項目單位負責擬定本部門、單位績效評價具體實施辦法，并商財政部門確定。

（二）項目單位應按規定組織開展績效評價自評工作，及時提交自評報告。對被列入主管部門或財政部門年度評價計劃的項目，項目單位應積極提供反映項目績效的相關材料，做好指標體系設置和績效評價的配合工作。

（三）主管部門應認真編制本部門年度項目評價計劃，負責組織實施本部門、單位的績效評價工作，指導、監督和檢查所屬項目單位的績效評價自評工作，并將項目單位自評情況和主管部門評價情況統一匯總。主管部門的評價計劃在每年12月15日前上報財政部門，匯總情況應在每年2月20日前上報財政部門。

（四）財政部門應加強項目績效評價工作的組織領導，指導、監督和檢查主管部門和單位績效評價工作，并選擇若干項目直接組織實施績效評價。財政部門應及時將年度項目評價計劃和項目評價開展情況匯總后上報上級財政部門。

七、工作規范

（一）被評價單位要積極配合評價機構的工作，并對所提供資料的真實性、合法性、完整性、準確性負責。

（二）評價機構對被評價單位提供的相關資料、業務文件等負有保密責任，對出具的評價報告的真實性、客觀性和公正性負責。

（三）參與評價人員應嚴格按照要求進行評價，確保評價結果的獨立、客觀和公正。不得在規定程序之外對評價工作施加傾向性影響；不得干預和影響被評價單位的正常工作秩序；不得謀取不正當利益。

（四）評價人員的聘任實行回避制度。如存在某種原因可能影響評價人員作出獨立、客觀和公正評價的，評價人員應當主動回避，評價單位和被評價單位有權要求他們回避。

八、結果應用

（一）項目單位、主管部門應將項目評價結果作為編報和調整年度部門預算的依據，并根據項目評價結果進行認真分析，對于管理中存在的問題，提出改進措施，不斷提高管理水平。

（二）項目單位逾期不報項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預期績效目標。對于跨年度項目，在項目單位報送自評報告之前，財政部門可暫不撥付資金。

（三）績效評價結果是政府對主管部門和單位實施年度業績考核的重要內容之一，也是財政部門核定部門預算的依據。對于績效優良的項目單位，在安排預算時給予優先考慮；對于無正當理由沒有達到預期績效目標或績效差劣的項目單位，在安排預算時應從緊考慮或不予安排。對于跨年度項目，財政部門依據項目評價結果提出后續資金安排或撥付的意見，經批準后可調整支出預算。

（四）對于項目評價中發現的問題，財政部門應督促項目單位或主管部門進行落實整改。若發現財政違法行為的，財政部門應根據《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令〔20*〕427號）等有關規定予以處理；構成犯罪的，要依法追究刑事責任。

（五）績效評價結果可以在一定范圍內公布。其中重點績效評價項目的評價結果應報區政府主要領導閱示,績效評價結果差劣的要進行通報。

九、其他

第3篇：績效自評與改進計劃范文

從本質上來說，職業教育質量保障與改進的方法由四部分組成：一是職業學院自身需要通過年度自我評估，建立、完善績效監督和改進制度；二是建立有獨立的督導制度，督導小組每四年對學校實地訪問檢查一次，并形成關于學校運行的外部評估報告；三是經費撥款與學校的運行情況緊密相關，如果學校運行質量較差，且沒有得到及時改善，將不能獲得政府的撥款；四是為幫助學校提高質量，建立了國家改進服務機制。以下將對上述每個因素進行簡要介紹。

對于每個學校來說，學生學習過程的每個方面，從通過教學質量測試確保恰當的學生獲得恰當的課程學習機會，到通過獲得就業及繼續學習機會對學生的成功率和學習結果作出判斷，都反映在每個學校的自評報告中，并得到詳細闡述 。其中的關鍵指標是學生是否成功——成功率被定義為開始學習該課程的學生數量除以完成該課程學生的數量，并乘以考試合格學生的百分比。因此，學生的保持率及考試成績就成了很關鍵的因素。為確保高成功率，需要自始至終對學校進行定期監督。平均來說，學生的表現至少每個月評估一次，通過單獨的輔導討論進步的程度，并為其確定新的短期目標。

教學也要定期評估。通常的做法是，學校內部專家對每個教職員工的課堂教學每年進行兩次評估，并為其教學進行等級評定，分為1～4個等級，分別為：出色，優秀，滿意，不良。如果某一員工的教學被評為3或4級，就會在下次評估前對其進行額外的幫助或培訓，如果一直被評為等級4，就有可能被解雇。

最后的自評報告主要包括如下內容：學校某方面的資源是否充足，員工的相關學歷和經歷，與地方企業及其他教育機構的合作關系，過去幾年中取得的進步以及未來的改進建議。對于一個學校來說，報告有可能超過150頁，包括對每個課程領域的評估，以及對學校每個后勤部門的檢查。例如，人力資源部門要對過去幾年學校對教師及非教師員工開展的培訓類型及其對學生學習成就的影響進行報告。其中也包括每年向教職員工收集的關于學校運行情況的年度滿意度調查結果，同時還要制定有針對性的培訓計劃。

自評報告也包括該校學生和當地企業對學校的評價，這主要通過焦點小組討論、調查或兩種形式相結合獲得。因此，學校的自評報告實際上是一個學校對于自身辦學質量和未來發展思路的綜合評估報告，這也是之后外部正式教育督導檢查的基礎。

盡管在過去的20年中，教育督導制度經歷了一系列調整和改革，但萬變不離其宗，實質都是一樣的。教育標準辦公室（一個政府機構）的一個獨立督導小組，在去學校評估之前，每年從9月1日起不定期地通知學校兩次，之后對學校的運行情況進行為期一周的突擊檢查。督導小組的人數主要依據學校上次的評估結果確定。評估越差的學校，督導小組的人數越多，反之則越少。過去的一次全面評估，督導小組一般包括20多名成員，現在通常只要5至6人。當然，督導者數量的減少也反映出現在經濟狀況的下降和所獲得資源的減少。對課程教學進行觀察和評分，以及與學生、員工、雇主和社區團體進行討論都是實地評估的重要組成部分，但教育督導的最重要工作是對學校自評報告的準確性進行評估。例如，學校關于自身發展的陳述是否誠實、準確。為考察這一點，學校需要提供相關的證據材料。

一周之后，督導小組將撰寫一個評估報告，對學校方方面面的運行情況進行等級評定，從1到4分為四個等級，評估的具體領域包括：領導和管理，學生成果，教學質量和改進能力，還有學校的機會平等與多樣性以及安全保障機制——這都是政府關心的重點領域。每個接受評估的課程同樣也會獲得一個等級評定。最后是對學校的總體運行績效進行評定——運行的總體有效性。每一項評估等級都分為：出色，優秀，滿意，不良。無論哪一項被評定為“不良”，都要在后續兩年接受一次復查，并在這一時期實施一個改進計劃。如果學校總體評估結果為“不良”，校長通常要辭職或遭到學校解雇。關于具體的評估報告在OFSTED的網站上都能找到。

由于政府不承諾為低質量的學校提供撥款，因此，一個差的評估結果將會帶來嚴重的經費問題。例如，如果一個學校的工程專業獲得了“不良”的評估結果，并在復評中沒有任何改進，撥款機構就會撤銷對其撥款，而把款撥給可以提供相關培訓的學校。

在這種機制的推動下，每個學校都努力爭取最好的評估結果，并在評估過程中努力采取一系列措施，確保獲得理想的評估結果。學校普遍采取的一個共同做法是為學校運行績效建立一個“評分卡”，學校的高級經理每月根據這個評分卡的各項指標對學校進行一次評估，并把評估結果每季度向學校董事會匯報一次，以確保學校的正常運行。工作的投訴一般都會迅速處理，并及時向最高管理層進行報告，這種質量保障過程非常徹底、充分，有時還與行業的ISO 9000標準和質量改進聯系起來，質量提升被看作每個人的責任，是學校管理者與員工進行年度工作討論評估的重要內容。

對于那些開展高層次職業資格教育的學院來說，質量保證機構（Quality Assurance Agency，QAA）還要對其進行進一步的質量評估，這主要通過外部評估者的走訪和督導來實現。然而，在這種情況下，關注的重點是學習資源的質量以及員工的資格和經歷，而不是課堂觀察的結果。但與嚴格的OFSTED過程相比，學校往往把這些走訪視為“輕微的觸摸”。

對于所有的學校和培訓機構來說，學習和技能改進服務局（Learning and Skills Improvement Service，LSIS）（一個國家資助的機構，主要為學校管理者提供領導力和管理培訓，以及直接促進學院改進的特定活動）為員工發展和質量改進提供一些支持。LSIS對評估“不良”的學校提供專家咨詢和指導，并把專家聚集起來，幫助、支持其改進不良領域。LSIS還提供一系列網上資源幫助學校改進質量。

第4篇：績效自評與改進計劃范文

您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：

一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。

例如：制定《管理處質量目標》

1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。

2，月物業管理費收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時率：100%。

4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。

5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責任事故為零。

利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。

二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。

例如《普通員工績效評價表》

1、首先制定相應職位的工作計劃

2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵

3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃

4、薪酬激勵，學習與發展。

各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。

人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。

三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；

1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。

2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業文化、人事管理規章制度、財務管理規章制度、工程管理、清潔管理、護衛管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。

第5篇：績效自評與改進計劃范文

[關鍵詞]企業；目標導向；績效管理；體系；設計

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.076

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

隨著市場競爭的加劇，企業人力資源管理的重要性日益凸顯。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，其主要意義在于將員工個人績效與企業戰略目標結合，通過員工績效和組織績效的持續改進，實現員工能力的不斷提升和企業的可持續發展。

1 績效管理的重要性

績效管理是各級管理者和員工為了實現企業戰略目標共同參與績效計劃的制訂、績效考核評價、績效結果運用、績效反饋溝通等的持續循環過程。一方面，績效管理促進企業戰略目標的實現。績效計劃是將企業戰略目標分解到各個業務單元，進而分解到員工個人，把經營目標轉化為員工的具體工作職責，實現企業、部門、員工3個層面績效的不斷改進，最終實現企業戰略目標。另一方面，績效管理促進員工的職業發展，提高員工的主動性和積極性。績效評價是對員工的貢獻進行公正的判定，為薪資分配、檔級調整、崗位晉升等提供科學依據；通過績效反饋和溝通，為員工績效改進提供方向，同時強化各級領導與下屬員工之間的溝通，促進員工個人發展提升。

2 目標導向的績效管理流程

2.1 制訂績效計劃――設定工作目標

員工績效計劃主要包含績效指標名稱、指標含義、實現目標、評價標準等方面的內容。績效指標主要包含組織績效指標、個人任務類指標、個人行為類指標等3個方面。其中，組織績效指標為員工所在部門承擔的企業重要經營指標的分解；個人任務類指標以崗位的具體工作職責和內容為考核兌現，評價任務完成數量及質量效果；個人行為類指標主要考核員工工作態度，包括出勤情況、遵章守紀、職業道德、溝通能力、團隊協助能力等內容。

員工績效計劃分為年度計劃和月度計劃。年度計劃主要依據崗位關鍵任務內容制訂。月度績效計劃則是年度重點指標和年度重點工作的分解。制訂績效計劃，不是簡單地羅列指標名稱，而是要明確指標的含義和實現目標，并根據不同的工作內容制定確切的評價標準。

2.2 開展績效評估――評價工作成果和質量

月度績效評估是對月度工作效果的檢查評價，根據計劃中的評價標準來評價月度工作計劃的完成情況，查看既定工作目標是否實現或者實現程度。通過員工檢查工作實際完成情況、自評、直接領導評價、間接領導評價4個環節，最終得到員工月度績效得分。

年度績效得分根據月度績效結果平均得分、年度績效評價得分和關鍵行為得分計算，三者的權重分別為50%、40%和10%。然后對年度績效得分排序并按比例進行強制分布，劃分為A、B、C、D、4個等級。

2.3 兌現績效結果――績效考核結果的分析運用

第一，月度績效兌現。員工月度績效得分直接與月度工資掛鉤，并影響員工的年度績效得分。

第二，年度績效兌現。分等級的年度績效有效地拉開差距，績效結果的激勵性和導向性更加明顯。員工年度績效等級直接與年終績效獎勵掛鉤。

績效等級是員工晉升、培訓、評優評先等的重要依據。對年度績效評為A級的員工，給予優先升職的機會；年度績效評為A級和B級的員工，有優先接受能力提升培訓的機會。績效等級連續為A級的員工還將被評為“先進員工”。此外，為促進績效的持續提升，按照員工年度績效等級進行計分并累積，員工績效積分直接與薪資調整掛鉤，當員工績效積分累計到一定數額時即對員工薪資進行調整。

2.4 績效反饋和溝通――績效目標的提升和持續改進

績效反饋是績效評價的延伸。在績效評估完成后，主管領導及時將績效評估結果反饋給員工，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見可在第一時間進行溝通。績效反饋不僅能為員工指明努力方向，還可以激發員工的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。

3 績效管理實施過程中注意的問題

3.1 明確角色分配，全員參與績效管理

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調員工和企業共同成長，在績效管理的各個環節中都需要全體員工的共同參與。人力資源部是績效管理的組織協調部門，負責制定績效管理辦法，并提供必要的技術指導和支持。上至公司領導，下至基層員工都是績效管理的主體，都有責任協助開展績效管理，并對自身績效進行自我評估與管理。

3.2 設置可以量化的評價標準

定量的指標可直接從數量、成本等方面去評價；定性的指標則可從質量或時間等維度去評價，如滿意度、延誤天數等。評判標準為“是否型”，即評價該項指標完成和未完成，完成得分，未完成不得分；或者設置目標值，評價完成情況，根據完成程度計算績效得分。

3.3 評價的結果要適當拉開差距

如果績效評價結果沒能拉開差距，將無法有效區分績效好壞，評價結果則不能作為獎懲和晉升的依據，還會讓員工覺得績效考核流于形式。通過合理設置績效指標、嚴格進行績效考核、合理運用績效結果、高度重視績效管理等方式，確保評價結果真實公正，促進評價結果形成差距。

第6篇：績效自評與改進計劃范文

關鍵詞：基于工作過程；過程考核；績效考核

中圖分類號：G642.474 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）17-0276-02

我國高等職業教育正在進行著全面而深刻的改革和創新，基于工作過程的項目課程改革是高職課程改革的方向。目前，許多高職高專院校都在積極開展基于工作過程的項目課程教學，這樣的課程注重學生實踐性、創造性和實際技能的培養。而作為教學活動的重要環節——考核，也必須要做相應的改革，與工作過程導向課程改革保持一致。

一、當前高職院校課程考核模式存在的問題

高職院校在教育改革過程中，作為教學活動的體現、反饋、導向和控制的重要環節，考試考核改革的滯后性制約了教學改革的深入發展，使我們不能正確評估教學改革的效果。

1.傳統的考核只注重結果，而不注重學生的學習過程。對于最終的課程考試，學生也只是在考試前一段時間內忙于應付，有些學生只是在考試前臨陣磨槍，往往也能得到高分。這種考核方式對學生能力和素質的提高是不利的。

2.考核方式單一，設計不合理。單一的試卷形式，標準的答案，只能讓學生感到厭煩和恐懼，也束縛了學生的創新思維，不能靈活地考查出學生分析問題和解決問題的能力。筆試和操作相結合的考試方式，在一定程度上比傳統的考試方式有了很大的改進和提高，但也只是最終一次性的考核結果，而忽略了中間學習過程的考核。

3.傳統考核方式多以知識為本位，輕視能力的考核。片面注重知識的考核將會使學生習慣于這種考試模式下的惰性思維，遮蔽對發展自身能力的關注，同時也背離了高職教育的培養目標。

二、基于工作過程課程績效考核方式改革思路

目前，采用以工作過程為導向的“項目引領、任務驅動”的課程教學模式，已大大提高了學生的學習效果，鍛煉了實踐能力和創新能力。課程考核作為教學活動的一個重要環節，也要隨著教學內容與教學方法同步改革。基于工作過程的課程績效考核方式，是采用過程性考核與終結性考核有機結合的方式，并且以過程性考核為主進行的多元性考核評價，考核標準參照企業績效考核，考核過程中有老師和學生的共同參與，其改革思路主要有以下幾點。

1.變一次性期末考核為過程考核與終結考核相結合的綜合性考核。在整個課程的學習過程中，學生學習的重點在于學習的過程而非學習結果，他們在這個過程中鍛煉各種能力。因此，在學習的整個過程中都要進行考核，以過程性考核為主，終結性考核為輔。

2.純知識考核變為能力考核與知識考核相結合。傳統考核過于注重理論知識，考核方式簡單。基于工作過程的績效考核主要是考查任務（或項目）的實施過程和完成情況，是對學生專業能力、社會能力、素質能力進行全面考核。

3.考核載體多樣化。傳統考核主要以筆試為主要載體，而基于工作過程的課程改革主要培養學生的專業能力、社會能力，筆試已不能適應以能力為本位的高職教育，而可以采用多樣化的考核形式，比如操作實踐、作品制作展示、設計報告、綜合答辯等。

4.考核主體由老師變為老師和學生共同參與。在傳統的考核方式中，基本上都是由任課老師來擔任考核的執行者，而忽視了學生的自我評價和相互評價，導致考核結果來源渠道單一。基于工作過程的績效考核方式更加注重考核的全面性，采用多角度的考核方式，包括學生自評、小組互評和教師評價。（1）通過學生自評，使學生積極肯定自己的學習能力和學習結果，同時認識到自己不足的地方，提出改進計劃，從而在整個工作學習過程中得以成長。（2）通過小組互評，同學之間客觀的評價小組內每位同學的社會能力、專業能力，建立和諧的團隊環境，提升團隊的學習激情。以本人主講的課程《電子技術應用》為例，在每個學習項目結束后進行小組互評和學生自評，根據小組互評分、教師評分、學生自評分各占50%、30%、20%的比例計算得到個人得分。最終，個人學習項目得分由個人得分和小組得分按40%、60%的比例進行計算，小組得分由教師對項目中各個子任務的完成情況給予評分得到。

5.教師自行制定考核標準變為校企共同制定考核標準。在現有的考核模式中，考核標準一般由任課教師自行制定。基于工作過程的績效考核標準，則由專任教師和企業工程師共同制定，以“準員工”的要求來考核學生，建立企業績效模式制度督導，以學校學分考核制度指導，學生自律為目標的考核監控系統。從而培養學生的責任意識，提高教學效果。企業績效考核的內容一般包括：（1）工作績效：包括工作數量、工作質量、任務完成時間、工作態度、安全、創造效益等；（2）工作態度：出勤率、積極性、責任心、穩定性等；（3）個人素質：個人修養、計劃能力、組織能力、團隊精神等。這些內容都可以與課程中的每個學習項目的實施完成情況一一對應。

實踐證明，通過這種考核方式的改革，學生在整個學習項目完成過程中都非常投入、非常認真，極少出現學生上課期間玩游戲、聊天等現象。在這個過程中，學生把已學到的專業知識運用其中，期間如果遇到不懂的知識點，還會主動查閱書籍和網絡資料，使學生的學習由原來的被動過程變為一種主動過程，進一步培養了學生自主學習，自己解決問題的能力。

三、如何解決考核方式改革中出現的問題

在過去的一年多時間里，基于工作過程的課程績效考核方式已經在《電子技術應用》課程中進行實踐，取得了不錯的教學效果。但同時，在改革過程中，也出現了以下幾方面的問題。

1.理論知識與實踐操作的分配和結合問題。在基于工作過程的項目課程改革過程中，提倡一體化的“教學做”合一的培養模式，使項目的任何階段都成為過程考核的觀察點。與傳統的教學模式相比較，加強了實踐操作能力的培養。與此同時，是否削弱了理論知識的傳授與吸收。在實際教學改革中，我們應該針對課程本身的性質，合理分配理論知識和實踐操作的課時，并在實際授課過程中將兩者有機地結合在一起。

2.如何更加科學合理地評價學生。該考核方式按一定的比例將定性評價和定量評價結果整合得到最終成績。定性評價包括從學生上課情況、自主學習、合作學習、項目實施完成等情況綜合所得的學生自評分、互評分、教師評價。定量評價包括知識的評價和技能的評價。知識評價可以通過筆試來獲得，將需要識記的專業知識制成測試題，題量不宜過大。技能評價可以通過完成一個項目或任務來實現，從問答表現、操作過程、實習報告等方面評定。

3.教師的工作量大幅增加。全過程的考核和多角度的考核，無疑會增加教師的工作量。針對這一問題，一方面，學校可以出一些政策和課題項目來支持教師的教學改革；另一方面，教師也要有充分的心理準備，做好考核的準備工作，同時可以請優秀學生輔助考核等方式來減少工作量。

4.學生是否能公平評價自己和他人。可能存在個別學生為了獲得高的評價，給出高的自評分，而對其他人做出不客觀的評價。針對這一情況，首先，教師要事先做好完備的考核標準供學生參考；其次，如有學生的自評分遠遠高于最后的項目得分，可以對該學生進行小懲，如取消其下次的評價權利等。

參考文獻：

[1]姜大源.職業教育學研究新論[M].北京：教育科學出版社，2007.

[2]戴士弘.職業教育課程教學改革[M].北京：清華大學出版社，2007.

[3]張翠英，羅偉.基于工作過程課程體系考核方式探析[J].廣西輕工業，2010，（7）.

第7篇：績效自評與改進計劃范文

【關鍵詞】醫院 績效考核 改革

中圖分類號：R197.323文獻標識碼：A文章編號：1005-0515（2010）11-299-02

績效考核是醫院人力資源管理系統中最重要的組成部分之一，建立績效考核體系是進行績效管理的一個新的發展方向，是關系到整個管理系統的重要環節。績效管理包括績效計劃、績效管理和實施、績效考評、績效反饋、績效改進5個環節。如何設計一套科學的、符合我國國情并滿足醫院在經濟全球化時展需要的績效考核體系，提高管理效能是一個重大的課題。

1 績效考核的作用

績效管理不僅是醫院人力資源管理的重要組成部分,也是醫院人事分配制度改革的重要內容。績效考核既是績效管理的重要環節,也是績效薪酬分配的主要依據。客觀、公正、公平的績效考核,有助于醫院引入競爭機制,強化經營成本意識,強化質量管理和科教興院;有助于在確保醫療質量和醫療安全的情況下降低醫院總成本,減輕患者就醫負擔,促進醫院兩個效益的不斷提高;同時也有助于醫院管理者及時、準確地發現醫院在經營和管理中的薄弱環節, 及時主動地調整組織結構和經營策略，糾正運作中的偏差，優化科室資源,提高工作效率，增強醫院的綜合競爭力。

2 醫院績效考核分配原則

醫院績效分配制度應建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，體現了“三個衡量”的原則：

2.1 以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

2.2 以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

2.3 以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

3實施績效考核過程中應注意的問題

3.1 績效評估的方法要科學合理績效考評是一個系統工程，而評估方法是否科學直接影響到考評的效果和成效。好的績效評估可以對醫院管理和醫院運營效率事半功倍，滿盤皆活，如果評估方法不當，也會產生許多意想不到的后果。

目前比較推崇的考核方法是全方位多層次的績效評估制度，對于科室及員工個人的績效，可以通過不同的考核者從不同的角度來考核，如對科室考核可以包括科主任自評、科室之間互評、院領導、職能部門、病員及家屬考評；對員工個人考評也應當包括個人自評、主管、同事、下屬及病人考評，這樣可以全方位、準確實際地考評科室與個人的工作業績。既體現了績效考評公正、公平、公開的原則，真實地反映科室及員工的工作業績，也盡可能避免了績效評估的負面影響，使這項工作不斷改進、不斷發展。

3.2 發揮科主任在績效評估中的積極作用整個績效考評是一個完整的管理鏈，而科主任是其中關鍵的一環，應努力發揮他們的積極性，做好院、科兩級管理。

另外，如何進行科室的二次分配，院部對科主任要進行指導和考核。拿出具體的科室二次分配原則，并定期對科主任的執行情況進行考評，保證分配的公正性和透明度。

3.3 績效考核指標的制定要盡量明確，可操作性強：醫院設立關鍵績效指標應遵循“SMART”原則。即具體的(Specific)：指將績效考試指標細化，且有具體的要達到的目標和考核標準，避免含糊不清；可度量Measurable)：指績效指標可度量化或者行為化的，考核這些指標的數據是可以獲得的，并且是客觀真實的；可實現(Aleainable)：指績效指標不能過高或過低，是大多數人經過努力可以實現的；現實性(Realistic)：指目標結果可以證明和觀察；有時限(Timebound)：指目標制定者要注重完成指標的效率和特定期限。根據這些原則，該醫院需對一些指標進行改進，如評價服務態度好壞，可以從是否有服務忌語、溝通時間長短、是否面帶笑容等具體的方面進行評比打分，從而客觀的評價一個職工的服務態度好壞，而不是原先的“很好”、“好”、“一般”、“不好”等籠統、模糊的指標。

第8篇：績效自評與改進計劃范文

摘要：事業單位績效工資實施已經幾年了，隨著績效工資政策、管理系統的不斷完善，績效工資的激勵導向作用越來越依賴于績效考核的有效性。PDCA在績效考核中的運用有利于形成一個良性的循環系統，有利于提高績效考核的有效性，進而更有效地發揮績效工資應有的作用。

關鍵詞 ：績效考核 PDCA 運用

一、PDCA的涵義

PDCA循環是美國質量管理專家戴明提出來的，又稱為“戴明環”。 PDCA的含義是：P（Plan）—計劃：制定計劃、目標；D（Do）—實施：實施計劃；C（Check）—檢查：執行計劃的結果，評價執行情況，找出存在的問題；A（Action）—行動：對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里。以上四個過程是相互作用、緊密聯系的，不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環，實現階梯式螺旋上升。績效考核是以目標的結果為導向，以績效合約為標準，將PDCA循環運用到績效考核中，側重于信息的溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾，有利于構建一個開放的、動態的、持續改進的、螺旋式上升的績效考核系統，有利于提高績效考核的有效性，有利于公正、公平地評價員工的工作實績和德才表現。

二、如何運用PDCA循環建立績效考核系統

首先是制定績效計劃、目標（P）。就地質大隊而言，首先是確定大隊的目標、計劃，再將大隊的目標分解到各職能部門和下屬單位，再根據單位（部門）、崗位的工作分析從定量（數量、質量、時間、成本、安全等）和定性（能力、態度、潛力、適應性）兩方面設定考核指標，關鍵績效指標要賦予較大的權重，考核指標要在考核者與被考核者充分溝通的基礎上分層分級確定。各單位（部門）再將大隊下達目標分解到各項目部（處）、班組和各崗位，并制定目標達成的相應的措施及計劃。

其次是績效計劃的執行（D）。績效計劃只有被執行和落實才具有其存在的價值，才能發揮其應有的作用，因此在此階段各層級組織、各崗位一定要按照已確定的績效計劃不折不扣地執行，并切實按照績效計劃的要求進行工作。

再次是績效的檢查（C）、考核。為了能夠及時發現所存在的績效執行中問題，并及時地糾正或修正，考核的周期不宜過長，可以以一個月或二個月為一個考核周期。就地質大隊而言，在實施考核時，大隊只考核隊屬各單位及各單位負責人，宜根據各職能部門提供的績效計劃中各考核指標的實現情況來對被考核對象一個周期以來實現考核指標的程度進行確認。各項目部（處）、班組和各崗位的考核宜由各下屬單位（職能部門）進行考核，他們對本單位的業務、工作和員工都比較熟悉，情況比較了解，各層級的考核者應及時做好考核對象在日常工作中的工作表現和工作業績實現情況的具體記錄，以便作為考核期末考核的依據。同時，在績效考核的過程中一定要體現公平、公正、公開的原則，否則考核將極大的打擊被考核者的工作積極性。值得一提的是對考核結果有分歧時應有合適的申訴渠道，由大隊人事部門對考核結果進行復核，作出公正的裁決。

第四是績效的處理（A）。當績效考核結束后，考核的結果要及時向單位（部門或項目部）和員工進行反饋，通過績效反饋使各下屬單位（部門或項目部）、員工清楚自己的績效情況，使下屬單位（部門或項目部）、員工清楚哪些做法符合大隊的要求，哪些地方還有待于提高。同時,要通過績效輔導使下屬單位（部門或項目部）、員工清楚應該如何按照大隊的要求工作、如何改進自己的績效？績效考核結果既可以供管理人員為人力資源管理的決策提供信息，也可以幫助人力資源開發找到恰當的方法，還可以用于員工個人在績效改進、職業生涯發展、聘用和晉升等方面提供借鑒。

三、大隊績效考核工作現狀及改進建議

第9篇：績效自評與改進計劃范文

論文關鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析

隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現實意義。

一、我國高職院校績效管理存在的問題

1．績效目標不明確、計劃制定滯后

部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。

2．缺少實施和監控環節

績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現做記錄，績效系統雖然在運行，但是并沒有專門的機構對非系統是否有效、是否適用進行監控或者改進。

3．考核缺乏公平性

為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結果僅僅與經濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。

4．結果運用單一、反饋不充分

部分學校在績效管理中只重視考核結果，但是考核的結果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規劃。

二、原因分析

探究部分高職院校績效管理系統運行效率低下的原因，我們從績效管理系統、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內部流程（管理方法）幾個方面加以分析。

1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系

績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環往復的過程，即從從組織的戰略目標出發，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現的同時開發員工潛能、培養員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。

許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環節的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環節，是一種以結果為導向的考核系統，側重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。

2．缺乏專業機構和管理人員

許多高職院校并沒有設立專門的機構部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優勢。

3．管理制度不配套

良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發揮作用的前提和環境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。

4．績效管理工具設計、運用不當

績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結果運用單一都是績效管理不當的主要表現。

高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。

目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯系起來，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。

高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態度，出現自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。

三、我國高職院校績效管理的需求

1．學校高層管理者對項目的要求

（1）符合學校總體戰略目標，能夠提高學校績效管理水平；（2）符合高職教師發展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。

2．教師對項目的要求

（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發展需要；（4）職業發展規劃的要求。

3．績效管理執行者對項目的要求

（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規范教師行為。

根據分析確定高職院校績效管理項目的總體目標：

采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰略目標的實現；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發展戰略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續發展的核心競爭能力。

參考文獻