股權激勵企業管理精選(九篇)
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第1篇：股權激勵企業管理范文
【關鍵詞】董事會組成；股權激勵；企業價值
一、引言
當前，股權激勵機制正受到國內外理論界、政府和公司的高度關注。在歐美成熟市場，股權激勵被視為解決現代企業委托——問題的重要途徑，是促進公司經營者與股東形成利益共同體的有力手段。美國經驗證明，從上世紀80年代蓬勃發展起來的股權激勵制度在促進公司價值創造，推進經濟增長等方面發揮了積極作用。在當前中國，資本市場正處于深層次的建設和完善之中。上市公司經營者的股權激勵制度，作為最重要的長期激勵機制備受關注，無論國家還是企業，都對經營者股權激勵極為重視。
董事會是治理機制的重要部分，具有監督和決策的作用，股權激勵則是治理機制中重要的激勵措施。經營者股權激勵與董事會組成構成了公司治理機制的核心。股權激勵最終目標是為了提升企業價值，而董事會作為公司治理機制的重要部分，其中的各董事對股權激勵實現公司企業價值的作用起到了什么樣影響，即董事會組成對股權激勵與企業價值的關系影響是公司治理研究中無法回避的重要命題。在此之前，國外學者對董事會組成、股權激勵與企業價值的關系研究甚少，僅有的一些研究也是眾說紛紜，學者們根據不同的實證結果提出不同的理論解釋，而這些理論解釋看起來甚至是相互矛盾的，迄今為止尚未定論。
二、文獻回顧
（一）獨立董事與股權激勵
經營者股權激勵與獨立董事之間是相互替代，還是互為補充，國外學者做過許多理論假設和經驗研究，其結論是不一致的。Arthur(200l)通過實證研究得出這樣的結論：當經營者股權較低時，經營者股權對獨立董事比例有負向作用，符合治理機制的替代假設，當經營者股權較高時，經營者股權對獨立董事比例仍有負向作用，符合權力博弈假設。因此他認為經營者股權和獨立董事比例之間存在反向關系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國不動產投資信托公司(REITS)1999年數據為樣本，通過實證研究發現，無論采用OLS法還是2SLS法，經營者股權激勵對獨立董事比例都產生顯著的負向作用，顯著性水平均為5%。
國內僅有少數學者研究經營者股權激勵與董事會組成的關系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年報數據為樣本，通過實證研究發現，總經理股權對獨立董事比例有顯著的正向作用，顯著性水平為1%。牛建波(2004)選取上市公司2002年年報數據進行截面分析，發現獨立董事比例對總經理的長期股權激勵程度有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。
（二）非執行董事與股權激勵
Mehran(1995)隨機選取了153家美國制造業上市公司1979—1980的數據為樣本，通過實證研究發現非執行董事比例對經營者股權激勵有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。
而部分學者認為非執行董事比例對經營者股權激勵有負向作用。Weisbach(1988)認為非執行董事的監督作用和經營者的股權激勵都是降低成本的兩種方法，因而他們之間存在相互替代的關系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國不動產投資信托公司(REITS)1999年數據為樣本，通過實證研究發現，無論采用OLS法還是，2SLS法，非執行董事比例對經營者股權激勵都有顯著的負向作用，顯著性水平均為5%。
（三）執行董事與企業價值
靳云匯、李克成(2002)選取1999年滬深兩地新上市的78家公司為研究對象，通過實證研究發現執行董事與企業績效(平均凈資產收益率和平均總資產收益率)呈負向關系，但不顯著。而非執行董事(除內部董事后的其他董事)比例對企業績效有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。因此他們認為引入獨立董事可以改善公司的治理效率。
（四）獨立董事與企業價值
在上世紀60年代，很多企業的董事會中內部董事占多數，而現在幾乎所有企業的董事會中獨立董事都占了多數。研究證明，獨立董事與內部董事的行為存在差異，獨立董事占多數的董事會與獨立董事不占多數的董事會的行為也存在差異。但是，相關研究并沒有發現獨立董事占多數的企業績效好于獨立董事不占多數的企業。Bhagat和Black(1999)的研究發現，獨立董事比例與公司業績呈負相關關系，隨后，他們(2002)進一步以美國934家上市的大企業1991年的數據為樣本，采用OLS法和3SLS法進行實證分析發現，隨著企業董事會獨立性的上升，企業的長期價值不斷下降，但結論不顯著。周翼翔（2011）從內生性角度出發，對各變量進行Pearson相關檢驗的結果得出，績效無論用什么變量來表示，它與董事會獨立性均為負相關關系，且均在1%水平上強烈顯著。同時，研究結果顯示，董事會獨立程度的提高不一定會導致企業績效的提高。
但一些研究證明，一定比例的獨立董事有利于提高企業績效。Mehran(1995)通過實證分析發現無論是以托賓Q還是總資產收益率表示企業價值時，獨立董事比例與企業價值之間都呈正向關系。Klein(1998)研究了董事會中的委員會結構與企業價值的關系，結果發現獨立董事占主要成分的監督委員會與企業價值沒有相關性，而投資委員會中內部董事的比例與企業價值之間存在正相關性。
（五）股權激勵與企業價值
股權激勵自起源發展至今，已經取得了較大發展，形成了諸多理論。部分學者認為股權激勵與企業價值正相關。邱世遠，徐國棟(2003)利用上市公司整體的經營者持股數據進行分析，采用兩個獨立樣本的非參數檢驗，來研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數據的樣本均值是否有顯著差異，檢驗結果表明，高管持股數高的公司的經營業績比高管持股數低的公司的經營業績好，并且差異是顯著的，由此可以看出，股權激勵對公司的企業價值有正向作用。有的學者得出結論，股權激勵與企業價值不存在顯著的線性關系，而是呈顯著的倒U型曲線關系。黃之駿（2006）遵循內生性的研究思路，選取高科技上市企業為研究對象，用其2001年-2004年的數據構建均衡的平行數據為研究樣本，采用一系列方法，得到了與前期研究大不相同的一些結論，認為經營者股權激勵與企業價值間存在顯著的倒U型曲線關系，表明經營者股權激勵和企業價值之間存在較為穩定的關系。
三、基于董事會組成視角下的研究展望
股權激勵制度作為一種新的公司治理結構和治理模式，促進了各國企業管理者及其他關鍵員工的薪酬制度改革、結構優化，為最終實現股權激勵吹來了一股新風。影響股權激勵的因素有很多，董事會組成就是其中的一個。董事會作為聯結股東與經理層的紐帶，是公司治理機制的重要組成部分。在我國，董事會作為一種新型的治理機制，其治理效率如何、是否發揮了其應有的作用呢？為了更好的促進股權激勵對企業價值的正面影響，我們將董事會作為入手點，分析其組成對兩者之間關系的影響，并據此為董事會更好的發展提出建設性意見，合理分配執行董事、獨立董事和非獨立董事的比例，合理選擇股權激勵方式，為我國股權激勵機制的完善和董事會建設提供一些政策建議（見圖1）。
根據圖1的研究思路，將董事會結構進行劃分，分為執行董事和非執行董事，又將非執行董事劃分為獨立董事和非獨立董事。然后進行實證研究，先通過相關模型研究股權激勵與企業價值的關系；再將董事會作為交叉項，研究其對股權激勵與企業價值之間關系產生的影響。在此，把董事會分為兩組，執行董事與非執行董事為一組，獨立董事與非獨立董事為一組。分析每一組中兩者分別對股權激勵與企業價值之間關系的影響。最后，通過相關理論和實證分析，研究下述問題：一是執行董事和非執行董事分別對股權激勵與企業價值的關系產生何種作用，并作對比分析；二是獨立董事和非獨立董事分別對股權激勵與企業價值的關系產生何種作用，并作對比分析；三是從實踐出發，分析如何合理分配董事會中各董事的比例從而最有效的促進股權激勵對企業價值的正面影響。
基于國內外對股權激勵、董事會組成與企業價值關系問題的研究現狀，應試圖在吸取相關文獻研究經驗的基礎上，基于股權分制改革的完成，中國資本市場進一步完善的現狀，對股權激勵、董事會組成和企業價值三者之間的關系進行深入分析，采用實證的研究方法，著重研究董事會中各董事對股權激勵與企業價值關系的影響，對我國上市公司如何更好地進行董事會建設，以促進股權激勵、提升企業業績這一問題展開有益探討。
四、意義
隨著我國企業改革的深入，證券市場建設的深化，對完善企業治理結構的要求也越來越強烈。一方面加強董事會建設的相關文件法規不斷出臺；另一方面，隨著股權分置改革的加速進行，經營者股權激勵的相關措施也在陸續成形。然而，目前為止，我國學者大多數研究的是股權激勵、董事會組成和企業價值三者之間的關系以及三者之間的相互關系，但他們并沒有對董事會的組成作詳盡的劃分，并且也沒有人將董事會組成作為一個視角，研究其對股權激勵與企業價值之間關系的影響。在中國的市場環境下，董事會組成對經營者股權激勵與企業價值關系的作用如何，進行相關研究將會有助于我們進一步加深對經營者股權激勵、董事會組成與企業價值關系的認識，將更有側重的去進行董事會結構的建設，合理分配執行董事、獨立董事和非獨立董事的比例，合理選擇股權激勵方式，以最有效的方式實現企業價值最大化這個企業最終目標。
參考文獻
[1]邵少敏,吳滄瀾,林偉.獨立董事、董事會結構和股權結構研究:以浙江省上市公司為例[J].世界經濟,2004:12-17.
[2]牛建波.董事會特征、股權結構與總經理長激勵——來自中國證券市場的證據[C].中國第3屆實證會計國際研討會論文集,2004:46-52.
[3]王華,黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與企業價值——基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界,2006(9):101-116.
[4]莫冬艷,邵聰.高管薪酬、股權激勵與公司績效的相關性檢驗[J].科學決策,2010(7):
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[5]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計:是激勵還是福利?[J].管理世界,2009(9):133-147.
第2篇：股權激勵企業管理范文
關鍵詞：股權分置改革；管理層激勵；企業績效
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
一、關于股權分置改革與管理層激勵和企業績效的理論背景
（一）關于股權分置改革的理論和背景。股權分置改革是在兩次國有股減持實踐失敗后，汲取教訓、總結經驗提出來的。它是針對非流通股不能上市流通嚴重影響我國股票市場可持續發展的狀況開展的，旨在把不可流通的股份變為可流通的股份，真正實現同股同利，建設一個健康、和諧和規范、高效的可持續發展的資本市場。2005年4月29日，證監會《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》，標志著上市公司股權分置改革試點正式開始。2005年9月4日，證監會公布了《上市公司股權分置改革管理辦法》，以進一步完善股權分置改革，將其全面推展開來。
（二）關于管理層激勵的理論和背景。2005年9月，國資委頒布了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》的規定：“完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵?！痹撏ㄖ构筛膶崿F全流通的上市公司實施管理層激勵（本文指管理層持股，即購買股票、獎勵干股和股票期權等管理層股權激勵）有據可依，鼓勵了更多實現全流通的上市公司實現管理層激勵，積極創新、勇于實踐，也使很多學者致力于這方面的研究。
據統計，目前在解決了股權分置問題的上市公司中，已有很多公司引入了股票和期權激勵等手段，以調動內部人的積極性。但是在管理層薪酬中關于股權的長期激勵所占的比例與西方國家相比，是非常低的，尚有待于進一步提高。
（三）關于企業績效的理論和背景。企業績效一般是指一定經營期間的企業效益和經營者業績。企業經營效益主要表現在盈利能力、資產運營水平、償債能力與后續發展能力等企業內部效益方面和社會效益。社會經營者業績主要通過經營者在經營管理企業的過程中對企業經營、成長和發展所取得的成果和所做出的貢獻來體現?？梢?，企業績效的涵義非常豐富，一方面企業績效不僅是對企業經營狀況的靜態描述，也涵蓋持續發展等理念的動態表征；另一方面企業績效也不僅僅表現為企業對于自身經濟利益（經濟利潤）最大化的追求，還表現在為對社會效益的貢獻。
二、關于三者之間關系的研究
（一）股權分置改革與管理層激勵。股權分置改革是我國資本市場發展的一個重要轉折點和里程碑。從時間上來看，股權分置改革和管理層激勵是一種時間先后關系；從條件上來看，股權分置改革是管理層激勵的先決條件，是實施管理層激勵的必要條件；從作用上看，股權分置改革促進了管理層激勵，同時在某種意義上也需要管理層激勵進行輔助。
一方面股權分置改革促進了管理層激勵，并為其充分發揮作用提供了條件和保障。實現股改之后，國有股股東的利益就會和流通股股東趨于一致，這樣就建立了以股價為基礎的股市評價體系，股價成為了利益的核心，從而使股權激勵下的公司管理層的利益和全體股東的利益也趨于一致。這也就為國際管理上流行的管理層激勵提供了在我國生存的土壤，使管理層激勵能夠發揮其作用。
另一方面股權分置改革后的全流通需要管理層激勵。這種需要是由于管理層和全體股東的信息不對稱和大股東與中小股東間信息不對稱，股東和管理層之間由于委托-而造成的信息不對稱是無法完全消除的，公司的管理層傾向于和大股東聯合起來，利用各自的信息優勢和控制權來侵蝕中小股東的利益。如果通過管理層激勵使其擁有部分股權，成為上市公司的股東，這樣就可以抑制管理層和大股東“串通”侵蝕中小投資者利益的動機。
（二）管理層激勵與企業績效。將管理層激勵和企業績效相聯系是西方企業管理體現激勵制約機制和解決問題的一種通行的做法。提高企業績效最行之有效的方法之一就是讓管理者擁有股權，讓他們成為剩余索取者。股權分置改革中，強調確保流通股和非流通股股東之間的利益平衡，是兩類股東之間的零和博弈。我們“只有積極推進管理層激勵，使各方在博弈過程中實現帕累托改進，從而實現零和博弈向正和博弈的轉變，達到多贏的局面?！保ê殛?，2005）企業的績效取決于其經營業績和努力程度，上市公司應該充分利用全流通創造的空間，抓住全流通提供的機遇，積極建立管理層激勵體系，減少成本，把逆向選擇和道德風險降至最低，使管理層和股東的用力方向一致，從而達到合力最大，最優化企業的績效。
目前，關于管理層持股與企業績效的看法主要有三種：一是管理層持股比例決定企業績效；二是管理層持股比例是一個內生變量，受企業績效影響，而不是企業績效受管理層持股影響；三是管理層持股比例與企業績效是相互決定的。
筆者比較贊同管理層激勵下管理層持股與企業績效是相互決定的，管理層激勵使管理層成為上市公司的股東，成為剩余索取者，能減少委托成本，激勵他們充分利用有限的資源，抓住機遇，做出更有利于股東利益的決策，優化企業治理結構，提高企業績效。但是我們必須認識到，在管理層激勵下，股價高低決定了管理層收益的多少，所以就會產生負面效應，在企業經營業績不佳或者因為其他原因造成股價不理想時，管理者可能會通過職權操控公司的財務報表，提供虛假的財務信息。這對提高企業績效是不發揮作用的，相反可能因為未及時查找原因解決問題而造成企業的實際績效得到損害。但同時我們必須意識到，管理層激勵具有一定的內生性，即企業績效也作用于管理層激勵的效果，只有上市公司經營良好，價值可觀，發展前景廣闊，管理層才愿意擁有本公司股權，持有本公司股權才有價值。
據統計，持有大量本公司股票或者期權的管理層比擁有較少股份或期權的管理層會更加努力地工作，做出的投資決策會更加符合股東的利益。因此，管理層激勵能優化企業的治理結構，提高企業績效。據調查，全部財富中對CEO產生的激勵效果有77%是來自股票所有權的力量。
（三）股權分置改革與企業績效。股權分置改革和企業績效的關系有直接和間接兩種。直接作用是指，股權分置改革實現了股票的全流通，一方面實現了全體股東同股同利，使大股東和中小股東的利益趨于一致，使股價成為他們共同關心的利益指標，使“一股獨大”的問題得到了有效解決，健全了上市公司的股權結構，進一步完善了公司的治理結構；另一方面股改健全了股票市場的功能，擺脫了股權分置下股價長期扭曲的局面，實現了股票市場的價格發現和資源配置功能，使企業通過資本運作合理地配置資源、最大限度地發揮協同效益。所以，股改在一定程度上提高了企業的績效；間接作用是指，股權分置改革為管理層激勵提供了條件，促進了管理層激勵，管理層激勵又有助于提高企業績效。
三、三者間的綜合關系
股票分置改革，一方面能健全股票市場，優化企業治理結構，提高企業績效；另一方面為管理層激勵提供了條件和保障，促進了管理層激勵的推行，當然，股票分置改革也在某種程度上也需要管理層激勵進行輔助，防止大股東與管理層聯合起來侵吞中小股東的利益。而管理層激勵與企業績效是相互作用的，管理層激勵能提高企業績效；反過來，企業績效也作用于管理層激勵，因為企業績效的好壞決定了管理層激勵是否發生作用。三者相輔相成的關系直觀圖如圖1。（圖1）
（作者單位：山東財政學院會計學院）
參考文獻：
[1]顧青.關于股權分置的思考.揚州大學稅務學院學報，2006，12.
第3篇：股權激勵企業管理范文
[關鍵詞]國有上市公司；股權激勵；高管人員
我國國有上市公司在積極進行相關改革的過程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來，國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發展要求相適應，表現在以固定收入為主，與公司未來發展相關的長期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長期持續提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經營短期化的機會主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發展，也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性，影響了證券市場的健康發展。2005年9月8日，國資委了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵。實際上，在前兩批股改試點公司中，已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權激勵將在合法合規的條件下逐步推進。
一、股權激勵的概念和理論基礎
(一)股權激勵的概念
股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，借以促進高管人員個人收益同公司長遠利益相結合，進而改善公司治理并推動公司長遠發展的利益驅動機制，也是現代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(行權期)，按照授予時(授予期)規定的價格(行權價)和數量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權性權益(行權)，并有權在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權價時在市場上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業績指標獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業績的改善和公司股票價值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產權制度創新的薪酬模式，是隨著現代企業制度的建立而發展起來的，旨在解決委托問題所產生的道德風險和逆向選擇行為，在經營者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者通過其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司經營成果并承擔經營風險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益，特別是長期收益統一起來，從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準則。
(二)股權激勵的理論基礎
1．委托理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業化管理帶來的效益，但同時也出現了股東與經理之間由委托一關系帶來的成本問題。普遍意義上，公司股東的所有權表現為索取權(收益權)，而控制權則由經營者憑借自身能力和專業知識所體現出的稀缺性牢牢掌握。在“經濟人”假設的前提下，所有者(股東)和經營者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標在沒有共同的利益機制的“誘導”下通常會不一致，所有者追求公司價值或股東利益的最大化，而經營者憑借信息不對稱和處于經營地位的談判優勢，謀求以股東利益和公司發展為代價的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的動機。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力只是局限于短期的業績而非公司的長期發展，公司經營成敗與高管人員收益之間表現出弱相關性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機的結合在一起，通過賦予經理人員參與剩余收益的所取權，把對經營者的外部激勵和約束轉化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場連續不斷自動地對公司的價值進行評估，這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和人之間經過長期多次博弈的結果。
2．人力資本理論。科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業化時代，物質資本的稀缺性決定了企業生存與發展的主導要素是企業所擁有的物質資本的多少，在企業中，物質資本的所有者占據著支配地位在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位則發生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性，其定價具有間接性和時滯性特點，所以無法像物質資本那樣采用簡單直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度性安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。
二、現階段股權激勵在我國實施的必要性
我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著證券市場的改革和發展，在實踐中不斷探索前進。但是由于我國特定的政治條件、經濟條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經濟接軌的薪酬模式，造成了內無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業績幾乎沒有關聯的薪酬設計，難以對其形成有效的長期激勵作用，無法與證券市場改革發展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權分置改革的全面推進更加凸現，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權收益，不斷出現道德風險和逆向選擇的行為，導致國有資產嚴重流失，最終損害所有者的利益，降低整個證券市場的運行效率。
股權激勵作為現代公司治理機制中的有效手段，充分體現了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質性，人力資源作為…種資本參與到現代企業契約性控制權當中，分享特定控制權和剩余控制權所帶來的收益。隨著我國股權分置改革全面推進，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關鍵一點就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機制，無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現代企業制度建立的步伐，影響我國證券市場結構上從增量創新主導的擴張型發展轉向存量調整主導的縱深化發展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權激勵，將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題，從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說，實施股權激勵的必要性體現在以下幾個方面：
首先，有力于建立多元化的股權結構，并吸引和留住優秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現代企業制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經濟的客觀要求。而股權激勵的實施，可以讓公司高管人員通過持有的股權來分享公司成長帶來的收益，同時也促進了公司股權結構的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩定優秀人才。
其次，協調國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內部人控制”失控問題。股權分置改革的推進，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來，而通過股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現狀，使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠發展擴大上市公司規模，進而損害國有資產所有者和全體股東利益的行為，克服“內部人控制”失控的問題。
再次，進一步完善國有上市公司治理結構，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護，將高管人員的利益與公司業績密切相關，減少國有上市公司中屢屢出現向母公司進行利潤或資產轉移的現象，減少國有上市公司高管人員在職高消費、貪污公款、轉移挪用資產、攜款逃跑等經濟犯罪的發生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發展，走上良性成長的道路。
最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權時，公司并沒有現金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權利，而股價的上漲完全是股市運作的結果，即“公司請客，市場買單”，現有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規模較小的新興公司尤為重要。
三、我國現階段實施股權激勵帶來的負面效應及其對策
(一)現階段實施股權激勵帶來的負面效應
實施股權激勵的正面效應不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應，因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現代公司分配制度中的運用，是一個系統的工程，它的運行和激勵約束功能作用的發揮，一方面需要安排合理的內部治理，另～方面，還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的，這正是股權激勵負面效應發揮作用的溫床。
首先，國有上市公司治理結構不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數不持有公司股權或極少持有股權的董事、經理代表大部分實際出資股東進行經營決策的倒掛現象。在這種情況下，實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業績評定、經營目標上都將降低效率，在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產生極大的不公平。其次，證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機因素，而與公司的實際經營業績和發展前景預期的相關性不強，甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實施股權激勵將會增加國有上市公司“內部人控制”下的財務違規操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業績衡量標準失去基礎，而高管人員通過回購股票操縱價格執行期權，助長股市的泡沫。
再次，法律法規的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發展的一個關鍵因素，就是相應的法律法規比較完善。而我國國內法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創新，但由此產生的問題也很多。國內目前很多國有上市公司在現有的法律環境下希望有所突破，找到可以實施的途徑，通過中介機構設計出所謂的創新的實施方案，但最后還是沒有避開現有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數國有上市公司則選擇傳統的激勵方式，反而增加了機會成本。
(二)現階段實施股權激勵帶來負面效應的對策
1．完善股權激勵運行的內部治理基礎一方面，要繼續優化國有上市公司的股權結構，適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉換大股東的身份，使公司通過優序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運營資本，提高國有上市公司的業績，同時，適當減少委托的環節，降低風險，減少費用的發生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面，繼續完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式，是公司發展和完善公司內部治理的重要組成部分，它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監督弱化問題，并通過產權紐帶將經營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經營者之間的風險，構筑運行高效的公司治理結構；但同時，股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構，特別是現階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權激勵。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極的作用。
2．完善股權激勵運行的外部治理環境
(1)從股權激勵運行的市場環境來看，其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。
第一，必須加快和積極創建有效的經理人市場，充分發揮聲譽機制對職業化經理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優勝劣汰的競爭機制中選，保證高管人員在國際化、現代化、市場化的環境中具有基本的管理素質和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機制怎么樣的完善，公司運營部不具備高效運轉的基礎。此時，這種激勵機制無疑會變成～種負向激勵，容易被濫用，反而進一步加大了風險。
第二，必須積極營造運作良好的資本市場，它能為股權激勵提供化解風險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力，防止高管人員獨占剩余控制權，同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉換為受監督的顯性機制。
第三，必須作好控制權市場的建構?？刂茩嗍袌鍪侵干鲜泄镜目刂茩嗤ㄟ^資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場?？刂茩嗟目山灰仔砸馕吨吖苋藛T的控制權是處于動態環境當中的，同時與股權激勵相結合，就可以克服“兩權分離”下所有者與經營者利益目標不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。
(2)完善股權激勵運行法律環境。
首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”，過分偏重行政和刑事責任，而疏于對民事責任的規定。
因此，為了保護中小股東的利益，應當繼續完善股東派生訴訟制度。同時，在現代公司集團化發展和關聯企業普遍化的條件下，在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度，遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯交易行為，或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產行為時，使受害人得到有效的法律保護。
其次，加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規成本遠遠大于其違規收益。完善對投資者的保護條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制，增加懲罰性賠償條款。
第4篇：股權激勵企業管理范文
關鍵詞:企業;股權;公司管理;結構
公司管理,與企業集團、股權結構密切相關。公司管理的內容除了人事方面,更重要的是一個公司經濟方面的管理與疏導。了解全國各企業集團、分析我國股權結構,才能做好企業管理。尤其是企業的經濟管理。理論都是建立在對實際的考察中,本文通過對我國實際情況的考察與研究,翻閱大量資料,最終作出如下利于公司管理的調查結果與分析結論。
經過調查27個富有國家前20大上市公司的控制權結構,發現了兩個重要特征:一是這些公司的股權結構有集中的趨勢,而且大部分都存在控制性股東,其中又以價值控股最為普遍。二是金字塔(金字塔型的組織結構:擁有一家公司的大部分股份,通過這家公司再掌握另一家公司的大部分股份,這一過程可不斷重復許多次。)控股結構是大型企業集團常用的組織形式。在這種股權結構和組織結構下,控股股東能夠利用金字塔控股結構下控制權和現金流權的差異對小股東進行掠奪。通過此項研究得出的特征,我們可以發現:一是我國的企業管理是集中與大股東手中的,因為大股東掌握這整個企業的資金命脈。二是現有的股東控權在起初,是很好的公司管理方式。但是事務總有利弊,大股東控股權也會是阻礙公司發展的主要原因。
一、樣本與數據
1.樣本
研究中實際觀測或調查的一部分個體稱為樣本,研究對象的全部稱為總體。本文的樣本選擇是從上海證券交易所2002年以前上市的694家非金融行業的上市公司作為研究樣本。上海證券交易所是中國大型公司最主要的上市場所。因此,本文樣本能夠反映中國大型企業尤其是上市公司管理的基本情況。
2.數據
數據是載荷或記錄信息的按一定規則排列組合的物理符號?？梢允菙底?、文字、圖像,也可以是計算機代碼。為反映公司的組織結構、股權結構及公司管理的情況,本文選取的數據都是2003年年報的數據。
二、樣本公司的結構特征
1.組織結構特征
在694家樣本公司中,有387家隸屬于集團公司,有478家有兄弟企業,其間的差額是部分公司雖然沒有隸屬于集團但受同一控制人控制。同時上市公司投資設立子公司、孫公司也是一個普遍現象,樣本中有577家上市公司擁有子公司,評價每家上市公司擁有9.84家子公司。擁有孫公司的上市公司數量也有72家。在中國證券市場上由“控制人-集團公司-上市公司-子公司-孫公司”多層控股而形成的“金字塔型”控股結構具有相當的普遍性。這一現象符合發展中國家產品市場和金融市場不完善情況下的一般特征,即要依賴企業機關來克服市場的不完善。如此龐大的集團公司體系,是需要一個科學的管理與合理的運作才能達到發展的目的。
2.股權結構特征
①股權集中度。中國存在這股權的高度集中現象,694家樣本公司中第一大股東的評價持股率為43.76%,最高為85%。而第二、三、四和五大股東的評價持股率僅為9.29%、3.06、1.90%和1.14%,遠低于第一大股東。股權集中是除英美兩國外世界上大部分國家企業股權結構的一個特征,中國上市公司股權的高度集中現象在世界上并非異類。
②股權性質。樣本中有451家公司的第一大股東為國有股,且平均持股率為48.15%,其他性質的股東共241家。
3.控制權與現金流權
控制權與現金流權的差異是大股東掠奪的制度基礎,兩者的差異越大,大股東就越有欲望實施掠奪行為,而公司治理的不完善,使這種潛在欲望得以實現。所以我們要完善公司的治理,找到利于公司發展的渠道和方式。避免大股東在過分集權的情況下,阻礙公司的發展,侵犯小股東的利益。
三、結論與啟示
如同其他發展中國家一樣,金字塔行控股結構的企業機關是中國大型企業普遍選擇的組織形式。雖然隸屬于集團的上市公司業績要略高于獨立公司,但差異并不很顯著;而且,企業集團的多元化投資反而有損于其業績。導致這一現象的可能原因有:一是中國企業機關的內部市場效率低下,并不能提升其下屬上市公司的業績;二是雖然沒有效率損失或者存在效率的提升,但上市公司所創造的價值已為控股股東所掠奪。
本文所研究的,證實了一種解釋,即在股權集中的金字塔型控股結構下,中國上市公司同時存在隧道行為和補貼行為,但在大多數情況下導致了大股東對小股東的利益掠奪。而且可以發現,企業集團內部關聯交易的存在將損害企業業績。因此,在中國正確市場上,金字塔型的機關控股結構是引起大小股東公司治理沖突的“溫床”。
進一步分析發現,利益掠奪行為與組織結構的特征具有顯著的相關性,因為在金字塔型集團組織架構下最容易產生利益掠奪現象。這一結論在一定程度上說明了:在中國,上市公司最終控制人存在通過構建金字塔控股股權結構實現利益掠奪的動機。同時,股權集中度的高低、控制權與現金流權差異的大小及股權性質與利益掠奪行為沒有顯著性關系的結論也給了我們另一些其實:僅從公司治理角度而言,股權的多元化或者國有股的減持,并不是解決公司治理問題的根本措施。
參考文獻:
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第5篇：股權激勵企業管理范文
關鍵詞：創業板公司管理層股權激勵機制研究
一、創業板公司股權激勵概述
創業板市場又稱二板市場，是為了給中小企業提供方便的融資渠道，為風險資本營造一個正常的退出機制而設立的證券流通二級市場。同時，創業板市場也承擔著調整產業結構、推進經濟改革的重要任務。自從2009年10月23日開市以來，已累計超過280家公司先后在創業板上市成功募集資金。截止2011年收盤，創業板市值接近7300億人民幣。
股票期權指的是公司給予員工的一種權利，期權持有者可以在一定時期內以一定價格購買一定數量公司股票的權利。對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益，隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。
二、影響股票期權激勵效果因素分析
（一）創業板證券市場有效性低
股權激勵機制起作用的前提是企業的股價在很大程度上能夠反映上市公司的基本面。我國資本市場一直存在“弱勢市場”的詬病，不完善的證券市場弱化了股價和公司業績之間的關聯性。弱勢市場的現狀導致創業板公司的股票期權激勵計劃存在較大的不確定性，其激勵效果有待考證。
（二）公司治理結構不健全，股票期權質量難以保證
創業板上市公司一般具有高成長性、高科技含量、富有創新能力等特點。公司規模不大，股權相對集中，一般由創始人及親屬等高度關聯人控股，內部治理結構不完善，監事會缺位現象較為普遍。創業板公司內部缺乏公正有效的薪酬委員會來制定公司高管的薪酬計劃。很多情況下公司實行的股權激勵方案并沒有起到激勵的作用，是變相的給高管和核心技術人員發紅包。
（三）“三高”發行催生股市泡沫，行權價格屢遭穿破
創業板在新股發行過程中存在明顯的“三高”現象，即高發行價格、高市盈率和高超募額。過高的股價對公司而言實則是一副“慢性毒藥”，需要上市公司在以后的運作中讓投資者慢慢消化。過高的價格提前預支了未來企業的盈利，當公司運作出現問題時，二級市場將會出現大幅波動。
（四）行權條件考核指標單一，不利于公司長期發展
目前已經提出股票期權激勵計劃的公司對于行權條件除了工作年限的限制外，將重點放在了凈資產收益率和凈利潤的增長上面。
三、改善我國創業板公司股票期權激勵狀況的措施
（一）規范非流通股份的逐步、有序流通
從創業板自身特點來看，要促進證券市場長期健康發展，就必須規范控股股東的非流通股份的解禁步驟，綜合考慮創業者、風險投資方和二級市場中小投資者各方的利益。應該在公司股票鎖定期和減持幅度上設置相互補充的限制條件，并且為控股股東的非流通股份的轉移提供平行于二級市場的通道，通過引入機構投資者、戰略投資者逐步實現控股股東的股權收益，達到分散股權、實現投資收益最大化與促進企業長期穩定發展的多重目標。
（二）推出帶保護的股票期權激勵計劃，促進企業的長期穩定成長
由于我國的宏觀資本市場的市場有效性程度與國外成熟資本市場存在較大差異，單純的向管理層及核心技術人員提供以股票價格為行權依據的看漲期權，不能夠形成具有長期、正向的激勵作用。
設定保護的股票期權的操作原理是在股票價格高于行權價格一定比例范圍內，被授予方可以按照既定方案行使權力，股票行權能夠獲得收益；在股票價格低于行權價格時，授予方應該對股票期權設定保護，保證被授予方的有正的權益收益。這種制度設計能滿足創業板公司高成長性的需要，鼓勵公司員工創造新的業績；同時又對弱勢市場中出現的股票價格與公司業績分離的狀況進行防范，有效保護期權被授予方的合理利益得到滿足。
（三）根據企業特點選擇股票期權方案
股票期權激勵方案應以企業戰略為核心，合理選擇激勵對象。適度加大激勵范圍，容納更多的中層管理人員。從我國創業板上市公司的實踐來看基本上所有公司都將高級管理人員列入了激勵對象。同時，中層管理人員也是高層領導的發展來源，這些人的心態是否穩定，對于一個公司的穩定發展起著關鍵性的作用。其次，盡量避免將監事、獨立董事列為激勵對象，防止內部人通過股票期權來牟取私立，危害公司和股東長遠利益。
四、結語
創業板企業在成長期過程中其激勵機制的制度約定總是動態的、個案的，有條件的企業應該考慮為自己“量身定做”一套合適、有效的激勵模式。所以創業板企業的股權激勵不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外國的企業，而應該從自身出發，從自己發展階段的實際特點出發，設計出符合企業長期發展的股權激勵制度。
參考文獻:
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第6篇：股權激勵企業管理范文
關鍵詞：高新技術企業；企業高管；股權激勵；有效性
1 引言
在當代知識經濟的背景下，高新技術產業正以勢如破竹的發展態勢逐漸取代傳統產業的優勢地位，成為拉動國民經濟增長和實現產業升級的重要力量。
作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術企業的核心人力資本，高新技術企業對其進行股權激勵的效果，顯然高于其他類型的企業。再者，高新技術企業作為專門從事知識的生產與再生產的企業，不僅需要數量眾多的優質人才，還需通過長期激勵確保人才的穩定性和連續性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規為我國高新技術企業進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環境，無疑也促進了高新技術產業與股權激勵的對接。
2 高新技術企業股權激勵現狀
2.1 高新技術企業股權激勵實施數量
根據WIND（萬德）資訊數據庫的有關數據顯示，截止2008年9月30日，先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數據可以發現，我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。
2.2 高新技術企業股權激勵行業與性質分布
根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司，發現電子信息行業為實施股權激勵的主流行業。從65家樣本公司的性質來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業。
2.3 股權激勵類型
對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據，使用股票期權的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權等其他方式。
2.4 現階段我國高新技術企業股權激勵的主要問題
劉思怡（2012）認為，現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示，我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數量也很有限，股權激勵的作用得不到充分發揮。另外，由于政策和相關條件的制約，實施股權激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點，出現了諸多負面效應，如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象?！?】
3 我國股權激勵模式的有效性研究
目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向，重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。
3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果
對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。
3.1.1股權激勵與公司績效不相關
魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區間效應。【2】
3.1.2 股權激勵與公司績效負相關
宋德舜（2006）認為經營者股權只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調，國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果?！?】
3.1.3 股權激勵與公司績效正相關
李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效。【4】
3.1.4 股權激勵與公司績效存在區間效應
孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發現，只有在[4%，7%]區間內，公司業績預股權激勵程正相關關系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區間內，公司業績預股權激勵呈負相關關系，因此存在區間效應。【5】
3.2 高管持股比例與公司績效
迄今為止，國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。
3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區間效應
陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術企業進行研究，發現高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降。【6】
3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性
劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現，公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。
3.3 股權性質與公司績效
俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系?！?】
3.4 股權集中程度與公司績效
張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數據為基礎，對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結果表明：股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。
4 評述
綜合以上對股權激勵效應的文獻，我們發現，國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發表時間即可發現：得出股權激勵與公司業績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究，不能真實反映股權激勵和企業績效水平，得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權激勵與公司績效的相關性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區間效應多種說法，但這些研究結果與被調查企業的性質、規模以及內部治理結構都有較大的關系，應該理性看待。
根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究，我們發現，在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構：股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外，由于中國資本市場環境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業來說，股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身，而是存在缺陷的股權激勵設計體系。
因此，理論界需從研究高新技術企業股權激勵的具體優化方案著手，進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權激勵有效性的決定因素，試圖構建更優化的股權激勵方案，實現理論與企業實際的結合，最大限度發揮股權激勵的效用。另外，今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證，實現研究方法上的突破與創新。
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第7篇：股權激勵企業管理范文
Abstract： With the deepening reform of state-owned enterprises， the role of capital operation in strategic management is becoming more and more important. Orienting at the three major issues of equity investment of shareholding companies of large group enterprises： decision-making， operation and plan， operation and plan， relying on the advantage of the "capital tie" of large enterprise interest community， and taking the builders spirit of modern enterprise management as the core， four major measures in the reform of state owned enterprises are proposed： excellent early decision-making， fine process monitoring， strong after-effect assessment， and fine plan management， to promote large group enterprises' fine management of the participating companies.
關鍵詞： 股權管理；精細化；問題；建議
Key words： equity management；refinement；problem；suggestion
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）33-0049-03
0 引言
伴隨著國有企業深化改革的不斷推進，資本運營逐漸從財務管理層面晉升為企業戰略管理的一項重要內容。近年來，大型國有企業通過合資、兼并、收購等途徑，實現了經營網點的全球設置與布局。地理上的橫向增長、層級上的縱向延伸，使企業規?？v橫輻射快速增長。當前，央企正在實施全面深化改革開放、全面依法治企，正在全面推進由規模、速度型轉向質量、效益可持續發展型，在此情況下大型企業的集團總部如何有效控制分設各地、資本結構各不相同的子公司；如何有效參與并加強對參控股公司股權管理及其風險的識別與規避；如何應用現代國際化企業的股權管理規則，依法任免董事、監事，建立股權管理決策系統；如何進行參控股公司的重大決策，獲取資產收益，已成為國有企業增值保值、質量、效益管理的焦點。
黨的十八屆五中全會強調，以管資本為主加強國有資產監管。由此，股權管理在集團化管控中的重要地位更加凸顯。但是，目前不少集團化企業的股權管理制度仍處于起步階段，匠人精神的缺乏使管理水平“低位運行”。許多擁有多層級管理鏈條的集團化企業，或是被動的業務重組整合而來，或是主動地兼并收購而來，對參控股公司的管理和控制通常是以“人才、技術、信息”等生產要素為切入點和連接點，在一條價值鏈上進行松散地關聯，內部集成仍停留在聯合生產經營層面，“集而不團”成為這類企業的典型特點。股權關系不夠牢靠、缺少有機結合，使得資本的作用未能真正的發揮出來①。那么，大型集團化企業作為出資者（股東）應該如何凝聚力量并發揮資本的紐帶作用，規范股權管理就是其中的一項主要內容。
1 以“資本為紐帶”的股權管理
所謂“以資本為紐帶”，就是憑借投入資本金形成股權、產權連結，進而形成企業聯合體，并通過資本的運作和對股權的管理實現集團管控。集團成員之間是控股與被控股、參股與被參股之間的關系。“以資本為紐帶”相較于傳統的通過行政命令管理國有企業，主要有幾項優點：一是成員企業之間因產權連結而形成了“一榮俱榮，一損俱損”的利益共同體，企業內部的凝聚力和向心力明顯增強，有利于集團的鞏固和發展；二是通過控股、持股，核心企業通過資本的杠桿，具備了運用有限的資產更加靈活地支配更多社會資產的能力，達到“四兩撥千斤”的功效。
一般而言，股權管理主要包括以下幾個方面②：①委派股權代表參加參控股公司的股東大會或股東會，審議和表決股東大會或股東會議議程所列的各項內容；②根據所持股份或出資比例依法推選董事、監事，或者提出罷免董事、監事的議案；③建立股權管理決策支持系統，為行使股東權利提供全面的決策支持；④對股權信息進行系統的管理，與參控股公司保持密切的溝通聯絡，以便及時準確地掌握參控股公司的經營情況；⑤研究分析參控股公司的重大決策，確保出資公司按照所持股份或出資比例行使重大決策權；⑥根據所持股份或出資比例獲取資產收益；⑦對參控股公司的股權價值進行研究和分析，并采取必要的對策貫徹執行出資公司的發展戰略。
2 股權管理存在的主要問題
目前，集團化企業在股權管理的業務流程上的各個環節都存在不同程度的問題。許多企業的股權管理具有很強的時點性，管理活動體現于出席年度股東會、董事會等；同時也具有明顯的短期性，比如投資決策、分紅政策等，往往注重短期利益，而缺乏長久打算。細究其原因，往往是“不嚴謹”、“不關注細節”、“差不多就行”等問題，但這些不僅與精細化管理格格不入，不適宜培養“精益求精”的工匠精神，以上問題所隱藏的風險也為企業日后遭受不可挽回的損失埋下伏筆。結合股權投資的全生命周期理論，我們將問題劃分為三個主要大類，按照投資決策階段、運營管理階段、以及清算/退出預案的籌劃三個階段進行分析。
2.1 投資決策階段存在的問題
目前，大多數企業均已建立起了在投資決策階段開展可行性研究分析的管理制度，通過委托獨立的第三方進行盡職調查或組織公司內部人員開展調查的方式進行前期的信息分析，但除了在形式上完成一份完整的可行性研究報告外，如何確保可行性報告的質量和可靠程度是關乎未來投資質量的一個重大問題。第三方中介機構可能出于保證自身利益的訴求，為了促進投資的成功，高估投資收益，而低估潛在風險；企業內部多部門的聯合調研團隊可能存在著缺乏專業評估水平、缺少獲取真實可靠資料途徑、以及無法保證“無傾向性”客觀中立態度的困擾。而這一階段的調查工作好比建設地基，尤其是針對在海外市場出資成立參控股公司而言，缺乏真實、可靠、完善的信息，會給決策過程帶來極大的阻力，甚至誤導決策者，使投資暴露于風險中，并最終遭受損失。
緊隨其后的是有關協議的簽署和公司章程的擬定。這一過程中，如果出資企業缺乏相應的防范和風險控制意識，在簽訂協議時沒有充分考慮企業的自身實際情況和投資決策環境下的特殊要素，生搬硬套以往的制式文件，或者在與外方企業合資的過程中，僅按照對方起草的協議與章程簽訂協議，極有可能會使企業缺少及時有效獲得財務與經營數據的途徑，導致無法全面、完整的掌握信息，進而造成信息劣勢地位，或者在日后運營管理過程中無章可循，最終導致投資權益陷于難保的困境。
2.2 運營管理階段存在的問題
在控股公司日常運營管理中，首當其沖的是“人”的問題。投資決策后，執行人員的管理能力、決策執行力、責任意識等，都在很大程度上影響著投資的成敗。諸多案例顯示，派駐在參控股公司的高級管理人員往往表現出責任意識不足、對股東權益的維護意識較弱、在促進投資雙方溝通交流方面、沒有發揮充分作用等問題③。援引中國石油化工公司天然氣分公司幾年前的一項案例④，一方股東在股東會召開前發現當時擬建的管網規格不足以滿足未來市場的發展需要，并建議提升規格修建管網，但參股公司以“提升規格會大幅增加建設成本”及“未來可根據市場需求擴建”為由駁回了該建議，參會的各方股東代表都表示了同意。四年后，參股公司擬擴建，但由于各項成本費用的上漲，擴建的建設成本比早年提升規格的投入上漲多倍。那么，當時的股東代表是否充分與參股公司溝通了股東的意見及其依據，后期擴建所增加的成本是否可以被視為股東所遭受的損失，而這些損失應該由誰來承擔責任？縱觀全球企業發展失敗案例，不止一個企業由于忽略了對管理人員/股東代表的管理和約束，導致投資效果不理想，而后造成難以挽回的損失。尤其是在一些海外參股公司，由于參股公司影響力薄弱、控制力缺乏、管控地位被動，股東權益受到損失或被侵害時，反應時差明顯滯后，待到信息反饋回股東時，追回損失的時間已經錯過。
其次是關于“錢”的問題，也就是預算管理。大多數企業現行的全面預算管理投入了大量的精力推動編制工作，卻在后續的過程控制和工作考核上力度不足，也有部分企業對預算的認知不夠嚴肅，以主觀判斷和行政意志為出發點，使得編制計劃缺少客觀量化的評估、事中執行監控的意識淡薄、事后又缺少及時的審查分析和考評，進而導致預算管理流于書面計劃，無法真正落實到具體的責任人。同樣，對偏離預算的情況是否有定期、及時的分析匯報制度，預算執行的結果是否納入到參控股公司的全面考核中，這些問題都直接決定了全面預算管理對參控股公司經營業績的引導和約束效果，以及對集團戰略目標實現的支撐作用。
第三點是績效考核水平的問題?？冃Э己藢τ诮^大多數公司而言并不是一個新鮮的概念，通過每年年底的績效考核，上至企業領導班子，下到每一個員工，都知道企業將通過績效考核評估公司的經營業績和個人的工作表現，并相對應的兌現績效獎勵。然而，績效考核并不僅是考核指標和實際完成情況這樣“兩列數”的橫向對比，經營條件的變化、管理團隊的經營能力、資源的有效利用等，都需要如實、量化的融入到績效考核體系內，充分地識別判斷出經營成果和過失。比如，某子公司年度實現凈利潤1.1億人民幣，完成年初設定指標1億元的110%，是否就應該向該子公司的領導團隊兌現績效獎？但如果真實的情況是，當年同期全行業的銷售價格上漲了30%，該子公司卻由于經營效率偏低，運營成本高于同業競爭者，只實現了10%的增長。在兌現績效還是扣減績效的背后，真正的核心在于考核能否真正激勵管理團隊全力投入企業經營，并不斷改善。成熟完善的績效考核體系應該具備甄別各類影響因素的能力，真實體現公司的效益水平和管理水平，并指引管理者意識到管理中的問題，通過不斷修正完善進而提升管理水平，達標績效考核。
2.3 清算/退出預案的籌劃問題
定期的減值分析是應對復雜多變經營環境時一個預警性的管理工具，股東通過對持有參控股公司的資產定期或不定期的減值測試，不僅能夠更加及時的進行賬務處理，更重要的是可以通過一系列的預警信號在財務狀況或經營環境開始惡化初期就有所準備。常見的觸發減值測試的要素包括重大的技術突破、顯著的利率或者匯率變化、宏觀經濟不穩定性增高等，企業需要建立起“環境要素變化會影響投資回報”的反應機制。對參控股企業減值預測和分析的缺失往往使股東處于被動地位，直到減值發生以后，才意識到自身利益的損失。
在“進入”時想好“退出”也是股權管理必要的管理環節。市場環境發生怎樣的變化時我們將出售參股公司的股權？是否盈利率低于2%時股東就將轉讓其對某下屬公司的控制？在沒有提前設置“投資清算”分界線的情況下，股東及參控股公司的管理團隊對重大事件的發生無法應急處理，往往使“投資退出”處于被動，錯過了使退出成本和投資損失最小化的退出時機與方式。
此外，由于對“項目后評價”的重要性缺乏認知，不僅使追溯造成損失責任人的力度極為有限，更對投資虧損出現的前因后果缺少深度分析，最終使得經驗總結流于形式，無法為股東進行下一次的股權管理提供有效的實踐認知。
3 針對企業積極開展股權管理的幾點建議
3.1 做優早期決策，為股權管理鋪墊基礎
在戰略層面，股東企業不論是出于擴大規模、優化資源配置、或是多元化發展的考慮，對參控股企業的投資應當與自身的戰略規劃保持高度的一致性。
在經營層面，要重視法律文件的簽署，對公司章程和投資協議做足功課，全局考慮后續的股權管理工作。公司章程和投資協議是后續股權管理的最根本依據，也是公司日常管理中最具有法律約束力的文件，需要充分斟酌考慮各方利益，為日后可能發生的問題設置盡可能明確的規范條款，消除潛在的管理漏洞和隱患，避免出現管理范圍真空從而造成公司投資權益難以得到保障。同時，在人員安排和崗位設置上充分考慮連續性，參與投資決策和執行的人員應該充分考慮日后的管理問題，并且在一定程度上能夠與投資決策活動結束后開始實施投資日常管理的人員進行充分交接，將前期積累的經驗、遺留的問題、可能存在的風險等如實傳遞給接班人員，以此確保投資項目能夠遵循投資決策時的既定方向執行，提高項目信息的準確性和連續性，保障投資目標的最終實現。
3.2 做細過程監控，注重夯實管理基礎工作
股權管理的基礎工作主要體現在對股權信息的文檔管理上，這看似簡單，但隨著公司規模的擴大、管理的復雜化，其重要意義不斷凸顯。企業對其所投資的每一家參控股公司都應該建立獨立的檔案，內容包括參控股公司投資前期的盡職調查報告、股權投資可行性分析研究報告、第三方提供的證明材料、公司章程、投資協議、公司營業執照、組織機構代碼、董事會監事會及高級管理人員的背景調查等文件。檔案在建立后需要定期更新完善，對重大變更等情況要及時、準確的予以體現。尤其是針對股東會、董事會、監事會的“三會臺帳”，“三會”反映參控股公司的重大經營決策，因此，有必要系統、詳細的記錄“三會”的時間、議案內容、決議過程及結果等信息，不僅將其作為日常管理的依據，也為后續主要管理人員的績效考核提供有力依據。
同時，要充分注重日常研究工作，對國家宏觀經濟政策、行業信息實時跟蹤，對子分公司的財務經營狀況要定期分析，將動態信息及時融入到管理決策過程中，為管理層提供及時有效的信息，為可能出現的問題提供預判的資源，同時也能夠更加主動地調整完善在快速變化的經營環境中股權管理的重點區間。
3.3 做強后效評估，推進全程評價、績效考核和責任追究制度
評價和考核應該伴隨著運營貫穿于投資管理的整個周期內，尤其應該引入項目后評價的理念，對投資決策的過程及成果予以充分分析和總結，比如投資的年現金凈流量、投資回收期、分紅情況等。在績效考核方面，要充分考慮到法規、政策、市場環境等經營條件在考核期間的變化，細致的拆分出導致成本、利潤與年初預計出現重大偏差的因素，并在考核時對部分因素進行追溯調整、指標還原，從而真實地反映出參控股企業的實際經營情況。
此外，企業還應建立責任追究制度，針對投資過程中不同的工作性質，明確決策者責任與實施者責任。如果企業損失是由于重大決策失誤而造成的，那么相關決策人員將被追究責任。如果是由于操作失誤或違規操作等造成損失的，那么具體實施人員將被追究責任⑤。
3.4 做精預案管理，建立減值、股權處置預案
在激烈的市場競爭中，諸多因素威脅企業的發展乃至生存。集團化企業的總部應定期或不定期對股權投資進行減值分析，及時進行帳務處理和應急預案的籌劃。同時，要及時處置不符合企業發展戰略以及沒有繼續持有價值的股權投資，避免投資損失不可挽回時的被動退出及損失。預案的設置旨在建立預防型的管理理念，讓企業預先調整方向或及時止損，化被動為主動，時刻走在趨勢的前沿。
4 結語
德國管理大師赫曼?西蒙在《隱形冠軍：21世紀最被低估的競爭優勢》中明確指出：德國的工匠是一群“隱形冠軍”，他們的一個共同特點就是具有令人尊敬的工匠精神。工匠精神是“德國制造”成功的動力支撐。
在企業管理中，所謂“工匠精神”是指要著眼于提高企業的精細化管理水平，將“精”和“細”兩個管理要點融合。股權管理管理鏈條長、時間跨度大、涉及資金巨大，在每一個管理節點上都要注重細節、專注、嚴謹、一絲不茍。只有將工匠般的職業精神融入到管理的思維模式里，才能杜絕管理上的漏洞，消除管理上的盲點，使工作順暢銜接。在國有企業深化改革的過程中，必須做優早期決策，做細過程監控，做強后效評估，做精預案管理，將工匠精神融入股權管理的鏈條中，追求精益求精，才能推動大型集團化企業對參控股公司精細化管理。
注釋：
①郭俊松：《加強對參控股企業的股權管理及風險管理》，載《時代經貿》，2013年，第23頁。
②劉傳輝：《集團公司對控股子公司實施股權管理存在的問題及對策》，載《西部經濟管理論壇 》，2011年第3期。
③何旭穎，王妍：《企業長期股權投資積極投資策略分析》，載《中外企業家》，2015年第35期。
④張印遠：《淺議我國參股股權管理存在的問題及對策》，載《經濟師》，2012年第9期.
⑤何旭穎，王妍：《企業長期股權投資積極投資策略分析》，載《中外企業家》，2015年35期。
參考文獻：
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[3]劉傳輝.集團公司對控股子公司實施股權管理存在的問題及對策[M].西部經濟管理論壇，2011，22（3）.
第8篇：股權激勵企業管理范文
關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度
一、股權激勵機制發揮的激勵作用
公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：
1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。
2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利于戰略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。
3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。
二、影響股權激勵機制成功與否的因素
1.公司自身特點（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。
2.激勵方法
每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。
3.確定員工持股總額和分配總額
如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。
4.庫存股數量
當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。
5.公司掌控度（退出制度）
股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。
6.管理的具體操作
將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。
三、股權激勵實施的效果
農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。
1.風險規避
股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。
結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。
2.政策指導
證監會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規定的監管，證券市場上快速發行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監督的目的。
3.激勵薪酬與企業組織問題的關系
激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則.
4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”
企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：
（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。
（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。
（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。
（4）將企業資源轉向合同基礎。
（5）實施存量改革。
（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。
第9篇：股權激勵企業管理范文
【關鍵詞】上市公司；激勵機制；管理
管理層激勵是指激勵者通過實施某些方法使被激勵者在精神上處于亢奮和高度集中狀態，從而努力工作，實現激勵者所期望的目標。激勵按因素可分為物質激勵和精神激勵。物質激勵分為工資、獎金、股票、股票期權等；精神激勵又包括權力激勵、聲譽和地位激勵等。激勵機制的合理有效對公司業績提升具有不可忽視的作用。而我國大多數上市公司目前的管理層激勵方式較為單一，缺乏長效激勵機制，受到多種外界因素限制，激勵機制有待完善。因此，結合我國上市公司管理層激勵機制現狀，針對其存在的問題進行分析，并提出相應的解決措施，可促進企業長期良性發展，實現公司利益最大化。
一、上市公司管理層激勵存在的問題分析
1.薪酬制度不完善，激勵形式單一
目前，我國對管理者的報酬激勵方式較為單調，大多為工資和獎金。民營企業更注重工作量，認為管理者只有多付出工作才能得到相應的回報，故薪酬水平不高。通過國有企業與民營企業管理層總體和人均年薪的對比分析結果可知國有企業高管總體平均年薪6590061.009元，而民營企業高管總體平均年收入是3055162.71元，國有企業高管的總體薪酬規模是民營企業的二倍。然而國有企業的管理層員工收入仍遠低于國外管理者的收入水平。美國高管人員年薪榜榜首、旅行者集團的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國國有企業和民營企業年度薪酬最高董事長的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調查數據的對比顯示，我國企業管理者收入水平呈上升趨勢，卻僅有3.7%的國有企業管理者對自己的經濟地位感到滿意。
2.股權激勵較少，激勵效果不明顯
據相關調查數據顯示，我國100家國企中只有8家實施了股權激勵，在100家民企中有45家采用股權激勵，股權激勵仍然有待倡導和宣傳。由于我國公司法限制公司收購本公司股票，同時也不允許上市公司在首次公開發行時預留股票，因此限制了公司進行股票儲備，以供期權所有人行權時出售，這大大限制了股權激勵的實施。另外市場環境在很大程度上也決定了股權激勵的實施效果。我國的經理人市場化程度較低，經理人選拔范圍較小，缺乏優勝劣汰制度，不利于公允地評價經營者。加之股市監管部嚴格，中介機構不規范，簡單實施股票期權制很容易誘發經理人員的道德風險，即通過操縱本公司的股價進而牟利。
3.用人制度和分配制度不公平
我國上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴重的不公平現象。民營企業規模小且集權，公司所有者常采取以血緣、地域等關系維系勞動用工的形式。即使部分民營企業高薪聘請了專業的管理人員，也通常不設置其于企業的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關資料顯示我國企業管理者有42%由上級主管部門任命，40.2%由董事會任命，通過競爭、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國有企業管理者由上級管理部門任命的比例高達89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態，還導致真正有才能的管理人員無處發揮，失去工作熱情。
二、建議及改進措施
鑒于以上分析，提出以下建議及改進措施：
第一，完善年薪制，實現報酬激勵多樣化。
在我國上市公司管理層激勵機制中，薪酬激勵顯然占據了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵達到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實現薪酬的多樣化構成，力求公開、透明。隨著企業報酬激勵機制的不斷發展，年薪制的激勵作用逐漸突出。年薪由基本工作與風險收入組成，適當的加薪既能實現激勵作用，也能達到制約效果。為了更好的體現公平性，合理的制定工資和獎金的比例十分重要。企業應制定公平、公正的管理層績效考核標準，將獎金與管理者的經營結果緊密相連，從而激勵管理人員努力工作，調動其積極性和工作熱忱。另外，建議企業實現報酬激勵多樣化，實施長期福利計劃，能夠完善目前管理層的薪酬結構，既是對固定收入的補充，也具有長期激勵效用。
第二，改善外部環境，加強股權激勵。
公司有機會進行股票儲備是實施股票期權的前提和基礎。由于我國目前還沒有合法的渠道來解決通過發行時預留或從二級市場回購用于股權激勵的股票的問題，應對現行的有關法規進行調整和修改，或者開辟新的股票來源。而針對股權激勵自身的缺陷，國家仍需制定更加合理的法規，給予上市公司更大的靈活性，進一步增強公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機制，完善股票定價、行權、兌現以及對管理人員為公司業績良性發展做出的貢獻的考核和監管，進而在激勵的同時也能發揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權激勵存在一定的風險性，但建議企業在適當的條件下應積極、合理建立股權激勵機制。
第三，改善人事管理，建立公平的職業經理人市場。
為實現企業財富的最大增長，就要通過制定相應的人事管理制度來實現人力資本的使用率不斷提高。經理人市場在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競爭的管理者人才競爭市場，并從企業內部要有避免嚴重的家族集權和行政任命的用人制度的長期人事管理計劃，通過經理人市場，實現優勝劣汰的管理人才選拔是實現企業壯大管理層價值的最優方向。建議企業公開開展管理者招聘會、開展實際考核選聘等等，進而從知識儲備、能力、工作經驗等方面綜合考察并選拔出有利于公司發展的經營者，并將更具有挑戰性的工作交付于其，提供更寬松的工作環境，從而激勵管理者的上進心，努力為公司服務。
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