常見的股權激勵設計精選(九篇)

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第1篇：常見的股權激勵設計范文

關鍵詞：高科技企業 股權激勵 虛擬股權

每個企業在發展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優秀的人才，對于科技型企業而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業在不同發展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業發展具有現實意義。

一、高科技企業的界定

高科技企業是從事生產技術含量高、具有創新性產品的高新技術企業。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環境保護新技術、新能源與高效節能等領域。高科技企業的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創造力。由于高科技企業高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業的人力資源激勵政策體現出不同于傳統非高新企業的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創新和發展需要穩定的、高水平的研發人員，人才的缺失導致企業核心競爭力受損；二是成熟人才的培養需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業發展滯后。

高科技企業具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業的快速發展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創新的時效性，使得高科技企業面臨著較大的挑戰和風險。因此，擁有具備持久創新能力的管理人才和技術人才是保證企業可持續發展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發展，我國很多企業也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業占有較大比重。

傳統的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規模和發展階段的高科技企業，要選擇適合企業發展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節稍加修改，使其產生不同的形式和效果。

四、高科技企業股權激勵模式的選擇

高科技企業實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業的發展過程也會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業發展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。

第2篇：常見的股權激勵設計范文

關鍵字：股票期權 ； 激勵 ；對策

隨著國內股權激勵機制的理論和實踐不斷完善和深入，我國實施股權激勵的上市公司越來越多，使之成為理論界研究的熱點和公司治理的重要制度。股權激勵作為從西方國家引入的一種長期激勵機制，在高管激勵、公司治理結構方面產生了巨大的推動力，有效解決了上市公司因經營權和所有權分離所產生的問題，將高管層的個人利益與公司的長遠利益聯系在一起，實現了對公司高層管理者的有效激勵。

一、我國上市公司實施股權激勵中存在的主要問題

從現階段我國上市公司實施股權激勵的效果和環境情況來看，上市公司在對高管實施股權激勵方案的過程中還存在許多不足之處。具體來說，我國上市公司實施股權激勵存在的主要問題包括以下幾方面，且這些問題同時也是設計上市公司股權激勵方案時應注意的要素：

（一）我國上市公司的內部治理結構不健全

目前，我國上市公司股東大會的職能減弱了，經營管理者擁有的公司實際控制權，在這種情況下，管理層為了最大限度實現個人利益，可能會降低股權激勵行權的條件，在設計股權激勵方案時避重就輕、忽略公司的長期發展。這樣的股權激勵方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權激勵決策，導致股權激勵方案的實施變為高管的自我激勵，甚至可能會損害股東的利益。

從另一角度來看，我國多數上市公司缺乏真正有效的內部監管機制，出現公司高級管理人員“自我考核、自我激勵”現象，并導致有些上市公司出現減少科研費用、提高企業短期利潤等短期行為，甚至有操縱股價、虛造公司財務報表等更為極端的不正當交易情況。這不僅會給公司增大市場風險，還會給投資者造成損害。

（二）資本市場無法反映上市公司的真實價值

我國目前證券市場的不完善使公司業績與股價間的關聯性降低，影響股權激勵的效果。 針對上市公司高管的股權激勵方案要想充分發揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場環境作為前提保障，有效的資本市場對公司股權激勵機制起著至關重要的影響作用。目前，我國雖然通過股權分置改革已經解決了資本市場的制度缺陷，但是我國證券市場發展仍然存在效率低的問題，這就大幅度地降低了公司業績水平和公司股票價格之間的正相關關系，股價無法真實反映公司價值。同時，我國證券市場還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價格獲取不正當利益創造了條件。

因此，如何改善外部市場環境、建立健全公司內部對高管人員的監督、考核和約束體系、防范高管人員在實施股權激勵中的道德風險，是今后需要解決的重要問題。

（三）我國的職業經理人市場不夠健全

目前我國股權激勵的主要對象是上市公司的高管人員，所以，實施股權激勵時要解決通過市場條件來聘任和評估公司經理人的問題。需要有健全的職業經理人市場，這樣可以給在職的公司管理者無形的壓力，一旦公司的管理者無法提高公司的收益、保持公司的可持續發展，就有經理人市場中其他優秀的經理人取代他，形成一種對企業管理者剛性約束。

但是目前我國的職業經理人市場才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動市場機制。尤其在國有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過市場競爭上崗的，導致國有上市公司的高級管理人員無后顧之憂，就算公司業績沒有進步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權激勵的基礎作用體系相沖突，使得股權激勵在國有控股上市公司中實施的效果不理想。

二、完善我國上市公司股權激勵制度的建議

針對上述問題，筆者提出如下完善上市公司股權激勵制度的建議：

（一）完善業績評價體系

業績評價體系是股權激勵方案中最核心的部分，從深萬科的案例分析中可見，我國上市公司股權激勵的業績評價體系目前還存在一些問題，如指標計算標準混亂、考核指標不合實際等，這些問題會影響公司實施股權激勵的效果。

好的業績考核指標應該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實際地難以實現，也不會過于輕松。公司設定業績指標通常以財務指標為主，這是因為財務指標作為量化指標，可直觀考察、簡便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標，如公司成長能力、償債能力、盈利能力、公司的市場評價指標等。國外較為常見的評價方法有沃爾評分法、平衡計分法等，都強調通過多個指標的加權平均來作為衡量指標，這樣可以全方位考量企業的經營效率，減少單純使用會計指標對企業整體效益的扭曲。

（二）提高激勵對象的風險意識

根據我國證監會的規定，上市公司實施股權激勵主要有限制性股票和股票期權兩種模式，但是無論哪種方式，實際出臺的股權激勵計劃幾乎都沒有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規定以提高激勵對象的風險意識。

如果公司采取的是股票期權激勵模式，可借鑒國外做法，規定要付一定的期權費才能取得股票期權。股票期權的本質是一種激勵對象的選擇權，一般由公司無償授予，權利人的未來收益來源于公司股價的上漲，而不是從公司的經營收益中獲得的，正因為此，股票期權有“公司請客、市場買單”的形象說法。目前從國際上的實踐看，雖然取得股票期權大多是無償的，但國外公司會要求激勵對象付出一定的期權費才能取得股票期權，目的是增加股票期權的約束力、增加激勵對象偷懶的機會成本。建議我國的管理部門修改相關規章制度，規定上市公司在推行股票期權激勵時，激勵對象必須支付一定的期權費。期權費可以很少，只占行權價格的10%或更低，目的是防止股票期權被濫用、增加股票期權的約束力。

（三）完善上市公司的治理結構

完善的上市公司治理結構是股權激勵順利實施的微觀基礎，而我國資本市場在發展歷程中出現的許多矛盾和問題最終都指向了公司治理結果這個最核心、最基礎的環節。

公司治理結構是包括經營者選擇機制、激勵及約束機制在內的一套完整體系。健全的現代公司治理不僅是監督與權控制權的分配，更重要的是剩余控制權和剩余索取權的分配，而股權激勵的本質就是要使激勵對象擁有一定的剩余索取權并承擔相應風險。完善的公司治理結構，既能保證管理人員得到合理的勞動報酬、又能防止經理人員的短期行為，做到同時保護委托人和管理人員雙方的利益。

可見，完善公司治理結構的關鍵是解決內部人控制問題，杜絕公司經營管理者“既當裁判又當運動員”的現象，薪酬委員會、獨立董事在實施方案時應發揮更積極的作用。

建議我國上市公司的股權激勵計劃除了需經股東大會特別決議的批準外，也應充分利用和重視獨立財務顧問、公司外部的咨詢機構和律師的意見。嘗試建立由股權激勵專家、股東出資人、公司內部人三方組成的科學的股權激勵治理機構，其中股權激勵專家是激勵設計人或評審人、股東出資人是激勵決策人、公司內部人則是激勵受益人，以充分發揮股權激勵效用。

參考文獻

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第3篇：常見的股權激勵設計范文

關鍵詞 非上市公司 上市公司 股權激勵

作者簡介：王瑞，江蘇法舟律師事務所律師。

一、背景介紹

現代企業的典型特征是產權分離，相應地，物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人很可能會有逆向選擇和道德風險 。張維迎認為，要解決委托人（企業主）與人（企業管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時也為了減少成本，實施股權激勵是理性化選擇。

股權激勵通過搭建股東和員工的利益共同體，激發員工積極性，吸引和穩定優質人才，降低成本，提升管理效率，促使業績上升。此外，企業也需要通過一些資歷較深、愿與企業共同進退的員工去傳承、積淀，進而形成一個企業的文化。

二、股權激勵制度定義與分類

股權激勵是指通過賦予企業員工（主要是高級管理人員、核心技術人員等）股權或與股權相關的收益，從而讓他們注重企業長遠發展，與股東目標達成一致的一種激勵機制。簡單來說，股權激勵是一系列以股權作為激勵標的或激勵載體的激勵方式的總稱。

在實踐中，以股權為標的的股權激勵模式（本質上為用權益進行結算的金融工具）有：股票期權、業績股票、限制性股票、期股、員工持股計劃 。該等模式下，激勵對象可獲得實實在在的股權，公司也有效避免了現金支付壓力，甚至還有可能獲得現金流入；缺點是需變動公司原股本結構，稀釋原股東持股比例。

以股權為激勵載體的股權激勵模式（本質上為用現金結算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權、績效單位等。該等模式下，公司股本結構并不會受到影響，股東最擔心的股權稀釋問題不會發生；但缺點是公司現金流壓力較大，且由于激勵對象實際上并不掌握真實的股票，對企業高管（對能夠獲得企業影響力有一定渴求的群體）的激勵作用較其他激勵群體（如技術人員）有限。

三、常見股權激勵模式

（一）股票期權

股票期權是公司給予企業高級管理人員和技術骨干在某個期限內（行權期）以某個事先約定的價格（行權價）購買公司股票（股份）的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。

（二）虛擬股票

此種模式因被知名的華為公司采用而備受關注。虛擬股票是指公司模擬股票發行過程，將凈資產等分成若干相同價值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵對象的模式。激勵對象將根據公司業績增長和資產增值而享受與其持有股份數所相對應的分紅和股價升值收益，但實際上既沒有所有權，也沒有表決權，更不能轉讓和出售，并在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的企業應每年聘請一次有關方面的專家，結合本企業的經營目標和實際情況，制訂對虛擬股票定價標準（這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務標準），目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。虛擬股票的發放雖不會影響公司的總資本和股權權結構，但公司會因此產生現金支出。所以企業為了緩解現金支出壓力，一般會為設立專門基金用于虛擬股票計劃的實施。由于虛擬股票實質上不涉及公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。

（三）股票增值權

股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權來獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后即可獲得現金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照預先約定條件授予激勵對象一定數量本公司股票，但激勵對象并不能隨意處置股票，只有在規定的服務期限屆滿或完成特定業績目標后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權將限制性股票收回（免費贈與情況下）或以激勵對象購買時的價格回購。

四、如何選擇適合企業的股權激勵模式

（一）虛擬股票與股票增值權

虛擬股票與股票增值權在本質上是現金激勵計劃。在非上市中小型高科技企業發展最初階段，巨大現金支出對對本身就存在資金短缺問題的企業而言無疑是雪上加霜。這兩種股權激勵模式適用于在企業成長期或成熟期現金比較充足的情況下。從股本結構和控制權角度來看，這兩種股權激勵模式不影響公司原有的總資本、股權結構和控制權結構，可以選擇較大范圍的激勵對象。

對激勵對象而言，虛擬股票與股票增值權使激勵對象只獲得現金收益，沒有實際擁有公司的股票，所以對于企業高管來講，這一模式的激勵作用有限。因為高管在企業的特殊地位決定了他們對股份所有權所包含的剩余控制權和剩余所有權有強烈的心理感受。對于其他激勵對象來講，由于風險承擔能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權更適合。

第4篇：常見的股權激勵設計范文

關鍵詞:人力資源管理 激勵

如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中,激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。

1 有關激勵理論概述

激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中,激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件,激發企業人員的各種潛能及努力動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要,稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足,尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足,員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要,才會產生積極的效果。另外,好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展?？傊?只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施,就要立足員工的需要。

2 激勵機制的作用

2.1 吸引優秀人才

在發達國家的許多企業中,往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

2.2 開發員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯( W.James)教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵的話,員工的能力可以發揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。

2.3 留住優秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認為,每一個企業組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效,企業注定必垮。在這3方面中,對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。

2.4 造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制,在具有競爭性的環境中,組織成員就會受到環境的壓力,這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

3 激勵的模式

有關激勵的理論有很多,管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:

3.1 物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段,來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

(1)薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計,達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬,為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目,主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下,為增強自身的凝聚力,吸引更多高素質的勞動力和人才,并鼓勵他們在崗位上長期服務,而主動提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

(2)股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排,實現對員工激勵的一種形式,主要包括以下幾種形式:

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來,有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票,僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票,但需要最低服務年限,否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式,企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權,這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

3.2 非物質激勵

非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工,主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國家法定的福利,指企業在員工非工作的時間里,按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外,企業組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調整提供便利的條件,使其在正常的工作時間里更加高效地工作。

(2)職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外,還要追求個人事業的發展,提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素,對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

(3)工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式,使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

第5篇：常見的股權激勵設計范文

在傳統的出資模式當中，老板是企業的出資人，企業是老板的，所有員工都只是跟著老板干活的。雖然老板也會把很多責權利分給一些高管，讓高管也承擔相應的責任，但是經營過程中的所有風險，歸根結底還是老板一個人的。在這種模式下，老板掙的錢要和大家一起分，而企業有難時卻沒人和老板一起承擔，也就是只能同富貴不能共患難，形象一點說就是企業有難時老板跳樓員工跳槽。這不是老板愿意看到的，老板愿意看到的是大家同富貴共患難，然而現實中卻很難達到，尤其在今天這種對金錢的關注和崇拜甚于其他的大環境下，如果不嘗試去做一些改變，就只能是一種奢望。

沒有退路才會全力以赴

在企業的日常經營管理過程中，有一個很常見的現象：在面臨困難時，老板本能地去找方法，員工本能地去找借口。這并不是因為老板比員工聰明，而是因為老板沒有退路，必須找到前行的方法，所以老板的思維模式是積極的，而員工因為有很多退路可以選擇，所以思維模式是消極的，想的是如何推卸責任。這兩種不同的思維模式長期累積形成習慣，就會導致員工和老板這兩個群體人生結局的本質不同。如果從財富的成就這個角度來衡量這兩個群體的不同，很顯然，老板個人的財富可能會是員工的百倍甚至更多。之所以會相差這么懸殊，一個關鍵的原因就是思維模式不一樣。

俗話說屁股決定腦袋，也就是說一個人在什么位置考慮什么問題。老板和員工，一個沒有退路，一個有退路，考慮的問題就截然不同，也因此很多的良才就可能會被埋沒而變成庸才。沒有哪個老板愿意自己的企業里都是庸才，所以想要讓一個人發揮潛力真正變成良才，最好的方法就是讓他沒有退路，因為人只有在沒有退路的情況下才會全力以赴往前跑，有一天連他自己都要驚嘆自己原來還有那么大的潛力，可以那么優秀。

讓員工沒有退路，就是讓員工在日常的工作中承擔對應的風險，和老板一起承擔風險。這看起來似乎對員工有些苛刻，實際上是對員工的一種尊重和認可，也是在改變員工的思維模式，讓員工愿意破釜沉舟，傾力而為，學會用積極的心態去看待自己的人生。

實現同富貴共患難的方式

要讓員工能承擔風險，和老板同富貴共患難，關鍵是員工必須有資金投在企業里或者有可用來抵押的東西在企業里。但是現實中往往會面臨員工沒有錢或者沒有可抵押的東西來承擔風險的情況，怎么辦？可以通過以下三種方法進行設計，都非常好用。

第一種方法是延期支付。延期支付的前提是組織要盡可能扁平，內部要建立自主經營體，就是每個部門獨立核算。舉個簡單的例子，比如把各個部門今年的獎金扣下來一半暫不發放，延期一年，等到明年再發，但是明年再發有一個前提，就是延期支付的這部分獎金要先用來彌補明年的虧損。這樣的話，如果明年有虧損，就不再是老板承擔了，而是由虧損的部門自行承擔，當然延期兩年也行，這樣就可以實現同富貴共患難。

第二種方法是股權激勵。股權激勵就是讓員工用一部分錢來買公司的股份，成為公司的股東，如果員工沒有錢可以讓員工用一部分獎金去買。員工買了公司股份以后，一旦產生虧損，特別是那種人為的從道德層面上給公司造成的虧損，就可以通過用個人的股權做質押，實現風險共擔、收益共享的目的。如果是新公司或者新項目成立，可以讓關鍵員工認購這家公司或者這個項目的股權，或者面對關鍵員工做股權眾籌，這也是很好的模式，也能起到和股權激勵同樣的效果。

第三種方法是劣后收益。如果僅僅是各部門獨立核算，就還是掙錢一塊分、虧錢是老板的模式，而劣后收益則可以解決這個問題。劣后收益源自投資理財中的“優先”和“劣后”理論，優先級收益享有相對確定且封頂的預期收益率，而劣后級收益則沒有確定的收益率目標，投資所產生的剩余收益都歸屬于劣后級，當投資發生損失時，則首先由劣后級承擔，最后才是優先級。應用到企業中就是公司向自主經營體比如事業部或者分公司、子公司等收取一個固定額度的收益，超過額度以上的部分根據約定的比例來分配，比如2∶8或者3∶7，如果沒有完成額度，這個自主經營體要按約定的額度向公司補齊差額。因為經營權完全放給了這個團隊，這個團隊就要承擔全部風險。這種分配背后的邏輯也是一種權力和責任的對等，前提是需要建立在延期支付和股權激勵的基礎上，因為一旦產生虧損，如果他沒有錢來支付，就可以通過質押股權或者延期支付的方式來彌補他對公司造成的損失。如果員工沒有資產做抵押，分擔風險的說法就是假的。

責權利的背后是風險

在企業管理中我們都在喊責權利統一，這沒錯，但是把權力給了員工，員工就要承擔相應的責任，而責任背后的風險員工卻承擔不了，最終還是老板的，所以并不是真正意義上的責權利統一，員工要的只是權力和利益，并沒有責任。

其實，在責權利背后有一個非常關鍵的詞一直被忽略，那就是風險。傳統意義上談到風險時都只是在談如何規避和控制風險，并沒有涉及風險一旦產生該由誰來承擔的問題，甚至可以說是默認老板一個人承擔，這顯然并不合理，也對企業的健康發展不利。

在企業日常管理中，真正的良性循環不僅要考慮責權利的關系，更要考慮責權利背后的風險。把責任、權力、利益、風險這四個關鍵詞貫穿到管理中，管理就會變得簡單，信息也會更加對稱，責權利的關系也更加透明。

責任和權力對應，風險和利益對應，有多大的責任就有多大的權力，相應地也會有對應的收益和風險，如果造成損失，就要承擔對應的風險，這個邏輯比傳統意義上的責權利統一要更加嚴謹、更加系統。

第6篇：常見的股權激勵設計范文

截至2006年9月，在世界品牌500強中，我國只有6個品牌入圍。有專家對此現象提出了嚴厲批評，入世5年，中國正在更全面更深入地參與國際分工與合作，經濟開放水平和外貿依存度進一步提高。但不可否認的是，中國還是一個品牌小國，許多企業都曾經或正在經歷品牌之痛。

2006年11月10日上午，北京新聞大廈，北京北雄科技實業有限公司總經理戴鴻向記者介紹了一些該公司品牌原因而遇到的發展困難?！耙淮?，我們想和美國駐香港的一個負責亞洲地區采購的總部合作，幾次提供一些樣品，結果都石沉大海。后來我們就親自去拜訪，想知道為什么我們的樣品比東歐和羅馬尼亞的價格公道，質量又能夠與之相媲美，他們卻不買。他們的負責人回答：‘非常抱歉，你們的東西確實好，但是我不能買?！f：‘如果我的客人矢口道我從中國買東西，就不會再買我們的產品，他們認為中國產品就是垃圾，要從中國買貨，公司的形象一下子就跌下來了。’另外一次，我們到德國一家公司拜訪，一個德國老板走出來非常不客氣地說： ‘你們走吧，我不想見你們。你們總是拷貝，總是偷我們的東西。’”戴鴻說起這兩次遭遇很激動，“企業和人一樣也有尊嚴，我們下定決心要打造出自己的國際品牌。”

戴鴻說：“為了企業的品牌問題我們請來了香港的設計公司為企業做整體包裝，在企業的整體發展上開拓了思路。我們的企業要走向國際市場，企業產品設計和展位的風格、企業的形象包裝都要符合西方人的審美和口味，而香港的設計公司做國際化包裝比較有經驗。公司當時參加廣州交易會很難，因為企業規模小，廣交會的門檻又比較高，我們進不了廣交會，于是就在國外展覽會上想辦法。后來，我們有機會參加了這個行業里最有影響的法蘭克福家用品博覽會、美國芝加哥的展覽會和香港家居展，也參加了周邊一些展會。參展的時候，我們直接要求大會提供國際館。當時我們用中國企業的身份去申請比較難，就請了德國公司跟我們合作，利用德國公司申請到的攤位，我們用來打自己的牌子，就這樣走進了國外展覽會。到2001年秋天第90屆廣交會，我們終于打出了中國第一個玻璃器皿自主品牌BX GLASS，從此一發不可收拾，我們的出口額從當年的500萬美元增長到今天的2000萬美元，展位從最初的半個攤位，增加到現在的8個?！北毙劭萍嫉陌l展歷程引人深思。中國制造業的規模名列全球第四，僅次于美國、日本、德國。世界各地越來越多的產品帶上了中國制造的標簽。中國正在成為“全球制造中心”已是不爭的事實?？捎幸粋€問題我們必須警惕，中國有近200種產品的產量位居世界第一，但具有國際競爭力的品牌卻很少，出口產品中擁有自主知識產權的品牌不到10％。

國家檢疫檢驗總局副局長蒲長城說，名牌發展滯后對我國經濟產生了極大的消極影響。一是消耗了大量資源。根據2004年的統計，中國單位資源的產出水平相當于美國1／10、日本的1／20，而我國人均煤炭、石油、天然氣資源量僅為世界平均水平的60％、10％、5％，不可調和的矛盾成了經濟發展的瓶頸。二是利潤大量流失。我國大量的出口產品是加工和貼牌產品，其實質是用較多的資源和勞動換取較少的利潤和外匯。三是技術進步緩慢。由于產品的附加值低，企業只能賺資源和勞動力的錢，這種惡性循環妨礙了技術投入和技術創新。

由此可見，我國品牌產品還有很大的發展潛力，而一個成熟而有影響的品牌，很可能就會成為企業在國際市場上的核心競爭力。

科研之策

作為中國內地唯一進入全球IT百強的通信制造企業，中國通訊業的巨頭中興深刻感受到創立自主品牌的重要性，而品牌的創立離不開科技創新能力的培養和提高。

“目前，我們在行業內還是跟隨者，同步和領先是我們努力的方向?！敝信d的高層對未來充滿信心， “我們就是要做世界一流的供應商。2008年進入通訊行業世界前列，成為世界級企業；2015年成為世界級卓越企業。”作為中國重點高新技術企業，中興通訊每年投入的科研經費占銷售收入的10％左右。

盡管同國內企業相比，這已是一個不小的比例，但若與國際大公司相比，則顯得微不足道了?？蒲型度氲牟蛔銓е驴萍紕撔碌臏螅@種滯后必然影響到我國企業參與國際競爭的能力。這里還有兩個例子可供分析。

作為首位當選中國世界名牌產品的高科技企業，華為的研發經費額度應該是中國最高的企業之一，其研發經費約占公司產品成本的ll％，而銷售支出則約占產品成本的40％。比較而言，其研發和銷售成本分別占美國企業巨人思科公司同類產品的16％和35％左右，從表面上來看，總成本之和沒有多大差別。華為技術研發上的投入則稍遜前者。這種情況下，一旦華為的本地化優勢(低廉的勞動力成本)失去，競爭形勢顯然會生變數。

去年5月，聯想完成收購IBM個人PC業務后，總資產突破千億大關，逐漸向世界500強看齊，此舉被譽為蛇吞象的經典并購案例。然而現實卻不容樂觀?！八{色巨人”(IBM)雖然退出了PC筆記本市場，但他依然占有世界最好的服務器應用技術，仍然擁有無可比擬的客戶價值。而聯想目前還是沒有令其賴以生存的核心技術，始終沒有脫離渠道加服務的貿易模式。中國較低的勞動力成本和優質的服務是聯想發展的重要優勢，然而要成為該行業的巨頭，科技創新顯然才是最為關鍵的因素之一。

有數據統計，中國2005年的科研投入只占GDP總量的1．34％，而美國、日本、歐盟分別為28％、30％、19％。而根據美國蘭德公司發表的題為《2020年的全球技術革命》研究報告，2005年獲專利最多的國家是日本，為30．06萬件；美國的專利數為15萬件；中國是4．08萬件；韓國、俄羅斯的專利數量分別為3．25萬件和1．74萬件。

在科技部的《國家“十一五”科學技術發展規劃》中提出， “十一五”期間，中國形成合理的科學技術發展布局，力爭在若干重點領域取得重大突破和跨越發展，科技研發投入占GDP的比例要達到2％。

人才之策

“中興通訊3000員工一夜成百萬富翁，中興成了百萬富翁的生產線。”這也許是從業者最近最津津樂道的一條新聞了。雖然中興的激勵政策還沒有得到證監會以及股東大會的批準，是否能夠成行還存在變數，但是在業界已掀起軒然大波。

2006年10月26日，中興通訊股權激勵方案出臺。其首期股權激勵計劃以授予新股的方式分配給21名董事和高級管理人員206萬股中興通訊A股股票，分配給3414名關鍵崗位員工A股股票4592萬股。這些股票約占總股本的5％。這也是證監會《國有控股上市公司股權激勵管理辦法》以來，第一家提出股權激勵計劃的A+H公司(國內優質大型企業在內地和香港同時上市，由H股幫助

A股回歸正常股價的一種新型的上市模式)。

中興通訊董事長侯為貴先生表示，隨著全球通信行業競爭日趨激烈以及產業鏈的不斷整合，人力資源的競爭在全球展開，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定成敗的關鍵因素。制定本次股權激勵計劃的主要目的就在于建立與公司業績和長期戰略緊密掛鉤的長期激勵機制，為中興通訊長期持續發展奠定人力資源優勢，實現公司未來的長遠良性發展。

中興通訊給這3000多名員工的定義是：具備影響全局的能力，掌握核心技術，從事核心業務，或者處于關鍵崗位，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。其中研發人員占60％，市場與管理人員約占40％。

股權激勵是留住人才的國際企業巨頭常見，的激勵機制。國際高科技公司普遍用員工持股的方式來達到“內部激活”的目標，愛立信、思科等中興的同行普遍認可的員工持股比例為30％左右。另外，國際化公司也通過對員工進行立體化培訓的方式直接提高員工素質。

“我們永葆青春的秘訣在于擁有一支高效而穩定的團隊?！盜BM高層在總結他們的經驗時說。IBM培訓費用占該公司每年全球營業額的1％至2％，每名員工每年至少有15至20天的培訓時間。IBM正是通過不斷培訓員工使得公司的薪火得以代代相傳。

眾多案例表明，入世后，人才流動更加國際化，沒有良好的用人機制，在人才的競爭中必敗無疑。而多次被評為大學生最佳雇主的中興正在走著和IBM相同的道路來積聚人氣。這種積極的人才戰略已經收到良好的效果。2006年2月，世界知識產權組織WIPO公布的2005年全球專利調查資料顯示，中興通訊公司科研水平成功躋身發展中國家企業全球前10強。 20年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業的蛻變，并取得了一系列自主創新成果，中興的成就很大程度上歸功于一直堅持的人才戰略?！叭虺删驮醋员镜刂腔邸笔侵信d始終如一的經營理念，堅持海外人才的本地化戰略，廣泛招募全球精英，在海外機構，員工本地化率達到60％。這樣的戰略在整合全球人才的同時，也了中興與當地政府的關系。

必需的培訓是中興提高整體人才素質的重要手段之一。在中興，一個基本的人才培訓標準就是，50％的外籍新員工必須保證頭一年到公司培訓，20％的優秀外籍員工必須保證每年都來公司培訓。

第7篇：常見的股權激勵設計范文

2015年以來，伴隨創業板和中小板的重新升溫，A股市場的員工持股概念也遭遇熱捧，一些已經推出員工持股計劃的公司股價節節攀升――一方面，員工作為內部人買入自家股票給予市場信心;另一方面，大部分員工持股計劃用上了資金杠桿，相當于融資炒股，股價自然飆升。與此同時，更多公司加快了推出員工持股計劃的步伐。

據《證券市場周刊》記者統計，從2014年7月10日海普瑞（002399.SZ）首家推出員工持股計劃到2014年底的近半年時間里，共有55家上市公司公布了員工持股計劃草案，其中，歐菲光（002456.SZ）了兩期員工持股;而2015年以來截至3月16日不到一個季度的時間，又有41家上市公司加入進來。

火熱景象的背后，已經面市的這97份員工持股計劃有何特點？目前進展如何？誰是最大的受益方？當中又是否存在問題和風險呢？

嘗鮮者臉譜速繪

顧名思義，員工持股計劃可以讓員工通過某種方式持有上市公司股權，分享上市公司成長帶來的資本性收益。

早在2012年，中國證監會已經推出員工持股計劃的征求意見稿，但由于對資金來源、持股數量、持有期等限制太多，該征求意見稿推出后，市場反應冷淡;2013年11月，中央的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，為實施員工持股計劃提供政策支持;2014年6月20日，證監會正式《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，主要從以下幾個方面對上市公司員工持股行為進行約束：包括持股計劃的資金來源、持股計劃的股票來源、持股期限、持股規模、審批流程等。此后，上市公司員工持股計劃如雨后春筍般紛紛涌現，但卻是以民營企業居多的創業板和中小板公司為主。

本刊記者統計發現，96家已經推出草案的上市公司中，創業板公司有32家（包括1家央企），占了三分之一;中小板公司數量更多，達到了36家（包括2家國企）;其余28家主板公司中，國企只有7家。換言之，96家公司中只有10家是央企或國企，數量僅占10.42%。

值得注意的是，上述10家國企中有4家的實際控制人是廣州市國資委，分別是白云山（600332.SH）、海格通信（002465.SZ）、廣電運通（002152.SZ）和廣州浪奇（000523.SZ）。廣州國資改革動作之迅速令人側目，這不由得令人也將期待的目光投向了其治下的另外9家上市公司，分別是：廣日股份（600894.SH）、東方賓館（000524.SZ）、珠江實業（600684.SH）、廣州發展（600098.SH）、珠江啤酒（002461.SZ）、珠江鋼琴（002678.SZ）、廣州友誼（000987.SZ）、廣百股份（002187.SZ）和廣汽集團（601238.SH）。

按申萬一級行業分類來看，包括通信、電子、計算機、傳媒等在內的TMT行業推出員工持股計劃占比最大，數量為31家;機械設備和電氣設備占比次之，數量為17家;醫藥生物排名第三，數量為8家;汽車、房地產、鋼鐵、化工、有色、采掘等傳統大型產業加起來一共16家;農林牧漁、輕工制造、紡織服裝、公用事業等其他行業加起來23家;銀行1家。

從企業規模大小來看，先按A股總市值計算，截至3月16日收盤，100億元以下的企業數量為49家，100億元至200億元的32家，200億元至1000億元的13家，1000億元以上的2家; 按員工總數計算，1000人以下的30家，1000人至3000人的32家，3000人至10000人的24家，10000人以上的10家。

如果要快速描繪出這批勇于“嘗鮮”員工持股計劃的上市公司典型形象，可能就是以下的“模樣”：2010年在中小板上市，主營電子產品，市值80多億元，員工數量2000多人，而且很可能來自廣東?。?6家公司中廣東省占了24家，排位第一）。

三大主流模式

其實，讓員工能夠持有上市公司股權的方式在A股市場早已存在，比如早期的內部職工股，稍早些的股權激勵。

比起股權激勵，員工持股計劃更容易挑動投資者的神經：股權激勵給予員工的價格往往遠低于市價，理所當然地被視為公司內部人員才能享有的好處;而員工持股計劃動輒在二級市場上購買現價股票，無形當中就讓投資者對某一水平的股價有了安全與否的判斷：上市公司總不至于讓自己的員工被套吧？一旦股價回落到員工持股計劃購買的價位以下，就顯得特別“安全”和有“吸引力”。

基于員工持股計劃的優越性，貝因美（002570.SZ）等上市公司就以員工持股計劃取代股權激勵。

2014年4月，貝因美開始籌劃股權激勵計劃，2014年12月11日，公司公布終止股權激勵計劃;但同日，公司公布籌劃實施員工持股計劃。公司終止股權激勵計劃的原因自稱主要由于“受市場環境變化、配方奶粉行業變革和公司進行業務轉型和流程再造等綜合因素的影響，公司經營業績與股權激勵考核指標有較大偏差”。

安信證券認為，貝因美棄股權激勵而選擇員工持股計劃作為公司長期激勵方式，體現了員工持股計劃在設計上的更為靈活。尤其在公司經營面臨壓力背景下，員工持股計劃更適合作為面臨短期經營困境的公司建立長效激勵機制的手段。

按照獲得股票的來源，員工持股計劃分為兩大類：定向增發認購類和二級市場購買類。前一類通常和上市公司的定增預案同時，成為定增認購對象（之一），購買價格都是已經定好的，增發完成后員工持股計劃的資金直接流入到上市公司，問題是要提交證監會排隊審核，進度遲緩，全部10家國企都采用了這類方式;后一類在股東大會通過后就可以開始購買，但價格就需要隨行就市，特別是在市場熱捧的氛圍下，如何以較低成本盡快買入成為一大挑戰。對于一些中小板、創業板公司，有時流通股供應還不太充足，找到足夠大的交易對手也成為難題，于是常常可以看到大股東通過大宗交易直接轉讓給員工持股計劃助其完成購買的現象。

這兩類獲得股票的方式雖然操作起來互有差異，但共同特點就是員工通常情況下都要自己出錢，有的還要出很多錢。相比之下，國企員工持股計劃的平均資金規模明顯較高，通常也沒有其他杠桿資金幫助。在員工出資規模排名前十的上市公司中有5家是國企，前五中有3家是國企。

以上港集團（600018.SH）為例，其員工持股出資規模為18.186億元，參與的員工數量為16082人，占員工總數的72%，這意味著參與持股計劃的員工平均每人要掏11.31萬元，相當于公司所在地上海2014年平均月薪的21倍。

不過和鄂武商A（000501.SZ）比，上港集團就差多了。鄂武商A的1130名非董監高員工要負擔7.487億元，平均每人要出資66.26萬元，相當于公司所在地武漢2014年平均月薪的175倍！

但與中化巖土（002542.SZ）相比，鄂武商A也是小巫見大巫。中化巖土的330名非董監高員工負擔5.954億元，平均每人要出資180.43萬元，相當于公司所在地北京2014年平均月薪的310倍！

如果上述3家公司在草案中提到的資金都來源于員工自籌屬實，那么其員工持股計劃無疑為普通員工增加了一定程度的財務負擔，考慮到這些資金還都需要被鎖定三年，屆時如果公司股價無法維持在預期水平，員工或將遭遇虧損，反過來很可能會不利于上市公司的正常經營活動。

在兩類主流方式以外，也有一些上市公司采取大股東直接贈予員工股票的方式，但占比很少，一共只有6家，其中4家除了贈予外還要求員工出資，只有大富科技（300134.SZ）和歐菲光（II期）完全不要求員工出資就可以獲得贈予股票，可謂最“慷慨”的員工持股計劃，而且歐菲光（II期）還不帶任何業績掛鉤條件。

而從員工持股計劃購買股票的資金來源來看，主要的渠道包含員工自籌、控股股東借款和外部優先級資金三種，其中員工自籌一般都是必須的，在此基礎上可以再搭配控股股東借款、外部優先級資金中的一種，或者同時搭配。

以員工自籌資金為分母、控股股東借款與外部優先級資金之和為分子可得到員工持股計劃的實際杠桿，在現有的案例中較常見的杠桿比例是2或者1。

除了員工自籌資金為零的極少數情況，根據已披露信息統計，員工持股計劃的最高杠桿比例為29倍，對應方案為歐菲光（I期），其員工自籌資金500萬元認購一般級份額，公司股東出資（非借款）4500萬元認購中間級份額，外部資金出資1億元認購優先級份額，兩級杠桿下相當于員工自籌資金每1元撬動了另外29元資金，可用于購買更多的公司股票。當然，杠桿越高，對應風險也越大，很容易落得血本無歸。

主流的四種資金結構――員工自籌、員工自籌+控股股東借款、員工自籌+外部優先級資金、員工自籌+控股股東借款+外部優先級資金――覆蓋了97份方案中的78份，另外19份特例中，除了前述無需資金的大富科技和歐菲光（II期），其他資金來源包括股東參與認購次級份額（涉及5份）、上市公司凈利潤留成或獎勵基金（涉及4份）、大股東贈予資金（涉及2份）、和券商進行股票收益權互換獲取杠桿資金（涉及2份）、未指明資金參與認購次級份額（涉及2份）以及完全依賴融資（涉及2份，對應杠桿無窮大，為向控股股東借款或對券商融資并由控股股東提供擔保）。

需要指出的是，以認購定增方式獲得股票的32份方案中，其資金結構都沒有包含外部優先級資金，而且基本上也都沒有向控股股東借款。換言之，32份定增認購方案中，只有4份采取了員工自籌+控股股東借款的結構，其余28份均為純員工自籌。

而確定僅以二級市場購買方式獲得股票的54份方案中，有33份包含外部優先級資金，占比達到61.11%，其中28份采取員工自籌+外部優先級資金的結構。其余21份不含外部優先級資金的方案中，13份采取員工自籌+控股股東借款的結構，4份采取員工自籌的結構。

綜上，97份方案中，28份為純員工自籌的定增認購，28份為員工自籌+外部優先級資金的二級市場購買，13份為員工自籌+控股股東借款的二級市場購買，三大主流模式共占比為71.13%。

最高與最低

如果從有無引入外部優先級資金（是否做結構化）角度，97份員工持股計劃中，35份采取了結構化，占比為36.08%;如果從有無引入杠桿角度，97份方案中有57份使用了杠桿，占比為58.76%，其中7份還進一步使用了二級杠桿。

披露了優先級預期年化收益率（參考值）的27份方案中，最低為南方泵業（300145.SZ）的4%，最高為齊心集團（002301.SZ）的8.6%，中位數為7.8%;超過（含）8%的有12份，超過7%但低于8%的有14份。

另外，披露了董監高在員工持股計劃中出資比例的81份方案中，最低為蘇寧云商（002024.SZ）的0.65%，最高為聯建光電（300269.SZ）、四方達（300179.SZ）的84.75%，中位數為21.05%;小于10%的有21份，超過10%（含）但低于30%的有28份，超過30%（含）但低于50%的有24份，超過50%（含）的有8份。

而從參與員工持股計劃的員工數量（含董監高）來看，有披露相關信息的79份方案中，最低為實益達（002137.SZ）的9人，最高為上港集團的16082人，中位數為156人;小于100人的有26份，超過100人（含）但低于500人的有36份，超過500人（含）的有17份。

最后，披露了員工持股計劃資金規模上限（含杠桿）的87份方案中，最低為星宇股份（601799.SH）的1160萬元，最高為民生銀行（600016.SH）的80億元，中位數為1.16億元;小于1億元的有33份，超過1億元（含）但低于5億元的有44份，超過5億元（含）的有10份。

實施進展

在靜態地考察完已有員工持股計劃的特點后，接下來很自然要問的問題是，這些方案現在的進展如何了？實施是否順利？

按照一般流程，公布員工持股計劃草案后需要提交股東大會審議。獲得股東大會通過后，通過定增認購的，需要再提交證監會審核，通過后才能實施，一旦實施就一次性完成;在二級市場購買的則可以直接購買，既可以一次完成，也可以分批購入，但需要在股東大會通過后6個月內完成，并定期（一般是1個月左右）公告購買進度。

本刊記者統計，截至3月16日，97份員工持股計劃中，已經完成購買的有26份（全部為二級市場購買類型），占比26.8%。其中，從草案到完成購買，用時最快的金龍機電（300032.SZ）僅耗時17日，最慢的三安光電（600703.SH）則用時183日，中位數為38日。從已有經驗看，耗費時間的部分主要是股東大會通過以后到完成購買這個期間，最長可以拖到167日;而從草案公布到股東大會通過最慢也只需要20日。

在已經完成購買的這26份方案中，22份為2014年公布的草案，4份為2015年公布的草案，最晚公布的是漢得信息的員工持股計劃草案，公布時間為2015年2月10日， 用時25日即告完成。

與之相對，三維絲（300056.SZ）員工持股計劃參與認購的定增由于財務顧問被暫停保薦機構資格，暫停審核;特銳德（300001.SZ）的員工持股方案所涉及的定增至今未公告被證監會受理，在發審委的最新進度表中顯示“中止審查”;易華錄（300212.SZ）的方案則在提交股東大會審議前突然被撤銷，之后便沒有下文。

從已經完成購買且披露了購買均價的25份方案看，購買均價較草案前一交易日的收盤價有漲有跌，其中上漲的14家，最大漲幅37.36%;下跌11家，最大跌幅-13.41%，基本上是漲多跌少。

伴隨近期市場整體大幅上揚，那些還未完成購買的恐怕將要付出更高的代價。根據本刊記者統計，已經通過股東大會、準備在二級市場購買但還未（披露）開始實施的有23份，開始購買但還未完成的有7份。截至3月16日收盤，對應公司股價較草案前一交易日價格上漲的有26家，最大漲幅117.07%，其中22家漲幅超過20%;下跌的有4家，最大跌幅12.93%，跌幅最大的2家還是由于近期一直停牌的緣故導致。在漲幅過大時買入，無疑讓員工持股計劃承受的風險急劇增加，特別是在使用杠桿的情況下。

受益方or受害方？

上市公司的控股股東們如此極力地推行員工持股計劃，有的甚至不惜給予員工無息借款以提高杠桿倍數，很難讓人相信其單純只是為了讓員工受益，更多的時候有利用市場偏好、刻意釋放公司價值被低估信號之嫌。那么，上市公司控股股東可以從員工持股計劃中獲得哪些好處呢？

首先當然是可以提振股價，拉升市值。研究一家公司是否真的價值被低估實際上并不是一件容易的事情，許多投資者更傾向于讓上市公司自己來告訴他們，“我是被低估的”，最好的方法就是大股東或關聯方掏出真金白銀買入公司股票。盡管員工持股計劃大部分情況下都不是關聯方，卻因為持有人就在公司工作也可以達到類似的效果，這讓一些彈藥已經不是那么充足的公司擁有了新的資金來源，可以用較低的成本達到有效推升股價的目的。隨著公司股價的上升，公司進行再融資也可以募集到更多的資金，便于展開新的“造血”運動。

其次，可以為一些流動性并不是很好的中小市值公司控股股東提供減持工具。當然并不排除部分公司真的必須通過這種手段來為員工持股計劃盡快找到賣方，但如果是控股股東急于尋求大額套現，又希望避免打擊投資者信心，通過大宗交易“卸貨”給員工持股計劃就是一個完美的選擇。在已經完成購買的26份方案中，涉及大宗交易方式受讓股票的就有11個。

再者，定增認購的情況下，員工持股計劃可以直接向上市公司輸送血液，成為財務狀況告急時的免費資金。在采用定增認購獲取股票的32份方案中，償還銀行貸款或補充流動資金占比達到一半及以上的就達到20個。

在缺乏真實基本面支撐的情況下推出員工持股計劃，短期內可能不會對上市公司造成負面影響，甚至還會讓公司在資本市場上表現得“蒸蒸日上”。但問題在于，如果上市公司業績未達到的預期，最后難免“一地雞毛”的敗局，參與持股的員工很可能將因為使用的杠桿連本金也都喪失，成為最大的受害者。

第8篇：常見的股權激勵設計范文

【關鍵詞】 高管現金薪酬； 高管持股比例； 高管激勵； 會計信息質量； 會計信息披露質量

一、引言

隨著我國經濟的不斷發展，資本市場逐漸成為國民經濟的重要支柱。會計信息質量作為資本市場的核心要素也逐漸引起了人們的關注。中國證券市場迄今為止已經歷了20余年的高速發展，各種股票行情的漲跌牽動著億萬中國人的心。令人遺憾的是，近年來我國股票市場中上市公司會計信息造假、會計信息披露違規現象越演越烈，這些不和諧的音符給處于蓬勃發展期的中國證券市場以沉重打擊，嚴重影響了投資者的信心。如何規范和完善我國上市公司的會計信息，已經成為擺在我們面前急待解決的重要課題。

相比于會計制度等存在的缺陷，公司治理結構才是影響會計信息質量的深層次原因。公司治理與會計信息都產生于委托—理論、契約理論和產權理論的需要，理論基礎的相互重疊使會計信息與公司治理具有內在的邏輯性。越來越多的學者將兩者內在的邏輯關系進行了深入探討，其中高管激勵這一敏感話題引起了人們的關注。作為公司治理結構的核心問題，高管激勵方面的缺陷對于引發國內外財務舞弊事件負有不可推卸的責任。會計信息的產生離不開高層管理人員，由于會計信息處理主觀性的存在，單純依靠會計準則來確保會計信息質量已經遠遠不能得到保證。根據高階理論，組織在很大程度上是高層管理者個人特征的反映，因此對高管人員激勵是否恰當與會計信息質量密切相關。隨著公司治理結構的不斷完善，我國目前已經初步建立了高管激勵體制，那么現有的高管激勵機制是否恰當？能否有效地改進會計信息質量？是現金激勵還是非現金激勵更能促使會計信息質量更上一層樓？影響程度有多大？這一系列的疑問都要通過實證分析的方法找到答案。本研究試圖從高管激勵的角度去探析完善會計信息質量的影響因素，以期對我國資本市場的健康發展起到重要的推動作用。

二、國內外研究綜述

目前各國上市公司高管人員薪酬激勵一般由現金收入（薪酬形式）和非現金收入（例如：股票、股票期權）兩部分組成。

現金薪酬是高管薪酬中最常見、最直接的形式，薪酬的高低會直接影響到高管的行為方式。現金薪酬制定得越高，高管就越沒有通過機會主義行為獲取額外收益的動力，就更愿意提供高質量的會計信息，從而確保長期在公司任職獲得穩定的回報。另外，高管現金薪酬越高，說明其個人能力越強、誠信度越高，出現道德風險的可能性就越小，越有可能降低會計信息的扭曲程度。周暉等（2010）選取我國A股國有控股上市公司2006—2008年的數據為樣本，研究發現高管的年度報酬能誘發正向的盈余管理行為。

另一種是與股權相關的非現金收入。高管持股是公司治理結構中對高層管理人員的長期股權激勵問題，從研究結論看，對于這一問題眾多學者提出了四種不同的看法：一是高管持股提高了會計信息質量；二是高管持股降低了會計信息質量；三是高管持股與會計信息質量呈現非線性的復雜關系；四是高管持股與會計信息質量無關。

Jensen和Meckling（1976）研究指出，隨著持股數量的增加，由于利益的趨同，管理者更愿意提供高質量的會計信息供股東決策使用。Warfield等（1995）從上市公司股權治理結構角度對會計信息披露質量進行研究發現，當管理人員入股或機構所占股份增加時就會降低管理人員操縱會計信息的可能性。Gabrielsen（2002）對Warfield的研究進行進一步探討，以丹麥公司為研究對象，結果證實了管理層持股比例越低，會計盈余操縱的可能性越小。李常青（2004）和梁杰等（2004）發現高管持股比例與盈余管理呈負相關，這說明增加高管持股比例有利于減少盈余管理程度。韓丹等（2007）指出，CEO持股使得股東和管理層利益趨同，高管層與股東問題弱化，公司造假的可能性減少。杜興強、溫日光（2007）也同樣發現，公司高管人員平均薪酬越高，盈余管理程度越小。

而Fama和Jensen（1983）提出相反意見，認為過高的高管持股不僅不能提高會計信息質量，相反還會引起機會主義的增加，導致公司治理水平的下降，從而可能會為了維護自身利益而刻意地進行會計信息造假。Morc等（1988）指出，當股權高度集中于管理層時，管理層會以犧牲其他中小股東的利益為代價而追求自身利益，使得自愿的信息披露減少。Limpa Phayom（2002）和Sam Han（2005）通過實證研究發現管理者持股比例與會計信息質量呈負相關關系。陳國欣等（2007）研究表明，管理層持股比例高的上市公司中管理層為了自身利益的實現更有可能誘發舞弊行為，更有可能進行會計信息造假。

隨著學者們的進一步研究，一些學者還認為高管持股與會計信息質量存在著復雜的非線性關系。Yeo等（2002）研究表明，管理者持股與會計信息質量成倒U型關系：當管理層持股比例處于較低水平時，管理者持股與會計信息質量成正相關關系；而當管理層持股比例處于較高水平時，則呈現負相關關系。Teshima和Shuto（2005）以日本公司為對象，實證研究發現高管持股的利益趨同效應和防御效應同時存在，使得管理股權與操控性應計利潤呈現三次非線性關系。

更有學者研究發現管理層持股比例對于會計信息質量并無顯著影響。

從以上分析可以看出，關于高管薪酬激勵對于會計信息質量的影響研究雖然比較多，但結論并不統一。由于對于會計信息質量衡量標準選取的指標不同，究竟高管薪酬激勵對會計信息質量能產生何種影響還需進一步探討。

三、理論分析與研究假設

隨著經濟全球化和科技進步的不斷發展，企業已經進入了白熱化的競爭時代。在這種環境下，企業單靠CEO或者總經理的個人能力管理公司已遠遠不夠，更需要具有多種知識和能力的人在一起開展工作。因此，對整個高管的群體激勵具有戰略意義。自20世紀90年代以來，高管的薪酬激勵機制一直是我國激勵制度改革的重點，是現代公司治理結構的一個重要組成部分。委托—理論和信息不對稱理論認為，現代企業所有權與經營權的分離直接導致了股東（委托人）和高管（人）之間的問題，導致了股東與高管之間的信息不對稱，這種信息不對稱容易造成道德風險和逆向選擇。為了解決這一沖突，委托人可以通過合理的薪酬設計誘使人選擇對委托人最有利的行為。由于會計信息處理主觀性的存在，高管薪酬設計不當，在面臨公司或者公眾利益與高管個人利益發生沖突的時候，管理層可以在會計準則允許的范圍內對公司盈余進行操控來使報告更加漂亮，以達到自身利益最大化，這勢必會對會計信息質量產生不利影響。良好的激勵機制設計能有效緩解委托—沖突問題，使得高管自身利益與股東利益趨于一致。

雖然國內外學者對于高管激勵與會計信息質量之間的關系眾說紛紜，但筆者認為“利益趨同假說”更符合中國的實際情況。通過將高管薪酬和公司業績掛鉤，尤其是增加高管的股權比例使得高管與股東利益趨同，將高管變為“內部人”。為了增加薪酬收益，管理者愿意投入更多的時間和精力來管理公司，更愿意站在股東的角度處理問題，高管為了短期利益而對會計信息造假的風險也將增大，從而降低高管人員操縱會計信息的道德風險。加上我國《公司法》和《證券法》對上市公司管理層在二級市場上買賣股票具有較為嚴格的限制，從而使得高管更加著眼于公司長遠發展。這種具有前瞻性的目標可以抑制高管為了短期利益的機會主義動機，從而減少了會計信息造假的行為，有利于會計信息質量的提高。

根據以上分析，提出假設：

假設1：在其他條件不變的情況下，高管現金薪酬與會計信息質量正相關。

假設2：在其他條件不變的情況下，高管持股比例與會計信息質量正相關。

四、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選擇2011年深圳證券交易所參與信息披露考核的主板上市公司為樣本，剔除金融行業、ST、PT以及信息披露不全的上市公司，共得到395家樣本公司。本文所有數據均來自于國泰安數據庫和深圳證券交易所網站，并運用SPSS17.0軟件進行統計分析。

（二）變量設計

會計信息質量：衡量會計信息質量的指標很多，為了數據的權威性、客觀性和可獲得性，本文借鑒了劉立國、杜瑩（2003）的研究方法，選取了深圳證券交易所中的信息披露考評等級作為上市公司會計信息質量的替代變量，用Quality來表示。信息披露考評是根據上市公司的實際情況，將信息披露情況進行每年一次的考評，考評內容包括會計信息的真實性、準確性、完整性、合法性、及時性等六個方面，并結合上市公司當年所受獎懲的情況作出綜合評定，分A（優秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四個等級進行鑒定并對外公布。為了便于研究，本文對考評結果進行量化處理，將信息披露質量按照A、B、C、D分別賦予數值4、3、2、1。

高管激勵：按照假設，本研究從兩個方面考察高管激勵——高管現金薪酬和高管持股比例。高管現金薪酬用高管前三名現金薪酬總額的自然對數來衡量（LnSalary），高管持股比例用高管持有公司股票數量除以總股數來衡量（Shares）。

控制變量：為了控制相關變量對會計信息質量的影響，本文選取前十大股東持股比例之和（Top10）、每股收益（EPS）、公司規模（LnSize）作為控制變量。具體變量設計如表1所示。

（三）模型構建

根據理論分析和研究假設，本文構建的回歸模型如下：

Quality=α+β1LnSalary+β2Shares+β3Top10

+β4EPS+β5LnSize+ε （1）

模型中，Quality表示會計信息披露質量，α為常數項，β為回歸系數，ε為隨機擾動項。

五、實證結果及分析

（一）描述性統計和相關性分析

從絕對數來看，2011年上市公司會計信息披露質量等級最大值為4（優秀），最小值為1（不及格），均值為2.92，說明上市公司會計信息披露質量參差不齊，但整體狀況均能達到良好水平。進一步分析，會計信息披露質量為不合格的上市公司有10個，占到了樣本公司的2.53%，可見還是有少數上市公司未能達到會計信息披露質量的要求。高管現金薪酬自然對數最大值為1.6644E1（1 693萬元，萬科A），最小值1.0307E1（2.997萬元，興業礦業），均值1.4102E1（188.424萬元），說明高管現金薪酬差異較大，并無固定支付標準。高管持股比例最小值為0（高管不持股，共184家上市公司，占到了總樣本的46.57%），最大值為1.9748E-1（19.748%，蘇寧環球），均值1.5161E-3（0.152%），說明上市公司高管持股比例還是相對較少的。前十大股東持股比例之和的均值為50.0312%，最大值高達91.03%（湖北能源），說明上市公司的股權集中度較高，控制權依舊掌握在少數人的手中。每股收益和總資產最大值和最小值之間差異也較大，說明樣本公司涵蓋較為全面。具體變量描述性統計見表2。

表3是研究變量的相關系數表。從表3可以看出，高管現金薪酬、前十大股東持股比例、每股收益、公司規模分別與會計信息質量顯著正相關。高管持股比例與會計信息質量雖然負相關，但不顯著。上述結果初步說明高管激勵可能影響公司的會計信息披露質量，更為準確的結論還有待進一步檢驗。另外，各自變量之間相關系數最大值為0.515，因此，初步估計，各變量之間的相關性并不顯著即不存在變量間多重共線性的問題。

（二）回歸結果分析

筆者利用模型（1）對上市公司高管薪酬與會計信息披露質量之間的關系進行了實證分析。為了更好地考察高管現金薪酬和高管持股對會計信息披露質量的影響，先分別將兩個自變量單獨放入模型；然后將所有自變量放在同一模型中進行回歸分析。（見表4）

表4中第一列顯示，高管現金薪酬與會計信息披露質量在1%水平上顯著正相關，說明高管現金薪酬越高，會計信息披露質量越好，假設1得到驗證。可見高管現金薪酬激勵手段發揮了應有的作用。第二列顯示，高管持股比例與會計信息披露質量在10%水平上顯著負相關，與假設2相反，說明高管持股比例越高，會計信息披露質量越差。這可能是因為現階段中國上市公司高管平均持股比例太低（樣本公司僅為0.152%），很多公司高管并沒有持股現象，使得高管人員無法真正站在股東的立場上經營和管理公司，股權激勵的效果沒有得到充分發揮，這樣低的持股比例也很難對會計信息質量產生實質性的影響。與此同時，高管任期普遍也較短，現有的股票激勵制度反而促使某些高管為了謀取個人利益，獲得更多的報酬而進行會計信息粉飾，影響會計信息披露質量。第三列是將兩個激勵變量放在同一個回歸的結果，高管激勵對會計信息披露質量的影響基本與前面回歸一致。

控制變量方面，股權集中度（Top10）與會計信息披露質量相關性基本不顯著，也就是股權是否集中對會計信息披露質量并沒有決定性影響。但進一步研究樣本公司發現，前10大股東持股比例之和低于50%的上市公司中，會計信息披露等級為不合格的公司為7家，占到了全部不合格公司的70%，從這一數據可以看出股權集中度在一定程度上對會計信息披露質量具有正向影響。股權集中度越高，表明公司控制權也越集中，這樣更有利于對公司的統一指揮。為了公司的可持續發展，大股東必定會在一定程度上保證上市公司的會計信息質量。每股收益與會計信息披露質量呈顯著正相關關系，這說明每股收益越高上市公司會計信息質量越好。這是由于每股收益越高，表明公司經營業績越好，高管的薪酬或多或少地與公司的業績掛鉤，從而也就越有利于會計信息披露質量的提高。資產規模與會計信息披露質量呈顯著正相關關系，說明資產規模越大會計信息披露質量越好。公司規模越大，對外部資金的依賴和需求程度也就越大，監管層和社會公眾的關注力度也就越大，企業形象也就越重要。因此，規模較大的上市公司越有動力披露更多、更可靠的會計信息。

六、結論及啟示

本文選擇2011年深圳證券交易所主板上市公司為樣本，以會計信息披露考核評級作為會計信息質量的變量，實證檢驗了高管激勵對會計信息質量的影響。研究表明，上市公司會計信息質量總體狀況良好，高管現金薪酬對會計信息質量呈顯著正相關，高管持股比例對會計信息質量呈顯著負相關，而這種負相關性也可能是由于高管持股比例太低造成的。可見，為了提高會計信息質量，應該加大對高管的現金薪酬激勵和股票激勵力度。目前我國很多上市公司并沒有建立起規范的激勵機制，對高管的激勵大多由固定工資加獎金組成，激勵方式也比較單一，以短期激勵為主，尤其現在上市公司股權激勵處于起步階段，高管持股比例較低，這使得高管人員無法真正站在股東的立場上經營和管理公司，因此要優化高管的薪酬結構，建立利益分享、風險共擔的激勵機制，例如推廣股票期權制度，將長短期激勵相結合，以此來鼓勵高管人員更多地關注企業的長遠發展。

上市公司會計信息質量的改進，是一項艱巨又復雜的系統性工程，單純依靠高管薪酬的激勵力度提高來提升會計信息質量是遠遠不夠的，還需要相應的制度支持。第一，加強高管約束機制。目前我國許多上市公司都是由國有企業改革組建的，產權方面政府沒有太多的干預，對高管約束力不夠，這樣高管很可能形成內部人控制現象。因此，高管約束與高管激勵共同加強才能真正促進會計信息質量的提高。如建立違約行為處罰機制、完善公司治理的獨立董事制度、建立審計委員會等。我們也可以借鑒美國的薩班斯一奧克斯利法案，加大對高管違規的處罰力度。第二，建立有效的高管選拔機制。上市公司要使高管薪酬激勵發揮應有的作用，在規范高管人員激勵和約束機制的同時，還要對高管人員的選拔和競爭有一定的約束。目前我國上市公司的高管一般由政府或大股東委派，這樣不利于公司管理者的長期發展。因此，上市公司應加強高管選拔機制，國家應建立高管人才市場和高管人才庫，培養高素質的職業經理人。第三，完善上市公司高管業績評價體系。目前，我國上市公司高管業績評價主要依靠財務指標，缺乏合理的評價程序，高管薪酬也通常直接與公司業績掛鉤，往往忽略高管操縱會計指標的可能性。因此，要將會計信息質量引入高管薪酬契約中，作為高管業績評價體系的指標之一，這樣才能真正有效地提高會計信息質量。

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第9篇：常見的股權激勵設計范文

[關鍵詞]公司治理；稅收籌劃；委托

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.16.029

1 公司治理和稅收籌劃的內涵

1.1 公司治理

公司治理又名公司管治、企業管治，是一套程序、慣例、政策、法律及機構，影響著如何帶領、管理及控制公司。從公司治理的產生和發展來看，公司治理可以分為狹義的公司治理和廣義的公司治理兩個層次。狹義的公司治理，是指所有者（主要是股東）對經營者的一種監督與制衡機制，即通過一種制度安排，來合理地界定和配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者與所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及經理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理是指通過一整套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度來協調公司與所有利益相關者之間（股東、債權人、職工、潛在的投資者等）的利益關系，以保證公司決策的科學性、有效性，從而最終維護公司各方面的利益。不同學者對公司治理的定義持有不同的看法。主流的有以下幾種：吳敬璉（2001）、Gilson and Roe （1993）強調公司治理的相互制衡作用，認為所有者、董事會、經理層之間的權力制衡是實現公司治理的關鍵。只有公司內部之間明確了責權利關系，公司治理結構才能被建立起來。張維迎（2010）等強調企業的所有權安排是公司治理的關鍵。他認為公司治理問題的關鍵是如何使企業的剩余索取權和剩余控制權相互對應。只有這樣，才能對公司中的個體形成最大激勵。最終使得公司作出利潤最大化的行為，也強調利益相關者在公司治理中的權益應該受到保護。

1.2 稅收籌劃

國內學者對于稅務籌劃內涵理解和界定的研究比較繁雜，爭議較大，對稅務籌劃這一概念的提法也多種多樣，常見的主要有稅務籌劃、稅收籌劃、納稅籌劃等，至今尚未就稅務籌劃的稱謂、定義、行為性質等達成共識。蓋地（2005）認為，“稅收籌劃亦稱稅務籌劃、納稅籌劃，是指納稅人（法人、自然人）依據所涉及的稅境（Tax Bounda-ry）和現行稅法（不限一國一地），遵循國際慣例，在遵守稅法、尊重稅法的前提下，運用納稅人的權利，根據稅法中的‘允許’、‘不允許’以及‘非不允許’的項目、內容等，對企業涉稅事項進行的旨在減輕稅負、有利于實現企業財務目標的謀劃、對策和安排”。還有一些理論研究是關于稅務籌劃的原則、目標等。張雅杰等（2008）提出，企業在進行稅務籌劃時，應遵循不違法、全員參與、成本效益、實事求是等原則。國內關于稅務籌劃的實證研究比較少，基本都集中在對上市公司的稅負研究上。王延明（2003）分析了我國上市公司實際所得稅率的影響因素。譚康（2008）研究發現，我國上市公司的資產負債率、公司規模與實際稅率是正相關關系，而總資產收益率與實際稅率是負相關關系。曹書軍等（2008）應用隨機效應模型，研究了影響實際所得稅率的公司特征因素，并探討了稅收政策的變動對這些因素的影響，結果表明公司規模、資產密度與實際所得稅率沒有顯著性關系，財務杠桿與實際所得稅率顯著負相關，而盈利能力和股權結構對實際所得稅率的影響會受到稅收政策的影響。默克（Morck，2003）認為，對于股利的雙重征稅可能會削弱金字塔形所有制結構的作用。菲斯（Friese etal..2006）研究發現，稅法通過給予稅收優惠或懲罰會對公司治理產生影響，如以分派股利、重組等形式影響公司治理，而公司治理結構又將影響稅務籌劃行為。我國將公司治理結構與稅務籌劃兩大領域結合起來研究的文獻不多，以理論研究為主，主要有蔡昌（2009）從公司治理、契約安排角度深入分析了稅務籌劃的治理機制與供給機制，提出了誘導性契約安排與激勵相結合的公司治理模式，設計了履約成本最低化的契約安排模型；在實證研究方面，主要是研究公司治理結構中的單一方面，如股權結構與稅務籌劃的關系。

2 稅收籌劃下的委托分析

稅務籌劃是要在稅收法律的強制性框架下，選擇稅負最輕的納稅方式。稅收籌劃作為一種理財行為，屬于公司的經營管理范疇，不可避免地受到公司治理的制約和影響?；谖嘘P系的公司治理模式，毫無疑問，股東作為公司的所有者，進行公司治理的目標是股東價值最大化。而稅收籌劃是通過稅后收益最大化來實現股東價值最大化目標，稅收籌劃目標與公司治理目標體現著內在的一致性，公司治理推動著稅收籌劃的發展，并為稅收籌劃提供環境基礎和潛在約束，因此稅收籌劃也必然成為公司治理的一個微小層面和基本要求。

從委托層面分析上市公司的稅務籌劃行為中的問題，可以從以下三個方面進行論述。

第一，稅務籌劃行為使股東與經理人的風險承擔不對等。稅務籌劃行為本身顯著的特點之一就是其風險性。在具體操作過程中，會不可避免地產生相應的稅務籌劃風險。所謂稅務籌劃風險，一般是指納稅人在進行稅務籌劃過程中，由于各種潛在因素的存在，有可能無法取得預期的籌劃效果，或者為此付出的代價遠大于收益。由于籌劃風險的存在，制約著稅務籌劃的效果，使稅務籌劃行為的效果具有很大的不確定性。在這種情況下，經理人為稅務籌劃行為做出了努力，但是可能得到不好的甚至失敗的效果，并因此給公司帶來了不必要的損失。經理人的聲譽將會因此受到影響，甚至遭到解雇。而相對于股東而言，稅務籌劃行為的失敗對其影響則小得多，而且股東還可以通過投資組合的方式來降低風險。

第二，稅務籌劃行為使股東與經理人目標背離。稅務籌劃是一種事前行為，具有長期性和預見性，這就決定了并不是立即產生可見的收益，而要通過較長期間才能實現。但稅務籌劃行為的成本往往發生在當期，如企業聘請稅務專家為其進行籌劃時，需要向稅務專家支付費用；有的稅務籌劃方案在實施時，需要進行大量的企業內部或企業間的組織變革和協調工作，此時需要發生改建組織結構的成本、組織間的交流成本、制訂計劃的成本、談判成本、監督成本和相關管理成本等。由此可見，稅務籌劃成本的即時性與收益的滯后性容易導致對籌劃當期財務報表業績的負面影響，對經理人的業績評價也有不利的一面。然而，從長遠來看，有效的稅務籌劃行為對股東利益最大化目標的實現是有利的。因此，股東有意愿進行長期性的稅務籌劃行為，而經理人從自身利益最大化的角度考慮，將傾向于避免此類降低其短期績效的行為，雖然在長期此類行為可提高股東利益。

第三，稅務籌劃行為加劇了股東和經理人之間的信息不對稱。稅務籌劃實質上是一項綜合的管理活動，在稅法規定的范圍內，對企業的經營、投資等各項活動進行事先籌劃和安排，以達到稅收利益最大化的目的。在整個籌劃的過程中，不管是在預測、規劃還是決策方面，都需要運用專門的方法，結合會計學、管理學、經濟學、運籌學、統計學等學科的知識制訂出籌劃方案并作出選擇。因此，稅務籌劃行為的另一特點是專業性非常強，需要周密的規劃和廣博的知識。在經理人自身掌握或可從外界獲取這些專業技術的情況下，一旦其意識到稅務籌劃失敗后要承擔潛在的風險或損失時，加之沒有適當的激勵措施，經理人可能會被動地匯報或干脆隱藏這些關鍵技術知識。這些被動及隱藏行為將會加劇股東與經理人之間的信息不對稱程度，從而增加成本及稅務籌劃失敗的可能性，影響企業稅務籌劃行為的最終效果。

由此可見，稅務籌劃行為本身的特點，使得在稅務籌劃行為中問題更加明顯，股東與經理人在稅務籌劃行為中風險差異的加大、目標偏離程度及信息不對稱程度的加劇，容易導致經理人在從事稅務籌劃行為時的消極傾向。根據委托理論，恰當的公司治理結構能夠減少問題，將經理人與股東的目標協調一致，從而保證稅務籌劃的有效進行。