養老院改革方案精選(九篇)

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第1篇：養老院改革方案范文

發改委宏觀經濟研究院教授常修澤認為，居民收入增長幅度和社會財富增長幅度應該同步，壟斷行業的改革是下一步收入分配改革的重要領域。

從2004年以來，有關收入分配改革方案即將出臺的消息幾乎每年都會出現，但相關方案卻一直未能公布。數據顯示，我國收入最高的10%群體和收入最低的10%群體的收入差距，已經從1988年的7.3倍上升到目前的23倍。

一些一線職工正用“腳”丈量著改革進程。鞍鋼集團名下的鞍鋼集團總醫院（以下簡稱鞍鋼醫院）數百名職工就為增加工資待遇問題，奔走了一年多。

“我一個月工資包括各種補貼總共就1500多，這還得加上去年剛增的300元，去年年終獎才950元。”

在鞍鋼醫院工作了32年的全民所有制護理員韓洪利說，這么低的工資此前多年沒變。

根據拿到的18頁聯名簽字反映，該院139名醫院職工表示現有的工資待遇低、分配制度不透明。

經過采訪韓洪利等多位受訪者后證實，鞍鋼醫院的普通員工（包括護理員、后勤等）大概有200～300人，他們的平均收入在1600～1700元/月，而醫院一個科室主任的月收入是11800元。

“都說國企有錢，其實他們不知道里面的底層員工有多艱難?！卑颁撫t院原假肢制作師、現器械科員工張國賢無奈地說，外界看到的國企高收入都是“被平均”的。

被平均的一線員工工資

從鞍鋼醫院職工處獲取的該醫院工資協商會錄音顯示，醫院院長耿樹剛公布，2011年全院工資總額為5100萬元，醫院員工總數大約在一千二三百人，半數以上平均收入在2000元左右，低于院平均工資三四千的水平。

醫院后勤人員老李等人證實，由于去年8月將無意中獲得的干部工資條曬到網上，沒過幾天張國賢就在自己辦公室被四名不明身份的人打傷，住院好幾個月。

根據張國賢提供的2011年1月“鞍鋼總醫院職工工資清單”，上面數十人的普通職工工資都在1500～1600元左右。

老李目前月收入1700元左右，但在去年維權之前，他每月只有900元，“20來年沒漲過，有時候還沒到900塊?！?/p>

但老李介紹說，這兩年醫院處級干部每個月的車補費就有1800元。

同時，在工作時間未變的情況下，普通職工（包括護理員和后勤人員）的加班費新近被取消，月收入從2400元直降到1800元左右。

這遠遠低于遼寧省人社廳公布的2010年遼寧省在崗職工月均工資2900多元、鞍山市在崗職工月均工資2700多元。

此外，跟鞍鋼集團其他子公司相比，醫院的待遇也相對較低。鞍鋼下屬生活協力公司一線員工的平均收入大概在2400元/月左右，且崗薪工資浮動沒有醫院這么大。

相比普通職工工資，兩份印有“王某、何某”等人名，抬頭為“機關支部”的鞍鋼醫院工資條上，所標工資總額在5000～8000元之間。

除了多年未變的低工資外，韓洪利等數百名員工不滿的還有不升反降的退休金。

明年1月韓洪利就可以退休了，超過30年工齡的她了解到，大概可以拿到1600元/月退休金，30年以內工齡的只有1100～1500元/月的退休金。韓介紹，在之前，類似她這樣的工齡人員，至少可以拿到1700多元。

韓有些焦心。她還了解到，去年退休的普通職工郝建文只拿到1200元/月的退休金。當他們要求公布養老保險中單位繳納詳細份額時，遭到單位拒絕。

因此，他們中的部分人不肯簽下離職退休同意書。“我們這兒養老院都得一個月2000塊，這點退休金連養老院都進不去。”韓洪利說。

為此，從去年6月下旬，鞍鋼醫院幾百名職工奔波到北京等地，輾轉反映情況。去年7月末到8月中旬，醫院七八百員工陸續簽字要求脫離鞍鋼系統，歸入市衛生系統，未果。

最終，鞍鋼醫院在去年同意給每人都增加300元工資，今年又同意給大部分人增加230元工資，但這些職工們稱，僅增加幾百元，并未使得工資差距過大的情況扭轉。

測不準的收入差距

收入差距在鞍鋼集團母公司跟子公司之間同樣存在，“母公司普通員工平均能拿到4000塊一個月，其他子公司的一般都只有2000塊左右?！卑颁摷瘓F后勤人員老張告訴筆者。

鞍鋼母公司的普工收入，在三大鋼鐵行業的普工收入中相對算高，根據58同城網上的招聘信息，寶鋼、武鋼的普工工資在2500～3500元/月之間。

跨出鋼鐵行業，收入差距在金融、電信、石油等行業同樣存在，甚至更大?！耙话憬鹑跇I最高，其次是電信、石油等?！?北京師范大學中國收入分配研究院執行院長李實稱。

2010年兩會期間，全國總工會委員張世平了一項關于職工收入的專項調查，據2008年上市公司年報分析，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。最新的數據雖未披露，但采訪中專家稱并不樂觀。

“拿最高的和最低的比，上百倍都有。”李實說。

深圳一家大型金融國企下屬分公司部門負責人許某說，他們公司新員工大概是每月3000多元，年終獎1萬左右，全年收入大概近5萬；而公司一名20年工齡的副總，一月工資2萬多，重點是年終獎，至少有兩三百萬，加上差不多兩萬元的高管津貼，一年收入至少300多萬。

在這家公司，普通員工和老總的差距是近60倍，“金融行業是所有國企里平均工資排名最高的，但實際上我們都是被平均的?！痹S某無奈地嘆道。

“獎金算什么，背后的無形收入或許比這還要多。”一名能源國企財務人士透露，一些招投標項目，經手雙方協商做高成本價，從中獲取的利益動輒幾百上千萬元。如果把這些違規地帶的收入算進去，他認為高管和普通職工局部收入差距相差千倍都可能。

此外，2010年國家審計署查出的新華人壽給前總裁孫兵等47名高管購買的補充養老險保單上，56歲的孫兵退休后每個月領取9.28萬元，加上醫療費用可報銷部分，每月最高可得11萬元。

縮小差距求解

隨著國企內部收入差距的拉大，最近幾年的政策動作不可謂不密。

2009年9月“人社部”等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

早在2002年，中國政府就開始規定國企施行高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，而具體實施中相關比例早已被突破。

并且，收入的透明化做得并不好，“為什么不能公開？工資有個具體方案依據，能說清楚也好啊?！睆垏t說。

“有些國企高管其實收入還算正常，但不公開的情況下大家都覺得不正常，甚至認為是天價薪酬?！鄙鲜鰢筘攧杖耸空f。

李實進一步指出，國企收入差距大，直觀看是其內部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于國企的壟斷地位。

通過壟斷獲取巨額利潤后，國企上交紅利比例卻不高。2010年國務院常務會議決定將國企利潤上交5%，按不同行業分別提至10%和15%兩檔，但這當中部分并不進入國家財政，只上交國資委，國資委收到后二次分配返還給企業，“所以國企的可支配利潤非常高?！崩顚嵳f。

具體到改革路徑，中國政法大學破產法與企業重組研究中心主任李曙光建議，必須先區分不同國企定位和發展階段，“對市場化較高的國企，一定要盡快建立正常的激勵機制，讓更多的國有企業走向市場化、社會化、股份化；對那些改革比較滯后的、公益性的國有企業，確實要在薪酬方面有所控制?！?/p>

而在國企內部，當下應采用更多的考核指標分清壟斷所得和競爭所得。

第2篇：養老院改革方案范文

一、政府在提升基本公共服務能力與改進服務方式上取得一定的成效

政府以人為本、執政為民的理念得到加強，把著力改善民生放到了更加突出的位置。目前，江蘇已初步形成終身教育、就業服務、社會保障、基本醫藥衛生、住房保障、養老服務“六大體系”，覆蓋民生各個方面。2012年，全省小學學齡兒童凈入學率達100%，基本普及高中階段教育，高等教育毛入學率達47.1%。全年城鎮新增就業131.9萬人左右，期末城鎮登記失業率控制在3.14%以內，低于全國平均水平0.96個百分點。主要參保險種參保率穩定在95%以上，城鄉居保和城鎮居民醫保參?；緦崿F全覆蓋，被征地農民參加社會保障覆蓋率為99.8%。萬人擁有病床數超過42張。全省73個獨立保障的市、縣（區）廉租房和經濟適用房制度覆蓋率已達100%，住房保障制度已覆蓋至15%的城鎮家庭。2012年上半年，衛生部、財政部聯合對各省（區、市）開展了2011年度國家基本公共衛生服務項目考核，江蘇省位居項目考核第一名。

政府職能轉變取得新進展，社會管理得到加強，更加注重基本公共服務。全省所有行政村全部配備了專人負責的人力資源社會保障服務平臺，在全國率先開通“江蘇就業e圖”，基本建成覆蓋城鄉、五級貫通、直達到村的“15分鐘公共就業服務網”，為城鄉勞動者提供了更加優質、高效、便捷的就業服務。通過政府購買公益性崗位等方式充實基層平臺工作隊伍，2012年底全省基層平臺配備專職協理員2.32萬名，目前基層工作人員持證上崗率達70%。目前省級異地就醫平臺與13個省轄市市區實現聯網實時結算，13個省轄市全部合并實施城鄉居民養老保險制度，全面推進醫療、失業、工傷、生育保險市級統籌，13個省轄市初步實現醫療、工傷保險市級統籌和失業保險市區統籌。

各級政府大力推進政務公開，減少和規范行政審批，政府管理和服務方式不斷創新。省地稅、工商、建設、物價等部門在全省開通了“12366”地方征稅收入咨詢服務、“12315”工商管理服務、“12319”公共事業服務和“12358”價格舉報專線電話。省人事廳專門印發了《政務公開手冊》，涵蓋《國家公務員考試錄用》等77項政策規定，大大方便了百姓辦事。一些基層政府通過制度創新推動資源優化配置，提高了公共服務和行政效能，如太倉市推行的“政社互動”模式，從基層組織和社會最基本單元做起，在理順政社權責關系、探索“政社互動”到“三社聯動”路徑等方面都作了制度安排，村民自治實現了替民作主到讓民作主的轉變；宿遷市政府重視通過網絡問政平臺，暢通了民意正常表達渠道，提高了群眾對政府工作的滿意度。

二、政府在提供基本公共服務的能力與方式上仍然存在不足

一些地方政府職能缺位，基本公共服務供給不足。在實際工作中，一些地方政府抱著“甩包袱”的心態，試圖通過全面市場化來解決公共服務問題，結果反而進一步惡化了公共服務的公平性和可及性，加劇了上學難、看病難等社會問題。如宿遷地區于2002年左右開始的醫院、學校大規模民營化“改制”，造成了該地區基層醫療、教育等公共服務供給嚴重不足。這在某種程度上也是由于社會力量參與不足所造成，長期以來個別相對落后地區公共服務由政府包辦，提供主體和提供方式單一，政府公共財政不堪重負從而全面轉向“市場化”，可見全面的“政府包辦”與全面的“市場化”均不可取。即使在南京、無錫等公共服務較為完善的地區，一些基層公共服務也存在著供給不足的問題，如鄉鎮衛生院的人員編制不足就制約了基層醫療事業發展。

基層公共服務發展仍舊相對滯后。在基層特別是基層鄉村，政府公共服務能力不足，方式不夠多樣。據調查顯示，當前農民對健康教育、農業信息、文化娛樂、技術推廣、勞動力就業與培訓等在內的基本公共服務還不夠滿意。當前，江蘇正處在從全面小康社會向基本實現現代化過渡、從生存型社會向發展型社會轉變的關鍵時期，尤其是基層的公共服務需求，在規模、結構、層次和特征方面必然會發生深刻的變化，并呈現出高速增長、多樣化和差異性的趨勢。

個別部門職能交叉，公共服務的資源重置、效率低下。不同部門之間表面上看是“各抓共管”，實際上卻經常在工作中各自為政，缺乏協調，容易導致公共服務效率的低下及公共服務資源的重置，造成有限資源的不必要浪費。以大病保險和大病救助管理體制為例，目前大多由衛生部門和民政部門分別管理，實行兩套經辦機構、兩套人馬、兩套信息管理系統，是公共資源重置的典型表現。由于部門間人為分割公共服務對象，“作坊式”的操作導致統籌范圍偏小、服務層級偏低，可能影響某些公共服務的可持續性。

現行財政轉移支付結構不夠合理，地方政府促進基本公共服務的財權與事權不匹配。多年來的專項財政轉移支付對于增強宏觀控制、促進區域均等化方面發揮了積極作用。但是，由于缺乏規范的設計程序和統一政策，導致分配過程不夠透明，助長了討價還價等不良風氣；很多?？蠲鞔_需要地方提供配套資金，這就使財政困難地區很難爭取到專項撥款，背離了均等化目標；由于專項資金規模偏大，相應的監督制約機制和項目考核指標沒有建立，導致資金挪用現象時有發生，專項轉移支付的政策目標難以達到。但從另一個層面看，針對區域的財政轉移支付也不合理，尤其是在人口流動的情況下，從蘇北地區流動出來的人口并未享受到針對該區域轉移支付而來的財政補助，而蘇南地區又不得不再次為他們提供必需的公共服務（尤其是義務教育）。主要原因在于財權與事權尚未很好匹配。如中央與省對無錫預算內財力的集中力度達到60%以上，但從事權來看，無論住房保障、醫療、教育等公共事務支出，還是基礎設施、環境治理等都要地方自行承擔，國家政策上對各地實際情況的差異和承受能力的不同考慮不足。

提供公共服務的社會組織發育不健全。國際經驗表明，社會組織在促進就業、參與社會管理、提供公共服務等方面發揮著重要作用。但有的地方和部門對社會組織發展的重要意義和發展趨勢認識不夠，特別是個別地區仍將工作重點放在招商引資等經濟發展方面，從而輕視甚至排斥社會組織發展，對于社會組織在稅收優惠、財政支持、人才隊伍、社會保險、承接政府職能轉移等方面缺乏明確政策規定。此外，在全國范圍內，社會組織管理相關法律體系相對滯后，社會組織監管體制仍需進一步完善。

三、改進政府基本公共服務的基本思路與政策建議

江蘇改進政府基本公共服務必須構建良好的制度環境、高效的公共財政體制、完善的公共服務的市場機制等?？芍貜囊韵聨c入手：

明確政府提供基本公共服務的范圍。總理在十二屆人大一次會議舉行的記者會上提出，新一輪改革方案核心是轉變政府職能，厘清和理順政府與市場、與社會之間的關系。政府通過職能轉變和政策引導，注重激發社會活力，充分挖掘政府自身資源的潛能，帶動社會資源共同參與，構建多層次、多樣化的公共服務供給體系。但必須明確的是，政府作為基本公共服務提供主體和責任主體不可改變。浙江、廣東都曾出臺有關基本公共服務體系的規劃、意見或改革方案，從而確定了政府在公共服務方面的責任與范疇，因此，建議江蘇制定類似的發展規劃和具體標準。當前江蘇發展的重點仍將集中于社會保障、勞動就業、基礎教育、公共衛生、公共住房等方面。江蘇應從基本省情出發，根據公共需求和經濟社會發展水平，研究制定和完善基本公共服務領域的公共服務標準，如城鄉公共設施建設標準、公共安全標準、公共教育標準、公共衛生標準、公共住房標準等，以便公共服務主體按照標準提供公共服務。在此基礎上，應研究制定基本公共服務發展的專項戰略規劃（如2014年到2020年），并逐年推出年度行動計劃，從短期、中期、長期三個階段明確全省推進基本公共服務發展的階段、進度和目標。

著重推進基本公共服務向基層傾斜。加強基層公共服務機構建設，要從基層和面向居民出發，不搞上下一般粗的管理體制機制。針對基層政府改革的措施要多一些，人事制度要有突破，要進一步調整和完善政府職能。要著力促進公共資源向基層延伸，推動優質公共資源城鄉均衡分布。提高基層政府提供公共服務的能力，必須解決地方財力不足問題?？h市政府應在這方面加大投入，確保基層人員的工資和獎金能夠反映出他們的地位和價值。在當前推進城鄉公共服務一體化的重點上，要對農村的公共服務供給進行全新的考慮和制度設計。一要建立新型的農村公共服務供給體制。建立適合農民的現代養老保障制度、醫療保障制度、農產品保險制度、現代農業服務體系、農民專業培訓制度，等等。二要明確農民公共服務的先后次序。農民的公共服務需求集中于提高收入、提高土地征用補償標準、金融支持、醫療保障、養老保障需要、發展教育、垃圾處理等?？梢?，為農業生產提供實用信息，避免強制征地、拆遷，提供金融支持，建立醫療、養老保障，提供優質教育是當前農村公共服務的重點。三要重點建設好鄉鎮衛生院和村衛生所。鄉鎮衛生院和村衛生所是農村重要的、不可缺少的醫療服務設施，是標準的公共物品，不能市場化，更不能私有化。建設好鄉鎮衛生院和村衛生所是政府的職責。四要重視農村新型社區建設。江蘇在“三集中”的過程中形成了許多由征地拆遷而形成的既非標準意義上的城鎮也非原來鄉村的新式“社區”、“新村”，未來此類新型社區可能是農村最具代表性的居住形式。應當對這類新型社區的建設、公共物品的提供、基層社會的管理進行全新的制度設計。這類新型社區的公共服務做好了，將解決多數農民的公共服務問題。

吸納社會力量參與公共服務。政府在提供基本公共服務中的主導地位，不等同于由政府完全包辦。政府應在公共服務的部分環節和領域策略性退出，將主要職能集中在政策制定、服務購買和服務監督上，切實提升財政資金的宏觀配置效率。應注重通過創新機制，調動社會力量參與公共服務和社會管理的積極性，善于綜合運用行政手段和市場工具，不斷釋放行政資源配置的“制度紅利”，最大限度地改善社會福利水平。對于公益性較強的非基礎性公共服務，除目前必須由政府直接投資舉辦外，可以通過向社會投資者公開招標項目法人，通過財政補貼、PPP模式（公私合營）、特許經營、貸款貼息、優惠政策等方式支持社會組織或其他社會力量舉辦。對于公益性較弱，以經營性為主要特征的非基本公共服務，要在政府統籌規劃、宏觀調控下由社會組織、個人或其他社會力量舉辦，由市場調節供需關系，以滿足不同人群的多樣化需求。如在養老服務方式上，可考慮借鑒蘇州、無錫等地“虛擬養老院”之類的民辦非營利性組織并加以推廣，在推動家庭養老的產業化發展過程中，還可以通過對部分困難群體的轉移支付來實現市場化與公益性的有效結合。

發揮社會中介組織的作用。以理順政府與社會中介組織的關系為重點，推進社會中介組織管理制度改革，從制度上保證社會中介組織在公共服務方面的獨立性，以便社會中介組織能夠以自身的名義、根據法律規范承擔相應的法律責任，履行公共服務的職責。要重點培育和扶持行業協會、公益慈善組織、農村專業經濟協會、社區社會組織。同時，加快社會中介組織的法制建設，盡快制訂與出臺地方性的中介組織法規或條例。規定中介活動、中介機構和中介人在社會生活中的地位和作用；界定中介機構與中介人的定義、性質、活動范圍、注冊條件或資格條件、相應程序、市場準入以及違法后的懲罰與禁入制度等；確定經濟、科技、法律、文化等各類中介機構、中介人和中介活動的組織制度、行業規范和服務標準。

積極推進事業單位改革。創新公共服務供給機制，加快推進事業單位分類改革，降低基本公共服務成本，逐步變“以錢養人、養機構”為“以錢養事”，采取政府購買服務、合同委托、服務承包等多種方式支持事業單位發展，建立現代事業單位管理體制和運行機制。在此基礎上，一些基層社會事業編制人員仍有待進一步充實，這應該是發展基層基本公共服務的重要人員保障。如公立幼兒園及基層鄉鎮衛生院的人員編制都需要充實提高，特別是只有統籌考慮鄉村衛生所的人員編制及待遇，才能夠初步緩解基層醫療服務供給不足的當下困境。當然，這也需要有效地控制事業編制人員中后勤保障人員的比例，從而更大程度地提高公共財政支持基本公共服務的效率。

改革與完善公共財政支付體系。加快完善公共財政體制，合理劃分各級政府基本公共服務事權與支出責任，加強規劃、投入、監測及政策支持，推動形成基本公共服務體系有效運行的長效機制。在地區財政轉移支付過程中，蘇北地區仍需要進一步的省級財政支持，特別是基層醫療、教育等方面需要進一步加大投入。在區域性轉移支付以外，公共財政扶持需進一步加強對個人或家庭扶持，進而減少各級中間機構的行政性截留或挪用。如由于人口流動問題，可考慮在省內統籌發放義務教育階段的“教育券”，以減輕蘇南發達地區人口流入地區的負擔。對于困難條件的家庭養老，可由各級地方財政給特定困難個人或家庭發放適當的“養老券”，用以贊助購買一些由民辦非營利性組織提供的養老服務。在一些基本公共服務提供方式上，需要逐步實現由直接全面負責到間接支付購買的重要轉變。如在住房保障方面，把用于住房保障的財政資金用于通過收儲市場閑置房源籌集公租房的辦法，就是一條“多、快、好、省”的路子。

完善基本公共服務的績效評估機制。國際經驗表明，改進公共服務績效的制度因素包括：分權和向下游政府轉移基本公共服務責任；合理的人力資源管理；教育、衛生等部門擴大運作規?？梢蕴岣咝省募夹g上來說，不斷采集有關公共服務的財政支出效率信息也非常重要?？冃У脑O計是服務外包的核心，因為只有通過績效才能對投入與產出的關系以及資金使用、規制管理等制定出明確的政策，來刺激基本公共服務的供給。一是績效評估中的公平性，這是居民是否滿意的核心。基本公共服務績效評估的公平性和公正性表現在基本公共服務均等化程度上。二是要加強對公共服務供給效果的評估工作，進一步建立和完善專業評估機構，設計合理可行的評估指標，避免評估工作形式化和表面化，努力提高評估指標的系統性和科學性。政府要組織專家對現有的社會組織進行評估定級，按照相關規定，要求達到一定等級的社會組織才有資格承接政府的公共服務項目。

第3篇：養老院改革方案范文

關鍵詞： 高等職業教育 人文素養 機制與途徑

“一個高職大學生若具備較高的人文素養，培育出良好的人文精神，不僅為其專業技術知識的學習提供了強大的精神支撐，還為其專業理論知識的學習提供了縝密的邏輯思維能力?！盵1]隨著高職教育由規模擴張到內涵建設的轉移與關注，人們對高職教育質量的要求越來越高，對高職學生能力素質的教育日益重視，以更理性的態度對待高職教育的發展?！秶鴦赵宏P于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號）強調高等職業教育的基本任務是培養“高素質勞動者和技術技能人才”，強調要“全面實施素質教育，科學合理設置課程，將職業道德、人文素養教育貫穿培養全過程”。

一、高職院校學生人文素養教育的失落與危機

著名學者馮驥才先生曾說：“沒有人文精神的教育是殘缺的教育，一個社會沒有人文精神，它是一個病態的社會，一個人沒有人文精神，他是一個殘缺的人。”目前，仍有一部分高職院校盲目追求就業導向的職業技術培訓，忽視對學生人格和心靈的指引與引導。根據中國教育科學研究院、清華大學2013年《職業教育公眾滿意度調查報告》，當前用人單位對高職院校畢業的學生抱怨更多的并不是技術技能問題，而是諸如“忠誠度，崗位能力，發展后勁”等能力素質問題。

根據筆者所在的項目組調研分析，目前高職人文素養教育主要存在如下問題。

（一）形式大于內容，實踐滯后于理論。

一方面，隨著對高等職業教育認識的不斷深化，人們日益認識到人文教育的必要性。但是，在實際執行的過程中，并未落實，不少高職院校存在人文素質教育模塊設置的隨意性，根據整體課時的多少隨意刪減，更不用說形成完整合理的人文教育體系。人們對人文素質教育的理解也普遍存在著模糊化、形式化和簡單化等問題。

調查顯示，41.2%的大一學生認為人文素養教育比重不足與嚴重不足，高年級的學生持此種認識的比例高達60%。這個數據說明，一方面學生隨著社會實踐的不斷豐富，對人文課程的重要性認識逐漸增強。另一方面也反映出，學校沒有充分重視人文教育，尤其對高年級過分強調專業技能。

（二）人文素養教育形式單一，缺乏先進的機制和體系。

有些高職院校在各專業人才培養方案中，缺少人文素養課程模塊;有些隨意設置一兩門人文課程;有些則只體現幾次實踐活動;有些雖把素質教育模塊，納入人才培養方案，卻缺乏可操作性，流于形式……在潛移默化中，一些高職生甚至認為專業以外的其他學習都是在浪費時間，導致知識面狹窄，更談不上擁有良好的文化素養和高遠的精神境界了。

（三）人文素養教育缺乏針對性。

部分高職院校把人文素養教育簡單地理解為一種通識教育，沒有與學生的專業及未來職業聯系起來，甚至照搬本科院校的教育模式，忽略了高職教育“職業”的特性，使人文素養教育很盲目，對于學生的綜合職業能力提升體現不出明顯的作用，學生認為學得沒有意義，老師覺得教育的效果不理想。

（四）缺少一支高質量的人文素養教育的師資隊伍。

一是高職院校的人文素養教師多為基礎課程老師，他們沒有自己的專業，在項目申報等方面不占優勢，常會感覺邊緣化，缺少增強教學效果的動力;二是部分專業課老師人文素質不夠，無法從專業課領域影響學生;三是各專業指導委員會與人文素質課程老師缺乏溝通，導致人文素質教育不能與職業能力緊密聯系，大大削弱了培養效果。

二、協同創新，高職學生人文素養及職業能力培養模式的構建

筆者所在的安徽工商職業學院一直重視對學生綜合素質的培養，各系在專業人才培養方案上日益凸顯能力素質的培養。人文素養課程課教學團隊、發揮第二課堂育人功能的院團委以及學院各系部多年來攜手合作，致力于學生人文素養及職業能力培養的研究與實踐。經過共同努力，已經形成了“協同創新”的學生通用能力素質培養機制，構建了通用能力素質課程體系，并將其與專業素質、職業素質融為一體，實施素能本位、項目載體的通用能力素質課程教學改革，實現第一與第二課堂、教學與活動，隱性課程與顯性課程的有效結合，推進全面、全員、全程育人。

（一）構建基于可持續發展人才培養的“協同創新”人文素養及職業能力提升的機制和體系。

“協同創新”是指創新資源和要素有效匯聚，通過突破創新主體間的壁壘，充分釋放彼此間“人才、資本、信息、技術”等創新要素活力而實現深度合作。在本文中，“協同創新”指的是人文素質教學團隊、學院院團委及各系部在學生通用能力素質培養上經過信息傳遞與及時有效的溝通交流，資源共享整合后一致行動、融合發展的規律性運作模式。“協同創新”機制實現了“1+1+1>3”的人才培養效果，學生的綜合職業能力增強了，無論是在實踐活動、技能大賽，還是創業、就業等等活動中，均有出色表現，得到用人單位及社會的廣泛認可。

圖1 高職學生能力、素質模型圖

如上圖，根據著名心理學家大衛?麥克里蘭的能力素質模型（冰山理論），專業知識和技能屬于冰山上的淺層次的部分，而競爭能力、與人合作、溝通能力等屬于潛伏在冰山以下的深層次的基礎部分，誠實守信、責任意識、道德品質則屬于冰山下重要的品質部分。冰山下的能力屬于鑒別型素質，從事某項工作最基本的素質即專業知識與技能，又被稱為基準型素質，而能夠區分優秀者與普通者的部分則為鑒別型素質?！八刭|中的潛能部分對于未來指導企業有效利用、培養與開發其知識與技能是非常關鍵的，有時甚至起著決定性作用，將對職業素質的提升起到有的放矢、事半功倍的效果?！盵2]

上圖中冰山下的鑒別型素質即為人文素養教育的主要內容。為切實優化高職學生人文素養教育的效果，我們構建了人文素養及職業能力教育體系：

圖2 人文素養及職業能力培養體系

如上圖所示，人文素養素質及職業能力培養體系包括“理念與目標”、“機制與途徑”、“實踐與活動”三大塊?！袄砟钆c目標”是：協同創新，培養職業能力強，綜合素質高，具備可持續發展能力的技術技能人才，最終實現四個滿意，即“學生滿意”、“家長滿意”、“單位滿意”、“社會滿意”。理念與目標的具體實施途徑包括“多元聯動、七個對接、一個發展（可持續發展能力）”，“打造特色品牌――工商大講堂”，“創新素質課堂”，“打造雙師型教師隊伍”，以及各種學生實踐活動。

這個體系是院人文素養教學與實踐的指導思想，明確了教學目標與任務，改革了傳統教育模式，鏈接了資源，實現協同創新。人文素養培養不再是上幾次基礎文化課，而是在系統的素質教育體系中，將課堂內容、崗位需求、實踐活動、技能大賽、校園文化等對接起來，使人文素養教育與職業技能教育成為整體，滿足了“高等性”和“技術性”的雙重需要，使學生不僅具備專業技術，還要“能力強、素質高、會做事、會做人、會生活”，具備可持續發展能力，成為社會需要的高素質技術技能型人才。

（二）基于協同創新的學生通用能力素質培養機制，合力打造特色品牌項目。

為打造人文書香校園，開拓學生知識視野、提升文化素養，打造文化精品，安徽工商職業學院宣傳部、院團委自2012年成功開辦“工商大講堂”，現已經舉辦了十六講。

工商大講堂在開辦過程中，人文素質課程老師積極參與主講，各系向學生宣傳，形成了由“宣傳、團部門委編導設計、基礎文化課老師主演、各系參與”的合作形式。大講堂的成功舉辦，得到師生、社會的一致好評，在安徽省高職院校中頗具影響力，成為安徽工商職業學院的人文素質教育的特色品牌，也是極具影響力的校園文化之一。

（三）基于協同創新的學生人文素養培養機制，攜手搭建學生人文活動系列平臺，形成素質課堂的立交橋。

學生的人文素養和能力必須通過大量、豐富、科學、有效的素質實踐增強培養效果。安徽工商職業學院的人文素養課程老師與院團委、各系部合作，積極開辟第二課堂，推動學生能力素質的全面發展。近年來，由院團委牽頭主辦，基礎課老師協辦、各系參與的各類文化活動，如大學生藝術展演活動、演講比賽、辯論賽、感恩書信大賽、經典詩文朗誦比賽、“青春助力中國夢”主題教育活動、才藝大賽等。

豐富的人文活動，使第一課堂與第二課堂有效對接，素質教育理念得以廣泛宣傳，學生的語言表達、思維能力、團隊協作能力得以增強，形象氣質也得以提升。

（四）組織、指導開展系列社團實踐活動，拓展素質教育活動領域。

豐富多彩的社團活動是能力素質教育拓展活動的主陣地，也是與第一課堂能夠有效對接的第二課堂。學生通過社團活動，培養各方面的能力，提高綜合素質。社團活動還充實了學生的校園文化生活，讓他們更自信、陽光和快樂。

人文素養課程老師與院團委合作，承擔學院社團的指導老師，如青年志愿者協會、讀書協會、青藤文學社、辯論協會、音樂協會、“暖陽”社工協會等。這些社團在人文素質課程老師的指導下，定期開展實踐活動。近年來，隨著學院的不斷發展，在指導教師的精心指導帶領下，學生社團的規模、種類及活動質量呈明顯的上升趨勢，學生社團人氣日盛，影響力逐步增強。

（五）組織、指導學生參加“挑戰杯”“科普創意創新”、“創業大賽”等大賽，提高學生的創新能力。

在職業院校，技能大賽是檢驗學生能力素質的一個重要手段。積極有效地組織指導學生參加技能比賽，能大大促進學生的創新、競爭、創業等各方面意識，使知識、技能與社會生產緊密結合，對于提高學生的綜合素質有著重要作用。近幾年，在學院人文素養課程老師的指導下，學生在“大學生職業規劃設計”、“挑戰杯B中國聯通”等大賽中多次取得金獎、銀獎等優異成績。

（六）以項目活動帶領學生走進社會，鍛煉學生，培養學生的組織能力、集體榮譽感及愛心。

現在的學生大多是獨生子，在家養尊處優，不僅獨立做事的能力差，還不會關心別人，甚至自私、冷漠。對于教師來說，教書和育人都是責任，尤其是人文素質教育老師，培養學生的做事能力及提高他們的人文素質責無旁貸。為此，我們以社團、志愿者活動的方式，定期組織學生走進社區、走進養老院、走進兒童福利院，開展公益活動，所到之處，深受歡迎。他們陪老人聊天、為老人唱歌跳舞;給孩子們講故事，指導孩子們學習;為社區整潔環境、為社區調研;為公益活動做志愿服務……學生說雖然很累，收獲卻很大，這收獲不是物質的，而是永遠的精神。

（七）深入教學改革，創新人文素質課堂。

打破“學科”中心模式，注重基礎文化課程與專業職業能力的滲透，做到與專業對接、與崗位對接、與職業發展對接。擔任文化素質課程的公共基礎教研室老師多次開會研討有效的改革方案。針對我院不同崗位群制定不同的課程標準，進行“個性化”的課程設計，突出“實用性、職業性、生活性”的設計理念，著力使課程教學與工學結合的人才培養模式相匹配，從而彰顯出職業院?；A文化課作為職業教育課程應有的“姓職”的課程特征。

三、協同創新，高職學生人文素養及職業能力培養機制的效果分析

（一）立體化建設人文素質課堂，實現七個對接。

學生人文素養與職業能力提升的教育模式是建立在“協同創新”的基礎上，有效地鏈接了學院各方資源，與院團委、各系部攜手合作，使人文素養教育、專業教育、學生實踐、社團活動、技能大賽及校園文化深度融合。我們完成了從單一的課堂轉向系統的課程體系建設，實現了第一課堂與第二課堂對接，教學與校園活動對接，學校教育與社會實踐對接，通用能力素質課與專業技能課對接，校園文化與企業文化對接，校園文化與商科文化對接。

人文素養課程老師與院團委、各系部合作，指導學生參加各界各類“挑戰杯”創業創新大賽、演講比賽、辯論比賽、朗誦比賽、征文比賽等，鍛煉了學生的綜合能力，是對學生人文素養及綜合職業能力的檢驗。

（二）深化教學改革，構建了“理實一體、項目導向、任務驅動”的課程模式。

近年來，我們一直努力改革傳統的教學模式，以學生為主體，以人文素養和職業能力提升為目標，靈活運用多種教學方法和手段，以真實的項目為載體，以工作任務為驅動，設計教學過程，使教、學、做相結合。應用文寫作、演講口才、傳統文化、形象塑造與自我展示、旅游文學、藝術賞析等課程教學都與實踐活動、真實項目相結合，取得了顯著的教學效果。近年來，我院學生在各種實踐活動及各級各類技能競賽活動中都表現出了較強的語言表達、書寫、思維、創新等能力。

（三）形成了協同、合作、資源共享、創新的人才培養環境。

“協同創新”的人文素養與職業能力的提升模式，得到了很好的推廣，成果顯著。“工商大講堂”、“技能大賽”、“社團活動”、“社會實踐”、“精品課程”等受到學院師生的歡迎和一致好評，學生的綜合素質提高了，更陽光、自信了，受益的不是個別學生、不是某個專業，而是全院的學生。對于學院來說，各職能部門、各系部不再是孤軍奮戰，相互之間有了緊密的聯系，實現了資源共享，取得了很好的實施效果，形成了良好的人才培養環境。

參考文獻：

[1]柯曉揚.悅納與超越：高職院校學生人格陶冶[M].南京：南京師范大學出版社，2005.