股權激勵的基本形式精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的基本形式范文

[關鍵詞]：人力資源 績效獻價值 收益分配

在知識經濟時代，人力資源在企業生產經營中起到的作用越來越大，已開始支配物資資源，使人在物資生產中的決定性作用得到歸復，反映到價值實現上有工資形式的補償權和參與企業收益分配的收益權。而在人力資源收益權的實現過程中，出現了不少錯誤的觀點，嚴重擾亂了我國收益分配制度，不利于企業競爭力的提升和員工積極性的發揮。

一、人力資源收益分配的內涵

就本質而言，企業人力資源的收益分配就是企業對員工給予企業“貢獻”的回報，專指對與人力資源有關的收益進行分配，不牽涉利息、稅收等問題。人力資源的收益分配主要取決于人力資源和勞動能力的構成，包括人力資源的投資方式、投資數額、勞動效率和勞動效果，以及人力資源的投資風險等因素。人力資源收益分配主要包括兩方面內容：（1）分配什么。人力資源收益分配包括兩部分內容：一是工資形式表現的人力資源勞動力補償收益；二是以參與企業剩余價值分配方式獲得的人力資源創造的新增價值。人力資源工資分配是人力資源參與剩余分配的基礎。人力資源所有者先以工資形式參與企業收入的初次分配，才能進行下一步的參與企業剩余收益分配；其次，人力資源參與企業剩余收益分配是工資分配的延續，是人力資源作為一種“資本”，對企業剩余收益索取權的充分體現。(2)分配給誰。企業人力資源收益分配的受益者應是企業所有的在職職工，但由于其擁有的人力資源的存量不同決定了其對企業的貢獻也不同，因此對企業擁有的剩余索取權也不同。

二、人力資源收益分配的形式

1.人力資源收益分配的基本形式

企業應根據自身特點，確定收益分配的基本形式，主要包括以下幾種類型：(1)基本薪酬。員工基本薪酬由基本工資，崗位工資，技能工資，工齡工資等部分組成。其中基本工資較低，屬于平均性質的工資，保障任何員工維持最低生活水準；崗位工資則是根據崗位責任、崗位工作強度、崗位工作環境等因素確定崗位等級，在此基礎上確定崗位薪酬；技能工資則是根據員工本身的職稱高低和技術等級確定的薪酬。崗位工資和技能工資都基于貢獻率，而非平均率。(2)獎勵薪酬。這是根據工作績效計付的薪酬。作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對工作任務是否產生直接作用可以分為兩大類：一類是由于員工提供了超額勞動、直接增加了企業財富給予的獎勵，這一類獎金稱為工資性獎勵；另一類是由于員工的工作改變了工作環境，為整個企業的良好發展創造了有利條件而給予的獎勵，這一類獎金稱為創造性獎勵。(3)附加薪酬（津貼）。津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償的一種薪酬形式。(4)福利薪酬。從本質上講，福利是一種補充性報酬，如子女教育津貼、廉價住房等。以貨幣形式支付的福利包括失業金、養老金、午餐費、醫療費、推銷金等。

2.人力資源收益分配的新形式

二十世紀八十年代以來，企業為了進一步激勵經營者和員工的積極性，采用了經營者年薪制、股權激勵、股票期權以及技術入股、員工持股等收益分配的新形式。(1)年薪制。(2)股權激勵。（3）股票期權。（4）員工持股。

三、人力資源收益分配的方法

1.第一類收益分配價值的實現

這類收益分配可直接與員工績效考評掛鉤，所以分配價值的實現，以經過計量的績效價值為基礎。具體方法如下：(1)確定分配總額。企業應該根據其制定的收益分配制度和企業未來的發展規劃來確定收益分配總額，并將其分配到各個崗位。 (2)確定分配標準。可以員工個體績效價值占崗位全體員工績效價值總值的比值作為某員工參與收益分配的標準。該比值與員工個體績效價值成正比，與全體員工績效價值成反比。在全體員工績效價值總值保持不變的基礎上，員工個體績效價值越大，該比值就越高。(3)確定分配份額。可以某崗位分配總額乘以分配標準求得員工參與收益分配的份額。 轉貼于

2.第二類收益分配價值的實現

第二類收益分配雖不與員工當期績效考評直接掛鉤，但他們可根據員工當期績效考評結果進行一定的調整（員工自愿認購企業股份除外）。這類收益分配價值的調整過程如下：

(1)確定收益分配基本數額。企業員工基本薪酬和企業經營者基本年薪的確定，如前所述。基本福利薪酬則根據國家政策和企業有關條例加以確定。(2)確定調整標準。可以員工績效價值作為調整標準，由于這部分收益是保證員工基本的需要，體現了企業基本福利待遇，所以調整時只是規定最低績效價值標準即可。

企業應該注意協調兩類收益分配的比例：一方面不可以過于強調第一類收益的重要性，無限擴大其所占比重，使保障員工最低生活需要的基本工資變得微乎其微，另一方面不可以只注意第二類收益，而忽略了第一類收益分配，這勢必會造成分配上的“平均主義”，使員工之間因為缺乏競爭而安于現狀。

參考文獻

第2篇：股權激勵的基本形式范文

由于研究方法、選取變量等的不同，對此問題的研究并沒有得到一致的結果，結論不穩定可能是以往的研究沒有區分行業所致，因此，本文以外部風險較大的房地產行業為研究對象，對RPE是否在房地產企業中得到廣泛使用進行驗證。 

二、文獻回顧 

有關RPE存在性的實證研究國內外已有文獻并沒有得出一致的結論，本文對持兩種不同觀點的相關主要文獻進行了梳理。 

（一）RPE存在于企業薪酬合約中 

在國外文獻中，Antle和Smith（1986）以1947—1977年的39家公司作為研究對象，發現RPE在16家公司中得到應用。Gibbons和Murphy（1900）使用股票收益率衡量企業業績，找到了RPE使用的有力證據。Aggarwal和Samwick（1999）對高管薪酬的絕對額與凈資產回報率之間的關系進行檢驗，發現RPE存在于薪酬合約中。Albuquerque（2009）、Faulkender和Yang（2010）在考慮企業規模的情形下對RPE使用情況進行檢驗，得出RPE在企業激勵合約中存在的結論。 

國內學者肖繼輝（2005）在以ROE衡量企業業績的情況下，找到支持RPE假設弱式的證據。高義（2006）發現在依據同行業—同規模—同企業性質劃分參照組，同時使用會計回報衡量業績的情況下，RPE在中國企業高管薪酬合約中得到使用。周宏、張巍（2010）用綜合績效評價指數衡量企業業績時，結果顯示在同一地區的企業中RPE得到使用。周良、曾峻（2011）發現相對業績評價在企業中的應用有逐年增強的趨勢。胡亞權、周宏（2012）對2001—2009年551家上市公司進行研究，得到了RPE在企業中使用的證據。 

（二）RPE尚未在企業中廣泛應用 

國外學者Janakiraman（1992）對1970—1988年的美國609家公司高管薪酬與企業業績間的關系進行檢驗，沒有發現相對業績評價顯著存在于企業薪酬激勵中。Sung（1999）研究日本市場，也沒有找到RPE得到廣泛使用的證據。 

在國內，郭福春（2006）以1999—2002年間的上市公司數據作為樣本，結果并未發現相對績效得到使用的證據。蒲勇健、周莉（2006）雖然在理論上證明了相對業績評價實施的必要性，但在實證檢驗中沒有得出一致結論。周宏、建蕾等（2014）對2004—2012年間企業實施RPE的情況進行檢驗，也沒有得出RPE在上市公司中廣泛使用的結論。 

以上研究在進行實證檢驗時，大都以整個上市公司或多個行業作為研究對象，沒有選擇某個單一行業進行驗證。筆者認為不同的行業之間有很大的差異性，面臨的外部競爭環境不同，外部風險也截然不同，激勵機制的設計也可能存在顯著差別，如果不加區分地進行分析，可能會影響得到的結論。因此，本文選擇企業業績較易受到外部環境影響的房地產行業進行研究，實證結果表明在以總資產收益率衡量企業業績時，RPE在總經理薪酬和高管的薪酬合約中都得到使用。 

三、研究設計 

（一）研究假設與模型設定 

房地產行業較易受外部市場的影響和國家宏觀政策的沖擊，其企業業績具有較大的波動性，如果公司高管的薪酬設計僅僅以公司業績為依據缺少一定的客觀性。根據RPE理論，在薪酬契約中采用相對業績評價可過濾掉因外部風險不確定性對薪酬造成的影響，有效評價高管的努力和能力。基于此本文假設相對業績評價在房地產企業的高管薪酬合約中存在。 

為驗證此假設，本文借鑒國外學者Albuquerque（2009）檢驗相對業績存在性的經典研究模型，該模型基本形式如下： 

高管薪酬=？琢0+？琢1自身業績+？琢2相對業績+？琢3控制變量+？孜it 

依據相對業績假說，若自身業績的系數顯著為正，同時相對業績系數顯著為負，則認為相對業績評價存在于薪酬合約中。 

（二）樣本選取和數據來源 

本文以滬深A股2007—2013年房地產行業的上市公司數據作為檢驗對象，經初步整理后剔除數據不足三年的公司和數據缺失值，得到853個研究樣本，本文對業績指標進行了1%水平的Winsorize處理。本文所有數據均來自國泰安數據庫，數據處理使用Excel和Stata11.0軟件。 

（三）變量選擇及定義 

本文以高管薪酬作為被解釋變量。由于股權激勵在我國企業中尚未得到普遍實施，因此本文選用高管的貨幣薪酬進行衡量，具體選擇總經理報告期報酬總額和高管前三名薪酬總額兩個指標作為高管薪酬的變量，回歸時取其自然對數。

對企業業績的衡量一般有會計業績和市場業績兩種。依照大多數文獻的做法，會計業績選擇總資產收益率，市場業績采用不考慮現金紅利再投資的個股年度回報率，來對解釋變量企業自身業績和參照組相對業績進行衡量。對于參照組的選擇本文有以下考慮：（1）本文的研究對象是房地產行業，對于該行業國家近幾年每年都有一定的調控政策，因此，在不同年度所處的宏觀環境有很大的不同。為了避免年度所造成的結構性差異，本文以同年度為基準劃分參照組。（2）不同規模的企業應對外在風險也存在很大的差異，因此，本文進一步考慮了企業規模，選擇同年度—同規模作為劃分標準。對于控制變量的選擇，Albuquerque（2009）等表明在控制規模的情況下相對績效評價在企業中顯著存在，本文把企業規模作為控制變量，用公司期末總資產的自然對數來表示。管理層的權力也會對高管薪酬合約的設計產生一定的影響，本文對管理層權力進行控制，用啞變量董事長與總經理兩職兼任來衡量。具體變量定義見表1。 

四、描述性統計及實證結果分析 

（一）描述性統計 

主要變量的描述性統計結果見表2。從表2中可以看出，房地產企業無論是總經理薪酬還是高管前三名薪酬總額都存在較大的差距。會計業績總資產收益率、市場業績股票回報率也都有明顯的波動。企業規模最小值為14.48，最大值為26.90，說明不同企業之間規模差異顯著。 

（二）相關性檢驗 

表3是主要變量的相關系數矩陣，由表3可以發現自身會計業績Roa與高管薪酬顯著正相關，相對會計業績PeerRoa與高管薪酬顯著負相關，這與筆者假設符號一致，但并不能因此就說明假設成立，需要作進一步的回歸分析來證明。同時，筆者還發現企業自身市場業績Ret與相對市場業績PeerRet均同高管薪酬負相關，這與筆者的預期符號并不相符。 

（三）回歸結果分析 

第3篇：股權激勵的基本形式范文

關鍵詞 中國特色現代學徒制；應然；實然；完善策略

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）07-0037-05

“為進一步完善校企合作育人機制，創新技術技能人才培養模式”[1]，我國提出了建立和完善中國特色現代學徒制的改革目標。中國特色現代學徒制應然表現出什么特征？我國現代學徒制在實施過程中，還存在哪些實然困境？如何實現困境的突破？他山之石，可以攻玉，借鑒和吸收職業教育的典范――“雙元制”的精髓應該是一個比較有效的策略選擇。

一、中國特色現代學徒制的應然表現

德國雙元制職業教育模式是“將企業與學校、理論知識與實踐技能緊密結合的職業教育制度”[2]，也被稱為現代學徒制。借鑒和吸收其精髓，結合我國頒布的一系列政策和文件精神，中國特色現代學徒制應然表現為以下幾個方面。

（一）實現校企雙主體協同育人

雙元制最顯著的特點是其雙元屬性，“一元”代表職業院校，另“一元”代表企業組織，學校和企業通過密切合作培養符合市場需求的專業技術技能人才。雙元制實現了學生在校學理論知識和在企業接受實踐鍛煉的有機結合，因此，中國特色的現代學徒制理應是學校和企業作為重要的“雙”教育主體，按照企業對人才的要求來組織教學和崗位培訓。政府通過法律和制度進行統籌協調，明確校企雙方的職責和分工。校企嚴格履行各自應有的權利和義務，實現校企聯合招生和分段育人。學校教育突出理論的針對性和實踐的基礎性，培養學生的職業素養和具有普遍意義的可實現遷移的崗位基本技能和規范，強調學中做；而企業方則應突出實踐的針對性和理論的應用性，培養學生在企業特定崗位所需的技術技能要領，強調做中學。中國特色現代學徒制的校企雙主體協調育人必須由學校與企業通力合作，共同實施，積極營造學校和企業兩種育人環境，理順學生培養的成本分擔機制，統籌協調實習實訓基地和企業實踐崗位等各類教育教學資源，“形成企業與職業院校聯合開展現代學徒制的長效機制”[3]。

（二）實施招生招工一體化

中國特色現代學徒制實現的一個重要基礎就是要認真落實招生招工一體化制度，招生即招工，入校即入廠。實現招生招工一體化制度的前提是明確學徒的企業員工和職業院校學生雙重身份。學生在學校是學生，而到了企業則成為學徒，必須首先確定了學生的企業學徒崗位，他們才能進入到現代學徒制培養體系中來”[4]，企業才會真正將其視作準員工，積極主動地對其進行教育與培養。招生招工一體化的順利實現需滿足兩個條件，首先，要解決招生問題，即學校擁有較大的自主招生權，可以直接面向企業招收優秀員工和骨干技術人員進行學歷提升；其次，要解決好招工問題，即企業根據人力資源規劃實現招工與人才培養的密切結合，讓新員工有通過學校教育獲得學歷提高與技術提升的機會。因此，學校和合作企業應共同研究和制定招生和招工方案，在方案制定時重點考慮企業方的需求，根據生源特點制定差異化政策，改革創新考核方式方法和內容，創造為不同階層學徒提供接受職業教育的機會。在明確雙重身份的前提下，“按照雙向選擇原則，學徒、學校和企業簽訂三方協議，對于年滿16周歲未達到18周歲的學徒，須由學徒、監護人、學校和企業四方簽訂協議，明確各方權益及學徒在崗培養的具體崗位、教學內容、權益保障等”[5]。

（三）采取工學結合的人才培養模式

“全面提升技術技能人才的培養能力和水平”[6]，必須不斷改革工學結合的人才培養模式，這也是中國特色現代學徒制的核心內容。工學結合人才培養的關鍵是校企應依據職業教育學生的成才規律和工作職位的實際要求，共同制定人才培養方案、課程標準、教學模式、培訓形式、企業師傅標準和質量監控標準。德國雙元制體現為一種基于能力本位的課程模式，旨在培養學生將來在社會上就業、擇業和創業的能力，基于此，學校課程和企業課程建設尤為重要。學校課程和企業課程必須要突出各自的特點，校企合作開發基于工作任務導向的課程是課程建設的著力點和突破口。學校課程重點內容關注普適性技術技能基礎和綜合素養的培養，企業課程則以完成工作任務來構建和開發相關的知識與技能，學習在現場進行，重點不是教，而是學，強調學生個體的實踐參與，主要目的在于強調學以致用，切實提高學生的實際工作能力。概而言之，在課程設置、課程內容及課程實施和評價上要實現與工作崗位需求的匹配：突出課程結構的寬基礎（職業基礎的寬泛性和職業崗位的針對性）、課程內容的實用性（企業技術本質要素和職業標準）、課程編排的綜合性（高等性和職業性的結合）、課程實施的雙元性（企業培訓規章和學校教學計劃）、教學方法的先進性（線上線下同步教學與現場輔導）、課程管理的開放性（課程的有效銜接和多樣化的企業課堂）和課程評價的實效性（符合職位要求和提升技術技能與素養）。

（四）擁有校企共建共享的教師隊伍

雙元制成功的秘訣在于擁有一支高水平的師資隊伍。中國特色現代學徒制教育教學的主體應是一支既能勝任專業理論教學，又能勝任專業技能訓，還能指導學生生產實習的專兼職教師隊伍。校企共建師資體現在校企共同打造合作平臺：一方面，學校選擇部分實踐能力比較強的專業教師到企業接受師傅的專業培訓，順利“出師”后方可擔任現代學徒制的各項教學任務；另一方面，學校直接將一些行業具有影響力的師傅或管理骨干聘任（聘用）為專業帶頭人或將一些技術能人聘任（聘用）為兼職教師。這樣一來，凡在學校和企業擔任現代學徒制教學工作的教師都具有了雙師素質。企業方的導師前提是優秀的高技能人才或企業管理骨干，對他們而言，可能會存在譬如在教學中不善于表達的現象，但這些導師們身上蘊藏著一種不善于用文字和語言表達的“默會知識”[7]，這對現代學徒制的順利實施會起到至關重要的作用。當然，企業還需要建立起一種企業導師的優化和選拔機制，依據科學合理的導師職業標準將那些真正有責任心、熱愛教育事業的骨干充實到導師隊伍中來。在現代學徒制的實施過程中，學校應將教師在行業企業頂崗實習、技能培訓、技術研發的考核結果納入其職稱晉升的評價體系，企業則應加強導師的過程性考核，明確其承擔的責任和可享受的帶徒津貼。在中國特色現代學徒制模式下，校企建立起靈活的人才流動機制以實現師資共享，學校教師積極投身于企業實踐和技術服務，企業導師則積極投身學校專業及課程建設之中。

二、中國特色現代學徒制的實然分析

為清楚地了解我國現代學徒制的實施情況，以調查問卷為主并結合訪談的形式進行了調查分析，獲得了相關數據。訪談對象涉及湖南5家省級示范公辦職業院校、3所民辦高職院校、5家企業和3個行業協會。問卷調查涉及到湖南、湖北、廣東三個省份的35所職業院校、42家企業和7個行業協會，整個過程共發放問卷860份，回收720份，其中，有效問卷650份，有效回收率為75.58%。對收集的數據采用Stats10.0進行統計分析。

（一）政府的支持力度有待進一步加強

調查顯示，政府職業教育治理存在著“治理角色轉換‘差位’、治理能力‘弱位’、治理制度‘缺位’和治理主體間的權責‘錯位’”現象[8]。幾乎所有受訪對象都指出，由于我國現行的《教育法》《職業教育法》《勞動法》等只有簡單地對職業教育實施現代學徒制的論述，導致在具體實施過程中對諸如經費來源、校企之間的資源分配等諸多問題產生困惑。如德國對企業的正負激勵措施有著明確的法律規定、對企業違規擔責有著法律上的剛性制約。我國現有政策制度只有一些模糊的規定和要求，缺乏清晰的法律后果處理和擔責條款，在現實執行中往往存在一定的“虛化”現象。

（二）行業企業的參與力度有待進一步提升

問卷調查和訪談發現，我國行業企業參與職業教育的程度明顯偏低，校企合作存在著“校熱企冷”的現象。現代學徒制實施的理想狀態是校企“雙方以互惠共贏為目的，圍繞共同合作目標實現理念融合和方式整合”[9]，但客觀現實卻是我國企業受到“社會資源整合驅動、現實利益驅動和技能需求驅動”[10]，在現代學徒制實施過程中出現了失位的現象。調研顯示，學校和企業均認為學生到企業實習實訓、建設實訓基地是現代學徒制目前最主要的表現形式，對于校企共同進行專業和課程建設、技術合作開發等缺乏一定認識。總體看來，我國的現代學徒制依然屬于校企淺層次的合作狀態。由于我國的行業組織基礎十分薄弱，在政府、學校和企業的利益均衡問題上還沒能發揮出應有的組織、協調、服務、監管和整合作用。

（三）師資隊伍的匹配程度有待進一步提高

調研訪談時反映最為強烈的問題是高水平職業教育師資隊伍的缺失。德國雙元制成功的關鍵因素之一就是其擁有理論課教師和實踐課教師兩種類型的高水平教師。這些教師均“具有落實法律條款的能力、善于跨界思考的能力、掌握全新理念的能力、熟悉多元文化的能力、實施個性教學的能力和擴充國際視野的能力”[11]。對比德國，雖然我國官方1995年提出了職業教育“雙師型”教師的概念，并相繼出臺了一系列重要政策來指導和加強“雙師型”教師隊伍建設，但從實際效果來看亟待加強工作力度。我國雙師的標準和內涵不僅存在著諸多爭議，在教師的后續培養上也缺乏一定的系統性。官方顯然也意識到了這個問題的嚴重性，2016年11月，為進一步加強職業院校“雙師型”教師隊伍建設，頒布實施了《教育部財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃（2017―2020年）的意見》（教師[2016]10號）。

三、從實然到應然，中國特色現代學徒制建立和完善的策略

（一）求新：轉變思想觀念和創新思維方式

中國特色現代學徒制的建立和完善是一個系統工程，但理念的創新是關鍵。調查顯示，一是有很多學校和職教工作者習慣性存在著二元論思維，諸如人才培養中學校和企業誰占主導，理論教學與實踐教學比例如何，等等。二是重普教、輕職教和重理論、輕應用的思想還占據著主流地位。職業教育在很多人看來屬于解決生源的“次級教育”，屬于低層次教育形式，對現代學徒制更是存在諸多誤解，無論是老師、家長和學生對現代學徒制的實施存在著一定的抵觸情緒，不樂意甚至根本不愿意到行業企業中去學習和實習實訓。這些陳舊觀念沒有得到有效轉變，也就是理念的創新力度不夠。因此，建立和完善中國特色現代學徒制，關鍵是思想觀念的轉變和思維方式的創新。政府、行業組織、企業、職業院校等相關主體在思想上要徹底拋棄簡單的線性思考方式，實現思想觀念、思維方法和價值取向的徹底革命，植根于特色化、個性化的創新發展理念，尋找到新的思維方式，系統、協調、專業、實用、開放、合作應成為主要的思考點。

中國特色現代學徒制要想真正成功，在轉變思想觀念和創新思維方式上必須形成社會認同感。為此，一方面應善于繼承和發揚我國悠久的“師徒”文化。眾所周知，雙元制的成功是因為德國有著其獨特的社會文化因素，“在如今德國古老的市街巷井中，還依然保留著最傳統的技藝，擁有職業技能的人是受德國公眾尊敬的對象”[12]。因此，中國特色現代學徒制的實施和推廣也必須找到我國傳統文化的支撐。我國的“師徒”文化由硪丫茫師傅向學徒傳授安身立命的技能和為人處世的道理，這種“師徒”文化精髓值得借鑒和學習。另一方面，應善于開展社會宣傳工作。目前來看，我國的現代學徒制正在試點過程之中，也取得了一些不錯的成績。對于效果較好的現代學徒制試點案例應廣泛運用互聯網、微信、電視、報紙等新老媒介進行宣傳和推廣，將取得的重大創造性成果納入獎勵范疇，在全社會構建起鼓勵創新、體現技術價值的激勵機制，積極營造有利于現代學徒制發展的社會氛圍。

（二）求真：政府規范引導和行業協調參與

良好的法律和政策環境驅動著德國企業履行雙元制職業教育中的責任和義務。德國的《職業教育法》等相關法律條規對“雙元制”納入到教育體系中作出了明確約定，職業院校和企業擁有著權利并承擔相應責任。德國的《青年勞動保護法》《勞動促進法》《企業基本章程法》《實訓教師資格條例》《關于工商業協會權利的暫行規定的法規》等對企業職業培訓、學徒培訓、教學管理等許多方面作出了詳細的法律規定。中國政府在特色社會主義治理體系建設中扮演著宏觀調控的重要角色，無論從教育制度改革視角還是勞動制度的角度看學徒制培訓的發展，都少不了以政府為主導的宏觀調控政策作保障。因此，在中國特色現代學徒制的建立和完善過程中，政府應真正扮演好規范者的角色。首先，政府應盡快制定一些宏觀上的法律條例，具體明確學校、企業之間的權責，協調好企業和學校間、師傅和徒弟之間利益關系。現代學徒制的貫徹落實離不開政府的充分肯定和鼎力支持，政府有責任也有義務通過理性化的政策執行現代學徒制對其進行嚴格監管，調動起企業和學校雙方的參與熱情，促進校企雙方真正開展合作。現代學徒制的實施，師傅和學徒也是權利義務的主體，因此制定相關勞動制度時應充分考慮到師傅和學徒的利益，要從國家政策的角度對培訓組織、時間、對象以及考核標準等作出規定，確保中國特色現代學徒制有法可依。其次，政府應加大資金方面的直接投入和引導。企業為什么不太積極參與校企合作，除了我國相關法律政策的相對缺乏之外，主要還有資金方面的原因。德國“雙元制”的經費來源廣泛，其中大部分源自政府和社會團體，企業和個人承擔部分。當然，學徒個人成本分擔很輕，其進入企業進行培訓時，就可以獲得一定的津貼，企業在進行成本分擔時，則可以享受到國家財政優惠政策和現金補貼。因此，針對現代學徒制，政府應成立相應的專項基金。資金來源可采取對職業院校的專項資產進行分流、從教育附加稅中專門抽出一定的比例等。政府還可以采取以下具體的資金扶持措施：對參與現代學徒制實施比較深入的企業給予稅收優惠或者直接減免；對現代學徒制實施取得顯著成效的企業進行財政補貼或現金獎勵；對那些參與現代學徒制實施時取得較好社會效益的企業在項目立項時給予優先考慮等。政府還應充分發揮國家資金導向的作用，設法吸收社會資金參與到現代學徒制實施中來，可以嘗試運用股權激勵等金融手段加大資金的市場化運作力度，實現多方共贏的局面。

雖然目前來看，我國行業組織基礎薄弱，管理上也存在諸多問題，但是這不妨礙發揮行業組織在現代學徒制實施中的組織、協調、服務和監管作用。可以參照德國的成功經驗。行業組織作為體現政府、企業、學校和學生共同意愿的非營利中介機構，可以協調政府與企業的關系，協調學校和企業在課程設置、教學大綱、技能考核之間的處置工作，協調學生在企業的學徒津貼發放以及學徒職業資格證書頒發等相關事宜。此外，可以通過成立新型行業協會的形式發揮行業組織的整合優勢，建立起各利益相關者的溝通交流機制，扮演好上傳下達的角色，為現代學徒制實施提供系統、高效、及時的信息服務，通過協調現代學徒制各主體間的關系降低運作成本，譬如企業有需求時向政府提供切實的法規參考，政府法規不健全時用行業規范約束各方主體行為。

（三）求實：學校和企業扎扎實實開展合作

首先，學校基于學生和企業核心利益進行機構設置并確保運行通暢。中國特色現代學徒制的成功前提是各主要利益體的核心利益得以實現。對學生而言，其核心利益是能得到更好的教育和培訓，實現自身職業能力和素養的提升，從而實現高質量就業；對企業而言，其核心利益是通過參與現代學徒制獲得企業真正需要的高素質技術技能人才；對學校而言，其核心利益是通過現代學徒制實施來提高學校的人才培養質量。學校必須明白，“企業和學生核心利益的實現是學校核心利益實現的前提和最終目標”[13]，因此，學校應基于企業和學生核心利益的訴求對機構進行設置并制定相關制度確保運行通暢。中國特色現代學徒制的正常運行，企業方應主導學徒的選拔工作，校企雙方應各盡其責，基于企業崗位需求和學生成長需求共同確定人才培養目標，共同擬定并實施個性化的工學結合人才培養方案，確保企業找對人，學生好就業，就好業，并能實現職業生涯的可持續發展。

其次，校企共建互聘互用的專兼職師資隊伍。中國特色現代學徒制下的校企合作共建共享師資必須實實在在地進行，因為再好的制度、再好的方案、再好的措施都需要由教師來完成。在師資共建上，校企可以依照雙方合作的緊密程度采取基本、延伸和拓展三種不同形式。基本形式屬于第一層級的合作，除學校直接聘請企業優秀專業技術技能人才和骨干核心人員擔任生產實習指導教師外，學校還需明確定期派遣教師到企業進修實習的制度。延伸形式屬于合作比較緊密的階段，方式之一是學校邀請企業專家擔任培訓教師，培訓方式主要采用“導師制”進行傳幫帶，培訓內容主要包含新技術、新工藝、新設備和新材料等；另一種方式是學校安排教師參與企業的技術創新或改進，或企業直接委托學校教師就某一技術課題展開研究以提高學校教師的技術水平。拓展形式為校企合作達到深度融合階段所采用，一方面，企業相關人才到學校實行“階段性全脫產”教學，即企業派員到學校擔任生產實習教師，其階段性脫產時間由校企雙方共同商定，人員實行輪換制，確保不空崗；另一方面，學校核心骨干教師按照企業需求為企業培訓高級技術人員和高技能人才，實現教學相長。

參 考 文 獻

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