股權激勵效果精選(九篇)
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第1篇：股權激勵效果范文
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股權激勵效果的影響因素及模型建立
西方發達國家對股權激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權激勵的模式多種多樣。但在我國，股權激勵機制尚處在起步階段，股權激勵實施的模式不多，主要包括股票期權、股票增值權和限制性股票三種形式。然而股權激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經濟時期和自身條件。經濟時期因素主要分為經濟環境、法律環境、政治環境三種因素。自身條件因素主要分為公司發展前景、股權激勵方案、內部管理三種因素。現階段對于上市公司股權激勵效果的研究呈現為兩個對立的觀點：一是股權激勵對上市公司解決問題，促進公司發展存在影響（積極或消極影響）;二是股權激勵對上市公司改善問題促進長遠發展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學者對股權激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發展存在影響。本文也將以上市公司股權激勵機制對公司發展有影響為研究的觀點基礎，闡述影響股權激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權激勵效果的影響因素――經濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經濟時期，從左至右代表經濟時期由劣到優;縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優。二者在軸內的交點便為對股權激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區，弧線以下則為消極區。積極區點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區點離軸心越近則表示越消極。弧線上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經濟時期，可能使它的內部條件呈現很差的情況下依然能在實施股權激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導致其在一個較差的經濟時期依然能在實施股權激勵時獲得積極的影響。
筆者假設，其股權激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優劣性的集合，令“橫軸”即經濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環境，X2代表經濟環境，X3代表政治環境……）也就是經濟時期的優劣為經濟時期這個大因素下各小因素優劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數值直接表示的。因此，X也就是經濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發展前景，Y2代表股權激勵方案，Y3代表內部管理……）是自身條件下各因素優劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區，也可能顯示在消極區，如圖2所示。
二、伊利和萬科實施股權激勵效果的實證分析
為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權激勵效果的影響。
（一）伊利與萬科實施股權激勵的基本情況
伊利作為全國乳制品行業的領頭企業，自2006年開始實施股權激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權授予激勵對象，所授股票期權自授權日起8年內以行權價格和行權條件購買一股伊利股票的權利。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為5 000萬股，占股票期權激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權行權價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。
萬科作為我國房產行業的領頭企業之一，共實施過三次股權激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關條件，經過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權總額的1.0004%，激勵人數838人，授予的股票期權的有效期為5年，股票期權于授權日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權期分別有40%、30%、30%的期權，在滿足激勵業績條件的前提下可行使權利，行權價格為8.89元。
（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“橫”的因素對伊利實施股權激勵影響
2006年之前，由于我國對于上市公司股權激勵沒有相應的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權激勵奠定了良好的外部環境，但是我國其他相應的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應的股權激勵的法律保護后，伊利的股權激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權激勵后的2006―2009年相關財務數據如表1。
據圖3分析，伊利自2006年實施股權激勵的營業收入持續增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業會計準則第11號――股份支付》，該準則規定企業應將實施的股權激勵計入到資產相關成本或當期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導致伊利即使在營業收入業績上漲的情況下，股權激勵仍然出現了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權激勵的效果產生重要影響。
2.“橫”的因素對萬科實施股權激勵影響
萬科是我國最早實行股權激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權激勵就因為證監會對股票不認可而告停，這一結果完全是因為受到了當時相關法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權激勵時，由于我國剛剛頒布了關于實施股權激勵的相關法律，使得萬科在較好的內部條件下獲得股權激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現了很大的動蕩，呈現下滑的趨勢，這使得股權激勵存在很大的不確定性，最終股權激勵實施為劣的效果，公司業績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經濟環境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權激勵機制，在內外部環境都較好的情況下股權激勵收到了優的效果，并且延續到現在。
（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“縱”的因素對伊利實施股權激勵影響
雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權激勵失敗是受到了法律環境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權激勵機制失敗的內在原因：一是股權激勵機制方案設計時，行權價格不合理。伊利的行權價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權除息后是13.31元，而最早公布股權激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權價為19.92元，直接導致了最終3.305億元的差額記入了當期損益。這個差額與前面所述的股權激勵賬務處理變化一并使得管理費用暴漲，導致伊利股權激勵的失敗。二是伊利股權激勵實施方案出現漏洞，導致后期激勵效果不足。伊利股權激勵方案規定受益對象首次行使的股權不得超過25%，而剩余股權可以在第二年，分次或一次全部行權，這種漏洞導致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內部管理存在問題。這些問題直接導致了股權激勵的不確定性因素加劇，加劇股權激勵失敗。
2.“縱”的因素對萬科實施股權激勵影響
這里，以萬科第二次實施股權激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數據來看其股權激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權激勵方案行權條件設計過高，單從利潤總額這項數據來看，萬科2006年實施股權激勵以來，2007年取得了較好的業績，其業績也達到了行權要求，卻因萬科行權價格過高，股價沒有達到行權要求，導致股權激勵的股權在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應的回報，這種業績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權激勵失效，使得2008年業績出現較2007年嚴重下滑的態勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權激勵時，針對股權激勵的行權條件上作出了合理設計，加上較好的外部環境和自身完善的管理制度，使得這次股權激勵獲得了較好的效果并且延續到現在。
三、結論和建議
（一）伊利與萬科實施股權激勵的實證結果總結
1.伊利實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
X1（多變的法律環境）=劣，X2（穩定的經濟環境）=優+，X3（良好的政治環境）=優+
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權激勵方案）=劣，Y3（不當的管理）=劣
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：伊利實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖4所示。
2.萬科實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
由于萬科第一次實施股權激勵是由于經濟時期的因素直接導致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優。因此，只在此列出第二次實施股權激勵的實證結果：
X1（良好的法律環境）=優，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環境）=優
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（上漲的業績）=優，Y2（過高的行權價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：萬科第二次實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖5所示。
（二）對上市公司實施股權激勵的建議
通過建立假設模型，通過“橫”與“縱”，即經濟時期和自身條件兩大因素對股權激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權激勵中存在的部分問題從內、外兩方面提出一些改進建議：
1.健全上市公司管理體制，穩定良好的發展態勢
目前我國上市公司對管理者業績的評判標準主要局限于對財務指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務和技術之便操控財務指標。筆者建議公司應針對股權激勵建立相應的管理體制和建立科學的業績評價體制之外，還應設定其他非財務業績考核指標，例如考核被激勵對象的執業能力、思想品德、團隊協作能力、團隊創新能力等，為股權激勵機制的實施創立強有力軟環境。這種良性的激勵環境能夠促使公司朝著穩定的方向發展，使員工對公司良好的業績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。
2.科學、合理地設計股權激勵方案，確保股權激勵實施效果明顯
設計一個符合自身實際情況的股權激勵方案，是實施股權激勵機制獲得良好效果的關鍵因素。一是確定合理的股權激勵時限。股權激勵的時限，設計得應該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發展。但也不應設計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權激勵，從而影響股權激勵的最終效果。二是確立股權激勵的對象應該適中。股權激勵應該在公司的管理者中實施，而對象不應該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權激勵方式并行的實施方案，股權激勵的方式很多，如業績股票、限制性股票、股票期權、股票增值等，但每種方式都有其優缺點，所以公司應根據自身的實際情況選擇適合自己的股權激勵方式進行組合實施。
3.健全股權激勵相關的法律法規，創造良好的外部環境
現階段，我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現行法律還不夠完善，不利于股權激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權激勵相關法律，效果也非常明顯，但要真正使股權激勵機制得到更廣泛的運用和發展，現行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應從以下三個方面著手，一是應針對實施股權激勵的主體、有效期、行權價等予以規范。二是加強資本市場的相關制度建設和監督機制建設，規范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權激勵機制的實施效果。三是政府應加強對證券市場的管理，著重培養一批高級職業經理，為股權激勵實施提供堅實的人才支撐。總之，應通過減少股權激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權激勵的實施創造良好的外部環境。
【參考文獻】
[1] 白潔.上市公司高管特征與股權激勵對企業績效的交互影響研究[J].財會通訊，2013（10）：53-55.
第2篇：股權激勵效果范文
關鍵詞：股權激勵計劃期權報酬——業績敏感性全流通
Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of fullcirculation.
Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock OptionEPSFullCirculation
自2005年中國推進股權分置改革以來，中國股票市場已經逐步進入全流通時代，為上市公司實施股票期權激勵計劃、改善治理結構創造了有利條件。2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》，規定了我國上市公司實施股權激勵計劃的具體操作要求，但是，與美國等資本市場較發達的國家相比，目前我國對上市公司股權激勵計劃的實施和監管還不夠量化，對股權激勵計劃與公司業績增長的研究也還未能得出統一的結論。本文將以對我國部分上市公司股權激勵與經營績效關系的實證檢驗為基礎，為全流通時代我國上市公司如何實施、改進股權激勵計劃提出建議。
1.我國上市公司對股權激勵計劃的已有實踐
在2005年6月股權分置改革推行之前，我國一些上市公司分別根據自身條件，設計了符合各自公司治理結構要求的股權激勵方案，在國家對股權激勵沒有明確規定的條件下，這些公司的股權激勵計劃呈現出多樣性。
上世紀90年代，在股份制改革的大背景下，我國一些大中型國有企業、私營企業，都對股權激勵計劃進行了早期嘗試，表現出多樣性，在股權激勵計劃的實現途徑和定價依據上，缺乏統一的標準。已有的早期案例中，比較出名的有上海儀電模式、武漢模式、萬科模式、泰達模式等，其中萬科模式和泰達模式代表了當時上市公司的股權激勵模式，而上海儀電模式、武漢模式則代表了國有企業的股權激勵模式。
我國上市公司對股權激勵計劃的早期實踐中，最主要的問題是由于標的股權不能在二級市場流通，使得股權激勵方案或者稱為一紙空文，或者不能達到很好的效果。萬科模式是我國上市公司股權激勵的最早嘗試，雖然聘請專業人士進行了整個計劃的設計，但由于我國資本市場當時的條件不允許，使得這一模式不得不以失敗告終。泰達模式由于推行時間較之萬科模式晚，相關法規趨于完善，它的施行效果得到了改進。武漢模式較之萬科模式、泰達模式更為特殊，它本身不是上市公司，但通過對其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，實現上市公司的部分股權激勵計劃。值得注意的是，風險收入轉化為股票期權后由國資公司托管，仍然不能上市流通，其激勵效果也大打折扣。
2.對我國部分上市公司股權激勵與經營績效的實證檢驗
目前，我國上市公司中有不少已經實施了對高層管理人員的股權激勵計劃，股權激勵計劃的效果如何，我國上市公司的股權激勵——業績敏感度如何，是需要解答的問題。在此基礎上，我們才能為全流通時代我國上市公司的股權激勵計劃提出改進建議。
2.1國外對期權報酬——業績敏感性的已有檢驗。國外對股權激勵效果的實證檢驗，大多使用Jenson等所定義的期權報酬——績效敏感度來檢驗期權的激勵效應。Yermack采用Jenson等的理論分析框架，根據1984~1991年間美國792家上市公司6000名經理人的相關數據，運用B-S法估計了授予新期權所導致的報酬——績效敏感度，以檢驗期權激勵是否可以顯著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年間的2627家公司為樣本，研究了公司前五名高管股票期權與公司運營績效之間的關系，發現期權的B-S價值平均每變化1美元，運營收入就會增加3.71美元，這說明期權具有正向激勵效應。
2.2對我國部分上市公司股權激勵與經營績效的實證檢驗。由于我國沒有真正意義上的股票期權市場，使用B-S模型估計期權價值并檢驗期權報酬——業績敏感度是不現實的。在可得的信息和數據條件下，我們認為，以上市公司高管是否持有股票期權作為虛擬變量，通過檢驗這一虛擬變量的顯著性來得出結論是必要且可行的。
本文以Wind資訊和《中國證券報》公布的2007年上市公司高管薪酬排名為依據，選取排名表的前50家上市公司作為分析樣本，設置虛擬變量D0（令D0=0，未實施期權激勵計劃；D0=1，實施了期權激勵計劃），并以上市公司高管薪酬取對數為自變量lnX1，以每股收益Y的對數為因變量lnY，建立面板數據模型，以檢驗實施股權激勵計劃對這些上市公司的影響，即虛擬變量D0的顯著性。
2.2.1模型1——面板數據模型。
lnY = c + aD0 +plnX1+ε
lnY——每股收益的對數；lnX1——高管薪酬水平對數
D0=0未實施期權激勵計劃
1實施了期權激勵計劃
模型回歸結果較為理想，R2=045058，F值為2.87，模型總體顯著。虛擬變量D0的t值為-2.36，P值為0.05，在a=0.05的情況下，拒絕原假設，即虛擬變量D0是顯著的。上市公司實施股權激勵計劃會對每股收益產生顯著的影響。由于模型1采用了面板數據，我們對其異方差性進行了檢驗，并對自變量取對數，在模型構建過程中也降低了異方差性，因此模型1的結果是可靠的。
2.2.2模型2——AR模型。由于模型1檢驗出D0是顯著的，但lnX1的系數卻為微小的負數，與經濟含義有所偏差，我們可以進一步修正原模型，探討高管薪酬的大小對每股收益的影響。由于模型1的DW統計量為1.32，原模型的自相關程度較高，因此采用AR模型建立模型2。
lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε
lnYt—2007年每股收益對數；lnYt-1—2006年每股收益對數；lnX1—高管薪酬水平對數
D0 =0未實施期權激勵計劃
1實施了期權激勵計劃
采用AR模型后，模型2的回歸效果顯著提高。模型的整體顯著水平R2=090，F=19.59，整體擬合效果良好。這是因為上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影響較大。在模型2中，D0仍是顯著的，且系數為正。高管薪酬水平的對數lnX1系數雖不顯著，但為正，符合經濟含義。我們認為，模型2解釋了實施股權激勵計劃對上市公司每股收益的正向影響，與Bryan、Hanlon檢驗出的股票期權具有正向激勵效應相符。因此，在目前的情況下，我國上市公司推行股權激勵計劃是有利于提升公司業績、促進公司發展的，即股權激勵計劃的激勵效果較好，起到了正向激勵作用。
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3.對我國上市公司實施股權激勵計劃的改進建議
3.1股權激勵計劃目前已經對我國上市公司的業績產生了正向影響，已經存在一定程度的正向股權激勵——業績敏感度，因此，進一步推進股票期權激勵計劃，使之覆蓋到大多數上市公司，有助于改善上市公司的治理結構，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關性和目標一致性。
3.2值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或實際控制人的行為對股價的影響增強，管理層的股權激勵計劃對股價具有特殊作用，應加強實施監管，使其成為激勵相容的機制而不是投機手段。
3.3借鑒美國經驗，根據股票市場和股權激勵計劃的發展情況，適當改進監管辦法。
3.3.1以稅收優惠促進股票期權市場的發展。美國的法律規定，法定期權擁有者不必交納所得稅，但是，期權股票賣出時，要視期權授予價與賣出價的差額，繳納一定的資本增值稅。我國目前還沒有嚴格意義上的股票期權市場，在稅收、會計準則上推行優惠措施，將有力促進我國股票期權市場的發展，刺激上市公司推行股票期權激勵計劃。
3.3.2設立等待期、實施門后定價，保證交易公平、價值公允。對比我國2006年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》的相關規定，行權價格的確定與美國類似，但是在等待期的相關規定上，仍存在差異。《辦法》第二十二條規定，股票期權授予日與所授股票期權的首次可以行權日之間的間隔不得少于一年。而美國公司一般規定在期權生效之后有一年的等待期。有些公司在授予經營管理人員期權后或等待期滿后，還會采取分期生效的方法，使期權激勵非一次性完成，在實施激勵的同時也設置了制約。
在股權激勵計劃的類型上，美國公司一般有兩類計劃，一是“固定價值計劃”，一是“固定數目計劃”。在實際操作中，許多公司會利用授予期權來緩解現行股價的波動造成的影響。一般來說，股價漲跌后，對已經給高層管理人員的期權不會重新定價，但董事會往往會采取措施來平衡期權擁有者的損益，即所謂的“門后重新定價”。董事會還通過“門后重新定價”，實行一種相對消極的報酬與業績相關的模式，當股價上升時，日后給予較少的期權，反之則給予較多的股權，以保護期權所有者的權益。“門后定價”是目前我國的《管理辦法》和上市公司股權激勵實踐中尚未涉及的部分，如何保證期權價值的相對穩定和公允，并根據市場價格實施門后重新定價，為上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。
參考文獻
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第3篇：股權激勵效果范文
自于2005年12月31頒布《上市公司股權激勵管理辦法》以來，我國A股上市公司中實施股權激勵的數量和行業范圍都呈現快速的增長態勢。在此背景下，我國學者對上市公司股權激勵的效果――公司業績提升程度，進行了大量研究。在這些研究中從方法上看，主要分為兩類：一是試圖找到影響公司績效的所有因素，將實施股權激勵的股票數占總股數的比例作為其中一個變量，使用多元線性模型，對公司業績進行回歸分析；二是針對實施了股權激勵的樣本公司，找到一個同行業同資本結構的對比公司（未實施股權激勵計劃），通過比較樣本公司和對比公司在實施前后的業績是否有差異，研究股權激勵是否有效果。
運用多元線性回歸分析方法的研究者中，吳曉蘭（2011）以2006年至2011年滬深兩市完成了股權分置改革且實施了股票期權激勵的上市公司為樣本，分別以每股收益EPS、凈資產收益率ROE和托賓Q作為公司經營績效變量，同時考慮資本結構、公司規模、成長性、股權集中度等多個因素，結果發現已實施股票期權計劃的公司經營績效與高管持股比例負相關。汪玉橋（2011）選取89家上市公司作為研究對象，運用凈資產收益率和每股收益作為公司業績指標，控制變量上則選取公司規模和財務杠桿系數，結果發現股權激勵與上市公司的經營業績之間存在低度相關關系，對上市公司績效有一定程度的積極影響。但魏德云（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的上市公司為樣本，進行多元回歸分析發現：經營者股權激勵比例與公司績效呈現正相關關系。
運用對比分析法對股權激勵效果進行研究的學者中，張會（2012）選用2006年至2011年間67家上市公司作為樣本，并對每一個研究樣本，選取了一個未實施股權激勵政策的配對樣本進行對比分析。在對公司盈利能力和長期發展能力經行因子分析得到績效指標后，認為股權激勵政策的實施確實能夠帶來公司績效水平的改善。但武美君（2012）在以2011年實施股權激勵計劃的上市公司為樣本時，同樣選取未實施股權激勵計劃的同行業同資本機構的公司，進行對比分析，結果卻發現公司績效的好壞對于股權激勵計劃的實施與否并不存在影響。
可以發現，無論運用兩種方法中的哪一種，學者得出的研究結論都出現分化：有股權激勵對公司績效能夠起到促進作用，也有兩者有低度相關和不相關。在這些研究中，本文認為主要以下缺陷。
從研究方法上看，上述文獻中的兩種方法并不適合研究本問題。對于回歸分析方法，首先運用該方法的學者試圖找到影響公司業績的所有因素是不太可能的，并且某些像公司文化這樣的影響因素也是無法量化的；另外，用股權激勵計劃中所使用股票數占公司總股數（一般稱為激勵比例）作為自變量，其本身考察的是激勵物的多少對激勵效果的研究，而不是對股權激勵方案前后道德效果進行研究。最后，對于多元線性回歸模型來說，對于變量的假設要求太多。對于樣本對比分析方法，雖然學者試圖找到樣本公司在資本結構方面相同的同行業公司，但是如前面所述，影響企業的因素眾多，僅僅將資本結構作為控制因素并不合理。
從數據的選擇上，由于我國上市公司中實施股權激勵計劃中其平均有效期為5年（張娟，2013），這種較長的有效期設計是為了使激勵具有長效性，但不少學者（武美君，2011；汪玉橋，2011；任莉莉，2013等）在研究中只選擇某一年實施股權激勵計劃的公司作為樣本，并只將其當期的業績指標作為實施效果的代表。
本文并不試圖尋找影響企業績效的因素有多少，而是將關注點聚焦在實施股權激勵前后公司的業績是否不同。因而本文的思路是將問題進行簡化，將上文學者考慮的股權結構、資本結構及財務杠桿等因素的變動對公司績效的影響，看作是公司正常的營運活動，或是在實施股權激勵計劃后，管理層基于獲取股權的期望對企業發展的調整。
二、實證分析
（一）均值分析思路
配對樣本T檢驗的分析方法適用于考察兩個相關的樣本是否來自具有相同均值的總體。這種相關的樣本常常來自這樣的實驗結果，在實驗中被觀測的對象在實驗前后均被觀測。
配對樣本T檢驗實際是先求出每對觀測值之間的差值，對差值變量求平均。檢驗配對變量均值之間差異是否顯著，其實質是檢驗差值變量的均值與零之間的差異顯著性。如果差值均值與零無顯著性差異，說明配對均值之間無顯著性差異，即股權激勵前后公司績效沒有顯著差異；反之，則說明兩種有顯著性差異，即股權激勵前后公司績效存在顯著差異。
（二）指標選取
選擇上市公司扣除非經常性損益加權平均凈資產收益率ROE作為公司績效的標準，主要原因有以下方面：一是從實施股權激勵計劃中獲權條件看，上市公司使用最多的是凈資產收益率ROE這一指標（張娟，2013），從本文研究的樣本看，所有的上市公司均使用了該指標作為激勵對象的業績考核指標，具有較強的可比性；二是凈資產收益率能夠綜合的反應公司的獲利能力和公司股東利益關注點；最后是該指標作為財務分析數據最常用的數據，具有較好的可得性。
（三）數據處理及描述
本文所有的數據均是從WIND數據庫中獲得。在進行配對樣本T檢驗之前，需要對數據進行處理。為了保證一定的數據量，本文采用實施股權激勵計劃前、后3個會計年度的半年度數據，即每個上市公司共有12個數據。（在這里需要注意是的，從上市公司半年報中獲得的扣除非經常性損益凈資產收益率可以直接使用，但年報中的該數據計算包含了上半年的凈利潤，需要在扣除上半年的凈利潤計算后才能使用。）同時，股東大會通過股權激勵計劃時間是股權激勵計劃正式生效的日期。
由于數據時間段的要求，可以排除在2010年以后實施的股權激勵計劃的公司和在2005年以后實施股權激勵計劃但上市不足3年的上市公司。在剔除ST公司和數據不全的公司后，本文共獲得從2005年到2010年間65家上市公司的樣本。從樣本的行業范圍來看，基本覆蓋了證監會二級行業分類的所有行業，樣本具有較好的代表性。
在總共64個樣本中，可以看到2010年實施股權激勵計劃的上市公司數量最多，達到33家，2005年至2009年分別是2、10、4、9、6家上市公司。在行業分布上，房地產行業最多，達到8家，其次是軟件和信息技術服務業和計算機、通信和其他電子設備制造業，均是7家上市公司。
三、結果分析
在95%置信區間的雙尾檢驗中，Sig.小于0.05時，說明上市公司實施股權激勵前后的公司業績有明顯不同。但當實施后的公司業績指標ROE明顯小于實施前的數據時，Sig.同樣會小于0.05，故需要找到實施后的業績明顯高于實施前的樣本公司。“前”和“后”分別代表實施股權激勵前、后的公司凈資產收益率，當其差值即mean列數據小于0時，就表示實施后的公司業績高于實施前。在64個樣本公司中，共有9家上市公司在實施股權激勵計劃后公司業績明顯高于實施前，占樣本總數的14%。這9家公司是格力電器、科達機電、上海家化、烽火通信、海信電器、青島海爾、華神集團、昆明制藥、武漢健民。這9家公司中耐用消費品占三家，生物制藥占兩家。實施股權激勵計劃后，有5家上市公司的業績出現了明顯的下滑，占樣本總數的8%。而樣本公司中的78%均是實施前后沒有明顯的變化。
四、結論
第4篇：股權激勵效果范文
一、我國關于股權激勵研究的背景分析
我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。
然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。
股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。
隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。
二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析
隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。
從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。
對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。
關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。
盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。
關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。
關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。
關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。
三、研究結論與啟示
綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。
股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。
基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。
參考文獻：
［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。
［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。
［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。
［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。
［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。
第5篇：股權激勵效果范文
關鍵詞：中小企業板；上市公司；股權激勵
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）08-0016-01
截止2011年上半年，全國實有企業1191.16萬戶，而其中有99%是中小企業。根據中國證券管理監督委員會公布的官方信息，以廣東省為例，2009年年底廣東轄區上市公司概況：總上市公司數是111家，其中主板70家，中小企業板38家，創業板3家；而2011年年底廣東轄區上市公司概況：總上市公司數是152家，其中主板71家，中小企業板59家，創業板22家。從該數據中可以明顯看到，在這期間，上市公司增加數量最多的就是在中小企業板這塊。
隨著次貸危機以及債務危機的影響，整個世界的經濟不容樂觀，國家金融監管政策謹慎穩健，而外部需求減弱以及生產經營成本上升等影響，中小企業生產經營面臨較大的困難。為此國務院就提出了關于促進中小企業轉型升級、科學發展的工作部署，除此之外，我認為中小企業應該自身也加以努力，改變現在的困境，那么股權激勵就是一個很好的辦法。
1 中小板上市企業公司股權激勵的現狀
我國中小企業板市場建立時間較晚，從2004年6月2日，首支中小板股票新和成發行以來，至今不到8年歷史。通過對主板市場的歷史數據整理分析，小盤股的波動性和風險系數高于指數，這意味著中小企業板股票價格受國際宏觀經濟環境、政府政策、企業自身等多方面因素的影響，中小企業板要承擔更大的波動性。
上市公司股權激勵的目標就是為了使公司經營業或者員工和股東之間形成共同利益體，這樣就可以為股東創造出更多的價值。世界上股權激勵制度開始于20世紀50年代，我國自從1993年深圳萬科公司開始試行經理股票期權制度開始，就一直在不斷探索。截止2012年2月18日，我國中小板上市企業共有656家，其中有相當一部分都實行了股權激勵，主要是以股票股權激勵方式為主，凈資產收益率、加權平均凈資產收益率等限定指標被廣泛使用，但由于最近市場不景氣，近期不少上市公司被迫撤回激勵方案，如：新和成（002001）2011年12月27日公告，披露2011年限制性股票激勵計劃（草案）后，公司發現市場對激勵期間的業績預期較高，但進一步提高業績指標在當前完成的困難大，經審慎研究，公司董事會決定終止激勵計劃。偉星股份（002003）2011年11月18日公告，公司估計今年的股權激勵業績指標較難以實現，于是終止第二期股票期權激勵計劃：原計劃方案為擬議定增方式授予激勵對象600萬份股票期權，行權價格為17.63元；行權條件：2011-2013年加權平均凈資產收益率分別不低于14%、15%、16%，以2010年扣除非經常性損益的凈利潤為基數，2011-2013年的凈利潤增長率分別不低于10%、15%、25%。
2 影響中小企業板上市公司股權激勵的因素
2.1 中小企業板市場低有效性
政府干預等外在因素是影響中小企業板股價的主要因素，市場干擾和不可控因素會影響股票價格與中小企業公司業績之間的關聯度，進一步會弱化了股權激勵的效果。據了解，我國中小企業板指數從2006年3月7日的最低點1391.46點上漲到2010年1l月30日7493.29點，繼而下跌到2012年1月31日的3975.33點，在短時間內暴漲暴跌。中小企業推出的股權激勵的結果會受中小企業板指數的影響較大，一種是行情的暴漲，這樣會導致過度激勵，比如說公司高管只要在行情暴漲前拋售股票，即使經營不理想也能獲得高額獎勵；一種是股票市場暴跌，由于股市的大跌，經營者即使非常努力也得不到股權激勵，比如許多中小企業選擇撤銷或終止其股權激勵計劃的一個重要原因就是進行激勵的條件根本達不到。
2.2 公司內部治理結構不健全
我國中小企業板上市公司多為主業突出、具有成長性和科技含量的中小企業。但是公司也存在一些問題：控股股東實際控制的多為個人或者家族，進一步出現家族高比例控股，這樣其他股東參與治理的可能性較小；董事會設立有缺陷，董事會變成了極個別人掌握；監事會受董事會的控制，不能發揮股東監督經營者的作用等等。由于公司治理的缺陷，會進一步影響股權激勵的效果，比如中捷股份。公司內部治理結構不完善，會使經營者利用職權給自己發放過多廉價股票，給自己謀取更大的私人利益。
2.3 業績評價體系不完善
通過經營者的業績來進行股權激勵，而衡量經營者業績就主要是通過一些指標來衡量，比如說：每股收益、每股凈資產、每股未分配利潤、主營業務收入同比增長率、凈利潤同比增長率、凈資產收益率等，一般來說就是選用一個或者幾個指標，然后規定該指標未來一段時間的目標，如果達成，然后給予經營者進行獎勵。眾多中小企業板的上市公司都是自己選擇指標，評價體系設計不規范。這樣在進行股權激勵的時候，會使一些經營者不清楚或者比較同行的激勵措施，進一步影響他們的積極性。
2.4 相關的法律法規不夠完善
雖然我國在2006年1月1日，中國證券監督管理委員會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，隨后在2008年又出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1、2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》進行完善。但是在證券市場法律法規方面還是有很多不夠完善，比如：在我國，上市公司股權激勵方案通過很簡單，只要股東大會批準就可以，在實施股權激勵的過程中很多中小企業板上市公司不會如實公布股權激勵涉及的激勵范圍、方式、對象等信息，股權激勵難以做到信息的公開公正，投資者也難以參與到股權激勵的整個過程。另外，撤消了股權激勵不利于公司經營者的穩定。
3 完善中小企業板上市公司股權激勵的建議
3.1 完善公司內部約束機制
在當前，現代化公司內部治理結構是股權激勵機制能夠發揮作用的重要前提。要保證股權激勵的有效實行，就要改變中小企業板上市企業內部人控制的這種現象，要優化股權結構，避免出現個人或者家族式高比例控股；要完善董事會，修改董事會結構，董事長要和總經理分設，保證董事會的獨立，使董事會更好的發揮作用；另外還需要完善監事會制度；中小企業板上市公司在進行股權激勵計劃時，一定要設立監管機制，防止經營者片面追求股票升值，會對股東產生不利影響。
3.2 尋找有效的業績評價體系
公平公正的業績評價體系是中小企業板上市企業的股權激勵制度順利進行的保障。要建立有效的業績評價體系，要將財務指標與非財務指標一起考慮進去，也可引起國外先進的考核辦法。總之，業績評價體系的設計和執行一定要規范，最好建立績效考核體系并規范化，考核指標要全面、具體。當然，每個中小企業板上市企業也可以根據自己所處行業等特征，在評價體系設計過程中，選取適合自身特點的模式。
3.3 健全法律法規
要健全我國證券市場的法律法規，要為股東尤其是中小股東的利益提供保障。完善中小企業板上市企業在股權激勵過程中的上市公司信息披露制度，要如實公布股權激勵涉及的激勵范圍等，要保證信息披露的質量，要構建由證監會、行業協會、公司共同組成的監管體系，對于虛假披露等不合理的行為要進行法律法規的制裁。對于撤銷股權激勵的公司，為了避免經營者的不穩定，應該也要從法律上對其進行一段時間的約束，為中小企業板上市公司的股權激勵提供良好的法律法規保證。
4 總結
本文通過對中小企業板上市公司股權激勵現狀的說明，分析影響中小企業板上市公司股權激勵的因素有市場的低有效性、公司內部結構的、業績評價體系和法律法規，進一步通過完善公司內部約束機制、尋找有效的業績評價體系、健全法律法規來進行解決。
參考文獻
［1］王傳法.中小企業板上市公司高管薪酬與企業績效的相關性研究［D］.廣州:暨南大學，2007.
第6篇：股權激勵效果范文
關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。
提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
參考文獻
1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）
第7篇：股權激勵效果范文
關鍵詞：投資基金；績效評估；利率
引言
中國自1998年發行證券投資基金以來，基金業取得了良好的發展。2004年中國證券投資基金以前所未有的增長速度擴張，截止到2006年中國基金總值占整個市場流通股本的30%左右，基金市值達到了8500億元，基金公司的表現越來越受到投資者的關注。從我國基金業的發展來看，目前整個基金業的發展是以證券投資基金的發展為主體的，由于作為一種金融創新的基金被賦予了強大的生命力與制度優勢，從而得到了迅速的發展，同時基金市場對于金融市場以及全球的經濟有著重要的影響。而在基金規模迅速擴張的同時，基金市場的投資風險也在不斷加大，基金的業績表現也時起時落。由流動性過剩所導致的投機行為對投資者帶來了較大的風險，因此央行在07年通過一系列的貨幣政策(如加息和提高存款準備金利率)來調整市場流動性風險。利率調整無疑會對基金公司產生一定的影響，因為基金公司必須相應的提高自己的業績才能獲得投資者的喜愛，而基金公司在加息的背景下為了保持或者提高自己的業績會對原有的投資組合和投資策略進行一定的調整。利率調整對基金公司績效的影響問題已成為目前實務界(基金公司)和理論界倍受關注的問題。
很多學者對基金的績效評價問題作了研究，如文獻[4]、[5]、[6]、[7]，傳統的基金績效評估的指標上有三種：夏普指數、詹森指數、特雷納指數。
上述三個傳統的評價指標都是經風險調整的收益指標，其中夏普指數和特雷納指數能在整體上評估基金業績，但不能分析基金業績優劣的原因。而詹森指數雖涉及到基金的選股能力，但對于基金的擇時能力卻未能加以分析。基金的風險調整收益反映了基金的整體績效表現，而基金的綜合績效表現是由基金的擇股能力和擇時能力的高低決定的。詹森指數對這兩種能力的貢獻無法區分，而且基金經理的擇時活動將會導致詹森指數失效。本文選擇可以評價基金的擇股能力和擇時能力的T-M模型和H-M模型作為評價指標，以深市和滬市最早發行的六支封閉式基金和最早發行的六支開放式基金作為樣本，通過實證分析得出：在利率變動前后，基金的擇股和擇時能力有明顯的變化，并且大部分基金表現出的擇股和擇時能力在5%的置信水平下是不顯著的，說明基金經理對市場的把握還有欠缺。
一、模型選擇
本文選用T-M模型和H-M模型，因為這兩種模型可以評價基金的擇股能力和擇時能力，可以更好的評價基金的綜合業績表現，模型如下：
二、研究樣本與數據的確定
1.研究對象和數據來源
本文分別對深市和滬市最早發行的六支封閉式基金和最早發行的六支開放式基金進行研究分析。這十二支基金分別為封閉式基金：基金開元，基金普惠，基金同益，基金金泰，基金安信，基金裕陽和開放式基金：華安創新，南方穩健成長基金，華夏成長基金，國泰金鷹增長基金，鵬華行業成長基金，易方達平穩增長基金。評價期為2006年1月1日至2007年6月30日，研究分析以樣本數據的每日為頻率，共358個交易日，由于在此期間，央行四次加息，且后兩次加息時間差較小，為了能更好的進行分析，本文將研究區間分成2006年1月日至2006年8月19日，和2006年8月20日至2007年6月30。所有數據都來源于萬德資訊。
2.市場基準組合
在進行績效評估的過程中需要選取一個市場基準組合作為評價標準。一般可以用市場指數來代表這個基準組合。但是由于我國滬，深兩市的指數分開計算，而投資基金的投資組合中包含了滬深兩市上市的股票和債券。同時，根據《證券投資管理暫行辦法》所有相關規定，證券投資基金必須以不少于20%的比例投資于國債。因此，本文綜合滬深兩市的指數以及國債建立市場基準組合：40%隨滬市大盤指數變動，40%隨深市大盤指數變動，20%投資于06年第一期憑證式3年期國債，其收益率為3.14%，則基準組合收益率可表示為：
三、實證分析的結論與建議
綜上通過兩種模型的比較分析，從總體上看，利率變動前后封閉式基金受利率變動對擇股能力影響較大，部分基金擇時能力影響較大，這種變化可能與封閉式基金的特性和投資策略有關。而開放式基金中部分基金受利率變動對擇股和擇時能力影響較大，可能與開放式基金的投資策略以及基金的申購，贖回機制有關。利率作為一種影響基金業績評價的外部因素，它的變動會使得基金公司為了繼續吸引投資者而調整投資策略和投資組合，但是不論利率如何變動，從封閉式基金和開放式基金所表現出的擇股和擇時能力中我們可以看出，沒有一支基金可以完全通過顯著性檢驗，說明基金公司的經理對未來市場的整體走向把握還有欠缺。
(二)建議
本文的研究方法只是基金績效評估的方法之一，研究的結論只能給基金參與者提供一些參考意見。由于我國的證券市場并不是有效市場，證券市場的系統性風險較大，信息披露制度還很不完善，市場本身還有較大的缺陷。因此應當通過加強立法和監管，完善信息披露制度，切實提高證券市場的效率。同時加快建立科學完善的基金業績評價體系，并以其為標準定期公布基金的業績，是市場監管者當前的重要任務之一。中國證券市場要發展機構投資者，要使得基金業有更好的發展，證券市場自身的完善是當務之急。作為銀行以外的主要融資渠道，證券市場的發展和成熟關系到中國整個資本市場的成長，因而加快對股指期貨，股票期權，利率期權，等金融衍生工具的研制和開發是當務之急。在我國目前金融產品有限，缺乏避險工具以及非賣空機制下，基金面臨著較大的風險，難以發揮：“專家理財，分散投資”的優勢。因此，只有基金具備了有效的風險規避工具和機制，才能穩步向前發展。
參考文獻：
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第8篇：股權激勵效果范文
電網建設項目績效管理
一、電網建設項目各子階段過程績效的互動關系分析
PMI（Project Management Institute）的項目管理的知識體系指出，一個項目管理過程組涵蓋起始、計劃、實施、控制及結束等5種具體管理過程，這些管理過程都圍繞項目不同階段的投入、產出、目的進行并以各階段的績效為核心來實現，從而成為一個嚴格的集成系統。電網建設項目通過全過程的建設實施及管理，其項目管理基準績效目標（本項目中以“綜合計劃與預算控制”為核心控制要素）的實現程度，主要依賴于各業務過程的過程績效評估與控制――在項目實施系統各個環節，過程績效目標的實現不僅受制于過程內部的PDCA循環的效率，亦顯著地被先行過程的績效結果所影響，并將此種可能偏離最初預設的基準績效目標的“擾動”擴散于后續過程。
二、基于核心要素的電網建設項目流程分析內容
1.流程設計。本部分研究內容主要依據電網建設項目建設實施程序，以綜合計劃與預算控制為核心管控要素，初步整理出相關“過程流”，并最終通過與本單位各部門多輪調研核實上述“過程流”，結合目前電網建設的主流項目管理模式規范劃分項目實施階段、子階段，得出與綜合計劃與預算控制核心相關的業務過程，并最終繪制上述流程圖，編制成冊，作為本部分研究的主要對象。
2.電網建設項目過程績效評估體系的概念模型構建。根據工程項目過程績效評估理論，結合本研究的目標構建以綜合計劃與預算控制為核心管控要素的過程績效評估體系（Project Process Management Performance System， PPMPS）。電網建設項目的過程績效評估體系的整體框架主要包括以下4個部分：
評估對象：主要包括電網建設項目前期、實施期、運營期等各階段包涵蓋的與綜合計劃及預算控制相關的具體子過程應完成的各項工作。
評估指標體系：通過每一階段各子過程的評估指標的選取或篩選，構建本過程的評估指標，亦為最終建立電網建設項目綜合計劃與預算控制的過程績效評估指標體系奠定基礎。
評估方法：即根據已經選定的指標體系，按照一定的方法，對電網建設項目綜合計劃與預算控制具體管理過程的各項工作賦予評價值，依據不同權重值及綜合評估方法確定被評估的子過程的即時的、量化的績效結果。
評估結果應用：依據評估結果（報告），分析被評估子過程的過程績效是否符合基準績效目標（計劃），對已完成的過程（子過程）的績效提出改進意見或糾偏措施（若績效評測時點繼續細分，亦可對于子過程內部的不同工作任務完成的績效予以評估，進而為子過程的績效改善提供依據）。
3.電網建設項目綜合計劃與預算控制過程績效評估指標體系構建的技術內容。目前，關于工程建設項目過程績效評估的理論研究雖然方興未艾，但亦有Peter Kueng（2000），湯洪濤、夏悅琴等（2004），王寶榮、靳繼超（2012）等學者進行了較早研究；另一方面，結果導向的建設項目后評估理論及方法的研究已非常成熟，其中關于評估指標體系的構建原則、方法、步驟等可資電網建設項目綜合計劃與預算控制過程績效評估指標體系構建所借鑒。
三、電網建設項目綜合計劃與預算控制過程績效評估方法的研究
工程建設項目管理績效的評估方法研究是為項目管理績效改善研究的一個較活躍的領域，業已形成從定性、半定量、定量的評估方法體系。鑒于當前項目管理精細化決策的需求日趨顯著，本部分內容目前以定量化、模型化的評估方法研究為主，并反饋于前文所述的指標體系構建。后續的研究過程中，通過溝通，可增加部分定性、簡單的評估方法滿足委托方簡化決策流程的訴求。
電網建設項目“綜合計劃與預算控制”過程績效評估指標體系是遵循指標設置的基本原則，按照電網建設項目實施全過程組成的群體性指標體系。它是各種工作“過程流”產生的結果及產生這些結果所付出投入要素的數量表現，能反映出各“過程”投入產出關系及過程之間銜接關系并揭示項目建設過程中存在的問題，為電網建設項目管理過程績效的糾偏及改善提供依據，為下一子過程行為活動提供參考。
電網建設項目是典型的復雜系統，其系統運動過程主要由管控者、管控對象及管控手段等要素構成，此三者共處于同一系統環境，具有各自獨特的功能。鑒于此，唯有通過系統動態的觀點去考量項目建設全過程，才能對電網建設整個生命周期做出全面的（過程）績效評估。
四、結語
綜合計劃與預算執行評估體系的過程管理模塊可以及時發現并糾正計劃與預算的執行偏差，避免非計劃項目及支出的執行，對計劃項目及預算支出的績效考核與評價能夠產生對項目成本節約的正向激勵效應，從而促進企業生產經營成本的節約，提升企業運營效益。
本項目建立的評估管理體系得以落地實施，至少可以從以下三個方面發揮管理促進作用：
監控與評估：借助評估模型及因項目而異的指標體系，對計劃或預算執行過程進行精準監控與執行結果的定量評估，可以實現對計劃執行情況的全過程管理，對項目執行結果給出量化的績效評價結果；
糾正與反饋：對計劃項目實施的過程管理，可以及時發現項目計劃或預算執行的偏差，及時分析偏差原因并采取同步的糾偏措施；
優化與提升：對已執行項目的績效評估，可以實現項目執行結果（成果）與計劃指標的對比分析，分析差異及形成原因，指導以后各期綜合計劃與預算管理中指標設置及審批流程的優化。
參考文獻：
[1]夏悅琴.基于利益相關者理論的業務過程績效管理[J].機床與液壓，2004（2）.
第9篇：股權激勵效果范文
關鍵詞：股權激勵 福利效應 個人所得稅 費用觀
一、股權激勵的產生
在現代公司制企業中，企業所有者個人的管理才能已經很難滿足現代企業的高速發展，企業的管理層級和管理跨度進一步加大，也進一步促進了經理人市場的發展，同時人力資本在企業中的作用也日益突顯出來。
并且公司所有權和經營權分離，導致了信息的不對稱，公司的所有者不能獲得經營者那樣同等的關于企業的信息，就很有可能會出現道德風險，即經營者的利益與企業股東的利益不一致，經營者為了自身利益的最大化，往往會做出不利于企業股東的相關決策，產生委托問題，增加企業的委托成本。股權激勵是一種以公司股票為標的，對公司的董事、高管、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。股權激勵旨在達到經營者和企業股東的利益一致，緩解公司所有者和管理者之間的委托問題。目前， 股權激勵主要有三種形式：股票期權、股票增值權、限制性股票。目前，股票期權是最主要的一種股權激勵的方式。從上世紀八十年代起，股權激勵在西方國家的上市公司中開始盛行。
二、股權激勵在我國的實施現狀及面臨的問題
2006年，我國頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，這兩個辦法的頒布，標志著我國上市公司股權激勵的正式開始，至今還只有6年多的時間，相比于西方國家，實施股權激勵的時間還很短，也很不成熟。因此，在很大程度上是借鑒了西方國家的相關規定。
盡管股權激勵的初衷是為了減少成本，激勵員工追求企業價值最大化。但在具體的實施過程中卻出現了不少問題，使得這種激勵效果大打折扣。
首先，我國上市公司的股權結構不同于英美等西方國家，英美等國家的股權結構相對分散，委托問題比較突出，分散的股權難以制衡管理層的權力。而我們國家股權結構比較集中，可能會出現“一股獨大”，這樣似乎有利于減少矛盾，加強監督和制衡。但是，我國是一個以公有制經濟為主體，多種所有制經濟相結合的經濟體制性質，國有控股帶來的突出問題是所有者的缺位，使得公司的控制權轉移到了管理層手中，容易形成內部人控制，內部人利用其對公司的控制可以制定出對自己非常有利的股權激勵制度。根據以往的研究我們發現，管理層的權力越大，公司推出的股權激勵計劃所設定的行權價格越低。并且在實施股權激勵的公司中有相當一部分激勵對象行權的門檻偏低，并且激勵有效期的時間小于5年，這就使得原本的激勵作用變成了為管理層謀取福利的工具。
第二，所得稅的相關規定影響了股權激勵的效果，所得稅法規定激勵對象在期權行權日就要繳稅，但是在行權日持有期權的激勵對象又很難做到馬上減持，激勵收益和稅基沒有匹配。因此，所謂的收益都是“鏡中花，水中月”，沒有真正實現，對激勵對象來說還是一筆很大的負擔，無奈之下，借錢行權已經成為了一種比較普遍的現象。這樣就會削弱高管及其他激勵對象的積極性，迫使他們立即拋售股票來繳稅，還可能會造成高管的機會主義行為，嚴重影響到股權激勵的效果。
第三， 針對股權激勵的會計處理有費用觀和利潤觀兩種，目前國際上對股權激勵的會計處理以費用觀為基礎， 包括國際會計準則委員會的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》和美國財務會計準則委員會的《財務會計準則公告第123號―― 以股份為基礎的支付（修訂） 》。費用觀認為應將股票期權確認為費用。而利潤觀認為，股權激勵是指接受激勵的對象對企業剩余價值的分享，應該確認為企業的利潤分配。按照國際上的做法，我國的股權激勵的會計處理采用的是費用觀，即在我國的股權激勵中，將股票期權確認為費用。這就使得行權當年企業的會計利潤受到影響，管理層的業績也受到影響，股權激勵的效果隨之降低。
此外，受金融危機和國際經濟環境的影響，我國股市以滬市為例，從07年滬指突破6000點到跌到現在2300多點，而我國上市公司也正是從06年正式開始實行股權激勵，因此股價的這種大幅下跌，使得激勵對象的行權動機也大大減少了，進一步影響了股權激勵的效果。
三、相關建議
為了確保上市公司的股權激勵能真正起到作用，發揮激勵效果，調動核心員工的積極性，而不是為內部控制人謀取福利。作為實施股權激勵的公司應該要改善激勵條件和激勵有效期。并且公司在設置股權激勵計劃時，應綜合考慮授予價格、激勵條件、激勵有效期、授予數量、授予人數等變量。當然，要達到滿意的股權激勵效果，還需要國家相關政策的支持，在實現社會公平前提下， 所得稅制度可以適當引入一些減免的優惠政策， 以使股權激勵制度得到更大范圍的推廣， 也有利于利用此項制度使高管的視野更有長期性，有利于實現股權激勵制度的長期激勵效果。
參考文獻：
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[3]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.2009.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？管理世界
