企業培訓制度的含義精選(九篇)
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第1篇：企業培訓制度的含義范文
內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。
關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示
培訓體系的理論研究
體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。
綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。
企業培訓體系中存在的問題
培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。
培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。
培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。
培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。
培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。
價值觀導向的三星培訓體系內涵
（一）三星的培訓理念
三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。
三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。
三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。
（二）三星培訓體系的構成
三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。
（三）培訓組織的建設
早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。
（四）對培訓管理者的培訓
培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。
（五）企業教練制度
企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：
第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。
第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。
第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。
第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。
第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。
（六）內部講師隊伍建設
在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。
（七）企業文化培訓課程特色
三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。
人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。
塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。
大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。
天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。
兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。
（八）培訓效果的評價和跟進
三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
三星培訓體系對我國企業的啟示
第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。
第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。
第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。
第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。
參考文獻：
1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008
第2篇：企業培訓制度的含義范文
我國存在著大量的中小企業，推動著國民經濟的發展。作為中小企業核心競爭力之一的人才也是每一個中小企業關注的重點。根據中小企業培訓效果現狀的分析研究，發現了影響中小企業培訓效果的各種因素，并根據中小企業實際發展狀況提出相應的解決對策，為中小企業創造更大價值，同時也幫助員工實現其人生理想。
關鍵詞：
中小企業；培訓效果；對策研究
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）11007603
1企業培訓效果的含義
企業培訓是企業調動內外部資源對企業各層員工或各種組織提高綜合素質的一種活動，包括對員工或團隊的專業知識、專業技能、工作積極性、執行力、創新力、價值觀等的提升，實現企業與員工的共同發展。但我國中小企業的培訓效果卻不如人意。中小企業普遍沒有對培訓有科學正確的認知，同時由于資源限制普遍對培訓沒有應有的重視，在培訓過程中比較隨意、盲目，使得培訓沒有達到預期的效果。
2中小企業培訓效果的影響因素
2.1培訓與企業戰略的結合度低
很多中小企業都僅僅局限于當前的發展，卻缺乏長遠的戰略思維。在培訓中局限于當前，而沒有與企業戰略緊密相聯。面對日益激烈的市場競爭，中小企業必須結合企業內部環境、經營狀況和企業外部經濟、政策法規等制定合理有效的企業發展戰略，指導企業的工作發展方向。
目前一部分中小企業缺乏有效的企業戰略，另一部分有自己的企業戰略，卻沒有落實到每一項工作中。在決定企業未來的人才培養中，很多企業都未能與其自身的企業戰略相結合。員工培訓應該輔助中小企業能更好地實現企業戰略目標，而不僅僅是停留在當前環境中的技術、知識培訓，更應該注重企業的長遠發展。很多中小企業在出現問題、或者經營狀況不佳、員工工作技能低時才進行培訓，但是這種培訓理念只滿足了企業當下的需求，卻不利于企業的長遠發展。
2.2培訓評估反饋機制不完善
培訓評估作為培訓活動的最后環節對本次培訓活動的衡量有著重要意義，同時也會間接促進中小企業內部體制、管理層、工作流程等的變革。效果好的培訓活動會在企業實際經營中提高團隊合作能力、工作效率、激發員工積極性，促進企業優質發展。因為培訓評估中最為重要的就是反思，反思本次培訓是否符合企業的發展戰略、是否滿足了員工與企業當前的需求、是否達到了培訓預期，是否達到了預期的投資回報率等等。只有反思了培訓的各個過程――培訓前、培訓中、培訓后，各個層面――反應、學習、行為、結果，各種培訓方法等才能更好的提高培訓效果。
但是很多中小企業并沒有進行有效的反思，其效果評估體制也存在著許多漏洞，形成了一種為了培訓而培訓的現狀，其培訓效果差強人意，無法為中小企業帶來實質的足夠的經濟效益。
2.3培訓過程缺乏有效控制
中小企業由于規模一定使得許多決策都有較大的“人情味”，這也與中國自古以來的人情社會有很大的關系，許多中小企業設立的培訓制度沒有很好地實施，在實際決策中有較大的隨意性，培訓流程缺乏規范性與科學性，使得培訓工作在各個環節中無法很好地開展。
千里之堤潰于蟻穴，只有在培訓過程中抓住每一個細節深入做好每一步工作才能使培訓達到預期的效果。企業管理者需要對培訓各個環節的確定，各環節的目的、各環節與實際工作中的聯系與應用、員工個人情況對培訓各個環節的影響等等都進行深入的調查與思考，使培訓從有深度的思想性能夠轉化到操作性強的實踐性。很多企業培訓看似控制到位，但實際對細節的把控遠遠不足以滿足企業的實際培訓需求。
2.4培訓缺乏針對性
每一個中小企業的內部環境都存在差異性，培訓更不能一概而論。但是許多中小企業在實際的培訓中都沒有做好培訓前的分析調查工作，沒有對企業的實際需求進行準確的定位。受企業管理者主觀思維決定的培訓也充滿了隨意性與臨時性，不符合企業的實際需求。
中小企業無論規模大小，其內部環境都存在著較大的差異性。其培訓內容沒有根據員工的個人情況量體裁衣。管理層與基層工作者，不同崗位的員工、不同學歷的員工可能都在接受同一種培訓。使得實際培訓效果對企業與員工沒有實質性的作用。雖然現在培訓行業有較大的發展，但是大多數中小企業還是以傳統的課堂授課――填鴨式教學為主，降低了員工的創新性、思考性、動手能力。實際教學效果不佳。
2.5培訓相關資源欠缺
中小企業由于其規模、持有的資金、技術水平一定，員工素質普遍不高，競爭也越來越激烈，融資難度一直居高不下，銀行不敢輕易放貸，企業運行中的流動資金有限，培訓費用相對于許多中小企業開支較大，使得中小企業不愿進行培訓。只有在企業實際運行中需要培訓時才會進行培訓，導致培訓的隨意性和間歇性較大。
與此同時針對中小企業的培訓資源不如人意。對于中小企業的培訓講師主要來源于企業外部講師和企業內部經驗較為豐富的員工。企業外部的講師主要來源于培訓機構和專職教師，培訓機構和專職教師一般對企業本身的實際狀況了解不深，缺乏實際生產工作經驗，無法做到有的放矢地教學，導致教學與實際情況脫節。從企業內部經驗豐富的員工中選擇講師可彌補與實際生產工作的脫節，但是中小企業普遍缺失有系統性的評估選拔講師制度，講師水平良莠不齊，培訓效果欠佳。
2.6培訓成果缺乏轉換環境
能夠對中小企業實際經營活動有指導性和實際意義的培訓才是有效果的培訓，但是很多中小企業對培訓成果轉換卻不重視，使得培訓只是一種形式，還增加了企業的各種成本，得不償失。很多中小企業并不實際考察被訓員工對培訓內容的接受程度，在實際工作中對培訓成果的應用，對一些操作強的培訓在學習中沒有進行實踐教學，在培訓后也沒有進行實際的操作練習，導致培訓只是一種為了培訓而培訓的形式。
3提升中小企業培訓效果的對策構建
3.1結合企業戰略，持續優質發展
中小企業的培訓不應只立足于當下，急功近利，而應與企業本身的發展戰略相結合，幫助中小企業實現長遠的戰略目標，輔助企業更好地發展。一方面結合企業本身的戰略做好培訓前期的調研，讓每一項培訓工作都能夠發揮其應有的效果，對于企業的經營有較大的輔助作用；另一方面要做好長期的培訓工作準備，讓企業進行長期的、連貫的培訓工作，讓企業和員工真正獲益，同時將培訓與企業文化相結合，創造一種符合企業價值觀、信念、行事原則的工作氛圍，促進中小企業長遠發展。當中小企業真正以長遠的發展的目光對待培訓，以積極的態度去做培訓，必然會達到高水平的投資回報率。
3.2完善效果評估系統
作為培訓活動系統中最關鍵最核心的環節――培訓效果評估在很多中小企業的培訓活動中卻很不完善。優質的培訓效果評估可以讓企業從各個方面不斷選擇、調整其培訓活動，為下面的培訓活動提供重要信息，幫助管理者調整工作重心，有的放矢地進行培訓工作，實現企業效益最大化。
在培訓活動中的評估環節，中小企業應該改變其固有觀念，提高對培訓評估的重視程度，同時從培訓效果評估的流程、層面、方法等進行改進和完善。對評估的層面，中小企業不應僅停留在結果層面，還應對反應層、學習層、行為層進行系統的評估，為下一次培訓活動提供借鑒、改善依據，讓企業管理者更好地做出決策。
3.3科學控制培訓進程
中小企業的組織規模一定，在培訓流程中往往缺乏規范與科學管理。在培訓流程中小企業管理者應秉持無規矩便不成方圓的原則，在實際工作中按制度辦事，按原則說話，通過科學規范的工作流程讓培訓活動更好地進行下去，達到預期的培訓效果。同時企業管理者在培訓過程中應注意細節的把控，從時間的選擇，培訓目的的確立，培訓方式的運用等等聯系企業實際經營狀況和員工個人情況，深入思考，以實用性、系統性、長遠性、效益性為原則對培訓活動的各個環節進行有效把控。
3.4提高培訓的針對性
中小企業在培訓中往往存在著較大的隨意性與盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企業的培訓體系，盲目地模仿他人的培訓理念與方法，但由于其自身的規模、經驗、組織機構等問題培訓效果往往差強人意。
中小企業在培訓內容上要根據不同崗位和不同學員進行差異化安排，同時對于員工有較大的選擇性，實現企業培訓與員工學習的雙向選擇，一方面使得企業達到自己的培訓目的，另一方提高了員工的積極性、激發了員工的學習欲望。但是企業對其制度的制定要進行深入的思考與研究，保證其培訓系統能夠正常工作。同時對于講師企業也可進行差異化選擇。對于專業技能較強，工作要求較高的培訓內容，中小企業可以聘用外部的培訓講師；對于較為基礎的專業技能，中小企業可以從企業內部選擇經驗豐富的員工作為培訓講師。
3.5基于需求策劃活動
中小企業由于規模與思想的局限性，在培訓中往往人云亦云，采用大型企業的培訓制度，但中小企業所擁有的資源不足以使培訓活動達到預期的效果，中小企業更應立足當下，在短期需求與長期需求的結合點上選擇培訓方向，結合自身內外部環境、以實效性為導向對員工進行培訓需求分析。
中小企業由于資源有限往往將培訓立足于短期需求，而不注重長遠發展，但是這種方式只能解決一時之需而無法對企業的長遠戰略做出有效貢獻，不利于企業的長期發展，所以在培訓需求分析中應結合長期、短期需求，找出需求交叉點，同時根據企業當下實際經營狀況按一定比例決定培訓內容。同時在培訓需求分析中可從尋找績效差異、分析原因、制定對策三個環節進行需求調研與分析。
3.6建設學習型工作氛圍
崇尚學習的企業較于一般的中小企業更具有創新性、獨到性、適應性，在激烈的市場競爭中仍能優質發展。中小企業實際可以以培訓以起點，培訓效果為導向打造企業內部信息交流平臺，提高信息對稱性，更有針對性、實戰性地解決企業內部實際培訓需求。
企業內部信息交流平臺針對培訓最終效果分為團隊間培訓與講師培訓兩種。以提高實際技能為最終目標的培訓可選擇以小團隊為一個獨立體，進行團隊與團隊間的培訓學習。以提高員工軟實力、建設優質團隊為目標的培訓可采用培訓講師實際教學方式。同時在中小企業內部輔以多種激勵手段選拔講師、打造企業內部講師團隊，使企業內部有強勁的學習動力與學習氛圍，不斷提高中小企業員工的素質水平，為企業創造更多的價值。
4結論
在全球經濟一體化的時代中小企業面臨了更多的挑戰和機遇。只有具有洞察性、前瞻性，有優秀人才的企業才能夠在市場經濟混戰中生存壯大。目前我國的人才培訓效果低下，中小企業應提高對培訓的重視度，以積極的態度去進行培訓，投入足夠的資源進行培訓。轉變固有觀念，結合企業長期戰略目標做好培訓前的需求分析調研工作，建立完善的培訓、評估、反饋機制，提高學習氛圍是當下中小企業提高培訓效果的并經之路。
參考文獻
[1]吳國鋒.改進中小企業基層員工培訓效果的思考[J].中外企業家，2012，（3）：143144.
[2]郭書林.企業員工培訓的現狀與改進[J].現代經濟學，2010，（10）.
第3篇：企業培訓制度的含義范文
關鍵詞：人力資本；教育經濟學；培訓經濟學；融合
作者簡介：李湘萍(1978～)，女，安徽含山人，北京師范大學教育學院講師，主要從事教育經濟學研究。
中圖分類號：F016：G40-054 文獻標識碼：A
文章編號：1006-1096(2008)04-0005-03 收稿日期：2008-06-08
一、國內教育經濟學研究現狀、問題
(一)國內教育經濟學研究現狀
教育經濟學主要是運用經濟學的理論與方法，研究教育與經濟的相互關系及其變化發展規律，研究教育領域中資源投入與產出規律的科學(王善邁，1996)。近20年來中國的教育經濟學研究涵蓋了教育和經濟的關系、教育投資和教育財政、教育成本與收益、教育制度變革和創新、教育資源利用和效益等多方面的主題(李桂榮，2004)。教育經濟學的研究領域幾乎涉及了制度化學校教育中的各種經濟現象與問題，并且以教育經濟學為主干的學科群開始出現，如高等教育經濟學、職業教育經濟學、體育經濟學等，教育經濟學儼然發展成為介乎教育與經濟學科之間最具活力且相對成熟的交叉學科。
教育經濟學自誕生以來，其理論基礎得到了不斷的拓展：以20世紀60年代盛行的人力資本理論為起點和基礎，進而拓展到篩選理論、勞動力市場分割理論、激進理論、新制度經濟學理論等。受國外相關研究的啟發，近年來我國有學者提出在傳統的人力資本理論以及其他經濟學理論之外引入社會學、政治學等其他學科的理論來解釋教育經濟學的現象和問題，部分學者已經將這種多理論視角的研究取向運用到具體的實證研究中，例如社會資本理論視角在教育經濟學中的應用。諸多實證研究表明，人力資本投資在不同國家、不同社會經濟形態下的效果是不同的，因此為教育經濟學引入多學科多理論視角，能更為客觀而全面地研究教育真實的經濟價值。筆者姑且稱這種教育經濟學的多學科理論視角研究為教育經濟學的“外延式”發展。
(二)國內教育經濟學研究存在的問題
傳統教育經濟學研究的一個缺陷在于靜態地理解教育和收入的關系、片面地闡釋人力資本的經濟含義，這一點在我國的教育經濟學研究中也表現得較為明顯。所謂靜態地理解教育和收入的關系、片面地闡釋人力資本的經濟含義是指：在探討教育的收入效應時，忽略了在教育和收入之間廣泛存在的培訓和繼續學習，忽略了在具體的生產實踐中這些后續的人力資本投資不僅改變了人們人力資本積累的數量與質量。也決定了教育對勞動生產率和收入能否發生作用、發生多大作用。人力資本投資實踐告訴我們，教育和培訓往往最終會以一種“合力”的形式作用于勞動生產率的提高和收入的增長。有研究表明，教育的主要作用往往是在求職招聘或確定初始工資水平時起到文憑信號的作用，而進入工作崗位后的在職培訓以及“邊做邊學”才是對人們勞動生產率、收入發生作用的主要原因(蕭今，2005)。教育經濟價值的實現有賴于后續的培訓與生產實踐，因此不考慮這些，就可能會造成對教育經濟價值的估計存在偏差，從而導致靜態、片面地理解人力資本的經濟含義。
在我國教育經濟學界，多年來研究領域基本上囿于學校教育之內，并未以“人力資本”的名義，將研究視角拓展到包含培訓在內的更寬泛意義上的人力資源開發研究；近年來，國內有學者(蕭今，2004；劉澤云，2004)進行人力資本多種投資形式的研究，但這類研究主要還是圍繞教育的經濟收益，對于教育、在職培訓、成人教育的研究還是相對割裂和平行，并沒有對多途徑人力資本投資形式進行有效的融合研究，而且關于企業培訓的研究涉及的多數也只是參與率及影響因素方面，關于企業培訓投資收益的實證研究并沒有深入展開，當然，持續的跟蹤調查、企業培訓數據尤其是面版數據的缺乏是制約這方面研究開展的重要原因。
二、國內外培訓經濟學研究的概況
(一)國外培訓經濟學研究概況
雖然培訓的經濟價值很早就為人們所了解，但培訓經濟學的出現卻是在20世紀60年代，隨著人力資本理論的興起以及貝克爾、明瑟等人的研究，對在職培訓投資收益的理論分析與實證研究逐漸發展起來。幾十年來，在西方國家尤其是美國，培訓經濟學經歷了一個逐步完善的過程：培訓數據從無到有，培訓度量的日益精細，培訓收益估計方法的日趨科學，培訓收益研究范圍的日漸拓寬(培訓對收入的影響――培訓對就業行為的影響――培訓對失業期限、“由學校到工作轉換”的影響)。雖然諸多的研究支持了人力資本理論的基本觀點，即培訓的投資收益十分樂觀，培訓是一項極具經濟價值的人力資本投資，但在不同的經濟制度環境下，不同類別、形式的培訓對收入增長和職業發展的作用程度是不同的，培訓投資收益的實現取決于個人特征和勞動力市場結構特征，尤其是后者。
(二)國內培訓經濟學研究概況
教育和培訓是人力資本投資的兩個基本途徑，與教育相比，培訓更貼近勞動力市場，通過培訓積累的知識與技能更容易轉化為現實的生產力；因此從研究的角度來說，和教育相比，培訓與勞動生產力、收入和就業行為的關系也就更為緊密。與豐富的教育經濟學研究相比，我國培訓經濟學的研究目前還處于初始階段，關于培訓對就業和收入影響的研究還不多見。一個重要的原因在于實證研究所需要數據的缺乏。以“中國期刊網”近10年來(1994年～2005年)的檢索結果為例，以“培訓經濟學”為關鍵詞在核心期刊范圍內僅搜索到lO篇文章，基本上是對貝克爾在職培訓理論的翻譯和解釋，沒有相關的以數據支持為基礎的實證研究。關于企業培訓的研究大多分布在企業管理、企業人力資源開發等領域內，而且絕大部分是實務研究，理論研究不多，經濟學領域內的實證研究就更稀少。相對應的是，以“教育經濟學”為關鍵詞在核心期刊范圍內搜索到282篇文章。
在我國已有的少量培訓經濟學研究成果中，大都是以Becker(1964)的在職培訓收益模型為基礎，或進行修正和補充，或進行相關的實證檢驗。這些研究成果大致可以劃分為三類，一類是早期的定性研究；另一類是基于Becker在職培訓收益模型的修正和補充；還有一類是建立在Becker假設條件基礎上的衍生培訓成本收益模型。
三、教育經濟學未來發展的一個方向：與培訓經濟學的融合
教育經濟學未來拓展的路徑，除了理論基礎上的“外延
式”發展外，還可以在原有的人力資本理論框架內走一條“內涵式”發展的道路，即強調綜合考察人力資本投資的多種途徑，特別是教育和培訓這兩種最主要的人力資本投資形式，讓教育經濟學走出正規學校教育經濟學的固有領地，團結在人力資本理論的名義下，與培訓經濟學融合，走向人力資源開發研究的廣闊天地，惟其如此，才能全面、深入地研究人力資本的經濟價值及其實現機制。
(一)教育經濟學和培訓經濟學融合的必要性
1 人力資本理論及終身學習的內在要求
人力資本理論認為，教育和培訓在本質上都是人力資本投資的重要途徑，教育經濟學和培訓經濟學的融合是人力資本理論的內在要求。在我們傳統的以“分”的視角(即努力“剝離”其他影響因素，以求對教育收益的正確估計)來研究教育經濟價值的同時，更應該以一種“合”的視角，脫離“學校教育――收入”之間簡單的經濟關系思維方式，綜合而全面地研究包含教育培訓在內的人力資本經濟價值，探討兩者在總量與結構上如何組合搭配并與適當的生產實踐、組織環境相結合，才能產生最大的人力資本投資收益，稟持這一研究視角不僅具有全面理解人力資本經濟價值的理論意義，而且對于指導國家制定人力資源開發戰略、企業與個人確定人力資本投資計劃具有重要的實踐意義。
教育經濟學和培訓經濟學的融合也是終身學習的內在要求。在終身學習理念和實踐逐步普及的今天，人們的知識技能需要通過教育、培訓等多種形式加以提供并不斷更新，沒有一種單純的人力資本投資形式可以“包打天下”，人力資本投資多樣化、終身化的時代特點要求我們應該以一種更綜合、全面的視角來研究人力資本的經濟價值。
2 對教育經濟學自身發展的積極作用
教育經濟學與培訓經濟學的融合，將會進一步促進教育經濟學研究的發展。教育經濟學與培訓經濟學研究的融合不僅有助于更客觀地估計教育收益，而且也有助于正確制定包括教育培訓在內的人力資源開發的資源配置戰略、以人力資本使用方即用人單位的眼光，來評價教育投資效益、促進教育制度變革和創新等等。
(二)教育經濟學和培訓經濟學融合的可能性
1 共同的理論基礎――人力資本理論
教育經濟學與培訓經濟學擁有共同的成熟的理論基礎，即人力資本理論。Becker(1964)認為教育和工作中的在職培訓是兩個非常重要的人力資本投資途徑，在市場完全競爭的條件下，人們可以通過教育和培訓提高自身的勞動生產率，進而獲得更高的收入。由于培訓數據的難于獲得，Becker(1964)最初對人力資本理論的闡釋是通過教育投資收益的實證分析來進行的，盡管他認為培訓與勞動力市場、收入和就業的關系更為緊密，人力資本理論假設可以同樣很好地運用到對培訓投資收益的分析中去。同樣因為數據的局限，明瑟(1962)早期也只能用工齡(工作經驗)代替培訓變量估算培訓投資收益，但是其實證分析的基礎仍然是人力資本理論。直到20世紀70年代后隨著企業培訓數據的逐漸豐富，眾多勞動經濟學家對培訓投資收益進行了大量的實證研究，而幾乎所有這些培訓經濟學的研究成果都是以人力資本理論為起點的。過去幾十年的研究表明，對教育和培訓經濟價值的研究。基本上都建立在人力資本理論這一相對成熟的框架體系內，這也是教育經濟學與培訓經濟學得以融合的最重要的理論前提條件，在人力資本理論中，教育和培訓只是形式不同的人力資本投資途徑，在經濟含義上并沒有本質的區別，都是通過改變勞動者自身的知識技能水平，從而改變其勞動生產率。
2 相近的實證研究方法
教育經濟學與培訓經濟學差不多出現在相同的年代，擁有一個共同的理論基礎，但比較有意思的是，自誕生之后的幾十年來，兩個學科的發展卻主要處于一種平行的狀態，少有交叉和融合，在教育經濟學逐漸形成相對獨立的學科特色的同時。培訓經濟學也在勞動經濟學領域和工業關系研究中逐漸發展和完善。
教育經濟學與培訓經濟學雖然分屬兩個不同的研究領域，但在實證研究方法上卻有著共通之處，而最先溝通這兩者的正是明瑟和他的收入方程；由于早期培訓數據的缺乏，明瑟最初從比較不同員工工資水平的角度來估計在職培訓收益，明瑟通過比較兩組受教育程度不同的勞動力的收入差異，并對差異求現值，得到收益率，但這一收益率并不是純粹意義上的在職培訓收益率，它包括兩個內容：正規教育收益及在職培訓收益，因此收益率是對于正規教育與在職培訓收益率的某種平均。雖然由于度量上存在的問題，使得這一估計結果還不十分精確，但可以說這是對包含教育培訓在內的人力資本投資收益的最初估計。雖然明瑟本人并沒有認為他的研究是教育經濟學和培訓經濟學的融合，因為在早期人力資本理論家來看，教育和培訓本質上是沒有區別的，教育經濟學與培訓經濟學被“人為”隔裂的一個重要原因在于實證研究數據獲得的難易程度的不同，對于正規學校教育的度量要比對培訓的度量容易許多，因此教育經濟學的實證研究較早地發展起來并逐步完善，而培訓經濟學的實證研究卻是在20世紀70年代以后隨著企業培訓數據的豐富才逐漸發展起來。
3 人力資本綜合指數的建立
雖然明瑟當初囿于培訓數據的局限，并沒有對培訓投資收益進行精確的估計，而是得到了正規教育與在職培訓收益率的平均，應該說這是一個非常有意義的嘗試；既然人力資本理論認為教育和培訓沒有本質區別，那么在實證研究中就有必要綜合考察教育和培訓的投資收益，為此構建一個包括教育和培訓在內的人力資本綜合指數就顯得十分必要，這一指數應該能比較全面反映人們的知識、技能、觀念的綜合素質與能力，探討教育和培訓在數量與結構上的不同組合搭配，從而獲得最大化的收益，這是未來教育經濟學、人力資源開發研究的一個方向。具體而言，人力資本綜合指數應該考慮到教育級別(學歷)、類型(普通、職業)、培訓參與(是否參與過此前培訓、在職培訓、自費培訓)、培訓種類和時間(參與的此前培訓、在職培訓、自費培訓的類別和時間)等指標體系的建立，另外對人力資本提供機構(如學校、培訓機構等)和使用機構(如企業等用人單位)的跟蹤調查以及相關的面板數據(paneldata)的收集也是必需的。
應該承認明瑟收入方程的建立是有時代背景和研究條件的限制的，雖然后續的研究者們對明瑟收入方程進行了多種形式的修正，但如果不嘗試在明瑟收入方程中納入人力資本綜合指數，那么任何補充都可能是不完整的；人力資本投資形式的多樣化和終身化的時代特點，要求對于人力資本的研究要全面、綜合，而培訓與繼續學習數據的逐漸豐富也使人力資本綜合指數的建立和使用成為可能。
(三)教育經濟學和培訓經濟學融合的難點
首先，培訓的定義和度量存在相當困難。與制度化的學校教育相比，培訓的內涵與外延在不同的行業企業有著不同的理解，培訓的基本度量指標，如培訓參與率、培訓時間與強度、培訓成本都很難測度。相比較而言，用教育年限、學歷來度量教育要簡單許多，雖然二者都存在指標效度的問題。
其次，反映勞動者教育培訓經歷、就業工作經歷的時序資料的缺乏。現有的數據大多是在一個時點上采集的截面數據，雖然部分調查采用了反向追蹤的方法，但離實證研究所需要的數據要求還有相當的差距。
再次，明瑟收入方程中已經包括教育和工齡，并且工齡曾經一度被認為部分代表了工作經驗甚至是在職培訓，在過去幾十年的研究中，明瑟收入方程的科學性和完備性逐漸為人們所認可和接納。如何建立包含教育與培訓在內的人力資本綜合指數，如何將人力資本綜合指數納入收入方程，并且由于這一指數的引入，模型的設定如何作調整，這些都是未來研究所不能回避和需要不斷探索的重要問題。
四、小結
第4篇：企業培訓制度的含義范文
美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
2國內外企業中人員培訓研究的發展
國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次。現在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓理論研究的可行性
現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。
3.2角色比較
心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。
上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。
關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]。活動研究非常強調方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)
方法數量優于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。
5培訓中的難點
培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題。可以說企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。
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第5篇：企業培訓制度的含義范文
關鍵詞：民營企業 員工培訓 問題 對策
民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，在增加就業、滿足城鄉居民需要等方面發揮了重要的作用。但是，相對于國有大中型企業而言，我國民營企業員工培訓工作一直比較薄弱。而在新時期，培訓工作對于增強民營企業員工的整體素質，提升民營企業的市場競爭力都具有重要的意義。因此，分析我國民營企業員工培訓中存在的問題，并針對這些問題提出相應的改進措施，對于提升我國民營企業員工培訓工作水平具有積極的意義。
一、員工培訓及對民營企業發展的意義
1.培訓的含義。培訓是企業人力資源管理的基本職能之一，是企業為豐富員工知識、提升員工技能、改變員工行為和工作態度所采取的教育活動和過程的統稱。培訓一般由企業的人力資源管理部門組織實施，其目的在于豐富員工的知識以及提升員工的工作技能等，使員工產生有利于企業目標實現的行為。培訓活動的依據是員工現有的素質和能力與工作崗位要求之間的差距，或者是根據企業未來一段時間之內的發展規劃，提前對員工的素質和能力的提升。總是，培訓是一項重要的人力資源管理活動。
2.員工培訓對民營企業發展的意義。伴隨著民營企業的
發展壯大，越來越多的民營企業認識到人力資源對于企業發展的重要性，并開始著手實施科學的人力資源管理活動，包括員工培訓活動在內。首先，員工培訓可以提升員工個人的素質和技能。民營企業是按照一定的標準將員工招聘到企業中來的，但是崗位的要求是不斷變化的，這就要求員工的素質和技能也要相應地獲得提升，員工自學和企業有組織的培訓成為重要的途徑。因此，民營企業組織的員工培訓可以提升員工個人的素質和技能。其次，員工培訓可以促進民營企業更好地發展。相對來說，民營企業在吸納人才方面與大型國有企業相比處于劣勢。這就要求民營企業注重對現有的人力資源的開發和管理，盡可能地提升現有的人力資源的素質和能力，他們的素質和能力的提升可以提升民營企業整體的績效，從而增強民營企業的市場競爭力。
二、我國民營企業員工培訓存在的問題
1.培訓目標不明確。民營企業員工培訓中存在的問題之一就是培訓目標不明確，缺乏明確的方向指引。當然，培訓活動最直接的目的在于提升員工個人的素質和能力，從而提升個人的工作效率。但是，民營企業整體的培訓活動必須有一個明確的目標，這個目標指引著年度的、季度的、每月的，甚至是每周的、每次的培訓活動的開展，所有的培訓活動都圍繞著這一目標展開，這樣才能使所有的培訓活動形成有效的合力，從而增強培訓的有效性。但是，我國的民營企業發展的時間還不長，有一些規模還較小，在管理方面也不夠規范。這就造成了部分的民營企業缺乏長遠的戰略規劃，企業僅僅關注眼前的生產和銷售活動，而沒有進行戰略規劃。而戰略規劃正是指引各項日常活動的標準，戰略規劃的缺失使民營企業的員工培訓活動目標不明確，使員工培訓活動顯得零散，缺乏邏輯連貫性。
2.對培訓重視不夠。民營企業對員工培訓重視不夠，一方面是因為民營企業的人力資源管理相對來說起步較晚，還沒有充分認識到人力資源的重要性，自然對人員培訓工作重視不夠。另一方面，也與民營企業的人力資源流動狀況相關。民營企業人力資源管理中存在著人員流動率高的問題，再加上民營企業認為人員培訓是一項高成本的活動，因此，企業培訓動力不足。一些民營企業認為員工培訓成本較高，卻難以收到相應的效果，應該將有限的資源用到更為重要的方面去。還有一些企業認為在現在的人才供求狀況下，企業只要愿意就能從人才市場找到合適的人，沒有必要花費大量的人力、物力、財力進行員工培訓。再則，民營企業確實存在著員工流動率高的問題，企業出于對員工流失的擔心也不愿意在員工培訓方面投入過多。
3.培訓制度不健全。民營企業員工培訓中存在的另外一個問題是培訓制度不健全，表現在系統培訓規劃的缺失、選定科學的培訓方式和方法意識的缺失、發揮培訓激勵作用意識的缺失等。民營企業員工培訓活動的開展沒有系統的培訓規劃，對培訓的目標等缺乏規劃。同時，民營企業員工培訓方式和方法落后，因為投入不足，一些民營企業的員工培訓條件相當簡陋，還在延續傳統的黑板板書的培訓方式，缺乏多媒體等現代培訓教具，培訓活動的開展缺乏生動性和有效性。再則，民營企業也沒有將培訓活動與人力資源管理的其他環節掛鉤，導致培訓活動的孤立開展，難以與其他環節形成合力。
三、提升民營企業員工培訓水平的對策
1.將培訓與企業戰略規劃掛鉤。要提升民營企業員工培訓水平，首先就需要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。所謂戰略規劃，是指確定企業使命，根據企業外部環境和內部經營要素設定企業組織目標，保證目標的正確落實，并使企業使命最終得以實現的過程。戰略規劃一經確定就成為指導企業各項日常管理工作的基本依據，將培訓與企業戰略規劃掛鉤，則培訓的方向就明確了。一次一次的具體培訓活動，看似沒有關聯，實際上都是在為企業戰略目標的實現積蓄力量，為企業戰略目標的實現做準備。培訓活動的目標明確了，才能進行后續的培訓規劃、培訓實施、培訓評估等工作，也才能使民營企業充分地重視員工培訓工作。
2.充分認識培訓工作的重要性。要提升民營企業員工培訓水平還要使民營企業的管理人員充分地認識到人力資源的價值，認識到培訓工作對于企業生存和發展的意義。在激烈的市場競爭中，人力資源的價值已經充分顯現。民營企業要克服原來的狹隘眼光，放眼未來，著眼全局，擺正人力資源在企業發展中的重要作用。對民營企業來說，不只是員工的技能重要，員工的歸屬感和忠誠度也同樣重要。雖然民營企業能夠花錢從人才市場找到具有一定技能的人才，但是花錢卻買不來忠誠度，一旦有別的雇主出同樣高或者更高的價格，這些員工就會流動到別的企業去。因此，民營企業要高度重視已有員工的培訓，在提升員工個人技能的同時，增強員工的歸屬感，打造穩定的員工隊伍。民營企業只有真正重視培訓工作了才會加大對培訓工作的投入力度，確保培訓工作開展所需要的人力、物力和財力。
3.健全員工培訓制度。要提升民營企業員工培訓水平還需要逐步健全員工培訓制度。首先，做好人員培訓規劃。將培訓工作與企業發展戰略相關聯，根據企業現狀及發展目標，崗位的培訓發展要求，有一個系統的規劃和安排，做好培訓前的需求分析。系統的人員培訓規劃可以確保員工培訓工作有條不紊地開展。其次，更新員工培訓的方式和方法。在員工培訓中，引入先進的教學用具，同時采用案例分析法、討論法、角色扮演法等先進的培訓方法，使員工真正參與到培訓中來，提高培訓的有效性。最后，增強培訓的激勵力。要增強培訓的激勵力，就要將培訓與薪酬、晉升、職業生涯規劃等掛鉤。
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第6篇：企業培訓制度的含義范文
關鍵詞：人力資源管理；問題；建議
隨著社會和經濟的發展，我國企業明顯增多，市場環境多變，企業之間的競爭也日益激烈，加強企業對人才的培養和管理早已成為我國企業提高競爭力的重要手段。在市場經濟迅速發展的新時期，企業所面臨的挑戰也越來越多，加強企業競爭意識，全面提高管理質量成為企業長遠發展的重要保障。在企業管理中，人力資源管理占據重要地位，加強企業人力資源的創新管理，完善人力資源戰略規劃，對提高企業人力資源管理有重要意義。
一、人力資源管理的基礎含義
人力資源管理是建立在人本思想的指導上，基于經濟學并貫徹企業從人才招聘到薪酬管理的一系列的組織管理關系。人力資源的管理主要針對的是人和企業的管理，在人力資源管理中，人的因素是影響企業發展的重大問題，也是提升企業核心競爭力的重要表現。在人力資源管理中，遵循靈活性、激勵性、科學性等原則是堅持做好人力資源管理基本原則。在企業的人力資源管理中，企業應當根據實際情況和企業自身發展來靈活制定其管理模式，合理和優化配置人力資源，采用精神鼓勵或者物質獎勵來激勵員工潛能，并且制定科學完善的人力資源管理體系來保障企業生產和日常管理的正常運行，從而幫助企業利潤得到最大化發展。
二、人力資源管理在企業中的重要性
企業人力資源管理是企業生產和經營管理的重要內容，做好企業人力資源管理，可以為企業實現戰略目標和長遠發展提供重要保障。企業根據自身發展和實際情況的需要，將人力資源進行合理優化和配置有助于實現企業的健康穩步發展，提升競爭力和保持競爭優勢。通過人力資源的考核與技能培訓，對企業員工進行適當獎懲有助于發揮人才的最大潛能，實現企業價值最大化的管理。
三、當前我國企業人力資源管理存在的問題
1.忽略人才聘用的重要性，人員管理體制不完善
招聘人才是目前企業擴充人才資源，吸收新鮮血液的有效途經。但是從目前來看，部分企業存在招聘人才任意性的問題。企業聘用人才沒有進行有效的考核及篩選，招聘渠道單一，選擇人才時主觀性意識太強，聘用規劃沒有得到完善等問題成為我國企業人力資源管理的問題。無法在聘用人才階段挖掘到企業真正所需的優秀人才，也是在一定程度上忽略的優秀人才的特質。其次，由于我國部分企業領導生產觀念的束縛，企業改革機制的不健全，管理體制僵化。
2.人員結構不合理，沒有建立和完善企業培訓機制
企業員工素質影響整個企業整體風貌，對于技術含量要求較高的人員分配不均勻，有些靠關系卻沒有能力勝任或者對于高層位置勝任能力不足的，不僅使有才之士難以施展，同時也浪費企業人力資源。其次是關于培訓，培訓主要包括入職培訓和在職培訓，但是從目前來看，我國企業培訓大多流于形式。入職培訓目前我國企業的培訓形式多數是老員工帶新員工，老員工由于工作繁忙有時候會一帶而過，缺乏重視，沒有對公司及員工入職前期培訓進行詳細的解說。另一方面，多數企業省略了在職培訓，忽視了對員工技術和設備使用的崗位培訓，企業培訓機制不夠完善。
3.忽視合理薪酬的重要性，沒有建立科學有效的激勵體制
從薪酬的觀念來看，企業對員工的薪酬包括兩大方面，一是基本物質，即薪資，其次還有員工自我價值的實現。薪酬是企業人力資源管理的核心問題，部分企業寧愿選擇企業轉移也不愿給員工漲薪，從高新區轉移到消費水平一般的地方，這種轉移實際上不利于起到激勵員工自我提高的效果。另一方面是激勵機制不靈活，企業往往傾向于橫向比較，只對業績排名來進行獎勵，這使得業績靠后的員工失去信心，同時企業工作人員的工作積極性也會受到很大的打擊，穩定性較差。
4.忽略企業文化的建設，員工缺乏與企業共進退的自我意識
企業文化是企業長期生產經營活動實踐所沉淀和提煉出來的企業精神和價值觀。目前我國企業中，部分企業存在員工無法深刻理解企業文化的內涵，缺乏社會人轉化企業人的理念。多數員工和管理者認為自己是打工者，根本目的是掙一份薪資養活家庭和生活，缺乏主人翁意識和精神，無法將企業的發展和自身命運的密切關系相結合，從而導致企業優質服務意識淡薄，經營管理效率低下。
四、針對目前我國企業人力資源管理問題提出相應建議
1.完善人才聘用機制。
人才的招募和聘用是企業擴充員工的必要途經，也是為企業提供新鮮血液，保障企業壯大發展的關鍵。在人員招募時，企業應當注意選擇招聘的時間和地點、招聘渠道和模式，采用多種渠道進行人才招聘。在時間上，每年的5月到7月和11月到次年元月之間是畢業季，是畢業生供應的最佳時期。關于招聘地點，可以根據企業自身發展需要，選擇人才比較聚集的地方進行招聘，提升招聘效率。招聘渠道可以是網上招聘或者各大人才場所直接招聘，從目前企業的形式來看，網上招聘更受企業喜愛，多數企業通過在人才網站招聘信息的方式來招聘和選拔人才，網上招聘對于人才的選擇范圍也大大增加。內部招聘是比較快捷的一種方式，內部人才的應用也有利于快速填補企業空缺崗位。外部招聘范圍廣泛，但是成本相對比較高。外部招聘需要制定符合企業自身實際需要的人才來計劃和要求，制定專業人才儲備戰略，從而滿足企業的發展和變化的需要。
2.合理安排人員配置，建立和完善培訓機制
隨著時代的發展，企業在生產經營過程中，對員工工作崗位的配置和工資的調整也使之與社會發展相適應。企業應當合理優化人員配置，利用崗位進行工資分配，將業績和人物作為衡量標準，同時在此基礎上，給予員工一定的津貼或者補助作為獎勵，實現公平分配，有效的激勵機制，提高企業的工作業績。人才培訓，是對人才進行提升的措施，建立培訓機制是人力資源管理必須要考慮的問題。由于我國現階段科學技術的不斷發展和設備日益更新，這就要求員工具有更高的素質和更強的適應能力。入職培訓主要是通過講解或者示范讓員工充分了解企業，并如實掌握好自己的工作內容，從而有助于提高員工工作效率。在職培訓主要是針對員工在實際的生產工作過程中進行的培訓，針對企業的技術和設備更新，對員工進行相應的技能拓展培訓，從而使員工適應環境和設備以及技術變化的能力，提高員工工作效率，為企業創造更多財富。
3.重視和完善企業薪酬體系，建立科學有效的激勵體制
合理的薪酬和適當的獎勵可以鼓勵和刺激員工的工作熱情，激發員工潛能，因此，合理的薪酬設計是人力資源管理工作的重點，也是難點。激勵機制主要體現在制定賞罰分明的工作機制，調動員工的工作積極性，通過有效的獎勵制度來提高工作效率。薪酬設計既要考慮到企業長遠發展的需要，也要考慮企業所能承受的范圍。薪酬模式包括年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬以年為單位給員工進行報酬，一般包括基本工資和獎金。中長期激勵工資一般以激勵為手段，刺激員工為企業付出更多努力，從而達到為企業創造更多利潤的目的。
4.加強企業文化建設，增加員工與企業共進退的思想意識
企業文化包括企業行為規范、道德標準、群體意識和風俗習慣等，對員工的日常行為方式和習慣產生一定的影響。在合理薪資待遇和福利的基礎上，企業文化建設要堅持以人為本的管理理念，營造良好的人文環境，給員工以人文關懷，注重員工個人情感的傾訴，組織和培訓員工業余活動，增強企業文化建設，將企業的精神理念和核心價值觀灌輸給員工。在日常工作中潛移默化誘導員工行為，使其認同企業文化，堅定信念，讓員工心甘情愿、齊心協力為實現企業的戰略目標而努力，增強員工責任感和使命感，與企業共進退，實現企業和員工雙贏。
五、結語
隨著我國經濟的快速發展，企業對人才的需求也逐漸增加，人才的因素逐步成為影響企業健康穩步發展的關鍵。新形勢下，科學技術不斷發展，科技設備日益更新，企業的人力資源管理更加需要不斷完善人才招聘體制，優化人員配置，重視薪酬和激勵體制，加強培訓機制，才能為企業的發展提供有力保障。除此以外，企業人力資源管理方式方法還應當與時俱進，開拓創新，將員工個人和企業的發展緊密的相結合在一起，在實現員工個人價值的同時，為企業創造更多的財富和效益，從而保障企業的可持續發展。
參考文獻：
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[3]耿欣.企業人力資源管理現狀分析及提升探討[J].中小企業管理與科技，2013（33）.
第7篇：企業培訓制度的含義范文
［關鍵詞］物流企業;雙元制;開放性
［中圖分類號］G64 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）49-0218-02
如果穿著阿迪達斯或彪馬牌服裝,開著奔馳車(寶馬、奧迪或保時捷車)去郊游,用萊卡鏡頭的相機拍攝美麗的大自然,用雙立人牌刀具和餐具準備午餐,西門子牌電器播放著悠揚音樂伴隨著用餐,這種名牌匯集的生活無疑是奢侈的。這些大名鼎鼎的品牌均來自德國,“德國制造”就意味著品質優良、設計合理以及經久耐用。高品質的產品說明德國有著高水準的一線技術工人隊伍,而這離不開德國成功的職業教育體系――雙元制。雙元制是一種職業教育制度的簡稱,是指職業教育中政府與企業合作,企業和職業學校合作培養專業技術工人的雙元組織形式。從1969年以來,德國在“雙元制”教育體制下培養了無數技術工人,為德國邁入發達國家行列作出了不可磨滅的貢獻。甚至可以說,如果沒有雙元制就沒有德國的技術和德國的今天。我作為北京市職業學校物流專業骨干教師赴德國培訓小組成員,到德國漢堡受訓一個月,我們深入到德國的物流企業和職業學校的課堂,親身感受了德國物流專業“雙元制”職業教育。
1 走進德國物流企業“課堂”，體驗師傅帶徒弟過程
在德國受教育者進入職業學校后就具有雙重身份：在學校是學生,在企業則是學徒,培訓時間3年半,分為1、2、3三個年級,一年級的學生2天在學校上課,3天到企業學徒,2、3年級的學生1天在學校,4天在企業學徒。我們深入到德國HHLA物流公司和德訊物流企業,感受了師傅帶徒弟的過程。漢堡港內的HHLA公司是德國大型物流公司之一,我們到該公司集裝箱檢修車間考察時,遇到檢修師傅正帶領著一名高年級的女學徒對到港集裝箱進行破損檢修：集裝箱跨車將一只問題集裝箱運到檢修場,師傅帶領徒弟首先確定集裝箱的型號,并對集裝箱外觀進行檢查,發現集裝箱角件破損較嚴重,側壁破裂,并有物體穿出,要求學徒將集裝箱型號和破損情況記錄到檢修卡上,然后教徒弟填寫初步的處理意見,整個過程學徒不僅了解了集裝箱標識的含義,也學到了集裝箱破損后的處理方法；德國的德訊公司是德國知名的大型第三方物流公司,該公司在全德每年接受900名學徒,在漢堡有94名,在該公司的倉庫中,師傅現場演示了教學徒如何進行出庫和入庫操作。
德國的這種師傅帶徒弟的意義在于能夠使學生學以致用,把學校的理論知識學習和企業實際工作緊密結合起來,增強學生實際工作經驗,培養學生的實際操作技能,能使在為企業創造價值的同時,也使學生獲得一定經濟補償,讓學生體驗到獲得勞動成果的喜悅。
2 走進德國物流專業課堂,體驗教師的教學設計和教學過程
我們分別深入到漢堡商業學校(簡稱H14)、漢堡職業學校(簡稱G07)和漢堡技術職業學校(簡稱H13)的課堂進行了教學觀摩,和教師進行了深入的教學探討和研究,與學生進行了座談,了解了德國教師課堂教學設計和教學組織的全過程。
2.1 教師按小組學習方式組織教學
在課堂教學中,德國教師采用分組學習的方式組織教學活動,每組5~6人,特別是G07學校的布羅恩(Breuer)教授的課比較有特點,他按學生所在的實習公司把全班分成5組,教學任務是描寫自己所在公司的倉儲流程。學生對自己所在物流公司倉儲流程比較熟悉,經過小組討論,任務順利完成了,并將公司的倉儲流程畫在展板上,教師采用參觀博物館教學方法,讓學生進行參觀和提問,留守的2名同學進行解答。這樣不僅使學生加深了對所在公司倉儲業務流程的認識,還了解了其他公司的倉儲流程,從中總結出倉儲流程的共性,實現本次課的教學目標。
小組學習的形式能集思廣益,使小組每個成員都能積極參與并認真聽取其他小組成員的觀點,不僅有助于培養學生的團隊協作意識,調動學生的積極性,同時讓學生獲取了教師自身以外的知識和信息。
2.2 充分體現以職業為導向的教學過程
德國采用的是學習領域教學,主要為學生的今后職業服務,因此職業學校的教學內容與學生從事的職業緊密相關,具有很強的實用性,但教學內容比較簡單。以漢堡商業學校妮可(Nicole)教授的“交通運輸”學習領域的一堂課教學過程為例,說明德國以職業為導向的教學過程：
①教學主題：貨車的選擇。
②教學形式：將全班學生分成6組,每組4~5人。
③課時安排：2學時。
④教具：廂式貨車模型6輛,工作頁,展板6塊。
⑤教學過程。
(1)引導學生完成任務：物流公司Wail進行托盤貨物運輸,要將貨物沿公路從漢堡運到法蘭克福。教師引導學生說出“完成任務”的條件,學生一邊說,妮可教授一邊往展板上寫,形成了完成任務的以下條件：
①需要卡車。
②設計路線。
③裝卸地點。
④提供運輸單位。
⑤運輸保險。
(2)在廂式貨車內擺放托盤。教師給學生提供兩組卡車模型,讓學生說出卡車的特點。教師布置任務：箱內托盤碼放；發放廂式貨車模型和工作頁,工作頁上載有貨品資料信息,六個組廂式貨車的型號和貨品數量各不同；用展板代表貨車車廂,黃紙和紅紙代表托盤,讓學生按“車廂”擺放“托盤”；之后,教師進行講解和修改。
(3)綜合提高。教師布置任務：
①通過計算選擇貨車。
②選擇貨物在托盤的擺放方式。
③選擇托盤在貨車車廂內的擺放形式。
④將結果粘貼在代表“貨車車廂內”的展板上。
教師發放工作頁,各組工作頁上的貨品數量和托盤數不同；學生分組完成：首先選擇貨物在托盤上載有貨物數量和擺放方式算出需要的托盤總數根據托盤總數選擇貨車選擇托盤在貨車車廂內的擺放形式大家動手將結果粘貼在自己的展板上。
本次課教學內容抽象,大多數學生沒有看到過托盤是怎樣擺進廂式貨車的,經過妮可(Nicole)教授巧妙設計,可以讓學生親手把托盤貨物模擬擺放到車廂內,從而使抽象的內容直觀化,教學效果很好,達到了培養學生的職業能力的目的。
(4)成果展示
各組將設計結果向全班進行展示,派兩名同學對相關內容進行講解說明,并回答同學和老師提出的問題。整個教學過程學生是主體,教師只是學習的伴隨著。
2.3 教學結果具有開放性
在德國,教學結果是否具有開放性是衡量課堂教學好壞的重要指標,即學生根據教學任務得出的答案不是唯一的,老師不給標準答案,可以有多種答案。如上例中,妮可教授的“貨車的選擇”課,學生在廂式貨車中擺放托盤的方法不是唯一的,可以有多種擺放方法,這樣設計可以發揮學生的主觀能動性,倡導學生自由發揮,鼓勵學生展現個性,對同一問題教師鼓勵學生給出不同的答案,培養學生用多種方式解決問題。
3 我國職業學校急需涌現大批雙師型教師隊伍
在德國,“雙元制”職業教育的師資隊伍由兩部分組成,一類是職業學校教師,另一類是企業實習培訓教師。職業學校專職教師享有公務員待遇,任職的前提條件是具有大學碩士研究生學歷,然后通過聯邦州政府統一組織的第一次資格考試,進行兩年的教學見習,再通過聯邦州政府統一組織的第二次資格考試,才能成為正式的職業學校教師。企業實習培訓教師由企業自主招聘,一般包括培訓顧問、培訓教員、師傅和監管人員。企業培訓教師的前提條件是具備“雙元制”職業教育經歷,畢業后具有4~5年的實際工作經驗,通過德國企業培訓師的系統專業訓練和認證注冊考試或者師傅資格考試才能成為企業培訓教師。由此看出,德國的教師準入制度是保證師資隊伍質量的重要保證和前提。
我國的職業學校教師隊伍,特別是專業課教師應該達到“雙師型”素質要求：職業學校的教師達到了“雙師型”素質要求,才能保證職業學校的教學改革深入開展,才能保證教學與企業相結合,才能培養出企業需要的技能型人才。
在德國,我們深刻感受到德國教師的教學方法靈活多樣,除了我們熟悉的小組學習法和角色扮演法外,還接觸到了參觀博物館法、思維導圖法、沙盤模擬游戲法、滾珠軸承法和錨式教學法。通過教學觀摩,在教學內容、教學方法和教學組織過程都有很大啟發,對我今后的教學工作有很大的幫助。
參考文獻：
第8篇：企業培訓制度的含義范文
關鍵詞：安全教育 煤礦安全 安全培訓
隨著經濟的發展，對煤炭需求不斷增大。而煤礦作業的高風險、高事故、高死亡率表現的越來越明顯。全國煤礦發生一次死亡10人以上的特大事故2005年43起， 2010年達到52起，同比增加21%，死亡人數上升了46%。員工的安全教育與煤礦的安全生產形影不離，實踐證明，安全教育工作做得好的煤礦，其事故率就低，它是貫穿于煤炭生產的一條主線。員工作為煤礦安全工作的主體，素質的高低將影響到安全生產工作的順利進行。因此，對員工進行安全教育培訓是搞好安全工作的一項根本措施，是實現本質安全礦井的唯一途徑。
下面我就新形勢下如何做好煤礦工人的安全教育培訓談談自己的一些看法。
1 目前煤礦安全教育培訓現狀及存在問題
煤礦安全教育培訓是一種有目的、有計劃的社會活動，是國家相關法律法規明確規定的強制性要求，可以看成是一個“外因”。受教育培訓的煤礦員工發生安全意識和安全行為上的改變，可以看作為“內因”。外因通過內因起作用，二者結合越好，則安全教育培訓的效果就越好。
1.1 “外因”方面 表現在部分企業管理人員重視短期利益，忽視企業的長遠利益，看不到安全教育培訓對企業發展產生的長期效果；不重視安全教育培訓迎檢設施建設、師資力量隊伍建設、培訓管理機構的建設、管理人員的配備、培訓管理規章制度的制定和執行以及企業培訓責任制的建設和落實等，使得安全培訓教育成為一種可有可無或應付上級檢查的狀態。
1.2 “內因”方面 主要是指煤礦職工整體素質偏低、工學矛盾、安全教育培訓方式方法不當等。
1.2.1 煤礦工人綜合素質普遍偏低，安全意識淡薄，整體呈現“一高兩低一亂”的局面，即年齡偏高、文化水平低、業務技能低、思想行為較亂。煤礦工人主要由以下幾種情況組成：一是在煤礦工作的老工人，有一定的井下工作經驗，但容易將多年形成的不好的工作習慣、弊病帶到崗位上。另一些是農民工，隨著煤炭行業升溫，進城務工的農民工也在煤礦找工作，成為“煤礦工人”的一部分。他們沒有井下工作經驗，思想行為松散，安全意識淡薄，不懂得煤礦安全法律法規；還有一些為剛離開校園的大中專畢業生，接受能力強，有一定的理論知識，但沒有工作經驗，也沒有礦井作業的安全意識。煤礦工人的生活經歷、教育背景、綜合素質參差不齊，這些都為煤礦的安全教育培訓工作帶來困難。
1.2.2 工學矛盾和工教矛盾突出。煤礦職工生產任務繁重，工作時間長，加上針對職工安全培訓的激勵和考核機制不合理，在上班之余很難再有時間和精力參加學習，即使學了效果也不好，再加上多學多干也得不到好處，使得員工對安全教育培訓有一種抵抗心理。工教矛盾是指很多培訓教師同時也是安全生產的一線骨干，他們的主要工作是在井下一線，其進行教育培訓的時間和精力同樣不能得到保障，這就使得教學的質量也得不到保障。
1.2.3 在日常安全教育培訓工作中，一些企業的培訓管理者分不清“教育”與“培訓”的含義。“教育”是指提高員工的安全生產意識，是思想意識，態度問題；而“培訓”則是操作技能、專業知識的學習，是技能問題。混淆教育與培訓的概念，不因人施教，不分階段分層次施教就不可能收到事半功倍的效果。“教育”的特點就是要明確利害關系，解決對錯是非的思想觀念問題；培訓是以掌握技能，增加知識為目的，須采用專題或重點講授，使學員不僅知其然，還要知其所以然。
2 新形勢下安全教育培訓工作的對策
2.1 轉變思想，提高對安全教育培訓的認識高度 安全教育培訓是職工最大的福利，是實現本質安全型礦井的一個重要保障。實踐證明，安全教育培訓工作做得好的煤礦，發生安全事故的概率就低。企業領導與管理人員要象國家對基礎學科高度重視一樣重視煤礦安全教育培訓，把安全教育培訓工作當成一項長期工作來抓。加強煤礦安全教育培訓機構軟硬件建設、規章制度建設、安全培訓責任制建設、培訓網絡的建設以及安全教育培訓考核機制的建設。領導與員工都要重視安全教育和培訓工作，加大教育培訓資金的投入，重視安全生產知識的提高和更新；緊抓教學流程管理和重點環節管理，提高教學質量。
2.2 嚴把四道關口，提高入礦工人的綜合素質 首先，把好新工人進礦這一關。以順和礦為例：人勞科在新工人招聘時要進行年齡、健康狀況、文化程度等情況的審查，培訓辦對新工人的綜合素質進行一次摸底考試，最后凡達不到標準的一律不準錄用。這樣既解決了職工綜合素質低的問題，又體現了順和礦招收員工公開、公平、公正的原則，為以后的安全管理工作打下良好的基礎。
其次，被錄用的新員工要進行嚴格的脫產培訓，培訓結束后由培訓辦統一組織考試，考試不及格者一律退回。培訓時間井下工種不少于72學時，地面工種不得少于24學時。培訓內容要緊密結合煤礦安全生產。具體內容包括：順和煤礦的基本概況以及采、掘、機、運、通等基本知識；礦井五大自然災害的概況及其防治措施、應急救援預案、自救互救、急救方法和避災路線；本工種崗位職責和操作技能，井下工作環境及危險因素，所從事工種可能造成的職業健康傷害和傷亡事故；拒絕違章指揮和冒險作業，緊急情況下停止作業和撤離現場的責任、權利和義務；安全生產規章制度和勞動紀律，自救器等逃生設備的使用和維護；身邊典型事故案例分析。
再次，把好進區隊關，新工人進入區隊時要對其進行面試和崗位應知應會考試，考試合格者留用，不合格者退回人勞科。
最后，師徒合同關，新工人必須由隊級組織簽訂師徒合同。因為基層區隊既了解職工基本情況，對其考核也有一定的力度，導師帶徒時間不得少于4個月，期滿后必須經理論知識和實際操作考試，成績合格方可獨立上崗作業。
順和礦通過嚴把四道“關口”，加大對新入礦員工的培訓教育力度，提高了新工人的綜合素質，為今后的安全生產工作打開了一個良好的局面。
2.3 解決工學矛盾和工教矛盾 工學矛盾是安全教育培訓質量得不到提高的一個重要原因，首先，完善煤礦職工安全培訓的激勵和考核機制，多采用正向激勵激發職工的內在驅動力，使得員工自愿接受培訓。目前一些煤礦的安全教育培訓采用脫產或半脫產的形式，效果很好，值得推廣。要解決工教矛盾，要求企業領導要有前瞻性。在物質上、精神上給予兼職教師以鼓勵，給予教師一定時間保證用于教育培訓工作。
2.4 安全培訓教育應以提高員工的安全意識為主 有研究表明，煤礦事故的發生90%是由于工人在生產作業過程中麻痹大意、安全意識淡薄引起的；而因為缺乏專業知識、操作技能低下而造成的煤礦事故僅占很小的一部分。目前，大多數煤礦企業培訓重點仍放在崗位操作技能上，當然，對于技術含量高的特殊崗位是十分必要的。而對于占井下作業人數70%的一般工種而言，安全意識培訓應放在重要位置。
通過采取措施加強安全教育，營造安全氛圍。利用宣傳教育活動，讓職工群眾樹立安全意識，認清安全與生產、安全與效益、安全與發展、安全與家庭幸福的關系。開展警示教育，經常運用歷年來發生的安全事故教育職工，通過那些觸目驚心的事例在員工心靈上產生震撼，組織職工家屬、新工人、受傷人員、“三違”人員進行觀看，接受教育。職工違章后，管理人員要查明職工違章的思想根源，有針對性地給職工提出幫教意見，幫助其樹立安全意識，也可以通過家訪的方式，讓職工家屬利用“枕邊風”、“父母情”以及“子女愿”等形式對職工進行思想教育。
2.5 操作技能的培訓要因人施教，分階段、分層次進行 提高職工素質，教育培訓是關鍵，根據職工實際情況分層次、分工種、分級別的進行培訓：分層次要注意結合職工的文化程度和技術知識掌握程度，區別對待，層次高的職工多講理論，差的多講操作；分工種培訓就是對各工種做到培訓了就能用；分級別培訓根據職工的技術水平的高低進行針對性培訓。
總之，安全教育培訓的目的是通過教育培訓，使職工的安全意識得到提升，安全操作得到規范。要實現這一目標，就要拓寬各式各樣的安全教育培訓路徑，采用多種多樣的方式，激發受教者的內在共鳴，才能達到教育培訓的效果。
參考文獻：
[1]聶愛明.煤礦安全教育培訓存在的問題與對策[J].中國煤炭工業，2007（04）.
第9篇：企業培訓制度的含義范文
關鍵詞：新生代農民工；城鎮化；困境；融入
中圖分類號：F323 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 24-0000-01
隨著經濟社會發展，農村勞動力向城市轉移速度不斷加快，大量農民工涌入城市，其中16歲至30歲逐步成為農民工的主體，被稱為新生代農民工群體。“新生代農民工是農民工中的新生力量，新生代農民工比老一代農民工更渴望實現城市化。”但在我國城鄉二元體制下，近三十年的農民工城市化進程仍然沒有解決農民工城市化進程中所承受眾多歧視問題，農民工仍處于城市的邊緣狀態或半城市化狀態。這種狀態及社會福利公平問題，對社會的和諧健康發展及小康社會的實現都造成了一定的影響。新生代農民工城鎮化問題逐步成為經濟社會發展中的重大問題。
一、新生代農民工城鎮化內涵界定
在對“新生代農民工城鎮化”界定之前，首先要對“新生代農民工”和“城鎮化”一詞的含義。新生代農民工是指“30歲以下，在初中階段或者高中階段就開始進入社會就業的、沒有參加農業生產或具有較少的務農經歷的農民工群體。”“城鎮化”一詞不同學者從不同角度給出了不同的解釋，在本文中，主要從人口學角度對“城鎮化”進行界定。人口學把城市化定義為“農村人口轉化為城鎮人口的過程。”但人口的城鎮化不僅僅是農村人口進入城市，而是“農村人口城市化與城市現代化的統一，是社會經濟發展到一定階段的綜合體現。”是城市文化、城市生活方式和價值觀在農村的擴展過程。與老一代農民工相比，新生代農民工教育程度明顯提高，大部分具有高中學歷，更加注重消費而非儲蓄，在訴求上更希望融入城市而非返回農村。但由于制度、社會環境、自身等因素的影響和制約，在融入城市化過程中存在許多急需解決的問題。
新生代農民工城市化包括有形城市化和無形城市化。有形城市化主要指農業人口向城市轉移，包括在城市就業、居住及獲得戶籍等。無形城市化是指農民工的生存方式、生活質量、文化素養、價值觀等與城市融為一體。有形城市化是農民工城市化的初級階段，無形城市化才是最終的目的。目前，新生代農民工城市化屬于有形城市化階段，甚至是處于本階段的初級層次。
二、新生代農民工城鎮化過程中的困境
（一）個人認知困境。新生代農民工雖然比老一代農民工在思想上更希望融入城市，但他們在就業、生活、價值觀等方面與城市市民仍存在差距。據一份調查顯示，認為“在家鄉沒什么意思”，“羨慕大城市生活，可以玩的地方多，不用在家干活”等觀念的農民工仍不在少數。
（二）個人能力障礙。這里個人能力主要是指其職業技能，隨著城市化和現代化進程的加速，城市中更需要成熟的技術工人。但是，在新生代農民工這這部分人只在少數。顯然很難保證他們在城市找到具有穩定收入的工作，很多都是臨時性工作。
（三）社會保障困境。目前，雖然戶籍限制在全國部分省市已經有所放松，但僅限于戶口登記，戶口登記并不代表能夠享有附著在本地戶籍上的種種就業、醫療、教育、養老、住房等公共服務。新生代農民工被排斥在種種社會保障之外，享受到的保障很低。
三、解決新生代農民工城鎮化困境的對策探究
（一）深化戶籍制度改革。“制度是一個群體獲取資源，賴以生存的外在環境，農民工并非盲流，他們是否到城市就業生活，是否愿意在城市定居成為市民，基于現存的制度能不能為他們提供較大利益的理性考慮。”在現存的戶籍制度下，就業、醫療、教育、養老、住房等公共服務和戶籍緊密捆綁在一起。通過進一步深化戶籍制度改革，打破城鄉二元分化格局，逐步使新生代農民工獲得與城市人同樣的各種機會，才能保證新生代農民工能夠認同城市、熱愛城市、融入城市。
（二）加大對農民工的培訓力度。培訓內容不僅包括專業技能，同時還要注重素養、觀念、價值觀的培養，才能逐步消除他們和城市市民在文化素養、價值觀等方面的差距。目前首要培訓內容在于職業技能的培訓。要按照“政府主導、企業發起、部門監督、農民工受益”的原則，加大政府對農民工技能培訓的投入，引導企業把農民工培訓納入企業培訓計劃，注重發揮各類培訓院校的主渠道作用，構建全方位、立體式的培訓網絡，逐步提高新生代農民工的整體技能水平，增強就業競爭力，增加就業穩定性，提升他們融入城市的機會和能力。
（三）促進新生代農民工和城市市民的交流。“刻板印象是指人們對某個群體具有什么特征而持有的觀點。”由于各種原因，許多市民總認為農民工老土、低俗、不講衛生等，從而在心理和行動上對農民工存在不同程度的歧視。新生代農民工渴望融入城市生活，能否同市民之間相互理解、相互交流，是無形城市化的關鍵。因此，電視、報紙、網絡等媒體應大力宣傳農民工為城市建設做出的貢獻，改變城市市民對農民工的不公正看法，消除對農民工的歧視。采取各種方式，在農民工工作單位和附近市民社區開展一些互動，增加彼此的交流和互動，拉近兩者的距離，逐步彌合彼此之間的思想和認知鴻溝。
（四）充分發展現代服務業，擴展對新生代農民工的就業容納。現代服務業的發展，不僅能促進城市產業結構調整，也可大幅增加就業機會。發展現代服務業，“一方面是因為新生代農民工在存在服務業就業偏好，另一方面是因為服務業啟動資金少，可容納各種層次的人員將就業。”通過發展現代服務業，擴大城市就業容量，提供更多就業崗位，吸納新生代進入現代服務業，確保他們獲得穩定的工作環境和收入來源，推動他們從城市的“過客”向城市的“主人”轉變。
參考文獻：
[1]魏學文，劉文烈.新生代農民工城市化發展路徑探究[J].齊魯學刊，2012（06）.
